关键词：导师；导师制；全球导师计划；师徒制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)08－0073－10
现代导师制(Mentoring Program)的前身是传统的师徒制。在我国，传统师徒制广泛存在于手工行业中。在西方，师徒制也一直是企业培训熟练工人的一种方法。但在传统的师徒制中，师傅只负责传授给徒弟工作时所需的技能，而不太关注徒弟的职业生涯发展。20世纪90年代以后，西方的师徒制得到了改进，从传统的师徒制发展成为更加完善的现代导师制。导师制目前已经成为西方各大企业十分重视的员工培训与开发工具，美国已有超过三分之一的大企业正式实施了该制度，并且这一比例还在不断增长。根据美国迈阿密大学管理学教授特里?斯坎杜拉(Terri A.Scandura)的调查，71％的财富500强公司都拥有导师计划。近几年，我国也有不少企业如华为、TCL、东软等也引进了导师制。但由于我国现代导师制的研究和实践都处于起步探索阶段，有必要对西方企业导师制进行分析，并结合我国导师制的实施情况，为完善我国企业导师制提出一些建议。
一、企业导师制概述
导师或辅导者、指导者(Mentor)通常被定义为愿意为资浅的员工提供支持来帮助他们在组织中向上流动的具备丰富经验和知识的资深员工。因此，导师制一般是指由资深员工和资浅员工所形成的组合，用来帮助资浅员工在组织内进步和发展的指导关系。此资浅员工通常被称为徒弟、门徒或被辅导者(Mentee)。后来，学者将此指导关系扩展到资历相当的成员之间，形式也可以是多个导师对一个被辅导者，或一个导师对多个被辅导者。
导师制的实施对被辅导者、导师和组织都能产生效益，而对被辅导者的效益是最直接、最显而易见的，同时也是最受学者关注的。等人通过对导师和被辅导者的深度访谈发现，导师制对被辅导者的影响最大，他们进一步提出导师制对被辅导者具有职业生涯功能和社会心理功能。其中，职业生涯功能包括为被辅导者提供赞助、表现机会、指导、保护以及指派具有挑战性的任务，可以帮助被辅导者快速适应组织的环境，完成组织社会化过程；社会心理功能则包括提供角色榜样、接纳和认可、咨询和友谊，能有效地提高员工的自信度，增强员工的组织承诺，降低员工的离职倾向。学者的实证研究证实，导师制有助于徒弟提高工作效、提高组织承诺和工作满意度、获得更高的报酬、降低缺勤率和离职率等。
导师制通过辅导徒弟，也可以为自身带来的效益，包括：通过辅导关系，有助于扩大社会网络规模，获得人际支持；通过提高徒弟的知识和技能，有助于发展得力的助手，因而提高工作效和工作满意度；通过对徒弟的辅导，有助于提升自己的领导力，为未来升迁奠定基础；在辅导的过程中，有利于自己对知识、技能的升华，并可能从徒弟身上学习到一些新的知识、观点和技术等。导师制对组织的效益则包括：促进组织社会化、降低员工缺勤率和离职率、提高对劳动者的吸引力、提高员工工作效，进而提升组织的竞争优势。
近年来，越来越多学者关注导师制对组织中知识共享与创新的作用。研究知识管理的学者通常将知识分为两类：一类是显性知识，指可以用文字、图表、语言等符号或形式加以表达的结构化知识；另一类是隐性知识，指难以用文字、图表、语言等编码及表达的非结构化知识，必须靠人与人之间的互动连接才能共享及学习吸收，如个人领域、经验、思考模式等。一般认为企业取得竞争优势的关键知识，隐性知识占90％，显性知识仅占10％，而导师制被广泛地认为是组织中共享、传递、转移隐性知识最佳的途径之一。
二、我国企业实施导师制的挑战
在中国，各行各业都在为人才的匮乏所困扰，于是公司想方设法来保留核心员工，越来越多的企业也把导师制作为人才保留和发展的工具。然而，导师制在国内的实施存在着以下困境和问题：
(一)缺乏对导师制的正确认识与定位
首先，国内很多企业仍把导师制理解为短期培训。有些企业的导师制仅是针对新员工的培训，企业只有在新员工入职的前几个月为其分配一名导师，指导内容也局限于业务技能。培训期结束后师徒关系就自动解除，企业也不再为员工配备导师。导师制是一种长期的指导关系，仅将导师制作为新员工培训手段无法实现导师制培训的最佳效果。随着员工在企业的时间的增加，会不断出现新的问题和困难，员工仍需要一名导师在工作和生活上对其进行指导。
其次，我国绝大多数企业的导师制没有充分发挥导师的作用。很多企业员工没有正确认知导师的角色，一遇到问题就找导师帮忙，依赖性很强。长此以往，员工缺乏独立解决问题的能力，这样不仅对员工帮助不大，对导师的时间也是一种浪费，也会令导师丧失辅导的积极性。还有的员工通过恳请公司职位级别高的领导作为其导师，为的就是获取升职加薪的机会，而非真正想要提升职业技能。这些都是对导师角色的扭曲，不利于导师作用的发挥。
此外，也有企业将导师制视为万灵丹。新员工一到公司就为他安排同部门的同事(导师)带领他熟悉环境和业务内容，之后主管对该员工不再过问；当员工工作技能有所欠缺时，就安排他向资深员工学习；员工流失率过高时，就为员工配对导师，藉此提高员工互动，达到留才目的，然而效果往往不明显。实际上，导师制是人力资源管理措施的其中一环，需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。
(二)缺乏导师制顺利实施的系统保障
导师制能否见效，导师是最重要因素之一，然而中国企业导师资源十分匮乏。这和中国企业普遍存在如企业生命周期短、规模小、缺乏高层管理人才、员工离职率偏高，难以养成高素质人才等特点有密切关系。再者，有些处于新兴行业之中的企业，他们员工的平均年龄不到30岁。在这样的企业中，具备丰富经验和成熟度的导师很少。导师制的成功有赖于导师具备足够的资历和经验，能为徒弟进行有效指导，但中国企业内往往缺乏此类人才。
由于企业导师资源匮乏，企业并没有建立导师数据库，在需要安排导师时，往往作为命令或要求，缺乏和导师的沟通，造成导师积极性不高，严重影响辅导效果与良好师徒关系的建立。此外，在推行导师制的过程中还发现，某些导师自身业务能力过人但却缺乏辅导徒弟的相关能力和技巧，使得辅导效果不佳。
中国企业当前实施导师制还存在导师和徒弟之间缺乏良好匹配的问题。目前中国企业实施导师制很少由员工自行匹配，主要由主管安排导师，而主管往往随意为员工分配导师。这样的随意性表现
为：(1)未了解徒弟的实际需求和素质。这导致导师所教授的内容不是徒弟所需要的，或者传授的知识技能层次太高，徒弟难以吸收。(2)未考察导师的任职资格及意愿。导师的任职资格是多元的，但企业往往安排高效的老员工担任导师，却未考察他的辅导技能，结果不仅导致辅导效果差，甚至影响导师自身的工作效。由于未考虑担任导师的意愿，有的导师认为带徒弟是徒增工作量、浪费他本职工作时间，萌生抵触心理，对徒弟的辅导只是敷衍了事。(3)未考虑导师和徒弟背景(如年龄等)的匹配。企业有时为员工安排年龄相近的导师，但因为彼此存在竞争关系，导师为避免徒弟对自己地位的威胁，因此不愿意坦诚地传递工作所需知识和技能。(4)未考虑导师和徒弟的性格、工作习惯等。企业由于随意匹配，可能将一个非常严谨细心的导师和一个散漫随性的徒弟配对在一起，他们会因为工作习惯的冲突而导致指导关系紧张甚至破裂。
此外，中国企业实施导师制还存在的缺失包括未建立追踪、反馈及评估机制。很多企业由于直属上司公务繁忙，无法带领资浅员工，于是安排资深员工辅导资浅员工，而交办后也无暇追踪辅导情况。人力资源部也未对辅导情况加以追踪，未对辅导结果进行评估；即便有评估，也未反馈给导师和徒弟，更遑论奖励表现优异的导师和徒弟。因为缺乏这些机制，中国企业中导师制下的师徒关系形同摆设，导师制流于形式。
(三)缺乏学习型的文化氛围
中国企业普遍缺乏适合导师制生根发芽的文化氛围。在我国，官僚文化仍是我国大部分中大型企业的一种特殊文化。在这种官僚文化下，管理者过分重视保护自己的权力，根本没有意愿在企业内部鼓励知识共享，不利于导师制推行。然而，小企业在市场竞争环境下经常处于弱势地位，整日忙于在市场夹缝中求生存，忽视企业文化的建设与塑造。在这样的背景下，中国企业普遍无法培育出创新、开明、共享知识、共同进步的企业文化，而这样的文化氛围正是导师制所需要的文化土壤。
“教会徒弟，饿死师傅”的传统文化思维根植于大多数企业员工的心中。资深的员工往往忌惮新进员工学会了自己的本领，自己的饭碗就不保，因此不肯坦率地、无保留地将自身的知识和技能分享给徒弟。实际上，这是短视近利的做法，忽视了导师制可以为导师带来的诸多效益以及中国文化中教学相长的真谛。
在导师制下，导师需要直白地指出徒弟的缺点，并开诚布公地剖析可能的原因，在此基础上共同探讨未来改进方向。但中国人比较含蓄、委婉、好面子，因此，中国企业往往缺乏鼓励员工直话直说、对别人提出批评、当面指出缺点的文化氛围，使得导师制在职业生涯方面的效益不明显。
三、IBM全球导师计划的最佳实践
IBM于1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员约35万人，业务遍及160多个国家和地区。IBM一直本着“尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权力”的原则培训与发展人才，每年用于培训的费用相当于总营业额的2％，每个员工每年至少会有15－20天的培训。其中，IBM多位高管表示，全球导师计划是所有培训项目中对IBM业务最为重要的一项，它有利于个人职业发展、有利于知识转移和获取。
IBM全球导师计划，又称跨国界导师计划，最早于2007年在南非导人，由南非分公司高效的员工与美国经验丰富的高管所组成。该计划最初的目的是希望将美国导师的商业和领导技巧转移到南非的徒弟身上。南非分公司及其员工在导师计划下效得到了显著提升。随着发展中国家业务的快速增长，全球化竞争的加剧，IBM发现必须尽快将已开发国家成熟的商业知识和技能扩散到发展中国家，以便能更好地满足客户的需求。于是IBM将南非模式复制到全世界，通过不断完善，形成了现今的“全球导师计划”。IBM的全球导师计划主要有以下几个特点：
(一)丰富而多元的导师资源及师徒组合形态
在IBM，不是只有主管才能担任导师，而是全球全员都能担任。IBM对导师素质要求最重要的一点是愿意倾听、愿意给他人建议、愿意向他人提供反馈、有高度兴趣与他人分享他的工作经验、知识和技能。其次才是对个人经验、成就、工作知识和技能与领导力等方面的要求。因此，在IBM即使是最基层的员工，甚至是实习生，都有机会担任导师。
为了顺利推动导师制，IBM的高层也会以身作则，一般会担任多个被辅导者的导师。此外，IBM也懂得充分利用经验和阅历丰富的高层退休人员，返聘他们担任未来领导接班人的导师。由于导师资源是在全球范围内共享，每个员工所面对的导师资源极其丰富。
具体而言，IBM全球导师计划的组合形态有以下四种：
1、一对一个人导师制：即传统的一个导师和一个徒弟的师徒组合；
2、团体导师制：指一个导师和多位徒弟的师徒组合形态。通常此团体必须相对小以保证达到较好的交流效果；
3、同侪导师制：一般由同层级的两个员工所组成的短期师徒组合。此形态通常在员工工作轮调的情况下运用，目的是转移关键技能给新员工并帮助他适应新的工作环境；
4、反向导师制：即让新人担任“老人”的导师。在技术更新快速的高科技产业，反向导师制，有助于新人能够将其最新的时念、技术发展等带给“老人”，以保证IBM能永远跟上时代的步伐。
在IBM全球导师计划下，师徒之间的交流方式也是多样的，主要包含虚拟辅导和当面辅导两类。虚拟辅导(Virtual Mentoring)是通过视频会议、电子邮件、电话及其他科技手段等方式进行远程辅导，基本不产生额外费用；当面辅导(Immersion Mentoring)则指面对面的方式进行辅导，徒弟和导师通常利用频繁出差的方式进行拜访与辅导，或者由徒弟所在部门编列预算前往导师所在国家短期居留、密集辅导。
(二)结合职业生涯发展的导师安排
IBM全球导师计划的另一特点是针对员工不同职业生涯阶段的需要搭配不同的导师。根据对IBM员工的访谈：刚进公司的新员工，部门主管会为他指定一位导师，这位导师的任务是在试用期内帮助此员工快速的适应工作环境和熟悉业务流程。部门主管在进行新员工转正决策时，也会参考导师的意见。转正之后，员工的一线经理会另外为员工安排一名导师，这位导师主要是在业务和职业技能方面对其进行指导。此外，员工在一年以后可以在IBM全球范围内根据自己的需求寻找合适的榜样人物作为自己的导师。因此，IBM通常将导师分为三种类型：
1、社会化导师(Socialization Mentorin曲：这类导师辅导的对象包括正常招聘的新进员工、刚并购入IBM的公司的员工、人力派遣派至IBM的员工以及内部轮调的员工。社会化导师的任务是提供上述员工必要的支持，使得他们能顺利而快速地融入新的工作环境中。
2、专家导师(Expert Mentofing)：这类导师主要是转移关键的特定知识或技能给徒弟，例如产品知识、技术知识、领导力、销售技巧等。通过这样的导师制度，可以将导师的隐性知识传递给徒弟，除了可缩短徒弟学习的时间外，更有利于将关键知识保留在IBM组织中，进而达到共享与创新的目的。
3、职业生涯导师(career Guidance)：这类导师和徒弟长期的职业生涯规划有密切相关。他们的任务主要是帮助徒弟确认职业领域和未来的职业目标，并协助制定执行方案与方法来达成目标。通常，职业生涯导师还会在某些时机给予徒弟建议、扶持和心理支持，对想在组织中上升的徒弟有很大的帮助。
(三)完善的导师制度体系保证
IBM全球导师计划顺利实施有赖于完善的制度体系提供基本的保障。首先是建立导师资源的数据库。IBM的导师制已经成为IBM的一个传统，所有的员工都有自己的导师，在被辅导的过程中，一些优秀的员工自己也已经掌握了如何成为导师，因此很多员工在进入公司一段时间后就积极申请作为新员工的导师，在经过经理的考核和同意之后，便可以进入导师数据库。
1、在数据库中，导师必须录入自己的工作经历、过去的成就、性格、价值观及专精的知识和技能等信息。
2、想找导师的员工可以在导师数据库中依自己的需求查找适合的导师，也可以自己在IBM的W3个人门户(注：每个员工工作都在该门户上，该网站结合了公司最新消息、个人基本数据、邮件、博客、社交网络等功能)发出寻找导师的要求，让感兴趣的导师可以找到他。在信息的同时需填写一些关于自己当前掌握的知识技能、希望提升的知识技能、过去的学习情况等。员工在寻找导师时，也可听取直接上司、同事等的建议，在部门内、分公司内及全球范围内寻找导师。
3、导师和徒弟双方进行配对。徒弟搜寻到合适的导师后，通常通过电子邮件向导师发出邀请，导师会根据徒弟的要求以及徒弟的基本情况(如部门、年龄、性格、价值观、潜力等)决定是否接受该徒弟。如果是公开征求导师的情况，徒弟也可根据导师的具体情况决定是否接受该导师的指导。
4、导师和徒弟共同制定辅导计划。导师与徒弟配对完成后，双方将订立一份协议(agreemenc)来正式建立关系，协议的内容包括需要学习的具体知识和技能、辅导周期、每次辅导时间长度、整个辅导计划维持的时间等。若是职业生涯导师，他还会和徒弟根据他近期目标和长期职业志向，共同制定长期的个人生涯发展计划(Individual Development Plan)。在该计划中除了辅导计划外，也会要求导师和部门建议徒弟接受相关的培训课程。
5、执行与追踪阶段。在导师对徒弟进行辅导之前，IBM会对导师实施倾听、辅导、教练、建立良好关系等技能的培训，以提高辅导效果。其次，为确保在辅导期间师徒能投入足够多的时间和精力，IBM要求师徒所在分公司的高层管理人员必须承诺对此辅导计划的支持。导师和徒弟都应依协议和个人发展计划约定的事项定期进行辅导，并在期终对辅导情形加以汇总报告。在辅导期间，人力资源部及徒弟的直属经理会对实施情况进行跟踪，并在W3门户信息系统中记录相关信息。
6、评估、反馈、修正与表彰。辅导结束后，人力资源部会分别对导师和徒弟就对目标的达成、辅导计划执行情形及辅导关系等进行访谈与评估。人力资源部会将徒弟评估的情况反馈给导师，并纪录到导师个人数据库中，作为考核及未来升迁的重要参考指标。对于表现优异的导师，IBM将利用年度会议对其进行表彰，并且颁发由两方分公司高管签署的感谢状。人力资源部每年将根据徒弟和导师反馈的意见，来修正、调整全球导师计划，不断完善。
7、重新建立新一轮的师徒关系。通常辅导期间持续六个月到一年之间。辅导结束后，导师和徒弟可以和其他人建立师徒关系，也可以重新签订辅导协议，或者转变为非正式的亦师亦友的师徒关系。
(四)IBM独特的传帮带文化
IBM的全球导师计划已经成为企业文化的重要组成部分，通过此计划的实施促进了IBM独特的“传帮带”文化。在IBM，基本上所有员工都曾经接受不同导师的辅导并从中获益。所以，IBM员工都十分认可全球导师计划，并希望继续获得别人的辅导及帮助。由于曾接受过他人的帮助，并且出于回报组织栽培的心理，即使没有任何物质奖励，员工也十分乐意担任其他人的导师。在IBM职业生涯期间，一个员工经常同时担任徒弟和导师两个角色，一方面吸取导师知识、经验与技能，一方面则将学习到的知识与技能传授给徒弟。
IBM对导师的培训特别强调促进徒弟主动思考、鼓励徒弟积极主动并愿意承担风险、为别人的成功负责等，由此塑造积极向上、愿意为他人奉献的文化氛围。同时，IBM还要求导师能够尽量分享他的观点、提供徒弟坦白而直接的建议、有足够的耐心来导引徒弟发展技能和实现目标，因此塑造了开放、直白的师徒文化。
在制度设计上，为了保证导师制的实施效果，IBM将担任导师的次数作为升迁考核时的一项指标，并且规定每位领导人都必须有当导师的经历，因此，员工也有外在的动力必须将自身的知识和技能传授给他人。
在此文化氛围及制度设计下，员工以能够成为他人的导师为荣，并且非常愿意将自己的知识和技能传授给徒弟，只要徒弟在工作中遇到疑惑或是困难来寻求导师的帮助，导师会尽力予以指导和帮助。除了在工作时间对徒弟辅导外，导师也会利用下班之余及假日期间与徒弟进行沟通交流，除传授和工作相关的经验外，也会关心徒弟的日常生活与人际交往情况，并藉以增进师徒之间的感情。
四、中国企业实施导师制的对策与建议
IBM的全球导师计划实施十分成功，但我国企业有自己特定的情境，因此我们不能完全照搬来应对中国企业实施导师制所面临的困境与问题。下面笔者将针对我国企业导师制实施现况并汲取IBM全球导师计划成功的要点，为我国企业导师制的实施提出以下几点建议：
(一)致力提高对导师制的认识和承诺
中国企业要推行导师制首先应提高对导师制的正确认识。我国企业对导师制的认识不清主要存在于不清楚导师制的形态、能为个人及企业带来的效益、实施的程序以及必须具备的条件等方面。所以企业在推行导师制前，应仔细研究导师制的内涵，并多加观摩与学习成功的案例，并在企业员工范围内广泛宣传与沟通，为后续导师制的规划与执行奠下良好的基础。
IBM的全球导师计划是全球学习与发展中心的培训计划的重要一环，高层极为重视。同时，在该计划中，IBM也要求师徒双方所在分公司高管必须签署声明，并承诺给双方支持。中国企业应该借鉴IBM的做法，确立导师制在企业中的定位。笔者建议中国企业应成立导师制项目推行小组，并由总经理担任组长，人力资源部和各部门主管加入成员。这样有利于引起公司各层级对导师制的重视。同时，也有利于转变某些员工认为担任导师是额外工作而不愿付出的错误观念，对导师行为有正面的促进作用。
(二)根据企业所在行业和推行的目的规划企业导师制
IBM至2011年已成立一百周年、共有35万名员工，而中国企业的生命周期普遍很短、规模小，但是并不是大公司、老公司才有必要实施导师制，实际上年轻的小公司也同样可以受益于导师制。笔者认为中国企业推行导师制应更多地考虑企业所在的行业。
企业导师通常是由年资比较长的员工担任，而在IBM年资浅的员工也可担任导师。这种反向导
师制在官僚文化盛行的中国企业中普遍不合适，但在如高新技术行业等是可以加以学习运用的。由于这类行业知识日新月异、技术更新换代快，年资浅的员工直接接受最新知识和技术的教育、学习能力强，由他们担任导师可以使企业能紧跟时代潮流，不至于在未来创新舞台中缺席；加上这类企业员工平均年龄低，差距小，对于年资浅的员工担任导师排斥感较低。
从IBM的例子我们发现企业导师至少分为社会化、专家、职业发展三种类型。这三种类型分别是为了不同目的而设置的。中国企业资源有限，缺乏推行导师制的经验，要一次推行多种导师类型可能难以确保成功。因此，笔者建议企业考虑当前情况，分辨不同目的之间的轻重缓急，选择最亟需达成的目的，先推动一类导师类型，再循序推动其他类型。在师徒组合形态上，也应该选择最简易的一对一师徒组合人手，再依次引入团体师徒组合等形态。
(三)完善导师制的执行计划
IBM位列世界五百强企业，有雄厚的资本投入其导师计划中，在全球范围推行全员导师制，但中国企业普遍缺乏资本，无法也没必要推行全员导师制，而是应该重点式地为一些有发展潜力和高的组织承诺的徒弟搭配导师。同时，企业也应为这些徒弟员工打通一条快速的职业升迁通道，调动其荣誉感和成就动机，使其充分发挥导师制的效益。
其次，IBM作为全世界的顶尖企业，聚集了许多一流人才，从而具备丰富的导师资源，使得员工能轻易地找到合适的导师。相比之下，中国企业现在管理历程短、离职率高、缺乏高级管理人才，导师资源匮乏。这样客观的差距很难在短时间内追赶上。笔者认为中国企业应该转变思路，从企业外部寻找导师资源。具体来说，企业可以从自身的供应链上着手，如从供货商或者客户处挑选合适的人选担任导师，这样除了有利于提升产业经验外，也有助于促进彼此的合作关系；此外，企业还可以考虑从跨行业的公司中寻找合适导师，以便能从其他行业中汲取智能，这将有利于企业在行业界线日益模糊的现代商业环境中致胜。
实际挑选导师时，中国企业可借鉴IBM的经验，重视提高导师辅导徒弟、分享知识的意愿，并加强对导师任职资格的审核。由于导师是整个导师辅导效果中的关键人物，为确保导师辅导效果，中国企业应对导师进行必要的培训，包括：首先，要对导师进行导师功能与角色的培训，使其正确理解导师制及导师在指导关系中应发挥的作用及扮演的角色。第二，要对导师进行企业文化、经营理念和公司战略的培训。导师直接辅导员工，导师对企业相关情况的了解也将直接影响到被辅导者对企业的认识，导师要通过对企业情况正确的掌握来强化对被辅导员工的正确引导功能。第三，要对导师进行辅导技能课程的培训，如沟通技巧、教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划等，使其了解师徒关系的特点与性质，为建立良好的师徒关系做准备。
为导正中国企业当前师徒匹配的随意性，提高匹配成功率，在参酌IBM经验的基础上，笔者建议采取直属主管指定和自主互选结合的方式。直属主管指定的方式主要运用于新进的员工，导师的来源主要是部门内成员。主要原因是新进员工对企业的情况尚不清楚，很难实现自主选择，而且直属主管在求职面谈时已对该员工有一定程度的认识，再加上直属主管较熟悉部门内每个人的工作职责，更容易安排适合辅导新进员工的导师。由于该导师还负有引导新进员工适应企业环境和文化的任务，在安排时还应考虑双方个性、价值观等因素，以便师徒能建立良好的关系，进而留住新人。自主互选指徒弟可自行邀请其他人担任导师，而导师也可自己寻找徒弟，双方认可后师徒关系即建立。自主互选适合运用在任何正式员工上，由人力资源管理部主导此计划，导师来源主要是公司内全部成员及供应链和异业公司成员。自主互选一方面能满足员工不同职业生涯阶段的需要，另一方面由于是自主选择和决定，双方彼此认可，个性、价值观匹配度高，指导关系良好，辅导效果更佳。
为摆脱当前导师制流于形式的窘境，中国企业应对其追踪、反馈。中国企业由于资源有限，很难如同IBM将导师计划的方方面面和信息管理系统结合，但我们应学习其执行和追踪的精髓。笔者建议中国企业应要求师徒共同制定辅导计划，由两人、两人直属主管及人力资源部各执一份。平时由双方直属主管督促依计划执行，计划执行后由人力资源部进行项目评估与汇总整理。评估的具体内容可参酌柯克帕利基尔培训效果评估模型，对导师制反应(徒弟对导师辅导和导师制的主观感受)、学习(通过测验等手段衡量徒弟学习效果)、行为(由上司及其他成员评定徒弟多大程度上应用从导师身上习得的知识、经验和技能)和结果陆续工作效等在导师计划结束后提升的情况)进行评估。
(四)健全与塑造配套措施及文化软环境
中国企业推行导师制要发挥最大效益，必须与其他人力资源管理措施作为配套。笔者建议招聘遴选时重点考察应聘者的学习意愿、学习能力、愿意倾听、善于分享以及开放的心态等特质；新进人员在试用期结束前由导师对新进人员给予评价，作为转正决策重要参考；企业在师徒辅导计划的基础上，开设或鼓励徒弟参加相关培训课程，并对导师进行必要的培训，以提升整体辅导效果；配合效考核制度，在导师计划期间设计若干检核点，重点纪录辅导中的关键事件，并将其列入年度纪录，加以反馈给师徒；对于辅导认真、成效优异的导师给予适当的精神和物质奖励，并列入优先提升人选。
为了塑造对导师制有利的企业文化，高层的引导非常重要。高层和各部门主管除组成推行小组外，也应主动担任若干员工的导师以便能上行下效，形成风气而转化为文化的一部分。其次，中国文化和习性中固然有些不利于导师制推行的部分，但我们更应该深挖文化中利于导师制的成分，例如“三人行必有我师”、“不耻下问”、“就有道而正焉”、“师者，传道、授业、解惑也”等，并以此为根基构筑中国式的学习型文化。
一、高职院校辅导员职业能力建设现状
近年来，高职院校虽然在推进辅导员职业化建设过程中做出了一定的努力，但由于受人才培养方案、专业结构、社会认同、总体师资队伍等情况的影响，辅导员队伍建设水平明显落后于时展需要。
（一）辅导员队伍结构不合理。从调查中来看，按照辅导员必须具备高校教师、本科以上学历、中共党员这三条基本任职条件来看，高职院校尚有部分辅导员不是中共党员，开展党团建设就不符合规定，职业能力也就大打折扣。同时，部分辅导员不是本科学历，年轻、低职称辅导员较多，没有形成较为理想的梯次结构。
（二）辅导员队伍不稳定。高职院校部分辅导员是升格后学校无课教师和行政转岗人员，新进毕业生在辅导员岗位上锻炼后又会回到教学岗位。查看高职院校人才引进方案，很少有引进专职辅导员的现象。学科多样、基础薄弱、专业知识欠缺是高职高专院校辅导员队伍普遍存在的问题，这与本科院校存在较大差距。
（三）辅导员职业能力不强。大部分辅导员职业定位的欠缺，导致发展动力不足，表现为自我限制在传统的角色里，每天忙忙碌碌，处理学生事务，完成学校、系（院）安排的临时工作，很少进行深入细致的理论学习和科学研究，突出表现在开展大学生思想政治教育的方法、技巧、手段滞后于时展，职业能力需要进一步提升。
二、制约高职院校辅导员职业能力提升的因素
（一）辅导员自身职业定位模糊。从自我认知上看，高职高专院校部分辅导员对前途缺少信心，没有把当前从事的工作作为一种职业，在辅导员岗位上干，仅仅是权宜之计，以辅导员岗位为跳板，向学术或者党政管理岗位转型，是年轻辅导员普遍存在的想法。但从现实看，辅导员是老师，但一般不承担教学任务，在职称评定上也没有专职教师一样的机遇，是干部，却不履行相应的工作职责，更缺少相应的提拔升迁机会。由于定位模糊，就造成辅导员处境与地位非常尴尬，缺少职业公信力，队伍不稳定。
（二）辅导员团队建设整体水平不高。辅导员工作的对象、内容、环境、范围等面临诸多挑战，需要辅导员加强团队建设，增强凝聚力、向心力。但高职院校由于辅导员建设过程中存在的突出问题，团队建设明显不如专业学科教学团队建设。在学校申报河南省辅导员精品项目建设、辅导员人文社科项目立项时，申报不积极，缺少辅导员工作项目学术带头人，没有形成以之为核心的辅导员团队。
（三）对辅导员职业能力的提升缺少必要的措施。主要表现在没有按照要求进行系统的培训。校内培训没有合适的场地，缺少师资、教材等，培训时间过短，辅导员参加培训也不积极，培训达不到要求；省级培训参加人员特别少，不能达到全覆盖；校内组织的活动少，缺少针对性。对参加省级活动不积极，存在不参加或参加没有认真准备的情况。查看河南省全部五届辅导员职业能力大赛，高职院校没有一所学校取得一等奖，二、三等奖以上也寥寥无几，至于辅导员精品项目建设、论文遴选、辅导员年度人物评选等高职院校更难榜上有名。
三、高职院校辅导员职业能力提升的有效对策
辅导员队伍职业化、专业化建设的目的是提升大学生思想政治教育的针对性、时效性，切实提升育人水平。高职院校要贯彻落实《辅导员职业能力标准》，为辅导员职业能力提升创造良好条件。
（一）加强辅导员队伍建设政策保障。高职院校要制定切实可行的辅导员建设政策制度。一是严格辅导员选聘、管理。?⒏ǖ荚倍游榻ㄉ枘扇胝?体师资队伍建设规划，在人才引进计划中，切实把有学科背景、综合能力突出的毕业生选聘到辅导员工作岗位上来。二是进一步完善辅导员年度考核方案和考核标准，使辅导员评价体系更加科学、有效，同时落实辅导员退出制度，形成“能进能出”的良性循环。三是在职称评定上，实行辅导员职称评定计划单列，有计划推进辅导员职级并行制度。四是畅通辅导员发展渠道，将优秀辅导员推荐到适宜的党政领导岗位上，使辅导员队伍成为学校党政干部的摇篮；五是在制定绩效工资方案时，综合考量辅导员工作特点，力争做到与教学岗位同工同酬。这样就能使辅导员发展有动力，上升有空间，最大限度调动辅导员队伍工作积极性，增加职业认同感，推动职业能力提升。
（二）加强辅导员岗前和在岗培训。采取校内校外相结合的方式加强辅导员岗前和在岗培训。内部交流主要是年度优秀辅导员做经验交流、案例教学等，例如我校药学系的思想政治工作沙龙，就是辅导员相互学习交流的平台。请进来与送出去相结合。聘请校外思想政治教育专家、教授，每年假期开展辅导员工作专题讲座，同时，分专题、分批次将辅导员骨干、新入职辅导员送至各级辅导员培训基地进行系统培训，回校后再与校内辅导员分享学习成果，达到共同提高的目的。
（三）加强辅导员新媒体工作能力。当今已进入互联网+时代，新媒体已经潜移默化地影响到大学生的思维方式和生活方式，传统的思想教育模式已不再适应时代的发展。这就要求辅导员创新工作方法，掌握新媒体工作能力，线上线下同时推进，主动占领意识形态教育制高点，运用网络、微博、微信、QQ等新媒体，大力开展社会主义核心价值观教育，促进学生全面发展。
（四）开展辅导员职业能力大赛。辅导员职业能力大赛是提升辅导员职业能力的有效途径，是新时期加强辅导员队伍建设的新举措，是辅导员展示职业能力和相互学习交流的平台。高职院校要有计划地组织好这项赛事。实践中，我们采取以系（院）为单位组织初赛，学校在初赛的基础上进行决赛，达到以赛代训的目的。通过辅导员职业能力大赛，辅导员之间进行了思想和业务交流，一部分优秀辅导员脱颖而出，助推辅导员队伍职业能力提升。
（五）建设辅导员特色团队。辅导员工作面临共性和个体问题，这就需要辅导员加强团结协作、建成具有凝聚力、战斗力的团队。比如我们在建设辅导员精品项目《仲景学子之家工作室》《甘草计划――中间群体学生成长计划》的过程中，我们就有意识地整合中医系辅导员资源，以项目负责人为核心，将工作项目板块化，根据个人特长分管一个项目，发挥团队力量，最终在全省项目申报中，我校是唯一一所连续两年获省资助的高职高专项目。目前围绕仲景文华、仲景精神在我校大学生思想政治教育中的作用，我们正进一步打造一支富有特色的辅导员团队，在科研立项、学术研究等方面进一步发挥作用。
【摘要】高校辅导员队伍是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员队伍建设，建设一支专业化、职业化的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的重要保证和长效机制。面对高等教育事业发展的新形势，必须加强高校辅导员队伍建设。
【关键词】高校辅导员思考队伍建设
辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是高等学校教师队伍的重要组成部分。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员队伍。在目前形势下,学生工作面临着许多新的课题,辅导员队伍建设问题也面临着挑战,因此,建设一支专业化、职业化的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。
一、目前高校辅导员建设存在的问题
当前高校辅导员的整体素质比较高,在各种环境不利于思想政治工作的情况下,大部分辅导员能吃苦耐劳、兢兢业业,严格要求自己做好学生的教育与管理工作,为高校的稳定和发展发挥了重要作用。但其中也存在不少问题。
1．辅导员从事本职工作的思想不够稳定
由于高等教育改革的不断深化以及高校竞争机制的引入,高校的辅导员多为专职辅导员,这种队伍模式使辅导员职业发展空间小。同时,政治辅导员朝职业化、专业化方向发展又没有具体措施保障和明确的前景平台,因此导致很多辅导员彷徨茫然,担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展,思想压力大,有后顾之忧,使部分辅导员产生厌倦情绪,不能、不愿也不敢潜心本职工作,并不看好自身工作的前景,把辅导员作为职业生涯的过渡,这些都影响了辅导员队伍的稳定性。
2．知识结构、社会阅历、理论素养与高校改革和发展的需要不相适应
辅导员作为思想政治工作的主力军,不但要求政治过硬,素质全面,还要求能够掌握马克思主义基本原理,党的基本理论,懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与基本规律,并能灵活运用这些知识和规律分析社会现象,为学生解疑释惑。这就要求辅导员的学历层次,知识结构和理论素养都能够胜任工作的需要。然而现在的辅导员队伍,一是知识结构比较单一。绝大多数辅导员是刚刚从学生转变为老师,在年龄上和学生比较相近,没有工作经验。因而分析和解决新形势下出现的新问题的能力比较弱,常常出现工作滞后现象。二是社会阅历浅。20多岁的辅导员,他们工作积极有朝气,但普遍缺乏人生体验和工作经验,理论功底也不深。三是理论素养有待进一步提高。目前,普遍存在对辅导员干部理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象。
3.人员数量不足、结构不合理
随着高等教育大众化,在校学生人数不断增多,但受编制限制,各高校都不可能给予专职思想政治工作队伍足够的编制。截止目前，大多数高校的专职辅导员人数与在校生的比例远远达不到教育部所规定的1:200的要求,这个比例在有些高校甚至高达1:400以上。而且具有硕士以上学位的辅导员人数较少；思想政治教育或相近学科专业毕业的辅导员太少；职称结构低,中高级职称辅导员太少；许多辅导员年龄偏低；更有甚者,由于各种原因一些根本不适合作辅导员工作的人也挤占了辅导员的岗位。
另外,由于管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使得在利益分配、工资待遇、职务晋升、职称评定、培养和使用等方面存在或多或少的问题,在一定程度上制约着辅导员工作积极性、创造性的发挥。
二、对于加强高校辅导员的队伍建设，可以从以下几方面入手
1.引入工作分析与设计，实现对辅导员人力资源的开发
工作分析是对每位辅导员的工作职位进行信息收集、记录的过程。工作分析的结果是职位说明书——对该辅导员的职责、责任及资格条件的说明。在一些情况下还会包括一个资格标准（qualificationstandard）以及完成该职位责任的最低知识技能、能力及资格条件（教育、经验）的报告说明。“工作分析与职位分类在人事行政中的发展与繁荣，首先要归功于它既是科学的原则又不违伦理”。工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，在高校辅导员中建立这一制度不仅是学校进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是高校实施人力资源开发的平台。
2.制定完备的辅导员需求计划
辅导员需求计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划与人力资源开发有着直接的关系。首先，使用计划的主要内容包括辅导员的工作轮换的有关安排。这种轮换主要指的是让辅导员参与除学生思想政治工作外的其他的学生管理与服务工作。工作轮换能为辅导员提供新的工作机会，让辅导员经受挑战和锻炼，保持活跃的思想和创新的激情。其次，职业计划是学校为了不断增强辅导员的满意感，并使其能与高校的发展和需要统一起来而制定协调有关辅导员个人的成长、发展与高校需求相结合的计划。在兼顾学校利益的同时，对那些具有高学历及学工队伍中的骨干量身定制职业计划，是留住人才的重要措施之一。
3.建立有效的激励机制,确保辅导员队伍“相对稳定”
高校辅导员往往是品学兼优,他们绝大多数都具有献身精神,但与从事教学科研的教师相比,多少还会有一种无名的失落感,甚至影响到工作积极性的发挥。为此,必须解决好辅导员的出路问题。在实践中,必须在政治上、工作上、生活上关心和支持他们,解决他们的后顾之忧。可以建立相关的激励机制,根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔使用,提高辅导员的政治待遇和经济待遇,在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。在经济上适当提高辅导员的岗位津贴,给予必要的工作补贴。总之,要确保辅导员队伍在“相对稳定”中健康发展。
高校辅导员是塑造学生人格的灵魂工程师，在新形势下，辅导员面临的新情况、新问题越来越多，所以在实际工作中，辅导员要注意研究新形势下学生思想政治工作的新情况、新特点，不断探索高校学生思想政治工作的新途径、新形式和新方法。高校的辅导员管理制度应充分挖掘人力资本的潜能，在强化激励机制，创新管理体制、构架先进的组织文化及理念的同时，从组织结构的纵向和横向管理上下功夫，努力实现高校辅导员队伍管理的柔性化、数字化、虚拟化、动态化。
参考文献:
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].第24号令,2006-09-07.
[2]彭轩雁.新时期高校辅导员队伍建设的理性思考[J].文史博览（理论），2007.
（一）辅导员担任大学生职业规划课程教师的政策依据
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中指出辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念是辅导员工作的职责之一；辅导员可承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。【1】教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》文件明确指出要加强大学生职业生涯规划课程师资队伍建设。建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍，是保证大学生职业发展与就业指导课程教学质量的关键。要加强就业指导教师培训，加强实践锻炼，提升他们的能力和素质，提高就业指导的水平。【2】此两文件是辅导员担任大学生职业生涯规划课程教师的政策依据。
（二）辅导员担任大学生职业规划课程教师的现实依据
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中规定辅导员工作职责包括帮助高校学生养成良好的道德品质，经常性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格；积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念等七个方面。在这样的背景下辅导员工作已由原先的保稳定向保稳定、促发展，引领服务研究转变。要提升辅导员服务水平、引领学生更好的发展，辅导员必须努力提升自我素质，不断提高职业化水平。担任大学生职业生涯规划课教师，为大学生提供职业规划与就业指导服务便是转变工作宗旨的体现。教育部相关文件规定辅导员具有高校教师身份，各高校新一轮聘岗制度下对教师的岗位申报条件做了明确规定，以笔者工作高校为例，在中级八级岗申报条件中规定“近5年平均每学期为本科生授课课时达到8学分以上，且教学业绩考核均有两年为B级及以上”。从初级岗到副高岗每个岗位的申报条件中都包含了相应的授课要求，新的教师聘岗申报条件要求辅导员必须在做好学生工作的同时切实履行教师职责为本科生多授课、授好课。这为辅导员担任职业生涯规划课程教师提供了现实依据。
二、辅导员担任大学生职业规划课程教师的优势和不足
（一）辅导员担任大学生职业规划课程教师的优势
1.角色定位和工作内容优势
辅导员是大学生思想政治工作的组织者与实施者，同时又扮演着学生的人生导师、生活指导、心理之友等多重角色，是学生值得信赖的良师益友。辅导员平时与学生接触机会大大多与其它教师，对学生的基本情况、个性特征比较了解。【3】职业规划、就业指导是学生工作的重要内容，辅导员尤其是分管就业工作的辅导员熟悉就业政策，了解学生的就业优势、劣势及就业需求，与用人单位有着密切联系，知道用人单位的录用人才标准。与此同时辅导员在服务学生就业过程中能够掌握许多鲜活的案例，这些都可以成为大学生职业生涯规划课堂上具有说服力、吸引力的授课内容。
2.团队合作和自身素质优势
大学生职业规划课程能否成为一门受大学生喜爱、对大学生真正起到帮助作用的精品课程关键在于是否有一支优良的师资队伍。辅导员应当成为这支队伍的中坚力量。辅导员队伍具备很强的团队合作能力、分工协作能力，这些能力使得在职业生涯规划课程建设中各个辅导员能够通力合作，合理分工，集体备课，在充分发挥个体聪明才智的基础上有效整合团队的力量，形成一支精良的师资队伍。辅导员还具备优秀的自身素质，政治强、业务精、纪律严、作风正、特别能吃苦、特别能战斗是辅导员群体的普遍特征，这些素质是成为一名优秀教师的必备条件。【4】
（二）辅导员担任大学生职业规划课程教师的不足
1.日常工作繁琐，教学经验相对缺乏
虽然教育部相关文件规定辅导员具有教师和干部双重身份，但是教学经验丰富、能够娴熟地驾驭课堂教学、妥善处理课堂突发事件的辅导员为数不多，大部分辅导员教学经验相对不足，对教学设计、课程组织、课堂管理比较陌生。辅导员日常工作琐碎，事物性工作繁多，许多辅导员所带学生人数远远超过教育部规定的1:200比例，许多时候处理一件学生突发事件要占用辅导员绝大部分的工作时间甚至休息时间，这对辅导员的精力和体力提出了很高要求，如此工作压力下难免会影响正常课堂教学活动的开展。
2.学历、职称相对偏低，相关理论储备相对不足
以笔者所在高校为例，辅导员中大部分学历为大学本科，硕士研究生学历占小部分，博士研究生只有一人。辅导员群体中职称相对偏低，绝大部分辅导员职称为讲师、助教，副教授所占比例偏小，且基本上都为学院党委副书记。辅导员职业生涯规划理论储备不足，具有职业规划师或就业指导师资格证书的辅导员偏少，职业生涯规划知识对于大部分辅导员来说是一个全新的领域，部分担任职业生涯规划课程教师的辅导员处在现学现教、边学边教的阶段，这些都成为制约辅导员成为优秀职业生涯规划课程教师的瓶颈。
3.队伍普遍年轻，人生阅历不够丰富
大学生就业指导和职业规划教师是大学生成长和发展的导师和引路人，需要具有一定的人生阅历和社会工作经验及职业前瞻性。大多数高校辅导员只是从学校到学校，从未真正走出过学校，缺乏社会历练，很难站在应有的高度俯视大学生的人生之路并给以真正有效到位的引领和指导。
三、高校辅导员担任职业规划教师的改进措施
目标只是给辅导员指明了努力的方向，如何执行才是达到目标的途径。作为高校有责任和义务加强大学生职业规划课程师资队伍建设，为建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍提供应有的培训机会和相关保障；作为辅导员的个体则应该有强烈的意识和责任积极参与相关学习培训和业务提升，以实现自我的成长与发展。
（一）学校应当营造良好氛围，为辅导员担任大学生职业规划课程教师提供相应保障
1.提供体制上的保障
当前各高校的职业生涯规划课程建设尚处起步探索阶段，普遍遇到师资不足、相关经验缺乏等困难。能否克服困难将职业生涯规划课程建设好关键在于是否有一支精良的师资队伍。在当前职业规划课程教师严重缺口的情况下，具备角色工作优势、团队合作优势、自身素质优势的辅导员队伍无疑是填补这个缺口的最佳选择。教育部相关文件亦规定辅导员可以担任就业指导课程的教学工作，这就为学校选聘辅导员担任职业规划与就业指导课程教师提供了政策依据。在这样的背景下，学校应该出台相应政策鼓励、引导辅导员积极参与职业规划课的教学工作，为辅导员担任职业规划课程教师提高相应的体制保障。
2.提供培训保障
辅导员担任职业规划课程教师有着自己不可替代的优势，但也存在相关理论储备不足的问题。辅导员中绝大部分本科、研究生所学专业非职业规划方向，缺乏相关知识背景。要解决这个问题学校必须提供相应的培训保障，创造条件为辅导员提供心理咨询课程、职业规划课程相关培训机会，通过定期邀请专家讲学，选派辅导员赴其它高校进行交流学习，激励辅导员考取心理咨询师、职业规划师双证等方式为提高辅导员的职业规划指导能力提供持续的、强有力的培训保障。【5】
3.提供考核制度保障
辅导员作为高校中具有教师与干部双重身份的特殊群体，在考核制度的设计上应该充分考虑辅导员群体的特殊性，在考核中既要注意教师和干部考核中的交叉方面，又要兼顾差异性。对于担任职业规划等课程教学任务的辅导员在考核制度上应体现对其教学工作的肯定与鼓励，考核时应给予适当的加分，对教学成果突出、指导学生得力、深受学生好评的职业规划指导教师应授予相应荣誉，给予适当物质奖励，并享受在晋升上的优先权。【6】
4.提供课程建设保障
要努力将职业规划课程打造成受大学生欢迎的精品课程。学校要加大对职业规划课程建设的经费投入，确保有充足的经费开展教学实践、科研活动；要组织相关专家编写、修订适合本校实际的职业规划课程校本教材；要强化师资队伍的培训，建立一支业务精湛、教学突出、经验丰富、指导得力的优秀教师团队；制定听课制度，鼓励教师互相听课，相互学习共同提高。在抓好课程经费投入、师资队伍建设的同时还应鼓励教师参与相关课题申报、鼓励学生参与职业生涯规划大赛，让教师不断提升理论水平，让学生在学习和互动中体验快乐与成功。
（二）辅导员必须加强自身学习，实现自我提升
1.训练师范技能，提升教学水平
良好的师范技能、一流的教学水平是辅导员胜任大学生职业规划课程教师角色的必备条件。辅导员要努力提升三笔字水平、课件制作水平、演讲水平、普通话水平等师范技能。辅导员还应提升自身的教学水平，要对教学设计、课程组织、课堂管理知识进行系统学习，同时还应该主动参与教学实践，教育部相关文件规定辅导员可以承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作。辅导员应当主动参与这些课程的教学活动，在实践中提升教学水平，同时辅导员还可以通过聆听职业生涯规划名师上课的方法，借鉴他人上课的成功经验更好的提升自身的教学水平。
2.加强业务学习，提升理论水平
关键词：高校辅导员；职业规划；问题分析
一、当前高校辅导员工作存在的问题和解析
（一）职业定位不明确，自主工作意识弱
高校辅导员的工作除了教学以外，还包括学生的日常辅导，不仅涉及学生的学习，还包括学生的生活、就业、心理健康、人际关系等各方面的内容。此外，辅导员还参与负责学校或者学院开展的各种社会活动，内容杂乱，没有明确的职业范围，似乎与学生相关的工作都包括在内。从一定程度上来说，成了学生的“班主任”，但辅导员工作本身又没有明确的职责要求，所以辅导员工作之后往往缺乏成就感，造成辅导员工作效率低下，工作热情不高，在工作中缺乏自主工作的需求。
（二）职业内容范围广，工作主动性低
高校辅导员往往都是高校毕业的大学生或者研究生，受过良好的高等教育，因而思想政治素质和职业素质还是很好的，但是由于辅导员工作本身的复杂性，加上自己没有做过完整的职业规划，所以在工作中会遭到很多的困难。辅导员在工作中遇到困难时，他们往往得过且过，不对遇到的问题进行深入的分析，也没有总结创新，缺乏工作经验的总结，因而业务素质不仅不能提升，反而下降不少。据刘叶云教授《基于人才测评视角的H高校辅导员职业生涯规划》中结论显示，高校辅导员中，只有少数人能够对自身的职业生涯进行较为完整的规划。分析认为，高校辅导员对自身工作缺乏职业规划或者职业规划不合理的原因主要在于他们在自身事业发展上并不顺利，辅导员工作不仅任务繁重，而且需要处理很复杂的人际关系，所以高校辅导员的职业规划中面临的问题较多，很难进行合理的职业规划。
（三）职业规划内容单一，缺乏系统性
高校辅导员的职业规划缺乏系统性和全面性，他们在进行职业规划时，不能合理的评价自身的工作条件，结合自己的职业抱负，做出了不合常理的职业规划；还有一些辅导员在制定个人职业生涯规划时过多的考虑了自己的兴趣爱好，缺乏对自己的全面分析；还有一些辅导员在进行职业规划时没有考虑客观环境和时代的发展，不能用发展的眼光看待自己的职业前程。总的来说，很多辅导员由于缺乏系统的职业规划，导致自己的职业生涯不能顺利进行，个人价值不能得到充分的体现。
（四）高校重点发展目标与辅导员职业内容不一致
高校的重点发展目标都是学术研究，重视硕士、博士点的建立。重视发明专利、学术建设等科研指标。但是，辅导员的工作更多的是侧重于对学生思想道德建设的培养，关注更多的是学生的日常生活方方面面，学校不重视辅导员工作的内容，因此辅导员的工作与学校的建设重点不一致，这给辅导员的工作热情带来很大的打击，不利于辅导员工作的创新和发展。
（五）学校缺乏与辅导员的沟通交流
近年来，高校虽然强调应该加强对学生的思想道德建设，重视学生的全面发展，但是却在工作开展过程中，没有与和学生接触最多的辅导员沟通交流，忽视了辅导员工作在思想道德建设过程中的重要作用。这会造成学校的政策实施缺少较为成熟的反馈意见，由于学校与辅导员缺乏意见交流，同时也不利于辅导员工作的顺利开展。
二、关于辅导员职业规划的建议
（一）搭建辅导员职业生涯规划平台
高校具有一大批经验丰富的职业生涯规划教师，他们经常为学生进行职业生涯规划指导，经验丰富，所以高校可以考虑利用这些资源，也为辅导员进行职业生涯规划。从学校角度来说，通过将辅导员的工作融入到学校的发展战略中，让辅导员在日常工作中充分发挥自己的工作优势，做到人尽其用，可以为学校的发展提供积极的动力；从辅导员个人角度来说，也是自我价值的实现，有利于建设和培养一批专业化、高素质的学生辅导团队。高校在进行辅导员职业生涯规划时，应该从以下几点出发：
1.选聘综合素质高的辅导员老师到校任教
高校在选聘辅导员时，要严格把关，依据辅导员招聘标准，按照招聘的流程进行层层选拔，选择一批综合素质良好的人作为高校的辅导员老师。同时为了便于辅导员自身的发展，选聘的辅导员自身应该具有一定的职业生涯规划能力，以便于在处理辅导员工作复杂性时，能够找到自身工作和职业规划的平衡点。在具体的考核方面，应该首选对辅导员的学习成绩、政治表现进行检查，其次应该对被选聘人才的工作志向、人生理想有一定的了解，作为参考，确定其是否适合参与到辅导员工作的行列中来。其次，在进行面试时应该对辅导员的兴趣爱好、能力、气质等进行考查了解。这些从一定程度上反映了辅导员的人生追求，也关系到辅导员在未来的发展是不是能够得到大家的认可。最后，应该对辅导员的教学策略、工作策略进行一定了解，确定他们是否有足够的耐心完成学生的日常管理和培训工作。是否能够成为一名优秀的教育工作者，是否能够胜任辅导员的教育事业，胜任学生的思想教育工作。
2.健全保障辅导员发展的相关制度体系
辅导员的工作内容复杂，任务繁重，他们是学校思想政治教育的主力军，也是学生日常工作的管理者和决策者，学校应该充分重视辅导员的工作性质，从制度上建立有利于保障辅导员工作顺利进行的政策，保障辅导员的核心利益，建立一支强大的辅导员队伍。首先，应该强化辅导员的职业规划意识，把对辅导员的培养工作也纳入学校的人才培养计划；其次，为了提高辅导员的培养工作，在辅导员完成一个阶段的工作之后，应该安排辅导员进行培训活动，帮助辅导员对阶段的工作进行总结梳理，总结新的工作模式，实现管理创新，才能让他们更快的进步；最后，可以考虑对辅导员工作进行任务分配，即分配辅导员分别从事心理辅导。职业规划；思想政治教育、学生活动辅导等工作，这样既可以减轻辅导员的工作负担，也可以提高学校的管理效率，建立优秀的管理队伍。
3.完善辅导员发展机制，拓展职业空间
辅导员应该从两个方面发展自己，一方面是职业化的发展道路，即将辅导员当作是一种职业认真地做下去，在职业化道路上，辅导员应该通过层层考核，完善自己的业务水平，通过一些职业资格考试是很有必要的，例如心理咨询师等。另外应该走专家化的道路，辅导员应该是专业的，在辅导员担任岗位后，应该从工作中逐渐总结经验，学校也应该开展符合自己学校状况的辅导员培训活动，开发辅导员的潜力，让辅导员成为专家化的辅导员，能够得心应手的处理学生日常生活中的各类工作。在拓展辅导员发展空间方面，可以考虑设立辅导员职称，类似于助教、讲师、教授等制度一样，设立辅导员能力等级评价体制，激励辅导员进修提升。此外，还应该从优秀的辅导员中选拔适合从事行政管理行业的人才，解决他们生活中的一些困难，为辅导员们营造良好的工作环境和生活环境，让他们工作有竞争，生活有盼头，这样可以有吸引力地提升辅导员队伍的综合实力。
（二）结合自身需求，辅导员应该做好自我职业规划
在对自我进行职业规划之前，辅导员应该先对自己进行客观的评价，根据自身条件提出符合实际的发展目标。
首先，辅导员应该对自身的性格、志向、知识技能进行分析，确定自己的优点和缺点，规划时慎重确定自己是否适合辅导员工作岗位，然后确定自己的发展方向，是思想政治辅导专家还是学生的日常生活事务管理者。如果不适合从事高校辅导员工作，应该及时从高校撤出，找一份适合自己的工作。
例如，某医科大学的毕业生，在毕业后进行了合理的职业规划，在生活和教学中，不仅是学生们的“知心朋友”，还是学生的榜样。他不仅注重自身的发展，也注重职业能力的培养，在各届辅导员大赛中均取得了优异的成绩。
其次，应该制定发展的计划。没有计划就没有努力的方向，为了以后的长远发展，辅导员应该在做好本职工作的同时，还要学习知识，提升自己的能力，借鉴别人的经验，不断总结创新，实现自己的良好发展。
例如，某大学的辅导员田盼，在5年的工作中，通过对自己的严格要求和积极学习，总结经验，工作业绩优秀，不仅受到了同事和同学们的欢迎，也实现了自我的职业发展。所以辅导员应该努力总结经验，克服困难，实现自我成长。
最后，要树立复合型人才的观念。辅导员工作内容较多，涉足教学和事务管理的各个方面，要想做好辅导员工作，應该学习各个方面的知识和技能，既要有理论，也要在实践中积累经验，不能得过且过，缺乏积极性的工作，必然是毫无成效的。
三、小结
辅导员在工作过程中应该做好自身的职业规划，学校也应该针对现有的一些问题提供给辅导员老师一些帮助，只有帮助辅导员建立完善的职业规划，才能建立一个强大的辅导员管理团队，才能培养出优秀的人才，才能实现学校的飞跃式发展。
参考文献：
[1] 肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛，2006，2（1）：108-110.
[2] 乔丰强.高校辅导员队伍建设的思考[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2015，7（4）：63-66.
“三实”，即谋事要实、创业要实、做人要实。“实”，究极根本，是人格，是力量，是执政之要、兴业之道、做人之本。
[1]我国的高校辅导员在成为一名辅导员之前，首先要成为一名合格的共产党员。作为一名高校辅导员，要做到“三实”，这是由我们的工作性质和职业特点决定的。“三实”为我们的工作作风建设提供了强大的理论依据和实施方法。
一、谋事要实——遵循“计划可行、落地成行”原则，做好“三步走”
所谓“计划可行，落地成行”，就是要求我们做任何工作都要事前有计划，且在制定计划的过程中充分做好可行性分析，确立任何计划前都要充分考虑可行性，只有这样，才能确保计划得以精确高效的落地。
具体到高校辅导员工作，就要求我们在工作中实现“三步走”：第一步，要对本职工作和学生状况了如指掌，这样，才能保证我们脑中的“可行性”的信度与效度，这是做好一切工作计划的重要前提;第二步，要养成善于做工作计划的习惯，只有这样，才能确保学生管理井然有序，一切工作有条不紊;最后一步，就是要逐渐摸索出并熟练掌握适合自己的一套做计划的方式方法。
以一年一度的班级家庭经济困难学生认定工作为例：首先，作为辅导员，要对贫困认定工作本身有足够的认识，要知道这项工作以“公平、公正、合理地分配资助资源，切实保证国家制定的各项资助政策和措施真正落实到家庭经济困难学生身上”为宗旨，以“实行民主评议和学校评定相结合”为原则，做工作前，在思想上要保持一颗纯洁的心，对本班同学的实际家庭情况要做到“心中有本帐”，尤其对于疑似不符合贫困生标准的同学要多角度多方面了解，避免由于表象或流言蜚语影响我们的正确判断;
其次，要根据所辖每个班级学生的风格和班委的工作方式，提前考虑周全，确保在开展认定工作前，有自己坚定正确的计划原则、计划方向以及备选方案;最后，在进行全班范围的民主评议前，召开班委会议，认真听取班委、同学代表反映的班级问题和提出的建议，在坚持评定工作自身原则并充分思考与讨论“可行性”的前提下，结合以往的评定工作经验，制定出新的评定计划方案，并做好充分准备，确保它的顺利施行。
二、创业要实——准确定位，勇抓机遇，争做“四核”辅导员
创业要实，对高校辅导员而言，首先要在思想上对于自身所从事的职业有一个准确的定位和清晰的认识。“高校辅导员职业化”是指高校辅导员成为一种具有普遍原理和专业技术要求的专门化职业，具有规范的从业标准和职业标准等制度，有相应的社会地位和经济地位。
[2]我们的职业是一个地位上举足轻重、业务上有着极高极强专业性要求的职业。新的时代环境已经给这个职业注入了新的生命力并赋予它崭新的时代意义，它不再是一个低门槛低标准的“过渡性”职业，而是一个有着明确的发展方向、广阔的发展空间、有力的政策保障，需要不间断的理论学习和不断累积的从业经验才能胜任的职业。
所以，创业要实，就要求高校辅导员对自身职业准确定位，勇于抓住这个时代赋予的发展契机，积极进取，加强业务训练，踏下心来以终身学习的心态致力于本职工作研究、以毕生事业的心态致力于本职岗位奉献，争做辅导员工作的专家，推动整个辅导员事业向前发展。
创业要实，还要求高校辅导员高瞻远瞩，做好自身的职业生涯规划，争做“四核”辅导员。所谓“四核”指的是辅导员的四种核心能力：学生事务管理能力(基础能力);思想政治教育教学能力(中心能力);服务能力(关键能力);课程讲授能力和科研能力(发展能力)。[3]创业要实，就是要求我们依据“四核”辅导员这个总体目标，结合工作环境，制定好符合自身发展特点的长期目标、中期目标以及短期目标，真抓实干，共同将高校辅导员这一职业推上新的高度。
三、做人要实——诚实做人，以点带面，争做新时代教育事业的奠基人
做人要实，就要求辅导员对自己负责、对学生负责、对学校和党组织负责，诚实做人，诚信做事。首先，要对得起自己的良心和付出的努力，实实在在做工作，铭记自己的义务和职责，对待工作要保持积极乐观的心态，脚踏实地，既不好高骛远、见异思迁，也不妄自菲薄、自暴自弃。
辅导员是整个教育事业中基础性很强的环节，连这个最基础的职位都无法胜任的人，其从事教育事业的动机和自身能力都是值得怀疑的。古人云：“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。”做人要实，首先要求辅导员对自己的本职工作负责，也是对自己的职业生涯负责!
俗话说：“什么样的老师带出什么样的学生。”辅导员的工作作风和生活作风对学生的影响不言而喻。一个工作上脚踏实地、时刻为学生着想，生活上勤俭节约、诚实守信的辅导员，首先会对学生干部产生直接正面的影响，进而推动班委会工作作风的纯洁和做事效率的提高，再进一步形成以点带面的效应，带动整个班级学生的共同进步。
班级整体的良好风气一旦形成，学生们的热情便会得到有效调动，进而充分发挥其丰富的想象力和自主性，以极大的积极性投入到日常学习生活中去，辅导员只须稍加指点，丰富充实的大学生涯便会在大多数同学身上得以实现，即便班里不可避免存在一些学习、思想上稍显落后的学生，长期处于这种环境下，也必将得以有效的带动，只要辅导员适时给予必要的关注，其学习和思想得到改善的概率也会大大提升，这样，学生管理工作便形成了良性循环，辅导员工作的价值就会得到淋漓尽致的体现。
“三实”理念，究其自身，也是互为依存的。欲为事，先为人，做人要实是先决条件，是为人底线;谋事要实、创业要实，则为我们提供了正确的思维方式和做事方法。总体而言，“三实”理念为高校辅导员提供了做人做事的准绳，为我们的工作建立了严格的标准。
摘要：实现专业化、职业化发展是高校辅导员队伍发展的根本诉求和最终目标。辅导员队伍专业化、职业化发展需要以专业化、职业化为目标，系统规划辅导员队伍建设，构建并优化职业准入、职业培训、职业考评、职业发展等四项机制，打造一支政治素质好、战斗力强、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员队伍。
关键词 ：机制；辅导员队伍；专业化；职业化
高度重视大学生思想政治教育是党和国家历来的传统，各高校党委从培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人这一根本任务出发，认真贯彻中央16号文件精神和全国高校辅导员队伍建设工作会议精神，注重以辅导员队伍建设带动大学生思想政治教育的各项工作，在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果。特别是不少高校在优化体制机制方面进行了深入探索，使辅导员队伍建设工作呈现新气象，专业化职业化发展更加顺畅。
一、规范职业准入机制，优化辅导员队伍结构
据统计，到2012年底，全国专职辅导员有近11万人，几乎是2005年辅导员总数的2倍。专职辅导员承担着全国高校2000多万大学生的思想政治教育工作，可谓任务繁重，责任和使命重大。为此，各高校要以胜任力为基本框架，严格辅导员准入机制，优化辅导员队伍建设的源头活水。高校辅导员的选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节。从目前形势来看，就显得特别重要。辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格专职辅导员准入制度，来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。
规范选聘机制，严格专职辅导员准入制度。面向社会公开招聘、推荐毕业生和内部换岗与安置等是目前辅导员来源的主要渠道。但是，这三种招聘形式缺乏有效的任职胜任力分析，选拔往往主观和随意性较大。有的高校出现任人唯亲，偏向本校毕业生；有的存在过分注重学历和身份、是否985或者211高校；另外，是否担任过学生干部、学业成绩高低、社会活动参与度等也是考察的重点，很少考量选聘对象的职业素质。这么做的结果必然出现岗位人员不匹配等现象。因此，高校要高度重视辅导员选聘工作，应成立由分管学生工作的副书记和分管人事的副校长任组长，学生处等职能部门负责同志和学院副书记为成员的辅导员选聘小组。要求应聘者除应为中共党员或预备党员外，还应具有与学生工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力。严格选聘条件，众多刚性条件为选拔划定了严格的资格线。比如，上海各高校普遍设置了较高的准入门槛。规范选聘程序，层层考核，多重把关，让优秀人才脱颖而出。有的高校则是积极从教师中选聘兼职辅导员，出现了教授、副教授、博导、硕导担任兼职辅导员的可喜现象。学生心目中的“超级辅导员”也应运而生。他们的加入在很大程度上优化了辅导员队伍的学历结构、年龄层次、专兼职比例，提升了辅导员的整体素质，也使辅导员队伍成为充满活力的活水源。
二、优化职业培训机制，推进辅导员职业化进程
帮助辅导员坚定政治信念，提高专业素质，逐步建立一套多渠道、多形式、多层次的辅导员教育培养机制，是提升辅导员工作能力的坚强保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。辅导员是大学生思想、心理、生活与学习上的导师，是他们健康成长的良师益友，需要具备较高的政治素质、合理的知识结构、较强的能力素质和较完善的自我形象和人格魅力。要做到这一点，仅靠辅导员个人是不够的，还需要高校等有关部门共同对他们进行教育、培养、培训和指引。
1.搭建辅导员进修培训平台
教育管理部门的职责是营造共同的教育机制、体系、渠道和方法。国家对辅导员培训非常重视，已经制定了有关长效政策。例如，最新的《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017 年）》，是中共教育部党组2013 年5 月印发的。《规划》指出：“国家、省级、高校三级辅导员培训有序开展，部级骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年内实现轮训一遍，校级培训实现全员化、全覆盖要求。”[1]对辅导员教育培养的各种培训提出了硬性规定和具体量化的标准，这就为高校选拔优秀辅导员攻读博士学位、挂职锻炼以及到国外高校学习考察提供了政策保障。同时，也使大批一线辅导员有条件接受各类培训，为他们开阔视野、增进交流、提高素质搭建了有效的平台，这在一定程度上对提升辅导员工作能力和职业化起到了很好的促进作用。
2.搭建辅导员素质拓展平台
首先，精心设计培训内容，积极创新培训形式，进一步增强辅导员专业化培养的“软实力”。定期举办辅导员工作培训班，邀请校内外专家学者开设专题讲座，帮助辅导员了解当前学生工作的特点和规律，掌握新形势下学生工作的方法，提高他们工作科学化水平。其次，设立专项培养培训基金，支持辅导员参加国家心理咨询师和就业职业指导师的培训和认证考试。辅导员获得资格证书后，其培训考试费用由学校承担；也可以像上海一样，“设立专业化辅导员培训基地，承担专业化辅导员的培训工作，专业化培训主要是心理健康教育与辅导、职业发展教育、生活园区管理等方向”。[2]第三，为辅导员搭建交流工作、沟通思想、相互学习、研究探索的平台。可建立青年研究中心、辅导员之家、心理健康教育中心等机构，定期举办“辅导员工作沙龙”“辅导员工作研讨会”等活动，主题涉及学生思想教育、学生公寓管理、学生心理咨询、就业指导、辅导员自身素质提高等方面，在解决辅导员工作中的实际问题、提升辅导员工作的科学化水平等方面发挥积极的作用。
3.搭建辅导员专业研究平台
一是着力构建学生工作研究体系。协同推进，注重创新，打造专业研究平台。比如，可成立思想政治教育研究中心，为辅导员的专业化发展提供学科支撑；也可以成立大学生素质教育中心，专门从事大学生综合素质培养的教学、研究和咨询工作。中心下设学业就业指导、形势与政策、心理健康、公共艺术、法纪与安全等五个研究室。所有专职辅导员按各自条件兼任各教研室教师，开展相关教学和研究工作，为提高辅导员课堂教学研究能力构建载体。二是建立保障体系，设立大学生思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培养的硬基础。主要用以资助辅导员开展课题研究，鼓励辅导员承担国家、省级和校级课题立项。同时，高校也可以设计整体规划课题指向，立足学风建设、资助育人、发展指导等方向设置项目，集中力量破解工作难题，提升辅导员工作实践能力和创新研究水平。
三、注重职业考评机制，促进辅导员队伍健康发展
切实可行的考核评价机制是加强辅导员队伍专业化、职业化建设的重要保障。高校根据辅导员自身特点，建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标、科学性和可操作性较强的考核评价体系，有效地发挥考核评价的激励和导向功能。
1.确定考评的指标
成立考核小组，统一组织辅导员年度考核。依据定性与定量、平时与年终、部门评价与学生测评、日常教育管理与学生工作研究相结合的原则，制定辅导员考核及评优指标体系，对专职辅导员进行德、能、勤、绩等全方位考核测评。考核流程为辅导员撰写年度工作总结并公布，划卡评议和综合评议确定考核结果三部分。
2.规范考评的环节
规范考评环节和选择考评方法能保证考评结果的客观公正，其中划卡评议是辅导员考核最关键的环节，一般分为学生评议、学院评议和部门评议三部分。学生评议，其根本是辅导员所带的所有本科生、研究生的划卡参评率，学生评议分与学生参评率挂钩折算。因此，广泛发动，有效组织学生参与测评是关键；学院评议分则由学院评议结果与学院学生工作考核结果加权得出。部门评议，主要是指与辅导员工作联系紧密的职能部门，一般由学工部、研工部、校团委、心理健康中心科级及以上干部划卡评议。而辅导员考核结果不少高校这三部分的权重不尽相同。比如，江苏大学是按照“总评分＝学生评议分×50%+学院评议分×40%+部门评议分×10%”的公式算出，[3]结合关键事件考核，最终确定辅导员的考核等级。
3.考评结果的应用
考核结果的运用既是考核的延续，又是考核的目的所在。因此，要积极发挥考核的教育、激励和监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。可把辅导员年度考评工作作为教职工年度考核工作的组成部分，将考评结果作为衡量辅导员能力、评价辅导员工作绩效的重要依据，加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度。根据考评确定评优结果，对优秀者要给予奖励，对不称职者要给予惩罚。例如，江苏大学对考评结果排序前10名的辅导员授予“江苏大学十佳辅导员”荣誉称号，对排序11～20名的辅导员授予“江苏大学优秀辅导员”荣誉称号。使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的热情和干事创业的信心。辅导员专项津贴也与辅导员年度考评结果挂钩，考核为“优秀”、“合格”的正常发放，考核为“基本合格”的发放一半，考核为“不合格”的停发。[4]
四、构建职业发展机制，畅通辅导员职业发展渠道
所谓职业发展，“从组织的角度看，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法”。[5]也就是说高校要对辅导员进行岗位知识、能力和技术等发展性培训和教育活动。这是契合辅导员自身的发展需求，也是加强专业化、职业化建设的内在要求；如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计，辅导员就不能在本职岗位上成就事业、实现自身价值，这样势必会造成辅导员队伍的不稳定。为此，进一步明确行政职级和专业技术职务聘任制双重身份管理，实行双重聘任制，既符合教育部令第24号“辅导员具有教师和干部的双重身份”的要求，也利于有效推进辅导员队伍专业化职业化发展。
1.建立职级聘任制，实施专业技术职务聘任制
时任教育部徐艳国处长2009年做客新华网时如是说：“辅导员作为双重身份，我们也明确提出要给予双重待遇。”辅导员岗位可两条腿走路，既可评专业职称，又可走行政职级，凸显了对辅导员的重视。评专业职称，以专业教师岗位为标准，科学合理地设置岗位晋升渠道，完善辅导员专业技术职务晋升发展机制。不少高校专门设立了“学生思想政治教育”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，让内行评价内行的工作。充分考虑辅导员的工作特点，坚持工作实绩、科研能力和研究成果相结合的方针，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务。这么做不仅给从事学生思政工作的一线辅导员划出了职业发展“专用道”，也让辅导员有机会评教授。让辅导员可走行政职级，主要的做法是根据辅导员工作年限、工作实绩、岗位职责、考核结果、获奖情况等条件，设置了由低到高1-4级辅导员岗位，分别对应科员、副科级、正科级、副处级的实职岗位，让辅导员也有了当“领导”的奔头，这样就为辅导员提供了更加广阔的发展空间。
2.健全辅导员“出口”机制
将辅导员纳入高校人才培养计划和后备干部队伍的重要来源。不少高校所有党政管理部门不再新进应届毕业生，所需人员缺口，根据工作需要和个人意愿，从辅导员岗位中补充。有的高校还坚持把辅导员作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，积极把优秀辅导员推荐到校内管理干部岗位。例如，中国药科大学“超过半数以上的党政部门及院部系领导都有过担任辅导员的工作经历”。[6]同时，还可建立辅导员在高校与其他部门之间的流动渠道，每年推荐一批优秀辅导员到地方党政机关和国有企事业单位挂职锻炼。
实践表明，通过构建有效机制，把握住“高进、严管、精育、优出”等关键环节，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间、待遇有保障，能有效促进辅导员队伍建设。通过辅导员队伍整体素质的不断提升，还可以有效带动大学生思想政治教育的整体推进和学生的健康成长，使学生工作呈现出蓬勃发展、更富有成效的良好局面。
参考文献
[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知（教党[2013]9号）[EB/OL].[2013-05-03].http：//moe.gov.cn.
[2]杨晨光，等.上海全力打造高素质辅导员队伍[N].中国教育报，2006-01-20（1）.
[3][4]姚冠新，等，编著.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012：19，20.
[5]穆文龙，等，主编.大学生职业发展与就业指导[M].北京：科学出版社，2011：88.
[6]缪志聪，等.中国药科大学推辅导员对学生“一口清”管理模式[N].中国教育报，2013-06-26（15）.
名称：广汽本田汽车有限公司
行业：汽车行业
规模：10000余人
人才培养特色：广汽本田汽车有限公司（以下简称为“广汽本田”）为了培养出契合公司文化的新员工，实行“任务式培养”模式，将传统面授课程与导师辅导、体验式学习等多种学习方式相结合，启动了公司的“新人才引擎”。
新员工培养是企业人才培养的首要环节。对于广汽本田来说，这也是引导新员工从学生或社会人转变成为“广本人”的重要过程。为了帮助新员工顺利完成职业化转变，广汽本田进行了深入调研、系统规划，设计了基于任务的新员工培养体系，将传统面授课程与导师辅导、体验式学习等多种学习形式相结合。通过创新的人才培养模式，启动了公司的“新人才引擎”。
任务式培养
快速完成职业蜕变
广汽本田在新员工培养项目中引入了“任务式培养”的学习模式，让新员工在短时间内了解公司文化，同时大幅度提高对汽车生产工艺的认知和对岗位工作的理解，进而迅速进入工作状态。
任务式培养两步法
以任务为导向的培养模式是广汽本田在新员工培养方面的首次尝试。经过长期的调研和设计后，广汽本田确立了“任务式培养两步法”。首先，确定任务式培养规划，按照“确定典型任务―制定标准―设计学习方案”三个步骤实施培养计划；其次，确定任务式学习内容，对现有培养资源（包括课程内容、授课老师等）进行分类梳理，从学习资源和各部门工作现状及业务需要中提取学习内容。同时，通过对各部门的走访和调研，确定目前新员工上岗时需要面对的典型工作任务，从而有针对性地设计课程内容。
三大任务 全副“武装”
新员工培养的关键在于尽快实现其从“新人”到“广本人”的转变。广汽本田发现，要达到这个目标需要完成三个任务：学习企业文化及工作手法、树立职业化心态以及学习岗位专业技能（见图表1）。通过这三大任务，可以引导新员工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和岗位技能，全副“武装”，快速完成职业蜕变，达到岗位胜任力要求。
阶段性支持 确保最佳效果
为了保证三大任务的严谨执行和顺利完成，广汽本田设计了完善的培训支持工作，阶段性地确保最佳培训效果。
培训前期，通过新员工入职报到计划制作、课程讲师预约、任务式学习流程制订、新员工接待这四大主体工作，保证新员工培训的有序、有效推进。
培训中期，确定新员工的成长主线为“文化认同―团队意识―工艺认知―工作手法―敢于担当―分享成长―部门培养”。根据主线设计相应的学习任务，循序渐进地进行系统培训。
培训后期，跟进学员的工艺实习日记、结业考试和课题成果汇报等。为了确保培训的卓有成效，广汽本田特别注意两方面的工作：一是及时进行培训后的回访，保证培训的有效性；二是每年进行PDCA回顾（计划―执行―检查―纠正），保证下一年度培训工作的顺利展开。
两轮实习 梳理职业化心态
新员工培训第一阶段的理论学习课程以 “企业文化类”“工作手法类”为主，以“规章制度类”“安全教育类”等为辅，共计11门课程。通过授课培训、模拟实操、拓展训练，使新员工认识并践行广汽本田的企业文化，掌握基本工作方法，初步具备一个合格“广本人”的素质。
从“广本人”到“广本人才”，还需要进一步的修炼和提升。因此，广汽本田将新员工培养第二阶段的中心任务设置为“树立职业化心态”，设计了两个阶段的车间实习――顶岗实习和工艺实习，切实让新员工到真实的工作环境中去感受、发现和磨炼“职业化心态”。
顶岗实习 练就“广本素质”
为让新员工进一步理解公司哲学，认同公司文化，实践工作手法，养成职场人的基本素质，每一个初入公司的新员工都要接受为期16周的车间顶岗实习，每8周完成一个车间的完全顶岗实习。
广汽本田会为每一个新员工指定一个一线岗位，同时安排一线班长与一线师傅共同对新员工顶岗期间的工作进行指导与管理。新员工需要在4周内完全达到顶岗胜任状态，并在8周内提出两条“改善提案”，即针对现有工作流程、方法或管理模式等，提出各种有助于现状完善的提案。“改善提案”可以提高员工对于工作改善的意识，促进公司效率提升和成本降低。
广汽本田还会定期召集新员工进行车间实结与交流辅导，帮助他们总结实习收获，并及时进行心态辅导。广汽本田希望通过主动承担工作的方式，帮助新员工褪去校园里稚嫩的书生气息，让他们通过顶岗实习期间的一项项任务，养成“自立心态”“顾客意识”“改善意识”等“广本素质”。
工艺实习 打造“硬实力”
新员工培养的工艺实习持续时间长，涉及生产领域所有部门，培养难度及挑战较大。如何保证学员能力提升，并得到具体成果？广汽本田从“研讨企划、分配导师、计划实施、成果展示”四大步骤出发，保证每一个环节的有序进行。
广汽本田将“生产工艺培训”加入到新员工培养项目当中，制订了包含冲压、整车品质等15个生产科所有生产工艺知识的培训方案，并设计了为期21天、168小时，覆盖15个科室、173名讲师、88次课程的“工艺实习地图”（见图表2）。同时，每30人组成大班级，并配备班主任，定期收集、分析和考核每位学员的表现，为员工的后续发展提供数据支持。
两轮实习共涉及生产领域150多个班组，几乎覆盖整个生产领域。与此同时，还要配合完成公司级NGH课题（见副栏）的推进，帮助新员工掌握公司的工作思路和方法。
“分享・成长” 共筑未来
为了给新员工搭建总结与分享的平台，加深他们对企业文化的理解，感受大家庭的团结和温暖，在实习培训的尾声，广汽本田会举办“新员工迎新晚会暨座谈会”活动。座谈会以“我们的公司：分享・成长”为主题，分“我在公司的成长”“我与公司的未来”两大模块，通过互动交流、风采展示，分享新员工的成长，表达对未来发展的信心和期望。
晚会的所有环节都由新员工自编自导自演，通过舞蹈、歌曲串烧、话剧、魔术、相声等多种节目形式，在舞台上尽情展现他们的青春与活力。
不间断辅导 持续注入动力
伴随着新员工迎新晚会和座谈会的落幕，所有新员工都将进入各自的部门和岗位，部门级岗位培养工作又将继续紧锣密鼓地进行。岗位培养紧密衔接前两个阶段的学习任务，实现不间断的学习与辅导。
“辅导”辅导员
在新员工进入各部门之前，广汽本田会为每位新员工指定一名辅导员。为避免辅导员指导水平参差不齐，造成部门培养的效果达不到预期，公司还制定了严格的“辅导员评选标准”。为了确保选拔出的辅导员的指导水平能够得到不断提升，公司启动了部门辅导员培养计划，引进了“90后员工管理”等课程，结合“辅导员评选标准”对其进行了系统的指导与培训。
除此之外，各部门还会举行导师见面会，由部门领导担任见证人，正式确定辅导员与新员工的师生关系。既可以让新员工感受到公司对其学习与成长的重视，提高学习积极性，也可大大提升辅导员的带教热情。
拟“导向” 明确辅导计划
辅导员在培训过程中，为学员提供理论知识、沟通技巧和工作手法方面的指导，传递自身丰富的工作经验。同时，还需要为新员工拟定培训计划――“新员工职位培训导向”，明确每个阶段的子任务，根据培训导向开展辅导工作，如帮助融入部门团队、传授岗位工作知识、指导独立顶岗工作等。“新员工职位培训导向”会作为部门培养阶段的重要指引，直属领导和辅导员都能据此清晰地掌握新员工部门培训的进度和效果。
专项培训 保驾护航
除了在岗带教和辅导之外，公司还会开展新员工专项能力提升项目，帮助新员工强化工作认识、提升内容呈现技巧、加强项目管理能力等。新员工可根据自身的培养计划，自由选择参与专项能力提升课程，如“时间管理”“项目管理”等。新员工还可利用课堂时间分享彼此的经验和感悟，互通有无，共同成长。
任务式的新员工培养契合了广汽本田的业务需求，能够帮助新员工在历练中走向自立，为公司事业的发展开启“新人才引擎”，提供源源不断的新动力。
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