尊敬的主管：
您好!当您翻开这一页的时候，您已经为我打开了通往机遇与成功的第一扇大门。首先，非常感谢您在百忙之中垂询我的自荐材料，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门，给我一个迈向成功机会，希望我以下的阐述能让您感受到我真诚的工作意愿。
我是安徽理工大学你的专业的一名你的年级(大几的)学生，我性格开朗、有活力，待人真诚热情。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强团体协作精神，心理承受能力较好能较快的适应各种环境，并融合其中。
我在此冒昧自荐希望贵公司可以给我一个学习和锻炼的机会，让我在具体工作中进一步的你所要的职位整个工作流程，及相关工作的具体专业要求，我一定会在实际工作中尽职尽责、积极进取、认真学习，充分发挥自己的才智和创新精神努力将自己的能力与实际工作相结合。
我相信好的开端是成功的一半。希望贵公司是我职业生涯的起点，诚挚渴望能有幸同贵公司一起共创美好未来。再次表示我真诚的求职意愿与谢意!
此致
您好!
首先，感谢您百忙中查阅我的资料，在此我谨以一个即将毕业的学生真实的一面接受您的甄选。
作为一名软件专业的学生，我热爱我的专业。并不断的完善自我，超越自己，为的就是能积累知识，在贵单位找到一个适合自己的职位，以的效率为单位创造更多的效能，实现自己的人生价值。
我凭着对专业的爱好和对计算机浓厚的兴趣，不断地充实自己，所学的专业hotoshop，InDesign，Illustrator，3D MAX，Painter，CorelDraw，DreamWeaver，Flash，Fireworks;也掌握网络的一些知识，可以对网络安全进行管理与维护。
多少个日日夜夜就这样过去了，经历了一次次失败的打击，又体会过一次次的成功地喜悦。我希望自己能够成为一名合格的毕业生，以激情为最初的动力步入社会，我的生命将进入我人生的第一个高潮。我相信在不断努力下，我不单单一名合格的技术人员，更加可以成为一名优秀的管理者。
手捧菲薄求职之书，心怀自信诚挚之念，我期待着能成为贵单位的一员!最后，祝贵单位事业蒸蒸日上!
此致
敬礼
自荐人：
我的求职经历很简单，现在就职的大型外企是当时报名实习的单位。在众多实习生中突围而出，靠的是细心，再细心。
事情要从面试时被“考官”责备说起。当时最后一个环节是翻译文件。我一心要抓紧完成，检查了两遍才放心交上去，自认为应该不会有问题。万万没料到，劈头盖脸被面试官说了一通：“我首先不看你的英语用词、翻译的好坏，只想问你，为什么不把文稿做得更漂亮?字体太小、段落之间的分隔不明显，为什么没有用标示符?公司招实习生是让你们来实实在在做事情。你将这样一份书写版式不漂亮的报告交上来，给人的感觉就是不够细心、不够专业。工作不比念书，很多事情你要考虑周全，而不是由别人来告诉你该怎么做。”
幸运的是，最终我还是获
得了实习资格。但这段话我一直都记在心里，凡事尽量考虑在前，细心周到。也许正因我在接下来的工作中时时以此要求自己，才得以成为正式员工。实习中，两件事情印象很深刻——
实习第二天，部门经理的秘书请假，临时让我去为下午的会议订一个会议室。我忙活了好久，得到回答是：所有会议室都满了。我不死心，将公司所有的会议室都摸了一边，连午饭都没去吃，生怕漏掉任何一个可能的机会，结果还是没订到。听我如实汇报后，经理说，你打电话给总裁办公室，借用一下他们的会议室。我胸有成竹地回答：“我已经问过，也满了。”“噢，这你也问过了?”他非常意外。
您好!当您翻开这一页的时候，您已经为我打开了通往机遇与成功的第一扇大门。首先，非常感谢您在百忙之中垂询我的自荐材料，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门，给我一个迈向成功机会，希望我以下的阐述能让您感受到我真诚的工作意愿。
我是安徽理工大学你的专业的一名你的年级(大几的)学生，我性格开朗、有活力，待人真诚热情。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强团体协作精神，心理承受能力较好能较快的适应各种环境，并融合其中。
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我相信好的开端是成功的一半。希望贵公司是我职业生涯的起点，诚挚渴望能有幸同贵公司一起共创美好未来。再次表示我真诚的求职意愿与谢意!
此致
关键词 信息社会 网络调查 高职院校 图书馆 服务体系
中图分类号：G253 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.07.083
信息时代下，高职院校图书馆正处于传统型向开放型的转变期，图书馆的服务内容、服务方式和服务手段都发生着深刻的变革。为此，我们必须掌握信息时代高职图书馆工作的新变化，不断开创高职图书馆工作的新局面。
1高职院校图书馆网站情况的分析
信息时代，集图书馆服务内容、服务方式和服务手段为一体的图书馆网站，其功能性、便捷性、个性化越来越受到图书馆的亲昧。然而，目前我国高职院校图书馆网站的发展还处于初级阶段，与国内的“211”高校图书馆网站相比，还有很大的差距。笔者通过选取北京、天津、上海、重庆四个直辖市及新疆的24所高职院校图书馆网站主页进行调查，在一定程度上反映了目前国内高职院校图书馆网站的发展现状。
（1）栏目设置没有新颖性。被调查的24所高职院校图书馆主页中，栏目的内容基本上没有体现高职院校的基本属性，无特色。（2）馆藏资源检索服务缺乏。在当前信息社会中，通过互联网能够方便读者快速地查找图书馆馆藏资源。但是，被调查的24所高职院图书馆主页中，只有少数十几个高职院图书馆在主页中设置了馆藏资源检索服务，其余各馆都没有提供该项服务。（3）电子资源少。信息社会中，电子资源已经成为读者获取信息资源的最方便快捷的方式。由于国内高职院校建校时间相对较短，资金缺乏，各馆的电子资源相对较少（表1），尤其是外文数据库。反映高职院校各自特色自建数据库基本上是空白。（4）信息服务方式陈旧。为读者提供方便快捷的信息服务已经成为信息时代高职图书馆的首要任务。但通过调查，大部分高职院校目前仍然没有使用一些反映信息时代特征的咨询方式（表2），信息服务方式陈旧。
2信息时代高职图书馆服务体系缺失分析
2.1馆藏信息资源无针对性
信息时代，读者获取资源的渠道发生了很大的改变。当前，国内许多高职院校没有充分认识到高职学生主动性差、学习力弱的特点，简单地购置一些数据库，如CNKI、新东方多媒体数据库等，造成资源闲置、利用率低的现象。
2.2管理体制相对落后
目前，高职图书馆仍然沿用着传统的管理体制，缺乏市场意识。图书馆人员缺乏竞争机制和激励机制，致使馆员存在“做一天和尚撞一天钟”的想法，工作不主动，缺乏危机意识。
2.3服务意识与时展脱节
随着信息社会的发展，读者获取信息资源的需求从过，去单一型已经过渡到现在的多样型。但是，国内许多高职图书馆员的服务方式仍然没有从本质上发生改变，日常的服务工作主要是从事较低层次的常规，而深层次的服务工作等基本上是空白。
2.4信息服务双向交流不对称
信息服务双向不对称是目前的高职图书馆普遍存在的问题之一。图书馆与读者之间双向交流和沟通的渠道不畅，在很大程度上直接影响着图书馆读者服务功能的完全发挥。
3信息条件下学院图书馆服务体系的构建原则
兵团兴新职业技术学院2014年由中职升为高职，学院正处于中职管理模式向高职管理模式转变的过渡期。学院图书馆更是基础差、底子薄，缺乏开展现代高校图书馆的工作经验。2018年，学院即将接受国家有关部门的评估验收。作为评估验收支点之一的图书馆，要充分利用这一契机，高起点、高标准，扎实工作，不断进取，努力构建信息社会高职院校图书馆服务体系。
3.1以用户为中心原则
信息社会中，用户的需求已经突破了传统意义上的时间、空间限制。遵循“以用户为中心”的服务理念是信息时代开展服务工作的第一要素。充分满足用户的需求始终是图书馆工作开展的立足点和出发点。所以，未来学院图书馆读者服务工作要强调以用户为中心原则下构建信息条件下学院图书馆服务体系。
3.2互动性原则
互动性原则是信息社会开展服务工作的重要途径之一。学院图书馆要采取确实的措施，充分保障用户与图书馆之间的双向循环交流，构建用户满意的服务体系。
3.3个性化原则
信息社会，低层次的传统服务模式不再适应社会的发展。由于用户的需求发生深刻的改变，强化个性化信息服务必不可少的。今后，学院图书馆服务工作只有保持鲜明的职业特色，突出个性，才能保持可持续发展。
关键词：高职院校；图书馆；企业；社会化服务
本文系河北省高职高专院校图书馆工作研究会课题 “高职院校图书馆面向企业社会化服务的研究”（项目编号；2014039）研究成果之一。
目前，我国高职教育正处于转型和优化升级的关键时期，在新形势下，加强职业教育与培训是高职院校与企业接轨的最佳方式，高职院校图书馆应根据高职院校的实际情况，合理定位，在满足学校的教学、科研的前提下，积极有效地开展面向企业社会化服务。
1 高职院校图书馆开展面向企业社会化服务的意义
教育部《普通高等学校图书馆规程（2002年修订）》第21条规定：有条件的高等院校图书馆应尽可能向社会读者和社区读者开放。这表明，高校图书馆以面向企业需求为导向、以信息服务内容为基础、以服务方式为保障，面向企业的信息资源收集、组织、传递而开展的社会化服务，已成为高校图书馆服务内涵的重要组成部分。高职院校图书馆在履行好服务本校师生的教学和科研的主要职能前提下，开展面向企业社会化服务，可以促进企业的发展，提高图书馆的信息服务能力，带动图书馆的制度改革，对于图书馆与企业而言是双赢的。
2 高职院校图书馆开展面向企业社会化服务的优势和制约因素
2.1 面向企业社会化服务的优势
1、高职院校的属性优势。高职院校一般都具有鲜明的行业背景，专业优势凸显。各个高职院校图书馆根据本校重点建设专业的需求，逐渐形成了实用性和专业性较强的藏书体系，具备为企业服务的优势。河北石油职业技术学院为是以服务石油天然气长输管道及其配套专业为特色和优势的教学和培训院校。根据学院的专业优势，学院图书馆建设了具有石油管道特色的综合性文献馆藏体系，充分利用管道行业唯一专业的培训机构的地位，积极融入企业服务之中。
2、馆藏信息资源优势。高职院校图书馆馆藏文献资源类型多样，不仅有传统的纸质资源，还有大量的数字网络资源。电子资源的获取不受时间和地点的限制，检索功能更加强大，使高职院校图书馆占据着一定的资源优势。河北石油职业技术学院图书馆重点收藏了“管道运营”、“焊接技术及自动化”、“油气储运”、“城市燃气工程” 等学科的文献信息资源；针对企业培训建设“开放获取石油管道特色数据库”，逐步完善馆藏开放获取文献信息资源体系。
3、人才优势。作为高职院校的情报信息中心和教学科研服务的机构，高职院校图书馆具有从事信息检索工作的专业人员，具有丰富的检索经验和较强的检索技能。河北石油职业技术学院图书馆建有信息检索教研室，长期从事信息检索的理论研究，负责全校信息检索课教学任务，还为学院的科研和企业培训工作提供信息资源查询和检索服务。
2.2 制约因素分析
1、服务企业的意识不强。在当前，积极有效地开展面向企业服务的高职院校图书馆很少，缺乏实践性。不少高职院校图书馆仅满足于为本校师生服务，服务范围有限，内容单一，缺乏主动向企业宣传和服务的精神，是开展企业信息服务所遇到的主要障碍。
2、服务能力有待提高。尽管高职院校图书馆馆员一般都具备图书情报专业知识，但大多缺乏为企业服务的阅历、经验，亟需提高馆员的专业化、综合化的信息处理能力。
3、缺乏与企业的沟通。高职院校图书馆普遍缺乏与企业的沟通，缺乏信息服务的经验和营销意识，缺乏深入细致的调研。加强沟通与了解，提供个性化信息服务是高职院校图书馆为企业服务的最核心的问题。
3 高职院校图书馆面向企业服务的策略
3.1 转变思想，主动服务
高职院校鲜明的行业背景和高职院校图书馆馆藏特色、服务、人力资源等方面具有为企业服务的基础。高职院校图书馆应转变思想，走出高校，从单纯的教学服务转向企业开放图书馆，从坐等上门到主动联系企业，充分考虑企业的信息需求；加强馆员的业务学习与实践，结合实际开展学术研究，不断提高信息服务意识、专业知识和服务水平。
3.2 处理好教学科研与企业服务的关系
高职院校图书馆应在优先保证教学科研服务的前提下，正确处理好服务企业与教学科研的关系，结合自身条件，力争做到相互促进。在满足本校师生的借阅需求前提下，应尽量满足企业的文献资料借阅和检索；有针对性的考虑企业的需求，不断地增加与企业需求相关的馆藏资源。
3.3 面向企业开放资源，拓展服务
高职院校图书馆应整合、利用现有资源面向企业开放服务，提供各种纸质和电子资源的服务，开设专门的阅读场所，并通过构建企业信息服务平台，方便、快捷地为企业提供其所需的信息服务。河北石油职业学院图书馆为石化企业开放样本书及报刊阅览室，利用本馆石油天然气长输管道的特色资源，为企业科研、培训提供定题检索与咨询服务；为推进QHSE管理体系建设和企业培训要求，建立了QHSE资料室。
3.4 加强区域图书馆联盟，积极参与共建共享
高职院校图书馆必须积极加入所在地图书馆联盟体，加强与所在地高校图书馆的合作，扩大信息资源共建和共享的范围，弥补馆藏资源的不足。河北石油职业学院图书馆一方面加快与本系统企业的合作步伐，积极推进数字图书馆建设的可行性调研；另一方面，积极参与廊坊市图书馆公共服务体系，加强与公共图书馆及其它高校之间的图书馆联盟，实现高校和地方图书馆的资源共享。
4 结语
高职院校图书馆面向企业社会化服务是社会发展的需要，也是高职院校图书馆自身发展的需要。高职院校图书馆需要在以后的实践过程中，发挥自身优势，不断拓展服务项目，进一步提高服务能力与水平，完善服务方式，力争实现高职院校与企业、社会的共同发展。
参考文献
[1]冯磊，职业院校图书馆管理方式创新浅谈 [J] .图书馆理论与实践，2013，（12），94 -95.
[2]周燕，应贤军，高职院校图书馆服务地方企业的策略研究 [J] .宁波职业技术学院学报，2O12 ，（12） ，102―106.
[3]夏波， 高职院校图书馆校企合作社会化服务研究 [J].图书馆学刊，2013，（12），79-80.
[4]张嫒，高职图书馆面向行业的信息服务研究 [J]. 现代企业教育，2012，（4），121-122.
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，紧扣中央社会主义新农村建设“二十字”方针精神，围绕“五新一好”建设要求，全面推进我镇“对接长珠闽，推进工业化，服务新信丰，当好排头兵”发展战略，深化农村民主体制改革，强化村级（社区）党组织特别是党支部书记的管党意识和抓各项工作的责任意识，在全镇上下进一步形成“雷厉风行抓落实、扑下身子抓落实、依靠科学抓落实”的优良作风，确保各项工作上台阶、上水平。
二、双向述职评议的对象
全镇行政村党（总）支部书记、各社区党支部书记。
三、双向述职评议的时间要求
行政村（居）党（总）支部书记每季度必须分别向镇党委和村内（社区内）党员群众代表述职一次。
四、双向述职评议的内容
（一）述职内容：
1、围绕党组织年初制定的党建等工作目标，阐述本季度工作落实情况及采取的重要举措。
2、围绕本人公开承诺的事项，阐述本人抓党建、促发展的工作思路、主要做法、取得的成效，工作中存在的问题以及下一步打算，重点是阐述本人在强化组织作用、加强党员教育管理、创新工作载体，及兑现承诺、完成阶段性目标任务等方面的工作情况。
3、围绕党组织公开承诺的内容，阐述承诺内容的落实情况、存在的问题和不足，并提出切实可行解决办法。
4、执行民主集中制，保障党员权利的情况。主要是执行民主集中制等各项制度，发扬党内民主，在党组织内（村或社区内）重大问题决策方面，实行民主决策的情况。
5、贯彻落实镇党委“对接长珠闽，推进工业化，服务新信丰，当好排头兵”发展战略工作情况，分析存在问题的原因，并提出具体的解决办法和措施。
6、解决村内（或社区内）群众反映的热点、难点问题。
（二）评议内容：一是工作特点和成效；二是存在的问题和不足；三是需要改进的事项和要求重点解决的问题和不足；四是群众急需解决的其他重要问题。
五、双向述职评议的具体步骤
1、撰写双向述职报告。各村党（总）支部书记、社区党支部书记要按照要求认真撰写好双向述职报告，要坚持实事求是的原则，客观准确、简明扼要，对存在的问题不隐瞒、不回避。
2、召开双向述职评议会议。每季初召开全镇各村（居）支部书记述职评议大会（即三级干部例会），由镇党委主持，参加会议的人员范围：镇、村、社区干部和各所站负责人；每季末各村召开村民评议大会，镇党委派人主持，参加会议的人员范围：党员代表、社区干部、村民代表、（村或社区）县或镇人大代表，以及部分“五老”人员；每半年各村（居）党（总）支部必须分别召开一次述职评议大会和社区群众评议大会。
3、个人述职。各村党（总）支部书记、社区党支部书记必须在双向述职评议会议上作个人述职报告，鼓励和提倡脱稿演讲。
4、接受评议和质询。村（居）党支部（总支）书记向镇党委述职后，由镇党委领导逐一对述职对象进行评议；向村民（居民）评议大会述职后，发放民主测评表征求党员群众对党组织及支部书记本人的真实意见，同时由与会人员对述职对象进行评议，之后接受和处理党员群众当场质询的有关问题。
5、公开承诺。党支部书记在述职评议会议上承诺的下一步工作成效、解决的具体实事，必须在村（居）委会公示栏上公示，接受群众监督。
6、销号整改。对评议会议上质询的问题能当场解决的当场解决；不当场解决的，必须进行深刻剖析，建立整改台帐，提出整改措施和整改时限，落实整改责任人，实行销号整改。
六、有关要求和措施
1、统一思想。实行党支部书记双向述职评议制度，是进一步强化我镇各级党支部书记管党意识、促进全面发展、提高工作效率的有效途径，是深化“三项创建”活动的重要载体，各村（居）必须高度认识到抓好这项工作的重要性必要性,认真制定相应的方案，精心组织实施,抓好工作落实。
2、加强领导。为确保活动的顺利开展，并取得实效
3、突出整改。应通过一定的方式提前让参加述职评议会议的人员了解述职评议内容及相关政策规定，以便监督。对述职评议中隐瞒、回避重要情况，且群众意见较大，或者存在其他不正常情况的党支部书记，镇党委在调查核实的基础上，视情节轻重，对其实行谈话、诫勉、组织处理或在一定范围内通报批评，构成违纪的，按有关规定给予纪律处分。
关键词：求职材料 策略
书面求职材料是求职者与用人单位取得联系、“投石问路”、推荐自己的最常用手段之一，同时也是用人单位快速全面了解毕业生基本情况的重要依据。大学毕业生了解用人单位的招聘信息后要想适时自我推销，精心准备一份理想的自荐材料就至关重要。
一.书面求职材料的种类
毕业生书面求职材料一般包括官方性质的毕业生推荐表和个人制作的求职自荐信和个人简历，有时还要附上个人的获奖证书等各种技能等级证书的复印件和已发表的文章、论文和取得的成果等作为辅助材料。
1.《毕业生推荐表》
《毕业生推荐表》是学校发给每一位毕业生填写的并附有学校意见（鉴定、评价）的书面推荐表格。该表一般由三部分组成：一是毕业生本人的情况介绍，一般包括毕业生的个人信息；二是毕业生所在院系推荐意见和加盖有学校教务部门的在校期间的课程成绩表；三是毕业生所在学校的毕业生就业主管部门的推荐意见。一般来讲，这个表格是学校正式向用人单位推荐毕业生的书面材料，有学校就业有关部门的公章，代表以组织负责的形式向证实材料的真实性和准确性，因此具有较大的权威性和可靠性，是用人单位核实毕业生身份的重要依据。由于高校毕业生在求职择业时还未毕业，没有毕业证及学位证等证明自己身份的证件，《毕业生推荐表》就成为了毕业生能否取得毕业证书正常毕业的重要依据，也是毕业生的一种身份证明。《毕业生推荐表》还是在部分特大城市就业落户审批的重要材料之一。因此毕业生必须认真填写，妥善保管。
2.自荐信
自荐信是求职者向用人单位自荐谋求职位的自我介绍书信，格式和一般书信相同，即称呼、正文、结尾、落款。自荐信主要有两种形式：一是不知用人单位是否需要聘人的自荐求职；二是在获知用人单位公开招聘职位的自荐求职。不管什么形式，都是为了推销自己，获得合适的就业机会。
自荐信的主要内容应该包括个人基本情况介绍（如姓名、性别、出生年月、政治面貌、学历、毕业院校、所学专业、特长爱好），其次简述自已对从事此工作感兴趣的原因、愿意到该单位的愿望自已胜任工作的条件和具有的各种资格、资历，最后应该表明自己求职的热切希望和心情，表达希望得到面试的机会。如何在自荐信有限的篇幅内展现出你的才能、潜力，瞬间吸引住用人单位挑剔的眼光，是需要仔细斟酌、认真准备的。
3.求职简历
求职简历是主要是求职者针对应聘的工作，将个人相关的学习、工作、经历、经验、业绩、能力、性格等简要地列举出来，以达到展现优势自我推荐求职的目的。应尽量表达适度，突出个性，用语得体，设计精美，便于阅读，富有吸引力。因此求职简历应该有针对性，要针对求职的具体单位和岗位，相应的突出自己具有单位或岗位所看重的品质、专业、经历和特长等；联系方式应该显明、准确。
二.求职材料准备的策略
1.实事求是，诚实守信。真实性是求职材料的生命线，在制作求职材料的过程中，求职者要持有客观真实的态度，真实展现个人情况，不弄虚作假，展现个人诚实守信的品质。诚信是现代人必备的基本职业素养，用人单位一旦发现求职材料有假，一般会怀疑毕业生的品质，便会弃之敝履。此外，书面求职材料在文体上本身就属于实用文书写作中的说明文一类，其目标是指向求职就业，因此切不可过分追求文笔超脱、言辞奢华而脱离真实、脱离实际。
2.重点突出，投其所好。求职材料是将个人求职条件与用人单位岗位要求进行适应性匹配的过程，一份好的求职材料首先应该把该求职者所有基本情况以及所有的闪光点都展示给用人单位，除了不有所遗漏关键点之外，还应该做到突出重点，投其所好。所谓的重点就是自己最得意、最与众不同的特点，展示自己的特色。另一方面，书面求职材料的制作应该针对用人单位具体岗位的要求去展现自己的优势与其要求相符合的地方，让用人单位通过审阅书面求职材料得到一个信息：你是不是最好的不知道，但你是最适合的。
因此，书面求职材料的准备不要面面俱到，也不要一味地以自己的角度去准备求职材料，而应该提前了解单位情况，用人单位对岗位的条件要求，甚至单位企业文化，而对自己的各项情况有所取舍，重点突出，“针锋相对”、投其所好。
[关键词]图书馆员 离职倾向单因素方差分析实证研究
[分类号]G250
1 引 言
离职倾向(turnover intention)，是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后蓄意要离开组织的意图。离职倾向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者是实际发生的行为。一般认为：离职倾向是员工产生的想要停职并企图寻找其它工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。鉴于员工离职会给组织的运行与管理造成困难，形成人力资本投资的损失，并对员工的生活、家庭和职业生涯产生重要影响，离职问题逐渐为管理者和研究者所关注。面对图书馆领域人才不断流失的现状，本文通过实证研究的方法，努力寻找当今图书馆员产生离职倾向的影响因素，为有关方面预测和管控员工离职提供借鉴。
本研究所依据的问卷共18道题，分为情感承诺，规范承诺和继续承诺3个维度，我们从中提取出继续承诺维度作为考察图书馆员离职倾向的主要变量。由于题目回答采用6分评定法：①=非常同意；②=同意；③=有点同意；④=有点不同意；⑤＝不同意；⑥=非常不同意，因此，因子的得分越低，代表其继续承诺水平越好、离职倾向越小。而继续承诺的低分涵义为：图书馆员的离职倾向较小，愿意继续留在图书馆，并认为离职后可供选择的机会减少，生活也会遭受损害。我们对获得的全部有效数据，运用SPSS 13.0统计软件，以单因素方差分析(0ne-Way ANOVA)来检验当今图书馆员的不同特征对其离职倾向的影响。
2 图书馆员离职倾向的影响因素
图书馆员的离职倾向同时受多种因素的影响，笔者仅从员工自身的个体因素、与组织和工作相关的职业因素和社会环境因素三个层面进行分析和研究。
2.1 个体因素
个体因素包括性别、年龄、教育水平、健康状况、婚姻家庭情况等，已有研究表明，员工个体的上述因素，能够对离职倾向产生间接影响。
如表1所示，离职倾向在年龄、学历、健康水平和家庭状况几项指标上体现出显著差异。在年龄分布的四个层次上，31-40岁的与41-50岁的相比，离职倾向较大；51-60岁的产生离职倾向的可能I生最小，分别与其他3个年龄层存在显著差异。(注：+表示p
方差分析的结果显示：学历高低的影响比较显著，学历为研究生者相对于本科、大专及以下者，产生离职意向的机率更大。
身体健康状况良好，即很少看病者产生离职倾向的机率大干有时或经常看病的(其中“经常看病”属于边缘差异，p值为0.051，略微大于0.05，因此也存在一定程度的显著差异)。
在家庭因素中，子女处于小学阶段的离职倾向显著大于子女已经上大学或工作的；供养老人的人数达到4人者，其离职倾向大于不需要供养老人或只需供养一位老人的。
此外，在人口学变量中，还出现一部分无显著性差异的因素，包括性别、婚姻状况和家庭年收入等。
2.2 职业因素
回顾以往离职问题的研究，很多学者从职业角度进行考察，包括工作内容、工作环境、福利待遇、工作年限、升迁、主管、工作伙伴等内容。借鉴以往研究成果，结合图书馆行业自身特点，从职称、职务、进馆年限、馆型、工作经历(是否从事过其他行业的工作)、收入的客观水平及主观满意度等几项指标，来综合考察图书馆员的离职状况，见表2：
单因素方差分析的结果显示：职称、职务、进馆年限、馆型、月收入水平和同行收入满意度，对其离职倾向存在一定程度的影响。在职称为助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员和其他的5类中，仅有其他与助理馆员、副研究馆员相比，表现出较大的离职倾向。考虑到职称为其他的这部分员工在离职倾向上表现出的显著特点，我们又进一步考察了这类群体的分布特征，发现其主体部分为女性(占59％)、普通员工(占65.7％)、大专及以下学历(占56％)、进馆不到5年(占50.7％)、从事过其他行业(占73.9％)。
馆级领导的离职倾向显著大于普通员工和中层管理，进馆年限在5年以下的，离职倾向大于5年以上的三个层次；区县馆的，离职倾向要大干省市馆、地市馆、高校馆和其他四种类型。
在收入待遇方面，我们主要考察了收入的客观状况(包括个人月收入和家庭年收入)和主观满意度(包括自我收入满意度、同部门收入满意度、同行收入满意度和单位收入满意度)。其中，月收入在1000元以下的，与1000―2000、2000―3000的两个等级相比，离职倾向显著大于后两者。但家庭年收入不存在显著差异，这大约是因为其中包含了配偶的收入，所以冲淡了个体收入水平对离职意愿的影响。
在主观收入满意度上，同行收入满意度对离职倾向产生影响，具体表现为：与其他单位的同行收入水平相比，态度有点满意者的离职倾向小于有点不满意、不满意和非常不满意三个等级；而自我收入满意度、同部门收入满意度和单位收入满意度三方面，在离职意愿的表现上基本一致，没有差异。
此外，通过t检验得知，在“是否从事过其他行业”这一指标上，离职倾向没有出现显著差异。
2.3 环境因素
社会与环境因素包括：当地经济发展水平、劳动力市场状况、单位性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本等，这些因素会间接影响到员工的离职倾向。本研究重点考察了图书馆员所居住的地区、居住地的生态环境、城市建设、社会治安、交通状况、环境卫生、社会风尚、政府工作、经济发展和住房状况几项因素。方差分析结果表明(见表3)，在地区分布、环境卫生满意度和政府工作满意度三项指标上，离职倾向受到影响。
在地区因素上，北京与中部地区相比，离职倾向产生的机率较小；东北地区的离职倾向显著小于中部、西部、东部及东南沿海地区。在环境卫生满意度上，不满意者与有点不满意者相比，离职倾向较大。在政府工作满意度上，不满意者与有点满意、有点不满意者相比，离职倾向也较大。此外，其他社会环境因素，包括生态环境、社会治安、交通状况、社会风尚和经济发展没有对离职倾向形成影响，住房满意度在离职倾向上的表现基本一致。
3 有关离职问题的探讨
总体而言，当今图书馆员的个人属性在离职倾向上呈现出如下特点：离职意向非常强烈的群体，他们大多学历较高、身体健康、子女年幼、供养老人较多、身处领导职务、进馆时间较短、任职于基层的区县馆等；而留职意向非常强烈的，
他们大多年纪较大、身体不好、居住在东北地区等。
根据社会交换理论的观点，人们总是追求最大效益，寻求最有利的交换对象和活动。组织和员工之间在某种程度上也是一种交换关系，在交换过程中，如果员工有更佳的工作机会，对原组织的依赖性就会降低，因为他可以终止这种交换关系，与新的对象建立更为有利的交换关系。这种可供选择的职业发展机会必将对其的离职行为产生影响，即可供选择的机会越多，越容易发生离职；可供选择的机会少则反之。联系到图书馆行业，学历高、职务高的这类群体，他们自身的条件更优秀，更容易为自己争取到更多的资源与机会，可选择工作机会的范围自然就比较大，相应地，离职倾向就更明显。
在年龄与任职时间上，已有研究证实与离职呈负相关。员工在职业生涯初期，属于易变型，离职与否主要受到心理或个人因素影响；随着年龄工资的增长，个人因素的重要性减低，附属利益逐渐具有影响力，离开组织所要付出的代价在提高，组织也就因此获得员工某种程度的承诺，离职倾向有变小的趋势。在我们的研究中也有类似的结论，即年龄越大、任期越长，其离职倾向越低，任期越短，离职倾向越高。这是因为年纪大者离职后可供选择的机会有限，投入成本较高，同时，多年来他们获得的附属利益也对其产生影响，因而对工作更满意，并在认知上为自己留在图书馆进行辩护。反之，进馆时间短的员工，离开所在馆所付出的代价相对较少，且尚未获得更多的附属利益，其离职所受的影响主要来自自身，因而，离职意愿就表现得比较强烈。
其次，离职与否也受家庭生活需求影响和个体自身条件的限制。子女年幼、供养老人多的员工，需要他们为家庭投入更多的精力和财力，而收入少、需求大在客观上要求他们去寻求更好的发展。
健康程度也成为产生离职倾向的考虑因素。个体健康状况不好，在一定程度上制约了员工的离职，这在我们的研究中也获得了证实。
此外，在分析中还发现一些特殊情况：年龄在31－40岁的与41－50岁的呈现显著差异，前者离职倾向大于后者；职称为其他的群体与助理馆员、副研究馆员存在差异，并显著大于后两者；北京与中部存在差异，北京的离职倾向更小；东北地区与中部、西部、东部及东南沿海存在差异，东北地区的离职倾向小于上述地区。环境卫生满意度、政府工作满意度两者对离职倾向的影响，并未表现出常理中认为的满意度特别高与特别低之间会出现的差异，反而分别是⑤非常不满意与④不太满意，⑤非常不满意与③一般、④不太满意之间出现显著差异，这就是说，满意度差别较大的群体没有显著差异，而满意度水平接近的群体反而出现显著的离职倾向差异。
4 建议
4.1 加强对员工离职问题的重视
员工从产生离职倾向到实现离职行为是一个复杂多变的过程。Moblcy认为，员工欲辞去工作的决定过程中，包含了对现有工作的评估、工作满意与不满意、离职念头、离职成本与找寻工作预期效果评估、寻找工作的意向、寻找工作的行为、对可能工作机会的评估、现有工作和新工作的比较、离职或留职的决定等多个步骤。因此，在当今图书馆人力资源管理中，应当加强对离职问题的重视，把握不同员工的主客观需求，了解他们产生离职意愿的动机，尤其面对优秀员工的离职，要选择有效的管理模式，尽早处理员工的不良情绪与问题，达到改善人力资源结构，减少人才流失的目的。
此外，员工个人特征分布的具体化、离职倾向影响因素的多样化、离职行为形成过程的复杂化，都会对组织进行离职管理的预测与控制带来困难，需要给予足够的关注与重视。
4.2 克服员工离职问题给组织带来的负面影响
优秀人才的流失，是会对图书馆的发展造成负面影响：员工离职，会使真正需要的优秀人才缺乏，影响图书馆的创新能力和可持续发展水平；增加了招聘、选拔和培训员工的人力资源成本，新员工因缺乏经验，容易出差错而增加了替代的成本；员工离职，会影响其他同事的工作情绪等等。因此，一旦面临员工离职问题，都需要图书馆领导层认真对待，采取良好的应对措施，以将损失降低到最小程度。
4.3 开展对员工离职问题的学术探讨
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