1人本管理核心
其核心是尊重人，激发人的所在潜能，他们的重点是要满足人们当前的合理需要，从而更深层次的调动人的工作积极性，促进企业文化的发展。
2企业即人
人是企业发展的根基，因此，管理应秉承“以人为本”的理念，始终以调动人的积极性为主。科研发展的最新成果表明，人的潜力是无穷的。要想使一个人的工作和学习状态发挥到极致，就需要让他处于一个自由、轻松的环境。一个企业想要提高员工的工作效率，就要让员工保持处于轻松快乐的工作环境中。员工是企业发展最活跃的生产力要素之一，作为企业的管理者，要充分发挥企业最活跃的生产力要素，那么他将成为优秀的企业管理者。
3企业为人
办企业是为满足人们的生活和工作需要，是为了使员工在企业中充分发挥其聪明才智，提升自身的工作能力，在企业中得到全面发展，而不仅仅是把员工作为机器体系的一部分。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾冲突时应该做怎样的抉择？这里涉及到价值系列等级的问题。最初人们以为最高的价值是经济价值，但实际伴随着社会的发展，人们开始意识到，在体验其余价值之前，首先生活必须要有一定的基础保障，所以应该把维持生命的事物摆放在重中之首的位置。企业与人的生存和发展都有相似的地方，维持企业的生存发展不仅仅是维持企业的最高价值，这同时也涉及企业价值观的问题。
4企业靠人
以人为本的管理理念认为，企业的经营管理的主体是员工，企业想要长久发展离不开员工的集思广益，实行“全员经营”有利于调动每个员工的工作积极性，尽最大限度确保企业经营目标的顺利实现。在企业内部建立友好合作的“团队精神”或“团队文化”，这是集体主义合作精神观的体现。这种管理模式倡导的是“人性尊重”，在此基础上凝聚起相互信赖的人际关系，就是建立起尊重人性的组织。
二人本管理的特征
现代经济发展背景下以人为本的管理有以下主要特征：
1人本管理的出发点和中心
指导思想是人在企业管理当中，管理的主体和客体都是人。作为管理客体中的人，具有两面属性：一是客观性，即人本身存在的个性、期望和需求等，并由于社会的进步而日益得到释放，因此作为管理者就应该主动了解并掌握他们的个性和期望，而后通过各种方法以满足他们的需要。二是主观性，即作为管理客体的人可以主动地选择配合或拒绝管理者对其的管理建议，由此可见，被管理者与管理者的约束作用是相互的。
2人本管理活动
围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开在以人为出发点和中心的管理思想指导下，管理活动要求在企业管理过程中始终贯彻以人为本，确认充分运用多元化和人性化的管理方法，如参与决策或实行权变领导等，争取努力建立一个使企业中的每个人都有机会展示自己机智与才能的激励机制，打造一个有利于培养人的能力和良好的心智模式的管理环境。
3人本管理致力于
人与企业的共同进步、同步发展在以前，人是为企业的发展服务的，作为管理理论的出发点，人被视为是企业发展的主要工具，着眼点是企业的长远发展规划，从而一定程度上忽视了员工自身的发展。由工业经济向知识经济的经济模式快速转变，人的价值观念及思维方式等也在发生着巨大的变化，人的个性化以及自我期望实现得到了充分的尊重与认可。因此，把对人的关注、人的主动性、积极性、创造性的激励与调动放到中心地位就成为了企业管理中的重中之重。
三如何实现管理创新
在激烈的市场竞争中，良好的创造力已经成为企业竞争实力的重要标志。实践证明，无论是科技创新，还是组织创新，一切都取决于人的创造力。因此，管理者必须给员工创造一个自由成长的环境，最大限度地挖掘员工的创造潜力。
1如何利用认知变化把握创新机遇
作为企业经营者、管理者，必须洞察企业内外环境的变化趋势，抓住可能出现的机遇，提前做好准备，一旦时机来临，就及时采取行动。利用认知变化创新需要以下四个要素：
1.1有创新敏感性
创新者与众不同的唯一因素是他们对机遇非常敏感。作为企业的经营者、管理者，必须洞察企业内外环境的变化趋势，提前做好准备，一旦时机到来，就及时采取行动。
1.2当机立断
创新的另一个关键所在是当机遇来临时，创新者要当机立断抓住机会。变革和创新需要勇气和决心，人们不愿意改变习惯，因为习惯是一种成本很小的行为模式；人们还希望回避风险，改变意味着要面对不确定，也就是说，变革和创新往往要冒很大风险，变革和创新者要有为捍卫组织整体利益和长远利益而遭受挫折的精神准备。
1.3准确判断创新潜力
创新的决心来源于正确的判断，正确的判断来源于深入周密的分析，深入周密的分析又必须依据可靠、及时而全面的信息，因此信息是权变的基础，因此企业要尽力提高信息占有率和应对能力。
2如何实践产品
创新作为管理者，要善于纵观全局，把握形势，既要关心政治、经济和社会的稳定，又要密切联系员工，求得员工的理解和配合。
2.1发现问题
确立创新目标。管理者要想实现创新，首先要有发现问题的能力。这里所说的问题是指实际状态与期望状态之间的各种差距。与期望状态相比，实际状态表现为落后或差劣，因而，导致人们不满足于当前的现状。这种不满足感是管理工作创新的力量源泉。要想发现问题，确立创新目标，管理者最好深入实地调查研究，在发现问题的基础上确定切实可行的创新目标。
2.2创新实践
创新实践是创新过程中的最后一个阶段。如果说确立创新目标和规划创新过程目前只是纸上谈兵的话，那么实现创新则需要生产实践。在这个阶段，管理者要组织员工齐心协力地完成工作任务。在实践过程中，管理者还要对原有的蓝图进行完善，积极采纳各种建设性的批评、建议，直至完成产品创新活动。
3如何激发员工潜在创造力
3.1相信自己有创造力
我们古代大哲学家老子曰：“知人者智，自知者明；胜人者有力，自胜者强。”影响创造力发挥的一个重要因素是不相信自己。杭州娃哈哈集团的领导人宗庆后发现儿童营养液有很大市场后，就果断投资与浙江大学一教授合作开发儿童营养液“娃哈哈”，结果一举成功。
3.2记下“一闪念”
在工作中，我们经常看到这种情况:为了解决某一问题，员工会提出很多不同的解决想法和创新意见，但是，实际上高达90%以上的解决想法和创新意见既未被落实采用又未能第一时间记录下来。
四结论
关键词：国有企业；人本管理；人力资源
中图分类号：F272．92文献标识码：A文章编号：1671－8402200511－0091－03
作者简介：许丽平，福建工程学院副教授。
人本管理是西方管理理论的重要内容，它是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称，现已受到国内外企业的普遍重视和广泛运用，成为企业管理的核心与灵魂。因此，研究和探讨适应我国国情的人本管理理论对于促进国有企业科学管理，提高企业的竞争力，实现人与企业、社会的共同发展都具有重要的现实意义。
一、国情和特色是建立我国人本管理理论的关键
西方人本管理理论的基础是资本主义私有制及市场经济，前提是完善与成熟的管理理论、技术、方法和手段，特别是具有健全和严格的各项规章制度，正是基于这种基础和前提，从人的本性以及满足人的需求的角度出发，提出了以人为本的管理思想与观念。而我国国有企业所倡导的人本管理背景是随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立，为增强国有企业活力，提高国有企业竞争力，建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，在对泰罗的科学管理理论、马斯洛的需求层次论以及麦格雷戈人的本性理论等进行科学地批判地吸收、借鉴的基础上提出的。它是以生产资料公有制为基础，以职工是国家主人、企业主人为根本。这一管理思想的核心是以职工为中心，突出职工在企业中的地位和作用，把职工的全面发展看作是企业发展的前提和根本保证，把培养人、尊重人、关心人、发展人，造就一支过硬的职工队伍，当作企业的长期目标。因此，我国国有企业的人本管理与西方的人本管理在管理的根本目的、管理的主客体确定和管理的领导方式、组织方式上呈现出不同的特征。主要表现为：第一，西方人本管理理论与实践，虽然重视提高人的素质、重视采取各种措施满足人的多方面需要，但始终把人看作“手段”，而不是把人看作“目的”。而我国国有企业在推行人本管理中，坚持一切为了职工，一切从职工出发，把职工全面发展作为管理主体追求的终极目标，也就是说，必须把培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人作为国有企业人本管理的核心。第二，西方人本管理理论与实践，虽然也强调要调动下属的主动性、创造性，在一定范围内，也允许职工“参与管理”，然而，西方人本管理的终极主体始终是生产资料的所有者，“工业的司令”只会是资本家阶级。而在我国国有企业中，人与人之间，管理者与被管理者之间不论是在法律形式上，还是实质上，都是平等的，各级管理者都是代表人民利益管理经济的“公仆”，管理权是人民赋予的，必须全心全意为人民服务。职工群众是国家和企业主人，对企业的各级管理者都拥有监督、罢免、选举等权力，这是国有企业人本管理的本质要求、主要内容和根本依托。第三，西方人本管理的理论与实践，是基于员工是“社会人”的认识基础上，并对以往过于严格的制度化管理方式一种反思而提出的，从这意义上说它具有一定的进步意义。而我国相当多的国有企业还没有走完“科学管理”阶段的路程，即在尚未完成制度建设的情况下，提出实施人本管理的，这就要求我们在企业管理实践中补好制度建设这一课。
社会主义人本管理理论在指导思想上应以马克思主义、邓小平理论、“三个代表”重要思想和新一届党中央提出的以人为本的科学发展观为指导，尤其是在西方人本管理理论与实践基础上，充分考虑我国文化传统，党的思想政治工作理论与实践和社会主义初级阶段的现实，总结我国改革开放以来的理论和实践，形成符合当代经济社会和企业发展的要求，有中国特色的社会主义人本管理理论。
二、优化人本管理的环境，是实现人本管理必要条件
改革和完善国有企业经营管理者选拔任用方式。长期以来，国有企业经营管理者的选拔任用一直沿用党政领导干部的选拔模式，标准不明，方式单一，选择面窄，这不仅与企业作为市场竞争主体的现状极不相称，而且助长了“官本位”的弊端。因此，必须建立和健全“以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合”1的选拔任用机制，真正把政治上靠得住、业务上有本事、工作上肯干事、事业上有成就的优秀人才选拔到国有企业经营管理人才队伍中来。只有这样经营管理者，才会更好地促进国有企业实施人本管理。
建立社会保障制度。在实际的企业运行中，由于各种不同的原因，总有一些国有企业职工会丧失工作能力和工作机会，而且随着国有企业经济结构的调整，下岗分流人员也会进一步增多，对这些职工基本生活的保障是人本管理的内容之一。
建立人本管理的法律和制度保障。各级党委、政府要通过法律和制度的建设，一方面给企业职工提供坚强的法律保护，确保职工合法权益的实现。另一方面为职工民主参与企业管理提供强制性和制度性的保证。必须高度重视和切实加强国有企业制度建设，从严管理，改变无章可循、有章不循、违章不究的现象，建立各级、各个环节的严格责任制度，完善劳动合同制，推行职工全员竞争上岗，严格劳动纪律，增强法制意识，依法经营管理。
三、企业领导者的素质是实现人本管理的重要前提
人本管理是以提高企业领导人的自身素质，塑造企业领导人的良好形象为前提的，从而达到以德服人。因此，国有企业要实施人本管理，首先，企业领导者必须具有现代化的素质。这个素质不仅包括一般领导者应具备的素质，而且还必须具有敢攀高峰的素质，如：思维敏捷、锐意进取、成就欲强烈、矢志不渝，百折不挠，敢为天下先，敢向风险挑战，不怕挫折与失败；此外还必须具有知人善任的慧眼和放手用人的胆略。其次，企业领导者的管理思想要从以生产技术为中心转向以人为中心，充分挖掘、调动、激励职工的积极性和创造性，满足职工较高层次的需求，保护和爱护职工的自尊心、自信心、进取心、成就感、荣誉感、表现欲。要引导和培养职工向往美好、乐于奉献的思想境界，感染、激励职工努力实现自我价值，满足职工的美好追求和愿望。再次，企业领导者要身先士卒、率先垂范、廉洁奉公，不断提高自身素质。做到讲学习、讲政治、讲正气，依靠人格的力量，做职工的榜样，才能赢得职工的信赖。同时要树立干部就是公仆，领导就是服务的观念，注重“感情投资”，把关心、爱护、尊重职工落到实处。
四、树立以职工为根本、为资本的科学理念，是实现人本管理的中心环节
正如美国钢铁大王卡内基所说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我的组织人员，4年后，我将仍是一个钢铁大王。”2由此可见，高质量的职工队伍是企业核心竞争力的关键。因此，国有企业在改革与发展中，要以职工为根本，把职工放在最重要的地位上，视为企业中最宝贵的、可增值的资源和核心竞争力的源泉。而企业活力的源泉就是广大职工群众真正感受到自己是企业的主人，并为此而充分发挥自己的智慧和创造力。这就要求国有企业在组织机构的设计、规章制度的制定，管理方式的运用等一切活动都应围绕着为了人、尊重人、理解人、爱护人、培育人的原则来展开，企业的所有资源都应围绕着关心人、激励人、服务人来配置。只有这样，国有企业才能充分挖掘职工的潜力，培植好企业的核心竞争力。
五、建立积极向上的企业文化，是实现人本管理的中心内容
企业文化是企业为争取在商品竞争中的地位，从本企业的特点出发，在企业内部形成的共同的文化观念、价值准则、生活信念和发展目标；是以人本管理为主体，以企业精神为核心，以群体行为为基本，以追求最理想的经济效益为目标的企业管理新理论。把“企业文化”作为一种管理手段是现代经济和社会发展的结果。因此，国有企业按照社会主义精神文明建设的总体要求，从着眼于增强企业竞争力的高度入手，把企业文化建设融入企业管理的全过程，总结提炼为广大职工所认同的企业精神、经营理念、经营宗旨、价值观念和行为准则，建立具有时代气息、健康向上、各具特色的企业文化，并通过企业文化来培养全体职工的共同理想、信念和价值观，以及敬业爱岗的精神，协调组织内部各种利益群体关系，增加企业的向心力，着力营造令人心情舒畅，有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强职工对企业的认同感和归属感，坚定对企业发展的信心，努力塑造团队合作精神，形成良好的共同价值和强大的精神凝聚力，从而自觉实现个人价值目标与企业目标的趋同。
六、实施人力资源战略，是实现人本管理的主要任务
美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过，企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是企业最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，国有企业要正确地制定和选择人力资源战略。
第一、要建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人管人的机制。国有企业只有尊重知识、尊重人才，按照德才兼备、注重实效、任人为贤的原则，坚持人力资源是第一资源的思想，树立发展大计，人才为先，企业大业，人才为本的人本观念；只有破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观，建立以能力、业绩为基础，按照市场经济对人才的要求，贯彻公平、平等、竞争、择优的原则；只有广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，努力构建有利于各类人才健康成长和施展才能的平台，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，积极营造人人都能成才的氛围，才能使企业获得长久发展的动力，充满生机与活力。
第二、要大力营造尊重职工的良好氛围。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说，如果没有尊重和激励，一个人的能力发挥不过20％—30％；如果施以尊重和激励，一个人的能力则可以发挥到80％—90％。尊重职工就是要尊重职工的价值和主体意识，呼唤职工的创造精神，开发职工的智慧，满足职工的需要，为职工的全面发展创造良好的环境。要努力创造条件，保证人人有用武之地，个个能尽其才，做到感情留人，事业留人。
第三、要培养和保护职工的创新精神。企业职工的创新精神，是推动企业不断发展壮大的原动力和灵魂。一要创造一个鼓励职工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境和思想活跃倡导自由探索的氛围；二要建立正确的评价和激励的机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三要强化企业内部竞争机制，激励员工去研究新的目标；四要组织员工不断学习，更新知识，迎接挑战。
第四、要加强对职工的思想政治工作。这是国有企业的最大优势，也是国有企业实施人力资源战略的有力保证，体现了以人为本的工作方法与原则。要在思想上、政治上鼓励企业职工，充分重视与保护职工的精神财富这一无形资产，要通过各种渠道增强职工参与企业管理的意识，使职工对当家作主有深切的体会，体现思想政治工作的人文关怀，增强职工对深化改革的现实调适能力和心理承受能力，引导职工自觉适应市场经济的竞争要求，努力树立职工主人翁地位感和责任感，增加凝聚力和向心力。
七、实行民主管理是实现人本管理的重要形式
所谓民主管理，其实质就是职工真正当家作主，发挥在审议企业重大决策，监督企业领导，维护职工合法权益等方面的权力和作用。国有企业民主管理主要体现在职工对企业的生产、经营、销售等各个环节的积极参与上，体现在对企业生存与发展的具体责任上。具体地说，在决策上注重民意、在用人上尊重民心、在管理上吸纳民智、在生产上依靠民力、在监督上发扬民主。要保证职工民利真正落到实处，还必须通过切实可行的制度载体和运行机制，如职代会、厂务公开、民主议事会、平等协商和集体合同制度等，构建职工多层次多方面参与的企业内部决策体系，以及由职工参与的民主管理与民主监督体系。
八、健全激励机制，是实现人本管理的重要手段
激励是指管理者通过各种方式去激发人的动机，使人产生一股内在动力，迸发积极性和创造性，朝着组织确定的目标奋发努力的过程。国有企业在改革与发展中，要研究随着物质日益丰富，职工需求从生理、安全、社交逐渐转向自尊和自我实现的需要。
第一、建立企业的共同愿景。共同愿景是指一个组织所形成的共同目标，共同价值观和使命感。企业吸引职工的一个重要条件是有足够的、适合的发展空间，而这个空间，就是在职工中建立共同愿景。只有建立企业的共同愿景，才能使职工认清希望和成长目标，才能理解企业的宗旨和事业的目标，才能把个人的事业融入企业的发展之中，明确自己的责任和任务，不断调整自己的心态，为实现企业的目标而奋斗。
第二、进行目标激励。目标是人的行为的追求和方向，设置适当的目标，能使职工明确奋斗的方向和承担的责任，从而达到激发职工的动机，调动职工的积极性以及履行自己职责的目的。要通过职工参与企业目标的制定，明确自己的工作目标，进行自我控制，并努力完成工作目标，实现职工与企业的全面发展。
第三、做到赏罚分明。在实际工作中努力做到“赏不可不平，罚不可不均”，善于激励，赏罚分明。在奖励时，注意把物质激励与精神激励结合起来，做到及时、公平、灵活，创造良好的心理状态。在惩罚时，既体现合理又把握好时机，并与教育相结合，做到物质与精神并重。在市场经济条件下，按照市场原则，制定了能体现职工价值和成就的报酬体系。同时，推行“有为才有位、无功就是过”“能者上、平者让，庸者下”的机制。
第四、重视员工的学习与培训，以满足员工更高层次的需要。在知识经济背景下，应注重建立学习型企业，培养学习型职工，让学习成为连接企业与职工相互沟通、彼此促进的纽带。使学习成为每个职工的自觉行动，主动地按照企业发展需求进行相应的自我学习与培训，提高创造力。
注释：
1《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定学习辅导百问》，第7页，党建读物出版社，2003年12月。
关键词：人本管理；情感管理；酒店文化
前言
人力资源管理一直是酒店企业经营管理者关注的一个焦点和热点,如何稳定员工队伍,最大限度发挥员工积极性?如何保证酒店的服务质量水平?如何提升酒店的整体竞争力?如何在淡季与旺季时增加经营管理的弹性等一系列问题都对酒店现有人力资源管理模式提出新的挑战。为政之要惟在用人,企业兴旺人才为本。只有加强人力资源管理工作,才能使酒店永葆竞争活力。
在酒店业发展日新月异的今天,人本管理因素释放出越来越多的能量,成为酒店业成功的奥秘。人本管理理念在促进酒店整体运作与管理、实现经济效益、构建酒店文化特异性和成就品牌优势等方面也发挥出日益重要的作用。
一、人本管理的酒店管理内涵
人本管理理念于20世纪50年代在西方管理学界兴起,它是与以物为中心的管理相对应的概念。这种管理理论的思想基础是以人为本,也就是说人本管理是以人为根本只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。1957年麦格雷格提出两类人性观:X理论对人性的假设是人有惰性、缺乏理智等，Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等,管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20世纪50年代,这一时期的现代管理理论学派林立,但日益显露出一个共同的趋势,那就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解,提出用“管理人”代替“经济人”;以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础,首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人,其理论基础或者说理论支点,是对人的科学认识[1]。而有效地提高服务效率和服务质量。总之,在人本管理理念指导下,通过一系列科学体制的建立和完善,可以实现酒店、顾客和员工的和谐发展的管理,是指以人的全面自由发展为核心、以组织的共同愿望为引导的一整套管理理论。
二、酒店业对人本管理的呼唤
酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是运用先进的理念和科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质，不断提高劳动效率。确立一种始终以人为中心，再管理过程中的主导地位的思想。古人云：“为政之要唯在用人”，企业兴旺人才为本。酒店行业是以服务及文化为主要内容的竞争，其实质就是人才的竞争。随着社会竞争的增加。一批高学历、年龄轻、从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象。如何避免优秀员工的流失是整个酒店行业所面临的紧迫而又现实的问题。掌握客户资源信息、从业经验比较丰富的管理型、技能型员工的流失直接导致酒店核心技术扩散，客户流失，市场缩减，经营成本上升。随着社会信息化的发展在酒店行业显示出来的巨大作用，使得信息和知识管理成为酒店管理中最重要的环节。而信息和知识管理的核心就是人力资源的管理。现代人力资源理念更加注重开发人的潜能，通过开发和科学管理可以提升其价值，有时会创造出更大甚至意想不到的价值。人力资源是企业的重要资本，现代酒店要想赢得竞争优势，必须树立人本理念、实施人本管理。这是现代酒店发展的必然要求。
从本质上讲,酒店业生产和销售的产品只有一个,那就是服务。所以员工的素质与所提供服务产品的质量密切相关。而人本管理正是提高员工的素质积极性和创造性的法宝,因为人本管理一方面把员工作为企业经营主体,另一方面把员工作为企业发展的支撑点。只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。正如国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生所说:“没有满意的员工也就没有满意的宾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。”正是酒店业中“宾客至上”的要求,使人本管理理念最终确定了员工的主体地位。人是企业最重要的资源和财富,作为劳动密集型行业的酒店业是为“人”——顾客——服务,但更应该重视“人”——员工——作用。当今,酒店业已经从传统的粗放式经营管理走向理性发展之路,人本管理理念为企业赢利能力、及和协发展能力的提高开辟了一个崭新的天地。因此,人本管理理念的落实程度对酒店经营活动有决定性意义。
三、人本管理理念的实施
（一）建立人性化的柔性人力资源管理体制
以人为本的柔性管理是相对于制度的刚性化管理而言的。饭店是典型的劳动密集型企业,人力资源管理体制在饭店管理体系中的重要地位是不言而喻的,良好的人力资源管理体制关乎一个饭店的生存与发展。
衡量饭店人力资源柔性特质的指标有三个,即饭店人力资源的有效使用范围、移做他用所需的时间、移做他用所耗费的成本。对于大多数饭店而言,其营业的淡旺季区分是明显的。因此,如何用合理的柔性人力资源搞好淡旺季正常营业而不至于造成人力资源的闲置和短缺对于饭店经营来说就显得尤其重要。人性化的柔性人力资源管理体系带来的员工薪酬待遇方面的极大改善能很好地规避饭店人员流动性大的问题。最为重要的是,人性化的柔性人力资源管理体系能吸引更多的高素质的员工和管理人员及毕业生,这对饭店整体素质的提高和饭店文化的创新和发展有着重要的意义,其给饭店带来的直接和间接利益是非常可观。
那么,如何搞好饭店人力资源柔性管理呢?首先：要做的是人力资源的需求和柔性需求的定位。关于人力资源需求定位,主要应从两个方面来考虑:其一,基于生命周期变化的人力资源的需求定位,主要指饭店从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的生命周期。期间,应注重人力资源的吸收和培养,将其作为自身企业文化的给养。其二,基于市场需求变化的人力资源需求定位。市场主流竞争范式、市场需求偏好以及作业技术动态是其考察的特征。市场的主流竞争范式受市场内在运行规律、国家法律政策和通行的业务操作规则三个层面的内容影响。柔性需求定位主要是从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发。那么,如何优化饭店人力资源配置呢?应该从以
下几个方面着手:(1)实施人力资本投资驱动的发展战略。(2)实施中高层管理人员柔性开发的发展战略。(3)建立和完善饭店职业经理人制度。
（二）实施服务授权
减少管理层次,实施服务授权是当今国际服务领域重点研究的课题之一。酒店服务也不例外。服务授权是指把权力授予基层员工,使他们在发生服务问题时有权力来处理并做出决定,目的是使宾客满意。这种管理组织结构呈倒金字塔形,一线员工(操作层)在倒金字塔顶端,而执行层、管理层、决策层则依次向下排列,并向操作层授权。而传统金字塔形的管理组织结构中,接触宾客的一线员工最没有决定权。发生服务纠纷时,基层员工要层层向上汇报,再层层听指示,而客人要求的是快捷、满意的答复,在这样一个相对较长的过程中,非但服务效率降低,而且客人对服务质量的投诉也会增加[2]。因此,作为管理者,一旦确信自己已把最合适的人选安排在了合理的岗位上,就应授予他一定的权力。通过服务授权,员工会做出快速的反应,顾客的困难会得到最快速的解决;通过服务授权,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求;通过服务授权,可以增强员工的责任心和使命感,激发员工的主人翁意识,极大地提高酒店的服务质量。例如,曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿饭店平时给每个员工2000美金的授权,通过授予员工原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激发并释放他们的潜能,使他们能够快速成长,同时也提高了酒店的经济效益。
如何做好服务授权呢?目前盛行的首问责任制是这方面一个非常好的选择。首问责任制可以提供给客人超值服务,更快捷、高效地解决客人遇到的问题。实施首问责任制对饭店员工最主要也是最根本的要求就是:在客人选择你作为他(她)或他们所遇到问题的解决者时,你作为第一个被客人问询的员工要承担起问题解决的首要责任(尽管有时你不是问题的直接解决者),你的责任是解决好客人遇到的麻烦或者通知有关部门协助解决。通知相关部门解决时,你的任务也并没有就此结束,你要做的是追踪整个事件的进展,直至客人的问题得到圆满解决。例如,客人把要求维修水龙头的电话打到餐厅,你要做的不仅仅是帮助客人联系楼层维修,更要在间隔一段时间后打电话到楼层维修问询客人房间水龙头是否修好。这样做既保证了维修及时到位,同时你的督促又能很好地避免工程部疏漏导致客人着急的事件发生。这种首问责任制的实施能够很好地体现员工的主人翁精神。
（三）重视员工的交叉培训,提升其综合素质
交叉培训是一种让员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。在实际工作中,宾客常常不清楚你是哪个岗位的,他希望每位员工都能解决他所遇到的问题。因此,实施交叉培训,使员工一专多能,有利于增强员工的集体主义观念和协作精神,有利于提高工作效能,增加宾客的满意度。同时,还能及时弥补在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假导致的酒店内部出现的工作缺位,这将有利于节约劳动资本,有利于酒店更加有效地控制成本,提高经济效益。此外,由于交叉培训减少了长期重复同样的工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感,因此可以降低员工的跳槽率。马里特奥酒店集团采用的就是交叉培训管理模式,它们实施了大规模裁减岗位政策,压缩了30%的管理职位,结果是,人力资源投资成本减少,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后,员工队伍服务的高质量已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给他人。这无疑也验证了交叉培训的可行性与高效性。
（四）融入情感管理
人本管理是建立在“复杂人”的命题基础之上的。管理不仅要关注员工的物质需求,更要关注员工的精神需求,增加对员工的感情投资,使企业在经济实体之外又成为感情实体。为客人服务的一线员工实际上是酒店的形象代言人,他们代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”,就先要接待好“上帝”的“仆人”。许多企业家都信奉这样一条“黄金法则”:照顾好你的顾客,照顾好你的员工,时常就会对你加倍照顾。要照顾好自己的员工,管理者必须认识到:自己与员工都是企业的一员,只是分工不同、角色不同,但人格是平等的[3]。管理者要以平等的姿态与周围的员工进行广泛而真诚的交流与沟通,做到尊重员工、理解员工、关心员工,学会换位思考,设身处地、将心比心,真正地融入情感管理。融入情感管理将为员工提供轻松、愉快、和谐、充满人情味的工作环境;融入情感管理将为员工提供更大的个性发展空间;融入情感管理将使员工工作时拥有良好的心情,主动、愉悦地扮演好自身的角色,为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的服务。美国企业家玛丽在《谈人的管理》一书中强调,每一个人都有受尊重的需要,都希望自己能被当做一个有长处、有成就、有贡献的人。饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen.”饭店企业就应该把员工造就成“ladiesandgentlemen”。
（五）培养酒店文化
酒店文化指酒店的文娱活动、规章制度、企业精神和企业宗旨等,它是酒店的灵魂,良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为核心,以知识为基础;以事业为共同追求,以职业道德、相关法令、相关制度和政策为向导。它是全体职工和企业领导长期形成的共识。
良好的企业文化应具有以下特征:(1)兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓[4],容忍员工个性上的缺陷和不足。(2)学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念。(3)战略性。注重酒店的个性和特色。
要培养酒店文化,必须对员工多关心、多鼓励、多表扬,强化团队精神和整体意识,使员工树立“在为客人提供满意加惊喜的服务中寻找富有的人生”的服务理念。培养酒店独特的企业文化,必须通过各项“柔性调节手段”来激励人的使命感、自豪感和责任感,使员工在工作中散发更具魅力的企业精神。世界上许多成功的酒店正是以它们独特的酒店文化赢得了市场。如:喜来登酒店联号以“物有所值”深入人心;希尔顿酒店联号以“快”字服务名扬
四海;香港文华大酒店以其“情”字服务成为国际酒店业的佼佼者。美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出人将成为管理的出发点和归宿,管理必须做到以人为本。现在,理解人、尊重人的思想观念在酒店业中已得到确认。
目前酒店业竞争呈现国际化的现象,人本管理带来的“没有满意的员工就没有满意的宾客”的理念将成为我国酒店业与国际同行业接轨的纽带和桥梁。因此：只有坚持与时俱进、以人为本,实施人本管理才能形成独具特色的核心竞争力,在市场上获得竞争优势。
参考文献
[1]李兴山．现代管理学[M]．北京:现代出版社，1998．
[2]郑相敏，等．现代饭店管理学[M]．上海:生活·读书·新知三联书店，1999．
论文频道的管理学论文针对成本管理方法发表言论，内容如下： 论以人为本的成本管理方法 一、传统成本管理方法的缺陷 1．无法适应企业人本管理的要求。人本管理是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位，要更多地尊重人、了解人和关心人。传统成本管理理论基础在很大程度上依赖于泰罗的“科学管理”学说，主要基于“经济人”假定，主张用经济手段刺激职工工作的积极性，认为管理者必须严格控制下级的行为，以保证企业实现利润最大化。在制定各种成本目标或成本标准时，缺乏员工的积极参与，形成硬性指标，并在企业强制执行。上级管理者定期检察指标的完成情况，把短期的成本升降与职工的收入直接挂钩。这种作法过多地体现出对员工的约束，不可避免地在员工中产生一种抵触心理，促使企业目标与员工的目标相对立。这与人本管理思想完全背道而驰。 2．必然导致企业的短期行为。传统成本管理的主要构成内容是成本预测、成本决策、成本计划与成本控制。这些内容通常所考虑的时间跨度都不超过一年。几乎一切都围绕如何使计划期的利润最大化。当不利于计划期利润最大化的行为发生时，有关当事人通常就会受到惩罚。这就经常导致下级管理者为了谋求即时业绩，而不惜牺牲企业的长远利益。这在许多非生产性支出的管理过程中表现得尤为突出。 3．难以取得良好的成本管理效果。传统成本管理方法中最受关注的莫过于各类成本计划指标的高低。上级管理者通常以过去的成本水平为主要依据来为下属确定成本计划指标，或者通过与下属的协商来确定。由于上级管理者与下属之间信息不对称性问题的存在，上级管理者所掌握的情况远不如其下属，所以下属最终往往能争得一个容易实现的成本计划指标，而上级管理者并不知晓。尽管表面上看，在成本计划、控制及业绩评价方面的措施较为完善，但是企业很难获得较好的成本管理效果。下周之所以采取这种对策，原因在于（l）上级管理者对下属采取监督与约束的对立态度使得下属的积极性受到压制；（2）由于不确定因素的存在，即便努力也未必能完成成本计划指标而受到惩罚。 二、以人为本的成本管理的主要特征 以人为本的成本管理是适应人本管理的企业管理模式，把人置于成本管理中心地位，尊重人，理解人，关心人，激励人，通过充分调动人的积极性、主动性和创造性，充分开发与利用人力资源，从而有效地实施成本管理的系统方法。其基本思想是：（1）企业整个成本管理过程是人支配的，成本管理的主体是人而不是物；（2）管理者不能将员工单纯地视为受约束和监督的对象，而应该把每位员工作为有意志、有思想、有感情的完整人格来把握，尊重人的价值和人格；（3）成本管理必需围绕调动人的积极性、创造性而展开。 以人为本的成本管理具有以下特征： 1．注重人才的选拔与培养。未来的竞争归根结底是人才的竞争。拥有高水平的技术人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证；拥有高水平的生产工人有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；拥有高素质的员工有利于压缩开支，减少铺张浪费；有利于拥有高水平的成本管理人员提高企业成本管理能力，以便对成本实施有效管理。总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。 论文频道的管理学论文针对成本管理方法发表言论，内容如下： 论以人为本的成本管理方法 一、传统成本管理方法的缺陷 1．无法适应企业人本管理的要求。人本管理是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位，要更多地尊重人、了解人和关心人。传统成本管理理论基础在很大程度上依赖于泰罗的“科学管理”学说，主要基于“经济人”假定，主张用经济手段刺激职工工作的积极性，认为管理者必须严格控制下级的行为，以保证企业实现利润最大化。在制定各种成本目标或成本标准时，缺乏员工的积极参与，形成硬性指标，并在企业强制执行。上级管理者定期检察指标的完成情况，把短期的成本
经济学家熊彼特首次提出了“创新”的概念。管理创新是指把创造性管理思想转化为具体的实践，把新的管理要素或要素组合引入到企业管理系统以更有效地实现组织目标的活动。具体看，包括管理理念、管理理论、管理方法、管理工具等方面创新。也可以从管理功能的角度来划分管理创新。许庆瑞院士提出“三全一协同”，即：全要素创新、全时空创新、全员创新，全面协同。管理学家认为有三类因素将有利于组织的管理创新，它们是组织的结构、文化和人力资源实践。显然这些要素无不与“人”紧密相连。人是生产力的基本要素，是最积极，最活跃的主体性要素，当然，又是管理的主体，群众也是管理创新的主体。这是组织创新的源泉所在，也是管理能否成功的关键。
二、以人为本是管理创新的源头活水
依靠人民群众实施管理创新具有普遍性，不论社会管理、经济管理还是军事管理，无不体现以人为本的民本思想，以人为本是管理创新的源头活水。周武王有句名言，人为万物之灵。太公兵法讲：“天下非一人之天下，乃天下之天下也，同天下之利者，则得天下；擅天下之利者，则失天下。”儒家学说，对社会的管理，说到底是对人的管理。主张“民为邦本”。可见，在中国影响很大的儒家思想强调重视人、管理好人成为国家、组织成败的关键所在。孔子认为处理好君子、臣下和民众三者之间的关系是“民以君为心，君以民为本。”道家的“为无为，则无不治。”管子认为人君要“无为”，群臣应该“有为”。这个管理原则具有普遍性。墨子认为，“上下同义”，“是以为治”。如何“同义”，管理者或领导者要充分了解民情，才能做出正确的决策。孙子把“人和”，放在“五经”、“七律”的首位，并且在“道”、“天”、“地”之外，强调“将”和“法”的重要性，而“将”与“法”也是人的因素。以人为本，维护群众利益是管理创新的本质。故管理创新的定位应该是谋求人类的福祉的提高。不少人以为开辟科学管理新时代的泰勒最大贡献是找到了效率至上的秘诀，以为只要效率，不用关心人，管理是与人的欲望无关的科学，其实这些是曲解。泰勒本人认为：“从本质上讲，科学管理，对于在具体公司或行业工作的工人来说，将会是一场彻底的心理革命，他们对工作的责任、对同事的责任、对雇主的责任，都是一场彻底的心理革命。”他的管理原则和手段也都能体现出他对工人的关心，例如精心挑选工人；引导工人了解这样做对他们没有好处，而且有好处；对工人进行训练和帮助，使他们获得完成工作的技能；让工人明白，按照科学的方法去干活会节省体力。“管理的首要目的，”泰勒说，“应该是保证雇主最大限度的富裕，以及每名工人最大限度的富裕。”其实就是把蛋糕做大，达到“共同富裕”。
三、贯彻以人为本思想促进管理创新
1、管理创新的出发点是维护群体的根本利益
人们在生活实践中会自然而然地选择与他人合作，因为可以放大自己的能力，并且能够更好地满足自己的需求。这样组织就产生了，组织必须有一个目标，这个目标要有吸引力，能够吸引成员参加，因为这个组织的目标符合自己的利益，可见，组合最重要的纽带是人们加入组织作为满足自己需要的手段。为了更好地实现这个目标必须分工、必须要进行管理，必须有领导者，如果想要更好的利益，管理必须创新，这样才会有更好的利益满足。事实上，工业革命就推动人们生活水平的提高，“工业资本主义的新时代正在创造一种使人们有能力获得更好生活的方法。”我们知道企业是追求利益最大化的，但是又不能仅仅追求经济利益，否则，总有一天无利可图。其最终目标是经济效益、社会效益和环境效益和谐，这与群众个人的利益是统一的。多年来，红豆一直坚持以人为本，“让群众得实惠”，作为其工作的最终落脚点，就是让广大员工更好地分享企业的发展成果，让员工“生活有保障、事业有希望、情绪有释放”，“要让员工的收入不断增长，更多地分享企业的发展成果。”因此，红豆集团把建设幸福红豆作为以人为本的最终目标。
2、管理创新的依靠是广大职工的智慧
在十八届中共中央政治局第一次集体学习时的讲话中指出：“一个政党，一个政权，其前途和命运最终取决于人心向背。如果我们脱离群众、失去人民拥护和支持，最终也会走向失败。”“求木之长，必固其根。欲流之远，必浚其源”。人民群众是我们智慧的源泉，是我们事业的根基。所以，管理创新要依靠广大职工的智慧，要尊重员工的首创精神，他们是管理创新的主体。如何提高管理创新的水平呢？首先应该具备良好的价值观，具有良好地文化素养与知识结构，具有良好思维品质与行为习惯。其次，要构建激发员工创造力的管理体系，常规的管理工作要有序合理，良好的基础管理是管理创新的条件，例如，有完善信息管理，数据库与信息资料健全、有好的制度建设，责权利统一、薪酬制度富有激励性等等。最后，创新主体必须具备一定的能力才可能完成管理创新，最为重要的核心能力是创新能力，还要具备创造能力的转化能力。
3、管理创新应营造一个良好的氛围
生理的成长成熟是心理成长成熟的基础,中职学生上述生理方面的生长特点,为他们的成熟、成才奠定基础。从心理方面的特点来看,中职学生处于青春期,他们身心发展迅速,认知水平向抽象思维和逻辑思维阶段发展,交际面不断扩大,接收的信息量日益俱增,但是他们情绪不稳定,常常感到莫名其妙的烦恼,变得多愁善感;对异性充满好奇,期望与异往等。除以上特点,中职学生在品德发展以及思想观念等方面具有多样性的特点。对于中职学校来说,应针对中职学生的特点确定合理的教育管理模式,只有这样才能从根本上推动中职学校的发展。
2中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性分析
以人为本的教育管理模式强调的是以人为核心,中职学校的以人为本的教育管理模式关注的是应以中职学生作为主体,以中职学生为核心来开展各种教育管理活动。中职学校所应用的以人为本的教育管理模式将人作为教育管理的出发点与根本点,其强调的是对学生作为人的价值与尊严所进行的尊重,目标是在张扬中职学生爱好以及兴趣等的基础上,促进中职学生的全面发展。从上文对中职学校学生特点分析来看,中职学校要结合中职学生的这些实际情况,通过以人为本教育管理模式的应用,来对中职学生实施正确的指导,用以人为本的教育管理模式来推动中职院校的发展,这是现代教育发展的必然选择。在以人为本教育管理模式下,中职学校无论是在教学工作中还是行政管理等等诸多方面都需要优化教育理念,改变原有的以中职学校为主体,以教师为核心的教育管理理念与教育管理方式,通过以人为本教育管理理念与管理模式的应用,将中职学生的全面发展作为中职学校所有工作的出发点与根本点,一切以学生为核心,推动中职学生在教育与学习的过程中能够全面的发展。
3中职学校以人为本教育管理模式构建对策
结合上文对中职学校学生特点以及中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性的分析,本文确定以下中职学校以人为本教育管理模式构建对策。
3.1建立以人为本的教育管理理念
以人为本教育管理模式的构建要求中职学校首先应建立以人为本的教育管理理念。这就要求中职学校在日常的教育管理工作中,应严格贯彻以人为本的教育管理理念,在中职院校的教育管理中实现学生和教师能够直接或者间接的参与到学校的决策中。强调的是中职院校在教育管理过程中应具有服务意识,把自身教育管理工作的关键点放在满足中职学生的需求方面,关注学生的全面发展,在尊重中职学生自然天性的基础上,推动中职学生能够自由个性的发展,进而优化中职院校的教育管理水平。
3.2制定以人为本的教育管理制度
中职学校以人为本教育管理模式构建还需要具体规范的教育管理制度。中职学校应结合自身的实际情况,关注教育管理制度所具有的执行性与操作性,以不同学校的专业结构特色以及学生特点为基础确定以人为本的教育管理制度。只有这样,中职学校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人为本的教育管理模式才能真正的在中职院校的教育管理中发挥作用。简而言之,只有符合国家相关规定,且关注到以人为本的教育管理制度,才能确保以人为本教育管理模式的构建,进而推动中职院校的发展。
3.3营造以人为本的教育管理氛围
中职学校以人为本教育管理模式作用的发挥,还需要文化的支持,中职院校应营造以人为本的教育管理氛围。也就是说,中职院校还应关注到物质环境与精神环境等方面的工作,在美化校园环境与教室布局等方面做到以人为本。在精神环境方面贯彻校园的校风以及院校的学风等等。通过各类积极向上的集体活动的推动,调动中职学生的创造性与积极性,进而推动以人为本教育管理模式的发展。
3.4以人为本教育管理模式的实施
中职学校以人为本教育管理模式在实施过程中应关注学生的主体地位。在专业教学方面,注重基础教学和专业教学两者的融合,关注学生在教学方面的适应性与学生的全面发展,通过人才培养多元化方式的应用,关注学生的个性发展,培养更多的创造性人才。中职院校的教师在教学中,要建立起以人为本的教育理念,关注学生的主体地位,推动学生综合素质的提高。
4结语
论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。 论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理 一、高校人力资本的基本特征分析 学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。 （一）人力资本的一般概念与特征 “人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。 （二）高校人力资本的基本特征 广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。 高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。 二、高校人力资源管理存在的问题 我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。 （一）人力资源管理观念相对滞后 目前，高校人力资源管理理念尚未深入人
论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。 论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理 一、高校人力资本的基本特征分析 学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。 （一）人力资本的一般概念与特征 “人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。 （二）高校人力资本的基本特征 广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。 高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。 二、高校人力资源管理存在的问题 我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。 （一）人力资源管理观念相对滞后 目前，高校人力资源管理理念尚未深入人
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