时间：2022-02-27 21:34:08
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摘要：“人员是企业最大的资产一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”本文从人本管理的含义、基本要素、主要内容和如何实现四个方面进行了论述，进一步阐明了人本管理的重要性。
关键词：人本管理；企业管理；变革；创新
1人本管理的含义
人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。人本管理是针对三种形态的组织与管理理念而提出的。一种是以神为本。西方历史中“神”“占统治地位的中世纪及中国历史中某些造神运动”的特殊期，大到国家中到企业小到家庭的管理都是以神为本。二是以事为本。从管理和企业分别产生至现在大部分的组织和管理都是以事为本即以完成事情为目的做事的目的与人何关并不自觉所以成为“无用之事”。三是以物为本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴随着人类文明的进步管理理念也逐步发展以“新的”、“先进性”的理念为指导。故而以物为本之后以人为本就提了出来。
因此,人本管理就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象.通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉:回归生命的价值共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。
2人本管理的基本要素
人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说人必须具有管理的能力必须懂管理、善管理、会管理对企业存在的问题要学会观察，分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体.要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习，接受公司的培训。要主动的接受管理主体的要求协助管理人员进行管理工作，促进企业的和谐发展。
环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房工资制度、办公环境、文娱体育活动等这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境.主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力昭示着企业发展的动力是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。
文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化，即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能它使企业具有人文价值、科学价值和可持续发展价值。
价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系.使其发挥相应的作用。
3人本管理的主要内容
人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础.很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为统一起来、把追求经济利益与追求社会效益统一起来。各级管理者要以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神，营造“人和”氛围把员工置于企业一切活动的中心地位以制度约束行为。同时还要加强企业的软件管理，即强调理念的引导、氛围的熏陶“知识的提升、准则的规范和行为的养成通过广大员工对目标的认同.统一思想、统一行动形成员工团结和谐、积极向上、互相协作”共同奋进的“人和”氛围促进企业机制的和谐运转。
人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理.最重视的就是人在企业中的作用因此，我们应该想办法调动员工的积极性开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的.因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能发挥他们的创造能力;激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情；培育团队精神强化团队意识实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程其重点是提高人的能力核心是开发人的潜能.它是一个系统工程贯穿人力资源发展过程的始终。
人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然不可能每个人都是企业的管理者但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。应当鼓励这种管理理念的存在:人人争当先进，时时追求进步事事争当成功把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利事事尊重人、关心人，爱护人。同时，企业还要尊重每一个消费者使消费者接受产品承认企业的地位。一般的员工和消费者是企业未来发展的“管理者”决定着企业的发展方向和成败。
4企业如何实现人本管理
以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人，凝聚人、想着人。
尊重人。没有一个人.不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理应受到尊重。要把人的价值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首创。
依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为都是由人来进行的人没有活力企业就没有活力和竞争力。
发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力如何最大限度地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。
凝聚人。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力形成整体的强大合力。
参考文献
在现代企业管理中应用的意义从20世纪80年代起，我国企业管理就开始主张借鉴国外先进的管理模式，到21世纪初，人本管理就已经成为企业管理研究的重点。虽然大多数企业已经引入人本管理思想，但是在企业管理的实际行为中，人本管理并没有得到完全的体现，可以说，人本管理理论的应用一直是“雷声大、雨点小”。因此，进一步探讨如何将人本管理理论应用在现代企业管理之中，仍旧是企业管理者和管理学研究者们需要解决的问题；此外，现代企业发展的环境决定了人本管理理论的应用是企业持续发展的唯一途径，各企业管理者仍需在实际管理过程中不断实践人本管理理论。
2人本管理理论在现代企业管理中的应用
2.1人本管理理论下的企业组织结构建设
企业组织结构建构是企业建设的基础，也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中，无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业，即使是跨国的集团型公司，企业的组织结构仍是金字塔式的，这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门（成员）决定的，这就意味着，整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里，这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制，员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识，也就是说，企业应该给予员工自由发展的空间，并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此，在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步，是要对企业组织结构建构方式进行整合，不论是国有大中型企业还是私营中小型企业，都应该在组织建构中增添“监督”的内容，这种监督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即员工对主管的工作进行监督，主管对经理的工作进行监督，经理对董事会的工作进行监督，监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中，企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报，并听取职工的意见，进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理，而不是“由上自下”的管理，这是人性管理的表现形式。
2.2人本管理理论下的人力资源管理
在人本管理理论下的人力资源管理，应该充分体现出员工对自身管理的主动性，并且展现出企业绩效评价的公平性，在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此，现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分，即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识，这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中，企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等，在此基础上进行的员工交流，是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展，是符合人本管理理论的；在现代企业运行中，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的，因此，对企业发展的评定模式也应有所更新，并体现出人本性：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置，对员工、企业的工作效果成客观的认知，也只有这种基于人本管理的认知，才能使企业对自身的运营进行更科学的安排；在员工激励方面，现代企业管理应体现激励的多样性，以刺激不同类型员工的工作意愿，例如，对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度，并允许他们自由调整假期，以此体现企业管理对员工的尊重。
2.3人本管理理论下的企业文化建设
将员工视为“企业资源”，则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义，重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节，而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位；人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。
3人本管理对现代企业发展的积极作用
3.1提高企业的创新能力
西方企业界流行着这样一句名言：“不创新即死亡”。而在知识经济时代，企业创新的主体在于人才，人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性，为企业创造价值提供了广阔的空间，直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。
3.2使企业凝聚力
更强传统的企业管理是“上知下派”的管理，员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间，即使对企业有所想法也不能付诸实践，久而久之，员工就处于“被管”的状态之下，彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践，员工之见的交流也更加频繁，企业的凝聚力也因此增强。
4结论
所谓“人本管理”是将“人”作为管理的主体和核心，将组织内所有成员作为开发和服务的重要资源进行管理，其核心理念即尊重主体，关心个体，激发人的创造欲望，满足人的心理需求。人本管理兴起于二十世纪80年代，它的出现有效地将管理与人本进行了融合。随着教育科研管理的不断发展，传统的科研管理注重制度制定和执行，似乎将工作的主体剥离于工作之外，这种管理模式无形中抑制了被管理者的主动性和探索热情。因此，将人本管理理念引入教育科研管理，对于加速教育科研发展和提高教育工作者的素质都有着积极的促进作用。
二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未来发展的方向。
人本管理中“本”可以理解为“根本”、“本位”，即将人本身视作生产和管理的关键要素。就目前而言，小学教育科研工作中存在一定的问题，表现在以下几点：一是科研机构设置空缺，学校通常设置校长办公室、教导处、总务处等机构，却不设立教研处，没有相应的机构设置，自然缺乏专人的管理；二是教育科研管理不接地气，教育科研重点往往体现在撰写论文，上报创新成果上，与实际教学关系不大；三是教科研活动“含金量”低，教研活动多局限于制订计划、统一进度、优化教学设计，缺乏科研的理论和实践，缺少专业性的课题研究；四是学校教育科研成果与教师绩效不能挂钩，导致教师课题研究积极性不高。纵观当前学校科研暴露出的这些问题，不难发现学校对教育科研的管理模式抑制了教师的参与热情，不能充分发挥教师的主体地位，创新能力和创新的持久性都得不到开发。因此，引进人本管理理念，将教育科研的地盘还给教师自己，让他们在自己的领域内施展拳脚，是未来教育科研发展的唯一出路。
三、人本管理理念应用于教育科研管理中必须遵循一定的管理准则。
人本管理以人自身为管理核心，以促进个性发展为趋势，以培养人的创造精神和创造能力为目的。因此，矫正以往小学教育科研管理中存在的问题，推动学校科研管理向更高层次发展，必须遵循以下几个准则：一是遵循个性化发展准则，学校在组织教师进行教育培训、资源配备、岗位调换过程中，必须以教师本人的意愿、能力及长远的发展作为管理的依据，应当允许教师在合理的范围内对自己的工作提出个性化的要求；二是遵循引导性管理原则，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成员构建平等、友好的关系，用有效的引导代替死板的命令，协调并帮助教师完成研究目标；三是遵循环境创设准则，以人作为科研管理的主体的管理模式中，必须为科研人员配备设备、空间、设施等优良的物质条件，从而促进教育科研的顺利进展；四是遵循高素质管理准则，为了实现高水平的人本管理，管理者自身必须具备较高的素质，才能挖掘科研人员内在潜力，协调好成员之间的关系，促进学校教育科研的健康发展。
四、学校教育科研管理中的人本管理可以满足教师更高层次的需求。
人本管理理念下的教育科研人员主要是教师，教师作为一个特定的群体，具有极强的职业特点，在保证他们必要的物质生活基础上，他们更需要精神的满足。教师这个职业被社会赋予了太多的光环，在这些光环的笼罩下，他们更希望获得别人的尊重和认可。而教育科研工作可以说是一种能力的展示，是超越日常工作，更高层次工作能力的展示。以人为本的管理，要求管理者充分尊重教师的研究成果，在研究中互相探讨，彼此欣赏，在满足教师精神需求的同时，激发教师的积极性，从而迸发出更强大的科研动力。
五、结语
（一）传统的小学学生管理体制不合理
由于小学学校的学生管理者所面临的管理对象是学生，且由于学校合并、扩招等原因使得学生的人数日益增多，管理者所面临的工作压力越来越大。为了应对高强度的学生管理工作，管理者往往会通过制定一些相关的管理制度作为主要的管理方式，而这些规章制度往往只考虑到了管理者工作方便，却未能从小学学生在校学习、生活的需求，使得学生管理偏向于行政化，对于学生的管理也只是执行命令，未能尊重学生的意愿。虽然能够得到一时的管理效果，但对于小学生未来的发展却不利，必须对这种管理体制加以改善。
（二）传统的小学学生管理观念不够先进
管理观念是执行管理工作的内在基础，也是贯彻于管理工作始终的思想，只有在先进的管理观念的指导之下，学生管理者才能够根据实际的教育工作，做出适当的管理行为。然而，由于目前一些学生管理者的思想观念过于物质化，将一切都用物质与金钱来衡量，使得学生管理者只是为了挣钱而进行工作，自然不会去考虑他人的感受，也就无法做到以学生为中心的管理。另外，由于应试教育的长期影响，使得学生管理者认为管理的最终目的就是让学生能够一心学习，考好成绩，而忽略了学生综合素质的培养。
（三）传统的小学学生管理队伍有待加强
由于在传统的学生管理模式中，主要是以严格的制度为依据，对学生实施行政管理，这就使得学生管理者大多数具有较强的行政管理能力，然而在管理学、心理学、教育学等方面缺乏专业化的素质基础，当遇到一些与此相关的管理问题时，无法做出正确的决策。另外，由于受到传统管理观念的影响，学生管理者存在较为明显的思维定式，难以通过创造性的手段对学生进行管理。另外，一些学生管理者缺乏高尚的职业道德素质，只是将学生管理作为自经济收入的手段，而未能从思想上去真正关心学生的成长。
二、从人本视角出发加强小学学生管理的意义
（一）有利于学生对自己正确定位
学生在小学期间，是由家庭生活逐渐向学校生活过渡的一个重要阶段，由原来几口之家的生活，转变为与数十名同学一起生活，学生在心理上对自己的定位必然也会发生变化。在这样的过程中，学生难免会遇到一些困惑与问题，而小学生心理发展不够成熟，还不能通过自己的思考来完全解决问题，因此，必须由学生管理者通过对小学学生的管理，给予人性化的关怀，帮助学生走出困惑，解决生活与学习中的问题，才能够帮助学生树立信心，搞好同学之间、学生与教师之间的关系，帮助学生身心健康成长。
（二）有利于以人文本学生管理理念的体现
自从我国提出“以人为本”的观念以来，教育工作中，以人文本的学生管理理念就逐渐地形成、完善，然而，在实际的管理工作中，这种新型的教育观念一直未能落实。而学校从人本视角出发，加强对学生的管理工作，则能够督促学生管理者转变以往行政化的管理模式，转而增加对学生的人文关怀，从而使得以人文本的学生管理理念得以落实。
三、人本视角下加强小学学生管理的策略
（一）建立以人为本的小学学生管理体系
首先，小学学校应当建立小学学生管理机制，在对于小学生的教育中，除了注重学生的学习成绩之外，也应当关注小学生成长中的问题，培养学生与人沟通、交往的能力，自我认知能力等。学校应当专门选拔出一批管理人才来进行学生管理工作，并且通过合理的监督，督促管理者采取合理的方式对学生进行管理。另外，学校应当专门设立一个帮助学生解决生活、心理方面问题的部门，通过对学生进行合理的指导，帮助学生健康、顺利地成长。
（二）树立以人为本的小学学生管理理念
“以人文本”在教育工作中的体现，就是指教育工作者要树立以人文本的理念，将学生放在一切工作的中心，教育教学、管理工作都要从学生的角度出发，一切以促进学生的成长为出发点，一切以培养综合能力强的人才为落脚点。这就要求小学学校要对学生管理者进行人本观念的培养，使其意识到以人为本的指导思想对于学生管理工作的重要意义，并且将这种思想融入到日常的学生管理工作中，树立并落实以人为本的小学学生管理理念。
（三）提升小学学生管理工作队伍的素质
一、人本管理思想的起源
近代管理思想的产生和发展始于16世纪初期的资本主义工业革命，家庭手工业逐步向工场手工业过渡。特别是在蒸汽机发明之后，工场手工业又进一步向机器大工业过渡。19世纪中后期，这种过渡基本完成。工业革命带来了半自动化和自动化的机器的发展和利用，使得大批量地生产商品成为可能，并且由此建立了现代工业组织。这些拥有巨大潜在生产能力的组织很难被人理解，特别是在1873年的世界性经济危机之后，迫于市场竞争的巨大压力，寻求科学方法，提高劳动生产率，降低生产、组织成本，制定科学的标准，实行有效的监督成为当时的主要任务。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科学管理”思想和法约尔(HenriFayol)的“现代经营管理”理论应运而生。泰勒的《科学管理原理》和法约尔1916年的《一般工业管理》开创了现代管理理论的先河。人本管理思想就此诞生了。
二、揭开人本管理内涵的奥秘
人本管理思想诞生以后，它的概念和内涵也逐渐步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在对人的基本假设之上的。研究发现，无论何种管理学派，它首先对企业中的人作一个基本的倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。不可否认，这就把人的因素当作了管理中的事实上的首要因素和本质因素。这无疑就是一种人本管理，即首先确定人在管理过程中的主导地位，继而围绕着的调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。我们姑且将这种人本管理称为第一层次涵义的人本管理。
随着对“人为什么要创办企业，为什么要从事经济活动”此类问题的探究，我们发现，停留在调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，即提高人力资源作为一种生产要索的使用效率的层面来描述人本管理的本质和最终意义，是远远不够的。因为，这里的人力资源，无疑就是西奥多·W·舒尔茨所说的人力资本，它显然是一种物，而不是真实意义上的人，因而也不是我们所说的人本管理中的人。正因为此，我们所提出的人本管理，即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展，才是人本管理应有的哲学涵义和理想境界。
三、电信企业管理中的人本管理
如何运用人本管理？接下来笔者针对我国电信企业的现状，有针对性的提出以下几点建议：
（一）改变用人观念
人本管理的运用是企业人力资源开发、培养的目的所在，是人力资源开发管理的归宿。而要用好用活人才，就必须改变用人观念。
1.实行岗位竞聘制度
竞争是市场经济的基本法则。为了最大限度挖掘企业人力资源潜能，优化人力资源配置，促使企业优秀人才脱颖而出，所以，必须按照市场化运作的要求和国际通行规则，本着精简、效能的原则，细化岗位描述，确定岗位职数，在明晰岗位职责和权限的基础上，制定科学规范的企业各类人员竞聘办法，双向选择，择优录用。针对目前我国电信运营企业结构性缺员的现状，在关键岗位人才的引进和选聘上，应充分注意面向社会吸纳一批企业急需的高级经营管理人才、国际市场开发人才、具有综合技能和素质的复合型人才，以优化内部人员结构。
（二）构建与战略相适应的开发培训体系
随着社会经济的发展和科学技术的进步，人力资源所具有的知识和技能会相对老化，而社会对人力资源质量则提出了更高的要求。这在客观上就要求人力资源管理要注重终身教育，并着力于寻求有效途径，加快人力资源的知识结构更新电信企业人力资源开发战略实证研究和技能素质的提高，以避免、减少人力资本无形损耗，实现人力资本保值增值。根据人力资本相关理论，对电信运营业来说，强化人力资本保值增值意识尤为重要，因为电信运营业是一个典型的知识、技术密集型产业。作为运营主体，电信运营企业的生存发展需要大量的高级经营管理人才、专业技术人才和市场应用开发人才。电信运营业的竞争，实质是电信运营企业间管理创新、技术创新和服务创新能力的竞争，而创新的主体是人，由此决定了竞争的焦点必然是对具有创新意识和能力的高层次人才的竞争。一方面，中国入世后，电信运营企业日趋严峻的竞争形势加大了其高层次人才流动和流失的风险;另一方面，现代信息技术的飞速发展加快了其人力资本无形损耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力资源外流，并实现企业现有人力资本保值增值，成为现代电信运营企业需要时刻加以关注的问题。这一问题得不到重视和解决，电信运营企业就会失去发展的永恒动力和赢得竞争的真正资本。加强员工教育培训，无疑有助于提高人力资源质量，减少和避免人力资本无形损耗。但对中国电信、中国移动这样的大型电信运营企业而言，员工培训不能停留在零零散散的粗放状态，而必须着眼于构建科学有效的员工岗位开发培训体系，才能真正实现企业人力资本保值增值，增强企业的综合竞争力。
（三）建立完善、有效的激励机制
激励机制对于企业经营与发展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，无论一个企业拥有怎样先进的技术与设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，“管理的关键是激励”。
1.在物质激励方面
建议电信运营企业建立一套完整的职位评价系统，不断完善薪资体系改革，实行有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策，重点向有贡献的员工倾斜;扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估结果优秀的员工倾斜。
2.在精神激励方面
建议电信运营企业应注重企业文化激励的重要性，在工_作压力和紧张程度不断提高的环境中，企业应考虑带薪休假所带来的积极作用，有利于员工身心健康的调整;结合各类电信员工的特点进行分类，对不同的员工采取不同重点激励，并为员工提供可供选择的激励包;大体可采用以下几种激励方法:
1)目标激励法
2)尊重激励法
3)参与激励法
4)工作激励法
5)培训和发展机会激励法
早在1943年，美国心理学家马斯洛就提出了著名的需求层次理论。在这个理论中，马斯洛把人的多种需求归纳为五大类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是全方位、多层次的，所以，科学有效的激励机制必须是物质激励和精神激励相结合，才能逐步培养员工的归属感和成就感，激发员工更大的工作热情，调动员工的工作积极性，提高其工作满意感和对企业的忠诚度;才会自觉地把企业目标与个人目标协调一致起来，为实现企业目标尽心尽力。
总之，电信运营企业必须认清新形势，围绕从规模型发展向规模效益型发展转变的任务和目标，改进、完善和建立新的人才管理机制，更好的运用人本管理理论，加强经营管理者、专业技术人员、员工三支队伍建设，落实精细管理要求，提高执行能力，全面提升企业人员的素质，，从而确保电信运营企业未来持续、健康、快速地发展;在激烈的国际竞争中处于领先地位
参考文献
1、《电信竞争与入世对策》，刘红等编著，北京：人民邮电出版社，2003
2、《电信管制：从监督垄断到鼓励竞争》，黄海波著，北京：经济科学出版社，2002
3、《电信网络的经济学分析与规制》，陈代云著，上海：上海财经大学出版社，2003
4、《电信营销制胜：为客户创造价值》，沈阿强等编著，北京：人民邮电出版社，2005
5、吉姆柯林斯，从优秀到卓越，北京:中信出版社，2002，
传统的教师绩效管理理念从本质上讲是以行政为本、以任务为导向，过分强调产出，忽视对人的价值、尊严及幸福的关注;教师在绩效管理中并没有起到主体作用，有效参与不足，教师个人的潜力无法得到有效的挖掘，绩效水平难以得到有效的提升。从绩效文化的层面讲，人本理念在我国高校教师绩效管理中的应用是当下高校管理理念创新与发展的必然要求。以人为本作为科学发展观的核心，促进了我国高校管理文化、管理理念、管理方式的变化与发展，为高校教师绩效管理提供了新的价值导向。人本理念要求高校在教师的绩效管理中坚持以人为本，树立人本取向的绩效观;真正做到以人为根本、以人为主体，不断完善教师绩效评估指标体系的建设，不断创新教师发展的激励机制，谋求教师的全面发展。卓越的高校教师绩效水准来自于以人为本的卓越管理，坚持高校教师绩效管理的人本选择成为必然。
2高校教师绩效管理人本选择的价值内涵
高校教师的绩效管理，面临着价值取向的问题。对于高校教师的绩效管理，价值取向在绩效管理过程中对绩效目标的确立、绩效计划的制定与实施、绩效的考核与改进都有着明确的导向性与本质的规定，它指明了高校在开展绩效评估与管理中所确立的价值活动方向，并从根本上影响着教师的活动与行为表现。教师的绩效是衡量教师教学、科研等工作成绩与效果的重要尺度，是其工作水准与能力的重要体现。坚持人本价值取向，就是要坚持以人的生命与价值为本，以人的权利与平等为本，以人的尊严与幸福为本，以人为主体，全面地发展人。这种理念深入到教师的绩效管理中，就要求高校在教师内部更加注重激励并形成机制，在绩效管理目标的选择上、在评估的主体上、在管理的模式上进行变革与发展。绩效管理的目标应更加注重教师潜力的发挥，教师的发展;评估主体上注重教师的自我评价，学生、学校的外在评价;管理模式上更加强调自我管理，打造学习型教师团队，促使教师真正成为自我实现与自我超越的人。另外，高校行政部门要更加人性化地为教师服务，更加注重其精神需要，并不断满足教师更高层次的需求与发展。
3高校教师绩效管理的人本模式
促进高校教师绩效水平不断提升，关键是要以人本的理念为导向，以教师为主体，构建教师绩效管理的人本模式。
3.1坚持管理理念的人本选择
目前，以人为本已成为我国高校管理理念的新诉求，高校教师的绩效管理也渐显人本化的特性，在管理范式上面临着人本选择。具体来说，要充分肯定教师在绩效管理中的地位与作用，强调绩效计划与评估体系的制定立足于教师的发展，从教师的利益出发，搭建教师与学生、学校绩效沟通的良性互动平台;在绩效管理中，应尊重教师的社会与个人价值，把绩效管理的目的、落脚点放在人的解放与发展上，并想方设法为教师创造更大的价值与成果提供条件;要把教师作为绩效管理的核心，着眼于教师素质与能力的提升，潜力的开发;要不断加强对教师的激励，充分调动他们工作的积极性，增强他们不断进取的精神，进而不断提升教学质量与科研水平，从而促进高校教育质量的提升与教育事业的发展。
3.2坚持管理方式的人本选择
绩效管理是一个包含绩效计划与执行、绩效考核与评估、反馈与改进等环节的系统化过程，通过组织与个人持续开放的沟通，推动绩效目标的达成。随着人本理念的兴起与发展，高校管理更加突显人的重要性，体现人文关怀，因此，将人本的理念及管理范式应用到教师绩效管理的各个运作环节中成为必然。这就要求在绩效计划的制定上，将教师的个人目标与学校的战略目标有机的统一起来，通过强化自我管理、目标管理、责任管理，形成有效的教师激励机制，促使教师成为不断追求卓越的新人。学校党政机关更要切实转变工作作风，转变职能，由管理向服务转变，真正从教师的利益出发，加强与教师的沟通，积极听取教师的意见，使绩效目标更好地体现教师需求与发展的意愿。在绩效执行的过程中，为教师参与绩效管理提供切实可行的平台。同时，要加强行政工作的透明度，通过发展电子政务，使教师及时了解学校的工作动态，为教师表达意愿提供良好的沟通渠道。在绩效反馈与改进上，人本模式注重绩效的评估实效，强调以教师的发展为核心，这也是绩效管理制度重视“软体型”的重要体现。
3.3坚持绩效评价的人本选择
绩效管理发展的人本化，不断改变着传统模式下单一的上级对下级的评价方式，绩效评价的主体渐显多元化。为此，应构建“360度”的绩效评价主体，加强教师的自我评价。要突出教师在绩效管理中的主体地位，增强他们的参与意识。只有教师广泛深入地参与到绩效管理中，才能在心理上、行动上支持组织的绩效管理活动，才能更好地诊断绩效差距，以此不断改善自身的绩效水准，才能真正形成以人为本的绩效文化，促进自我绩效管理的人文环境的培育，并驱动教师的发展与学校绩效管理水平的提升。
3.4打造学习型教师团队
1．转变管理观念
人本化理念是教学管理工作进行的保证、方向。形成一种新的管理模式，建立以人为核心的管理观念，以全体师生的本身发展为主，进行相关的教学管理工作。思维观念的转变是教育管理工作实行的根本保证，调动全体师生的积极性，激发他们的主观能动性，采用一定的激励制度，提供一定的机会，从精神转变方面更好地达到教学管理人本化理念的实施。
2．进行管理制度的创新完善
教学管理制度的创新完善是人本化理念实施的需要，以原有的管理制度为基础，加入一定的灵活性、方向性，多些自主进行的放权制度，给教师、学生更多的选择权，充分调动教师教学的积极性和主动性，最大限度上满足学生个性化发展的需要。放大学生的专业选择权限，如果有学生在入学之后发现所学专业不适合的，经一定的调查取证，可以给予自主选择权。教师同样也可以有相关的要求，展己所长，以兴趣、能力为基准，快乐教学。高校可为学生的自主学习提供更加自由的选择空间，允许学生按照自己的兴趣、爱好、特长在一定范围内自主选择专业，以满足其自身个性充分发展的要求。高校可以在保证学生掌握基本专业知识的前提下，给学生更多不同方向发展的引导。此外，拓宽选课的类目，放开选课类目的局限性，调整选修课与必修课的考核比例，增加兴趣爱好课程；教师可以在制度内开展自己有能力的课程，通过在学生中调研的方式鼓励优秀教师授课，适当给予一定的物质补助。同时也可以让师生参与到教学管理制度的完善中去，管理者要多听取师生意见，鼓励师生参与，把主动权交给被管理者，引导教师、学生自主改善。
3．全面改良管理队伍
教学管理工作是靠管理者与被管理者共同完成的，即教学管理人员和全体师生，教学管理人本化理念的实施首先要从教学管理人员做起。要发现教学管理队伍存在的问题并加以分析，加强教学管理人员的职业管理培训，提升管理人员的管理素质，建立完善的教学管理体系，定期进行教学管理人员的考核，将一些好的管理方法进行试点实施。要经常去倾听师生的心声，了解师生的想法，到一些好的院校参观学习，及时跟进并学习好的管理方式，适当提高教学管理队伍的福利待遇，为教学管理人本化理念的进行做到最好、最全面的准备。
二、结束语
图书馆员是图书馆各构成要素中最活跃、最有生气的部分,是图书馆最具生命力的物质力量与精神力量的源泉。以人为本是新世纪图书馆管理的基本原理。图书馆必须紧紧抓住人本管理这一重要环节,激发人的积极性和创造性,提高图书馆工作效率,满足读者和社会的信息需求,以适应这个“知识爆炸”和“信息革命”的时代。
2 为何21世纪图书馆仍要实行和加强人本管理
2.1 新世纪图书馆工作的新形势要求图书馆必须加强人本管理21世纪,图书馆工作面临着新的形势和变化。①知识信息迅猛增长,而且知识老化周期缩短。人类知识约2年增加1倍,一般的文献信息的有效利用期为5-15年。这就要求馆员具有广博的知识和迅速获取新信息的能力;②文献信息的载体多样化。除传统的纸质文献外,电子图书、电子报刊和融文字、声音、图像及动画于一体的多媒体资料等电子型文献已逐渐成为图书馆馆藏的重要载体。馆员要对这些电子型文献了如指掌,耳熟能详,积极主动地为读者提供多方面的信息服务;③图书馆工作方式发生很大变化。图书馆传统手工操作的采编、流通等实现自动化作业和管理,而且在网络技术的支持下,实现全球连网,信息共享。这就需要馆员不仅熟练掌握现代通讯技术和信息技术,还要当好信息导航员的角色,作好网络信息的组织整序工作;④服务领域的不断拓展。图书馆由传统单纯的借阅服务到名目繁多的各种信息服务。这都得馆员努力创造条件,深化服务层次,加大服务广度。
2.2 我国图书馆的管理现状迫切需要实行和加强人本管理
人本管理本是企业的管理原理和方法。西方国家早已运用于图书馆管理工作之中,并取得了显著的效果。遗憾的是,我国图书馆管理学从理论上专门进行研究探讨的却不多,付诸图书馆管理实践的更是少之又少。许多图书馆将图书馆管理仅仅看作是图书管理,即对书的管理而非对人的管理。
我国当前图书馆管理的主要弊端表现在:①传统的行政命令方式。不了解馆员的个性心理特征,不考虑馆员的合理要求和愿望。没有促膝谈心的诚意,不是和风细雨的说服,故而不能充分调动每个馆员的积极性;②人员素质不高。首先是馆领导素质不强。许多图书馆领导是其他单位落聘而硬塞过来的。外行管理内行的现象比较普遍。其次是馆员素质不高。低素质低学历的所占比例较大,高素质的专业人才不多。有的专业人才也因图书馆地位低、待遇差而跳槽了;③用人不当。有的图书馆不是用人所长,人尽其才,各得其所,而是循私用人,排斥异己,某种程度上挫伤了部分馆员尤其是高学历高素质馆员的主观能动性;④缺乏激励机制。干与不干一个样,干多干少一个样,工作优劣一个样。这种全馆吃大锅饭的传统体制是不可能充分激发馆员的积极性和创造性的。3 新世纪图书馆实行人本管理的几点建议3.1 建设一支高素质、复合型的馆员队伍处在信息革命时代,面对高速发展的信息技术,图书馆需要培养一支高学历高素质的馆员队伍。馆员必须具备:①良好的思想道德素质;②丰富的信息管理知识;③高水平的信息处理能力和创新能力;④有较好的外语水平;⑤较强的计算机技能。培养人才的途径有两条:①吸收高校信息管理专业毕业的高学历复合型人才;②各种层次、多种形式的在职培训。每个图书馆必须努力创造条件,唯才是举,用人唯贤。作为馆领导来说,还应用人得当,根据每个馆员个性、知识、能力的层次和差异,安排到适合他们的各个具体工作岗位上,使每个馆员各得其所,人尽其才。只有这样,才能充分调动每个馆员的工作积极性。
3.2 建立健全充满活力的激励机制建立健全充满活力的激励机制,是人本管理一个极其重要的方面。①图书馆必须健全一整套公正可行的馆内工作规章制度。以便每个馆员有章可循。这实际上就是传统的约束机制。俗话说,无规矩不成方圆,应该强调约束机制在新世纪图书馆工作中仍然起着重要作用,而且与人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物质激励机制。图书馆要设法增加创收,努力提高馆员的经济待遇,扭转馆员工资水平偏低的状况,实行馆内工资改革,根据按劳分配的原则,不仅要考虑馆内工资收入平衡,还要适当拉开工资奖金的差距;③图书馆在采取物质激励的同时,更主要的应采取精神激励方法。要教育馆员树立远大理想,结合本馆新世纪建设目标确立每个馆员自身的工作目标,明确相应的职责和权利。从而激发馆员的能动性,增强他们的工作责任感。建立和谐的馆内人际关系。教育馆员互相尊重、彼此理解、团结友爱、共同竞争、携手发展,营造一种充满活力充满智慧和创造力的氛围。馆领导还要充分发挥思想教育的激发作用。对每个馆员尊重信任,做到晓之以理,动之以情,使之保持正确的思想行为,真正发挥每个馆员的积极性和创造性。
3.3 实行民主化管理新世纪图书馆的人本管理就是要尊重馆员的权力,重视馆员的智慧,激发馆员的创造性,提高图书馆的工作效率,以服务于这个信息革命的时代。这就要求馆领导管理行为民主化。那种传统的独断型和家长型管理作风是与民主化管理格格不入甚至背道而驰的,只会严重挫伤馆员的工作积极性,影响图书馆的服务效果。民主化管理作风具体体现在:①馆领导与馆员地位平等,相互尊重;②让馆员参与决策和管理;料,为真正的研究者提供方便。同时,也有效地缓减上面阐述过的由图书外借引起的弊病,如书刊资源浪费、助长读者私心及惰性,无法满足读者集中需求等问题。另一方面,可以使图书馆大多数职工从外借中解放出来,充实到阅览部或其他更重要的部门中去。当前,随着信息化的发展,读者的整体水平也不断提高,他们对文献的需求不仅仅满足原始资料的获得,其需求越来越复杂、精确,要求越来越高,这就需要图书馆抽出更多的人力物力从事这方面的工作,努力使进馆的每本书都活起来,而不仅仅成为库存或局限于原始流通。
图书不外借,仅供馆内阅览,是一个新的思路,新的举措,必然会引起这样那样的问题。比如阅览部书库饱和、书架紧缺、阅览座位不够用等等,这些都需要我们一一协调给予解决。现笔者专门谈一谈为了缓解阅览座位不够用而引起读者用书和本子占座位的问题。对图书馆来讲,应扩大自修室,增加座位,以满足广大读者来阅览部借阅自修等愿望 。对读者而言,发阅览证收取费用,比如10块钱可来阅览部自修100次,每次半天,这样读者的阅览证用一次少一次,就不会出现用书和本子占座位的情况。再者从某种意义上讲,实行阅览证收费,可以激发读者的阅读积极性,促使不爱看书的读者到阅览部看书,因为学生读者是多种多样的,并非所有的学生都是能主动积极地学习,实行发阅览证收费,学生付了钱,才拿到阅览证,总要到阅览部浏览一下,而阅览部藏书门类齐全,学生在无意浏览的过程中,忽然看到书中某处解开了平时积下的多种零散的疑惑,颇有茅塞顿开之感,这样,会变无意阅览为有意阅览,从而激发这些学生的阅读积极性。实际上,研究读者心理活动,对于引导读者利用图书馆和制定正确的管理制度是十分重要的。
参考文献
1.汤凤娟.从样本书库到图书阅览室.浙江高校图书情报工作,20__(4)