关键词：民办高校;辅导员;队伍建设
近几年，随着我国高等教育的快速发展，全国各地涌现出了一大批民办高校。截止2013年底，我国共有普通高等院校2442所，其中民办普通高等院校718所，占全国普通高等院校总数的29.4%。对于民办高校而言，辅导员队伍建设是高校内涵建设中极为重要的方面，不仅关系到大学生思想道德培养，更关乎民办高校的安全稳定、人才培养质量的提高和民办高校的可持续发展。
一、民办高校辅导员的相关概念
（一）民办高校
民办高校指的是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会创办的高等学校及其他教育机构，其办学层次分专科和本科。民办高校是与国办高校相对应的一种称呼，是我国高等教育改革和发展过程中衍生出的一种新生事物，是高等教育从精英化教育向大众型教育转化的必然结果，他的出现同时也满足了我国高等教育飞速发展的需要，使高等教育普及化变为可能。
（二）辅导员的概念
在教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理的组织者、实施者和指导者。”根据《规定》中对辅导员的主要工作职责和要求，笔者认为辅导员的主要职能包括：对大学生进行思想政治教育;对大学生进行学业指导和职业生涯规划;对大学生的大学生活进行指导;对大学生心理进行疏导;应对大学生的突发事件等。正是高校辅导员的这些职能使得他们具有教师和管理者的双重角色。辅导员一般分为专职辅导员和兼职辅导员两部分，实行专职辅导员制度是目前民办高等院校普遍采取的一种学生管理模式。
二、民办高校辅导员队伍建设的现状以及成因分析
（一）民办高校辅导员队伍的现状及结构分析
从保障和推动自身发展的现实需要出发，各民办高校都高度重视专职辅导员队伍建设，大多数民办高校都能按照1U200的比例配备辅导员，建设一支数量充足的专职辅导员队伍，但是民办高校辅导员队伍存在的突出问题是结构不合理。下面我们就以河北传媒学院问题进行分析：
1.性别结构
河北传媒学院现有辅导员73人，其中女辅导员46人，人数占辅导员总数的63.1%，男辅导员27人，人数占辅导员总数的36.99%，可以看出，女辅导员占绝大多数。
2.年龄结构
在年龄结构中，20-30岁辅导员35人，占辅导员总数比47.9%;30-35岁辅导员38人，占辅导员总数比52.1%;40岁以上0人。中青年辅导员占绝大多数，缺少资历长、经验丰富的辅导员。
3.学历结构
在学历结构中，具有本科学历的57人，占辅导员总数比78.08%;具有硕士研究生学历的16人，占辅导员总数比21.92%。虽然近几年研究生不断进入民办高校辅导员岗位，但仍然没有改变本硕学历辅导员分布不均的格局。
4.职称结构
总体来看，有职称的辅导员40人，占辅导员总数比为54.79%;其中有讲师职称的辅导员4人，占辅导员总数比为5.48%;具有助教职称的辅导员36人，占辅导员总数比为49.32%;无职称的辅导员33人，占辅导员总数比为45.21%。民办高校辅导员无职称和具有初级职称的较多。
5.行政职级结构
在辅导员行政职级分部中，无行政职级的48人，占辅导员总数比为65.75%;有行政级别的25人，占辅导员总数比34.25%;其中正科级辅导员7人，占辅导员总数比9.59%;副科级辅导员18人，占辅导员总数比24.66%。
（二）民办高校辅导员队伍建设存在的问题及原因分析
1.过于重视办学成本，对辅导员队伍建设重视不够
在办学之初，民办高校为了扩大办学规模，提高社会影响力，往往把学校工作重点放到加强教学工作上，把有限的经费投入到校舍扩建和聘用公办高校的知名专家、教授上，把位于学生管理一线的辅导员置于学校发展建设的最后一个环节来考虑，对辅导员的定义就是“保姆、管家婆、勤杂工、所有人的出气筒”。这就使得辅导员队伍建设投入少、成效小。
2.辅导员管理制度不健全
由于各高校特点不同，尤其是民办高校和公办高校办学性质的差异，有些民办高校在制定辅导员队伍建设的相关制度方面存在滞后性。民办高校往往是在发现问题后，为了解决问题才去制定相关应对政策。即使有些民办高校依据国家文件和本校的特点制定了相关制度，但这些制度在整个辅导员队伍团队建设方面比较模糊，不够明确，进而使得辅导员相关工作难以开展。
3.辅导员存在打工者心理
应届毕业生是民办高校专职辅导员队伍的主要来源，且大部分应届毕业生来源于国办高校，有些辅导员对民办高校不理解，认为辅导员和民办高校之间是雇佣关系。所以民办高校辅导员心里普遍存在着自卑心理和打工者的心态，缺少归属感。有些辅导员把民办高校当做自己打工的公司或者工厂，导致辅导员的责任心不强，不爱岗敬业，对学生工作不上心，这严重的影响了辅导员队伍的形象和工作成效，且对学生造成了不良影响。
三、解决民办高校辅导员队伍建设中存在问题的对策
（一）严把辅导员的“入口关”
一是要制定严格的选拔聘用制度。民办高校在选聘辅导员之前，要根据学校的办学特色，按照学校所设置的学科专业标准，结合本校学生工作实际来制定辅导员选聘的具体条件，并对候选人进行规范、严格的审查和考核。二是保证选聘过程的公平、公正、公开。目前各高校的辅导员选聘都经过层层筛选和审核，既侧重对候选人的学生事务工作能力的考核也注重候选人思想政治素质的考察。
（二）加强对辅导员的培训
制定具体的辅导员培训计划及流程，形成入职培训和在职辅导员日常培训并重的模式。加强思想政治理论培训。辅导员作为当代大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，自身的思想政治立场要坚定。开展相关专业知识的培训，如：心理学知识、法律知识、管理学、就业指导等方面的知识。只有这样，才能使辅导员队伍的综合素质不断得到充实和提升，紧跟时展，做到与时俱进。
（三）建立辅导员考核激励制度
首先，健全民办高校辅导员考核的指标体系，要从角色定位、工作定位、工作职责及自身素质四个方面发挥导员在学生管理教育中的作用。民办校高校辅导员考核指标体系应包括“德、能、勤、绩”四个方面。
其次，制定具体的民办高校辅导员考核方法。在民办高校中，对辅导员的考核要建立院系领导、同事、学生参与的三层考核制度，力求得到一个客观全面公正的评价。
最后，考核过程要公开、透明。考核的结果作为辅导院工资待遇、职称评定、行政级别晋升等方面的参考，达到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果，以此来稳定辅导员的思想，提高辅导员的工作积极性，保持辅导员队伍的稳定。
（四）拓宽辅导员的晋升渠道
民办高校应制定辅导员职务晋升制度及实施细则，根据辅导员的工作年限和工作业绩设立相应行政级别，并享受相应的福利待遇，从而稳定辅导员队伍，提高辅导员工作积极性及创新性。
关键词：高职院校；辅导员；压力
中图分类号：G443 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2013）38-0151-03
近年来，随着高校扩招的加剧，高校辅导员的队伍也在逐渐壮大。从职业发展的趋势要求来看，高校辅导员是学习成才的指导者，心理健康的辅导者，学习权益的保护人，教学科研的承担人，担当起服务者的角色[1]。但与此同时，由于辅导员大部分都是年轻人，他们也有自己的发展任务，如成家、晋升等。巨大的工作量和自身发展的困境交织在一起，给辅导员带来了巨大的职业压力。高校辅导员职业压力已得到较多研究者的关注，但主要集中于本科院校辅导员，对高职院校辅导员的研究较少。高职院校辅导员作为高校辅导员的一部分，其职业压力有自身的特点。高职院校辅导员的职业压力如何，应采取什么措施来缓解他们的职业压力，这便是开展此项研究的目的。
一、我们的研究
1。研究对象。本研究采用随机抽样的方法，在省高校辅导员培训时，向高职辅导员发放问卷，共发放问卷100份，收回90份，有效率90%。其中，男辅导员46名，女辅导员44名；专职辅导员79人，占总人数的87.8%，兼职辅导员11人，占总人数的12.2%；已婚辅导员45人，未婚辅导员42人，3人未填写婚姻状况；拥有研究生学历的辅导员16名，占总人数的17.8%，本科学历的70名，占总人数的77.8%，其他学历的3名，占总人数的3.3%，1名未填写学历状况；工作年限在1～3年的有54人，3年以上的有35人，有一人未填写工作年限；年龄在23～28岁的辅导员有53人，28岁以上的有36人，一人数据缺失。
2。研究工具。本研究采用王平编制的高校辅导员职业压力调查问卷。该问卷包括29个项目，共7个因子，它们是：工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力。该问卷有较好的可信效度，总问卷的内部一致性系数为0.92，各因子的内部一致性系数在0.69～0.91之间。
3。数据处理。计分：问卷包括四个选项：无压力、轻度压力、中度压力、严重压力。计分分别为1分、2分、3分、4分。总分越高，表明职业压力越大。统计：使用SPSS11.5统计软件。
4.研究结果。①高职辅导员职业压力的总体情况。辅导员职业压力总平均分为71.09，相对于116的总分而言，压力处于中上水平。在辅导员职业压力的各因子中，从高到低依次是工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、学生管理压力、知识不足压力、科研压力、学历压力。（见表1）
②性别不同的辅导员职业压力的比较。男性辅导员和女性辅导员在职业压力上没有显著性差异，这与王平的研究结果不一致，其研究结果表明，男、女辅导员在职业压力上有显著性差异[2]。其他因子（工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力）也无显著性差异。③年龄不同的辅导员职业压力的比较。根据辅导员年龄的总体情况，将20～30岁的辅导员分为一组，31～40岁的辅导员分为一组，40岁以上的辅导员分为一组。年龄在20～30岁、31～40岁和40岁以上的辅导员之间职业压力无显著性差异，在工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。但在学历压力上有显著性差异，年龄在20～30岁的辅导员的学历压力显著高于年龄为40岁以上辅导员（F=3.23，P
注：*代表P
⑥工作年限不同的辅导员职业压力的比较。根据样本工作年限的分布情况，将工作年限在1～5年的辅导员分为一组，工作年限在6～10年的分为一组，工作年限在10年以上的分为一组。工作年限不同的辅导员在职业压力总分上无显著性差异，在工作负荷、乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。而在学历压力上，不同工作年限的辅导员有着显著性差异（F=2.75，P
二、分析和讨论
1.高职辅导员职业压力总体状况。高职辅导员职业压力总体偏大，大部分辅导员职业压力在中等以上。这与陈静等的研究结果一致。陈静等采用《高校辅导员心理压力调查问卷》与《高校辅导员工作倦怠量表》对广东省21所高校辅导员进行调查。调查显示：晋升评聘、身心健康、职业发展压力处于辅导员压力的前三位[3]。辅导员身居高职学生管理的第一线，承担了高职学生管理的大量工作，大到学生安全教育、思想政治教育、心理健康教育、奖惩助贷、评优评先，小到学生的日常生活、住行起居、到课情况等，无不需要辅导员付出大量的精力；同时，由于辅导员身份的不确定性，辅导员还要承担一定的行政事务。超大的工作负荷使辅导员身心俱疲，烦琐的事务使辅导员穷于应付，与此同时，辅导员也要为自己的发展而操尽心力，这些都让辅导员感到巨大的压力。
2.影响辅导员职业压力的因素。①年龄差异对辅导员职业压力的影响。尽管年龄差异对辅导员的总体职业压力无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著性影响。高职院校是培养高层次人才的地方，对教育者本身的素质要求较高，尤其是在学历要求方面。当前，高职院校在引进辅导员时，大部分都要求是研究生学历，对于那些已在辅导员岗位工作、只具有本科学历的年轻辅导员而言产生了较大的压力。他们一方面要做大量的学生管理工作，同时还得抽出精力去进修学习，常常感到精力的透支。而对于年龄较大的辅导员而言，他们已经完成了职称评定、学历提升的任务，可以将更多的精力用在学生管理工作上，再加之他们积累了较为丰富的学生管理工作经验，使他们在工作上游刃有余。②工作年限对辅导员职业压力的影响。工作年限对辅导员的总体职业压力也无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著影响。工作年限是一个人工作经验、资历的重要标志，工作年限在5年以上的辅导员，在学生管理岗位上积累了大量的工作经验，通过进修学习，可以拿到研究生学位，成为学生管理队伍的骨干力量，因而学历压力较小。而工作年限较短的辅导员，一方面由于经验不足，另一方面如果他们的学历较低，学历便会对他们产生较大的压力。③学历对辅导员职业压力的影响。学历对辅导员的职业压力在总分上有显著的影响，对工作负荷、发展与机会及知识不足压力均产生显著影响。这与王平的研究结果不一致，他的研究结果为，本科学历辅导员的压力显著高于研究生辅导员[2]。在发展与机会压力方面，学历为研究生的辅导员高于学历为本科和其他的辅导员，在高职院校，学历是教育者受教育水平高低的一个标志，也是地位、薪酬的一个重要凭证。高学历的辅导员对自身的发展与机会期望较高，因而对知识的需求也较大，但是辅导员必须完成大量的学生管理事务，工作压力相对较大。
三、结论和建议
1.结论。①辅导员总体职业压力偏大，大部分辅导员职业压力在中度以上；②性别、婚姻状况对辅导员的职业压力无显著性影响；③学历对辅导员的总体职业压力有显著性影响，年龄、工作年限对辅导员的学历压力有显著性影响。
2.建议。①高职院校必须采取有效的措施缓解辅导员的职业压力。高职辅导员是学生管理队伍的中坚力量，其自身的素质、工作状态关系到大学生的成长、成才。而当前辅导员承受着较大的职业压力，这种状况不仅影响了学生管理工作的效能，而且对辅导员的身心健康产生不利的影响。因此，高职院校必须采取切实有效的举措来化解辅导员的职业压力。②高职院校应高度重视辅导员的心理健康，建立辅导员心理干预机制。大部分高职院校已经建立了较为完备的学生心理健康教育与咨询体系，但针对辅导员的心理健康工作却开展的较少。辅导员是高压力群体，因此必须加强对辅导员心理健康的关注。③高职院校应加大对辅导员的培训力度，促使其更快适应工作岗位。通过加大对辅导员的培训力度，可以促使其快速成长，从而减少不适应而产生的压力，更好地胜任辅导员的工作。④辅导员应高度重视自身的学习进修，提升自己的学历。虽然辅导员的工作多而且杂，但辅导员依然必须重视提升自己的学历，尤其是那些只有本科或本科以下学历的辅导员。社会为辅导员提供了较多提升自己学历的途径，辅导员可以根据自己的情况加以选择。
参考文献：
[1]丁敢真，廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适：以浙江师范大学辅导员调查为例[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2006，31（2）：112-116.
[2]王平.川渝地区高校辅导员工作压力现状及其与职业倦怠的关系[D].重庆：西南大学，2011.
[3]陈静，黄月胜.高校辅导员心理压力与工作倦怠的统计分析[J].高教探索，2010，（3）：128-132.
【关键词】辅导员;考核工作;探索研究
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。对辅导员进行科学、合理、公平的考核，是切实加强高校辅导员队伍建设的客观要求和重要保障。
一、高校辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：
（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础
辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。
（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径
通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。
（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施
通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。
二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况
沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：
第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。
第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。
但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。
三、校区辅导员考核工作
针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。
（一）考核原则
辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。
（二）考核方法
第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。
第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。
第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。
第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。
第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。
（三）考核内容
第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。
第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。
第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。
（四）考核结果的运用及反馈
第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。
第三，及时将考核结果予以公布和反馈。
沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。
四、完善高校辅导员考核工作的思考
高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：
（一）充分认识辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。
（二）树立辅导员考核工作的主体意识
辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。
（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则
在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。
（四）考核方法的科学性和权威性
考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。
（五）考核结果的有效利用
辅导员工作绩效考核不仅仅是对辅导员所作的工作做出客观、公正的评价，更重要的是能够激励辅导员更好的改进工作，提高自身工作能力和水平。所以，一定要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能准确反映出辅导员群体特点与个体特征，并以此为切入点提供有针对性的培训内容，这样能够有效的帮助辅导员增长知识、提升能力。
总之，科学合理的辅导员考核工作，是辅导员队伍建设的重要前提和基础，对于优化辅导员队伍，提升辅导员素质都有着十分重要的意义。建立和完善合理、公平、科学的高校辅导员考核体系，才能不断推进辅导员队伍建设和学生工作迈向新台阶。
参考文献
[1] 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（中央 16 号文件内容）[R].2004.
[2] 陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007（1）.
[3] 谢裕娟.XA学院辅导员绩效考核指标设计[J].教育管理，2009（5）.
[4] 黄金标.关于高校辅导员考核体系构建的几点思考[J].教育与职业，2011（23）.
【关键词】辅导员 耐心 爱心 责任心 日常总结
一、前言
随着国民经济不断的发展，各行业对工作人员的要求越来越高，高职院校担任着培养技术人才的重要责任。教育体制改革日益深化，高等教育逐步由精英教育向大众教育过渡，新增大学生人数快速增加，学生综合素质参差不齐，这就增加了高校辅导员工作范围和难度。
（一）高职院校学生的情况分析
高职院校的学生在学习方面不同于其他大学生，有很多学生在进入高职院校的时候具有强烈的失落感，对自己的能力也进行了否定，同时，又渴望得到他人的认可，追求一定的独立个性和存在感，这也就导致了学生的矛盾心理，主要表现在对课堂学习不感兴趣，对集体活动失去积极性，对学习生活规划缺乏目标方向感等方面，给辅导员管理工作带来很大麻烦。
（二）高职院校辅导员工作现状及角色定位
从总体情况来看，大学辅导员需要对学生进行思想教育，帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观；需要对学生日常事务进行管理，协助学院完成管理工作；需要对学生学习和生活进行指导，帮助学生顺利完成学业、掌握就业技能。
高职辅导员工作缺乏系统性，并且存在重复劳动的现象。辅导员工作本来由学生处或者系部直接领导，但是在实际工作中要涉及到教务处、学生处、后勤部、保卫处、院办及心理咨询中心等部门，每项工作各个部门要求不同，口径不一，导致重复劳动，无形浪费了辅导员的精力和时间。此外周而复始的工作，高职辅导员也出现了职业倦怠的现象。既然从事了辅导员工作，就要转变观念，克服困难，把当前的困难当成严峻的考验。在日常学生管理工作中要抱有爱心、耐心和责任心，并且在琐碎的工作用要进行日常总结，做好日常工作，提升职业素养。
二、三心一总结的实施
（一）对学生有爱心
爱心对每个教育工作者来讲都是必备素养，是教育工作者事业成功的基石。爱心教育的目的是要帮助学生提高文化及素质修养，适应当代社会的发展，成为社会发展的有用人才，实现自己的人生价值。但是面对不同的教育群体，爱心的表现形式有所不同，针对高职学生，爱心教育从以下几个方面做起。
（1）帮助学生树立自信心。进入高职院校的学生不能树立一个明确、正确的大学学习目标，针对这样的学生首先要改变他们的惯性思维，经常找到这些同学进行交流沟通，给同学灌输“你能行”的思想，并且鼓励这些同学积极参加集体活动，积极表现自己，让这些同学的特长发挥出来，慢慢的积攒他们的自信心。调动他们对新事物探索的兴趣，他们也可以在探索的过程中找到乐趣，从而主动的参加活动，尝试新的挑战，最终得到全面的发展。
（2）关心学生的生活，急学生之所需。高职学生的年龄一般都在17到22岁之间，具有一定的独立生活的能力，同时又处在一个叛逆的年龄阶段，不能很好地处理一些事情。遇到一些生活上的困难，碍于面子问题又不好意思向家长和辅导员倾诉，本身又有寻求帮助的需求，面临很多令他们自己感到矛盾的事情，这些问题如果不能及时得到解决，很有可能造成事故，这就要求辅导员要深入学生，及时的了解情况解决问题。笔者认为可以从以下两个方面着手：经常深入学生宿舍；班委及其他同学口中了解情况。
总之，辅导员工作是一个良心活，要把学生当成自己的亲弟弟，亲妹妹一样对待，与他们进行心与心的沟通，用自己的经历指导他们应该怎么做，必须怎么做。
（二）对学生有耐心
耐心是做好任何一件事情所需要的基本要求，高职辅导员管理工作则需要投入更多的耐心。由于现在的学生娇生惯养较多，懒惰且缺乏独立思考和解决问题的能力，这就需要辅导员非常有耐心，仔细聆听学生们的心声，耐心地为他们进行开导，做一名倾听者和解惑者。辅导员工作本身就有很大的重复性，这就要求辅导员要耐心处理。辅导员要养成像“唐僧”教育“妖魔”的般耐心。只有耐心的引导教育学生，这样才能促使学生走出阴暗的同时，也在不知不觉中使老师成为学生的知心朋友，更加便于日后学生工作的开展。
（三）对学生有责任心
作为辅导员一定要责任心明确，明确自身的任务是将学生培养成能够适应和会发展的人才，而不是仅仅要求学生不违反学校纪律，不给自己的工作造成麻烦。作为辅导员不能怕学生犯错误，而是正确引导学生应该怎样适应大学生活，帮助学生度过一个安全充实的大学生活。
（四）日常工作总结
孔子曰：君子日三省吾身。辅导员工作过于琐碎，工作时间长了很多辅导员都会遇到这样的问题：上一个问题还没解决，下一个问题来了就把上一个问题忘记了，也就是常说的忘事。作为辅导员要养成总结工作，制定工作计划的习惯。建议辅导员随身携带工作簿，随时记录需要办理的工作。并且在一天工作结束的时候查看工作簿，确定哪些工作已经完成，哪些工作亟待完成，对成功完成的工作记录工作经验，对没有很好完成的工作，究其原因，并制定第二天的工作计划。
三、总结
总之，随着社会形势的不断发展及教育改革的不断深化，高职辅导员日常工作面临着与日俱增的苦难与挑战。辅导员工作从“三心一总结”出发，不断的提升自己工作能力，不断转变自己的思想认识，不断研究新形势、新情况、总结新经验，解决新问题，充实自己，实现自己的价值，在平凡中体现伟大。
参考文献：
[1]付婷.优化高职辅导员工作的策略研究[J].湖北成人教育学院学报，2014，（20）.
[2]张辉.高职辅导员角色正确定位[J].时代教育，2014，（1）.
关键词：高校辅导员；学校归属感；对策
一、归属感的定义
归属感（Sense of belonging）是个体把自己归入某个群体，以及由个体和群体所组成的集体心理状态，这种心理既有对自己群体成员身份的确认，也带有个体的感彩，包括对群体的认同、投入、喜爱和依恋以及在心理上获得安全感和落实感。“学校归属感”这一概念的产生源于人们对学校共同体感的研究。早在20世纪60年代，受社会学“共同体理论”的影响，美国教育界就已开始关注学校共同体感，其后人们对学校共同体感的结构与形成过程进行了深入研究。根据归属感的一般概念可以将辅导员的归属感看作是辅导员对于学校这个大团体的归属感，辅导员作为学校团体的成员，他们的主要工作都与学校息息相关，只有当他们能够感觉到自己属于这个大团体并被团体所接纳时，他们的工作才能顺利进行。
二、大理学院辅导员学校归属感现状分析
“大理学院现有全日制在校生15146名，其中本科生14382名，硕士研究生764名；有教职员工1283人，其中辅导员56人，占全校专任教师总数的4.3%。这56名专职辅导员中，男性9人，占总数的16.1% ，女性47人，占总数的 83.9 %。职称结构如下：讲师10人，占总数的17.9%，助教46人，占总数的82.1%。学历结构如下：本科 6人，占总数的10.4%，硕士 40人，占总数的 71.4%。年龄结构如下：30-40岁27人，占总数的48.2%，20-30岁29人，占总数的51.8 %。从事专职辅导员工作年限结构如下：工作5-10年的有5人，占总数的8.9%，工作5年以下的有51人，占总数的91.1%。目前这56名专职辅导员共带学生14382名，平均每人带257名学生” 。从以上数据可以看出，大理学院辅导员有以下几个特点：男女比例失调，女性辅导员明显多于男辅导员；辅导员工作队伍呈现高学历、年轻化状态，工作年限短；辅导员职称问题凸显，56名辅导员没有副高以上职称，大多数辅导员依旧是初级职称。
辅导员接受的管理部门多、工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素，往往使其疲于应付，容易产生身体和情绪的极度疲劳状态，产生职业倦怠感。在对大理学院56名辅导员进行调查后，结果显示，25%（14人）表示对学校极度没有归属感，30.3%（17人）表示没有归属感，32.1%（18人）表示有归属感但是不强烈，12.5%（7人）表示有很强的学校归属感。从调查数据中可以得出一个结论：大理学院辅导员缺乏学校归属感。在对辅导员进行走访时，大多数辅导员都存在几个共性问题：1、认为自己属于学院的最底层，感觉不到学院的关心和重视，对自己供职的学院普遍缺乏归属感；2、工作任务繁重，工作压力大，工作角色模糊，更多的像是在打杂；3、思想不稳定，总想着换工作岗位，或者考博，或者辞职
三、影响大理学院辅导员学校归属感的因素
（一）辅导员社会角色模糊，职业出路迷茫
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”，但是辅导员是否是真正意义上的教师？教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》里对辅导员工作的要求第一条就是认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作。而在实际工作中，辅导员的工作可以用“杂、累、淡”三个字来概括，职责范围宽泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员很难获得教师的专业素养，因此，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多强调的则是辅导员的管理职能，辅导员也很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。甚至一些领导认为辅导员不是以一种专业人士的身份出现在工作岗位上，具有较强的可替代性。辅导员的角色定位模糊导致辅导员朝职业化的方向发展就是空谈，职业发展动力不足，极不利于的专业成长，加上很难获得专业教师的同等身份和待遇，造成大多数辅导员心理上无归属感，工作上无成就感。据走访调查，大理学院70%的辅导员认为他们现在的岗位只是一个过渡，是通向管理岗位的干部身份或是通向教学岗位的教师身份的一个跳板，希望有一天可以顺利转岗，从事教学、科研工作，这都极大的阻碍了高校思想政治教育工作的有效开展。
（二）辅导员工作负荷大，低成就感
在高校，由于近年来功利主义在高校教育中的蔓延，部分高校辅导员的工作被简化为学生事务管理，本应成为工作重点的思想政治教育工作反而被放在了次要的位置，许多辅导员甚至感觉成为了学生的“保姆”。由于辅导员工作范围和职责划分不明，辅导员往往在正常工作时间里疲于应付各部门交代的事务性工作，而与学生的谈心、下宿舍和团体思想政治教育却只能占用辅导员的业余时间。单一的提高工作要求，却不具体分析辅导员的工作负荷和工作方式，管理体制不顺的高校甚至将凡是与学生有关的事情都交给辅导员去处理，导致辅导员疲于应付各种事务性工作，这也大大降低了辅导员的成就感。另外，任课教师的绩效可以采用量化的科研成果、教学工作量和教学效果来评价，行政人员绩效可以采用比较直观的岗位任务来评价，而高校辅导员是做学生思想政治教育工作，“十年树人，百年树人”，在短期内很难体现辅导员工作成效，
（三）职业倦怠
作为高校学生日常管理、思想政治工作的主要承担者，辅导员在特殊的职业要求、巨大的社会责任和自身素质局限的情况下，辅导员职业倦怠现象日益凸现。近年来，在社会转型和教育改革深入的大环境中，高校辅导员承担着各方面的压力和挑战。有相当一部分还处于职业倦怠的困境中。对工作失去热情，缺乏动力； 自身职业发展遭遇困惑，心理负担过重；职业的厌恶感加重，工作不安心等等都是职业倦怠的典型表现。
四、提高辅导员学校归属感的对策
按马斯洛的“需求层次理论”，人的需要包括五个层次的需要，当低层次的需要得到满足时，就会向上一层次的需要发展，辅导员学校归属感的建构也是一个循序渐进的过程。专业化、职业化、专家化是辅导员队伍建设的首要目标，只有为辅导员搭建职业发展的平台，提供更多更好的实现人生价值的机会，加强归属感，才能使辅导员在工作岗位上发挥更大的作用。
（一）发挥体制优势，注重人文关怀
中华人民共和国教育部令第二十四号令明确规定：辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但在现实中，辅导员的工作除了学生的思想政治教育工作外，更多的是从事事务性的琐碎工作，如各类评优评奖、学生资助工作、学生活动等等，二级学院不能总是给予工作和管理上的重压，要及时发现和处理辅导员工作和生活中所遇到的实际困难和问题。调查中发现，辅导员在工作中遇到困难受到委屈时，绝大部分辅导员都希望“得到领导的支持与关心”，还有不少辅导员反映，学院领导的态度对他们在工作中得到的归属感影响也相当大。所以，在辅导员队伍建设过程及管理方面还应以人性关怀为宗旨。
（二）明确辅导员的角色定位，建立科学的评价机制
在建立评价机制之前，首先应该明确辅导员的角色定位，划定工作范围，强化工作职责。对辅导员的职能进行重新梳理和划分，逐步建立与辅导员身份相匹配的职责体制和工作制度，将辅导员从大量行政工作中分离出来，回归到对大学生的思想政治教育工作上来，才能将辅导员这一职业真正做到职业化专业化。因此，一方面，不断改善辅导员生活、工作、学习的环境，关注辅导员福利待遇的提高；另一方面，要把解决辅导员的思想问题和实际问题结合起来，加强与辅导员的情感交流，为他们提供良好的舞台，更发挥他们的主动性和创造性。
科学的评价机制应该重点从辅导员的工作热情、工作态度、敬业精神、实际工作量、创新能力等方面来考核，做到定量分析与定性分析相结合，评价过程公开透明，评价结果及时反馈，既要充分肯定成绩，提升思政辅导员的成就感和自豪感，又要明确指出存在的不足，有助于其提高。
（三）建立职业共同体，关注辅导员心理健康
“建立一个辅导员行业协会或组织，可以增强辅导员工作的归属感和使命感。这样的协会或组织应当兼具学术研讨、合作交流、娱乐互助等功能” ，其职责是维护和争取辅导员的合法权益，组织辅导员来共同讨论专业发展，营造适合辅导员专业成长的氛围，让辅导员在工作中有快乐可以分享、有烦恼可以排解、有问题可以探讨、有麻烦可以解决，增强辅导员的职业归属感。同时，高校心理咨询中心应开展针对辅导员的心理健康工作，通过了解辅导员的心理健康状况，进行心理咨询与疏导，使他们缓解工作压力，完善自我认知，从而增强学校归属感。
大理学院辅导员学校归属感的研究[本文为“大理学院2011年学生思想政治教育及辅导员队伍建设专项科研基金项目”最终成果。]
参考文献：
[1] 朱影影，《民办高校辅导员归属感现状分析》[J]，高校论坛，2014.2
[2] 陆佳宇，《高校辅导员职业归属感现状调查研究》[J]，科教文汇，2012.5
关键词：新生教育 班级团体心理辅导 班级建设
一、研究背景
入学伊始，大学新生面临的首要问题是入学适应不良。而班集体作为新生首先接触和了解的群体环境。对其个体心理发展势必会产生重大影响。融洽和谐的班集体将会减少大学新生对学校生活产生的不安症状。缩短其适应学校生活的时间。不仅如此，友爱团结的班集体还可以为其四年大学生活乃至终生提供发展环境，形成人脉支持系统。班级团体心理辅导有别于传统个体咨询，它是以班级为单位开展的团体活动。运用心理学的辅导测量和方法，通过团体成员间的互动交流，促使个体在交往中通过观察、学习、体验、认识自我、探索自我、接纳自我，调整和改善与他人的关系，学习新的态度和行为方式，增强适应能力，激发个体潜能的助人过程。本研究针对新生适应过程中可能出现的问题。设计了一套比较系统的辅导方案。运用班级团体心理辅导的形式，创设良好心理氛围，以期发挥新生主体性，优化班级人际关系，提高新生适应能力，增强班级合作意识和班级凝聚力。
二、研究对象
随机抽取了广东某学院2016级5个自然班、共288名大学新生作为研究对象。回收有效问卷272份，问卷有效率为94.44%，其中男生70人，占总人数的25.7%，女生202人，占总人数的74.3%。
三、研究工具
1.团体成员主观评估量表
由樊富珉教授编制。作为前后测工具，对团体辅导效果进行主观评估。用来了解成员参加团体辅导前后各种心理能力的自我评估状况。共20题，均为客观题，采用5点计分法，1代表“我绝不是这样”，5代表“我总是这样”，总分越高，在团体中的自我评价越好。
2.团体活动反馈表，团体组员关系评价表
团体辅导结束后，着重了解成员参加团体辅导前后自我改变的主观感受，包含39个客观题，1个主观题。前者包含23项客观题。4个维度。涉及成员对参与团辅的动机、过程、气氛、内容的感受，采用7点计分法，总分越高，表示对团辅的反馈越好。后者包含16项客观题，涉及成员对团体辅导组员关系的感受。采用5点计分法。部分题型逆向计分，满分80分，总分越高，对组员评价越好，成员关系越融洽：1道主观题，补充反映成员对本次团辅的感受和建议。本量表参考徐西森编制的《团体氛围自评量表》并进行适当修改。
四、实施过程
学校心理健康教育中心先对朋辈辅导员进行为期半天的理论培训和实践体验。再由朋辈辅导员担任领导者和主持人，以班级为单位实施团体辅导，整个过程持续一节课，共2学时，包括1个热身活动、2个主题游戏以及1个总结分享。首先在团辅前让同学们扫描问卷二维码，进行前测。然后进行正式团辅。热身活动主要是让新生们尽快相互熟悉，活跃气氛，消除紧张。主题游戏包括：①人椅，进一步活跃小组气氛，培养同学们之间的团体合作能力；②同心协力，增强团体成员的归属感，了解团体协作的重要性。每个游戏活动后由学生进行感悟分享。最后由领导者作总结和彼此寄语，并让同学们扫描问卷二维码完成后测，对团体辅导效果进行评估。
五、统计方法
数据采用社会科学统计软件SPSS22.0和EXCEL2007进行统计分析。
六、研究结果：
1.大学新生班级心理辅导前后自我评估结果分析
表1可见。大学新生在参加班级心理辅导活动后得分普遍提高，前后得分相差悬殊。（p
同时，很多大学新生在谈及对于本次团辅的主观感受时写道：“感受到集体的凝聚力，很开心！”“对于这次班级心理辅导，我收获很多，增强了和同学们之间的友谊。”“我感受到了团结。还有就是团队里的每个人都会关心彼此，都会试着去了解彼此，我觉得在这个团体时常感到快乐。”“我很喜欢这种活动。希望以后可以时常参加。”可见。新生们普遍认为能够积极主动参与到团体活动中。愿意坦诚表露自己的想法。增进彼此了解。同时也促进了对自我的认识，提高了班级凝聚力。
2.大学新生对本次班级心理辅导的综合反馈
表2可见。该样本的团辅反馈总平均分为48.72。最低分-42，最高分69，标准差为21.316。可见，大学新生对本次团体辅导活动的综合反馈良好。
3.大学新生对本次团体辅导内组员关系的评价
表3可见。大学新生在组员关系上的评价总均分为61.31，最低分35，最高分80，俗疾钗8.695。因此，大学新生对本次团体辅导内组员关系的评价良好。
七、讨论
班级团体心理辅导由于具备易组织性、易操作性以及辅导效果的持久性、稳定性和广泛性等显著优势，在高校中日益成为常见的辅助教育形式，在促进学生心理健康、优化学生心理素质、改善学生情感体验、预防学生问题行为发生等方面效果显著。本次辅导亦充分证明了这点，新生入学后存在的心理问题具有相似性和普遍性，其存在和持续时间因新生心理素质好坏而各有长短。实际上，这些问题的存在是必然的，是每个大学生在进校之初都会经历的一种心理不适应状态。是完全可以通过团体辅导得到启发，逐渐克服的。班级团体心理辅导以朋辈辅导员为主导，以班级学生为主体。以趣味性和启发式活动为载体，激发团体动力，符合95后学生群体爱模仿、从众性强、易受团体成员影响的特点，使学生体验互助互利，形成良好的人际关系，创造一种信任、关心、接纳的团体氛围，为大学新生提供了一个良好的发展环境。不仅如此，班级团体心理辅导还可以增强班级凝聚力。促进班级建设。对整个班级起到预防性和发展性的教育引导作用。
一、辅导员队伍建设及职业倦怠现状
XK学院是由桂林电子科技大学举办、经教育部批准设立的独立学院。学院面向全国招收全日制普通本科生，从2004年招收的8个专业8名辅导员至今，现有25个专业23名辅导员，在校生7600余人。结合现在学者常用的职业倦怠问卷和XK学院辅导员工作实际，在广泛征求一些专家的建议的基础上，制作调查问卷进行调查。共发放问卷23份，收回有效问卷23份，其中最低分23分，最高分92分，平均得分64.43分。虽然本次调查问卷总体来说调查对象数量不多，但是占XK学院辅导员总数的100%，所以具有较高的说服力。从调查结果来看，处于正态分布，说明了调查结果的可信度。那么，XK学院辅导员的职业倦怠情况不容乐观，处于很低和较低职业倦怠状态的辅导员仅7名，占30.4%，而有轻度和较高职业倦怠的辅导员有16名，占调查对象总数的69.6%，可以说，XK学院辅导员职业倦怠治理已经到了刻不容缓的地步，否则对XK学院的人才培养质量必将造成负面影响。
二、辅导员职业倦怠成因分析
在我国众多独立学院中，XK学院做为再普通不过的一所，其辅导员职业倦怠的成因也不会区别于一般，主要在以下方面：
（1）广西桂林市经济一直不够发达，工资水平普遍偏低。以XK学院为例，一名讲师每月到手工资约为2300元左右，加上年终津贴和超工作量业绩，平均每月也不过3500元。而同样一名讲师，到江苏高校工作，每月仅工资就超过6000元。一般说经济不发达，消费水平应该较低，但就拿桂林市的房价来说，据有关部门统计，目前桂林市房价均价为5800元，也就是说，一套100平米的房子要一名讲师不吃不喝奋斗13.8年。XK学院辅导员的收入水平偏低使得在学院任职的辅导员只能解决基本的温饱问题，很多辅导员工作至今仍在校外租房居住。
（2）通过对问卷中整理发现，有22名辅导员，占总数的95.7 %，都认为学院辅导员相关制度较不完善或者很不完善。通过走访与亲身的一些感受，我总结出主要体现在以下两个方面：一个是没有对辅导员的职业生涯发展起到推动性作用的管理制度。从其他部分高校了解到，很多学院的《辅导员工作条例》中有明文规定：辅导员作为管理干部，根据工作年限和实际表现晋升相应的职务。经考核确认胜任本职工作的，工作满三年可晋升为副科级辅导员，副科级满两年，达到条件，可晋升为正科级辅导员……而在XK学院，辅导员的晋升空间基本没有，这无形之中不仅影响辅导员的社会地位，也影响辅导员的经济收入。二是进人机制不健全，在招聘辅导员过程中，存在较严重的任人唯亲现象。这样的状况存在，很大程度上降低了XK学院辅导员队伍的整体素质，对辅导员队伍的整体声誉也产生较大负面影响，这无形中给人们一种错误认识：到高校里任职，如果没什么本事就去当辅导员。
（3）对于多年战斗学生工作第一线的辅导员，我认为辅导员工作任务很繁重，且在实际工作中，学院各级部门还额外给辅导员许多临时任务、最终学工部在对辅导员考核上还要套用量化指标考核：比如辅导员每天确保学生考勤早晚自习、课堂考勤、没有无故夜不归宿、晚归情况；每半个月提交半月报表汇报工作情况；每月必须召开干部例会、开展学生干部的培训、与生活教师沟通1次、提交学生工作计划、总结及问题解决措施资料、开展4次班级集体活动、1次全年级活动、每周走访1次学生宿舍；每学期与家长联系不少于200人次；与学生谈心不少于200人次；听课40次、对各类危机学生的建档、教育和突发事件处理情况……大部分辅导员还需要利用非上班时间进行如就业指导、大学生心理健康教育、形势与政策等课程教学。这无形中就增加了辅导员的工作量，让辅导员基本上没有了个人的业余生活。
三、学院消除辅导员职业倦怠方面的已有措施和改进建议
（1）加大对辅导员待遇的按劳分配制度，如今辅导员的工资待遇与所带学生数挂钩只是在每年年终分配上多几百元，试问谁不希望逃避责任和任务，能少带学生就少带？
（2）加强培训和对外交流提高辅导员自身，每年对辅导员进行各类业务培训都列为了学工部的一项工作内容，但培训次数太少，今年计划定期举办辅导员沙龙活动，不知道能够如期进行……对辅导员继续攻读学位计划也不知何时能有下一步措施；能有机会多让辅导员参加区级、部级各类培训班、学习班
（3）对辅导员工作职责和任务进行明确界定，希望教育管理部门、我院学生工作部门能结合学院实际情况对辅导员工作职责加以细化，从而减轻辅导员的工作负担。或走专业化、专家型道路，比如将辅导员工作细化到某个方面，比如：思想工作，教育管理，心理咨询，就业指导，学业管理等方面，目前我系正向这种模式靠近，是很好的开端，每位辅导员只要负责某一个或两个方面的工作，这要求辅导员在自己负责的领域要有较高的专家水平和能力，要求辅导员比较全面深入了解该专业领域内的知识，积累丰富的实践经验，从而保证实际工作的实效性。
【关键词】高校辅导员 考核体系 启示
教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》明确指出加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针、落实大学思想政治教育的各项任务具有重要意义。在高校学生工作内容丰富化和辅导员队伍职业化的要求下，加强辅导员工作的专项考核是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措，也是加强辅导员队伍建设的重要内容。在高等教育大众化、产业化的背景下，强化辅导员考核，加强辅导员队伍建设，对于高等院校进一步提高办学水平和办学质量，提升学校竞争力，促进学校全面发展更是具有深远的意义。
一、宿迁学院辅导员考核体系的现状
宿迁学院自建院以来，积极探索建设一支符合公办民营本三类院校特色和要求的辅导员队伍，以更加灵活的管理理念实施改革，院系两级紧密结合自身特点，致力于辅导员工作规范化、制度化、职业化、精细化，在打造“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专职辅导员队伍的过程中，逐步明确了辅导员的工作条例和岗位职责，探索出了一套比较科学的、系统的、可操作的辅导员考核体系。
该体系对辅导员考核的原则、内容、方法、考评和奖励等做了明确的规定，在坚持定性考核与定量考核相结合、组织考核与学生测评相结合、基础工作考核与工作绩效考核相结合等原则的基础上，注重定量考核、学生测评与绩效考核。在考核内容上将辅导员纷繁复杂的工作过程和每学年实现的工作目标分别作为“基础工作”和“工作绩效”两项一级考核指标，各占30%和70%。一级考核指标下设二级考核指标，其中“基础工作”考核指标主要包括辅导员计划、总结、工作手册等的完备情况以及“学生信息管理系统”的建立和维护情况等“工作记录”考核和执行学院各项制度情况、履行职责情况等“学生测评”考核两项二级考核指标；“工作绩效”考核指标下则按年级的不同将分管学生的缴费率、不及格率、处分率、大学英语四级通过率、计算机二级通过率、毕业率、就业率和考研考公率等纳入“班级工作”二级考核指标，同时对专业分工取得优秀、工作创新、、获得职业资格证书的辅导员进行奖励加分，对有通报批评的辅导员进行减分，一并纳入“其他工作”二级考核指标。在具体操作过程中，通过领导考评、辅导员自评、学生测评等方式每学年进行一次考核，根据最后得分情况，每年级取前两名授予“优秀辅导员”的荣誉称号，予以表彰鼓励。
目前，在科学考核体系的引导和激励下，宿迁学院辅导员队伍发展迅速，学生工作实效显著，学生的学习能力、实践能力和创新精神等综合素质不断提高，学院的毕业率、学位授予率、考级过关率等各项指标位居全省同类高校前列。
二、宿迁学院辅导员考核体系的探讨
宿迁学院始终着眼于全面、客观、公正、准确地评价辅导员工作，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，逐步实现辅导员考核工作的制度化、规范化和科学化，充分发挥考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升高校辅导员的综合素质。
1.高度重视考核工作，不断完善考核制度
辅导员是面向大学生思想政治教育第一线的工作者，科学的绩效考核结果有利于辅导员的个人发展，可以调动他们工作的积极性，大幅度地提高工作效率，从而也有利于提高大学生思想政治教育队伍的凝聚力、影响力和战斗力。宿迁学院在打造辅导员队伍的过程中，始终把辅导员考核工作作为明确辅导员的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段，高度重视辅导员考核工作，制定《宿迁学院辅导员、班主任工作条例》，明确其工作职责和工作要求，不断完善辅导员、班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行工作考核，并将考核结果与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，对工作不称职的辅导员进行批评教育，对仍无改进的辅导员调离工作岗位。
2.密切贴近学院需要，始终明确目标导向
工作范围广、责任重、压力大是高校辅导员工作的基本特点，而考核的目的之一就是为了更加有效地激发辅导员的工作积极性，提高工作效率。由于高校办学方向、发展阶段、总体目标的不同，对于辅导员工作的要求不尽相同，其考核的侧重和权重就需要执两用中。宿迁学院在高等教育改革的浪潮中所面临的竞争压力和发展任务被细化到各个部门的工作任务之中，在考核之前就首先明确了考核对于辅导员的目标导向性，通过激励政策充分调动辅导员的积极性，保证考核始终沿着正确的方向，做出公正的鉴定，并达到逐步实现总体目标的目的。
3.注重量化考核指标，旨在加强可操作性
对于高校辅导员的考核通常从德、能、勤、绩四个方面进行，德、能、勤等高校辅导员日常工作中更多的“隐性”成分使得对于辅导员的考核较难量化，长期以来，高校对于辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。学院在设置考核指标时，将辅导员计划、总结、工作手册、谈心记录、学生电子档案管理等量化为对基础工作过程考核的二级指标；就业率、毕业率、大学英语四级通过率、计算机二级通过率、考研考公率、不及格率、缴费率等被纳入工作绩效考核的二级指标中，并根据学院发展需要确定各项指标的权重，尽量实现考核对于辅导员工作态度及工作成效做出准确评价，大大增强了考核的可操作性。
三、宿迁学院辅导员考核体系的启示
1.明确把握考核原则
正确把握原则是保证辅导员考核工作公平、合理的关键，在对辅导员具体的考核过程中，应当遵循全面性原则、科学性原则、三公性原则、激励性原则等。
考核是评定、测量辅导员工作行为和工作效果的一项工作，因此，考核首先要具有全面性，全面性不仅要求考核的内容要尽可能全面，还要求考核的主体也要来自各个方面，只有全面真实地了解辅导员工作内容情况，才能做出比较客观的评价。
其次要坚持科学性原则，高校职能部门要结合学校及辅导员工作的各方面实际情况，科学设置考核内容、标准、方法、权重，将考核内容细化为各级指标，将“隐性”工作量化为可操作性考核项目，注重定性和定量方法结合，规范考核程序，确保考核工作科学、具体、可操作。
再次是公性的原则，即在辅导员工作考核的全过程中，始终把公开、公平、公正贯穿于考核工作的每一个环节之中，在制定考核细则时坚持公平原则；在考核过程中对所有的辅导员都要按照规定进行考核，且考核内容、标准、方法和结果要公开；对考核的结果从多角度进行公正地评判，各项考核用事实和数据说话。
另外还要坚持考核的激励性原则，对辅导员的考核首先要明确目的、注意导向，考核只是手段，考核最基本的功效是对辅导员的工作进行鉴定，进而起到导向型作用，而目的和导向是为了更有效地激发辅导员工作的积极性，提高工作效率。
2.科学设置考核内容
高校辅导员考核内容的确立是以其工作职责为依据的。在确定考核内容时应注意遵循全面性原则和科学性原则，考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩四大方面，还要注意差别化，针对不同岗位及分管年级的不同应制定出不同的考核标准，考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”；同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作。其次，考核应尽量贴近高校实际发展需要，立足于辅导员具体工作，选择必须要考核的项目，并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标；在制定一些考核的量化指标时，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标，以便于考核者的打分及对辅导员进行工作指导。在绩效考核指标确定以后，接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即权重赋值。根据高校及辅导员工作实际情况，分析把握影响辅导员工作的主要的、关键性的项目，并赋予重值；根据不同的考评对象对不同的考评者的考评结果赋予不同的权重，只有这样得出的被考评者的总成绩才更客观、更有效。
3.合理确定考核关系
在明确考核原则、设置考核内容之后应该进一步确定考核关系，即谁对辅导员进行考核。对辅导员进行考核的主体应该包括其工作所直接面向的学生群体、院系领导以及合作同事。学生群体是辅导员工作的直接接受者，因此学生应是考核主体的主要力量；辅导员的工作还直接面向院系分管的领导和学生处等相关部门，可由学生工作领导协同各系学生工作分管领导，以及各辅导员面上工作的相关部门负责领导组成考核小组，对辅导员的基础工作及专项工作的表现做出评价。
4.严格遵循考核程序
考核是对辅导员的各项工作及工作绩效运用科学的方法进行考核和评价的过程。考核程序是考核工作的各个环节或步骤按照先后顺序衔接起来的过程，遵循考核程序是考核过程公正性的体现。毫无疑问，每位辅导员都期待一个合法、合理、合情的考核过程，因此，对于辅导员工作考核，要求严格遵循考核程序和考核方法。公正的考核程序要求在科学考核方案的基础上确定考核的执行者，成立专门的考核机构；进而运用相应的考核办法具体实施考核，对所获得的数据进行统计和鉴别，汇总和分析考核记录，并作出考核结论；还要进行及时反馈，管理部门将考核结果反馈给系部及辅导员，一方面表彰优秀，另一方面激励辅导员更好地改进工作，同时，将考核结果与辅导员利益挂钩，增强辅导员贯穿执行考核制度的自觉性和主动性。
落实高校辅导员的考核工作是加强高校辅导员队伍建设的重要举措，有利于建立辅导员队伍长效机制，有利于规范高校辅导员的管理，有利于加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定。因此，高校应该在明确所遵循的考核原则的前提下，根据院校实际科学设置考核内容，合理确定考核关系，并按照制定的方案、实施考核和运用考核结果的程序对辅导员进行考核，从而使高校辅导员加深对本职工作的认识，不断激励这一群体更加积极主动地开展学生工作。
参考文献
[1]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].中山大学出版社，2008.
[2]教育部思想政治工作司.贯彻《规定》落实政策切实把辅导员队伍建设好[J].中国高等教育，2006，(17)：9.
[3]王克斌，梁金霞.构建高校辅导员队伍建设长效机制的探索[J].思想政治教育，2005，(11)：101.
[4]程贯平.建立科学的激励机制促进高校辅导员队伍建设[J].国家教育行政学院学报，2006，(7).
购物车(0)