年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
用工手续费用 总 计 —— 总计：
2005年11月，保监会派员访问了澳大利亚和新西兰保险与金融学会、澳大利亚保险理事会、澳大利亚保险集团公司、澳大利亚OAMPS保险经纪公司等机构，重点考察了保险市场发展状况以及保险职业教育培训情况。
一、澳大利亚保险市场基本情况及其特点
（一）保险市场基本情况。截至2004年底，澳大利亚共有人口2020万，实现国民生产总值8043亿澳元（1澳元约合人民币5.8元），人均国民生产总值近4万澳元。澳大利亚保险业比较发达。2004年，全国保费收入为558亿澳元，世界排名第12位；保险密度2762澳元，排名第14位；保险深度8.03%，排名第17位。
寿险市场。截至2004年12月31日，澳大利亚共有37家寿险公司，管理的资产约为2077亿澳元，保费收入为350亿澳元。养老金业务占寿险公司资产的87%，占寿险总保费的86%，其他份额为普通业务。约26%的养老金资产是以寿险保单形式持有的。趸交业务占寿险保费的80%，其中大部分为与养老金相关的产品。银行控股的寿险公司占寿险总资产的40%，新单业务保费的45%，总保费的43%。外资寿险公司占总保费的31%。
财产险市场。截至2005年6月30日，澳大利亚共有财产保险公司133家，净保费收入为211亿澳元，较上年同期增长1.4%。财险市场净损失率为62%，比上年同期增长58%。净承保综合赔付率为86%。税后净利润为51亿澳元。财产险公司总资产为801亿澳元，总负债为560亿澳元，净资产为 241亿澳元。
（二）保险市场主要特点。
一是保险市场集中度高。少数保险公司通过购并和重组，实现集团化经营，占据保险市场大部分份额。截至2004年底，前3大保险集团占寿险保费收入的58%，前10大保险集团更是高达90%。截至2005年6月，澳大利亚前5大保险集团占财产险保费收入的70%，投资收入的67%，总资产的63%。
二是保险产品多样化，非传统型产品比重高。澳大利亚社会福利水平高，居民在养老、医疗、教育和就业方面的压力较小，因此在保险需求上对传统产品需求较少，而对投资理财类产品需求广泛。截至2004年底，澳大利亚的寿险保费中，投资类产品占73.4%（其中投资连结产品为60%，投资型分配年金为7%，投资连结账户型产品占6.4%），风险型保费占12.7%，其他类型年金占11.4%，传统型产品约占2%，非投连型分配年金占0.5%。
三是保险中介在保险市场中发挥着重要作用。目前，澳大利亚有保险经纪公司500多家。保险经纪公司不仅提供保险销售服务，而且具有开发保险产品、提供保费融资的功能。保险经纪公司积极开发产品、进行保费融资，为客户提供“量身定做”的服务。澳大利亚法律不禁止保险人投资保险经纪公司，但保险人向保险经纪公司的投资超过14.9%时，应向监管机关报告。不过目前在澳大利亚由保险人全资拥有的保险经纪公司很少，主要是因为此类保险经纪人的身份很难得到其他保险公司的认同。
四是监管部门重视发挥市场的自我调节功能。澳大利亚保险监管部门除对强制性险种的手续费率有规定外，如雇员赔偿保险的手续费率为5%，汽车意外伤害保险的手续费率为10%，对其他险种的手续费率没有限制，完全由市场调节，税务部门允许手续费全部进成本。市场竞争使各家保险公司的手续费率大体相当，如车险手续费率总体水平为15%左右。同时，保险消费者有权了解保险公司支付的手续费高低，消费者的监督使保险交易保持了较高的透明度。
五是购并和重组是保险企业扩张的有效途径。IAG是目前澳大利亚和新西兰最大的财产险集团，旗下共有7个子公司，但70年前该公司只是一个向道路救援服务会员提供汽车保险的互助社。20世纪90年代以来，通过一系列收购和重组，IAG发展成为澳大利亚最大的非寿险公司。
六是保险行业协会发挥了较大作用。澳大利亚最大的非寿险保险行业协会——澳大利亚保险理事会，共有58家会员，会员业务占行业的90%以上。该理事会在维护会员利益和为政府分忧解难方面发挥了较大作用。在过去费率统一时，主要协调各家保险公司之间的利益。费率放开后，主要代表行业与政府监管部门协调有关政策。
二、澳大利亚保险职业教育与培训
澳大利亚的保险职业教育与培训主要是由保险协会或学会组织推动的。澳大利亚主要有四家保险行业组织，即：澳大利亚保险理事会、投资和金融服务协会、全国保险中介人协会、澳大利亚和新西兰保险与金融学会。这里重点介绍澳大利亚和新西兰保险与金融学会（ANZIIIF，以下简称澳新学会）。
澳新学会为澳大利亚和新西兰首屈一指的保险教育和培训机构，实施的培训活动主要包括学位授予培训计划和会员资格考试制度。该学会于2000年在澳大利亚保险学会和新西兰保险学会基础上合并而成，目前有合格会员11794名，在各州和领地的首府所在地（包括在新西兰）都设有分支机构办公室。
澳新学会授予学位的保险培训计划。包括非寿险、寿险、保险经纪、损失理算、财务规划。其毕业生可以向澳大利亚和新西兰的一些大学申请修读本科、硕士和 MBA课程。此外，澳新学会还设计了“继续职业发展计划”，所有会员可以自愿选修。澳新学会各分支机构每年为会员进行职业培训和组织社会活动超过200次。此外，学会确立了保险业员工需要的核心能力标准，促使其他提供保险教育的机构据此重新规划教育和培训方案，并且设计了相应的评估方案以确定员工是否符合这些标准。
澳新学会的保险学会会员资格考试制度。澳新学会开办的会员资格考试是为保险、金融界人士开办的一种专业考试。该项资格考试分为财产保险、保险经纪、损失理算和人寿保险四大类，考生可以根据自己的需要进行选择。
财产保险准会员考试课程包括服务消费者、保险法与监管、保险产品、核保引论、理赔。保险经纪准会员考试包括经纪环境、风险管理与经纪人、管理经纪业务、经纪程序与实务、管理客户服务。损失理算会员考试包括损失理算原理和实务、理算协调、准备损失理算报告、财产保险损失理算、意外险损失理算、组织管理6门必修课和其他2门选修课。人寿保险准会员考试包括人寿保险核保、应用人寿保险法、精算基础与报告、人寿保险营销原理与实务、营销组织、退休金保单与实务引论。
三、启示与建议
（一）集团化经营必须注重法人治理结构和内控建设。集团化要达到高效率，其前提条件是集团公司拥有强有力的公司治理结构，健全的内部控制体系和企业风险管理文化。目前，我国共有6家保险集团公司，集团化综合经营的规模效应还有很大的发挥空间，尤其是在加强保险公司法人治理和内部控制方面还有较长的路要走。今后，应将保险公司集团化综合经营与加强保险公司治理结构和内部控制机制紧密结合起来，发挥集团化经营的优势，尽快形成一批公司治理富有效率、内部控制严密、竞争力强的保险企业集团。
（二）探索符合我国实际的保险职业教育和培训模式。保险职业教育和培训是培养保险人才、促进保险业持续快速健康发展的有效途径。澳新学会的发展历程显示了保险职业教育和培训具有巨大的市场需求。我国保险职业教育和培训还刚刚起步，尽管已经存在一些保险职业培训机构，但大都实力较弱，没有形成市场品牌。应借鉴国外保险职业教育和培训经验，立足于国内保险业发展实际，采取“监管部门推动、行业组织主办、保险公司参与”的模式，密切联系市场，积极引进和开发职业教育和培训体系。建议建立全国性的保险考试培训中心，负责对中高级经营管理人员和监管人员的专业知识和职业道德知识的培训。
（三）保险经营应因地制宜，适时拓展业务领域。和澳大利亚相比，我国保险需求呈现多层次、差异大的特点。随着我国国民经济的持续快速发展，一部分收入水平较高、消费能力较强的城市居民对理财类保险产品需求较大；而广大农村地区则对传统型的低保费、高保障的风险型保险产品需求较大。同时，随着社会养老、医疗制度的改革，城镇居民对养老保险和健康保险的需求也日益增长。我国保险企业在开发保险产品和制定市场开拓战略时，应找准市场切入点，没有必要盲目跟风，丧失经营特色。
（四）大力发展保险专业中介机构。保险中介是保险市场社会化分工的必然结果。发展保险中介有利于提高保险资源的配置效率。建议推进保险公司专业化、社会化经营，支持和发展保险专业中介机构。允许保险经纪公司开发和设计保险新产品，提供保费融资服务，提升市场竞争力；加大保险和保险公估市场的对外开放力度，引进资金实力较强、管理经验丰富、经营记录良好的外资保险和公估机构，促进保险中介市场的专业化水平；完善保险专业中介从业人员的持续教育和培训制度，尝试建立“保险经纪师”、“保险公估师”等职业资格考试制度。
一、经营指标完成情况
1、保费规模大幅攀升。2018年，XX人寿XX分公司累计实现保费收入10.7亿元，较08年增长49.2％，在XX省内老六家寿险公司中增幅第一。在XX人寿全国系统保费贡献度4.8％，排名第7名。其中，个险新单保费收入8424万元，同比增长26.5％；银保新单保费收入7.9亿元，同比增长39.2％；其中银险期缴新单保费收入1.7亿，同比增长137％；续期保费1.9亿元，同比增长138.3％。
2、考核指标全线达标。2018年，分公司个险标保年度计划达成率102.3％，系统排名第十一名。银保期缴保费1.7亿元，年度计划达成率145.8％，系统第四名；趸缴规模保费6.2亿元，年度计划达成率129％，系统第五名。银行保险于8月30日提前4个月成为系统内第三家趸期缴全面达成年度计划的分公司。个险13个月累计继续率84.4％，25个月累计继续率92.9％，银保13个月累计继续率92.2％，25个月累计继续率97.9％，全面达成总公司考核值。
3、业务结构调整明显。2018年，分公司新单业务中个人营销业务和银行保险期缴业务保费收入达2.55亿元，占新单总保费的40.2％，较去年提高21.2个百分点。分红险保费收入7.62亿元，占比71.2％，同比提高48％。
4、涌现出系统内优秀机构代表。在XX人寿全省12家中心支公司中，2018年涌现出3家全国三级机构前十大中支。分别为：XX中支，银行保险年度期缴保费达3645万元，列全国第二名；XX中支，银行保险年度趸缴规模保费1.6亿元，列全国第三名；XX中支，银行保险年度趸缴规模保费1.2亿元，列全国第四名。
5、服务能力明显提高。2018年XX分公司全省个银险共计赔付1591件，赔付金额563.7万元，结案件数及赔付金额与去年同期增长21％、77％，完成年度鲜花探视住院报案客户530位，同比增长5.7倍。
二、2018年主要工作
1、紧扣上级单位经营方针，围绕年度经营主题，达成了各项工作目标。
在年初全省保险工作会议上，李迎春局长提出“深入贯彻落实科学发展观，防风险，调结构，稳增长，努力实现XX保险业平稳健康发展”的指导思想，并对全年保险工作做出了具体要求和部署。XX人寿XX分公司在认真学习领会保监局文件精神的基础上，结合总公司“抢抓机遇、专业经营、内涵发展、逆势成长”的主题要求，以科学发展观为出发点，制定了“深化专业经营、坚持内涵发展、提高整体实力”的年度经营主题。全年在保监局和总公司的正确领导和大力支持下，紧密围绕以上总体要求，扎实开展各项工作，全面实现了年度预定目标。
2、坚持专业化经营，标准化运作，有效的业务推动模式初步形成。
个险方面，推广周单元经营，加大追踪力度，前置业务进度。通过一年的实施，每月前两周的业务进度较上年同期提高了10个百分点。同时，推动标准部、组建设，引导团队做大做强。规范网点建设，提高机构星级标准。
银保方面，在渠道经营上坚持专业化、精细化，主渠道工行推进标准化网点建设塑核心竞争力，树立了良好的品牌形象，提升了美誉度；邮储渠道相继推进提升营销力项目、PSM营销队伍共建项目，双方合作持续深入，期缴保费迅速突破。建行渠道以提升营销力项目育火种，双方合作起步顺畅。在内部业务追踪上，按照系统化、专业化、标准化的原则，建立了会报体系、追踪体系，统一了职场布置，并确定机构、渠道、营业部、客户经理不同层级人员的工作标准及考核标准，实施差异化资源配置，实现有效激励。
续期业务方面，明确业务节奏，创新追踪模式。从年初起，保费部准确把握业务推动节点，明确单元经营节奏，随时了解业务动态，及时采取相应措施。机构实地督导和月度四次视频追踪会掌控指标进度；提倡工作前置，由宽末冲刺型向当月高达成收费模式转变；针对个险25月短板，创新追踪模式，坚持专业化经营，制定“321”工程、“925”项目,重点推动三次保单的复效工作。采取“集体下乡集中拜访”不放弃每一个失效客户。定期召开全省新有续收“人庆生会”，明确人的续收利益，强化继续率对人的重要性。
3、加大培训力度，完善培训体系，销售队伍体能得到提高。
个险人方面，从每日个险晨讯、每月人考试培训及新人岗前培训、每季业务经理轮训、拓展训练到顶尖高手的TOP2000培训，XX人寿以其上下高度一致的行动力，努力为人提供全方位、高质量的培训。特别是今年6月上旬，XX人寿斥资3000万打造“才富”精英培养模式，仅XX分公司就创下了XX寿险行业单次培训规格最高、参训人员最多、会务组织最严密、课程内容最新颖的营销员培训。通过多层次的培训，公司2600余名人100%持证上岗，30%以上大专学历，月人均产能近6000元，是行业内平均水平的2倍。
银保客户经理方面，专业化训练队伍，09年在银保队伍中大力提倡“构建银保精英文化、打造银保精英团队”，分层级构建精英队伍，用文化凝聚人、用愿景引导人、用标准激励人，用支持成就人。通过建立新人制式化培养系统，加强对营业部经理、渠道经理培训，明确提高客户经理“三大能力”的培养方向，组建了一支在市场上具有核心竞争力的专业化经营管理团队及销售精英团队。公司474位银保客户经理，大专以上占比67%；月度人均产能趸交保费达12.4万，期交规模保费达3.3万，位居行业前列。
续收专员方面，面对全省续收队伍一半以上属于新人的现状，分公司保费部制定了一套系统的培训方案，包括岗前、衔接、养成、提升培训、理论和实战相结合的教材开发、月度制式的专题培训、形式多样的情景演练及绩优人员经典分享，帮助队伍垂直成长。通过三大流程加强保单过程管控、通过“一卡两志”提高拜访量、通过失效回访完善保单追踪环节。强有力的培训带来了销售队伍高绩效的达成。在职单继续率由年初的87％提升至目前92.3％，继续率“百分百”由年初的243人上升至目前的400余人，人的续收收入提升逾百万，全省专员的整体工资较08年人均提升1000元。
4、细化运营服务各项工作，客户服务水平再上新台阶。
运营客服工作涉及面广，涉及的问题和对象比较敏感，稍有闪失，将带来很大的影响。为此，分公司运营服务部对全省运营服务人员明确职责，注重培训，严格考核，运营各项关键指标取得了优异的成绩。09年全省共处理运营作业30.1万件,受理咨诉8000余件，电话回访9.7万件，回访成功率99.6%。理赔简单核实件调查时效控制在2天内，两日无问题件理赔结案率达98%以上，电话回访工单结案率系统排名第一。
在具体工作上，2018年实现了新版保单年度报告设计及分发数据的处理，联合函件局进行新版保单年度报告的设计及年度报告分发数据的处理，使得保单年度报告按照机构、人是否在职、在职人所属营业部进行顺序打印，由人上门递送给客户，XX分公司成为系统内第一家实现按照所属人进行保单年度报告打印的机构，有效支持了业务一线的需求。持续进行标准化服务门店建设，统一全省服务标准、考核及服装，制作分公司客服中心欢迎牌,全天侯24小时受理客户业务投递,减少客户往返,提高客户满意度。在银险盈盛产品给付来临之际设计了生存给付宣传彩页，详细介绍了生存给付的渠道及领取材料，并介绍了自动给付的条件，较好的满足了客户经理及客户的需求。同时，针对VIP客户（期交保费达8万元及以上或趸交保费达100万元及以上的客户）开展附加值服务，赠送特色杂志及生日贺卡、蛋糕；通过制作《理赔之窗》季刊、理赔温馨慰问信、与合肥市电视台访谈、受益客户100%电话回访等形式扩大理赔宣传，密切关注手足口病、甲流感疫情等社会焦点事件，开辟理赔绿色通道，对及时报案客户进行100％鲜花探视，取消定点医院限制，针对特殊群体提前给付保险金；配置血压计、血糖仪、体重身高测量仪及相关药品，为内外勤员工提供健康服务，在客户服务中心增设了晴雨伞架，体现了公司的人性化服务。
5、加强合规经营，风险管控能力得到提高。
2018年，XX人寿XX分公司在反洗钱专项工作开展、收付费管理，反商业贿赂和反不正当交易，合规经营的宣导培训，内控制度的完善评估，年度稽核等方面做出了积极的努力，风险管控能力有了进一步提高。
全年在全省开展大型反洗钱工作的自查自纠和宣传培训各两次，制定了反洗钱工作指引，帮助各机构建立完善了反洗钱制度，梳理反洗钱操作流程，督促机构与当地人行保持良好的沟通汇报关系，积极参与当地人行开展的各项活动，芜湖、XX顺利通过当地人行反洗钱现场检查。
收付费管理上，按照XX保监局文件要求，控制保费金额单笔超过1000元的现金件。将转帐率纳入到续期收费员及各三级机构的重要考察指标中，建议客户将保费存至公司账户，收费员代客户开户等多种方法，努力提升转帐率。同时增加转帐渠道，在原有工行基础上，新增了农中建邮四大总对总转帐渠道，为实现零现金管理迈进了一步。严格付费审批制度、规范非常规退保流程、根据付费金额确定各层级领导的签字审批权限。
内控制度的评估及合规知识宣导培训上，分公司各部门梳理了公司成立五年来制定的各项内控制度，对不完善的进行修正，对废除的予以清理，形成了分公司完整的内控制度汇编，给分支机构提供了全面的指导，并根据监管要求对内控制度的“三性”组织各部门进行评估打分。同时，及时对最新监管政策及总公司合规要求进行宣导，尤其针对10月1日后保监陆续下发的重要监管规定，分公司开展了专项新《保险法》宣传培训及知识竞赛，专门制作学习材料，组织相关岗位人员考试等，提高全员合规意识，确保全员学法、懂法、守法。
2018年，分公司配合集团对省公司、8家开业满一年以上的中心支公司进行了常规稽核，总体评价较上年有所提高。同时，在集团的统一要求下，分公司组织被稽核单位进行了稽核问题的逐项整改，确保稽核问题今后不再发生。
三、2019年工作计划
（一）业务计划
2019年，是XX人寿XX分公司第二个五年规划的首年，分公司将继续遵照XX保监局和XX人寿总公司的要求，以科学发展观为出发点，实现又好又快发展。全年计划总保费规模14.3亿元，其中，个险新单保费1.1亿，银保期缴保费2.6亿、趸缴保费6亿，新业务700万，续期保费4.5亿。
（二）重点工作
1、全力达成年度各项业务计划。
个险：明确全省各层级达标标准，推进达标建设。结合“135”配套组织发展培训和训练，“虎虎生威”组织发展荣誉体系的建立，加快组织发展。创新举办 “新型”至尊酒会（业务员＋客户），大型主顾开拓活动，VIP精英客户团队活动，推出年度特别方案，打造“三高”团队。
银保：一是差异化经营渠道。对工行、邮储、建行、农行及其他渠道根据不同特点及在分公司的地位进行差异化经营，制定不同的目标平台，采取不同的推动模式、项目运作及产品策略，各个突破，全面开花。二是创新项目形式，全面开发银行客户。推动县级机构标准化建设。三是基础建设标准化。在银保金鹰会的运作，培训训练体系的建设、会议汇报体系、职场建设等方面提出明确的要求和标准，系统推动。
新业务：完善电销中心组织架构，扩充电销人力。建立一整套标准化、规范化的新人育成体系，对入司新人进行分阶段的制式培训；增加线上人员的进阶培训。按照基本法明确每位线上人员的业绩目标，建立完善的报表体系，进行每日业绩追踪；坚持周单元经营和月度业务分析例会；加强现场通时、通次管理；适时推出阶段性、有针对性的激励方案。加强质检管理，定期安排质检例会，进行优秀录音分享，同时针对录音中发现的新问题进行话术研讨，不断完善话术。结合总公司和地方监管部门的要求，对现有质检管理规定进行补充与完善。
2、继续加强品质管理，确保续期业务高质量的增长。
一是业务品质管控日常化。业务品质管控流程执行、强化，并建立评估体系；三级机构低继续率人新契约服务访谈追踪落实；客户资料维护流程推广；加强零现金管理，提升首续期转帐率。二是规范业务管理。业务管理基础流程重点监控（三大流程、区域化管理）；加强退信管理、完善客户资料维护流程；细化专员目标管理，相对统一服务区域基准值。三是加大续收队伍建设。加大内勤培训力度，开展全省续收内勤内务技能提升培训班，综合技能提升培训班；确定季度培训主题，深化续收服务专员培训流程操作，优化岗前、衔接培训课件，组织新人养成培训；开展团队拓展训练。四是完善督导体系运作。建立督导考核体系，追踪应收未收清单填写，推广二、三次保单追踪表管理；落实服务专员面访扣分制度；完善专员活动日志和主管经营日志，上门服务登记卡；精细化周单元达成，做好过程督导，细化专员周单元运作体系。
3、坚持诚信立司的管理理念，提升客户服务工作。
一是理赔管理，规范理赔作业流程，扩大理赔服务宣传，持续制作理赔之窗季刊，积极关注社会焦点事件，通过室外广场咨询、室内现场理赔等形式加强理赔宣传力度；积极关注理赔服务创新，提高客户理赔满意度。二是客服柜面管理，持续进行门店标准化建设；强化柜员的服务意识。三是强化三级机构管理，加强对中支督核力度和督核频率，重点加强与各机构个、银险业务队伍的沟通；完善中支理赔调查、咨询申诉队伍的建设；持续进行机构运营每月KPI指标监控及预警；加强机构运营人员的培训和学习。四是持续举办第五届运营知识竞赛并配合个险和银险开展客服节。
（一）城镇就业形势成绩显著。
新一轮推进就业再就业政策为工作重点，发挥推进就业整体功效，提高就业服务能力，优化就业服务质量，努力降低城镇登记失业率，抓落实、抓推进、抓实效，就业再就业工作取得了显著的成绩。“十一五”期间，全市城镇新增就业人数0.9万人，下岗失业人员再就业0.3万人；城镇登记失业率控制在2.6%以内；实现农村劳动力转移7.6万人次，各项推进就业政策得到落实，工作成效显著。
（二）就业政策措施逐步配套、完善。
城乡下岗失业人员、就业困难群体和高校毕业生等人员的就业问题受到高度重视，已经制定了涉及推进各类劳动者就业的一系列政策措施。如《市人民政府关于进一步加强就业再就业工作的实施意见》、《关于进一步改进和完善小额担保贷款政策的通知》、《关于进一步做好推进就业工作的若干意见》和《关于做好农民就业服务和培训工作的实施意见》等。
（三）就业援助就业政策惠及城乡困难群众。
近年来，通过完善统筹城乡的就业政策，为我市城乡的就业困难对象实现就业和再就业。一是扩大就业援助范围，让就业扶持政策扩大到农村劳动者；二是扩大补贴范围，让职业介绍、职业培训、公益性岗位、创业的补贴范围扩大到农村劳动者。
（四）基层公共服务平台遍及城乡。
截至“十一五”期末，全市12个乡镇（园区）已设立了保障事务所，10个居委会、224个行政村均已设立了保障事务站。形成了市、街道（乡镇）和社区（行政村）三级就业再就业服务体系，从而实现城市公共就业及社会保障服务体系向农村覆盖，推进劳动保障工作城乡一体化。
（五）失业保险征缴取得较大突破。
“十一五”期间，我市的失业保险工作认真贯彻落实党的十七大精神，紧紧围绕构建和谐社会和科学发展这一主题，全面推进社会保障事业健康发展。在此期间，失业保险制度不断深化，参保登记管理、保险费申报缴纳、保险金申领、发放等工作流程得到规范。截止12月，参加失业保险的人数为1.2万人，征缴失业保险基金719万元。
（六）各项保险覆盖面进一步扩大
企业养老保险:参加企业职工养老保险人员21143人。累计征收保险费26640万元。机关事业养老保险:全市所有自收自支和差额拨款事业单位全部参保，参保人数为4220人。累计征收保险费7157万元。工伤保险:企事业工伤保险参保人数21513人。累计征收保险费607万元。职工医疗保险:参保人数共计达到了25770人。累计征收保险费8960万元。居民医疗保险：参保人数达到23800人。累计征收保险费561万元。农村社会养老保险：农村养老保险参保人数为37355人。累计征收105万元。生育保险：参保人数为49570人。累计征收保险费167万元。
（七）退休人员社会化管理服务
退休人员社会化管理服务:参加养老保险离退休人员共有5689人，其中企业4810人，机关事业879人。年发放养老金过亿元。按时足额发放率保持100%。社会化发放率100%。为70周岁以上退休人员进行了免费体检；为高龄退休人员送生日蛋糕。并先后组织举办了离退休人员运动会、文艺汇演和摄影艺术展。
市社会保险基金有一定积累，为维护社会稳定提供了坚强的抗风险能力。社会保险工作深受社会各界的赞誉，社会保险局连续多年被市评为先进单位。社会保险局被市评为“人民满意的先进集体”荣誉称号、企业养老保险科被总工会授予“工人先锋号”称号。
二、“十二五”时期面临的形势
（一）结构性就业矛盾十分突出。结构性矛盾已成为全市就业工作的突出问题，特别是青年一代的求职与企业用工难以对接，还有劳动者对工资水平的期望值与企业实际支付能力的差距等。
（二）就业工作面临许多新的挑战。既有在新产业发展中如何促使就业增长的问题，也有原有企业破产、关闭、退出，原有就业岗位流失的问题。
（三）就业形势还存在不稳定因素。存在岗位流失率居高、困难企业较多、困难人员就业难等问题，新增就业中还有不少人员没有享受社保补贴。
（四）失业保险工作仍有不足。不但存在着困难、停产、破产企业逐年增多，亏损面增大，出现无力缴纳社会保险基金的情况。而且还有部分企业法人对社会保险政策缺乏正确、全面、长远的认识，造成近年来企业欠费屡屡发生，这都是不稳定因素。
（五）由于业务范围、工作量大幅增加，现有社保局工作力量已远远跟不上工作的需要，由于人员调整、借调、调出等原因，目前社保经办机构出现人员的严重不足，极大的影响了各项工作的正常开展。
（六）扩面工作依然严峻。目前各企事业单位的养老、工伤、医疗、生育保险基本实现“应保尽保”，扩面工作主要针对个体私营企业，而这些企业参保积极性不高，造成扩面工作开展缓慢。随着老龄化问题的出现，社保基金的支出压力将不断增大。
三、“十二五”时期的指导思想和总体目标
（一）指导思想
认真贯彻落实党的十七和十七届四中全会精神,以科学发展观为指导,坚持以人为本、服务至上、实事实办、改革创新，以全面落实再就业优惠政策为重点,千方百计开发就业岗位，深化就业体制改革，推进机制创新，建立与社会主义市场经济要求相适应，与新型城乡劳动保障制度相协调，推进城乡劳动者素质全面提高、就业稳定充分，结构科学合理。
（二）总体目标
紧紧围绕我市劳动保障“全覆盖、低失业、高和谐”总体目标，按照建设“和谐”的整体要求和“优化就业、服务民生”的就业工作目标，着力打造“就业新天堂”，树立良好部门新形象，形成全社会共同关注劳动就业和社会保障事业的新局面。力争到“十二五”期末，我市转移农村劳动力8.75万人以上，城镇新增就业1万人以上，下岗失业人员再就业0.4万人以上。完成下岗失业人员再就业培训0.3万人，城镇其他登记失业人员0.4万人，农村劳动力培训4万人以上，其中以阳光工程培训为主培训2万人，引导性培训1.6万人，技能培训0.2万人，农业科技技术培训0.2万人。失业保险参保人数达到1.3万人，征缴失业保险基金719万元。
到“十二五”末，企业养老保险参保人数达到3万人以上,征缴5亿元；机关事业养老保险参保人数达到8000人以上，征缴1.5亿元；企事业工伤保险参保人数达到3.8万人以上，征缴1亿元；职工医疗保险参保人数达到3万人以上，征缴1.5亿元；居民医疗保险参保人数达到5万人以上，征缴1亿元；生育保险参保人数达到8万人以上；启动实施新型农村养老保险，参保人数达到30万人以上，支付待遇8万人以上，支付3亿元。养老金按时足额发放率保持100%，社会化发放率100%。
四、“十二五”就业和社会保障的主要工作
（一）以贯彻落实《就业推进法》为契机，建立健全推进就业长效机制。
强化政府对就业工作的领导责任，把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，放在经济社会发展的突出位置。建立健全公共就业服务制度、职业培训制度和就业援助制度。加大对《就业推进法》的宣传力度，认真组织学习培训，提高劳动保障部门依法行政的能力。以公平就业为原则，努力实现城乡就业一体化，引导、支持农村劳动力向非农领域和城镇转移。
（二）进一步完善人力资源市场配置功能，提供优质高效的就业服务。
在现有人力资源市场的基础上，进一步完善市乡村三级就业服务体系，力争在全市所有乡镇（街道）均建成基层劳动保障平台，形成覆盖全市的市场网络，为大中专毕业生、下岗失业人员、城镇失业人员、失地农民和农村劳动力提供优质高效的职业介绍、职业指导、创业指导等就业服务。以人力资源市场为载体，每年深入开展推进农村劳动力、下岗失业人员、失地农民、大中专技校毕业生和复退军人等就业的“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“大中专毕业生就业服务周”等活动，增进求职者与企业的交流，推进就业。
（三）健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，提高劳动者就业创业能力。
重点采取七项措施：一是加强对职业技能培训的规划和管理，制订市职业培训规划，对全市的职业培训工作进行统一安排和管理。二是加强对培训机构的监督和管理，规范培训机构的培训行为，确保培训质量。建立对培训机构的质量考核体系，实行优胜劣汰。三是加强培训的针对性和实用性，充分结合就业的需求来确定培训的工种和要求，达到以培训促就业的目的。四是继续做好农村劳动力的职业技能培训工作，推进农村劳动力的转移就业。采取自建实训基地与利用社会资源并举、自我培养和委托培训相结合的办法，形成布局合理、功能完善、企业满意的技能人才实训基地。通过劳动者技能提升、素质提高改善就业结构、拉动就业增长，使职业技能培训与扩大就业紧密结合，将从根本上稳定就业局势，推进就业之路越走越宽。
（四）加大创业指导工作力度，以创业促就业。
建立支持自主创业、自谋职业的机制，帮助劳动者成为创业者。积极落实创业推进政策，鼓励各类人员创办民营企业。一是积极为有创业愿望的人员，提供免费创业培训和专家咨询、项目论证、开业指导、跟踪服务等一条龙服务。二是对从事个体私营经济活动的人员，自筹资金有困难的，给予小额担保贷款扶持。从事微利项目经营的，给予两年贷款贴息。
（五）完善面向所有困难群众的就业援助制度，建立就业援助长效机制。
一是继续做好乡村（街道）劳动保障平台工作，完善乡村（街道）劳动保障工作平台，以乡村（街道）为依托，积极开发公益性岗位安置就业困难对象；二是建立就业困难人员申报制度和定期回访制度，掌握就业困难人员基本情况，包括就业需求、培训需求以及生活上存在的困难；三是积极为就业困难对象落实就业再就业优惠政策，免费提供职业介绍、职业培训服务。对自主创业和自谋职业的，进行创业指导，给予就业补贴和社会保险补贴；对公益性岗位安置的，落实公益性岗位补贴和社会保险补贴；四是建立完善就业困难对象安置动态为零制度，对现有的就业困难对象及时给予就业援助。
（六）进一步加强失业保险工作。
认真贯彻国务院《失业保险条例》，完善失业保险制度。进一步扩大失业保险覆盖面，将城镇所有企事业单位及其职工、社会团体及其专职人员、民办非企业及其职工纳入覆盖范围。进一步强化基金征缴，增强基金承受能力。充分发挥失业保险推进失业人员再就业的功能，提高失业保险基金的使用效益，帮助失业人员尽快实现再就业。
（七）建立健全社会保障体系，推进社会保险对象管理和服务的社会化。
关键词：保险培训；培训评估；评估目的；效果评估中图分类号：G718文献标识码：B文章编号：1672-1578（2014）08-0278-011.保险业现状及保险培训在企业中的意义
新中国成立以前基本上是外资垄断中国保险市场，1949年新中国成立后，建立了中国人民保险公司。之后的几十年，整个保险业经历从萎缩到复苏，直至中国加入世贸组织后，保险业将进入全球竞争时代。
激烈的竞争伴随着员工对专业知识和职业技能的更高追求和渴望，培训有益于员工潜能的激发，在企业发展中也变得尤为重要。
1.1现代社会职业的竞争性和流动性的增强使员工认识到，只有不断更新和补充知识，才能赢得一份满意的职业，获得较高的经济收入和社会地位。
1.2保险培训是员工对企业的一项基本要求，越来越多的员工在选择一家企业时，不仅仅考虑眼前的薪金报酬，还非常看重这家企业的员工培训制度和机会。
1.3员工的潜能需要企业通过培训来发掘，员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识，而培训是这一转化过程的有力手段。
因此，员工培训作为企业人力资源开发的重中之重，其成败也就直接关系到企业的未来发展。
2.专业保险培训机构培训评估体系
随着经济发展方式的转变，对保险人才培养工作提出了更高的要求，专业保险培训机构培训评估体系成为了当前教育界广泛研讨的重大课题。当前很多企业，存在只重视培训，忽视培训效果评估的现象，导致培训没有达到预期成效，因此在培训机制建立并实施之后，对培训效果进行评估就显得尤为重要。通过保险培训评估，从而制定出更加符合企业实际情况及满足员工个人需求的培训机制，提升员工的整体能力，促建企业的长期发展。基于以上分析，本文将从培训前期评估和培训后期评估两方面进行分析探讨如下：
2.1培训前期评估。培训者必须对培训的目的和内容等有一个系统的规划和安排，培训规划一般需要在每项培训前3个月开始进行，并成立一个培训项目小组，协调培训中的各项工作安排，把工作落实到每一个人的身上，确保培训如期圆满地进行。
通常情况下，培训者创建一个培训班需要三个过程：
2.1.1培训班前期的需求调查，确定举办一个培训班的必要性；
2.1.2培训班的前期准备，比如说培训内容的确定，具体包括：培训参加人员、培训课程、培训讲师及场地等的确定；
2.1.3培训班的具体运作过程；包括培训方式方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等都须统筹计划运作。
2.2 培训后期评估。在培训结束后对培训活动进行全面评估，对培训结果进行衡量，是整个评估体系中最重要的部分。需要提出的是，培训后期评估作为培训总结的一个方面往往会被忽略其重要性。这里也是笔者阐述的重点。
通常情况下，培训后期评估，主要从以下三方面角色进行：
2.2.1从保险公司主办方进行评估。主办方评估又主要采取以下2种方式：
(1)培训结束以后对培训者的现场打分评价，对于一个周期比较长的培训班，打分者对于授课老师印象已经模糊甚至可能混淆。个人建议可以在授课前将老师的资料发放到每位参训人员手中，该堂课程结束及时对授课老师打分评价，及时反馈给授课老师，达到以评促进的效果。
(2)从培训结束后对培训对象的考试进行评估。个人认为这个方式有利有弊。应试教育在中国已持续多年，国家也是看到应试教育带来的弊端，所以在倡导素质教育。培训学员不是奔着学东西来参加培训而是抱着通过考试的心态在学习，学员上课不听讲，只看复习资料应付考试，这样根本达不到培训效果。对于保险技能型的培训，个人认为，训后通关还是一个不错的选择，当然这个只是针对讲师或者说销售一线的人员来说。训后通关属于实战模拟，对于市场上出现的问题，能够进行攻克或者解答。学员的培训总结也有助于主办方对此次培训效果的各个方面进行了解从而确定是否达到培训目的。
2.2.2从保险公司协办方进行评估。主要从培训教学服务，客房服务以及餐饮服务三个方面进行。培训教学服务包括教学组织与教学管理；客房服务包括服务态度及质量，客房环境卫生；餐饮服务包括菜式、品种搭配是否合理，饭菜口味满意度，餐饮卫生情况等。这对提高协办方的服务质量有很大的帮助。
2.2.3从学员方面进行评估。对于保险培训评估分析，个人认为主要体现在"效果"二字：培训理论知识转换效果、培训技能转换效果、培训后工作效率提高比率。首先，培训理论知识转换效果，保险培训属于成人培训，成人培训有时间短，专业性强，达到效果快三个特点。来我院进行保险理论知识学习的学员，一般分为两类，一是保险基层销售人员，这一类其实是最不容忽视理论知识培训的人员。最开始的保险销售对于销售人员没有任何的要求，从而导致保险市场混乱，销售误导严重等问题。通过保险理论知识的学习，塑造保险职业经理人的形象，更能体现出销售人员的职业性以及专业性，从而提升整个保险行业的形象和地位。二是保险管理人员，这一类人员进行理论知识的学习，能够起到树立公司为学习型企业的形象，更准确的把握市场前进的方向，监管政策的导向。其次，培训技能转换效果，保险销售是一项专业性很强的工作。在销售过程中，正确把握客户心理，带给客户最大的保障这才是一个具有技能型的销售人才。最后是，培训后工作效率提高比率，也是我们举办培训班的最终目的。通过培训可塑造职业经理人的形象，体现销售人员的职业性以提升整个行业的形象更准确的把握市场前进的方向。
一、当前操作风险管理的现状和问题
自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：
（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正
现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。
（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理
我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。
（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升
目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。
（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点
总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。
（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞
近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。
二、分支机构操作风险隐患的原因分析
（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强
但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。
（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制
我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。
（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄
一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。
（四）分支机构会计结算人员培训不到位
近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。
三、对分支机构操作风险防范的几点建议
（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化
操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。
（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能
总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。
（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平
一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。
（四）逐步建立柜员绩效考核体系
建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。
（五）加强对会计结算人员的有效培训
对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。
1性别、年龄结构
据问卷调查结果显示，在382名医保系统在职人员当中男性168名，女性214名，男女比例约为1∶1．3，总体女性稍偏多一些，这与近些年管理人才多以女性偏多以及大多数女性进入中年后都会追求医疗保险管理这种相对稳定的工作等因素有一定关系。从年龄构成上看，最小21岁，最大60岁，在职人员年龄结构总体上分布较为合理（见表1），仅部分县区市的分布有所不均。
2学历构成
此次研究对1252名福建省医疗保险管理在职人员的第一学历情况进行了统计。结果显示：具有高中及以下学历79人，占6．31％；中专学历100人，占7．99％；大专学历443人，占35．38％；本科学历614人，占49．04％，比例最大；研究生学历16人，占1．28％，比例最小。由表2可见，大多数省级机构医保管理人员都达到本科学历；市级大中专比例有所增加，总体研究生学历相对偏少。这种比例与当前医保管理尚属于起步阶段有一定关系（见表2）。
3专业背景
从表3的统计结果可以看出，在我省医疗保险管理系统在职人员中，是由医疗保险专业（含方向）毕业的仅有17人，占总数的1．80％；由临床医学专业毕业的有126人，占13．32％，由药学专业毕业的有45人，占4．76％，由财务会计专业毕业的有214人，占22．62％，由文秘（含中文类）专业毕业的有44人，占4．65％，由计算机信息类专业毕业有95人，占10．04％，其它专业毕业的有405人，占总数的42．81％。这一结果从侧面表明了当前我省医疗保险管理工作人员所涉及的专业面较为广泛且复杂
4职称结构
从我省医疗保险管理系统在职人员职称的统计结果上看（见表4），职称已评和未评比例接近1∶2，有618人（占65．33％）尚未评定任何职称，在328名已评定职称的职员中：初级职称141人，中级职称161人，副高级职称19人，正高级职称7人，初、中、高三级职称的比例约为5：6：1。且已评职称主要是医师、药师等医学类，经济师、会计师等经济类以及网络工程师等技术类专业技术职称。由前可知，目前我省医保人才中的职称比例不相协调，且有很大一部分人群由于各种原因没有评聘对应职称，尤其是医保管理系列中没有属于其自身的一个固定职称评聘体系，以上种种现象都从某种程度上阻碍医保人才发展的绊脚石。
5培训情况
在医保相关培训方面，382名被调查者中有133人表示最近3年内参加了1～2次医疗保险相关培训，有64人表示参加了3～4次培训，有100人表示参加了5次及以上的培训，而仍有85人表示最近3年内从未参加过任何医保培训，所占比例见表5。而当问及职员认为所参加的医保相关培训与自身的实际需求是否相一致时，有353人认为二者相一致，占总数的92．41％，余下29人则表示所参加的医保相关培训与自身的实际需求培训或学习次数太少，无法满足自身需求，该比例占总数的72．25％。
6学历再教育需求
在学历再教育需求问题上，大部分被调查者（252人，65．97％）表示有学历再教育的需求，其中：有大专学历再教育需求的6人，占2．38％；有大学本科学历再教育需求的85人，占33．73％；有研究生学历再教育的113人，占44．84％；还有48人则表示有其他方式的继续再教育需求，占19．05％（见表6）。
问题
1学历构成不合理
从表2、3可以看出，我省医疗保险管理系统在职人员的学历大多集中在大专和本科阶段（本文将大专和本科学历视为中间层次学历），而研究生及以上的高层次学历和高中及以下的低层次学历均占少数，高、中、低三个层次学历的人才比例大约为1∶57∶9，即高层次学历人才相对不足，而中间层次学历人才队伍又过于庞大。随着我国医改的不断深入，社会对医保人才的专业素质要求逐年提高，在医疗保险理赔、核销、基金管理等实际业务工作过程中也将不断出现更加错综复杂的难题，这就需要具有更丰富的专业知识的高学历医保人才来承担相应的工作。而平均每100名医保从业人员中仅1．48名研究生的这种高层次学历人才数量相对不足的局面，是不利于我省医疗保障事业未来的可持续发展。
2医疗保险管理人员激励机制缺失
福建省的医保人才队伍中尚未形成独立的长效激励机制。首先，医保系统没有自己专门的职称评定体系，使得许多想进行职称评定的人员要么空等，要么转而评定其他系列的职称系列，这已成为阻碍我省医疗保险管理人才发展的一大问题。其次，近些年医疗保险系统开始实行公务员编制，一定程度上也弱化了医保系统的专业技术职称方面，使得医保系统只有职务晋升这个单一的激励机制，职务晋升这种激励机制长时间的垄断存在，往往会让人养成惰性。因为一个科、一个处，晋升的职务往往就那么几个，也就只有少部分人才能晋升为处长、科长，且晋升的机会少之又少，大多数人员晋升空间十分局限。这种局面在一定程度上极大地挫伤了医疗保险管理岗位人员的工作积极性，在从事的工作中就难免有后顾之忧，这一矛盾若无法解决的话，医保人才的增值性也无从体现，从而在一定程度上制约了医疗保险管理队伍的良性发展。
3培训以及继续教育机制不完善
医保从业人员的继续教育就是在于提高其专业知识和能力水平，帮助他们在社会上开拓新的发展方向］。从上述调查结果可以看出，我省医疗保险管理系统中大部分在职人员都有继续教育或培训的需求。他们绝大多数都是在不具备医疗保险相关专业知识背景或技能的情况下，就开始从事医保工作的。但是，虽然调查中有六成以上人员表示自身有大专、本科、研究生等不同层次的学历再教育或其他的医保培训需求，可在实际中由于规范、系统的培训继续教育机制还不够完善，也没有相应的考核机制，导致了员工在走上了医保岗位后，仍然没有办法得到足够的培训或进修机会，从而在一定程度上使医保工作人员专业知识和水平滞后，跟不上时代的发展，以致很大程度上也影响了医保事业的发展。
建议
近些年，我国分别出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009－2011年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》以及《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》这几大文件政策，都从不同角度要求“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制”的同时，也给医疗保险人才发展创造有利契机。
1确立我省医保人才专业复合化，探寻医保人才资源配置合理化
医疗保险管理作为一项关系民生、影响群众健康权利的系统性工程，随着工作发展的逐步深入，政府应该逐渐转变思想，意识到医疗保险专业化管理的重要性，而不能再像医保实施初期那样，因为医疗保险专业人才的缺乏，就随意任用人员来做医保工作。首先出于当前医疗保险的工作性质，出台相关政策明确医疗保险人才应属复合性人才，它可涵盖医学、管理学、财务会计学、文秘、计算机等专业方面人才。建议应根据我省各县市（地区）医疗保险参保、基金稽核等实际需求，合理规划分配各单位医保工作人员（才）数目，出台相关文件政策，规范医保工作人员和医保管理对象二者数量上的比例，以此来进行招聘、任用、考核。另针对目前我省大多数地区出现的医保编制岗位不够的情况，还可建议参照我国深圳市的做法，在现有的基础上适当聘任一些接近本专业的兼职人员，以此缓解当前医疗保险工作强度大，实际需求量多的情况。
2借鉴国外先进经验，探索建立医疗保险系统中的竞争激励体制
现今，我省医保系统工作人员的人事制度是参照《中华人民共和国公务员法》实施的，在人事编制中只有职务晋升这条单一的手段，致使缺乏一定竞争的激励手段，这是导致医保工作在一定程度上无法很好开展的重要原因之一。面对这样的状况，一方面，可以学习借鉴国外的医疗保险资格认证体系，建立如美国的医疗保险协会（HealthInsuranceAssociationofA－merica，HIAA）所组织的资格认证考试［8］，通过考试者评定一定的等级并与工资待遇相挂钩，以提高医疗保险在职人员的工作积极性和医保管理工作的整体效益，也适应整个医疗保险人才合格体系建立的需要。另一方面，建议根据实际现状，可分“两条腿”走———即职务晋升和职称评定同时进行，在系统内建立起一个更加有效的竞争激励机制。“两条腿”走既可以有效执行医疗保险系统参公的政策，也让绝大多数医疗保险人才不会因为长期缺乏竞争激励而失去工作的热情度，从一定程度上缓解了医疗保险人员消极怠工等不利医疗保险事业发展的局面。
3加快医保及其相关专业人才培养，完善医保继续教育和专业培训机制
在医保及其相关专业人才培养方面我们可分3个阶段：首先，依托我省各高校特别是医科类院校平台，增设如《社会保障》、《医疗保险》等医疗保险类相关课程，以此来提高在校大学生对医保管理、核销、基金测算等医保各项工作的初步认识。其次，建议省内有条件的高等院校可以与医疗保险系统合作探索开设诸如劳动与社会保障专业（医疗保险方向）、公共事业管理专业（医疗保险方向）等本科专业，根据社会的实际需求进行医疗保险人才本科阶段的培养。再次，在条件、经验成熟前提下，进一步探索发展相关专业的研究生教育，进而培养真正意义上的医疗保险高级人才，或者举办医保在职人员研究生班、短期高级医保人员培训班等。与此同时，这期间也要加强与欧美、台湾等先进医保发达国家和地区的交流合作，吸收其先进经验，取长补短。另外，针对当前我省医疗保险管理系统大多在职人员均未接受过正规的医疗保险专业教育，用人单位应首先认识到继续教育培训对人才可持续发展的重要性。
1保险基金支出范围越来愈大以江苏省为例，江苏省人力资源和社会保障厅于2009年11月将失业保险基金支出项目由原来的五类扩展到十类。除了原来规定的职介补贴、职业培训补贴、社保补贴、岗位补贴、小额担保贷款贴息等项目可使用失业保险基金外，职业技能鉴定补贴、创业投资引导基金（包括用于创业培训、初次创业补贴、创业租金补贴、创业孵化基地建设和创业型城市创建等）、创业见习（实训）生活补助、公共就业服务基层平台信息网络建设和公共实训基地的能力建设，也可使用失业保险基金。此外，为了促进更多的困难人员就业，江苏省将岗位补贴范围扩大到吸纳就业困难人员的各类用人单位，并加大对企业因受国际金融危机影响的稳岗补贴力度，对符合条件的困难企业给予社会保险补贴或岗位补贴的同时，支持特别职业培训计划的实施，对开展职工在岗培训和转岗培训给予相应补贴。
2保险基金支出项目越来越细化以浙江省为例，2003年，浙江省颁布了《浙江省失业保险条例（》2003浙人大第3号），根据该条例有关建立失业保险省级调剂金制度的法规，省政府颁布了《浙江省省级失业保险调剂金管理暂行办法（》浙劳社就〔2003〕222号），对浙江省失业保险省级调剂金制度的具体运作做了明确的规定。其中，以杭州市的做法最具有代表性和规范性。杭州市的失业保险基金扩大支出主要用于预防失业、促进就业的以下项目：职业培训补贴，包括就业技能培训补贴、创业培训补贴和岗位技能提升培训补贴；职业介绍补贴；职业技能鉴定补贴；社会保险补贴，包括就业困难人员社会保险补贴、企业稳定就业社会保险补贴、员工制家政服务企业社会保险补贴、用人单位招用高校毕业生社会保险补贴、城镇退役士兵和随军家属一次性社会保险补贴、城乡登记失业人员和高校毕业生创业社会保险补贴、困难企业社会保险补贴；岗位补贴，包括就业困难人员岗位补贴、高校毕业生就业补助和困难企业岗位补贴；小额担保贷款贴息；小额贷款担保基金。具体在操作过程中，一是对符合产业转型升级方向，依法参加社会保险并按规定连续两年履行缴费义务，积极采取措施开展稳定就业工作、劳动关系稳定，上年度终止或解除劳动关系的人数（自然减员及因本人意愿中断就业除外）少于单位上年度平均参保人数3%的、1000人以下的企业给予稳定就业社会保险补贴。稳定就业社会保险补贴1年内只能享受1次，且不得与困难企业社会保险补贴、岗位补贴同时享受。二是对符合条件的员工制家政服务企业，在与家政服务员签订劳动合同期限内，可按企业当年实际缴纳的职工基本养老和医疗保险费给予全额补贴。三是对用人单位招用高校毕业生给予社会保险补贴。四是经统筹地区人力资源社会保障部门、财政部门批准后，失业保险基金促进就业经费可适当用于补充小额贷款担保基金。
3就业服务内容和主体多样化如北京市的失业保险金用途，北京市劳动和社会保障局副巡视员任建新在记者采访中作了介绍，除了保障失业人员在失业期间的基本生活，给予本人失业保险待遇之外，还创新了一系列的促进就业政策。比如，对企事业单位、民办非企业单位、社会团体等用人单位招用就业困难人员，即“40/50”人员（女性40岁以上、男性50岁以上的失业人员）、长期失业人员（失业一年以上）、残疾人、低保人员、零就业家庭人员等，可以申请享受岗位补贴。还有一种补贴是鼓励失业人员自谋职业、灵活就业的社会保险补贴，可以享受三至五年的社会保险补贴。政府还鼓励认定的培训机构为失业人员开展职业培训的给予培训补贴，平均每人每年550元（培训一次，下同）。如果失业人员有创业意向，可以免费参加创业培训，给予培训机构每人每年1329元的补贴。对于就业特困人员也有托底安置的办法，北京市在每个街道都成立了公益性的就业组织，对安置就业特困人员给予专项补贴。另外，为鼓励职介机构为失业人员提供免费职业介绍和职业指导，也给予职业介绍补贴。
4建立就业专项资金，注重就业培训和职业介绍安徽省为贯彻落实中共中央《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中有关“增强失业保险制度预防失业、促进就业功能”精神，经安徽省政府同意，安徽省人力资源和社会保障厅会同省财政厅制定出台了《关于职业培训职业介绍补贴使用管理的补充通知》，于2014年开始实施。主要内容有以下几个方面：一是两项补贴资金的支付对象由单纯的领取失业保险金人员扩大到可统筹用于领取《就业失业登记证》的领取失业保险金人员、城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者、毕业年度高校毕业生和城乡未继续升学的应届初高中毕业生五类失业人员。二是提高两项补贴资金支付标准。三是提升两项补贴资金使用效益。失业保险基金中两项补贴资金与就业专项资金实行统筹安排，分项目支出。
5因地制宜稳定就业河南省的产能过剩和环境问题都是比较严重的，因此，河南省在对失业保险金的使用用途探索中，主要从解决以上问题的角度进行了尝试。为做好化解产能过剩、淘汰落后产能和治理大气污染工作，帮助企业解决生产经营中遇到的暂时性困难，稳定就业岗位，省政府于2013年10月出台了《关于使用失业保险金援企稳岗的意见》。《意见》指出，对因实施产业结构调整政策、经营受到影响、依法参加失业保险并连续缴费一年以上且无欠缴并采取多种措施稳定岗位、无裁员或少裁员的企业，从失业保险基金中给予稳定岗位补贴，具体包括转岗培训补助、岗位补助和社会保险补助。转岗培训补助指在本企业内对职工开展转岗培训，培训合格且在新岗位签订一年以上劳动合同的，给予每人最高不超过2200元的转岗培训补助。岗位补助和社会保险补助指的是对积极采取措施稳定岗位的企业，从失业保险基金中给予岗位补助或社会保险补助。岗位补助和社会保险补助人数按照最高不超过企业实际参加失业保险人数的50%计算，补助期限最长不超过6个月。社会保险补助最高以上年度全省在岗职工平均工资60%缴费基数为标准计算。其他一些未列入试点的部分省市也开始根据本省的实际情况，适度扩大了支出范围，有效缓解了基金结余虚高和参保人员待遇差的矛盾。如湖南省于2012年将失业保险基金支出范围扩大到岗位补贴、转岗培训补贴、预防失业与失业人员服务费用支出，基金支出范围总额控制在上年度基金收入的20%以内；湖北、陕西等省份将对用人单位发放的稳岗补贴标准提高到该单位上年度失业保险缴费额的40%；甘肃省通过合理运用失业保险基金完善失业人员尽快就业政策、医疗保险政策、农民工参加失业保险政策等。
二、我国失业保险基金功能拓展的问题
12012年底,我国失业保险基金结余已达2930亿元，而据相关统计年鉴数字显示，2001-2012年失业保险受益人数量曲线呈抛物线状，2004年领取失业金人数创下历史最高，之后连年走低，2012年数据显示，领取失业金的人数为207万。这些数据是否意味着我国失业率也在大幅下降呢？根据城镇登记失业率数据显示，同期城镇登记失业率曲线呈上扬态势，两条曲线走势明显相反，形成一个“剪刀口”现象，并有逐年扩大的趋势。对于现收现支的失业保险基金，如果结余高速增长，则偏离了制度设计的初衷，也会让人们对失业保险基金作用的发挥产生质疑。
2政策实施的问题首先，基金支出范围虽然扩大了，但是具体操作时，由于设定了一些条条框框，如在实施促进就业的职业介绍补贴、职业培训补贴时，符合条件的企业较少，很多需要补助的企业被各种限制条件挡在补助对象之外，政策上的优惠无法让真正需要的企业受益。其次，失业保险和就业服务没能有效衔接。如德国在领取失业保险金的时候，必须同时接受职业培训、就业指导等就业服务。而我国却没能在法律上把失业保险基金与促进就业二者很好的结合起来。第三，功能拓展的实施主体欠缺，失业基金援助对象的甄别以及就业服务质量的提高就会大打折扣。2010年，我国就业人数76105万人（约7.6亿），就业训练中心3192个，就业训练人数8179266人（约818万），民办职业培训机构20144个，培训人数115565951人（约1.16亿），职业技能鉴定机构9803个，全年完成鉴定考核人数16575457人（约1658万）。第四，资源整合效率低下，就业扶持资金与失业保险基金在支出项目上重合，项目资金重复利用情况也比较严重。
3失业保险基金的就业促进功能较弱我国用于促进就业的失业保险金比例较低，1996年以来，用于发放失业保险金的支出占失业保险金总支出的比例逐年递增，1996年为50.92%，1999年为65.68%，2000年为78.58%。2001年为78.98%。2001年，用于促进就业方面的投入只占失业保险金总支出的10%左右，2004年，上海、北京等地最高为16%左右，大部分地区不到10%，甚至不足5%。4试点省份的功能拓展绩效有待评估从2006年开始，东部7省（市）进行了扩大失业保险基金支出范围的试点工作。从各地经验来看，也确实在制度设计和实施过程上有了很多创新，但至今却还没有看到绩效评估结果。而且，试点一直仅仅局限在7个省（市），其他省份也在积极探索一些好的做法，但由于不是试点省份和地区，步子不敢迈得太大，束缚了其他省份的手脚。所以，应及时对试点省份的试点状况进行绩效评估，弄清问题和成绩，为试点的全面铺开提供基础保证。
三、推动我国失业保险基金发挥更大效益的对策建议
1更新理念、创新制度提供基本生活保障、预防失业和促进失业人员再就业是失业保险的三大基本功能，基本保障被认为是消极保障，而预防失业和促进失业人员再就业被称为积极保障。现在许多国家认同把消极的失业保险理念变为积极的就业理念，把事后补救变为积极的事前预防，更加重视预防失业和促进失业人员再就业。英国在1996年把失业保险制度变成求职者津贴制度，日本失业保险制度的建立是以1947年《失业保险法》的颁布实施为标志的。1974年《，雇用保险法》取代了原来的《失业保险法》，以“雇用保险”替代了“失业保险”，开始从消极的失业政策向积极的就业政策转变，1979年又经修改，制度结构与功能发生了重大转变，雇用保险制度由保障基本生活与促进就业两部分构成，在对失业者进行生活安置的基础上，强化了调整雇用状态，扩大雇用机会，促进劳动能力的开发与提高，增进与改善劳动者福利等功能。我国也应把失业与就业的资源整合起来，合理衔接两个制度，从消极保障政策向积极保障政策转变。
2均衡失业保险基金在失业保险和就业援助服务上的支出比重我国目前就业援助服务发展严重滞后失业保险发展，表现在失业保险基金总支出中用于积极保障的支出比例太低，用于消极保障的支出比例太大。大部分省份用于就业援助的支出占总支出的比重在10%以下。在OECD的32个国家中，有17个国家消极保障措施的基金支出比例是在60%到78%之间；有9个国家在60%到50%之间；有6个国家用于消极保障的基金支出比例在50%以下，分别是智利、日本、墨西哥、波兰、瑞典和英国，主要比例集中在40%多。墨西哥比较特殊，墨西哥将所有的失业保险基金全部用于公共就业服务、培训、就业激励，在消极保障措施方面的支出为零。我国可以借鉴国外经验，有步骤地提高失业保险基金对就业援助的比重。
3大力拓展就业援助功能毋庸置疑，失业保险基金的使用向就业援助方面倾斜的趋势是整个世界的共识。这一政策价值取向可以通过政策的创新和财政预算的支持来实现，但是，要想让失业保险基金对就业援助的基金使用效率最大化，并达到预期的经济效益和社会效益，就需要好的就业援助机制来支撑。我国各地出台了一系列功能拓展措施，但没有好的渠道和手段，并配套相关的实施措施和监督机制，好的制度也就无法得到很好地贯彻执行。首先，丰富援助内容,细化援助方案。我国各地的援助内容已经很多样了，但是，还需要更加细化才能达到更好的援助效果。例如，美国就业援助内容细化到个人就业计划开发；英国把失业对象分类得非常细致，按照失业时间，细化到失业3个月劳动者的就业方案，失业6个月劳动者的就业方案。其次，充分发挥社会力量，使就业援助主体多元化。美国就业援助主体有政府公共就业服务机构、民间非营利服务机构、政府与民间合作的服务机构以及社区就业服务中心；英国也是同时有政府、私人和志愿组织提供就业援助服务；德国政府更注重借助市场的力量来完成就业政策研究和就业培训、职业介绍、临时岗位提供等。我国政府就业援助机构比较多，但民间力量发挥得不足。可以参考国际经验，采取政府购买的方式，让民间组织和市场发挥更大作用。第三，重视就业培训。德国的就业培训不仅采取企业内部技术培训，同时还与职业技术学校专业知识学习相结合，如发放“培训券”，让失业者自主选择培训机构和培训内容。我国就业培训内容比较模式化，也没能做到有的放矢，建议对不同对象采取差异化培训。另外，美国的“一站式就业服务”理念，英国的“一对一”就业顾问式服务模式也值得我国借鉴。我国社区就业服务还有很大潜力可挖，积极发挥社区的平台作用，让劳动力的需求资源和供给资源在这里无缝对接，让所有有就业愿望的人都能如愿以偿。
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