近年来，随着网红文化的不断发展，“黑粉”这一群体也越来越被大家所熟悉，甚至还出现了专门以此盈利的团队。这些人被称为职业“黑粉”，也被普通“粉丝”简称为“黑子”或“职黑”。
经调查发现，一些职业“黑粉头”会拉一些下线，接单后先由“粉头”编好文案，再通过微信群分发到各个下线手中，双方根据工作量按日结算工资。
“粉丝”与“黑粉”的网上较量
“目标是某平台的主播，下载该平台软件，然后进这个号，骂了的截图给我看。”今年4月，一群人受命去辱骂某网络主播，但受到攻击的主播或许还不知道，攻击自己的并不是普通的观众，而是以收钱骂人为生的职业“黑粉”。
熟悉网络的人，对“黑粉”都不会太陌生。虽然被外界统称为“黑粉”，但在“粉丝”界，对自己的对手有着更加细致的划分。
2014年2月末加入某当红男星“粉丝”群的团团（化名）介绍说，在“粉丝”之间，一般把“黑粉”分为“路人黑”、“跟风黑”和“职业黑”几种。其中“路人黑”和“跟风黑”都有可能是普通观众，而“职业黑”则是指被有偿雇佣的专业“黑粉”。相比前者，“职业黑”也是“粉丝”们“作战”的主要敌人。针对这些对手，团团所在的“粉丝”团组织了专门的“反黑组”，一旦发现有人造谣自己偶像的“黑料”就直接举报。由于各个社交网站都有关于用户不当言论的投诉机制，每次有“粉丝”举报说发现“黑粉”后，“粉丝”团就会组织“粉丝”频繁举报该用户，直到对方言论被删除或者彻底禁言。目前，“粉丝”基数较大的明星“粉丝”团几乎都设立了专门的“反黑组”、“挂黑站”，安排有经验的“粉丝”带领大家与职业“黑粉”展开“斗争”。
专门QQ群直接发活接单
虽然已经与职业“黑粉”进行了多年较量，但团团自己也说不清这些职业“黑粉”的来源，只能大致猜测称：“他只要是黑了，肯定就有自己的正主，为了自己的目的去诋毁另一个人。”
事实上，虽然每每有明星曝出负面消息时，都会有“粉丝”认为是“职黑带节奏”，但却很少有人真的找到“黑粉”职业化的确凿证据。最近记者加入了一个以黑某直播平台主播为主的QQ群，发现职业“黑粉”的江湖有其不为人知的规则。
记者注意到，该群的管理员曾于4月公告称：“9：00-10：00开始喷，客户要求不让对面看出来是故意喷他的，喷完老大就开始分钱，来的向我报到。”在之后的公告中，群主展示了任务完成后大家在微信群内领红包的聊天截图，按照D片显示，每人获得了4元。根据公告内容，完成任务的群成员需要向管理员发送自己在直播平台攻击该主播的截图，凭截图可获得当前任务的工资。
5月11日下午，一位群成员在QQ群中消息说，晚上8点左右会有一次“单”，要求大家用手机下载某直播软件，然后去黑主播。至于具体怎样黑主播，他介绍：“人家叫你怎么喷你就怎么喷”。
当天晚上9点50分，该成员在群内了一个直播链接，随后发出了“开始攻击”的消息。但群内少有人响应，记者私聊该成员后，他表示群里人太少，今晚先不黑了。
记者随后向群中的一名等级较高的成员询问，为什么11日当天晚上没有参与黑主播的任务。对方回答说：“没去，那些都是洒洒水的。”记者询问如何才能接到大单时，她表示“你在群里多混，还很嫩了，和群主混熟。”
记者在群公告中看到，群主最新了“群主正式开始收徒”的公告。据了解，该QQ群的群主将通过召集并培养一批忠实可信任的“徒弟”拿钱干活，平时大家在QQ平台上进行“业务”交流，分钱时再转移到微信。
50人“黑”网络主播给200元
如今，“职业黑人”已经形成了一条完整的产业链。在这条产业链上，既有负责拿钱喷人的“黑子们”，也有负责联系“黑子”、给他们发单的“群主”，以及位于链条最开始一端的需求方客户。
记者询问一位新入群的客户，为什么要花钱专门去黑一个直播主播时，他介绍称，是因为被这名主播骗去了4000元广告费，“说要帮我做直播，结果收了钱就不回复了。”一时怨气难消，他才到群里找人去骂该主播。
类似的个人恩怨是这些“低端”职业“黑粉”客户的主要来源之一。而针对知名娱乐明星的职业“黑粉”，则更多是出于对利益的考虑。据“粉丝”们分析，愿意花钱为自己偶像买“黑粉”的除了竞争对手，可能还有偶像所在的经纪公司。毕竟被黑有时候也能造成话题，增加曝光量。
为了查清楚请“职黑”究竟需要花费多少钱才能达到喷人的目的，记者以另外一个QQ号加入了该群，并以有一个直播竞争对手想黑一黑他为由向该群的群主了解价格。群主表示，平台、喷法不同价格不同，在一些不是非常很热门的直播平台上，骂到主播下台价格为200元，大概会有50人去喷主播。如果决定下单，需要先交50元的押金，押金交上后他才能开始招人。而在一些热门网站上，价格就会相对较高。记者提出会不会被主播发现是有人故意骂他时，群主回答说：“他（主播）看不出来，就单独地骂他，给他找事。”
职业“黑粉”按照工作量日结钱
如今，购买各大社交平台上的水军已经不是秘密，甚至在电商平台上就可以直接购买。记者了解到，目前购买微博的“粉丝”数、转发数乃至上头条上热搜算是水军领域最热门的消息。而各商家提供的点赞、转发、评论等服务，也因“粉丝”质量的不同而收费不等。据某“微博推广”商家介绍，使用有头像、资料、名字、“粉丝”的账号进行评论，5毛钱一条，会邀请专业围绕客户的主题来写最少10条原创评论；使用达人账号，评论30条以上，并且进行转发，8毛钱一条，达人评论自带“粉丝”几十到几百；真人账号评论2元一条，起步5条。
但与职业“黑粉”不同，这些商家提供的水军只能根据微博的内容进行评论，“评论一般都是夸奖的，好文章，转发，加油等等”。当记者明确说明就想要负面评论时，卖家回复称“负面的评论不敢保证，有的怕会被屏蔽。”据商家介绍，他做的这种算水军，平时做负面评论的比较少。
关键词：职称评审 规范化 实效性
中图分类号：CP13 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—236—02
专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。
一、夯实基础，确保职称评审工作规范化
1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。
2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li（其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分）将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。
3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。
二、创新模式，注重职称评审工作实效性
1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。
2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。
三、评聘结合，发挥职称评审作用
职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。
1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合；对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。
2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。
四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高
构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。
1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求；另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。
2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。
3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。
近来那些写财务管理论文的童鞋常常来问财务管理论文中稿容易吗？说实在话这句话对于小编来说，也不知道怎么回答，因为，如果是小编写的稿子，那中稿当然是百分之百的事，可是，如果是童鞋们写的论文，特别是有些童鞋的稿子，我看了都不知道该说什么，说多了怕伤人，说少了怕自己憋出内伤。一句话：不要说中稿了，就是叫编辑看下去都是一件难事。 论文投稿想要更容易录用，要从多个方向做好准备工作，财务管理论文的内容是否过关，不要有超过25%的重复率。选择的财务类期刊是不是符合要评职称的级别。投稿的方式是自己选择期刊投稿还是通过论文机构投稿。 首先要介绍一下文章质量，保证文章质量度过关，高质量的论文才更受期刊杂志社的青睐。既然是评职称用的期刊，所征稿发表的文章必须要有一定的新颖、实用、学术等，随意复制粘贴组合的文章不被认可，通过了期刊杂志查重率这一关，才能进入到真正的审稿环节。 其次要说一下选择财务类期刊，选择新闻出版总署正规期刊，相信大家都知道，这样的期刊才能被检索到。不同职称级别要选择不同期刊级别。一般情况下，初级、中级财务职称可选择非核心期刊投稿，副高级、高级职称要选择核心级期刊。 第三要说说投稿方式。作为服务平台，搜论文知识网很认真的告诉您，选择投稿平台要比自己投稿更省精力、省时间，在选择期刊环节编辑就可以给您非常专业的建议和意见，避免了自己犹豫不决的情况，如果所选择期刊跟平台有投稿关系，更是大大缩短了时间周期。 此外还要考虑费用等多方面，不是版面费用便宜的期刊就是好期刊、就是更快录用发表的期刊，版面费用是建立在期学术价值基础上的，如果遇见费用异常的期刊或平台，请不要选择。 亲们，看了小编今日的分享是不是长知识了？不过，聊着聊着，故事就到了结尾了，又到了该跟亲们说再见的时候了，是不是对小编依依不舍的，不要这样啦，明日我们还会再见的。亲们如果对于财务管理方面的论文有什么问题也可以给小编留言啊，小编见后定会第一时间回复的。当然如果对于财务管理论文的投稿事件有什么不明了的地方，也可以来找小编，小编定会鼎力相助。
1995年，国家教育委员会印发了 《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教职[1995]15号），第一次在政策上明确提出了“双师型”教师的概念。随后在教高[2000]2号、教高厅[2002]5号、教高厅[2004]16号等文件中，进一步强调了“双师型”教师队伍建设的重要性，对其概念不断完善，逐步细化、明确其培养路径。“双师型”教师是指在高职教育中，既具有扎实的专业理论基础，又具有较高教学水平和应用科研能力，并具有较强专业实践能力的专任教师。必须具有讲师以上的职称，其条件为“双职称+实际工作经历或技能培训证书+被企业采用的应有性研究+校内教学设施建设或设计工作”。
二、当前“双师型”教师建设中存在的问题
1.教官选聘工作落实困难
部局高度重视教官选聘工作，出台了一系列的文件制度，但实际执行中优秀教官的引进非常困难，主要有两个方面的原因。一方面，某些领导本位主义思想严重，不愿将优秀的警官送往院校。另一方面，优秀警官在部队都有较好的行政职务和发展空间，交流到院校当教官不但其行政职务会被代替，丧失了信息来源和机会，晋职竞争中处于不利地位，还要面临两地分居、生活习惯等诸多家庭生活实际问题，导致很多警官不愿意来院校担任教官。
2.资格认证体系不够健全
“双师型”教师的培养主要有针对本校教师开展职业技能培训和针对选聘教官开展教师职业能力培训两种形式。然而现行行业办学中，缺乏教育部的教师从业资格认证，消防职业技能认证对学校教师开放程度不够。资格认证制度的缺失使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作，很多有一技之长的高级技术人才也因没有教师资格证书而无法到校任教，成为真正的“双师型”教师。
3.职称评审对职业技术方面导向不足
在职称评审中没有对“双师型”教师与普通教师加以区分，对科研、论文等学术成果考察较多，技术创新应用等方面的考察比重偏低。
三、关于“双师型”教师队伍建设的几点思考
1.健全资格认证体系
要建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。参照教育部高等教育司在高职高专教学工作水平评估中对“双师型”教师的认定办法，公安部消防局加大对院校教师消防岗位资格的考试认证力度；协同教育行政管理部门应尽快建立选聘教官等技术人员的教师职业技能培训与资格认证，完善“双师型”教师资格认证体系。
2.搭建“双师型”教师成长平台
（1）开展好校本培训与挂职锻炼。校本培训主要通过聘请职业教育师资培训基地的相关专家或生产第一线的技术人员对在校教师进行短期培训，或是通过本校教师共建学习型组织，提高教师素质，或者组织实训教师与专业教师结为师徒，在校内实训中心进行实践锻炼。严格落实挂职锻炼制度，要求“双师型”教师必须具有所教授课程相关岗位的挂职从业经历，在任职过程中体验、发现问题，加强理论与实践的有机结合。
（2）开展好教官选聘与教师培训工作。要完善相关政策法规，加大院校和部队的协调配合工作，切实解决教官的实际问题。院校要根据教官实际情况，坚持以人为本，主动关怀，解决其切身利益相关的问题，以便他们在教员岗位上更加安心工作。
要加大对教官的培训力度，要重点培训其教育基本理论，包括院校教学的基本程序、基本方法、教学手段等基本知识，强化其教学基本功，使其掌握如何把握学员心理特点，采取有针对性的授课方法和手段，进行有针对性教学。除集中培训外，还应指定有经验的教员担任导师，具体指导“怎么教”，通过传帮带，让他们尽快走上讲台。
（3）搭建科研、技术创新平台。职业教育必须紧紧围绕行业发展和社会发展，依托产学研结合，促进校企合作办学是“双师型”教师队伍建设的最佳突破口。首先，职校教师可以去合作企业实习，及时掌握企业生产和工艺过程，不断学习、更新知识，这样既有助于“双师型”培养，也有利于专业建设、课程建设和教学改革；教师亦可参与合作项目的开发及员工培训，以提高研究能力和教学水平。同时加强校内实践教学基地建设，加强与科研机构和培训基地、消防院校的交流合作，实现资源与信息共享。
3.完善职称评审机制
近两年来，他指导的学生中获全国一等奖4人、省一等奖4、二等奖4人。特别是他打破台州市汽修先例，首次带领2名学生参加全国中职汽修技能大赛，就获得团体赛一等奖第二名的好成绩。2013年，他个人也获得了一个全国一等奖第一名。在班级管理中，他注重唤起学生的自信心，重新培养学生对学习的热爱，所带班级被评为“温岭市先进团支部”。
2012年9月，他获得浙江省第二十四届“春蚕奖”称号。近五年来，他作为汽修教研组长、汽修专业负责人，为学校汽修专业的发展上做出了巨大贡献。主持的“汽车运用与维修”专业获部级实训基地、浙江省示范基地与示范专业、台州市精品专业等荣誉。带领的汽修技能大赛团队获全国冠军1项、一等奖3项、三等奖1项，省一等奖6项、二等奖10项、三等奖8项。
他被称为“金牌教练”，连续六年担任省级汽车类集训队团体赛项目指导教师、主教练，连续七年被评为全国优秀指导教师，他指导的学生先后在全国大赛上夺得两个冠军、两个亚军。论文《汽车维修高技能人才培养――校企合作实施模式研究》获中国交通教研研究二等奖。他在教学中独创“基于工作过程的任务导向教学”模式，深受学生和老师的喜爱。
多次被评为校优秀班主任，获“温岭市教学能手”称号，所带班级获“温岭市优秀团支部”称号。她多次在省级、市级教学设计比赛、教学比武中获奖，将代表台州中职学校参加浙江省首届心理健康教师技能大赛。有近十篇论文在各级论文评比中获奖，其中《明天我不来了》心理健康个案辅导获得浙江省三等奖，《一个独生子女的个案辅导》获台州市二等奖，多篇论文获得温岭市三等奖。指导学生参与浙江省精神文明风采大赛职业规划类评比，获浙江省三等奖。
曾获“台州市第六届中职教师技能竞赛电子产品一等奖”“台州市师德先进个人” “浙江省中职教师技能大赛可编程序控制系统设计师项目三等奖”“全国职业院校教师大赛可编程序控制系统设计及应用项目（中职）三等奖”“台州市中职学校教师教学大比武专业课一等奖”“台州市教坛新秀”“温岭市农村劳动力素质培训工作先进个人”等荣誉。作为教研组的掌舵人，教研组工作开展规范、有序，曾获“温岭市优秀师德模范教研组”称号。担任就业培训处主任期间，他使学校的社会培训实现了从无到有的转变。
曾先后获得温岭市优秀党员、骨干教师、教坛新秀、教学研究先进个人等荣誉称号，多次在省级、市级说课大赛中获奖，有二十多篇论文公开发表或在各级论文评比中获奖。主持或参与过12项台州市级课题，其中由他所主持的课题《中职数学够用三维度与学生专业成长的探索》获台州市第四届教育教学成果二等奖。他积极探索教学改革，先后编写数学校本教材2本，参与省编数学同步训练2套。
连续多次获评校先进教育工作者和优秀班主任，获温岭市优秀指导教师称号。他多次在教师技能大赛中获奖，如获部级骨干教师培训技能操作（雕刻）竞赛一等奖、台州市中小学美术教师技能大赛（色彩组）一等奖等，指导学生美术作品也多次荣获省地市奖项，其中学生叶蓉蓉获浙江省中小学生艺术节美术作品二等奖。他的油画作品《船说》被浙江师范大学美术学院收藏，油画作品《传流》获康达美术之星二等奖。
关键词：职称；工程技术；问题；对策
中图分类号： E271 文献标识码： A
基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。
一、近三年中、高级职称评审情况
2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。
二、职称评审过程中存在的主要问题
1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范
一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。
2、论文水平呈下降趋势
目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。
3、职称与本人业务水平不相符
一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。
4、部分评委水平不高，责任心不强
公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。
二、做好职称评审的主要对策
1、注重提高论文质量，严把抄袭关
在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。
在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。
2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。
严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。
公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。
3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。
由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。
4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。
5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通
由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。
6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。
为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。
7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。
对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。
8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。
通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。
[关键词]用人；真才实学；不等式
[中图分类号]D60 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426(2011)10-0051-02
总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，要选拔任用那些“政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部”，形成正确的用人导向。但是何谓“真才实学”?往往由于评价主体在认知结构、知识经验、个性特征、心理能力等方面的差异而表现出一定的主观性，甚至带有一些片面性和局限性。本文列出以下几个不等式，力图澄清对真才实学的模糊认识和错误理解。
学历高≠真才实学。不可否认，学历高的人在很多方面有优势，但它仅仅是一种学习经历的证明，并不能够真正反映出一个人的能力和水平。如果仅仅根据一个人文凭和学历的高低来判断人才价值的大小，认为一个人学历越高，能力就越强，价值就越大，就走人了人才“文凭化”的误区。现在很多地方和部门在选拔干部的过程中，硬性规定某级干部必须要达到某个学历才有提拔资格，个别地方、行业甚至出现唯第一学历论，这种做法值得认真推敲。在中外历史上，学历不高，却成就斐然的杰出人才大有人在。2002年获得诺贝尔化学奖的田中耕一既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师；大发明家爱迪生只上了几年小学，却完成了上千项发明；比尔・盖茨没有大学毕业，却创造了微软公司的奇迹；当代产业工人的杰出代表许振超，论学历只不过是初中，而论专业水平，却是他那一行的权威专家。谁能说学历低就水平差?如果仅以文凭划线，这些人统统被排除在人才范围之外。
可见，学历不等于能力，文凭不等于水平。一个人算不算人才，并不完全取决于学历和文凭。现实中一些拥有高学历的人在处理某些问题时，也会出现捉襟见肘、力不从心，工作成效难以显现、工作业绩平平的现象，根本的原因就是没有真才实学。选人用人单纯以学历划线，必然导致对人才的误用，不仅给党的事业造成损失，还会把大批继续学习、具有真才实学、有丰富实践经验的人才拒之门外，实属人才的浪费。
职称高≠真才实学。职称是人们现有的职务、职位或职级的名称，代表的是一个人过去的工作业绩。职称与能力和水平既相互联系，又不完全对等。就多数而言，职称越高，相对来说能力和水平也就越高。因为职称是通过一定的程序考出来的，评出来的，是经过逐级推荐的。但因此就认为只要是有较高的职称就一定是人才，或认为没有职称就一定不是人才，这显然是立不住脚的。
在实际工作中，有些人职称虽然不高，甚至无职称，但是通过勤学苦练，在实践中能够不断有所发明、有所创造、有所前进，尽管没有较高的职称，也可以大有作为；有的人虽然有较高的职务和职称，然而缺少创新能力，工作不讲效率，遇到关键复杂的问题束手无策，自然谈不上有水平。更何况现在一些地方职称评定中过分强调文凭、资历、工龄、发表的论文数量等因素，忽视了实际工作能力，使得职称本身就缺少一定的含金量。
可见，职称和“称职”绝不是一回事。有的领导者在评价人才过程中，只把眼睛盯在职称上，达不到一定级别以上职称的，统统不予考虑，不仅埋没人才，而且容易形成一种人人奔职称的不良导向。对领导者来说。能识人于未名之时，这是爱惜人才，善于识人选人的最高境界。
资历深≠真才实学。资历是人们拥有某种职务、职位和职称的年限，以及由此而形成的声望、地位和影响。一般而言，资历越深，工作年限越长，经历的事情就越多，积累的经验和教训也就越多，工作中失误会相对少些。所谓“经一事，长一智。”因此，领导者在选拔人才的过程中，重视资历和台阶，使人才尽可能在不同的岗位接受锻炼，取得一定的资历，符合人才成长的规律。如果不具备一定资历，坐“直升飞机”，或一次跨越的台阶太多，则容易引起人们的争议。同时，由于资历记录着一个人的成长过程，所以通过资历可以了解人才的过去，确定未来培养和使用的方向，减少提拔使用干部的盲目性。因此，重视对人才资历的考察是必要的。
但是，重视资历不等于“唯资历”。如果领导者把资历作为衡量人才优劣的主要依据，就走入了误区。因为，一方面，资历不一定能准确表明德才素质。有的人德才一般，业绩平平，可能因为各种因素的促成，获得了高于本人德才素质的资历；也有的人可能德才兼备，业绩不凡，但由于各种条件的局限，没有得到相应的资历。另一方面，资历是在一定的条件下形成的，时过境迁，资历的作用就会发生很大的变化。某人过去当过5年厂长，只能说明他曾有过当5年厂长的资历。但并不能说明他现在够当一个称职的厂长，更不能说明他将来也够一个厂长的资格。随着社会的发展，各种新情况新问题越来越多，工作难度越来越大，对人才的能力素质要求越来越高。如果仅靠以前积累的一点儿优势，吃过去的老本，是很难做好新的工作的。所以对于人才而言，过去的能力并不能保证适应现在的需要，现在的能力也不能保证完成好明天的任务。如果简单地把过去的工作经历、任职时限、立功受奖、是否后备作为评价能力素质的标尺，认为一个干部资历丰富，能力就强，这是静态人才观的表现。真正的人才一定是一个与时俱进、不断学习、不断创新的人才。
因此，资历在选拔人才的过程中只能当作一种参考，而不能把资历作为评价衡量干部或提拔使用干部的主要依据。选拔人才既要重视资历，又不能“唯资历”；既要重视人才成长的“台阶”，又不能“唯台阶”。要树立实践第一、实绩第一的观点。不仅要看他过去干过什么，更要看他现在能干什么，将来能干成什么；不仅要看他过去具备的能力和素质，更要看他现在的能力和水平，看他进一步发展的潜力如何，只有这样，才能认识和发现优秀的人才。如果过分看重资历的深浅，极易导致论资排辈、平衡照顾的错误观念。
经验足≠真才实学。经验就是由实践得来的认识或技能，它能帮助人们快速地认识和处理一些日常问题，使人们在工作中得心应手，因此，选拔人才应该考察其经验。
但是对于经验也应该辩证地看。其一，经验是具体的，在某一领域和岗位积累了丰富经验的人，未必能胜任其他领域和岗位的工作。其二，经验只能适用于一定的范围。它往往适合认识和解决常见的问题，而在现实环境中，总会有大量的平时很少见到的、偶然性的东
西出现，如果仍然用以往的经验认识和处理，就不可避免地要产生偏差和失误。其三，经验的取得是多渠道的，没有从事某种职业的人，未必没有这方面的实践，也未必没有这方面的经验，也许通过其他途径的锻炼，获得了相当丰富的经验。因此考察评价人才时，片面强调“要具备长期从事某项工作的经验”显然是不科学的。其四，经验有利弊之分。能够给单位各项事业发展带来推动作用的经验，才是值得推崇和重视的经验。相反，一些过时的经验很有可能因为环境和条件的变化，已经变得不再适用。其五，领导用人并非只用某一个人，而是用团队，不同经验达到互补是最重要的。综上所述，领导者选用人才只能把经验作为一种参考，而不应该作为决定人才去留的唯一尺度。
口才佳≠真才实学。口才指的是在社会交际中具有说话、交谈、论辩、讲演等方面的口头表达的才能。古人云：“一言之辩重于九鼎之宝，三寸之舌强于百万之师”，口才好是个很重要的长处，特别是在人际交往日益频繁的今天，一个人才如果完全不擅言辞是不利于做好工作的。但是口才的好坏只能用来说明某人更适合做某项工作，与人才价值的大小和实际工作能力并无必然联系。有的人口不能言，身能行之；有的人口能言之，身不能行；有的人口言善，身行恶。如果把口才好简单地等同于有真才实学，必然导致鱼目混杂。
从目前干部选拔任用的实际情况来看，人才“口才化”在一些单位和部门普遍存在。常听说有的人仅仅因为与某位领导在一次会面中侃侃而谈，或在汇报工作时井井有条，或在某次演讲或发言中讲得头头是道，或在起草材料时妙笔生花，就被认为是发现了一个“人才”，继而得以提拔重用。如果这些人经过全面考核证明其确实是德才兼备、能说能写更能干的“千里马”，当然应该得到重用。问题是以这种方式提拔上来的所谓“人才”，有很多人是“中看不中用”、只会耍嘴皮子的“庸才”，甚至也不乏口蜜腹剑、大奸似忠的害群之马。原湖南省郴州市委书记李大伦无论口才和文笔都堪称一流。他爱好文学，喜欢作诗，外界评价他的作品充满了“对真善美的热情讴歌，对假恶丑的无情抨击，能够给人启迪，催人奋进。”然而，在他的豪言壮语背后，干的却是些买官卖官、收受贿赂等肮脏的勾当!如果仅从文字和表达能力上来判断，不能否认他有一定的造诣。但是没有一流的人格做底子，这种所谓的才能又有什么价值呢?如果仅凭口才选人，不仅使那些不苟言笑、深思熟虑、做事严谨的人沉没不显，还会诱发说假话、空话、套话的不正之风，使人才素质发生畸变。
所以，领导者应该严格按照德才兼备的标准识别和考察人才。既要看他说了些什么，更要看他做了些什么。既要察其言，也要观其行，尤其是对那些“台上他讲，台下讲他”的干部，更要进行全方位、多角度的识别和考察。
2020年社科人才工作理论文章课题论文强化战略性新兴产业人才支撑
战略性新兴产业是引领经济高质量发展的强大引擎，人才是战略性新兴产业发展的重要支撑。推动我省战略性新兴产业快速健康发展，就要下好人才“先手棋”。
创新人才政策体系，提升人才服务效能
推动战略性新兴产业发展，要创新人才政策体系，培育造就一支门类齐全、素质优良的产业人才队伍，为我省战略性新兴产业高质量发展提供坚实的人才支撑。建立起与现代产业体系相适应的人才支撑体系，面向我省大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备、新能源汽车与智能网联汽车、先进环保等战略性新兴产业，统筹推进人才政策体制改革，不断优化人才结构，壮大人才规模，提升人才素质。加强战略性新兴产业领域人才的选拔培养，大力开展省高端人才、省管专家、“百人计划”、省政府特贴专家选拔工作，确保高层次人才队伍建设不断取得新成效。培育高素质工匠人才队伍，坚持“走出去、请进来”，大力开展“技工教育国际交流合作”，鼓励示范院校与制造业先进国家职业院校开展合作，培育国际性工匠人才；实施高技能人才振兴计划，多设立一些部级、省级高技能人才培训基地，建立起覆盖城乡的高技能人才培养网络和绝招绝技代际传承机制；实施职业技能提升行动，大规模开展职业技能培训，培养造就一支知识型、技能型、创新型工匠人才队伍。
改革人才评价机制，激发人才创新活力
持续推进人才分类评价机制改革。针对我省战略性新兴产业人才发展实际，建立职称专业动态调整机制，逐步完善大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等专业类别职称评审标准，为新兴产业专业技术人才开辟职业晋升通道。让企业和市场真正成为人才评价的主体，对大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等战略性新兴产业，要下放职称自主评审权，让企业自主评价选拔人才，使人才真正具备市场适用性。修订职称评价标准，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，对战略性新兴产业科研人才、引进海外高层次人才和急需紧缺人才，建立职称评审绿色通道，不受学历、资历、地域、身份、单位性质和岗位结构比例限制，采取灵活多样的方式申报相应的专业技术职称。让职称评价标准向品德、能力和业绩三方面靠拢，强化“职称是干出来的、不是评出来的”评价导向。打通政策堵点，允许战略性新兴产业领域高技能人才参加职称评审，专业技术人才参加职业技能鉴定评审，实现专业技术人才与高技能人才职业发展通道“双贯通”。
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