时间：2023-04-06 18:35:40
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一、佛教伦理思想的基本观念
佛教伦理思想包含的内容极为丰富，但其基本的原则或可涵盖大部分内容的纲要则不多。在笔者看来，可主要概括为三条，即：平等观念、克己观念和慈悲利他的观念。
（一）平等观念
佛教在印度不是产生最早的宗教，而且在印度历史上通常也不是占主导地位的宗教。在印度历史上产生较早（早于佛教）的是婆罗门教。婆罗门教及后来由其演变而成的印度教是印度历史上通常占主导地位的宗教。婆罗门教反映了印度社会里四种姓中的婆罗门种姓阶层的意识形态。这种宗教主张：吠陀是天启的，祭祀是万能的，婆罗门种姓是至上的。在佛教产生前的相当长的一段时间内，印度的思想界一直为婆罗门教所主宰。印度社会中流行的伦理思想是婆罗门教的伦理思想，它在总体上要维护种姓制度，坚持在诸种姓中婆罗门第一，下等种姓要服从上等种姓。这种状况一直到了佛教产生后才发生了明显的变化。
佛教在产生时主要代表了印度四种姓中属刹帝利和吠舍种姓的一部分人的思想观念，在很大程度上反映了他们的政经利益和主张。佛教（特别是早期佛教）反对婆罗门教的种姓观念。认为人的高低贵贱并不是由于人的出身，而是由于人的行为。出身卑贱的人一样能成为贤人。如《别译杂阿含经》卷第五中说：“不应问生处，宜问其所行，微木能生火，卑贱生贤达。”《长阿含经·小缘经》中说：“汝今当知，今我弟子，种姓不同，所出各异，于我法中出家修道，若有人问：汝谁种姓，当答彼言：我是沙门释种子也。”佛教在这里明显是主张一种平等的观念。即反对婆罗门教的四种姓不平等理论。不过，客观地说，佛教反对种姓间的不平等是有一定限度的，它主要强调无论种姓高低都毫无例外地有权利加入佛教组织，修习佛法。它的种姓平等理论的出发点是为了把佛教的影响扩展到社会的各个阶层中去。佛教并不是从根本上反对种姓制，它不可能真正开展一场消除种姓制度的社会改革运动。尽管如此，佛教的这种在一定范围内反对种姓不平等的观点在历史上是有积极意义的，它毕竟在一定程度上对印度正统婆罗门教视为神圣的种姓制度有所触动。
早期佛教的这种在一定范围内的平等观念确定后，对佛教总的理论体系的形成和该教在后来的发展有着重要的影响。佛教的许多基本理论及教规与其在伦理思想上的平等观念是一致的。
例如，在基本理论方面，佛教（特别是早期佛教）反对在事物中有一最高的实体或主宰体。这和婆罗门教是完全不同的。婆罗门教认为在一切事物中有一最高的本体或主宰体——梵，认为万物以梵为根本，梵是不变的，永恒存在的。而佛教（特别是早期佛教）则认为，不存在一个万有的主宰体，事物是缘起的，是互为因果的，互为条件的。不仅一般的事物中没有这种主宰体，而且在人或人生现象中也没有这种主宰体。如佛教把人分析为“五蕴”，即色、受、想、行、识。这五种要素在佛教（小乘佛教）中无高低主次之分。佛教的这种无主体或“无我”的理论与其在伦理思想上的平等观念显然是相呼应的：既然万有中没有主宰体或一切的主体，又怎么可能会在社会中存在一个永远高于其他种姓的最高种姓呢？
再如，在佛教的教规方面，也体现了其在伦理思想中的平等精神。佛教教规中规定了不杀生、不偷盗、不邪等。无论是杀生还是偷盗或邪都是对他人的侵犯，其行为都是建立在一种别人与自己不平等观念的基础之上的。如婆罗门教中的一些派别虽然也讲不杀生和不任意拿走别人的东西等，但这主要是适用于相同种姓之间，而在上等种姓对待下等种姓时，则不受此限；上等种姓在许多场合可以任意处置下等种姓或其物品，包括伤害下等种姓的生命。佛教对于这种不平等的观念是坚决反对的。
（二）克己观念
这里所谓“克己”即克制自己，特别是克制自己的欲望、自己的行为、自己的意识。“克己”是我们在此处对佛教这方面伦理观念的概括。佛教学说中与克己观念直接相联系（或作为克己观念的直接表现形态）的理论有不少。例如佛教有关“三毒”的理论、有关“三学”的理论等都包含着克己的观念。
佛教认为，人之所以陷入生死轮回的痛苦之中，与人总是为“烦恼”所缠绕有关。烦恼有多种，但其中主要的有三种，即所谓“三毒”。三毒具体指“贪”、“瞋”、“痴”。解释三毒的佛典很多。如《大智度论》卷第三十一中说：“有利益我者生贪欲，违逆我者而生瞋恚，此结使不从智生，从狂惑生，故是名为痴。三毒为一切烦恼根本。”不难看出，三毒的产生都与对“我”的执著有关。按照佛教的一般看法（特别是早期佛教），人生现象中是没有“我”的，但人由于无知或无明而认为“有我”。这样，对自认为世俗世界中有益于“我”的事情就贪恋并追求，对自认为世俗世界中不利于“我”或不合自己心意的事情（包括与之相关的他人）就憎恨，贪和瞋的基础则是无知或无明，这也就是所谓“痴”。
三毒是一切烦恼的根本，消除三毒也就是消除烦恼。这也就是要“克己”。在三毒之中，灭除“贪”就是典型的克制自己。佛教要求信徒克制自己对外物的贪欲，克服自己对财富、权利、地位、名声等的贪欲。佛教的根本教义四谛中也涉及了“贪”的问题。如“集谛”是指认识到造成痛苦的原因是或贪欲，“灭谛”是指认识到应当消除这或贪欲。三毒之中的“瞋”与“贪”相关。自己的贪欲不能满足，自然就生愤恨之心，对阻碍实现自己欲望的人或事不满或憎恨。在佛教看来，必须克制或消除这种“瞋”。否则是不能摆脱轮回达到解脱的。三毒之中又以“痴”为根本。佛教的不少根本教义中都涉及到“痴”。如在“十二因缘”中，最初的环节是“无明”，无明引生其他十一个环节，如果消除了这无明，则人的生死轮转（轮回）也就消灭了。因而消除“痴”对“克己”具有重要的或根本性的意义。
在佛教理论中，关于如何克己的具体方法，直接论及较多的是所谓“三学”。三学即戒、定、慧。“戒”就是佛教的戒律或戒条，是信徒必须遵守的规则，佛教以此来约束信奉者的行为。凡是虔诚的佛教徒都把戒律作为克制自己贪欲、戒除不良行为的准则。佛教的戒有多种或不同阶段，如可以分为五戒、八戒、十戒、具足戒等。佛教的戒一般收在各种“律藏”之中。如较重要的《四分律》中规定了比丘戒二百五十条，比丘尼戒三百四十八条。“定”也可以说是一种克己的方法，主要是抑制自己的心作用，使身心安定，止息种种意念或思虑，将精神集中于事物的实相之上。“慧”实际也包含着克己的内容，即克制自己的错误的或无知的观念，学习并达到佛教的特殊智慧。由于佛教中有不同的分支或流派，因而戒、定、慧的具体内容在不同派别中会有所区别。大乘佛教中的“六度”或“十度”中有不少成分涵盖了小乘的“三学”，但具体解释或含义有很大区别。克制自己的方式有不同。
（三）慈悲利他观念
佛教讲“平等”，讲“克己”，就自然也要讲“慈悲利他”。在“慈悲利他”中，“慈悲”是佛教一直讲的，而“利他”则主要是在大乘佛教形成后才大力强调的。
慈悲也可分开讲，“慈”指使众生快乐，给他们幸福，“悲”指去除众生的苦恼，使之摆脱痛苦。《大智度论》卷第二十七中说：“大慈与一切众生乐，大悲拔一切众生苦。”
慈悲在一些佛教典籍中被分为三种：一是众生缘慈悲心，以一慈悲心视十方五道众生，如父、如母、如兄弟姊妹子侄，常思与乐拔苦之心。这种慈悲心多在凡夫或有学人未断烦恼之时产生。二是法缘慈悲心，已断烦恼之三乘圣人，达于法空，破吾我之相、一异之相等，但怜众生不知是法空，一心欲拔苦得乐，随其意而拔苦与乐。三是无缘慈悲心，这种慈悲只在诸佛之中，诸佛之心不住于有为无为性之中，不住于过去、现在、未来世之中，知诸缘不实，颠倒虚妄，故心无所缘，但佛以众生不知诸法实相，往来五道，心住诸法，取舍分别，故心无众生缘，使一切众生自然获得拔苦与乐之益。（参见《大智度论》卷第二十等；参见丁福保编：《佛学大辞典》，文物出版社1984年版，第1164－1165页）
佛教的慈悲不仅指要对自己之外的他人慈悲，而且有时也指要对一切有生命之物慈悲佛教的不杀生等戒规就具有这方面的含义。
慈悲在佛教教义中也常被包摄在所谓“四无量心”之中。四无量心中除了慈和悲之外，还包括喜和舍。“喜”指看见他人快乐而随之欢喜。“舍”指内心保持不偏执的平衡，平等无差别（舍弃亲疏差别）地利益众生。
无论是慈悲，还是四无量中的喜舍，都包含“利他”的思想。但佛教的利他思想主要是在大乘佛教中才突出起来的。这需要联系原始和小乘佛教的有关学说或观念来论述。
小乘佛教在总体上说是重视所谓“自利”的，即主要追求自身的解脱。小乘修行所要达到的最高目的是证得“阿罗汉果”。阿罗汉果就是求取个人解脱，即所谓“自利”。修习的具体内容就是小乘的“三学”和“三十七道品”。而大乘佛教则一般修以“六度”（布施、持戒、忍、精进、定、智慧）为主要内容的菩萨戒，把成佛、普度众生（利他）作为最高目的。在小乘佛教看来，解脱境界（涅槃）与“世间”是两个不同的、有分别的境界，自己注重自身的修炼，摆脱外界的烦恼，就能达到一种脱离“世间”的解脱境界，至于别人的解脱或“世间”的苦难等，则与个人解脱没有多大关系。大乘佛教在这方面有很大变化，不仅讲“自利”，更强调“利他”。在大多数大乘佛教派别或信徒看来，解脱境界（涅槃）与“世间”不是绝对分离的，它们是“无分别”的。如中观派的主要典籍《中论》中就明确说：“涅槃与世间，无有少分别。世间与涅槃，亦无少分别。”达到解脱并不是离开“世间”而去追求另一不同的境界。大乘佛教徒要“即世间即涅槃”。作为菩萨或成佛的基本要求之一就是要“利他”，菩萨或佛不是存在于“世间”之外，而是在“世间”救度众生。为了救度众生，菩萨或佛什么都能舍弃。也就是说，大乘佛教徒要真正成佛，就一定要慈悲利他。仅仅“自利”不是佛教修行的最终目的，并不能真正达到涅槃。
佛教中的这种转变（由重自利到重利他）对佛教后来的发展极为重要。因为如果佛教仅仅是一个教个人如何修炼，达到个人解脱的宗教，他就没有后来佛教所具有的那种感召力，就不会产生后来那么大的社会影响。只有强调慈悲利他，只有把个人的真正解脱与“世间”的改变（别人的脱苦）联系起来，才能激发大量的佛教徒自觉地在世间利乐有情，造福众生。而这样做的结果则是佛教影响的扩大。因此，慈悲利他的观念后来成为佛教伦理思想的一个最基本的观念。
二、佛教伦理思想在现代社会中的影响或作用
客观地说，佛教的伦理思想的基本观念在其主要经典中已经形成。随着佛教在中国及亚洲其他国家等地的传播，这种伦理思想也逐渐与这些国家或地区的传统文化相结合，继续发挥着影响。这种影响在现代社会中没有消失，而且在某些地区还有所发展。佛教伦理思想在现代社会中的影响或作用至少表现在以下一些方面：
（一）抑制现代社会中的利己主义和享乐主义
包括伦理思想在内的佛教各种理论的影响范围主要是在亚洲的许多国家或地区。在古代是如此，在现代，从总体上看仍是如此。佛教虽在不少亚洲外的国家或地区也有流传，但影响大的区域仍是在亚洲。亚洲受佛教影响较大的国家在古代占主导地位的意识形态或是印度教（婆罗门教）文化系统（如印度等一些南亚国家和部分东南亚国家），或是儒家文化系统（如中国、朝鲜或韩国、日本等国家）。但发展到近现代，这些国家都不同程度地受到了西方文化的巨大影响。而现代西方文化中确实存在着某种利己主义和享乐主义的成分。如果说这样讲不大准确或不大符合事实的话，至少可以说不少东方国家（上述国家或地区）的人对西方国家的文化这样看或这样理解。从总体上说，西方文化在欧洲文艺复兴后，特别重视个人的利益，强调实现个人价值，维护个人尊严，追求个人幸福。但在这种强调或追求的过程中，确实有某些走入极端的情况。近代西方的资本主义的发展应当说为这种极端倾向的发展提供了很大的空间。
受西方这种文化的影响或受对这种文化理解的影响，现代的一些东方国家中流行着利己主义或享乐主义的思想或行为。如一事当前，先为自己打算；只要对自己有利，哪怕损害他人利益，也毫无顾忌；一味追求当前的享乐，不考虑别人的利益，甚至也不考虑自己的长远利益。
在有这种利己主义或享乐主义思想或行为的人中，一部分是文化层次较高的人，他们的利己主义或享乐主义的行为或表现是较为隐秘的或通常不易被发现的。而大多数人是文化层次不太高的人，这部分人的利己主义或享乐主义的行为或表现则较为明显。对于这两部分人来说，儒家文化对他们所起的约束作用不是很大，因为这种文化显得对他们没有多少惩戒威力。而佛教的情况则不同。如上所述，佛教讲克己，特别强调抑制自己的贪欲；佛教还讲利他。即便是小乘佛教的“自利”，与现代社会中的利己主义也有很大不同。现代社会中的享乐主义与佛教的种种戒律或戒规也是完全对立的。对于现代社会中那些文化层次不高的人来说，佛教的教义对其思想和行为有较大的约束力，因为佛教特别强调因果报应，讲善有善报，恶有恶报。这些人在极端化地追求自身利益或享乐时，时常会顾忌到佛教教义中所说的个人行为所招致的结果。
在东方一些国家中，印度教（婆罗门教）的影响在古代根深蒂固（佛教也有一定影响）。但到了近现代，随着西方势力（政治和经济力量）的进入，在民众中，特别是在年轻人之中，西方文化的影响逐步扩大，利己主义和享乐主义也开始流行。佛教的教义在这些国家中对抑制这种利己主义和享乐主义起着重要的作用，特别是在那些印度教曾有重要影响，而后来佛教起主导作用的国家中更是如此。在这些国家中，严格来讲，是佛教的影响和印度教的影响交织在一起，对利己主义和享乐主义起着抑制作用。因为印度教发展到后来吸收了不少佛教的学说，而佛教的许多思想，包括伦理思想，也是在吸收和改造古代婆罗门教思想的基础上形成的。二者（佛教和婆罗门教）在其传统的宗教教义中，对于利己主义和享乐主义都是反对的，而且都主张轮回业报或因果报应的思想。这种思想从某种程度上说，对部分人的利己主义和享乐主义倾向能起到其他一些类型的伦理观念所不能起到的抑制作用。
总之，佛教的伦理思想在现代东方国家发挥着重要的影响。它促使人们自律，反对损人利己，反对奢华。对现代社会中存在的利己主义和享乐主义现象，儒家等文化传统虽然也起着抑制作用，但佛教的独特作用是其他文化形态所不能取代的。
（二）鼓励人们扶危济困，造福社会
佛教的许多伦理思想在现代社会中起着较好的作用。如上述佛教的慈悲利他观念就是如此。首先要指出的是，近现代的不少佛教著名僧侣或居士，自身就严格要求自己，在这方面做出了很好的表率，在社会上产生了良好的影响。如中国近代著名的圆瑛（1873－1953）法师在1917年左右就曾创办了“宁波佛教孤儿院”，收容无依无靠的孤儿。在20年代初，他还组织成立了佛教赈灾会，救济因华北五省大旱而陷入苦难的灾民。在中国近代，许多佛教组织或佛教僧侣都能较好地借鉴历史上佛教思想家或流派所提出的涅槃与世间关系观念。他们一般不采取印度小乘佛教中存在的那种把涅槃与世间绝对化地对立起来的态度，而是吸取了印度佛教中中观派和中国佛教中禅宗（南宗系统）的思想。认识到个人的解脱（涅槃）是离不开世间的，而且应该把个人的解脱与众生的解脱联系起来，不仅要“自利”，而且要“利他”。不再一味追求那种离群索居式的远离尘世的修持方式，而是强调以佛教的慈悲精神为怀，积极投身于有益于民众的各种慈善活动。努力利乐有情，造福社会。把作各种这类善事看成修成正果，趋向涅槃的重要途径。
随着佛教影响在民间的深入和扩大，不少人虽然没有出家，甚至居士也不是，但对佛教的这种慈悲利他的精神十分赞赏，自觉或不自觉地按这种精神行事。在这类人中，有一些是知识分子，甚至是高级知识分子。但大多数人是民间文化水准不高的普通百姓。这些百姓谈不上对佛教的深奥教义有多少领悟，甚至连一些佛教的基本常识也不甚了了，但佛教的慈悲利他精神却深入到了他们的心灵之中，但凡遇到自己可能服务于他人，或能给他人带来好处的事情，即便是损害自己的利益也要努力去做。他们之中的一些人在做这些好事时，确实觉得应该去做，觉得做了这种好事对自己是一种享受，或心灵安慰。也有一些人是深信佛教的轮回解脱或因果报应的学说，认为善行一定有善报，恶行一定有恶报。总之，在现代社会中，有相当多的人能依照佛教教义积极从事许多利国利民的“善事”。
佛教伦理思想在现代社会中的这种影响不仅在中国有，在不少亚洲国家或一些受佛教影响的其他国家或地区中也存在。如在日本和韩国等国的一些民众中，自觉按佛教的慈悲利他精神行事的人的数量不少，他们中有许多人已把按佛教的这种精神行事看成理所当然，许多人在作这些“善事”时已不再掺杂多少为自己谋求此世或来世好处的私人利益动机。因此可以说，佛教在现代社会中的这种鼓励人们扶危济困，造福社会民众的作用是显而易见的。
（三）鼓励人们追求理想中的至善境界，维持社会安宁
佛教的伦理思想在古代起着规范教徒行为的作用。在规范他们行为的同时，佛教也向教徒许诺，如果按照这种行为规范去做，将达到一种至善的境界。而在这些教徒从事信教活动的过程中，他们也确实感到有所遵循，并相信遵循这些规范必定能达到一种至善的境界，即起着一种鼓励教徒对宗教理想努力追求的作用。在近代和现代，佛教的伦理思想不仅依然对教徒起着这种作用，而且对不少一般的群众也起一种类似的作用。也就是说，佛教的伦理思想的影响远远不是限于佛教教团的内部，而是对许多民众有影响。这些人的情况不尽相同；有些人虽未出家，但非常信仰佛教（是居士或介于居士和出家人之间）。还有一些人既没有出家，也算不上居士，但对佛教的一些理论，特别是伦理观念十分赞赏。再有一些人，对佛教不明确表示信奉或赞赏，但在潜意识里却多少受一些佛教观念的影响。在上述不同类型的人中，佛教的伦理思想有着不同程度的影响。这些人在从事一些活动或处理某些事情时，会自觉或不自觉地按佛教的伦理观念行事。他们判断是非的标准常常掺有佛教伦理思想的标准。在相当多的人的潜意识中，按照佛教的行为规范行事，是必定会有一种好的或理想的结果的。因此，在现代社会中，佛教的伦理思想也确实起着一种激励人们去追求一种理想中的至善境界的作用。
在当今一些国家中，不少传统意识形态的原有模式被打破。一些传统的伦理道德、行为规范的意义被重新估价，人们的价值取向有了很大变化。在这一转变时期，有不少人茫然不知所措；有相当一部分人失去了对理想的追求，而佛教的伦理思想则对这些人中的一部分人产生了较大的影响。在这些人那里，佛教的理想被作为他们的人生理想，佛教的伦理观念成了他们的行为准则。这种情况当然不是也不应是政府部门或教育部门所希望出现的。但在现实生活中，它却就是这样客观地存在着。然而，从另一角度看，民众中有人按佛教的行为规范去行事，有时却也能起到某种有利于安定团结的社会作用。这比那种没有任何理想、无道德、无纪律、肆意破坏社会安宁的状况要好得多。
三、佛教伦理思想对现代精神文明建设的意义
人类的精神文明是不断发展的，不同时期有不同的内容。现代的精神文明建设应当是在古代精神文明的基础之上进行的。现代精神文明建设应当吸收古代精神文明中有价值或有意义的成分。这样的成分有多种多样。佛教的一些伦理思想是其中重要的内容，它对现代精神文明建设的意义至少表现在以下一些方面：
（一）在提倡为人民服务，提倡奉献精神时，佛教的伦理思想有借鉴意义
在20世纪，随着科学技术的迅速发展，人们的物质生活水平有了极大的提高。在物质文明发展的同时，精神文明也有相当的发展。但这种发展在各个地区是不平衡的。而且在一些物质生活水平提高很快的地区，却存在精神文明滑坡的现象。如上述的利己主义和享乐主义，甚至损人利己等丑恶现象在不少地区抬头。出现这种现象的原因有多种，比较复杂，但其中较重要的一个原因是在伦理方面。究竟如何看待人生，用什么样的行为准则来规范自己，在许多人那里是不明确的。在中国，在对十年“”中“左”的说教批判的同时，不少人却把为人民服务的好传统也当成“左”的东西抛弃了。一事当前，先替自己打算；只想别人对自己奉献，不想自己对别人奉献，实际上奉行着一种自私自利、一切以我为中心、一心为自己谋利的伦理思想。这使精神文明建设受到很大损失。在这种情况下，进一步加强正面的思想教育当然是政府或社会教育部门主要的应对之策。但也应当辅以其他的手法。如佛教的一些伦理思想就能起到一些正面的思想政治教育所起不到的作用。有不少人对正面的思想教育有逆反心理，但对佛教的教理却很感兴趣，对佛教的伦理观念也很认同，并在日常生活中身体力行。如许多信佛教之人或受佛教影响较大的人能自觉用佛教的克己精神待人，在遇到自己利益与他人利益或民众利益相矛盾时，能本着佛教的“利他”精神先人后己，为他人或为社会牺牲自己的利益。佛教的一些伦理观念所引发的一些人的行为对社会是有正面作用的，所收到的社会效果有些是政府或社会教育部门的正面教育想收到但在现实中难以收到的。这一方面说明佛教的伦理思想确有其独到之处，另一方面也说明在当前的精神文明建设工作中应当吸收借鉴一些佛教伦理思想中的有益成分。
（二）在提倡自觉遵纪守法、严于律己时，佛教的伦理思想有借鉴意义
无论是在古代还是在现代，都存在人的个人欲望或需要与社会秩序或他人利益相冲突的情况。要想社会的秩序不被破坏，人们（包括自己）的合法权益受到保护，每一个人都应该对于自己的欲望有所克制。要受一定的社会法纪管束，也要受一定的伦理观念制约。
在当代，尽管人们的文明程度有很大提高，遵纪守法的观念普遍加强，但在这方面的问题仍然很多。扰乱民众安宁、破坏社会秩序的人依旧不少。因而精神文明建设的一个重要方面就是加强人们的法制观念。在这方面，佛教的伦理思想也可起一些好的作用，有一定借鉴意义。
与上述情况类似，有些人对政府或一些社会机构的法规制度并不以为然。但却对佛教的教义十分看重，对佛教的教规非常赞赏。虽然并未出家甚至居士也算不上，但在许多场合却能自觉地遵守佛教的一些教规，用佛教的伦理思想约束自己。这些人从灭除佛教说的“三毒”的立场出发，从克己的观念出发，能够对自己严格要求。而这样做所起的社会作用，应当说有好的方面。它在客观上对缓解社会矛盾、维护社会秩序起了积极的作用。另外，佛教伦理思想中的一些成分（如利他观念、克己观念等）即便在理论上也确实有现代精神文明建设值得吸收的成分和借鉴之处。
（三）在反对现代社会中存在的特权思想、腐败现象时，佛教的伦理思想有借鉴意义
在当今世界，绝大多数国家在法律上都确立了公民的平等地位。人们有分工或职务的不同，但作为公民的基本权利是平等的，人人都平等地享有作为人的尊严，在这方面没有等级的划分。然而，在现实生活中，由于人们在财产、职业、职务、种族等方面具有的差异，因而在社会上所具有的影响力或社会地位是不同的。在社会中实际存在着富人歧视穷人、职位高者歧视或虐待职位低者、一些种族歧视另外一些种族的情况。许多富人凭借财产胡作非为，有些当权者凭借权利鱼肉百姓、横行霸道，有些种族优越感较强的人鄙视其他种族。这些富人、职位高者、种族优越感强者一般都认为自己有一种“特权”。这种特权思想在当今世界是阻碍人类进步、社会发展的重要障碍，也常常是产生社会腐败的重要原因之一。消除这种特权思想，是精神文明建设的重要任务。而佛教的伦理思想在这方面能起一些积极的作用。
（一）公共管理中环境的因素加剧了公共管理伦理缺失
公共管理的环境因素包括组织的内部环境，如对政策、财产、人员、物品等资源的调配权力。同时环境因素还包括组织的外部环境，如社会、经济和文化。一般而言，以功利化为目的的组织受到环境因素影响较多，以非功利化为目的的组织受到环境因素影响较小。公共管理组织属于非功利化组织。但是随着功利化不断向公共管理组织渗透，公共管理理论也在逐渐缺失。在社会转型时期，出现许多政府监督管理和市场都难以介入的领域。而这些领域大多为公共领域。这也使得公共领域成为腐败蔓延的场所。
（二）公共管理伦理及其建设滞后
我国公共管理伦理文化和相关的建设无法满足经济社会发展的需求。虽然城市化进程推进、社会对公共服务要求迅速提升，社会对公共管理伦理建设的投入相对不足。公共管理产品的提供者只有政府使得提供渠道过于单一。而公共组织对待公共管理伦理也是以传承为主，忽略了发展。由此导致公共管理伦理缺失。
二、公共管理伦理缺失的对策
从目前来看，公共管理伦理缺失有一致性，更有其特殊性。治理公共管理伦理缺失的首要任务是监管拥有和使用公共权力的组织和个人。对其进行公共管理伦理的引导和教育。具体措施有以下三点：
（一）理清公共管理伦理的作用领域并出台相关政策
随着我国公共管理领域迅速扩大，相关单位应理清公共管理伦理作用领域，对公共管理组织和公共管理者的伦理要求明确区分。依照不同公共管理组织对社会的影响情况，出台不同的伦理考核标准和规范，提高公共管理理论研究水平，重视公共管理伦理教育。对于公共管理者及其组织者在对待公共利益和个人利益时采取了不恰当态度这一问题，要以提高文化建设和公共管理者和组织者个人道德两方面相结合的角度下功夫，同时加强监督管理。要加强公共管理者和组织者的道德责任感和廉洁自律意识。在公共管理伦理教育阶段，要坚持与时俱进、以人为本的思想，将崇尚善良和公正结合起来，将公共管理者和组织者塑造成公平正义的实践者。
（二）强化公共管理伦理环境因素监管
建立健全公共管理伦理环境因素质量监管框架，对政府机关、事业单位中具有经济利益的公共管理者和组织者进行监管，建立与其职能匹配的评价机制可以有效强化公共管理伦理环境因素监管。由于社会转型期带来不同外在因素对公共管理伦理的冲击，建立与其职能匹配的评价机制可以体现出科学、民主的公共意识，能够使全体公共管理者和组织者体现出依法办事的素质，使廉洁、法治、责任、诚信深入人心，提升组织的非经济特性，减少统治性管理，提高服务型管理。
（三）树立道德模范，提速公共管理建设
由于公共管理者和组织者不提倡功利化目标，因此可以适当根据公共管理者和组织者的服务特点，通过树立道德模范、提速公共管理建设来扩大公共管理伦理的影响。同时，把完善目前存在的公共活动和建立新的公共活动结合起来。
三、结语
1.存在不公正现象。
其一，学生获取学校资源数量不公正。学生能够公平地获得资源和机会，本身就是对学生教育管理的道德评价。当前高校学生获取学校资源数量不公正的现象主要表现在学校师资力量的不均衡，一些学校追求办学规模和办学层次，盲目增设专业，新办专业无论是师资力量还是实验条件都不能满足学生需求；学校的学习场地和公共资源缺乏，相当一部分学生不能获得有效的学习条件，抢占图书馆座位和自习教室座位的现象在高校时有发生。此外，实习场地匮乏、娱乐设施不足，心理健康、学业指导、就业帮扶等方面都存在学校提供的资源不足学生获取资源不均衡的突出现象。其二，制度安排不公正，机会被一部分学生垄断的现象比比皆是，没有给每一个学生提供平等的参与机会，使他们获得公平参与竞争的起点。在目前的教育管理模式下，学校的奖学金评定、困难资助、评先评优、学生干部管理等制度安排上，教育管理者都有过大的自由裁量权，存在没有给大学生提供参与和反馈的机会等弊端。其三，评价机制不公正。比如学校的考试制度安排上，注重对知识的考察，忽视对学生能力素质的评价。对学生的评价意见由教育管理者出具，缺乏有效的评价依据和监督。由此种种弊端都使学生教育管理过程中存在不公正问题。
2.缺乏民主法制的人文环境。
其一，在教育管理者和教育管理对象各自应该承担的权力、义务、责任划分上，没有形成法制的约束和民主的参与机制。教育管理者被赋予了过多的教育管理权力也承担了无限责任，教育管理者为避免无限责任，对教育管理对象实施种种限制，此过程中法制的思想被淡化。例如，学生在学校的安全问题上，学校教育管理者实际承担了无限责任，为了使学生能不出和少出安全问题，他们会对擅自离校和夜不归宿的学生给予严厉责罚，其实学生选择进出学校和选择住宿地点是学生自己的自由。从中可以看出，缺乏法制环境将直接导致管与被管之间伦理关系的混乱。其二，没有给学生更大的参与空间和选择自由，民主参与学校教育管理事物本身就是一项伦理问题。学校学生教育管理活动本身没有成为为学生提供伦理道德标准选择的过程和道德实践过程。道德标准的提供、学生的道德情感体验和学生道德实践都被赋予浓厚的单向教育管理的意味，学生没有以主体的资格和民主的方式参与其中。学生被选课、被听课、被参与活动，这些问题在目前高校学生教育管理活动中可以说是见怪不怪。
二、适合新时期高校学生教育管理的伦理选择
1.教育管理者要成为大学生独立主体的塑造者。
党的十八届三中全会明确指出，要紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用，进一步加快经济体制改革。社会主义市场经济体制的运行要求未来参与市场经济的主体必须克服依附性的道德意识和行为习惯。首先，高校人才培养的社会属性，要求高校的人才培养结果必须符合社会需求，培养具有创新精神、独立思考能力和健全人格的完善的人，在学生的日常学习和生活中，教育管理者必须赋予和尊重学生独立的主体资格。在日常的教育管理行为必须体现以学生为本，帮助服务、教育引导学生，大包大揽、不管不问的教育管理行为方式，都不符合学生的主体需求和现实客观要求。要通过不断完善教育管理不断满足大学生对全面发展的新期待，贴近实际、贴近生活、贴近学生，建立起尊重大学生的法律、道德主体地位，实现教育管理者行为合法性、正当性和合理性的行为模式。其次，教育管理者要不断提高教育管理对象的适应生存能力。现代科技发达、大数据时代的来临，社会转型不断加剧，社会矛盾凸显，许多人被自身创造的物质所左右，追求物质利益最大化，精神荒漠化日益凸显。这些现象对大学生产生了深刻影响，大学生网络依赖不断增强，生活虚拟化，交往能力弱化、心理问题突出、现实化生活能力下降等都是当前大学生面临的突出问题，并有不断恶化的趋势。教育管理的伦理性要求高校教育管理者必须承担起拯救和引导者的责任，通过有效的行为改变和缓解大学生在学业、婚恋、就业等问题上的应变、管理和创新能力等。
2.教育管理者要成为公平公正秩序的执行者。
学生在校学习生活，必须参与学校的教育活动，公平公正的教育秩序是学生完成学业、成长进步的前提条件。在经典作家看来，公平概念不是抽象的，而是具体的，它涵盖各种资源的配置。它包括资源的分配平等和机会的平等。学校教育管理者要给每一个人提供平等资源和均等的参与机会，在日常学习生活中，学生希望教育管理者能公平公正，恪守教师职业道德，做到“结果的公正”“过程的公正”，以及“理念的公正”，让每一位学生的个性和特长得以发挥和张扬。学生和学生之间为争取最大发挥自己能力的机会而进行学习竞争，教育管理者要成为裁判员，避免一部分人因为垄断荣誉和利益失去奋斗的动力，而另一部分因没有参与的机会而丧失奋斗的动力。此外，实现以学生为本来处理教育管理者与被教育管理者的关系。从学生自身的成长成才规律和内在需要出发，来处理学生与学校、学生与教师、学生与学生的关系问题。通过有效的教育管理行为建立良好的学习生活秩序，构建起和谐的人际关系。其行为目的和目标是要做到该教育引导的环节要教育引导到位，该服务的环节提供服务到位，该管理的环节严格管理到位，该由学生决定的环节要尊重到位。
3.教育管理者要成为优良的大学人文环境的创造者。
［关键词］公共管理；职业活动；伦理；道德
工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。
一公共管理活动的职业体系
公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。
职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。
由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。
在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。
对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。
二公共管理者的职业角色
人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。
人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。
人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。
在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。
职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系
三公共管理者的职业行为
职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。
在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。
自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。
公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。
在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。
尽管公共管理者在其职业行为中用服务精神和服务原则统一了权力和法律，但权力和法律在他的职业行为中毕竟是一种客观力量。无论行使权力和执行法律或受权力支配和法律制约，这种客观力量都会对他构成压力，使他的行为选择受到约束。公共管理者怎样才能超越这种被动的、不自由、不自主的状况呢？应当说，在一切存在着权力和法律的地方，社会治理者都会遇到这种被动的、不自由、不自主的状况。对此，以往的社会治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的则是积极应对的态度。他们把公共管理这一新型的社会治理模式所拥有的、作为制度力量和体系力量的服务精神和服务原则转化为个人的道德力量。这样一来，公共管理行为便不再是传统意义上的职业行为，而是发生在公共管理职业活动中的道德行为。就是说，当公共管理体系的服务精神和服务原则仅属于制度和体系的时候，还只是相对于公共管理者的“客观精神”，公共管理者在职业活动中必须秉承和尊奉。一旦这种服务精神转化为公共管理者的道德信念和道德标准，公共管理者也就获得了自由和自主。这时，公共管理者的行为不再是受着某种外部力量驱使的行为，而是由他自己的意愿主使的行为。在人的一切行为中，只有道德行为是最自由、最自主的行为，职业行为亦然。
从已往的考察分析中我们发现，以美国为代表的公共管理学研究虽走过了不菲的历程，其理论建构却长期缺乏统一的哲学基础。和其他社会科学相比，公共管理研究的历史留给人们更多的印象不是知识的积累、融合与扬弃，而是不断的变化、中断或革命，多元的、经验的观念变革或差异冲突压倒了理论自身的演进逻辑。公共管理学研究没有锁定稳定的轨道，它的兴趣范围似乎是随意和无限的;它没有发展出一套方法论或主流意义上的研究纲领和范式，据此将不同的学者联系起来，便于他们之间的沟通和对话;它的研究对象或要解决的基本问题仍模糊不清。这不仅使其无力有效应对实践及相邻学科特别是政治学对自己学科地位的挑战，难以摆脱所谓的“认同危机”，而且在一定程度上使公共管理学研究者的学科信仰及从业热情受到挫伤。［2］“大问题”的提出从一个角度表达了人们为摆脱此类危机或困扰所做的努力。1995年，贝恩发表了《公共管理学的大问题》一文，率先拉开“大问题”讨论的序幕。受物理学启示，贝恩认为在公共管理学领域存在三个像物理学家经常讨论的基本问题，称其为公共管理研究的“大问题”。第一个问题是所谓的微观管理，即公共管理者如何打破组织运转中“程序规则———不良业绩———更多的规则”这种微观管理的循环?公共管理的不良绩效与围绕管理关系存在的主体间的相互不信任有关，这种不信任会抑制公共组织的表现，在不信任、差的工作绩效和规则制定间形成一种恶性循环。如何削减内在于不同主体之间的不信任，打破微观管理中的这种循环，是公共管理学研究的一大难题。第二个问题是所谓的激励，即公共管理者如何鼓励人们努力、智慧地为达到公共目的而工作?经济学虽然将委托关系看作组织行为的中心问题，但由于它将控制而不是激励看作有效委托关系的关键，使委托范式暗含着可能偏离实际的假定①。在经济学家那里以委托人怎样控制人行为为核心的委托问题，在应用中转化成怎样避免委托人试图控制人时引起的功能失常行为问题。如果公共管理者不知道怎样更好地达到社会目标或什么目标应当被追求，如何激励公职人员以智慧而努力的方式去为公共利益而工作，便成为公共管理效率改进不能回避的又一难题。第三个问题是所谓的度量，即公共管理者如何以利于提高工作成就的方式度量他们机构的表现业绩?为了知道一个公共机构或其成员是否做了好的工作，必须界定完成什么对好的工作业绩能做出贡献，由此确定度量的对象。而确定与工作业绩内在相关的度量对象常常是困难的。当投入和产出度量不能揭示组织真正所完成的业绩时，较好的方法也许是去检查组织运作的结果或影响。在工作努力和结果的关联又不总是明显的情况下，断定组织成员工作的努力程度常变得相当困难。如何度量工作业绩以推动公共事业的发展因此成为具有挑战性的研究课题。［3］313－324在贝恩看来，上述三个问题都基于这样的假定:公共管理者和研究者的工作不仅仅是理解公共机构的行为，而且是如何改进公共机构的表现。如果研究者们能有效回答这些问题，则将为提高公共机构的绩效做出贡献。贝恩的文章发表后很快引起社会反应，纽曼(1996)和柯林(1996)的论文代表着最早的学术反应。针对贝恩的研究漏洞和操作偏好，在题为《什么使公共管理学成为科学?或“大问题”真的大吗?》一文中，纽曼倡导在哲学层面上考虑学科的大问题。认为对公共管理学大问题的揭示必须在这门学科研究最基本的层面进行，且应当揭示该学科的本质和存在动力。真正的大问题不应当是贝恩意义上的应用问题，而应当属于这类问题:什么是一个组织或公共组织的本质?公共组织如何与它的环境相关?管理一个组织意味着什么?［4］409－415在题为《民主制中的公共管理学大问题》中，柯林表达了与纽曼和贝恩皆有所不同的观点。基于公共管理与政治、法律等社会因素的密切关系，柯林认为公共管理学大问题的确立必须满足四个标准:根植于民主政治的达成;提高到社会的水平;面对集体行动手段的复杂性;强调更加有效的社会学习。在此标准下，公共管理学的大问题包括7个既是研究性也是行动性的方面:(1)什么是集体行动的手段，据此保持既向民主政治过程也向核心的社会价值负责?(2)什么是社会中集体行动的非政府角色，怎样保护和培育这种角色?(3)基于功能和地理上的政府结构之间有什么适当的权衡?(4)怎样解决国家和地方在政治舞台上的紧张局势?(5)什么样的决策可以“孤立”于正常的政治程序以使其他的理论原则可以被利用?(6)什么样的平衡在中立的能力、代表性和领导之间应当被采取?(7)如何提高社会的学习过程，改进有效选择、可替代后果、达成目标、特别是培育和发展民主政体的知识?［5］416－422
二、新研究及其特点和方法
基于人们对公共管理学学科建构的不满及理论重建的需要，围绕“大问题”的首轮之争获得了意想不到的社会反响。认识到“大问题”研究的重要和激励效应，美国《公共管理评论》不仅于2000年发表本刊编辑的专文(CamillaStivers，2000)，对“大问题”研究的意义予以肯定:跨越不断增加的公共管理分支学科和特殊的读者群体，给日益碎片化和微观化的研究以根基，更好地服务于公共管理的学术和实践;［6］194－199而且在2001年开设专栏，给“大问题”研究的深入予以鼓励。柯林作为“大问题”早期争论的特殊专家，在专栏开篇中发表了《大问题对公共管理研究之重要》一文(2001)，强调并阐述了“大问题”对民主社会公共管理学术研究与实践的价值。柯林认为，有效认同并处理“大问题”的最大挑战来源于我们过度关注组织运行中的工具问题。“大问题”不应集中于工具而应聚焦于公共管理对社会的后果和价值方面，公共管理怎样影响社会应当成为聚焦的中心，“大问题”应当由此论域引申出来。除了自己倡导的倾向，柯林总结了“大问题”研究在其他方向所做的工作。一些研究继续在机构组织工具层面及人管理方面开展工作，以期在微观管理方面有所发现;一些研究聚焦于公共管理的功能机制如何克服现代国家中存在的分散独立和碎片现象，以期形成更为广泛的治理、网络和行政连接的理论;一些研究将视野从人操作层次拓展至非政府组织行为对公共事务的影响;一些研究则在“治理改革”框架下将焦点置于社会行为者对公共管理人的影响。柯林在坚持自己1996年观点的同时认为，对于公共管理理论和实践来说，“大问题”的回答和提出同样重要和急迫。回答的质量随着时间的推移虽会得到改进，但有效的回答无论何时都应当是理论坚定、经验准确和可执行的。柯林重申，公共管理是人类活动的一个中心，人类需要公共管理及其机构。然而，公共管理的成功不在于工具层面，而在于它对于一个国家或地区的持久价值。公共管理学的大问题必须涉及怎样使我们的社会对公民更好而不是更糟这种持久的价值方面。［7］140－143不管柯林如何呼吁，新世纪以来的“大问题”研究似乎并未朝着他期盼的方向迈进，其整体上呈现的是一种多元分散的趋向。与20世纪集中于普遍性问题的争论有所不同，认识到研究起点、观察维度对结论的影响，一些学者以方法论变化为手段，寻求公共管理大问题研究的突破。在他们看来，公共管理问题研究必须虑及管理过程依存的关系和背景。譬如，孤立地考察一种管理行为，与将其置于网络关系所得的结论是不同的，对于“大问题”的确立也因此可能相异。关注公共管理行为的依存条件，既是对象世界的客观逻辑，也是科学认识的方法论要求。艾格雷诺夫、麦圭尔(RobertAgranoff，MichaelMcGuire，2001)和卡拉汉(RichardF．Callahan，2001)的研究表达了这一倾向。与此同时，意识到普遍性和特殊性的依存关系，另一些学者将研究对象延伸或拓展到公共管理的分支学科和应用部门领域，通过对区域和具体问题的分析为普遍性大问题研究创造条件。这包含有两种学术趋向:一种趋向在寻求、总结“大问题”的过程中将研究视野延伸至公共管理学科内的分支领域，以此展示“大问题”存在的丰富内涵和微观基础，布鲁克斯(ArthruC．Brooks，2002)、库珀(TerryL．Cooper，2004)的研究大体归于这一倾向;一种趋向将“大问题”探究拓展到感性具体的应用管理部门，与此匹配的分析和观点虽不具有普适性，对普遍性问题的概括和检验却提供了一种经验支持，是公共管理研究不可或缺的论域之一。登哈特(RobertB．Denhardt，2001)、席格勒(BeverlyA．Cigler，2007)以及其他对具体公共部门管理事务的考察体现了这一研究倾向。就理论重建而言，延伸研究和方法论变化对大问题的讨论更具意义。和传统公共管理研究给人的印象一样，在对公共管理“大问题”研究的梳理中学者们已经发现，研究方式或方法论选择的过度分散有可能使公共管理学研究重蹈“认同危机”的旧辙。致力于理论重建的努力虽然使“大问题”研究者认识到了集中统一的某种重要，但远未达到贝恩设想的集中状态。相反的是，公共管理论域的“大问题”越来越多并日趋多元和分散。造成这种状况的原因可能是多样的，但研究方法的差异是主要原因之一。观察维度和逻辑起点的不同反映的就是方法论的一种差异。贝恩和柯林在早期争论中所以会各执己见，首先源于他们研究中选择的逻辑起点彼此不同。贝恩的研究从机构开始，因而微观组织和管理技术被赋予重要地位。柯林的研究从制度开始，民主政治、社会参与自然会被赋予更大的权重。为解决大问题研究中的分散化，卡拉汉于2001年发表了题为《公共管理“大问题”研究方法中连结与隔断的挑战》的论文，主张建立一种包容广泛、能够将不同层次的研究连接起来的新的基础或起点，用以克服单一维度或层面分析的局限。［8］493－499譬如，以社会作为研究起点或观察维度就可能具有这种包容性。社会是一个广泛系统，个人、团队、组织、制度等各种现象及其相互作用皆可有序地纳入其中。当以社会为基点考察“大问题”时，人们必须顾及社会系统中的相互作用及各种现象间的秩序与嵌套关系，对“大问题”的概括便容易趋向一致或融洽。站在社会角度看待组织与制度，以组织为起点的贝恩的研究和以制度为起点的柯林的研究便不再表现为形式上的严格冲突，而显现为本质上的交融或趋同。因为现实社会中的组织和制度是不可分割的两种行为方式。组织存在于制度之中，制度依靠组织得以建立和实施，它们皆属社会系统互惠存在的构成部分。与卡拉汉直接从方法论角度寻求改进研究的做法不同，艾格雷诺夫和麦圭尔(2001)从公共管理对象及其存在方式与背景转换维度，体现了方法论变化对“大问题”认知的影响。在他们看来，不同的管理对象应当有不同的运行规律和管理理论，基于其上的“大问题”因此也应当是不同的。如果说传统公共管理理论多以单一组织的研究为核心，则现代公共管理研究必须致力于交互作用背景下的管理问题和规律。公共网络管理提供了发现这种问题和规律的一个平台。2001年发表的《公共网络管理中的大问题》是二人基于这一观点所做的尝试。受数学学科的启示，这篇文章首先也对“大问题”研究予以充分肯定。如果说希尔伯特100多年前对未来数学研究提出待解问题被传为佳话，那么它同时也向学术研究传递了一个信息:那些悬而未决的科学问题不仅不是学科发展的障碍，而往往相反是学科活力所在的象征。公共管理学应该属于这样一个学科，它需要发现并解决属于自己的核心问题。日益凸显的公共网络管理研究是这一学科的重要构成。网络意味着对单个组织的超越，在组织群体的交织中看待并实施管理，这与传统聚焦于边界清晰的单一组织管理有所不同。当公共管理面临的不是一个机构，而是多重组织如多重政府交织的存在对象时，既难以划定清晰的边界，也难以依靠线性的组织权威和官僚层级指令，便需要建构超越传统的管理理论，建立基于网络关系基础上的新的公共管理学说。为建立这样的学说，作者提出并讨论了与公共网络管理相关的七个“大问题”:(1)是否有一个等同于传统管理程序的功能网络，在网络管理中存在相同的计划、组织、人事、指导、协调、报告、预算即POSDCORB①?(2)网络管理中的群体决策与工作中那些基于行为科学或其他学习与决策过程的方法是否相似?(3)网络提供的灵活性是否超越快速的适应或程序调整?(4)网络以什么方式采用相互的自我责任?(5)网络中与组织法律理性权威相对应的凝聚因素是什么?(6)网络中的权力如何展示，它对群体问题解决的影响是什么?(7)公共管理网络产生不曾发生的结果吗?［9］295－326
三、非营利管理研究对“大问题”的回答
除方法论上新的尝试，将研究对象下延到公共管理学科的分支领域，透过对分领域问题的微观考察，寻求或检验对普遍性问题的回答，是新世纪公共管理“大问题”研究的又一倾向。在此方向，布鲁克斯和库珀的研究具有一定代表性。在2002年发表的《非营利管理帮助回答公共管理的大问题》中，布鲁克斯试图通过对非营利管理问题的分析寻找公共管理“大问题”的答案。这种分析从非营利管理研究议题的分布开始，目的在于发现“大问题”集中的领域。根据《非营利管理和领导》杂志编辑丹尼斯•杨(DennisR．Young，1993，1997)对“当代非营利组织关键问题”的界定和归类，布鲁克斯考察了1993至1997年该杂志的主题及所占比例，将其概括为如下几类:委员会治理8%;行政领导8%;人力资源管理12%;财政资源7%;对变化的战略适应9%;组织结构14%;表现度量8%;其他34%。考察1990至1998年其他一些非营利问题学术杂志发文的主题，发现基本议题也多集中于以上方面。由于这些议题与贝恩的“大问题”多有重叠，通过它们可以对贝恩的“大问题”做更深的透析。［10］259－266依据贝恩的观点，公共管理部门中的委托人即被选官员不能通过规则的强化很好地管理人的行为，由此导致微观管理中不信任、更差的工作绩效和更多规则的恶性循环。在缺乏较好绩效控制技术的情况下，打破这种恶性循环需要削减不信任，这要求合理界定委托人和人的角色。布鲁克斯认为，与一般公共部门相比，非营利部门的行政等级更具模糊性。譬如，非营利董事会负责其组织高层的监管时，经常会被要求产生诸如负责筹款、协调管理等具体的功能行为，由此延伸了董事会的责任链。当董事会这样去做的时候，意味着委托人可能就是人自己。这种委托人和人角色的模糊状态会影响董事会的有效治理。为了提高非营利管理的工作效率，董事会的任务应当合理地限于政策层面。有效的非营利管理董事会倾向于与组织的日常行政无涉，它们对于操作层面事务的干预仅仅限于危机时期。这些特点与公共管理明显相似。在公共部门管理中，那些高高在上拥有决策权的委员会也常常对组织运行的官僚程序感兴趣，这不但会降低董事会的效率，还可能导致一类基于委员会介入细节而引发的危机。从中得到的教训是，董事会和委员会的操作干预都应限于危机时期，且危机干预必须是经济的。虽然非营利董事和公共部门的委托人有所区别，但二者关于微观管理的问题和答案是相似的。从非营利管理存在的问题和消解方向可以看出，为了消减公共管理领域委托关系中的不信任，澄清委托人的使命并将其在人层次的干预限于危机情境十分重要。公共部门的雇员管理可以从非营利志愿者激励问题的分析中发现启示。雇员激励是贝恩提出的公共管理的又一个“大问题”。公务员的特殊地位使公共管理者难以像企业家那样解雇或奖励任何人;而公共管理绩效认知的困难既意味着道德约束的失控，也意味着不当激励出现的可能，并由此引发坏雇员驱逐好雇员的现象。在此背景下，考虑到公共部门较低的工资，非金钱补偿成为一种平衡机制。布鲁克斯对此的解释是:一个雇员在任何领域挣得补偿C，那里C=W+V。W代表着货币类收益如工资，V代表非金钱收益如工作满意。想象一个雇员在两份工作之间进行选择:一份是私营公司的工作，货币收入为Wp;一份是地方政府工作，货币收入为Wg。如果Wp＞Wg，但是雇员选择了地方政府工作，则存在Vg＞Vp，即非金钱收益在政府部门比私营部门更高。这表明公共部门对雇员的激励主要来自非金钱收益。和政府一类公共部门相比，非营利部门管理涉及一些特殊情形，如志愿者劳动力介入的货币收益为零(即W=0)，他们的收益补偿全部来自非金钱力量方面(即C=V)。如果货币收益为零，激励一个人成为志愿者参与非营利性活动的动力便只能从非货币收益方面去寻找。这种非货币收益虽然大部分不能为管理者所操纵，其主要方面却可以被分离出来予以考察，它们构成激励志愿者行为的主要因素。诸如:认识到活动的意义而为社会或社区改进而工作，做有责任的公民;表达个人态度，显示对他人的关爱;学习新知识和技巧，增加职业生涯的选择机会和能力;发展领导和团队技巧，建构自我尊敬，提升或赋予生命以意义;经历新挑战，丰富自身阅历，体验积极的组织文化，享受特殊时光。这一切对志愿者来说都是与货币收益不同的奖励。在志愿行为关系中，给予者和接受者会存在一种双赢情景，志愿者在给他人带来福利的同时也提升了自己。公共部门管理中的雇员激励虽不完全等同于志愿者的招募和保留，但二者之间的部分重叠使前者可以从后者得到启示。譬如，非金钱雇佣关系在公共领域和志愿者领域应当是被认同的，认识到形式多样的非金钱收益的激励价值，在不增加费用的情况下，管理者有可能实现对非营利或公共部门工作的改进;营销大部分无形收益对招聘、保留和激励非营利或公共部门的雇员都会有所帮助。绩效度量是贝恩提出的公共管理的第三个“大问题”。对此问题的解答虽存在良好意向和努力，结果却始终不甚理想。人们致力于量化标准的发现和应用，不断强化投入产出意识，公共管理的绩效评价依旧充满模糊性。普遍认同的原因是，目标的多元化使公共部门的绩效度量难以有明确的界定和标准，也缺乏让公共管理者自己去澄清的激励。布鲁克斯认为，公共机构中也许不存在像企业生存必须维系的那种可测度的成本或利润底线。非营利管理存在类似的情形。一方面，非营利组织必须拥有并认识到它的生存底线，以避免倒闭或消亡的风险;另一方面，非营利组织也存在目标的多维或模糊性，且经常被寄托或赋予公共使命。在此状况下，发展一种绩效评估的多维方法，是度量非营利领域业绩表现的合理选择。布鲁克斯介绍了库什纳和普尔(Kushner，RolandJ．，andPeterP．Poole，1996)围绕这一问题构建的模型，该模型从4个维度界定非营利组织的业绩表现:(1)是否获得机构运作需要的充足资源或资金;(2)是否以最小成本或效率的方式产出所需要的东西;(3)是否以依据组织使命的要求达成了既定目标;(4)机构服务的顾客是否满意。在目标多元的非营利系统，这些维度都存在于一个反馈环中。例如，资源的不足既可能引起操作缺乏效率，也可能拟制承诺的目标达成或伤害选举人的满意，而这些负面效果又会引起更大的资源危机。因此，任何对这些维度的忽略都会产生对组织绩效理解的残缺。绩效考察的这种多维方法对公共部门管理富有启示。全面质量管理在政府机构的应用就具有这种多维特点，涉及对“顾客”满意、目标达成、持续改进、员工参与等多方表现的度量。比较非营利管理与公共部门的业绩表现可形成如下共识:寻求单一公共机构业绩表现的度量方法可能是不合适的;业绩表现的构成不仅包括组织的运作效率，选民满意，也包括机构资金的重组和目标的达成。这些维度存在着一种相互影响的反馈机制，忽略其中一个因素同时意味着其他方面可能存在麻烦。公共部门的绩效度量应同时在多个维度来展开。
四、延伸研究:对行政伦理“大问题”的考察
公共管理在理性意义上应当有其规范的伦理基础，但这种基础具体是什么却时常困扰着公共论域中的许多学者和实践者。2004年，库珀发表了《行政伦理的大问题:对集中研究和合作努力的需要》一文，将“大问题”研究延伸到行政伦理领域，试图对公共管理伦理的规范基础给予说明。［11］395－407对这一问题常见的非正规表述是:哪种伦理在政府行政决策中应当被采用?每一个人都有自己基于宗教、政治、文化或生活经验及其他社会化经历之上有个性的伦理观点。除此之外，社会上还存在称之为“职业伦理”的行为规范，公共行政伦理既是这种规范的一部分，也是公共管理理论研究纵深发展的重要领域。库珀概括了这一领域备受关注、可视为公共伦理选择价值基础的5个议题:(1)政权价值与宪法理论。自由、平等和财产权是与此相关的规范价值。(2)公民权理论。公共行政管理代表公民，是以信托形式行使公民赋予的权力，并承担责任代替公民处理公共事务。(3)社会公平。社会公平是政府行为核心的组织原则，该原则虽从未单独成为被接受的中心，却是行政伦理主要的价值规范之一。(4)美德。美德不是一个高高在上的深奥假定，而是生活中常见的性格特点或道德现象，将其理解为行政伦理的特点之一是对理性主义的矫正。①(5)公共利益。公共利益作为政策和行政决策的终极原则发挥作用，提醒并约束公共管理行为必须代表广泛分享的人民利益而不是特殊群体的独占利益。这些具有美国特点的价值规范是否和怎样适合于其他国家令人深思。行政伦理规范的创造因国家而异吗?有没有可称之为全球行政伦理的东西?如果行政伦理是社会性建构的，当社会交往使世界正变成相互依靠的整体时，是否会出现或建构出公共行政管理的全球伦理?与此关联的公共行政伦理的一个“大问题”是:基于个别国家或地区社会基础之上的行政伦理范式在全球适用吗?库珀的回答是肯定的。早在《跨国世界的公共管理伦理》(2000)中，库珀与其合作者尤德(DianeYoder)就对这一问题给予了正面解答。他们考察了自1970年以来大量的国际条约、协定、合同、公约和项目，发现其中蕴含着一些彼此认可或共同追求的价值观基础:自主决定、自由、真诚、信任、善始善终。这些价值观既与美国文化相吻合，也适用于其他国家或地区，只是人们常常不知道它们怎样被世界其他国家或地区所采纳。譬如，缺乏透明度产生的负面影响或破坏作用使得任何一个政府都面临压力，如果某个政府期望它的国家能够长期繁荣和稳定，就不得不增加其政治决策和公共管理的透明度。作为对政府信任的基础，透明度就可能成为全球公共管理追求的伦理价值。如果全球性价值伦理确实存在或能够为人们所重建，是否会导致多样性世界文化的破坏或同质化、西方化?库珀的回答是否定的。尽管不同文化覆盖的融合是可能的，但人们依旧可能在一个包容广泛的文化中保持其生活与行为个性，一方面富有地区特点，同时又介入全球文化。如何进行组织设计以支持伦理行为是库珀认为的公共行政伦理的第二个“大问题”。以迈欧格拉姆(Milgraam，1960)在耶鲁所做的实验和津巴多(Zimbardo，1970)在斯坦福所做的实验为例，库珀分析了层级官僚组织的两个局限:不仅在激励职员的行为方面是失败的，而且常常阻碍他们产生正确的伦理行为。譬如，在迈欧格拉姆的实验室中，不同年龄、性别、职业、宗教倾向或教育水平的受试者，在有关提示和组织文化的诱使下，多会产生抛弃个人伦理责任的异端行为，如以痛苦和危险的方式对他人实施电击。迈欧格拉姆将这种现象解释为“角色转变”，即通过心理角色的逐渐过渡，受试者从相对自治的主体存在变成了实验意志的某种工具。当人成为工具时，便不再为个人的行为承担伦理责任。津巴多的实验则发现，大学生在模拟监狱分配的角色中，很快会变成对犯人有虐待倾向的恶劣的护卫，或对其他人和护卫实施侵略性报复的囚犯。在此，护卫和犯人一样被组织中关联的角色所俘获。这些与有关文献用“组织人”、“微观政府”或“组织支配”概念刻画官僚组织对其成员行为的塑造作用十分类似。“组织人”概念(WilliamH．Whyte，1956)描述了组织成员如何忠诚地被组织所捆绑，以至于毫无疑问地依据组织的期望决定自己的行为;“微观政府”概念描述了不管伦理和法律如何规定，雇员都被要求是他们组织监督者的命令服从者;“组织支配”范式则反映了组织通过强化能够使其利益最大化的心理威胁支配它们雇员的生活，由此导致成员行为的单调或片面化。大量文献和行政伦理案例显示，组织倾向于剥夺或阻碍其工作人员坚守他们的职业良心或伦理自由。是否能够建立一个倾听并支持伦理诉求的公共组织，有赖于公共管理伦理专家和组织问题专家的合作努力。库珀提出的最后一个伦理“大问题”是，为公正起见，什么时间应该平等或不平等对待人们?传统观点认为，为了公正地对待每个人，必须同样地对待每个人。20世纪中叶后社会的多样化发展对这一观念提出挑战。公民权运动、反贫困运动、妇女运动、环境运动、学生运动以及其他伦理运动以前所未有的多元诉求迫使人们意识到，同等待人未必对每个人就是公正的。在回应多元化的公民社会及其偏好与诉求方面，基于理性化、标准化的传统观念有着名不副实的困难。客观的情形可能是，在接受以官僚机构为中心给予的服务时，许多公民经常觉得他们得到了不公正待遇。由此引出的一个伦理问题可能是，公正并不要求任何时候都同样地对待人们。在一些情况下，它要求给予相同待遇;在另一些情况下，则可能需要差别待遇。但清楚理解这两种公正方式的标准时常也是困难的。在一些案例中人们能看到公正与差别待遇如何取得一致性，譬如，公共政策涉及残疾人待遇时给予的特殊照顾，在社会心理上通常是被接受和支持的。在一些案例中，人们却茫然于明显的观念冲突，譬如，同性恋者们基于平等的观念坚持维护他们结婚的权利，要求同性恋者之间对忠诚的承诺应该被像其他人那样得到对待;持反对意见者则认为婚姻应该仅仅存在于异性之间。由此引起的激烈争论是:什么样的资格应同等对待，什么样的同等对待应该禁止?以相同方式对待每个人也许不是理想的普世价值观，但何时需要平等对待，何时需要不平等对待，则常常使人限于困惑。如果公正和平等待人不总是等价的，我们必须解决这样一些关联问题:什么时候不平等对待是公正的，什么时候平等对待是公正的?是应该标准化每一个问题，还是给予一些情况特殊考虑?假若各个方面的情况都要考虑，又如何对标准化和多样性进行综合?
项目管理的理念在实践中运用和整合，是有效的解决现阶段，项目管理中出现的部分情况或者问题。通过对现实实践的总结和完善自我。从一个项目的实施开始到结束，实行全方位管理，这是在管理理论上的一个升华。对一个理论的评析，在我看来最大的方法即是把理论付诸于实践。才会触发最大的效益，树立良好的企业形象。
1.建立完善的科学的项目管理体系，明确项目的具体范围
了解项目管理的执行情况，利用有限的资源、合理安排进度，适时调整，以提高资源利用效率、促进项目目标的实现。针对不同的问题项目要建立相应的决策管理体系，并配有相应的管理决策制度。加强企业对项目管理者的培训教育，此间的投入，无论是财力、物力还是人力，对企业的后期发展，相信一定会有很大的很好的效果。
2.对项目管理人员进行正确选择
管理者首先要有责任感，其次要具备较强的行业专业知识，在这要有管理经验和管理能力。一个项目的运营，需要管理者的沟通与协调能力强。提高项目的运行效率。现阶段，国内的企业发展战略是转向国外，这就要求外国项目管理者更要专业精通，责任感更强，因为所管理的项目不仅仅代表一个企业形象，更是代表了一个国家的形象！
3.加强项目的团队合作，提高项目团队的战斗力
项目管理的方法提供了一系列的人力资源管理、沟通管理的方法，通过正确的运用，可以增强团队合作精神，提高项目组成员的工作士气和效率。项目管理可以使得项目的实施顺利，降低项目的风险性，最大限度地达到预期的目标。
4.激励政策在企业管理中的方法创新
管理者要了解激励对员工管理工作的重要性和必要性，员工的激励制度在企业管理中的运行好坏直接影响企业整体工作的成败。最大限度地激发员工在工作中主观能动性的发挥和积极性的提高，满足员工对物质需要的同时获得精神上的满足感。从而激发员工的工作热情，提高工作效率。充分挖掘潜在的人力资源，使得员工在工作中发挥自己的主观能动性优势，也有利于企业管理人员发现人才。
二、结语
追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。
所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
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[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).
