时间：2022-08-20 16:28:51
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇实习考核个人总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【摘要】临床实习在护理教育中发挥着至关重要的作用，是护生理论知识与护理能力有机结合的最好契机，同时也是护生真正认识和实践护理工作的关键阶段。在带教工作中本着对护生负责的原则，规范化带教流程，加强入科前教育，培养实习护生综合能力，将有利于提高护生实习质量，真正达到护生实习目的。
【关键词】实习护生；带教；带教方法
临床实习是护理教育的重要环节，也是护理知识转化为能力的关键时期。现总结临床实习护生带教方法的体会如下。
1规范化带教流程
目前实习生护士多、临床工作繁杂以成为护理工作的主要问题[1]，因此，带教工作的规范化，以及严格按照规范流程实施，对于确保护生实习工作的顺利完成起着至关重要的作用。在护生实习开始前，对照实纲，与护士长共同制定合理的实习计划，确保时间的合理安排，传授护理工作的要领，增强护生对护理工作的认识。在护生实习期间，从护生接待到出科考核，均严格按照规定流程操作，确保护生实习工作顺利进行。
2加强入科前教育，提高护生综合素质
实习护生的护理知识多停留在理论层面，在以往的护生带教工作中也出现过因入科前教育不足，而使实习护生踏入病房接触到实际操作时，出现心理恐慌，而对患者无所适从，甚至发生差错的现象。同时，当今社会整体护理观念的提升，对护理人员的综合素质也提出了更高的要求。因此，入科前教育对于护生迈出护理工作的第一步至关重要。带教老师应同样重视入科前教育，总结自身带教经验，补充护生理论知识的不足，传授护理经验，开阔护生护理认识，结合实际案例讲解护理要点，模拟护理操作，以及护理问题实际应对等模拟教学。使护生的理论知识能和实际环境下的护理操作有机结合，增强护生应对问题能力。
3加强护生实习期间思想教育
由于护理工作的特殊性，社会对护理工作人员的偏见和不重视，使得不少护身本身忽略了护理工作在医疗事业中的重要地位。因此，对于护生实习期间的思想教育同样重要。在护生实习期间应关注护生思想动态，增强师生交流，或以座谈会的方式发表个人护理体会，对于护生实习期间出现的消极工作，态度差等现象不能一味责备批评，应加以引导疏通，让护生理解护理工作的重要性，矫正护生对护理工作的不正确态度，增强护生对护理工作的认识和兴趣，抓住护生思想消极的根本原因，合理排解护生心理压力，增强护生工作信心和工作责任感。
4培养实习护生综合能力
4.1护生严格遵守实习计划
由于现今农村合作医疗及城镇社区居民医保的普及大大增加城乡就以的人数，使得护士的的工作量提升，甚至护士不足的现象。因而不少护生在实习期间根本无法完成预定实习计划，不少护生实习期间未能达到预定效果，临床能力未得到提升。因此遵守实习计划是培养考试临床能力的关键，带教老师对于监督护生起到很大作用，本着对护生负责的原则，必须督促院方，按规划完成护生实习任务。
4.2培养实习护生有良好的沟通能力和敏锐的观察力
当今社会的医疗保健事业的重视程度大大提升，人们对心理、环境等因素对疾病治疗的作用也有了更深入的认识，患者对住院治疗期间的心理状态也有了更高的要求，这就促使护理工作人员应具备敏锐的观察力，良好的沟通能力，具备排解患者心理压力的能力[2]。多数护生刚刚结束校园内教育，对于新的环境适应不佳，经常容易造成面对患者的提问无所适从的状态，或很难发现患者的心理不适状态，这种情况下会造成患者对疗效甚至院方的不信任，而引发医患矛盾。 护生实习期间，带教老师应多给护生鼓励，适时提醒护生加强与患者沟通，在沟通不畅的情况下出面，教会护生如何沟通，如何抓住患者心理，如何在患者言行中发现患者心理的微小变化，达到患者满意，护生实习顺畅的目的。
4.3培养护生具备熟练的临床操作技能
能否成为一名合格的护士，关键要看临床操作技能的的掌握程度。因此护生操作技能的培养成为护生实习阶段的必修课。在这一环节，个人认为理论与实践相结合至关重要，可先结合录像视频讲解相应原理，然后带教老师严格按照操作规程进行示范，操作过程中根据理论，讲清动作要领，讲明注意事项，最好操作中结合带教老师正确的个人经验。之后在带教老师指导下护生进行操作，操作中护生可及时提问，老师应及时纠正操作中存在的问题。最后带教老师安排操作考核，对于符合要求的护生准许到病房进行实际操作，不合要求的护生则需重新考核，直至符合要求为止。
5制定和实施严格的考核制度
考核制度是检验护生实习期间各项技能掌握程度的衡量标准，同时也能检验出带教老师的带教方案合理程度[3]。考核制度的制定应在入科前教育前制定完毕，并在入科前教育中公布考核办法和评分机制，实习结束时安排统一考核，同时各科室可自行安排中期或阶段性考核。考核内容可分为基础知识和综合技能两大部分，基础知识包括基础理论、基本常识考核，综合技能包括沟通能力、问题分析能力、临床操作、突发状况应急处理能力等方面的考核。考核结束后及时公布分数，对于考核成绩较好者给予适当奖励，考核成绩不合格者要提出缺点和不足，指出问题关键，努力方向，能与理论知识相结合，并在将来走上工作岗位真正的做到学以致用。
6总结
在带教期间，不单是实习护生的各项能力得到提升的过程，也是带教老师自我提升的过程。在带教期间，学生身上表现出的一些共性问题也同样值得站在护理岗位上的我们深思。面临当今就业压力大的问题，对于护生的实习质量的要求，也在不断提高，因为这不止关系到护生的就业前景，还关系到整个护理队伍的发展和护理质量的提升。
参考文献
[1]崔霞，戴冬梅.全方位管理临床实习护生的做法及成效[J].护理杂志，2002，19（4）：60.
关键词：园林树木学;野外实习;实践教学;教学改革
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）42-0105-03
“园林树木学”是本科园林专业必修的专业基础课之一，具有很强的实践性[1]。基于目前对园林专业人才实践技能和综合素质的要求越来越高，实践教学环节特别是野外教学实习在教学过程中变得愈发重要。笔者根据近年来的授课经验和实习体会，对“园林树木学”实践教学的特点和野外教学实习的现状进行了总结，并提出了改革的建议和措施，以期为“园林树木学”课程实践教学质量和教学效果的提高提供参考。
一、“园林树木学”实践教学的特点
“园林树木学”是以园林建设为宗旨，对园林树木的形态特征、系统分类、习性、繁殖、栽培和园林应用进行系统研究的一门学科[1]。由于园林树木丰富的物种数量和单调枯燥的专业术语给知识的掌握和实践能力的提高带来不小的阻力，多数学生因为找不到合适的方法，不能举一反三，缺乏归纳总结，使得学习过程变得烦琐，知识点难记、易忘，尤其在实践环节上难以快速地将理论知识与实物联系起来。因此，“园林树木学”的实践教学不仅要求学生具有较为扎实的理论功底，同时对学生理论联系实际，归纳总结的能力要求颇高，要在树种的识别特征的基础上，掌握树种生长习性、观赏特性和园林用途等特性，以实现在园林设计中合理应用的目的。
二、“园林树木学”野外教学实习现状
虽然多媒体教学手段的应用使得“园林树木学”的教学变得更加直观生动，但是传统的“园林树木学”课程在教学过程中仍然存在着重理论、轻实践，重课堂、轻户外，重讲诉、轻讨论，重课本、轻扩展和重语言、轻感触的“五重五轻”现象[2]，学生因为缺少实践，对植物的性状特征、习性和配植等相关理论的理解和认识较为模糊，流于表面，从而很难真正地掌握专业知识并在实践中灵活运用。总的说来，当前“园林树木学”的野外教学实习存在以下问题。
1.师资力量薄弱，教学效果不理想。随着大学招生规模的扩大，在实践和实习过程中难以达到一个班级配备一名指导教师的基本要求，因此实习过程中往往以研究生代替教师进行指导，这在一定程度上无法完全保证教学质量和教学水平。同时，由于人数较多，实习过程中无法顾及每个学生，部分学生因为过分拥挤无法靠近树木进行细节观察，或者因为听课效果不好而导致学习效果不理想[3]，甚至有学生因为排斥研究生指导、认为遭到教师忽视而削弱学习兴趣。
2.重理论，轻实践，教学实习时间短。作为一门实践性很强的专业基础课，教学实习是“园林树木学”课程的重要补充与完善，也是课堂理论知识的感性验证与丰富。但实际上，目前园林专业的实践和实习学时极少，如南京林业大学的“园林树木学”课程主要包括理论教学、室外讲授和实习三部分，其中理论教学和室外讲授部分，共计80学时，分为两学期（48+32），其中实践学时32（24+8）学时，较原来有所增加，但教学实习却由最初的三周改为两周，最后改为目前的一周，教学实习时间短，且安排在秋季，不仅影响了学生对树木形态特征在不同时期的直观认识，难以对理论知识进行有效的消化和掌握，而且对知识的理解和合理应用也难以达到理想的效果。
3.实习方式单一，老师讲，学生记，缺乏观察思考。传统的教学实习方法以教师的讲授为主体，教师采下标本向学生逐一介绍物种的种名、科属、主要识别特征等，学生一味地听、记，对植物的认识表面化、片面化、零碎化，很少主动观察，主动思考，甚至所表现出来的学习热情也大多只是为应付实习考试，难以真正地将理论知识和实物联系起来，达到有效掌握的效果。
4.考核体系简单，对能力培养体现不足。“园林树木学”课程的野外教学实习考核主要以实习报告为主，植物物种识别考试为辅的方式。实习报告所占比重通常较大，多为实习期间所学习的树种的总结和个人的收获感受等，虽然在一定程度上对实习的内容有所总结，但多属“流水账式”的记录，缺乏深入的理解和分析。而植物物种识别考试一般在教学实习的最后一天进行，学生在短暂的实习时间内对植物近距离实物感知不充分，也没有仔细地对知识进行归纳、分析、总结和消化，离开实习的特定环境后遗忘速率和比率非常高。同时，由于实习过程中，对靠死记硬背获得的间接知识不如对自我探索、自我发现获得的直接知识的理解更为深入、牢固，因此学生对知识的实际应用和自身实践能力的培养大打折扣。
三、“园林树木学”野外教学实习的改革措施
“园林树木学”野外教学实习的目的是通过在树种资源比较丰富地域的集中实习，使学生逐步掌握园林树木野外调查的方法，熟悉标本的野外采集与记录和标本的制作处理过程;培养学生熟练使用检索表独立鉴定和识别树种的能力;并对我国丰富的园林树木种质资源，不同生态环境的树种构成，以及自然群落物种组成的丰富性、合理性做初步了解，为实际应用中建构多样的人工群落做铺垫。为此，对“园林树木学”野外教学实习的改革提出如下措施。
1.调整教学实习目标，加强野外实践。在以往的“园林树木学”实习过程中，实习的重点和目标往往放在认识的植物种类数量上，野外实习成了单纯的认“种”比赛[4]。然而随着城市经济水平的提高，大量优良的野生植物资源不断应用到城市园林中，树种的种类和数量不断增加，原有的教学实习已经难以提供充足信息，因此必须适当调整实习目标，增加野外实习的时间，把以单纯认种作为单一目标的野外实习逐步改变为以增强植物识别能力、提高个人应用能力的综合目标上来，以树种的识别特征和生长习性为基础，强化系统分类知识，通过自主归纳总结，结合实际生境分析植物群落配植模式，具备基本植物景观设计和分析能力的综合目标上来，使野外教学实习成为奠定园林应用基础的实践过程。
2.改革教学实习方式，强化学生主体地位。教学过程是教和学的双向互动过程，要达到教学相长的目的必须要提高学生学习的主动性，变单纯的被动学习为积极的主动学习。因此，改变教学实习方式，将教学由“灌输式”改为“启发式”和“引导式”[5]，通过对树种的观察、描述和鉴定，拍摄植物细节特征和景观图片等来分析树种的特性和应用方式，来强化学生学习的主体地位。同时，结合发达的网络资源，通过QQ、微信、微博等新媒体途径，加强前期的预习了解和后期的复习巩固，逐步由简单的认树形成系统的科属概念，拓展树种的认知潜力。在具体方法上还可以结合情景教学[5，6]和歌诀[7]等手段，充分应用多种教学实践方式，提高教学水平和教学质量。
3.结合科研创新，加强学习兴趣。随着科研任务在高校教师工作中的比重增加，越来越多的学生逐步参与到教师的科研项目和科技创新中来，这在一定程度上也提高了学生的学习兴趣。在教学实习过程中根据实习地区的特点、实习的内容和学生的兴趣，在集中实习讲解之后利用自由实习时间加入小型科研任务，或由教师指定，或由学生自行拟题，如“自然群落层次结构的组成分析”、“不同海拔梯度树木类群的变化”、“自然种群对人工群落设计的作用”等等，通过实际观察、对比，加强学生的探索求知欲，了解不同树种的生态需求，获得对树种应用、景观特色的深层次理解，构建植物景观设计的独特思维，提高学生园林树木的综合认知和创新运用能力。
4.改进考核评价体系，注重能力培养。教学实习过程中，主要以小组为单位完成实习内容，团队合作贯穿始终，不仅需要合理的分工协作，也要求学生通过讨论、分析，在无形中相互促进，提高个人能力。因此，最终的考核评价要以小组评价为基础，结合个人成绩，体现团体协作和个人能力的重要性。考核评价通过计分方式实现（表1），小组集体协作成绩占40%，其中小组标本的采集制作10%，以小组为单位的实习报告20%和小组成员互评成绩10%组成;个人成绩占60%，包括个人实习报告10%，植物识别考试40%和带队教师评价10%。将学生在整个实习过程中的表现纳入到考核体系中，相互督促，相互促进，充分调动学生的学习积极性，避免钻空子、投机取巧的行为，以保证教学实习目标的实现。
四、“园林树木学”野外教学实习改革成效
“园林树木学”野外教学实习改革措施在不改变教学实习时间的基础上，通过实习目标的调整和实习及考核方式的改变，使学生无论在主观还是客观上对野外教学实习的重视程度都有明显加深。学生野外实习的重视程度和学习热情有了明显的提高，“出工不出力”、“混实习”的现象明显减少，实习考核成绩及课程考试成绩都有提高。甚至在实习及课程结束后，日常参与植物景观拍摄和物种鉴定的人数也明显增加，讨论、提问的内容也从过去单纯的问“种”逐步转变到具体种类的生态适应特性、景观配植及功能应用上来。可见，野外教学实习的改革不仅提高了学生的学习积极性，促进了教学实习目标的实现，同时也对学生认识专业、认识课程、自觉提高个人能力产生了积极影响。
实践出真知，理论源于实践同时也对实践具有指导意义。野外教学实习作为“园林树木学”教学过程的重要验证和补充环节，是课程教学质量和教学水平的重要保证。对野外教学实习的改革和探索不仅能够提高学生的学习兴趣，达到事半功倍的效果，提高学生对理论知识和实践技能的全貌掌握，还能紧跟学科发展前沿，不断推成出新，从理论和实践两方面相互促进、提高发展，为“园林树木学”的教学发展提供助力。
参考文献：
[1]臧德奎.“园林树木学”[M].中国建筑工业出版社，2007：1-2.
[2]田治国，杨艳.“园林树木学”课程教学方法的创新[J].中国林业教育，2015，33（03）：43-45.
[3]于晓南，张启翔.“园林树木学”实践教学的改革探索[J].中国林业教育，2010，28（02）：62-64.
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[5]陈昕.“园林树木学”实践教学改革探索[J].江苏第二师范学院学报，2014，30（05）：30-32.
[6]王四川.园林专业“园林树木学”实践教学改革探讨[J].现代农业科技，2011，（22）：24-25.
[7]刘振林.歌诀在“园林树木学”教学中的应用研究[J].中国林业教育，2012，30（03）：73-75.
Reform and Exploration in Field Practice of Landscape Dendrology
CHEN Lin1，2，LI Long-na3
（1.Co-Innovation Center for the Sustainable Forestry in Southern China，Nanjing Forestry University，Nanjing，Jiangsu 210037，China;2.College of Biology and the Environment，Nanjing Forestry University，Nanjing，Jiangsu 210037，China;3.Virtual Simulation Experiment Teaching Center of Agricultural Biology，Nanjing Agricultural University，Nanjing，Jiangsu 210095，China）
关键词：管理；培训；成长
作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目标描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。
在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。
2.范围和目标
（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。
人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。
（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。
1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。
2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。
3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。
4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。
5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。
二、主要做法
1.主要流程说明
（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。
1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。
（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。
（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。
（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。
（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。
（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。
（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：
1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。
2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。
3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。
4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。
（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。
（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。
2.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）流程运行的组织机构。
管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。
（2）机构职责。
1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。
2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。
3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。
（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。
1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。
考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。
2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。
三、评估与改进
1.专业管理的评估方法
（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。
（2）评估内容和范围。
1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。
2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。
3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。
（3）评估项目和标准。
1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。
2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。
3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。
4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。
（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。
2.改进方向或对策
（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。
（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。
一、制订计划,统筹安排学生下厂生产实习
学校要与实习企业共同制定生产实习计划,做到定课题、定时间、定岗位、定师傅。同时,学校要加强组织管理和协调,派出有经验的老师带队实习。实习带队教师不仅要深入生产实习现场,随时掌握学生实习训练情况,解决实习中存在的问题,不断完善学生校外实习个人档案,还要和企业相关部门、相关人员保持联系。
二、加强生产实习安全管理
学生实习由学校和实习单位共同组织和管理。学校要配合实习企业完善安全责任制,双方要签订实习安全责任书,对学生生产实习工作条件、劳动保护、安全生产等方面做出明确约定,要确保学生在实习期间的人身安全和身心健康。在企业实习过程中不仅要做好学生顶岗实习的岗前培训和安全教育工作,还要对学生进行经常性安全教育。教师要时刻教育学生提高预防事故隐患的意识,配合企业让学生掌握防范和应对安全事故的知识和方法。学生实习,安全永远是第一位的。这项工作是重中之重。
三、认真掌控学生工作生活情况
带队教师驻扎在生产一线,随时掌控学生工作生活情况,注意出现的新情况,把隐患消灭在萌芽之中。实习带队教师要定期对学生进行巡回检查,以一个优秀员工的标准要求学生。关心学生工作生活情况,随时解决出现的问题。科学合理地安排好实习的各项工作,实现校企合作双赢。
四、严格执行校外实习的各项规章制度
学生顶岗实习期间的实习报酬要以学校、实习单位和学生或学生家长签订“三方协议”的形式在顶岗实习前明确约定。实习学生在实习期间的相关补贴应该直接发放到实习生本人,学校不得以任何理由扣发。
教育实习学生严格遵守实习单位的规章制度,增强集体荣誉感,服从管理;违反实习纪律的学生,应接受指导教师、学校和实习单位的批评教育,情节严重的,按校纪校规处理。
五、加强学生顶岗实习管理,维护好实习学生正当权益
学校要与家长、实习单位共同落实顶岗实习学生的保险责任,为顶岗实习的学生购买人身意外伤害保险和学生实习责任保险。购买保险的费用可以从收取的学费中列支或者通过实习协议的方式由实习单位承担。实习期间学生人身伤害事故的赔偿,依据《学生伤害事故处理办法》和有关法律法规处理。不得安排学生每天顶岗实习超过8小时;不得通过中介机构组织、安排和管理实习工作。加强对实习学生的管理,及时处理学生擅自离岗、调换单位等情况,做好学生单位变更和通讯方式的登记。
六、做好下厂实习学生的信息反馈
第一,将实习学生在实习过程的典型事例,特别是一些安全事故进行汇总。学校老师要以安全事故为警钟,透过现象挖掘根源,教育学生少走弯路,少犯错误。
第二,精心编写《实习通报》,以此作为沟通实习单位、学校、学生的桥梁。通过恳谈会或厂校联谊活动,不仅可使学校专业设置获得实习单位的金点子,同时也会增进厂校双方情感,形成一种长期稳定的和谐关系。
七、实习期满的考核评定与总结工作
一是在学生实习结束前两周,就业处和各系负责与用人单位联系,提前通知用人单位,由用人单位对学生实习期间的表现给予综合评定考核。
二是做好学期校外实习工作总结,整理企业对实习学生的意见反馈,供学院领导决策时参考。学校每学期期中、期末要进行校外实习工作总结。根据学生实习的满意情况、与企业沟通的情况等指标对校外实习带队教师进行定量、定性评价。
三是学生校外实习成绩的考核评定。
第一,学生在完成教学计划规定的校外实习教学内容后,学校对学生校外实习进行考核评定,按优秀、良好、合格、不合格四个等次评定成绩。
第二,学生实习成绩考核评定的主要依据是企业对学生的校外实习表现认定、学校对校外实习的回访和调查结果、实习带队教师的评价。学生在实习结束后按规定上交《校外实习考核评价表》。完成校外实习的教学内容,方可进行成绩评定。不按规定完成《校外实习考核评价表》的一律按不合格计入成绩。
第三,校外实习考核成绩不合格的学生,不能参加技能鉴定和毕业考试,延期毕业。只有在规定的时间内重新完成教学计划安排的校外实习教学内容且成绩合格,才能获得学分,允许毕业。
关键词：教育培训 新员工 入职培训 举措
一、做好新入职工程技术人员培训的重要意义
新入职员工培训教育工作是人力资源管理的一项基本环节，是使新员工迅速转变角色、适应新岗位、新环境的重要保障，是加强人才队伍建设、提升新员工素质、提升人力资源水平的有力措施。我单位新入职技术人员均为应届生，具有明显的理论优势，但在设计上经验不足，如在工艺性、环境影响、加工特性等方面往往会“想当然”，导致产品返工率较高，一方面增加了设计成本，另一方面会打击个人的积极性。一个合格的设计人员应该懂得理论与实践的结合，懂得如何提高设计产品的生产工艺性。提前在新入职技术人员头脑中建立工艺性概念，避免“纸上谈兵”，将长远影响整个单位的设计水平。
二、我单位新入职工程技术人员培训的具体举措
我单位从2012年开始致力于新入职工程技术人员培训工作的研究，先后多次完善制度并运用实践，总结出了“生产实习+素质拓展+集中教育+入岗培训+总结分析”五步法。
1.生产实习
新员工办理报到后，即直接安排至生产一线，进行两到三个月的实习，从加工成型手段、加工特点、加工成型工艺等方面了解产品特性及加工过程中容易出现的问题，学习如何将工艺设计前移至科研设计初期，从而实现控制成本、减少浪费、缩短研制周期、提升产品质量的目的。
具体措施方面，通过分组评比、自选课题、轮流实践、细化考核等多个方面进行。每小组不超过十人，共同完成一个自选的课题，最终各小组之间将进行评比。实习岗位（工种）包括机加、电装、调售、工艺编制、工艺审查等，各小组将轮流实践覆盖全部岗位类别。考核涵盖实习记录、大作业答辩及劳动纪律三个部分，并设置淘汰率。首次实习被淘汰人员会有两周时间的再实习机会，通过答辩才能正式进岗，否则解除合同。
2.素质拓展
素质拓展训练是一种以提高心理素质为主要目的，兼具体能和实践的综合素质教育，它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目的，通过趣味性的游戏活动增强学员之间组织、沟通和协作的能力，是目前最常见的一种培训方式。我单位在生产实习结束后安排三天左右的封闭式素质拓展训练，让新员工充分认知自己、表现自己、表达自己，沟通、协作、创新、感恩等多种情感都可以得到提升，这种素质拓展的感触会长时间的伴随新员工，形成良好的团队氛围。
3.集中教育
素质拓展之后趁热打铁，安排至少一周的集中教育培训，全面介绍单位概况，包括组织架构、保密、质量、技安等情况，培养新员工的归属感。通过观看宣传片、专家授课、座谈交流等方式，加快新员工对企业文化的认同，对企业愿景的认知，尽快融入企业生活。通过参观实验室与科技成果展厅，使大家建立科研条件和科研成果宏观认识，从内心深处树立对单位从事实业的使命感和荣誉感。
4.入岗培训
前几部分均属于岗前培训，至此，新员工将进入对应的具体岗位。我们建立了工作导师制，由各专业组指派一名资深员工负责专业知识和日常工作的引导，确保新员工快速适应岗位。为量化考核过程，单位设置了考核表，需要工作导师与新员工本人共同记录培训细节。三个月的“老带新”结束后，根据考核结果，设置导师奖励制度。
5.总结分析
总结分析从两个方面进行。单位人事部门根据考核数据对所有入职员工进行岗位适应性分析，允许调岗或延长入岗培训期。新员工对生产实习、素质拓展、集中教育和入岗培训几个阶段的收获提交总结材料，针对个人表现、对单位某方面的建议意见等均可发表看法，以助于单位工作的及时完善与提高。
三、总结和思考
通过对新职工入职前培训的细化管理，极大的提升了新入职员工岗位适应效率。磨刀不误砍柴工，虽然新模式培训仍然需要半年时间，但是新员工价值的体现更加迅速、更加高效。从近三年收集的数据来看，接受新模式培训的员工能更快进入设计角色，设计成果失误率或返工率降低了至少40%；在待人处事方面，此类员工处理起来更加自信、更加活跃。经过三年的实践摸索，这种培训模式明显调动了人力资源管理效率，提高了用人单位一次接收率。但是，在实际操作中还有进步的空间。
1.设置合理任务模式，深度发掘员工能力
提供条件让新员工按照一定模式完成规定的任务，营造真实的工作氛围，进一步锻炼新员工沟通、协调和表达能力。
2.细化培训内容
生产实习阶段，可针对不同专业设置不同大类的实习内容，便于新员工更充分的学习和理解专业需求，建立知识和技术之间的密切联系，降低抵触心理，提高入职教育的针对性。
3.提高考核结果的应用
继续完善培训过程考核与结果考核制度，在实践中修正各指标的权重，建立更加趋于战略发展方向的考核导向；强调每期培训工作的事前分析和事后总结，加强考核兑现。
综上所述，通过对新入职员工培训的不断探索，形成了一定的管理办法，使新员工在知识转化、协调和沟通、技术表达（语言表达和文字表达）、身心承受等四大能力上有所提升。将新入职员工的培训工作落到实处，使新员工进一步明确使命和责任，以饱满的精神风貌投入到新的工作当中，为单位的事业添加新的活力。
参考文献
[1]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理者，2014（11）
从我本人的经历来看，是经历了一个联想组织的营销大赛，然后投递联想实习简历，简历通过后便是联想apa考试系统笔试。该笔试分为托业英语考试，微软软件应用测试和职场心理测试三个部分。作为英语专业学生，第一关的托业英语考试自然不在话下，小小的占了优势。第二关的微软能力测试也比较容易。只要平时对excel , word ,ppt等操作比较熟悉，要全部通过也不难。第三关职场能力测试则要求被试者实事求是，不要瞒天过海，因为这样一个心理测试本来就有一个测谎的过程，所以被试者只要按自己的实际情况就一般都没有问题。
经过笔试，接下来当然是面试了。笔试的时候还有20个人左右，在面试的时候就只剩下整整10个人了。当天的面试是在联想重庆分公司的三峡会议厅举行。面试者为联想驻重庆分公司的hr以及市场推广部主管春娟姐。面试分为两轮，第一轮为英语口语测试，被试者抽取一个topic 然后在阐述一分钟，同时这个过程中包括简短的自我介绍。面对这一关，我们英语专业的同学又占了好些优势。第二轮是无领导小组讨论，这样的面试要求被试者既独立又合作的表现，最后达成一致结论。整个过程中，hr及主管在旁边观看每个人表现并且进行打分。奇迹般的，最后我们十个人全部都顺利成为联想2010实习生。
经过笔试和面试的筛选，实习就正式开始了。7月14日，联想负责人召集所有实习生召开会议对实习任务进行分配及其奖惩kpi考核评定，附表如下：
工作安排
工作分类
具体内容
负责人
备注
日常工作
按班主任安排进行
班主任
讨论总结
组织定期回顾与总结
辅导员
1.每双周组织一次,班主任必须参加.
2.课程包括:联想产品,店面营销技巧,校园营销案例分享.
课程学习
实习作业
1、实习日志要求每周至少2篇；
2、由班长每天汇总提交《暑期实习工作日报》给辅导员
各实习生
1、实习日志以实习相关的心得体会、总结、趣事等均可。
2、《暑期实习工作日报》见附件模版
毕业论文
针对9月开学,制定本校开学购机营销方案,资源5000元,销量目标200台.
1.以班为单位提交.
2.第3班学校蓝本为西南政法大学
整体kpi考核
实习生工作
具体内容和要求
评价者
kpi考核（100%）
日常工作
在班主任指导下，完成其规划的日常工作.
班主任
权重50%
讨论总结
积极参与讨论,分享,小结,以及完成布置的培训作业.
班主任
辅导员
权重10%
实习作业
按时按量完成实习作业
辅导员
权重20%
毕业论文
按时,认真完成论文.
欧乐
权重20%
日常工作如下：
工作时间段
工作地点
工作内容
目标（kpi）
权重
开学培训
联想办事处
实习活动介绍及营销基础知识培训
了解店面布局大致情况
第一阶段
店面
ppt制作技巧培训
联想产品系列介绍培训
1、熟悉联想笔记本、消台产品线（把联想笔记本、消台产品制作成系统的ppt并呈现）
2、调查主要竞品产品及促销情况，制作成产品对比表
1、熟悉联想产品系列及主要卖点，制作产品ppt
（考核要点：呈现ppt的逻辑性、全面性、生动性、易记忆）
2、找到竞品主力机型及促销活动，制作产品对比表
30%
第二阶段
店面
店面陈列布置培训
1、了解重庆市区电脑城布局，制作竞争局势图ppt
2、店面陈列布置比拼
1、完成详实的店面布局图及分析现有布局情况。
2、搭建吸引顾客眼球的陈列布置方案。（进店率和成交率做考核参照）
30%
第三阶段
店面
零售技巧培训
1、综合销量比拼
1、协助所在店面冲击更高销量
40%
有了这样的任务分配，我们的实习任务就比较明确了，在实习过程中，我和重大的另两位同学分为一组，并且一组重邮的同学展开竞争。关于两个组的竞争，我不打算细写，因为我认为胜负不是最重要的，重要的是我们在实习过程中学到的东西。总的来说，这次实习我收获颇多，从了解公司内容到理论上培训，以及查店、促销的实践等各方面，我都受益匪浅。
首先，从了解公司的模式方面说，以前在学校的时候，觉得公司只是一个抽象而模糊的概念，而经过这次实习之后，多多少少对公司的运作有了一些了解。就联想驻重庆办事处而言，主要分为“t”（trade）--零售渠道处和 “r”（ relation）模式---大客户部，以及商用模式。同时，我们也了解到一些联想大的分销商如道洋公司，菲易特公司以及创捷公司，其中道洋公司的店面布置做的相当漂亮。除了对公司的运作有了一些浅显的了解外，我们实习生也对联想的全线产品以及对应竞品有了一定了解并且制作了产品介绍ppt以及竞品对比表。
关键词：高职教育；地质勘查专业；生产实习；考核评价体系
地质勘查专业的生产实习是基于专业学科的岗位综合能力训练，通过专业生产实习使该专业学生系统接触到工程地质测绘、工程地基勘察、岩土体取样、岩土编录、岩土体测试、岩土施工、专业软件使用等领域大多技术环节的全过程，提高学生对学科理论知识和技能的综合运用能力，经过一定的培训和适应，就能在某个岗位实际动手操作，是实现与企业岗位要求“零距离”接触。为了进一步提高高职地质勘查专业人才培养质量，使专业生产实习达到预期效果，需对学生在企业生产实习期间的职业素养、职业态度和专业实践技能等各方面表现作出客观、公正的评价。因此，对高职地质勘查专业生产实习考核评价进行研究就显得尤为重要。本文以内蒙古交通职业技术学院地质勘查专业为例，结合《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和“全国职教会议精神”为适应及全国经济社会发展对高素质技术技能型人才的需求，对该专业学生生产实习考核评价体系进行深入分析研究，提出新形势下高职地质勘查专业生产实习考核评价体系的建立和完善。
一、高职地质勘查专业生产实习考核评价体系现状分析
内蒙古交通职业技术学院地质勘查专业成立于2006年，是内蒙古较少几个设立此专业的院校之一。地质勘查专业生产实习一般是安排在第四学期第十周至第五学期第七周，总学时为360学时，基本上为半年时间，可以让学生更有针对性的熟悉地质勘查工作的各项要求和基本操作，在真实的岗位上锻炼自己的实践技能。目前，地质勘查专业生产实习考核评价体系主要是通过实习期间的实习日志来体现的，生产实习日志包含学生每天实习具体工作记录和学生本人对个人实习的总结，日志后面附有实习单位领导的两行评语加盖单位公章，至于实习日志的真实性有多少就不言而喻了，也无人考证。专业指导教师以一种结果考核的方式来对学生的实习作评价，先撇开其内容的可信度不计，只就结果考核本身而言，仅以此来考核评价学生的实习效果是存有偏颇的。实习是一种过程，是学生将课堂是学到的知识、技能融合到实际工作中，积累一定的工作经验，学会处理一定的人际关系，最终达到提高自身综合素质的目的。学生的实习环节存在着为取得较好成绩，重点放在实习日志上面，而忽略了实践技能的过程提升和考核，难以取得预期实习效果，更谈不上提高人才培养质量。因此当前考核评价体系只能作为一种参考而不可当作评价的基准。
二、高职地质勘查专业生产实习考核评价体系应用体系与改进措施
通过调查研究发现，当前高职院校地质勘查专业生产实习考核评价的管理中最根本的问题是没有形成一套完整的考核评价体系，关键在于缺乏对实习过程的考核评价，同时缺少对信息的必要反馈。考核评价体系没有创新和特色，通常等同于其他的课程的考核，不注重过程和效果的考核，容易流于形式。并且实习点分散度高，实习时间长，实习指导难以落实，导致对学生实习效果难以准确把握、反馈进行考核。通常是实习结束时有学生提交实习报告，结合实习单位的实习鉴定及组织学生实习答辩最终确定出学生的实习成绩，但这种考核评价方式不能准确反映学生实习过程中的状况，技能水平是否提高也得不到验证。地质勘查专业生产实习考核评价体系是保证生产实习质量的一个重要环节，为了保证考核的公正和合理性，评价标准要清晰、具体，操作性强，生产实习的评价标准可参照企业或行业标准确定，重点考核职业素养、职业态度和专业技能，以标准确定引领岗位实习的方向。组建生产实习监控和评价机构，结合企业人力资源部绩效考核标准进行灵活考核。生产实习期间要分阶段进行跟踪考评，注重与实践的结合，考核方式要灵活、有效，评价方式要有激励性。在实习成绩的最后评定中可以适当增加实习答辩的环节，这就要求学生在实习过程中要真正地深入到实践中去，切实利用好生产实习的学习机会，增强分析实习问题的能力和本领，从而保证了良好的实习效果。地质勘查专业生产实习的最直接意义就在于通过真实职业情景下的岗位操作与锻炼，使学生获得综合素质全面提升，这就决定了其考核评价方式的渗透性、形式的多样性与内容的全面性，唯有这样才能较为客观地评价实习对学生能力提升的效用。教师是高职地质勘查教学开展的重要推动因素，高职院校先进性特点能够保证教师专业水平不断的提升。高职院校要为教师水平提升提供机会，保证整体教学水平的能够为生产实习考核评价体系的完善发挥作用，也在一定程度上提升高职院校的核心竞争力。
三、结束语
高职院校地质勘查专业生产实习考核评价体系的建立能够对研究对象产生重要的影响，保证教学的一致性特点，同时能够将土地资源的保护作为研究的主体。高职院校地质勘查专业生产实习考核评价体系是高职院校重点建设专业，需要持续的进行改革研究，创新评价体系特点，培养更多的专业人才。地质勘查专业学科综合化发展趋势的形成也为生产实习考核评价体系的完善发挥重要的作用。在实践工作中总结经验教训，为今后工作的开展提供动力。
作者:牛洪全 单位:内蒙古交通职业技术学院
参考文献：
[1]罗刚,周翔.地质矿产勘查专业人才培养的改革与实践[J].宿州学院学报,2014,8,15.
[关键词]高职院校 顶岗实习 评价指标体系
[作者简介]郭洪强（1969- ），男，山东淄博人，淄博职业学院，副教授，硕士，研究方向为化工及高职教育。（山东 淄博 255314）
[课题项目]本文系山东省职业教育与成人教育科研“十一五”规划2009年度课题“化工类高职生顶岗实习质量的评价指标体系研究与实践”的阶段性研究成果。（课题主持人：郭洪强，课题编号：2009zcj043）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0183-02
为了使高职院校培养的人才能够适应企业社会对高级技能型应用型人才的需求，教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确提出：“各高职院校积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向等有利于增强学生能力的教学模式；引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”
顶岗实习的实施，可以帮助学生提前适应职场环境，为学生实现学习和工作的零距离对接提供保障。但经过近几年的顶岗实习，我们发现，在对实习效果的评价上却出现了许多问题，具体表现为：评价随意性大，由于缺乏相对客观的评价指标体系，导致我们的教师在对顶岗实习成绩的评定上带有很大的随意性、偶然性和主观性，另外，实习成绩不能准确反映学生的顶岗实习质量，也影响了学生顶岗实习的积极性。
一、现阶段评价模式存在的主要问题
由于实习单位多、分布地域广、岗位复杂、学生流动性大、离职率高等特点，造成对顶岗实习的考核出现了诸多困难，对顶岗实习的考核慢慢成为以给学生成绩为目的的无奈之举，整个评价过程也存在诸多问题，具体表现如下：
1.以实习报告的好坏作为评价结果，缺乏过程考核。很多学校还是沿用以顶岗实习报告和个人印象确定顶岗实习成绩的方法，学生在实习结束后上交顶岗实结和实习报告，学校指导教师依据实习报告和总结质量，结合平时对学生印象好坏评定成绩。这种做法往往导致做表面功夫的学生因为之前有给老师留下好的印象而获得高分；还有的学校把毕业答辩作为参考，答辩成绩好的实习成绩就高，这种评价方式没有正确反映学生在企业的真实实习情况。
2.缺少企业人员的有效参与。校外实训基地管理对学生顶岗实习很重要，校外兼职指导教师可以说是学生在企业的师傅，是和学生打交道最多的人。在学校对学生监管缺失或鞭长莫及的情况下，企业兼职指导教师无疑就成了学生踏入社会的第一任教师，但传统的评价方法却把校外兼职指导教师排除在外。由于缺乏校外指导教师的评价，使得评价结果会与真实情况相差较大，难以保证评价结果的完整性。有些学校虽然要求兼职教师对学生做出评价，但大多是一个干瘪的分数或寥寥几句评语，无法全面衡量顶岗实习的具体情况。
3.考核主次不分。在对各个环节和指标要素的考核上，传统评价较多关注学生的出勤和纪律方面，对学生职业素养的养成、操作技能的提高等方面缺乏关注。学生适应社会的能力、获取知识的能力以及在企业能否及时升迁等相关能力素养却缺乏考核，导致考核指标设计与高技能人才的培养目标脱节。
二、顶岗实习评价指标体系重建及改进意见
1.构建定性和定量相结合的评价指标体系。依据人才培养方案和顶岗实习课程标准规定的知识、能力、素质要求，按照科学性、公正性和可操作性等原则制定了顶岗实习评价指标体系。该评价指标体系既有定性指标，也有定量指标。一级指标包括社会能力、知识能力和技能、企业认可度、学校教学文件规范、附加分5项，二级指标是对一级指标的细化，主要包括责任意识、质量意识、文明操作、安全环保意识、岗位与专业的结合度、对企业了解程度、实习期间是否有升迁、是否有轮岗、实习报告、每周周记、是否有被企业采纳的合理建议、是否为企业获得荣誉或为企业造成损失等19项指标，指标内涵紧扣人才培养方案培养目标和培养规格要求，一级指标明确评价主要内容，二级指标作为主要观测考核点，并规定各观测点的分值和权重。
2.评价体系改进意见。第一，校企合作，共同参与考核评价。学生以准员工身份进入企业，企业将顶岗实习的学生视为正式员工，用考核自己员工的标准考核学生，用管理自己员工的方式管理学生，只有这样，学生才能加快向社会人的转变。企业为每个学生指定兼职教师，兼职教师一般是既有理论知识，又有实践经验的车间工程师、技术员等。企业兼职教师对学生考核，是学校赋予企业教师对学生的管理权力，企业教师对顶岗实习的学生管理和考核，既是对学生负责，也是对企业负责的表现，同时还能加深学生对企业的归属感。
第二，引入学生评价。学生离开学校后，分布到全省甚至全国的几十个单位，学校老师的管理变得尤为困难，教师想管理也有心无力，鞭长莫及，学生在企业的实习及表现，同学之间比较清楚，但以前的评价，忽视了学生对自己的评价和同学之间的互评，评价主体缺少了学生，使整个成绩很不完整。引入学生自评，通过学生自我反思、自我调控、自我监督等才能真正起到对评价体系的诊断、反馈、激励、导向等功能，才能调动学生顶岗实习的主动性、积极性和创造性；引入学生互评，一方面同学之间可以互相监督，另一方面可以使同学之间互相团结协作，增强了团队意识。学生自评或互评中可能失真，我们给该项目设置了较低的分值和权重。
第三，注重过程管理及评价。顶岗实习过程时间较长，管理难度大，评价指标设计中要充分考虑过程考核。对学生在一定时间节点处提出考核要求，如对第10周、20周、30周、实习结束等各阶段提出知识、素质、能力等要求。学院指导教师要在各阶段对学生实施检查并赋分，增加过程监督和考核，同时，要求学生主动联系老师的次数，避免教师长期找不到学生的现象发生，使学生处于“放羊”状态。
第四，教学文件资料等缺失可“一票否决”。学生在顶岗实习期间，要填写多种教学文件，如顶岗实习周记、顶岗实习报告、顶岗实习考核表等，这些材料既是学生实习过程的工作记录或实习最终的证明材料，是教师对学生实习情况的判据，也是学校教学、学校评估等需要存档查看的重要文件。在评价体系中，我们对此做了一定的赋分，同时对此实行了一票否决制，即如果教学文件资料未按时完整上交，顶岗实习成绩将直接判为不合格。
第五，依据就业导向原则，鼓励学生签约就业，鼓励学生向上发展。企业是以招收员工的目的接收我们的学生去企业实习，所以多数企业对和学生签订就业协议或网上签约比较积极，大多数学生也对签约表现出一定积极性，但有部分学生认为离正式毕业还有半年多，骑驴找马的心态严重，对签约表现出一定的抗拒，表现在顶岗实习上，对工作态度不严谨、对企业规章制度等遵守不严格。在指标体系的设置中，加入了签约和个人升迁考核。对于积极签约的学生给予一定鼓励；对于能力强、工作积极、在实习期间就能获得职位升迁（如从一般实习人员升迁为主操作手）的同学给予一定分值鼓励。
第六，引入附加项。在顶岗实习期间，总有一些基础扎实、善于动脑、动手能力强的同学脱颖而出，在工作中为企业的发展和技术改进作出贡献或提出建议获得企业认可，也不排除个别同学由于不遵守操作规程等酿成事故，给企业带来经济损失，或上岗期间不辞而别，造成岗位空岗而给企业造成不便等，因此我们设计了附加项，对能力超常或由于个人原因给企业带来重大损失的学生进行额外加减分。
第七，我院现在施行持毕业证、职业资格证书（中或高级）、山东省计算机文化基础考试合格证书、山东省高职高专英语应用能力考试合格证书、企业工作经历合格证书方可毕业的制度，故不再将职业资格证书、工作经历证书等纳入本考核体系。
3.评价指标体系的分值量化及等级评定。评价体系对每个二级指标都分为A，B，C，D四个等级，对应等级其量化分数值分别为90～100分、75～90分、60～75分、小于60分。根据指标重要程度，赋予不同的权重值。为使评价工作简单易行，老师和学生只对二级评价指标赋分，在测评得分栏目内按照百分制填写具体分数，学校指导教师按照平均分乘以权重计算出学生每个二级指标得分，19个二级指标得分相加即为该生的总评成绩。最终成绩分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，对应成绩为90～100分、75～90分、60～75分、小于60分。优秀控制在25%以内，良好在50%左右，合格及不合格在25%左右。
三、本指标体系的实施效果
1.规范了学生顶岗实习的管理。通过该评价体系的实施，进一步明确了企业、学院和学生三方的责任，学生能够按照要求在企业进行顶岗实习，企业指导教师能积极参与学生管理，学院指导教师能及时和企业指导教师对接了解学生工作情况，从而保证了企业现代管理模式在学生顶岗实习过程中有效落实。
2.提升了技能训练效果。学生在真实岗位上进行顶岗实习，依据人才培养方案和顶岗实习评价指标体系，在企业指导教师（师傅）指导下，按照社会能力、知识能力和技能培养等几方面进行学习训练，并要求按照企业标准和企业管理制度进行管理，真正实现了和企业的无缝对接，学生的实习积极性较高，技能训练效果明显。
3.提高了学生就业率。顶岗实习是学生与工作岗位“零距离”接触的过程，按照企业要求在真实环境下进行训练，取得了适应企业生产的技能，到企业后适应期短、上手快，这样的学生企业愿意接收其为员工；同时，经过企业顶岗实习的学生由于有了一定的工作经历和经验，其在职场的就业竞争力也增强了。根据麦克斯对我院毕业生调查报告显示，本届毕业生就业率达到了96%，专业对口率达到80%。
4.深化了校企合作，稳固了校外实训基地。学生以企业准员工的身份进入企业顶岗实习、企业参与学生管理和实习效果评定的管理模式，使得企业把这部分学生当作自己的员工，他们像管理自己的员工一样管理学生，积极提高实习生待遇，加强对他们的指导培训；学校为企业用工提供了极大保障，使得有些企业不仅对顶岗实习产生兴趣，而且积极参与顶岗实习中学生管理，他们甚至对学校教学产生兴趣。在与企业顶岗实习合作中，烟台万华聚氨酯股份公司、山东恒源石化公司等企业主动与学院签订长期合作协议，他们以在当地组织生源、学校培养，提供奖学金，组建订单班等形式与学院开展合作，这些企业已经成为我们稳固的校外实训基地。
[参考文献]
[1]陈黎.电力系统自动化技术专业学生顶岗实习改革与实践[J].中国电力教育，2010（36）.
[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）[Z].2010-08-12.
[3]陆善兴.高职院校实习实训质量评价指标体系构建[J].职业技术教育，2010（2）.
