【关键词】应届毕业生 就业鸿沟 原因 GTW职业培训模式
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）12C-
0010-03
狭义而言，我国当前职业培训的表现形式主要有职业技术学校的职业培训、企业内部开展的职业培训以及在职人员在社会培训机构中自主参加的职业培训。针对高校应届毕业生入职前的专业职业培训在我国相当匮乏，从而导致越来越多的应届毕业生受自身就业能力的限制，逐渐陷入就业难的境地。有学者指出：“就业难的根源不在于大学的不断扩招，而在于企业与毕业生之间产生了巨大的‘就业鸿沟’：毕业生找不到合适的工作，企业找不到合适的人才。而大学生就业能力不足，正是出现‘就业鸿沟’的重要原因。”本文试图分析高校应届毕业生就业鸿沟产生的原因，用GTW（Graduate to Work）职业培训模式来解决就业鸿沟问题。
一、就业鸿沟存在的原因分析
（一）我国社会宏观经济变化的影响
2008年的国际金融危机减缓了我国的经济发展速度。据国家统计局资料显示，2009年我国出口总额为12016亿美元，比2008年的14285亿美元下降约16%，降幅之大为10年所未见。但是世界经济的激烈竞争仍在日益加剧，科技仍在日新月异地发展。在此情况下，我国为快速使经济得到复苏，采取原有的职业结构分化解体，提高工作岗位的技术含量等措施。除此之外，企业为了应对科技的挑战与国际经济的竞争，越来越向高绩效的组织发展。然而，纵观我国应届毕业生的劳动力准备，情况并不令人乐观。近年来，用人单位对大学毕业生的不满意度逐渐上升。调查报告显示，企业对自1999年高等教育扩招至今所招的应届毕业生的工作表现，“比较满意”的占45.1%，其中“比较满意”在外企和国企表现得比较突出，分别为54.7%和50.5%，但“比较不满意”和“非常不满意”的比例之和由去年的4.1%上升到10.6%，说明大学生的工作表现与企业的期望存在较大差距，是导致满意度不高的重要原因。此外，分别有32.6%、26.7%和25.8%的国企、国家机关和事业单位认为，现在大学生缺乏创新能力，在对待工作态度的问题上，用人单位和大学生的分歧较大。由此可见，我国紧缺一种综合有效的针对性培训模式，这种培训可以帮助高校应届毕业生走出从毕业到工作这一阶段的混沌期，来解决企业与应届大学本科毕业生的“就业鸿沟”问题。
（二）普通高等教育培养模式的困境
我国经济由粗放型到集约型的转变，对当今人才的质量提出了更高的要求，更是对高校应届毕业生的素质包括独立思考能力、创造性思考能力及合作协调能力等提出了更高的要求。然而，随着社会的高速发展，中国高等教育从精英教育阶段进入大众教育阶段，高校招生规模逐渐扩大，每年毕业生数量急剧上升。在为我国现代化建设和经济发展提供大量劳动资源的同时，也逐步浮现出诸多潜在的问题来。越来越多的高校应届毕业生感到就业压力的存在，这一现象出现的根源在于普通高等教育的困境，即学校教育的封闭性、保守性、单一性。
首先，普通高等学校教育的封闭性体现在课本本位学习上。课本本位学习是相对固定教师在教室内向学生传授普通高等教育部级规划教材或任课老师指定教材上的知识内容。课本本位学习呈现出一种理论与实践脱节的典型现象。普通高校中大部分的教师缺乏与教材内容相关的实际工作经验，从而导致他们所教授的内容与社会企业实际操作的内容契合点较少，导致学生不能很好地理解其所学知识与实际工作实践的关系，造成学生只能处在一个孤立的封闭性的教室内学习。
其次，普通高等学校教育的保守性体现在学生本位学习上。在普通高等教育学生培养规划中，只是保守地对学生的学习进行计划、监督及控制。而较少开设与学生所学专业有关的职业指导课程，即没有整合学术学习与职业学习，未能加强学术教育中的职业性。这就导致学生没能更早地了解职业世界，也没法对他们将来的发展方向作出比较成熟的选择。
最后，普通高等学校学习的单一性体现在课程本位学习上。课程本位学习是指几届同一专业的全日制本科生接受相同理论课程的一种学习。在信息爆炸的今天，知识经济以其令人目不暇接的更新速度冲击着每一个职业。由于人才市场需求与高校所设置的课程结构不符，全日制本科生在学校学到的知识可能到临近就业就已经落伍于社会境况，这就导致高校应届毕业生难就业、企业难得人的就业鸿沟现象。因此，我国缺乏一个能让应届毕业生与时俱进的信息渠道。
（三）高校应届毕业生的自我定位
近些年来，一些高校应届毕业生会因其好高骛远的个性而拒绝适合他们的低报酬岗位。逐渐地，他们的劳动力脱离社会生产过程，他们的使用价值不能发挥出应有的高度。专家指出：劳动力资源的一个最大的特点是其生产能力具有不能储存、不可保留性，随着时间的推移，它会逐渐消失。当这些毕业生劳动力的效用性减弱后，他们将会愈加地陷入就业鸿沟的困境。这也正是因为我国缺乏高校应届毕业生相应的职前培训，帮助他们跨过从毕业到工作的这一道鸿沟。
二、就业鸿沟的对策——GTW职业培训模式
（一）GTW职业培训模式的含义
GTW（Graduate to Work）是个人从普通高等教育结束到有报酬的就业开始这一时间段，是一个为就业作准备的阶段。GTW职业培训模式是适应于应届全日制大学本科毕业生从毕业到正式被企业录用这一阶段的职前培训模式，或者说是根据企业对就业能力的要求，为求职于这些企业的应届毕业生而调整、制定的一种有效的职前培训模式。
（二）GTW模式的课程内容
1.职业生涯认知课程。GTW职业培训模式根据高校应届毕业生所应聘的职位，帮他们分析、阐释所应聘职位的真实工作世界。职业生涯教育是帮助学生建立和发展正确的自我概念，它使学生认识到人的能力、人格、需求、价值观及兴趣等存在的个体差异，认识到工作世界对人的一般要求，不同种类的职业对从事者能力和人格特质的特殊要求，有助于应届毕业生建立正确的职业观。
2.个性化职业培训课程。GTW职业培训模式所设置的个性化职业培训课程符合美国波士顿大学教授、职业指导之父帕森斯提出的“人职匹配论”。帕森斯的理论内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。通过GTW模式的个性化职业培训课程，高校应届毕业生可以更有效、更有方向地达到人职匹配这一最终目标。
例如，GTW职业培训将对每名应届毕业生进行各项测试，以了解学生的工作能力与其所要应聘公司的岗位，继而进行分析、匹配。如果最终测试结果是某应届毕业生在处理业务能力方面如鱼得水，但是在计算机软件操作方面还达不到应聘公司的要求，那么，GTW职业培训课程的执行者应有针对性地对此毕业生进行计算机操作能力的培养。再如，某高校应届毕业生需应聘某奢侈品牌的营业员岗位或者某大型企业的前台岗位，此学生语言表达能力及应变能力都很好，但是其走路的形态等各方面的外形气质不符合企业的职位要求。针对这一类学生，在GTW职业培训课程中会请资深的舞蹈老师及形体老师指导学生，提升其形象气质。
（三）GTW的教学方法
GTW职业培训模式的课程是根据企业对岗位的需求而制定出个性化培训课程，主要采取共学制和师徒制两种方法。
1.共学制。共学制是一种以按需教学为基础的教育形式。其针对不同企业岗位的需求共性，由专业的教师为求职者开设共需课程。比如英语需求，随着经济全球化发展的进程，我国越来越多的行业领域步入国际领域，对求职者语言素养的要求逐步提高。因此，许多企业都有语言的共性需求，求职者可根据自己的语言水平参加课程，与不同企业的求职者共同学习。
共学制也是一种以分层教学为教学基础的教育形式。分层教学包括两种取向：一是根据学生群体在学习上存在的个别差异，有意识地将其区分成若干类别或层次，进行有针对性的教学活动；二是根据学生个体差异，将教学内容按照学生的认知规律，分解成若干个知识点、难易程度不同的层次，将属于同一水平的知识划归为一个层次。
2.师徒制。师徒制是GTW职业教育模式的一种形式，以杜威提出的“做中学”为核心特点，主张由师傅言传身教地向徒弟传授知识、技术及文化。现场教学是师徒制的一个主要表现形式。现场教学是组织学生到生产现场或社会生活现场进行教学的一种组织形式，通过现场观察、调查或实际操作，丰富学生的感性认识，促进学生对书本知识的进一步理解和掌握，培养学生将知识运用于实践的能力。
三、对策的图解验证
对高校人才的知识储备与岗位的需求缺乏契合点的情况，GTW职业培训模式提供了一种具有可行性的解决途径。GTW职业培训模式可使应届毕业生在高校所学到的知识和企业之间有一个契合点，为双方提供一个通道，使高校人才能够真正做到学有所用。对此，笔者用“SPAECAT”来论证GTW职业教育培训模式解决应届本科生就业鸿沟的有效性。如图所示：
S（0号球student）：某应届大学本科毕业生
P（1号球position）：某企业的一个职位
A（2号球atmosphere）：毕业生融入企业工作氛围度
E（3号球efficiemcy）：毕业生工作效率
C（4号球customer）：毕业生寻求客户能力
A（5号球achievement）：企业的最终绩效目标
T（球杆）：GTW职业培训模式
图中每一个袋口代表着某贸易公司总体规划中对任职者在工作期间的期望指标，并且当球入袋后说明相应指标完成；虚线球代表实线球的运动路径。GTW职业培训模式的这根球杆将适当的力作用在0号球上，使某毕业生往贸易公司业务部的一个职位需求方向发展，当0号球与1号球撞击时，说明此毕业生与此职位匹配。匹配后，1号球逐步滚入左中袋，即任职毕业生完全达到了此公司业务部的用人指标。当此毕业生完全适合这一职位的时候，说明毕业生在工作期间因其价值观与同事有一定的类同性，而能在一个良好的工作氛围中工作；拥有良好的工作氛围，能提高任职者的工作效率；工作效率提高后，其所拥有的客户也将越来越多；不言而喻，任职者最终将能顺利地达到企业所定制的工作绩效目标。当2、3、4、5号球逐一入袋，表明任职的应届毕业生逐一完成公司总体规划中所希望实现的期望指标。经上述分析，我们可以看到高校应届毕业生不仅能就职于适合自己的岗位，而且在后期的发展中既能有益于个人，同时也能造福于其就职单位的发展。因此，GTW职业培训模式能全面有效地解决“就业鸿沟”问题，使高校应届毕业生能真正地跨越就业这条鸿沟。
总之，GTW职业培训可以弥补前文所提到的大学专业与社会职业之间的鸿沟，有效缓解因人才市场需求与高校课程结构之间的差距而造成的就职难和招工难的现象。同时给予应聘者正确的指引，解决社会、人才、企业之间的博弈问题，实现社会资源利用最大化，人力资本效用最大化以及企业效益最大化。
【参考文献】
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关键词:应届毕业生;公务员;适应性培训
中图分类号:D63 文献标识码:A
随着政府部门的精简裁员,公务员在机关中的人数有所减少,但总的工作量却有增无减,这样分摊在每个公务员头上的工作量就相应增多,一定程度上造成工作效率提升缓慢,这与公民迫切需要建立一个高效运转的政府格格不入。对于初任公务员而言,由于工作环境不熟悉、心理调适不到位所面临的工作压力就更大。为帮助应届毕业生尽快实现从学生到公务员的角色转换,减少初任工作的陌生感,对他们进行公务员的适应性培训就显得意义重大。
一、应届毕业生公务员存在的不适应性问题与原因分析
当前,随着《公务员法》及其他各项规范措施的出台,初任公务员的培训得到越来越多的重视,一定程度上保证了初任公务员的理论水平和基本业务等方面的知识。然而在实际工作中,这批刚由学生而来的初任公务员对工作内容不熟悉、工作环境不适应的情况屡屡发生。许多调查显示,当前我国初任公务员,特别是应届毕业生公务员,在结束初任培训进入实际工作后,仍存在许多不适应,主要体现在以下几个方面:
(一)职业认知的错位导致职业理想与工作现实之间的差距。近年来,报考公务员的人数不断攀升,愈来愈多的人希望加入到公务员队伍中,这已是不争的事实。据统计,2001年报考中央国家机关公务员人数为三万多人,到2005年,五年之中,报考人数增加了10倍。另一项涉及7,000多名毕业生的调查显示,选择到政府机关工作的人占到37.6%,名列第一。由此可以看出,公务员这个职位在当今炙手可热,许多毕业生都对其梦寐以求。然而,这些报考公务员的应届毕业生有谁认真地了解公务员这一职业?有谁理性地思考过自己是否真的适应公务员这一职位?还有,以往“学而优则仕”、“官本位”的官僚意识残存不死,使许多毕业生不能摆正自己对公务员的心态,认为公务员是一种权力,不仅是权力的所有者更是权力的使用者。这种职业认知的错位显然是与当前我国公务员职业化趋势相背离的结果,也是跟我国对公务员全心全意为人民服务的宗旨相脱离的后果。种种的错误认知,导致应届毕业生即使能顺利被录取并进入国家公务员队伍,也势必会在具体工作中出现工作现实与职业理想之间的落差。
(二)角色转换带来的心理不适应阻碍应届毕业生公务员健康成长和顺利发展。心理调适能力是指人对其工作和生活环境中的诸种变化采取心理和行为上的调整策略,使自己能够适应这些变化,从而达到和谐与健康的心理状态的一种能力。公务员的心理调适能力是其职业适应性的重要方面。然而,由于应届毕业生公务员在由学生转为公务员的身份转型过程是一个复杂的过程,这个过程导致他们的心理调适能力较弱。首先,目前多数应届毕业生对自己的职业去向模糊不清,也不知自己适合什么工作,一旦进入公务员队伍,并不能立即消除这种不稳定情绪,心理上不能尽快调适过来;其次,公务员队伍中有其自身微秒的利益群体。刚进入公务员队伍的人员,必定不熟悉其中各种情况,有可能会被暂时孤立,而应届毕业生更有可能因为“初生牛犊不怕虎”无意中得罪某些人后却不知情,以致在以后的工作中一筹莫展,这也严重影响他们从心理上对职业的适应;再次,由于职业的特殊性,公务员所处的客观环境对他们有特殊的要求,比如政府组织的非人格化、传统文化的负面影响、生活压力等等,使公务员要承受着越来越多的心理压力,对应届毕业生而言就更甚了。总之,这种从单纯、浪漫的学生生涯到复杂多变、关系微秒、利益复杂的工作环境的转变,给应届毕业生公务员带来了诸多心理问题,必须及时进行调适。
(三)岗位专业技能的不熟悉造成应届毕业生公务员工作效率低下。一方面从象牙塔里出来的学生,或多或少带着一点书生气,对公务员所必需的基本技能很少接触过,或根本没有接触过。与曾有过基层工作经历的公务员相比较而言,应届毕业生公务员实践能力比较弱,缺乏工作经验。比如,有些工作要重做三四次才能符合规定,更严重的是发生违反操作规程的情况。据报道,某政府机关部门由于一个初任公务员的操作失误,该部门的公务员工资数据重建了,没有办法恢复,致使该部门员工的工资数据库受到严重破坏;另一方面随着经济全球化、全球一体化、电脑的广泛应用、电子政务的普及、WTO的加入等,这些都对公务员的职业技能提出越来越高的要求,而很多应届毕业生在初任培训中还没有来得及全部吸收和实际把握就已经投入工作,致使在实际操作中频出各种技能掌握不到位、工作效率跟不上的现象。
(四)工作的兴趣、爱好不匹配导致对公务员工作失去热情。正确的职业选择应该兼顾兴趣、爱好和未来的发展空间。调查数据显示,在众多高校毕业生中,仅有17.5%的人在择业的同时考虑了这两个因素。相反,即有82.5%的毕业生在择业时没有考虑自己的兴趣、爱好。另据一项对接受过大学教育的人群进行调查的结果显示,目前在职者中有55%的人群感觉自己的职业发展方向出现错误,认为专业与所从事的工作“不太对口”和“完全不对口”的人分别占15.7%和11.4%,两者比例高达26.1%。兴趣是最好的老师,对工作没有兴趣的人,很容易产生对工作的倦怠感甚至厌恶感。如果对公务员工作不感兴趣而只贪图薪酬福利的话,可以预见,应届毕业生在不到一年的试用期内,就会对这份工作丧失热情和激情,最后沦为安守本分、平平庸庸的一个普通公务员,这都极大地影响政府工作效率和破坏政府形象。
二、对应届毕业生公务员进行适应性培训的必要性分析
针对政府机关和应届毕业生两者之间存在的差距和不同的需求,如何使这两者能更好、更快地融合在一起呢?笔者认为,对应届毕业生进行适应性培训是架起两者之间的最好桥梁。
(一)应届毕业生自身的特点是对他们进行适应性培训的内在条件。应届毕业生对自己是否具备适合行政机关工作需要的个性特征缺乏深刻认识;而且也不能排除有些应届毕业生掌握了较好的应试技巧和面试技巧而轻松过关,但却在实际工作中能力低下。这种种情况,往往容易导致政府机关招考录用和实际使用的脱节。针对应届毕业生职业定向盲目、缺乏对自我认知和职业了解的状况、或在录取中投机取巧的情况,对应届毕业生公务员进行适应性培训就显得迫在眉睫。
(二)政府机关在录取过程中的弊端是对应届毕业生进行适应性培训的外在条件。一般来说,一名应届毕业生能够身经公务员录用的各道“关卡”,最终取得公务员资格,其自身具备的各项能力和基本素质是出类拔萃的。但是,经过层层选拔是不是就等于应届毕业生真正具备公务员应有的素质呢?被正式录用是不是就等于“一定终身”呢?在招考公务员的过程中,由于客观条件所限,用人单位对应届毕业生的了解和掌握不可能非常全面。为了弥补政府机关在录取中的缺陷,对应届毕业生公务员进行适应性培训是必不可少的。
(三)适应性培训可以填补应届毕业生经验不足的空白和克服“水土不服”的状况。科技日新月异,国内外政治环境变化多端,公共管理事务突发各异,要求各国政府机关工作人员能迅速适应,这就需要有一个高效运转的政府,需要有一支灵敏迅速、有较快适应能力和应变能力的“掌舵人”。而对于一个刚毕业的大学生而言,可能在这方面还是一片空白,即使曾经有过在政府部门实习经历,进入公务员队伍对他们来说是一个全新的开始。普通的初任培训虽然能在一定程度上增加公务员对机关的认识,但还不能从根本上解决应届毕业生刚进入政府机关所出现的种种普遍又特殊的问题与矛盾,也不能从根本上让应届毕业生对自身的工作岗位有全面的、深刻的认识。
(四)政府部门的“经济人”特性要求应该对应届毕业生进行适应性培训。从实际的角度看,政府并非不是“经济人”,政府是一直在寻求公共成本最小化和公共利益最大化的不折不扣的“经济人”。政府公务的重要性要求政府机关的每一个公务员时时刻刻都能熟悉自己的工作环境和工作内容,一旦工作不熟练或者出现差错,都会给政府机关带来严重的后果甚至丧失公民对政府的信任。这些都要求每个公务员能适应自己的岗位,这也是对应届毕业生公务员的一大挑战。而应届毕业生公务员应对挑战最好的办法就是进行适应性培训,缩短角色转换时间,降低因不适应而给政府部门带来的潜在公务风险,对政府而言这是利大于弊的。
三、对应届毕业生公务员进行适应性培训的构思
适应性培训主要是为了让应届毕业生公务员了解和熟悉与岗位相关的制度、程序、定位等,尽快熟悉新的环境、适应新的人际关系,所以也可以称为“工作环境适应性培训”。在当前市场经济新形势下,加强适应性培训是实现减员增效工作根本性转变的需要,更是使应届毕业生加快适应公务员工作岗位的最佳途径。
(一)提供必要的立法保障。健全的法律制度是保证公务员顺利工作和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点,就是有一套与公务员相适应的法规体系。我国从颁布《国家公务员暂行条例》到《公务员法》,先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个好的开端,但是我国的公务员制度的法规体系并不完善。比如,《公务员法》在公务员培训方面缺少一种人性化管理。外国公务员管理实践证明,对公务员实行人性化管理,对公务员更好地自律、更好地执行公务是一个颇为有效地促进。笔者建议,应就应届毕业生公务员存在岗位不适应这方面尽早建立一系列配套法规或实施细则,对初任公务员的不同背景有选择的进行培训,使应届毕业生公务员的适应性培训能具体而有效地进行。
(二)对应届毕业生公务员进行适应性培训的内容
1、加强应届毕业生公务员的职业认知。应届毕业生公务员不仅需要适应环境的培训和有关其工作岗位的一些基本情况,更需要那些有助于他们更快、更好地融进工作角色的培训。针对应届毕业生存在职业认知模糊、职业定向不清的情况,可以在他们上岗前每人分发一份关于他们自身工作岗位的工作说明书,清楚界定和详细规定他们所在岗位的工作内容、拥有的权利和必须履行的义务等,使应届毕业生公务员对岗位有进一步的认识。
2、加强应届毕业生公务员的心理调适能力。面对巨大的工作压力,应届毕业生公务员具有良好的心理调适能力是极其重要的。第一,树立正确的人生观、价值观和世界观。教导他们正确对待权力和是非得失,正确使用手中权力,时刻铭记为人民服务。淡泊名利、宁静致远,保持乐观主义精神,提高对心理冲突和挫折的忍受能力和调适能力;第二,在工作中培养积极的情感。情感对人的思想、行为、工作、身心等都有着重要的影响,应届毕业生公务员应尽量克服工作的消极情绪。在实践中还要学会科学制定工作的期望值,根据主客观条件的变化,对期望值进行适当调整,避免因目标期望过高或过低而带来挫折。一旦出现挫折,要学会合理地通过正当手段宣泄情绪,缓解压力;第三,提高工作自制力。我国正处于社会转型期,社会体制的转轨和社会结构的变迁导致社会冲突加剧,公务员面临诸多诱惑,容易心理失衡,为防止欲望恶性膨胀,防止滥用权力,应届毕业生公务员特别需要提高自制力,排除外部干扰,约束自己的行为。
3、加强应届毕业生公务员的人际交往能力。在现实中,公务员这一特殊群体对人际关系有很高的要求,这也就要求应届毕业生公务员要有比较强的人际交往能力。然而,大学生的人际交往能力在大学阶段尽管还没有成熟,但已经基本定型。加强这方面的能力很大程度上只能靠应届毕业生公务员的主体努力,尽量摆脱学生时期简单化的逻辑与依赖的心理;另一方面管理者可从主观意识上强化人际交往的重要性,使应届毕业生尽快摆脱“师生”、“同学”之间简单、淳朴的关系,尽快适应并接受政府部门里“上下级”、“同事”之间的关系。
4、加强应届毕业生公务员制定职业生涯规划的能力。对进入公务员队伍的应届毕业生而言,搞好职业生涯规划无论对政府还是对个人都非常重要。首先,培养应届毕业生公务员积极的职业生涯发展观。在充分了解他们个性的基础上,对他们的个人需求加以适当引导,使其职业规划方向与政府组织发展方向相结合,谋求“双赢”意识;其次,辅助应届毕业生公务员制定职业生涯规划。在工作职责中,根据应届毕业生公务员的个人特点,帮助其分析在组织中可供发展的职业路径,减少对工作前途的盲目性。
5、加强应届毕业生公务员工作的满意度。很多公务员把“晋升”当作工作的唯一目的,似乎只有晋升才能给自己带来满足感。针对这一问题,必须疏导应届毕业生通过其他的方式来增加工作的满意度,比如工作扩大化、经验丰富化等。
四、小结
身份的转型,使得应届毕业生公务员的适应性问题成为当前初任公务员队伍中亟待解决的问题。对应届毕业生公务员进行适应性培训是为了适应政府部门当前和未来竞争环境的需要,与政府发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训体系,是以缩短应届毕业生融入公务员角色的时间为目的的培训体制。因此,这类研究还应不断深入,更加全面、系统地探究应届毕业生的公务员适应性,引导应届毕业生更好地适应公务员这一角色。
(作者单位:中山大学外语教学中心)
主要参考文献:
[1]张立兴.工作环境适应性培训[J].中国人力资源开发,2001.8.
【关键词】大学应届毕业生 职场训练
【课题项目】2014年大学生创新训练计划一般项目，项目编号：201410229022。
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0187-01
大学生是各类企业最主要的人力来源之一。如今的大学生早已经失去了“天之骄子”的殊荣，更多的是以普通劳动者的身份走上工作岗位。企业在招聘的时候总是很无奈的将应届毕业大学生拒之门外，出现这种情况原因有很多，比如大学生人文知识欠缺、团队合作意识较弱等等，特别重要的原因是应届大学毕业生缺少职业定位，眼高手低，这种种困难阻碍了应届大学毕业生的顺利就业。
一、应届毕业生求职现状
对于毕业生来说，刚刚踏入社会，他们面临的将是一个新鲜并陌生的生活环境，他们在形式上完成了从应届毕业生到一名工作者的身份转变，但思想上仍未脱离应届毕业生的意识和心态特点，所以会存在一些问题。
1.角色认识模糊。这种模糊认识是源于基础知识及社会阅历的匮乏，企业作为一个特殊的载体，没有必要的责任去教学生学会如何融入企业，而作为高等教育，要将学生培养成合格的建设者和接班人，包括人际关系、企业文化及工作作风等的能力是应该在毕业前完成的。
2.自身发展定位不明确。应届毕业生步入工作岗位后，一方面，由于面临新的工作、生活环境，需要逐步适应。同时初为一名职员，会碰到一系列在学校没有遇到的复杂问题，因而他们主要精力会放在适应环境、开展工作上。另一方面，由于对自身认识的局限性，缺乏正确的自我判断，不能对自己有一个全面而充分的认识，亦不能根据所处环境相应地规划与管理自己的职业生涯。
3.缺少归属感。大学生刚刚入职，很多人都脱离不了学生身份，不能尽快熟悉工作环境及尽快融入到工作集体里，这些使学生感到未被组织接纳，而产生心理上的疏离感，使工作主动性受到限制。
4.竞争所产生的巨大工作压力。每年我国都有大量的本科毕业生，劳动力过剩现象很明显，加上工作经验不足，自身能力欠缺等，导致学生工作压力巨大。
作为医学院类高校，我们除了要向社会输送专业的理论性人才以外，也要考虑他们的就业问题。为让应届毕业生尽快熟悉企业，适应环境和工作；培养毕业生对企业的荣誉感和归属感；认同企业的文化；了解企业的基本情况，掌握必要的技能，除了专业知识的传授以外，我们也希望增加一些就业知识，职场训练、心理素质与综合能力培养的课程，为此，我们和企业联手开展了《五周训练营》培训项目。
二、牡丹江医学院药学院开展五周训练营活动
牡丹江医学院药学院和同联集团一起开展了五周训练营活动，为培养合格的本科毕业生和优秀的新员工作出了尝试。药学院《五周训练营》项目是给毕业生安排的一次为期五周的职场训练，邀请具有丰富工作经验和专业知识的企业内训讲师，到学校给予学生专业的讲解，使同学们知道作为应届毕业生应该具备怎样的基本职业习惯、职业素养和职业能力，提高他们的职场适应性和职场竞争力，以更快的适应工作。
我们邀请的企业培训讲师都是一些经验丰富，功底深厚的企业员工，授课风格风趣幽默，同时又充满激情，培训具有以下三大特点：
1）体验式培训，以大量企业实际情景案例或模拟任务开展培训训练。
2）互动性增强，讲师的授课风格生动活泼，在培训过程中时常与学生们互动，充分调动了学生的积极性。
3）结果导向教育，即强调学习成果转换成目标就业。
在具体的工作技巧以及处理事情的方法方面，通过企业讲师的讲解训练，让学生掌握了基本业务技能、职场生活技巧以及着装准则。如：
1）正确处理学习成绩优异与工作能力不足的落差。
2）初入职场如何妥当行事。
3）如何提高自己的沟通能力。
4）如何增进基本业务技能。
5）如何处理人际关系以及如何在职场中不断学习充电。
6）合理的着装既是对领导的尊重也是自己对工作认真态度的体现。
《五周训练营》项目的开展不仅帮助大学生对职场生活有了一定的了解，同时也让他们认识到了自己的不足，更加激起了他们对未来的向往。通过企业讲师的讲解与培训让学生们真切的体会到学习成绩不等于工作能力，还需要不断地充实自己，完善自己，培训锻炼了他们的基本业务技能和完成工作的能力，这大大加强了学生对工作的自信心和憧憬。五周训练营活动的成功开展证明了职场训练对大学生的就业起到了良好的作用，希望本文能够起到抛砖引玉的作为，为改革毕业班学生的培养模式起到一定的作用。
关键词 执业护士资格考试 通过率 对策
中图分类号：G642 文献标识码：A
Status Analysis of the Passing Rate of Nurse Practitioner Qualification Test for Secondary Vocational School Students and its Countermeasures
CHENG Lingling， WANG Feng
（School of Medical Science， Hubei Vocational Technical Institute， Xiaogan， Hubei 432000）
Abstract Study purpose： By analyzing the passing rate of nurse practitioner qualification test for secondary vocational school students of recent three years （2011， 2012 and 2013）， we try to find effective ways to improve the rate. Methods： we collected the data of the passing rate from 2011 to 2013， and did statistical analysis of them. Result： the rate of the three years is： 39.2% for 2011， 42.5% for 2012， 44.6%for 2013.The excellent and fine rate is low； it is not more than 10%. Most students are just up to the basic standard， the proportion of poor students is too high. Among those who fail the test， 15% students of them are close to the basic standard. The passing rates of professional practice and skills have no difference and they have no statistical significance （P>0.05）. The passing rates of students who attend training for the test and those who do not have remarkable difference （P
Key words nurse practitioner qualification test； passing rate； countermeasures
为加强对护士行业的执业准入控制，保证护理行业执业人员的水准，国务院卫生行政部门决定在全国范围内组织执业护士资格考试（简称CLEN）。考试的目的是评价申请者是否具备护士执业所必需的专业知识和技能。我国卫生部规定，必须通过CLEN，获得护士执业资格证书，才能申请护士执业资格。这便使众多医院在聘用护士时把具有护士执业资格证书作为先决条件之一，致使护理专业学生的CLEN通过率直接影响到其就业率，即而影响到卫生类院校的生存和发展。所以提高CLEN的通过率是相关学校的一项非常重要的工作。笔者对我校中职护理专业应届毕业生近三年（2011、2012、2013年）CLEN通过率的情况进行分析，以找到提高护生CLEN通过率的有效对策。
1 对象与方法
1.1 研究对象
我校2011年、2012年和2013年的应届中职护理专业报考CLEN的学生。
1.2 方法
对学生CLEN通过率的相关数据，用SPSS18.0进行描述性分析，X2检验。
2 结果
2011年、2012年和2013年中职护生CLEN通过率分别为39.2%、42.5%、44.6%；优秀率与良好率总计不超过10%，差生所占比率在20%左右（见表1）。有15%左右学生虽未通过但考试成绩接近合格标准，总分与合格线相差在5分之内或总分不差但有一门未通过，属于潜在可通过的水平（见表2）。学生在专业实务和实践技能这两方面的通过率无差异，不具有统计学意义（P>0.05）（见表3）。参加了考前培训与未参加考前培训的学生在CLEN通过率上有显著差异性，有统计学意义（P
表1 2011、2012、2013年中职护理应届毕业生CLEN成绩统计
注：优秀率指考试总分达试卷卷面分的80%以上的考生比率；良好率指考试总分达试卷卷面分的70%～80%的考生比率；差生率指总分低于合格总分20分以上的考生比率。
表2 2011、2012、2013年中职护理应届毕业生潜在可通过CLEN情况统计
注：潜在可通过是指考试虽未通过但总分与合格线相差在5分之内或总分不差但有一门未通过，稍加努力应能通过。
表3 2011、2012、2013年中职护理应届毕业生CLEN专业实务和实践技能成绩统计
表4 2011、2012、2013年未参加考前培训与参加考前培训学生CLEN通过率比较
表5 2011、2012、2013年管理最佳班级与最差班级学生CLEN通过率比较
注：班级在学生入校时随机编成。班级管理质量是学校统一按学生每天的出勤率、学习态度、自习纪律等方面综合量化考评，按学年得分最高的班级为最佳班级，得分最低班级为最差班级。
3 讨论及对策
3.1 加强思想重视，强化考试观念
每年一次的CLEN，是对学校教学质量的大检验，其结果直接影响到学校的社会声誉和学生的就业情况，也关系到学校的招生等环节。①因此，学校应高度重视如何提高CLEN通过率这项工作。应向学生介绍我国CLEN的现状，介绍本校学生近年来CLEN通过率，让学生认清形势，产生危机意识，明确学习目标，从而真正从思想上重视专业学习，积极应对CLEN。②
3.2 加强学生管理，提高学生素质
从我校近三年中职护理专业应届毕业生CLEN成绩统计分析情况来看，中职护生CLEN通过率不高，优秀与良好率偏低，大多数学生处于基本合格水平，差生所占比率较高。学生在专业实务和实践技能两方面通过率均不高，无差异性。因当前中职生源素质整体素质偏低，学生学习能力较差，致使专业教学质量不高，较严重地影响到学生的CLEN通过率。所以，学校可通过对新生进行一定的笔试和面试来把握学生入关，或推行留级制度，对一部分学习有困难的学生进行淘汰。
3.3 加强教学改革，提高教学质量
依据CLEN大纲及题型，根据护理专业的教学目标及教学内容，结合目前中职护生自身特点及学习现况，教师应转变传统教学观念，以学生为主体，因材施教，科学制定教学计划，合理组织教学内容，优化教学过程，创新教学方法，激发学生的学习动机，培养学习兴趣，不断提高教学质量。③
3.4 重视考前培训
统计结果表明，考前培训可大大提高CLEN通过率。所以应重视考前培训工作，在考前1～2月，采取集中授课、强化练习、试题讲解、模拟考试等形式对学生进行考前培训，重点是进一步强化、巩固知识，并指导学生掌握一定的复习方法和技巧，培养学生分析问题、解决问题的能力，提高学生的应考技能。
3.5 强化班主任队伍，提高班级管理
管理经验丰富，责任心强的班主任能够较好地管理班级，促进良好班风的建立，利于产生良好的学风。所以在聘用班主任时进行一定的考核，或通过培训、学习等方式提高班主任的管理能力，加强班主任的思想教育，来提高班级管理水平。在日常学习和考前培训工作中，班主任也应主动配合，积极参与进来，督促成绩不好的或约束能力差的学生学习，激发学生的竞争意识，增强班级的荣誉感和凝聚力，有利于提高CLEN通过率。
注释
① 李祖赐，陈璐，王海容，等.2011年应届毕业生护士执业考试通过率的分析[J].医药前沿，2012.4：7-8.
关键词：职业技能培训；参与程度；满意度；制约因素；监管
【研究背景】
近年来，我国高等职业教育蓬勃发展。2013年，高等职业学院毕业生已达320万人，占全国高校毕业生的45.8%，已占据我国高等教育的半壁江山。随着职业导向的教育理念日益被认同，我国职业教育形态发生了巨大的变化。越来越多的职业技能训练融入高等职业教育课程体系，但是高速发展的社会经济生活，以及当代大学生的个性需求变化，使当代高等职业教育呈现出多样化、复杂化的状态。其中，高等职业院校在校生广泛参与社会职业技能培训已成为当代职业教育中的新情况。因此，研究该领域相关问题成为我国职业教育研究的重要组成部分。
艺术设计类职业教育既要培训学生的职业技能，又要培养学生的审美能力和创新能力，同时艺术设计类职业教育学生生源、理论学习模式、实习实训状况都不同于其他专业方向，具有一定的特殊性。为此，该本课题选取高等职业艺术设计类在校生参与课外职业技能培训为研究对象，希望通过本研究既可以丰富研究成果，转化为针对高等职业艺术设计类在校生参与课外培训的相关理论，又能从实践的角度积累在校生课外职业技能培训管理的经验与教训。
【研究过程】
本课题以湖南工艺美术职业学院在校生为例，对该校2011届、2012届、2103届时装艺术设计系、视觉传达艺术设计系、环境艺术设计系、装饰艺术设计系4个系在校生展开调查问卷。共发放问卷453份，回收439份，无效问卷3份，有效问卷436份。该问卷就学生的个人、家庭基本情况，参加培训；培训开展；培训师资；培训效果评估等情况展开调查，总设置问题46题，其中填空题7题，选择题39题，包括单选题、多选题、不定项等题型。
【研究结果】
通过对问卷的调查数据分析，我们得出以下几个方面的结果。
一、在校生参与课外职业技能培训比例情况
问卷显示，在校生参与课外培训比例为51.7%，高年级学生参与比例高于低年级学生。其中2011届学生参与培训比例为67.4%；2012届学生参与培训比例为43.9%；2013届学生参与培训比例为17.1%。
二、学生在选择课外培训项目中盲目性较高
在调查中，我们发现，学生在选择课外技能培训课程时，存在一定跟风现象，没有对自己参与的培训项目有较为冷静的思考，也缺乏相应的辅导，在选择课程时有较大的盲目性。其中2013届参与课外培训的学生中有63.6%的同学是受同学影响参与了课外培训，对于为什么参与培训没有清楚的认识。
有些在校教师利用自身影响力，要求、鼓励学生参加自己开办的培训班，会影响到学生对培训项目的选择。其中2012届学生有30.4%的学生，2011届学生有23.1%学生。在调查中，我们发现这种培训效果喜忧参半。授课教师鼓励学生参与自己开办的培训项目，有利于教师掌握学生情况，可以针对性地开展相关培训，可以提升课外培训与课堂教育的联系性，能有效促进培训效果。但同时，部分教师在利益的驱动下，利用自身影响力，误导学生参与培训，更有甚者，通过降低课堂教学质量；区别对待参与培训与未参与培训的学生等手段，迫使学生参与培训。对于培训中出现的该情况，职业学院一般缺乏监管制度。
学生在选择培训项目时，计算机软件培训所占比例较高，占培训培训学生的72.3%；生活技能（如：机动车驾驶证培训）也占一定比例，占25.4%；但对于提升自身修养和个人爱好的培训较少，只有2.3%学生参与此类培训。
三、学生对课外培训项目满意度不高
在调查中，我们发现，学生对于培训效果满意度不高，2013届不满意度达54.5%，2012届不满意度达43.4%，2011届不满意度达48.2%。不满意的原因主要有以下几点：
（1）授课教师授课针对性一般，有些培训内容与学校学习有交叉，学生感觉有重复，影响培训效果。
（2）培训课程实训内容与现实项目结合不紧密，实训内容过于偏重电脑操作，学生感觉与实际职业岗位要求有距离。
（3）培训课程针对性不够，不能对学生学校教育不足部分进行有效的补充和强化。
（4）有些培训班管理松散，经常出现调课；辅导老师出现多次调整；教师迟到、不到；作业不能及时修改与缺少辅导等现象。
（5）培训收费较乱，缺乏统一标准，部分辅导班还出现中途收费现象。
（6）教学内容不能按照学生要求及时调整，对学生提出的其他要求响应不够。
学生课外职业培训满意度统计
四、学生参加课外职业技能培训的制约因素较复杂
影响学生参与课外职业技能培训的因素较复杂，主要有以下几个原因：
（1）有经济上的考虑，有学生认为课外培训收费较高，难以承受，2013届学生中有20.3%，2012届学生中有26.7%，2011届学生中有16.9%因为此原因没有参加培训。
（2）有部分学生认为，课外培训内容和学校学习内容相似，没有必要再到课外参加培训。2013届学生有17.1%，2012届12.1%，2011届7%的学生支持以上观点。
（3）有部分同学对于课外培训没有概念，没有关注过课外培训。这部分同学往往缺少对自己将来职业的规划，学习处于较为被动状态。在调查中，2013届20.3%，2012届10.8%，2011届3%的学生因此原因没有参加培训。
（4）还有部分学生因为没有合适的培训项目而未参加培训，这部分同学相对个性较强，希望参加一些更加个性化、针对性更强的培训，不满足于现在培训市场上的培训产品。2013届有3%，2012届有3%，2011届有3%的学生因此原因未参加课外培训。
五、参加培训的学生的学习动机较多样化
数据显示，艺术设计类学生在课外职业技能培训学习动机的来源方面，选择D选项“希望提升自我职业能力水平为找到一份好工作打基础”，所占比例最高，选择B选项“希望通过学习改善家庭命运”次之、选择A选项“对本专业学科有浓厚的兴趣”第三选择C选项“学好专业，为今后专升本，考研打好基础”，占总比重的16.9%；E选项“具有使命感和责任感，为中华民族伟大复兴贡献力量”占1%。
湖南工艺美术职业学院学生（227）课外职业技能培训学习动机
六、学生课外职业技能培训与学院教育缺乏衔接
一般来说，学生参加课外技能培训是为了补充学校职业技能教育的不足，平衡学历教育和职业技能培训的关系，以达到将来适应就业的目的。从调查来看，部分学生能够通过课外培训弥补学历教育中的某些不足，起到了一定的积极作用。但是依然存在学历教育与课外培训相互脱节的情况。如有些课外培训课程与学校教育课程过于雷同，学生感觉有炒现饭的感觉，学习效率不高。有些培训课程与学校教育课程有冲突，导致学生出现一定的混乱。有些培训课程为了追求表面的效果，强化一些非职业核心能力训练，造成学生学不到真正适应于就业的职业能力。有部分同学参加培训是为了针对学校教育课程的某些薄弱环节进行强化，但是培训课程中没有针对性地开展相关教学。课外培训课程设置不合理、缺乏个性和针对性是学生对课外培训不满意的重要原因，有57.9%的同学因为课程设置问题对培训效果不满意。
七、学院缺乏对课外培训的有效监管
湖南工艺美术职业学院没有专门管理学生参加课外培训的部门，这种现象较为普遍。因为参加课外职业能力培训是学生自主选择的结果，学生参加课外培训与否；参加怎样的课外培训不需经过学校管理部门同意，这就造成学校无法掌握学生参加课外培训的相关信息，也就无从参与管理，但是该模式存在一定弊端。比如学生在参加课外培训过程中，出现自身权益被损害时，无法通过学校层面展开维权，同时培训课程是否合理高效无从得到学校层面的指导与帮助，无法保证培训效果。学校教学课程情况及教学效果情况无法反馈到培训机构，不利于培训机构有针对性地设置培训项目。
1.结论
根据调查问卷分析，我们得出以下结论：
（1）学生参加课外职业技能培训较为广泛，已经成为高等职业院校在校生补充学历教育不足的重要手段，是在校生学校学习生活的重要组成部分。
（2）学生参加课外职业技能培训的课程以电脑软件课程为主，拓展面不够，特别是针对就业环境开展的实习实训培训严重不足。
（3）学生参加课外职业技能培训满意度不高，培训质量亟待提高。
（4）影响学生参与课外技能培训的因素较复杂，学生学习动机来源多样化。
（5）学校教育课程与课外培训课程缺乏衔接。
（6）学校对于学生参加课外培训监管不够。
2.建议
针对以上情况，建议采取以下措施：
（1）建立学校层面的学生参加课外培训管理机构。学生参与培训已成为学生学习生活的重要组成部分，是一个不争的事实。学校层面要高度重视该工作的管理与规范，帮助学生有效地开展课外培训。组成由专业教师、辅导员及管理人员的课外培训监管组织，全面对学生是否参加和参加怎样的课外培训进行指导，帮助学生选择合适的培训项目。建立与校外培训机构的联系，遴选确定一批教学质量和管理水平较高的培训机构作为学校的合作伙伴，通过双方互通学生学习的相关信息，设立针对性较强且科学规范的培训课程，保证学生参与课外培训的质量和效率；规范遴选培训机构的运作，保证学生的合法权益。联系相关企业设立针对职业环境实习实训培训课程，改变当前课外培训过于集中于电脑技能培训的现状，拓展更具职业环境特性的培训项目。
（2）加大对在校学生参与课外职业技能培训指导，组织专业教师开展相关辅导，帮助学生明确参加培训的目标和方向，减少参与培训的盲目性。
关键词：技能培训；考试成绩；SPSS软件
作者简介：何琳（1964—），女，广西玉林人，广西工业职业技术学院副教授，高级技师，研究方向为职业教育课程与教学论。
基金项目：本文系广西新世纪教改工程重点项目“基于多元学业评价理论的高职教育考核模式研究与实践”（编号：2011JGZ096，主持人：张良军）成果之一。
中图分类号：G710
文献标识码：B
文章编号：1001-7518（2012）14-0095－02
一、研究对象与研究方法
（一）研究对象
广西某高职院校2010-2012届学生低压维修上岗证（即电工上岗证）考试成绩。
（二）统计法
应用SPSS软件对2010-2012届学生的电工上岗证考试成绩进行基本描述性统计，相关性和差异性统计检验。
二、电工培训基本情况
学生在学校参加电工培训，培训结束后参加由广西安全生产监督管理局组织的电工上岗证考核，包括理论考核和实操考核。2010-2012届共有1647人参加培训和考证，其中2010届492人，2011届570人，2012届585人；男生1502人，女生145人；计划内培训1223人，计划外培训424人；电子应用技术专业113人，机电一体化专业431人，生产过程自动化专业254人，制冷专业200人，电力专业106人，电气自动化专业319人，汽车维修专业224人。
三、结果与分析
(一)总体成绩
1.描述性统计。统计结果表明，总体理论成绩比实操成绩要好；成绩偏度和峰度都不趋于零，都不能看成正态分布，但理论成绩较趋于正态分布。
2.成绩相关性。总体理论成绩与实操成绩相关性检验，相关系数为0.244，显著性（双侧）为：0.000，在 0.01 水平（双侧）上显著相关，即理论成绩与实操成绩极其相关。也就是说，理论成绩好的学生实操成绩就好，相反，理论成绩差的学生实操成绩也差。
(二)不同样板差异性检验
1.各届学生成绩差异性。统计结果，三届学生的理论成绩有差异，均值：2012届79.98，2010届78.42，2011届71.73。三届学生的实操成绩相差不大，2012届70.61， 2010届70.36，2011届70.34。
采用单因素方差分析，对不同届学生的理论成绩进行比较。结果发现：理论成绩存在显著的届之间差异（F=143.090，P=0.000）。F统计量是平均组间平方和与平均组内平方和的比，如果控制变量的不同水平对观察变量有显著差异，那么观察变量组间离差平方和必然大，F值也就比较大；相反，F值也就比较小；F的相伴概率P小于显著水平，则拒绝零假设，认为控制变量不同水平下各总体均值有显著差异；反之，则认为控制变量不同水平下各总体均值没有显著差异[1]。另外，采用LSD法多重比较的结果表明，三届之间的相伴概率都小于0.05，说明三届理论成绩之间都存在显著差别[1]。同理，对不同届学生的实操成绩进行比较。结果发现：实操成绩不存在显著届之间的差异（F=0.151，P=0.860）。对比检验结果得，届之间理论成绩的差异程度比实操成绩的要大。
2.男女学生成绩差异性。统计结果，男女学生的理论成绩相差较大，女生81.02，男生76.24。男女学生的实操成绩相差不大，女生71.04，男生70.38。从成绩分布来看，男生的实操成绩最不趋于正态分布，而男生的理论成绩、女生的理论和实操成绩比较接近正态分布。另外，分四层（届、性别、专业和培训方式）统计均值表明：2012届计划内机电专业女生的理论成绩最好，均值89.20；2011届计划外汽修专业女生的理论成绩最差，均值66.00。2010届计划内机电专业女生和2011届计划内电子专业女生的实操成绩最好，均值77.50；2010届计划外制冷专业女生的实操成绩最差，均值63.00。
采用两独立样本T检验，理论成绩的F统计量6.780，t 检验结果：t=-6.725，相伴概率为0.000，小于显著水平0.05，则男女学生的理论成绩平均值存在极其显著差异。同理，实操成绩的F统计量2.504，t=-0.817，相伴概率为0.414，大于显著水平0.05，则男女的实操成绩平均值不存在显著差异。对比T检验结果，男女生之间理论成绩的差异程度比实操成绩的要大。
3.计划内与计划外培训学生成绩差异性。统计结果，计划内与计划外培训学生的理论成绩相差不大，计划内76.97，计划外75.76。计划内与计划外学生的实操成绩相差较大，计划内71.71，计划外66.78，计划外的标准差较大。从偏度和峰度分析结果看，计划内的理论成绩最趋于正态分布，而计划外的实操成绩最不趋于正态分布。
对理论成绩采用两独立样本T检验，F=2.351，t=2.273，t的相伴概率为0.023，小于0.05，拒绝T检验的零假设，也就是说，计划内与计划外培训学生的理论成绩平均值存在显著差异。同理，对实操成绩采用两独立样本T检验，F=7.658，t=7.933，t的相伴概率为0.000，小于显著水平0.05，拒绝T检验的零假设，则计划内与计划外培训学生的实操成绩均值存在极其显著差异。对比T检验结果可得，计划内与计划外培训学生之间理论成绩的差异程度比实操成绩的要小。
4.不同专业学生成绩差异性。统计结果，理论均值排名依次为：电力79.59—生产过程自动化78.05—机电77.60—汽修77.58—电子76.34—电气74.62—制冷73.73。实操均值排名依次为：生产过程自动化73.95—机电71.83—电力70.88—电气70.70—电子69.87—汽修67.43—制冷66.04；根据7个专业理论成绩和实操成绩偏度与峰度分析结果比较，生产过程自动化专业实操成绩的分布最趋于正态分布，而制冷专业的实操成绩最不趋于正态分布。
采用单因素方差分析，对不同专业学生的理论成绩进行比较。结果发现：理论成绩存在显著的专业之间差异（F=9.675，P=0.000）。同理，对不同专业学生的实操论成绩进行比较。结果发现：实操成绩存在显著的专业之间差异（F=20.762，P=0.000）。对比检验结果得，专业之间理论成绩的差异程度比实操成绩的要小。
四、结论
（一）电工上岗证理论成绩和实操成绩都属于中等水平，理论成绩比实操成绩要好，说明高职学理论知识比操作技能掌握得好。实操成绩与理论成绩正相关。两种成绩偏度和峰度都不趋于零，都不能看成正态分布，相对而言，理论成绩较实操成绩趋于正态分布。
（二）在理论成绩方面，届之间存在显著差异，2012届最好，2011届最差；而实操成绩方面不存在届之间的显著差异。另外的研究表明，电工上岗证理论成绩与学生前期的电工应用技术成绩正相关，说明各届大学生电工理论基础有显著差异，同时也说明，各届大学生在电工培训中理论知识掌握程度有显著差异，而技能操作培训效果无显著差异。
（三）女生比男生的理论成绩和实操成绩都好，但是理论成绩存在性别间显著差异，而实操成绩无显著差异。说明女大学生的电工理论基础比男生的好，还说明女生的电工培训效果比男生的好。女大学生刚进入大学时，实操技能基础一般比男生差，但是电工考证的实操成绩不比男生差，这是女生在大学期间努力学习的结果，在电工基础实验以及电工培训中女生表现都比男生积极。
（四）计划内比计划外培训学生的理论成绩和实操成绩都要好。理论成绩存在显著差异性，而实操成绩存在极其显著差异性；即实操成绩的差异性比理论成绩的差异性要大。说明计划内比计划外培训学生的电工基础要好，还说明计划外培训效果没有计划内的好。
（五）不同专业学生的理论成绩和实操成绩都有差异，而且，实操成绩的差异性比理论成绩的差异性要大。说明不同专业的电工理论基础和技能操作基础有显著差异，还说明不同专业的电工培训效果不同。
五、建议
（一）要使考试成绩趋于正态分布，除了加强电工培训单位的科学性管理外；还要提高考核部门的理论考核和实操考核的科学性，可以定期对理论试卷和实操试卷进行分析，发现问题要及时修正。2012届的理论成绩最不趋于正态分布，应该对2012届的理论试卷进行科学性分析，如检查试题区分度、难度、效度等。三届学生的实操成绩都不成正态分布，应该对实操试卷进行科学性分析，除了检查试题区分度、难度、效度外，在每年考证前，还应对考评员进行培训，这样可以使考证评分更具有科学性。
（二）根据实操成绩与理论成绩正相关的特点，可以在前期的电工应用技术或电工电子技术课程下功夫，要求学生学好电工理论知识为考取电工上岗证做好准备。还可以在电工培训中，利用各种方法使学生牢固掌握电工理论知识，进而提高学生的电工实操技能的水平。
（三）在电工培训中，要加强对男生的管理，以便提高男生的考试成绩，同时使男生的考试成绩趋于正态分布。特别要关心计划外培训女学生，首先，要让她们克服怕电的心理；其次，培训教师要热情而耐心对计划外培训的女学生进行理论和操作指导；再有，对她们进行榜样教育，让考取电工上岗证的女学生对正在培训的女学生传授经验。
（四）加强计划外培训班的管理，可以成立临时班委会，协助培训教师管理临时培训班的纪律；还可以采用导生制，即培训教师选出几位或十几位平时成绩好的学生充当指导教师，让他们与平时成绩差的学生组成互助小组，好学生带动差学生进行学习，提高培训效率。另外，增强计划外培训教师的责任意识，对计划外培训学生补习电工理论知识，增加计划外培训学生的技能操作训练时间，切实提高学生的操作能力，提高技能培训实效，进而使学生的实操成绩接近正态分布。
（五）对电工基础差的专业，在电工培训中可以增加辅导时间；还可以开设电工技能考证网站，让有意向报考电工上岗证的学生浏览，让学生提前做好准备，如：学好电工应用技术或电工电子技术，做好每一个电工实验；还可以通过网站学习和巩固电工基础知识，再有，可以开发电工技能模拟操作实验，让学生上网学习，以提高学生的技能操作水平。
[关键词] 离职率 应届大学生 离职
2011年6月9日，MyCOS《2011年大学生就业报告》指出，2010届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职。面对如此之高的应届大学生离职率，企业往往叫苦不迭，大学生往往刚刚成为熟练的“操作工”就选择离职，不仅耗费了企业大量的人力、物力、财力，还会引起企业暂时性人员空缺，严重时将会扰乱企业的正常运转。因此，企业如何降低应届大学生的离职率，成为刻不容缓的问题。
一、招聘环节注重应届大学生与岗位匹配度分析
应届大学生与岗位的匹配度是指应届大学生的个人能力和岗位要求之间，或者是个人需求和工作所提供事项之间的匹配度。在招聘前，企业应编制详尽的岗位说明书，并根据岗位说明书来甄选相匹配的应届大学生。如果应届大学生能力远远超过岗位要求，应届大学生就会觉得企业提供的个人发展空间不够；如果应届大学生能力远远小于岗位要求，应届大学生就会觉得不能适应工作，工作要求与压力太大。所以，只有招聘到与岗位相匹配的应届大学生，才有利于大学生潜能的发挥。
二、企业信息的公开化、透明化
对于企业而言，企业政策、制度等相关信息的公开化、透明化是获取应届大学生信任的前提条件，是各项政策得以实施的基础。在招聘时，企业应提供真实工作预览，即企业提供给应届大学生未来工作的真实信息，即包括积极的信息，也包括消极的信息，这将有利于应届大学生正确设定工作期望。应届大学生录用后，企业要将相关的政策、制度、决策程序等信息公开化、透明化，如果故意封锁消息，“小道消息”便会不胫而走，可能会扭曲企业行为，加剧大学生对企业的猜疑或者不信任感。所以，企业信息的公开化、透明化对于建立企业与应届大学生良好的关系起着重要作用。
三、开展及时、规范、全面的入职培训
目前，很多企业没有对应届大学生进行有效的入职培训，大学生就到岗位上正式工作了。面对一个全新陌生的环境，应届大学生想做不知从何做起，想问不知问谁，容易产生不知所措、失望、沮丧的心情，埋下离职风险的种子。要想让应届大学生从“局外人”转变成“企业人”，需要及时、规范、全面的开展入职培训。应届大学生的入职培训可以包括四个方面：以培养吃苦耐劳、团队协作精神为目的的意志培训；以了解企业的历史、现状、发展为目的的认知培训；以帮助学生转变成职业者角色转变为目的的职业培训；以掌握即将上任的工作岗位要领为目的的专业技能培训。
四、重视试用期的双向沟通
根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期最长不得超过六个月。试用期是企业与应届大学生互相磨合的重要时期，然而很多企业在试用期仅仅考虑的是这个员工合不合格，如果合格工资该怎么调整，而忽视了试用期是企业与应届大学生进行双向沟通的最佳时期。在试用期，企业可以通过对应届大学生进一步的考察总结出大学生的优点与缺点，针对缺点提出下一阶段的改进计划，以及下一阶段的工作目标；而应届大学生也可以通过试用期对企业的进一步了解提出自己的希望与要求。
五、建立公平合理的薪酬体系
应届大学生刚刚进入社会，经济开始独立的同时也希望通过薪酬来体现自我价值，所以他们也要求得到公平合理的薪酬。这里的公平包括内在公平与外在公平，内在公平是指企业内部应届大学生之间或与其他员工相比薪酬是公平的；外在公平是指应届大学生与其他企业的同学或员工相比薪酬是具有竞争力的。目前，一些企业为节省人员工资成本，一味降低应届大学生的工资，将工资核定为与企业最底层员工相等的最低工资标准，可想而知无论从内在公平还是外在公平角度都是不合理的，大大打击了大学生的自尊心；相反，一些企业为了招聘到应届大学生，一开始将工资标准核定高出行业平均水平，但是几年内都没有增长，也会导致大学生的心理落差。而不合理、不公平的薪酬体系必然导致高离职率。
六、实施新员工帮助计划
应届大学生思想普遍不成熟，心态不稳定。他们不喜欢复杂的人际关系，遇到问题不知该如何解决，这些都会导致应届大学生产生心理问题，从而感觉工作压力过大。当压力累积到一定的程度，应届大学生便会产生逃避的心理，想着换一家企业或者换一个行业就不会出现这种现象，所以选择离职。为了帮助应届大学生解决各种心理问题，企业在应届大学生入职之日起，就应该实施员工帮助计划，即相关专业人员通过对应届大学生的诊断和分析，为他们提供心理指导、培训和咨询，提高他们的身心健康水平。
参考文献：
[1] MyCOS Institute．2011年大学生就业报告[M]．北京：社会科学文献出版社，2011．
[2] 葛玉辉．人力资源管理[M]．第2版．北京：清华大学出版社，2008．
[3] 张俊，李善姬．现代企业员工的离职管理[J]．中国人力资源开发，2008．
摘 要 应届毕业生是企业发展中的新鲜血液。在企业竞争日益激烈的当下，人才竞争更趋白热化。企业如何做好对企业中应届毕业生的培养工作，使其融入企业，迅速成长为企业的中坚力量显得尤为重要。本文认为：建立科学合理系统规范的应届毕业生培养体系，增强应届毕业生的企业认同感和归属感以及为应届毕业生增加相应激励办法，能够使应届毕业生快速转换角色调整心态，适应从校园人到企业人的转变，迅速成长为企业的骨干，为企业发展贡献力量。
关键词 应届毕业生 培养 竞争 文化
随着市场机制和规则的日趋完善，企业之间的竞争已演化为人才之间的竞争。如今，企业不仅要面临经营与管理上的考验，有时还要解决人才匮乏抑或是流失的窘境。企业吸纳人才的一种直接办法是从高校招聘知识层次高、理论基础知识扎实的应届毕业生进入企业工作。一方面，应届毕业生拥有先天的优势：他们具有充足的理论基础，可塑性强，很容易吸收先进的知识理论。而且他们朝气蓬勃，富有干劲，发展空间大。而另一方面，作为刚步入社会的应届毕业生，他们缺乏工作经验，缺乏系统化的职业化培养。加之如今的应届毕业生个性鲜明，价值观独特，不喜受约束，不安于现状，有较强的自主性，强调自我实现。因而往往表现得抗压能力不足，且流动性大。如何协调企业与应届毕业生之间的内部矛盾，如何全面系统科学地培养应届毕业生，使其迅速融入企业，迅速成长为企业的骨干，对企业的发展显得尤为重要。
一、影响企业有效培养应届毕业生的因素
1.企业缺乏对应届毕业生系统化与规范化的科学培养体系。培养目标不明确，需求不明晰。或是培养计划内容空泛，缺乏针对性，不能做到量体裁衣。再或是缺乏制度上的保障，培养计划的执行比较随意，缺乏有效的监督手段和有效的评估方法等。
2.企业对应届毕业生培养重视程度不够。由于大多应届毕业生短期内不能为企业有效创造价值，加之企业担心辛苦培养出来的毕业生他日离开企业另觅高枝，之前的大力投入成为竹篮打水一场空。因此，企业容易忽视对他们的培养，放任其在岗位上自我摸索，使其融入企业困难，进步成长缓慢。
3.应届毕业生难以快速融入企业。现在的应届毕业生是被称为“新人类”的一代。这些“新人类”是在人际关系网络化、高互动的社会背景下成长起来的，所形成的价值观、自我认知、个等特点都大大地有悖于传统型组织的要求。
4.应届毕业生在企业工作主动性不强，学习积极性不高。由于一方面应届毕业生新加入企业，缺乏关注和重视，另一方面应届毕业生自我认知不够，缺乏职业素养。使其在学习中，缺少主观能动性，目的不明确；工作中心态浮躁，方法不正确。
综上所述，影响企业有效培养应届毕业生的因素给企业带来了新的挑战，企业如何帮助应届毕业生快速融入企业，敦促他们迅速成长，充分调动他们的积极性，是很多企业需要认真思考的问题。
二、改进建议
（一）建立科学合理系统规范的培养体系
企业需要结合应届毕业生的实际情况，分阶段、分层次、分专业的制定培训规划，有计划、有重点、有目的的进行各类投入。以此确保他们能在贯彻执行该培养计划之后能够提升其综合素质，满足企业需求。
加强对应届毕业生的关注和重视为他们提供优秀的学习环境。创建员工图书室、技术资料室和学习交流场所，营造浓厚的自觉学习氛围。帮助应届毕业生树立正确的道德观和职业观，引导他们快速融入企业，树立正确的职业思想，提升他们的正能量和职业素养。
为应届毕业生搭建合适的工作平台，实现“培”与“训”的有机结合。增加工作的挑战性和参与度，帮助他们解决从“知”到“行”，实现培训效果的转化。让他们明白工作仅仅是培训的真正开始，只有通过工作学习不断地提高自己的综合技能，才能更好地应对将来面临的挑战。
提升人力资源在企业中的地位，明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限，确定具体责任人，通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导，形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的应届毕业生培养管理体系。
（二）增强应届毕业生的企业认同感和归属感
增强应届毕业生的入职关怀，加强情绪管理，提升幸福感。以缓解他们的入职焦虑，让其能尽快融入新环境。还可通过心理疏导、心理辅导等形式，从而提高他们的自我调控能力，进而帮助他们释放压力，排解不良情绪。
为应届毕业生提供表达自己意见的机会，并且及时反馈意见和提供相对建议。培养他们自觉关注企业发展的参与意R。通过及时沟通、友善激励、开展互动活动等方法使其能够理解企业，关注企业，群策群力，将自己的切身利益和关注企业发展紧密联系在一起。
做好应届毕业生的职业规划，根据他们的特点量身定做职业生涯发展规划，使其清楚自己在企业中的发展机会，保持旺盛的工作斗志。同时应注意将员工与企业的发展目标有机地结合起来，求同存异。
企业可以通过树立榜样人物，宣传优秀员工，保持应届毕业生积极向上的心态，并鼓励他们的积极参与。还可以通过拓展训练、分享成功经验、开展团队竞赛等团队活动，增进他们和老员工之间的互相了解，相互帮助，形成团队凝聚力。
（三）为应届毕业生增加相应激励办法
企业可以专门为应届毕业生制订一套合适的激励体制。调动他们的积极性和创造性。使他们在感觉到企业对他们关注和重视的同时，更加努力去完成企业安排的工作任务。让他们在逐渐融入企业的同时自觉自愿地努力工作，谋求好的成绩。
同时企业也应该增强应届毕业生的危机意识，加大对他们的考核力度，落后者应当给予相应惩戒，对他们保持稳定适度的压力。让其体验企业内部的竞争氛围，促使其自强不息，适应“逆水行舟，不进则退”的淘汰法则。实现从“要我学”到“我要学”的意识转变。
总之，对于应届毕业生这支巨大的潜力股，做到“能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性。”（语出《中庸》）。企业可以根据实际情况，采取有效措施，加强对应届毕业生系统科学地培养，提高他们工作满意度和幸福感，使他们感同身受企业的活力和凝聚力，让他们快速成长为公司的精英，成为企业未来发展的最大潜力。
参考文献：
[1] 于秀芝.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2009.
[2] 程特立.浅谈激励机制与人力资源管理在高校中的作用[J].世纪桥，2009（11）.
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