关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践
目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。
一、劳动用工规范化管理的内涵
实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。
二、劳动用工规范化管理难点和问题
1.落后的管理方式
就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。
2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大
一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。
3.部分规定与劳动法不符
企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。
三、新形势下劳动用工规范化管理实践
1.重视劳动合同的规范化管理
法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。
2.关注员工维权
我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。
3.劳动定员管理科学化
劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。
4.巧妙规避劳动用工风险
在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。
四、总结
企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。
作者:陈圆 单位:唐山三友集团兴达化纤有限公司
参考文献
关键词 烟草企业 劳动用工 法律风险 防范
随着《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经到来，也意味着企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
一、烟草企业劳动用工面临的主要压力
随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。
1、国家法律层面的压力
从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性，更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。
2、企业员工层面的压力
随着普法宣传教育成果的逐步显现，近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是。否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着烟草企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对烟草企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。企业员工层面的压力，已成为规范劳动用工行为，科学合理分配员工薪酬的直接压力。
3、企业发展层面的压力
近年来，烟草企业从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理，科学设岗、明确职责、严格考核，落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“卷烟上水平”的战略任务和烟草企业“十二五规划”的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后亟需解决的重要问题，这也是烟草企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。
二、烟草企业劳动用工风险分析
通过多年的努力，烟草企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，烟草企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。
1、管理意识上的法律风险
管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
2、管理制度上的法律风险
企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。
3、管理行为上的法律风险
管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规
范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
三、劳动用工法律风险的防范
风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。
1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性
一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办?是回避?还是积极应对?我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险减少到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责，完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。
2、规范制度建设，提高规章制度的合法性
一是规范劳动用工规章制度建设。根据《劳动合同法》及其实施条例等法律法规要求和企业劳动用工管理需要，全面完成劳动合同管理、劳动纪律管理、工作时间和休息休假管理、工资薪酬管理、社会保险及公积金管理、职工教育培训管理、劳动争议调解处理等劳动用工管理制度，逐步形成制度进人、制度管人、制度留人、制度退人的劳动规章制度体系，有效地规范劳动用工行为，减小劳动用工管理风险。在规章制度建设过程中，必须做到内容合法、程序规范、宣传到位。二是建立劳动用工自查自纠机制。成立劳动用工管理自查自纠工作小组，依法进行自我约束、自我监督。对本单位用工基本状况、劳动合同签订与终止解除情况、劳动合同履行、工作时间、工资支付、教育培训情况、社会保险费用缴纳、执行带薪年休假制度等方面定期开展检查，对存在的问题提出解决办法或整改意见。建立劳动关系预警工作机制，纠正错误用工行为，减少企业损失，把相关劳动纠纷化解在萌芽状态。三是加大协调劳资关系工作力度。建立以人为本的民主管理机制，严格依照法律法规规定，完善职代会等员工参与企业经营管理的规章制度，确保企业的规章制度程序和内容的合法，并能有效贯彻执行。充分发挥行业工会组织作用，及时掌握职工思想动态，关注企业员工思想状态，引导职工依法、理性、有序表达利益诉求，防止经济诉求政治化，企业矛盾社会化。建立劳资纠纷联动调解三方机制，做好企业、工会、员工在处理劳动争议过程中沟通协调，把劳动争议化解在第一时间。
3、突出管理重点，提高管理行为的有效性
一是加强合同管理。把强化劳动合同管理当作一项重点工作，注意劳动合同的合法性与有效性，劳动合同中岗位变动、薪资、福利、离职等环节流程设计的科学性。建立健全劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度等。实行劳动合同动态管理，不断完善与劳动合同制度密切相关的各项规章制度，把日常考核、劳动报酬、工时休假、劳动纪律、员工奖惩等规章制度与履行劳动合同紧密衔接起来。二是重视日常管理。严把入职关，认真审查录用员工资质和能力水平，以岗择人，为企业遴选合适的人才，降低企业招聘成本，减少不可预测的诉讼风险。加强劳动用工过程管理，严格依照内部规章制度、工作流程和标准对考勤、加班、休假、劳动纪律等方面进行管理，确保用工规范。理顺离岗退养、因病长期休假等不在岗人员，劳务派遣人员，试用期员工、非全日制用工人员的劳动关系，实行分类管理，降低法律风险。三是规范台帐管理。根据有关法律法规规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，必须要树立证据意识，建立合同管理、劳动关系变更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、奖惩管理、医疗管理、培训管理以及各类劳动文书送达签收等台帐，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台帐保存不规范而带来的法律风险。
关键词：人力资源配置；劳动用工管理；市场核心竞争力；可持续发展
对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义
规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。
2劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施
3.1依法建立、健全劳动规章制度
随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。
（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。
3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
3.3优化企业人力资源配置管理
（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。
（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。
（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。
（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。
（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。
一、《劳动合同法》对后勤用工的挑战
1.提高了用工的管理成本
中学后勤用工主要集中在物业管理和保洁、食堂厨工、绿化养护、水电维修等主要从事体力劳动的岗位，从业人员多为农民工，文化程度普遍不高，以往后勤对他们的管理成本支出是极低的。而《劳动合同法》颁布之后，无形中提高了管理成本。第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以往对于一些常规性岗位才会与劳动者订立书面合同，而对于一些临时性的岗位则采用口头协议的方式建立劳动关系。现在，不管何种形式的用工，建立劳动关系均需要订立书面合同。订立书面合同意味着需要管理者认真考量岗位性质，针对各个岗位的特点，将劳动合同的期限、工作内容、地点、工作时间、休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，落实到书面材料中。第二，《劳动合同法》还对劳动合同内容的变更规定要求采用书面变更形式，有时会根据员工特点进行岗位调整，现在必须采用书面变更形式。第三，《劳动合同法》对于用人单位单方解除劳动合同增加了程序性约束，必须事先将理由通知工会。如果工会认为违反法律、行政法规或者劳动合同的约定，则有权提出纠正要求，而用人单位则必须研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。此外，《劳动合同法》还要求用工单位建立劳动备案制度备查。虽然从目前新法实施三年来看，劳动备案备查制度仅仅在企业展开，但是，作为中学后勤用工管理规范化要求，不久的将来也要实现这一目标。上述规定，无形中增加了管理工作量，大大提高了中学后勤用工管理成本。
2.加大了用工的经济成本
中学后勤雇用的临时工多数不签劳动合同，而且所从事的岗位也没有技术含量，多为低层次重复性的体力劳动，因此，在工资支付上弹性也很小，基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付。加班工资的计算也极为不规范，社会保险有的也难以到位。《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并且，在第三十条规定了用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条则明确规定用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这就意味着加班费的支付不只是平时工资的100%计算，而有可能是150%，甚至300%。同时，《劳动合同法》对于解除劳动合同的几种常见情形规定了用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。中学后勤不同于社会化模式的高校后勤，也不同于一般性事业单位后勤，更不同于企业后勤，中学的主要经济来源是政府，自身带有公益属性，非经营性主体，而《劳动合同法》的实施导致了中学后勤用工的经济成本支出加大。
3.提升了用工的法律风险
第一，以往对于雇用员工的工资发放存在随意性，有些单位经常采用延时一个月的方式发放。现在《劳动合同法》有了明确的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。由国家强制力做后盾保障的支付令成为劳动者监督用人单位在工资发放问题上的一把尚方宝剑。第二，《劳动合同法》对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，要向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反有关订立无固定期限劳动合同规定的，也要向劳动者支付两倍工资。自此，《劳动合同法》具体针对违反最低工资标准、加班、单方解除合同等事项均作出了明确罚则。上述法律规定大大提升了用工单位的法律风险，稍有不慎，就可能侵犯了劳动者的权益，需承担法律责任。
二、优化用工形式，压缩成本预防风险
劳动用工的管理成本、经济成本以及法律风险是中学后勤在用工时必须考虑的问题。在权利意识高涨的今天，后勤用工不能再像过去那样随意松散，而应在法律的规约下合法用工、规范用工。中学作为一个非盈利非经营性主体，用工成本是不得不考虑的因素，《劳动合同法》针对不同的用工形式规定了不同的规范，不同的规范导致的用工成本也多有差异。作为中学后勤的管理者，应该根据岗位特点，选择不同的用工形式，利用用工形式的差异，合理压缩用工成本。
1.工作任务不饱满的岗位适用非全日制用工形式
《劳动合同法》明确规定了非全日制与全日制、劳动关系与劳务关系以及外包等用工形式。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式，《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方可以随时终止劳动合同，解除劳动关系时用人单位不必向劳动者支付经济补偿，非全日制用工也必为劳动者缴纳社会保险。可见非全日制用工成本较低，针对学校中一些工作任务不饱满的岗位，诸如学校里的保洁、绿化维护、杂工等有选择地使用此种用工形式可以节约用工成本。适用非全日制用工形式时需要注意的风险就是最低工资标准和工资发放周期的特殊规定。
2.项目工程适用外包用工形式
中学后勤中有关基建、维修、设备添加等项目工程尽量采用外部承包形式，以发包人的身份仅就业务或工程项目与承包人建立承揽关系，这样劳动者只与承包人有法律上的劳动关系，作为发包人的校方与劳动者建立的是间接用工的关系，不需与劳动者订立劳动合同，也不直接使用劳动力，但可使劳动者对发包方(校方)有经济依赖。这种形式的用工，雇主责任全部由承包人承担，校方作为发包人一般对承包人雇用的劳动者不负连带责任。而且，由于这种用工形式不排除劳动者对校方的经济依赖，故而，校方实际上对劳动者也有无形而潜在的约束力。诚然，这种用工形式也有需要警惕的缺陷，不利于发包人对承包人用工的监管，其经营风险较大，这就需要后勤管理者在这个方面多加留心，避免风险。
3.临时性、辅、替代性工作岗位适用劳务派遣用工形式
劳务派遣是市场经济不断发展、市场主体自由选择和用工形式日益多样化的产物。用工单位实际使用的劳动力，但劳动关系却是由派遣单位与劳动者之间订立，负责劳动力的工资、保险、人事管理等，与直接用工相比，这种用工形式下用工单位将部分雇主责任分离给派遣单位。在过去，很多地方大量甚至全年用劳务派遣用工取代直接用工。《劳动合同法》颁布之后，明确规定了劳务派遣一般在临时性、辅、替代性工作岗位上实施。对于中学后勤业务来说，那些非主营业务、正式员工离开无法工作、所需工作周期不超过6个月的岗位，可以使用劳务派遣形式，其管理成本较低，也部分地转移了用工的法律风险。
三、规范用工程序
过去在没有《劳动合同法》的时代，通常劳动者与学校之间通过行政程序解决出现的纠纷，随着《劳动合同法》逐步为广大劳动者所熟知，劳动者的维权将有法可依，作为用工单位的学校也应该建立一套规范的用工程序，以避免法律风险。根据相关法律的要求，后勤管理者应该制定一套详细的用工程序，在这套程序中，最主要的几个环节不可缺失。
1.签约与解约
建立规范的用工程序的第一步就是与劳动者签订书面合同，按照《劳动合同法》以及《中华人民共和国合同法》的规定，制定适用不同岗位的合同范本，履行书面签约程序。需要注意的是，后勤管理者应当根据工作的经验事实，在合同中详细约定可能出现的解除合同的情形。合同是双方当事人的合意，协商决定合同内容，但是，劳动合同的特殊性在于其不只是私法―《中华人民共和国合同法》规约的范畴，而且更要接受公法―《劳动合同法》的规制，因此，更多的强制性规定限制了双方的合意，用工单位在制定合同范本时不要违背这些强制性条款的规定。
2.岗位职责、工薪与社会保险
劳动关系纠纷更多发生的场域就是工薪与保险，因此，这一内容是用工合同的主要内容，后勤管理者应该结合用工形式，在合同中详细规定劳动者的岗位职责、工薪支付方式、五险一金的缴纳方式。其中岗位职责是用工单位主张权利，向劳动者追责的主要依据，因此表达一定要详细而准确，否则一旦纠纷出现，一般裁判者会依据天平倒向弱者的法律原则解释合同。就合同有关事项向劳动者做详细的告知，并将履行告知义务的事实以书面形式固定，未雨绸缪，以防出现纠纷以后没有证据可查。后勤管理者在规定劳动者薪资支付方式、薪资标准时注意《劳动合同法》的最低标准规定，如果出现违反该规定使用劳动力的现象，则可能出现用工单位承担赔偿性责任。
3.工伤事故
劳动者发生工伤、意外事故之后，如果合同规定语焉不详也极易发生纠纷。虽然说原则上工伤事故一般由用人单位对劳动者承担工伤保险赔偿责任，但是，工伤事故发生在一个多种社会关系交错的领域，加之用工形式的多元化，作为学校后勤管理者，在制定合同中应当尽可能在不违背法律强制性规定的前提下，再一次强调性地规定事故责任的承担范围、承当方式和承担者，以降低学校面临的法律风险。
四、结束语
中学后勤是为一个学校的职能活动提供物资保障的机构，它的任务是为学校的教育教学服务。后勤的这一属性决定了其工作内容的庞杂无序，维系其职能运转必定需要庞大的劳务用工队伍，用工管理自然就成为了后勤管理者必须面对而不能回避的中心课题。相信《劳动合同法》的实施带来的既是挑战，更是机遇，期待更多的后勤管理者对此投入更多的关注，去探索一条合法用工、规范用工之路。
参考文献
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关键词：企业；劳动用工；风险；防范措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01
引言
为加强劳动用工管理，降低劳动用工成本，合理规避用工风险，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，企业必须认清当前的严峻形势，牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，牢固树立依法治企理念，规范企业劳动用工关系，以法律途径来化解劳动争议，解决劳资纠纷。
一、新形势下企业劳动用工风险分析
1.企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。
2.劳动合同引发的风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是，在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是，劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。
3.超时加班加点现象普遍
一些企业为了降低生产成本，必要的安全设施也不到位，很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业，身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制，随意延长员工劳动时间，且不按照规定支付加班费。此外，由于企业生产的连续性和特殊性，一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，这些都会引发劳动争议。
二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施
1.牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。
2.完善人力资源管理制度
一是注重听取员工意见，征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论，以及和员工互动的方式，有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议，积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在践过程中经常会发现，企业在制定劳动用工管理办法，处理员工关系时，常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节，以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时，要注重细节，建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议，只要程序合法、资料档案健全，完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是，制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度，要及时进行公示，并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。
3.严格执行工作时间休息休假管理
对劳动合同管理细节问题的忽视，往往导致触及劳动合同违法这条高压线，使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理，严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的，要严格执行，向所属地人力资源及社会保障管理部门报备，实施差别化管理。不断强化加班审批，对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定，员工有权提出加班申请，获得批准后的才能视为加班，否则不能视为加班，规避个别员工职业素质差，骗取加班费的做法。同时，严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求，加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理，规避争议，降低风险。
4.注重劳动合同管理的精细化
一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件，招聘时在劳动合同中予以明确，确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用，应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息，要做好拟选用员工信息的调查核实工作，核实录用人员是否有违法乱纪行为，调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此，在签订劳动合同时，要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外，因此劳动合同期限的选择，企业应根据本企业生产经营实际科学确定，避免劳动合同纠纷的发生。
三、结束语
总之，企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献：
关键词：构建和谐劳动关系探讨
中图分类号：F241.32文献标识码：A
加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，是构建和谐劳动关系的重要手段。烟台市公路局充分认识加强劳动用工管理的重要性，以劳动用工管理工作为中心，通过加强劳动法规的学习和培训，加强和完善劳动合同管理，建立健全预防预警机制，创新劳动用工制度，创建激励竞争机制，提高人力资源管理水平，构建和谐、稳定的劳动关系。
加强劳动法规的学习和培训工作
打造和谐劳动用工关系，有法可依是基础。随着市场经济的不断深化，事业单位的用工形式和劳动关系亦日趋多样化，同时也不可避免地出现了一些新情况、新问题。职工身份由单纯的事业身份发展为事业、企业等多种身份并存，并且企业用工所占的比例迅速增长。而企业用工管理对事业单位来说却是一新生事物，有关企业用工管理方面的知识和经验基本是空白。对此，烟台市公路局迎难而上，除了加强对劳动法规的学习外，同时采取了“请进来走出去”、“学习—总结—再学习”的学习方式，循序渐进，稳步提高，坚决杜绝闭门造车。
当今社会是法治社会，每一位公路干部职工都要自觉地学法、懂法、守法、用法，学会运用法律思维去破解难题、推动工作、防范风险、维护稳定。首先组织全系统劳资管理人员参加市劳动局组织的全市劳动用工知识法规培训班，从基础法规学起。接下来针对日常管理工作中遇到的实际问题，进行了调研和汇总，聘请了市劳动办和市劳动仲裁委的专家来单位进行了专门讲解和座谈。这样形成了一套完整的劳动用工管理的理论体系，特别对日常各种劳动争议有了有效的预防、避免及合理的解决方案。随着全市自收自支事业单位加入了医疗保险社会统筹，延续多年的旧医疗保障机制彻底改变，致使许多职工不理解，特别是对医疗程序不明确。为此他们专门召开座谈会，聘请了医疗保险部门的专家为职工进行讲解，同时印发了医疗保险解释手册，方便了职工，消除了疑惑和矛盾，确保了稳定。
加强和完善劳动合同管理工作
《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权利与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。
严格规范劳动合同管理是烟台市公路局减少劳动争议、打造和谐劳动关系、创建和谐公路的重要举措。劳动争议是反映劳动关系不和谐的重要指标，而劳动争议多数是由于劳动合同管理不健全造成的，因而加强和健全合同管理是构建和谐劳动关系的基本保障。签订合法、平等、协商一致的劳动合同是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要保证。为强化劳动合同管理绩效，首先规范劳动合同内容。在劳动法的框架下，结合全局的工作实际、运营需求，并经劳动部门审核认可，制定并印发了企业用工的统一劳动合同版本，进一步规范了合同管理内容，确保了劳动合同内容的全面、合理、完善、充实，具有较强的实用操作性。统一版本在保护劳动者权益的前提下，充分考虑公路的行业特点，多角度、多方位地预测到容易产生的各种劳动纠纷，增加了约定条款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本单位的劳动合同管理办法，并且在员工中公示、告知。三是加强劳动合同日常管理工作。做到及时订立劳动合同，在《劳动合同法》规定的时限内与劳动者订立劳动合同。及时做好劳动合同的变更、接触和终止、续订工作。特别重视并认真做好首次劳动合同期满后的考核、续订和和终止工作。做好劳动合同规范化、信息化归口管理。并能够认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职人员负责劳动合同的日常和动态管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关的法律、法规，不断提高管理水平和业务能力，做到依法管理劳动合同。
建立健全预防预警机制
打造和谐劳动关系，劳动纠纷预防是关键。当前，在劳动用工管理中，伴随相关法律规章体系的进一步完善，对劳动用工管理实践提出了高水平的要求，用人单位唯有强化监督控制，以法为先，创设良好的用工管理环境，才能杜绝劳动纠纷，降低不良风险因素，并实现又好又快的科学发展。在日常工作中，烟台市公路局对涉及职工切身利益的劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳、劳动保护、安全生产等各种可能出现的劳动纠纷，对可避免的，提前制定预防条款，采取预防措施；对不可避免的，提前制定出应对、解决方案，避免发生后措手不及，同时本着大事化小，小事协商的处理原则。通过从制度上、程序上规范单位的责任和行为，有效地预防了因劳资矛盾、用工纠纷造成。如经过积极协调,为开发区公路局与开发区劳动人事局牵线,示范建立劳动纠纷预防、预警机制，效果显著。
创新劳动用工制度，创建激励竞争机制
关键词：石化建设企业；劳动争议纠纷；成因；办法所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位间就劳动合同的履行、变更、终止、解除所发生的纠纷。包括去职纠纷、管理纠纷、待遇纠纷、劳动合同纠纷及其他劳动争议案件五种类型。
一、引发劳动争议的成因分析
首先，企业管理者管理意识淡漠，往往只注重企业的经济效益，强调用工自，从而忽视了劳动者合法权益的公平体现，管理作风粗暴是造成劳动争议产生的重要因素。其次，劳动合同管理不规范。《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而在实践中发生的劳动争议案件，有大部分是因用人单位未与劳动者签署劳动合同，而导致劳动争议事件的发生。再次，劳动用工规章制度不完善。在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违公认的诚信原则，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。第四，企业文化缺乏凝聚力，员工的忠诚度匮乏。个别企业为追求短期利益，不能认真分析企业内外部条件及职工整体素质、承受能力等实际情况，任意延长工时，克扣工资，随意压缩劳动保护经费、减免劳动保障项目等等，严重损害了劳动者的合法权益，降低企业的凝聚力，致使员工纷纷离职，并为劳动争议的产生埋下了伏笔。第五，劳务派遣用工不规范。第六，劳动争议处理缺乏有效的预警机制。
二、防范及处理劳动争议纠纷的应对办法
1、加强企业法律法规宣传，提高管理者管理水平和管理能力。
加大对《劳动合同法》等有关法律法规的宣传力度，提高企业管理者的政策理论水平及依法管理意识，克服各种作风，在处理劳动争议纠纷时，要结合本地的客观实际，通过细致入微与防微杜渐的工作机制，准确的宣传国家的法律法规，讲清企业的政策精神，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系，将劳动争议消除在萌芽状态。
2、依法建立劳动关系，规范劳动合同管理。
劳动合同是证明劳动双方合作的契约，是确定劳动关系的凭证，反映了劳动双方共同的愿望。必须在平等自愿、协商一致的原则下，把劳动关系纳入合同调整范围。要严格界定企业及劳动者的权利及义务，并依法对劳动合同的签定、履行及变更进行规范化管理。同时积极推广集体合同制度，提高其法律双方对等交涉力度，使劳动者在总体上与企业协商一致，相互沟通，相互理解，达成共识，进而有效预防劳动争议的产生。
3、建立健全企业劳动用工规章制度。
劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。企业一方面应当注意遵法守法，不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保护自己的合法权益。在建立健全规章制度时还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的职工奖惩规定、保险福利等方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示并留存相关公示证据。如单位疏于这方面的制度建设和完善，将自行承担可能造成的不利后果。
4、营造“以人为本”为核心的企业文化，增强企业凝聚力向心力。
树立以“人本管理”为核心的企业管理理念，首先，从优化人力资源的角度抓好对企业劳动者的培训投入，提高劳动者基本素养、劳动技能及维法、懂法、用法的自觉性。其次通过建立职工代表大会制度，完善民主管理机构及劳资协商制度，通过民主管理，劳动者参政议政，共同制定反映企业组织发展战略及长远目标，从而提高劳动者的社会地位及经济地位，增强其主人翁的自豪感、责任感、减少矛盾及磨擦，借助职工参与管理的机会互相加深了解，消除隔阂，使人际关系和谐。再次，切实做好对劳动者的劳动福利及社会保障，依法承担企业的责任及义务，解决好职工后顾之忧，处理好企业内部“不公平”现象，从而提高企业的亲和力及凝聚力。职工民主管理形式多样，可以在劳动关系存续期间，对劳动关系进行及时的调整，在劳动争议尚未形成时，能够自我协调和内部协调。
5、规范劳务派遣用工制度。
《劳动合同法》实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，在很大程度上避免用人风险。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：1.应当选择合适的有资质的的派遣公司；2.订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等应进行明确的规定；3.使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅岗位；4.实行‘同工同酬’的薪资分配政策；5.依法为劳动者交纳社会保险费用；6.在协议中明确解除派遣关系的手续和程序。
6、建立完善企业劳动争议处理及预警机制。
根据“预防为主”的原则，从源头入手，加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生。建立和完善企业劳动争议处理及事先预测、事前防范的预警机制，调动一切积极因素，建立一支适应社会主义市场经济需要、训练有素的劳动争议处理队伍。组建各级劳动争议预防网络，积极探索调裁并举的劳动争议处理体系，稳定社会大局，及时制止过激行为，化解分歧误会，处理冲突矛盾。
结语：防范永远要优于补救，对于劳动纠纷，石化建设企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅”的原则，建立有效的劳动争议应对机制，及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或，保障生产经营活动的正常顺利开展，最大限度地维护企业的利益。（作者单位：山东胜越石化工程建设有限公司）
参考文献：
[1]李景森编，《劳动法学》，北京大学出版社出版，2000年1月第3版
【关键词】劳动争议；风险防范；机制创新
近年来，我国劳动关系发生了巨大变化。劳动力供不应求，导致企业用工成本持续上升，劳资关系已经从资方强势向劳资双方相对均衡转变。随着劳动者维权意识逐步增强，劳动争议纠纷数量急剧增长，保持了持续高位运行。面对新的形势，企业必须改变传统事后消极应对的管理方式，积极搭建立体协同的劳动争议“防火墙”，超前做好劳动争议的防范工作。只有这样，才能更好地预防劳动纠纷，进一步构建和谐劳动关系。
一、建立规章制度的全员形成机制
规章制度，是防范劳动纠纷的第一防线。《劳动合同法》明确提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并将因违法的规章制度致使劳动者受损的情形作为劳动者解除劳动合同的条件之一，同时明确规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这些规定表明，只有严格按照法定程序制定的规章制度才合法有效，才可能成为劳动争议发生时人民法院审理的法律依据。因此，企业在制定涉及员工利益的规章时，必须摒弃“存在即有效”、“我的地盘我做主”的传统管理思想，注重从规章制度的形成机制、制定源头、公示程序抓起，真正把职工参与作为规章制度制定的重要法律程序，并通过职代会平等协商等方式，依法建立和完善企业内部的规章制度，充分保证劳动者的知晓权和参与权。
二、强化规范运作的重点防范机制
规范运作，是预防劳动纠纷的核心内容。新的法律模式下，劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。预防劳动纠纷，就必须时刻绷紧合法合规的“弦”。一要严控管理关。要严格梳理内部管理体系，做到“制度合法化、合同规范化、流程标准化、表单证据化”。要依法订立规章制度，履行告知义务。要自觉遵守劳动法律法规，严格执行强制性规定，确定劳动合同必备条款，依法订立、履行劳动合同。要规范职位说明书，明示、量化录用条件，完善筛选程序，提高用人准确性。要认真开展工作分析、职位评价等工作，完善薪酬制度。要明确员工签订、续签劳动合同的工作流程，建立劳动合同分类管理系统。要加强劳务派遣管理，规范派遣行为。要加强档案意识，做好关键证据管理工作。二要严控入职关。要规范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免违法“挖”人。要开展工作背景调查，加强员工入职管理，做好员工入职声明等确认文件，避免承担错聘员工的连带责任。要规范员工入职登记表，搞好信息核实和跟踪考察工作。要用好“试用期”条款，控制好员工入职风险。三要严控离职关。要明确经济补偿金的标准、时间界定，规范处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同等行为，做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法。要健全离职员工交接制度，及时进行薪资结算，签订离职协议文书，做好文件、资料、财物移交工作，办理好交接手续。要建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围，依法与核心员工签订保密协议、竞业禁止协议。四要严控流失关。要明确擅自离职的合同后果和竞业禁止的法定义务。要切实做好员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。要建立人才保留体系，高度关注企业核心、骨干人才的管理和职业生涯规划，使员工与企业一起成长。
三、形成法律部门的专业保障机制
法律支撑，是预防劳动纠纷的关键因素。国家劳动立法的逐步完善，使劳动关系更加专业化，需要法律部门更加专业地参与。法律部门要结合用人单位实际，解析劳动用工管理各环节，帮助用人单位建立规范的劳动用工管理规章制度体系。要提供劳动用工管理各环节的法律解决方案，对劳动合同管理、薪酬、纪律及奖惩、休假、用工方式、规章制度、离职、经济补偿金、赔偿金、劳动争议处理等日常劳动用工管理行为提供专业支持，提供全程化的劳动用工管理法律服务。要配合企业开展好劳动法律知识培训、全面用工策划、劳动用工文本审查、劳动管理制度梳理、劳务派遣规范、《劳动合同》签订等具体工作，进一步规范用人单位劳动用工管理。要指导企业做好劳动关系管理中的证据创制工作，做好关键性证据的管理工作。要帮助用人单位建立劳动争议预防与案件应对解决方案，引导员工在法律框架下主张权利，依法做好争议处置工作。
四、完善工会组织的源头参与机制
工会参与，是防范劳动纠纷的重要保证。工会，是联系企业和劳动者的桥梁和纽带。在构建和谐劳动关系中，法律上赋予了工会组织特殊的作用。为此，企业要支持工会做好源头参与工作，形成劳动争议的源头预防机制。一是明确源头参与范围。对于企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须由工会组织做好源头参与工作。二是规范源头参与程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三是拓宽源头参与渠道。通过推动完善劳动合同和集体合同制度、职代会和厂务公开制度、普法宣传教育制度、积极参与制定企业规章制度，形成有效的源头参与机制。四是突出源头参与重点。要充分发挥工会组织的主导作用，搞好集体合同的要约、协商、签订、履行、检查监督、纠纷处理等工作。要将涉及劳动者根本利益的工资、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容，通过平等协商成为劳动合同内容的有机组成部分，建立双赢的劳动契约关系。要加强劳动合同监督检查，及时发现并纠正问题。要充分发挥工会组织在企业劳动争议调解委员会中作用，最大可能地将劳动争议消除在萌芽之中。
五、构建动态预警的上下联动机制
动态预警，是预防劳动纠纷的有效途径。纠纷的发生通常要经历从萌芽到发展，再到爆发的过程，表现为意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议等形态。对此，企业要坚持“预警在先、教育在先、控制在先、调解在先”的原则，建立和完善劳动争议预警机制，及时从现象中发现问题，超前将劳动争议从有形化解为无形。一要建立全覆盖的劳动争议预警网络。要以劳动争议调解委员会为核心，形成由工会、HR部门、法律部门、用人单位、职工代表为主体的预警网络。要建立多层次的劳动争议预警信息员队伍，完善覆盖工作岗位、业务单元的信息网络，形成目标明确、协作紧密、快捷高效的劳动争议预警机制。二要建立全方位的劳动争议预警制度。要建立劳动争议排查机制，形成定期排查与不定期排查相结合、重点排查与一般排查相结合、动态排查与静态排查相结合、条条排查与块块排查相结合、专门排查与其他工作相结合的工作制度。要建立劳动争议信息采集和信息报告制度，对各类劳动争议信息做到快速反应、及时到位、妥善调处。要建立劳动争议接待制度，定期接待前来咨询的职工，搞好矛盾纠纷督促办理。三要建立全过程的劳动争议预警工作责任制。要成立专门的预警领导小组和工作小组，明确责任分工，落实工作责任。要健全岗位责任制和责任追究制度，加大奖惩考核力度。要完善督促检查制度，确保职工反映的问题件件有回音，事事有落实。
参与文献：
[1]郑大奇.世界500强本土化人力资源管理实战范例.企业管理出版社
[2]曹可安主编.中华人民共和国劳动合同法解析・案例分析・合同样本.京华出版社
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