为落实“连续三年在我市推行公开竞争市级机关部分正科级领导职位工作”的要求，进一步深化干部人事制度改革，促进干部交流，加强科级干部队伍建设，经市委市政府同意，决定在近期开展公开竞争市直单位部分正科级领导职位工作。现将有关事项通知如下：
一、竞争职位
本次推出18个职位，具体为：
市人民检察院法律政策研究室主任、市委台湾工作办公室经济宣传处处长、市直机关纪律检查工委办公室主任、市民政局监察室主任、市司法局办公室主任、市水利围垦局监察室主任、市对外贸易经济合作局外经处处长、市文化广电新闻出版局文化艺术处处长、市文化广电新闻出版局产业法规处处长、市普陀山管理局办公室主任、市政府外事与侨务办公室侨务处处长、市审批办证服务中心业务处处长、共青团**市委青少年工作部部长、市妇女联合会权益儿少部部长、市安全生产监督管理局安全生产监察支队支队长、市残疾人联合会办公室主任、市归国华侨联合会办公室主任、**日报社人力资源部主任。
每个职位的所在处室工作职责请查询**党建网站
二、竞争对象的资格条件
1、现任全市各级机关和事业单位副科级（或相当副科级）领导职务且两年以上（20**年9月1日前任职，），或具有硕士研究生学历且工作时间满三年以上（20**年9月1日前参加工作），或现任全市各级机关和事业单位正科级（或相当正科级）领导职务（包括部队副团以上行政职务转业干部）。报考团市委职位为现任副科级（或相当副科级）领导职务。
2、具有大学专科以上文化程度；
3、任副科级领导职务的年龄在40周岁以下（19**年9月1日以后出生，），任正科级领导职务（包括部队副团以上行政职务转业干部）的年龄在45周岁以下（19**年9月1日以后出生），报考团市委职位的须是1975年9月1日以后出生；
4、具有较好的思想政治素质和工作能力，符合《干部任用条例》第六条规定的六项基本条件；
5、身体健康；
6、具备竞争职位规定的其它任职条件
三、基本程序
1、宣传发动。召开公开竞争工作动员大会，对公开竞争工作进行部署动员。会后在**日报、**党建网站等新闻媒体上公开竞争公告。
2、推荐报名。报名日期为8月29日至31日，报名方式为组织推荐和个人自荐。市直各单位和各县（区）委组织部要广泛动员，积极鼓励符合条件者参与竞争。报名者必须提供身份证、学历、任职文件等相关证明材料的复印件各一份和免冠一寸近照2张。经本人同意组织推荐报名的人选由各县（区）委组织部和市直单位组织人事处室汇总，汇总审核后将报名表、汇总表）及照片统一于8月31日前报送市委组织部干部处。个人自荐的可以向所在县（区）委组织部或市直单位组织人事处室报名，也可以直接向市委组织部干部处报名。
3、资格审查。主要审查报名者的基本条件和资格条件及竞争职位规定的其它任职条件等。组织推荐的报名者由各县（区）委组织部和市直单位组织人事处室负责审核；个人自荐的，由接受单位负责审核。
4、志愿调整。报名情况汇总后，市公开竞争工作办公室立即在**党建网站上公布各职位的报名人数。报名人数在6-8人的职位，不作调整；报名人数超过8人的，允许调整志愿。调整日期为9月1日至2日，报名者可到接受单位填写调整意向单。各县（区）委组织部和市直单位组织人事处室将调整意向汇总后报市委组织部干部处。经调整后某个职位的报名人数仍不足5人的，取消该职位的竞争。志愿调整结束后，向符合条件的报名者发放准考证。
5、面试。面试采用演讲和结构化面试的方式进行，两者分别计分，其中演讲占面试成绩的50%，结构化面试占面试成绩的50%，每人面试时间控制在30分钟内。
6、组织考察。按照每一职位的面试成绩，从高分到低分确定3名考察对象（非国家公务员身份报考公务员职位的，需经体检合格），并按照职位类别组织考察组进行考察。考察时实行考察预告、个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈、请考察对象撰写近两年来的工作总结等方法，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，注重工作实绩，注重考察领导工作能力和潜力，对是否适合和胜任竞争职位作出评价。
7、决定任用。根据考察情况和推出职位的要求，市公开竞争工作办公室对拟任人选提出初步意见，进行沟通酝酿后，将拟任人选推荐给推出职位的单位党委（党组），由单位党委（党组）集体研究决定。然后对拟任人选进行公示，公示通过后由推出职位的各单位任用。行政性质岗位类中被任用人员原系国家公务员身份的，办理公务员转任手续；非国家公务员身份的，任用后实行一年的试用期。试用期满经考核合格的，转为国家公务员身份；不能胜任职位要求的，退回原单位工作。如某一职位经考察分析认为无合适人选的，经推出单位和市公开竞争工作办公室研究，该职位作空缺处理。
四、组织领导
1、公开竞争工作在市委市政府的领导下进行，具体工作由市委组织部、市人事劳动社会保障局负责。为加强领导，成立市公开竞争工作办公室，由市委副书记、组织部长**任主任，陈沪生、董佩芬任副主任，下设各工作小组，分工负责各项工作。
2、各县（区）、各单位要高度重视这次公开竞争工作，统一思想认识，落实专人负责，做好宣传发动工作。要积极组织、引导符合条件的人员参加公开竞争，接受组织挑选。对于符合条件的正科级干部，各单位要鼓励、引导他们积极参与公开竞争，推进干部交流；对于符合条件的副科级干部，原则上都要求报名参与公开竞争，以进一步营造踊跃参与竞争的良好氛围。
中共**市委组织部
公务员的范围世界各国由于政治体制和习惯不同，公务员的范围不尽一致。英国及一些英联邦国家的公务员，亦称文官（civilservants），是指政府机关中常务次官以下的工作人员，不包括首相、国务大臣、政务次官等由选举产生或政治任命的政务官员，也不包括法官和企业事业单位的文职人员以及军人。美国、加拿大等国的公务员，也称政府雇员，是指所有由政府雇用的文职人员，包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员。但众参两院议员及其雇员和法官不属于公务员。日本、韩国等国家公务员是指在国家行政机关、国会、法院等国家机关和国立事企业单位工作的所有人员。这些国家公务员又根据产生方式不同分为若干类，其中选举或政府任命的公务员和采取其他特殊方式任用的公务员不适用公务员法。尽管各国公务员范围宽窄各异，但一般来说，大多数国家的公务员是指国家机关中非选举产生和非政府任命的工作人员。我国公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。即从国务院、省（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（旗）到乡（镇）五级人民政府机关中除工勤人员以外的工作人员。我国公务员范围的确定，有以下特点：(1)各级政府的组成人员也是公务员，但他们的产生和任免依照国家有关法律规定办理。所谓政府组成人员，根据我国宪法和《地方各级人民代表大会和地方政府组织法》规定：国务院组成人员，包括总理、副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长、秘书长。省、自治区、直辖市人民政府的组成人员，分别包括省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等。自治州、县、自治县、市、市辖区的人民政府组成人员，分别包括州长、副州长，县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等。乡（镇）、民族乡（镇）人民政府乡长、副乡长（镇长、副镇长）等。政府组成人员有任期限制，总理、副总理、国务委员连续任期不得超过两届，每届五年。我国公务员没有分政务类与业务类，这主要是从我国政治制度来考虑的。西方国家一般实行两党或多党政治，为了减少政党竞争对政府正常行政工作的影响，将公务员分为两类。一类为政务类公务员，包括内阁成员及其助手。他们由选举产生政府任命，有严格的任期，与政党共进退。另一类为业务类公务员，也称为职业文官，通常包括副部长以下的人员。他们一般由考试录用，职务常任，非经法定事由，不可以任意辞退。这样每次政府领导人更迭，影响的只是上层少数人员，大部分职业文官保持基本稳定，国家机器能照常运转。我国实行的是共产党领导下的多党合作与政治协商制度，不存在因执政党更替而影响政府稳定的问题，所以没有必要将公务员分为西方国家那样两种性质不同的类型。但考虑到我国宪法及有关法律规定，政府组成人员由国家权力机关选举或决定任命，故对属各级政府组成人员的公务员，在产生和任免上做出例外规定，其他方面均按公务员制度执行。(2)工勤人员不列入公务员。这里所说的工勤人员，是指在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、清洁服务队等单位的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，但不属于公务员。其原因主要基于两方面：一是其工作性质不同。他们不行使机关的职能，而是为行使职能的人提供后勤服务。二是有利于精简人员、减少财政开支。过去由于第三产业不发达， 生活服务业社会化程度低，各机关自己办“社会”，建设各自的生活设施。从发展方向看，机关生活后勤应逐步实现社会化。所以，在机关工勤岗位上的工作人员，不论其原来是干部还是工人，都不列入公务员。(3)完全行使行政职能的事业单位，经审定批准，其工作人员可以列入公务员范围。由于历史原因，我国行政管理中政府与公益事业性组织不分的现象比较严重，有些行使国家行政权力、从事着行政管理活动的单位，却被列为事业编制，如各地的商检局、工商局以及部分税务局和公安派出所等。为了加强对这些人员的管理，国务院颁发的《国家公务员制度实施方案》规定，除各级国家行政机关外，其他行使国家行政权力、从事管理活动的人员，也可划入公务员的范围。但学会、协会等组织不属于公务员范围。从上可见，公务员的范围与干部范围不一样。公务员仅指各级国家行政机关中的工作人员，只相当于原来干部范围的一部分（见下图）。公务员职位体系如果将政府机关比喻为一台庞大的机器，那么，职位就是组成这台机构的基本元件。随着社会的发展，政府职能日益增多，机构的构造也日益复杂。如何科学地设置职位，使政府机关做到人员精简，运转协调，办事高效，是行政界一个探求不息的课题。新中国建立以来特别是改革开放以来，我国政府为此进行了坚持不懈的努力。改革开放前由于实行计划经济，政府直接管理经济和社会各方面事务，部门林立、机构臃肿、人浮于事现象比较严重。20世纪80年代以来，我国政府在对经济体制改革的过程中，先后于1982年、1988年、1993年和1998年，进行了四次大的机构改革。国务院机构的第四次改革已于1998年完成，地方政府的机构改革还正在进行。这里，就当前公务员职位层次、系列等情况作一简要介绍。1.职位层级体系我国是单一制国家，国家行政机构从中央到地方一般为五级，即中央人民政府——国务院、省、（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（自治旗）和乡（镇）政府。全国有22个省、5个自治区、4个直辖市（未包括台湾省、香港和澳门特别行政区）、334个市（自治州、盟）、1735个县（市、自治旗）、48000多个乡（镇）。地方各级人民政府是地方各级国家权力机关的执行机关，是地方各级国家行政机关，既要对本级人民代表大会及其常委会报告工作，同时要服从上级人民政府的领导，并向上一级人民政府负责并报告工作，都要服从国务院的统一领导。国务院的职位构成为：总理，副总理若干人，国务委员若干人，各部部长，各委员会主任，审计长，秘书长。国务院设副秘书长若干人，协助秘书长工作。各部设部长1人，副部长2～4人；各委员会设主任1人，副主任2～4人，委员5～10人；国务院直属机构和办事机构负责人2～5人。省、自治区、直辖市、自治州、设区的市人民政府分别由省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等组成。县、自治县，不设区的市、市辖区的人民政府分别由县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等组成。乡、民族乡的人民政府设乡长、副乡长，镇人民政府设镇长、副镇长。国务院各部、委员会以及直属机构、办事机构，一般内设司（局）、处两级。省、自治区、直辖市各厅（局）内设处、科。省辖市、自治州政府设局，局内设科。县政府各工作部门是科（局），较大的科（局）内设股（或队）。乡政府原则上不设工作部门，根据职位性质和需要设若干科员或办事员职位。近年来，由于乡镇经济不断发展，基层政府的事务大量增加，不少地方乡政府，内设若干办公室，如农牧林办公室、多种经营办公室、文化教育办公室、社会治安综合治理办公室，等等。政府的公务员职位从高到低共分为12个层次（见下表）。 各级政府的职务及对应关系中央省（自治区、直辖市）自治州（省辖市、行署）县（自治旗）乡镇（镇）国务院总理
国务院副总理国务委员
委员会主任部长秘书长、审计长中国人民银行行长省长自治区主席直辖市市长
委员会副主任副部长副秘书长副审计长办事机构主任中国人民银行副行长参事室主任副省长自治区副主席直辖市副市长副省级城市市长
司长、局长、主任直属局副局长办事机构副主任巡视员厅长、局长办公厅主任副省级城市副市长巡视员州长、市长盟长、专 员副司长、副局长助理巡视员 副厅长、副局长办公厅副主任助理巡视员副州长、副市长副盟长、副专员处长调研员处长、调研员处长、调研员县长、市长副处长、助理调研员副处长、助理调研员副处长、助理调研员主任科员 主任科员 主任科员 局长委员会主任乡长镇长副主任科员副主任科员副主任科员副局长、委员会副主任副乡长、副镇长科员科员科员股长、科员科员办事员办事员办事员办事员办事员上述职位分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务是指各层次具有领导责任的职务，共10个层次，具体名称是：国务院总理；副总理、国务委员；省长、自治区主席、直辖市市长、部长、委员会主任、署长等；副省长、自治区副主席、直辖市副市长、副部长、副省长、副署长等；厅长、司长、州（盟）长、专员等；副厅长、副司长、副州（盟）长、副专员等；处长、县（旗）长等；副处长、副县（旗）长等；科长、乡（镇）长等；副科长、副乡（镇）长等。非领导职务是指不承担领导责任的职务。设置非领导职务的目的，是为了保持机关人员有合理的结构，同时有利于某些负有较大业务责任、专业技术或业务水平要求高的职位吸收优秀人才。非领导职务共分八个层次。具体名称是：巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。一个机关设什么样的非领导职务，要根据工作性质和机构的规格来定。国务院各部门和省级政府机关可设巡视员到办事员八层次非领导职务；州、省辖市、行署级行政机关可设置调研员到办事员六个层次的非领导职务；县级国家行政机关可设主任科员到办事员四个层次非领导职务；乡镇一般只设科员、办事员二个层次的非领导职务。2.职位设置方法具体到一个单位，应该如何设置职位呢？我国所采取的原理是职位分类。所谓职位分类（postionclassification），是与品位分类相对应的、以“事”为中心的分类方法，即根据工作需要设置职位，按照职位要求选配人员，而不是根据人员素质情况设置职位。具体做法是：在机构改革时，先确定政府设哪些工作部门，每个部门的职能是什么。再根据每个部门的职能，确定内设哪些机构和每个内设机构的职能与工作任务，然后，将每个内设机构的职能和工作任务，层层分解和分析，确定设置多少个职位。通常把这个过程，称为“三定”（定职能、定机构、定编制）。在实际操作中，为了防止职位设置过多，我们总结多年经验，对领导职位和非领导职位规定出最高限额。具体如下：司（局）一般设司（局）长1人，副司（局）长2人，个别工作任务重或性质特殊的，经批准可增设副司（局）长1人。处的人数多少不一，3人以下处设处长1人；4～7人的处设处长1人，副处长1人（即一正一副）；8人以上的处设处长1人，副处长2人（即一正二副）；人数特别多、下设科（股）室的处，下设股、队的科，副职可适当增加，但最多不超过4个。对非领导职务的数额限制是：国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职数的1/3，其中巡视员不得超过40％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的75％。省级政府机关高层次非领导职务职数低于国务院各部门，其巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅（局）级领导职务职数的1/3，其中巡视员不得超过30％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50％。省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的1/3，其中调研员不得超过30％；主任科员和副主任科员的职数，不得超过科级领导职数的50％。县级人民政府各部门设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职数的50％。“三定”后，将机构的职能，层层分解到具体职位，制定出各职位职责规范——职位说明书，明确其职责任务。职位说明书是综合说明某一职位的工作性质、难易程度、责任大小及任职资格条件等内容的规范性文件。其内容包括：①职位名称。是指职位的规范化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务。②职位代码。是指每一个职位的代表号码。③工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内容、程序、职责及权限。④所需知识能力。是指胜任本职位工作所需要的学识、才能、技术和经验。这些要以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定。⑤转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或转任方向，以及应由什么职位上的工作人员升任或转任本职位。⑥工作标准。是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的质量和数量。职位说明书中的各项内容，为公务员的录用、考核、培训、晋升等提供了比较准确、科学的依据。职位设定以后，应尽量保持相对稳定，不能随意变化。由于机关职能的增加或减少、办公手段改善、工作效率的提高或内设机构职能的调整等原因，可以增设、减少或者变更职位。增设、减少或者变更职位时应说明理由报级有关部门批准。增设或者变更职位的，还应按设置职位的程序，明确新职位的职责任务和任职资格条件，制定职位说明书。3.公务员的级别公务员除了其所任职务外，还有级别。公务员的级别的高低，既体现公务员所任职务的责任轻重和难易程度，又反映公务员资历、学历等素质条件以及工作情况。这是我国公务员制度的一个特色。各国公务员都有级别，但确定级别的依据和级别所反映内容不尽相同。在美国、加拿大等实行职位分类的国家，公务员级别反映的是公务员所在的职位的责任轻重和难易程度，与公务员本身资历条件无关，级别不随人变化。责任轻重和难易程度相同的职位划入同一级职级，职位的工作任务和责任不变，职级也不变。其好处是，因事设职，标准客观，能实现同工同酬。而在英国等实行品位分类的国家，公务员的级别主要是反映公务员本身的学历、资历等条件，级别随人走，同一职位可由级别不同的人来担任。我国公务员的级别，是在总结吸取职位分类和品位分类优点的基础上建立的。我国是将各层次职务分别对应若干个级别，同层次职务所对应级别范围相同。公务员的级别，在其职务所对应的级别范围内，按本人资历和学历等因素来确定。公务员的级别共分15级，分别与公务员的12个职务等次相对应。各职务等次对应的级别之间相互交叉。每一职务对应1～6个级别，职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别越多。例如，总理对应1级；副总理至副部长各对应2个级；正司长至副司长各对应3个级；正处长至正科长各对应4个级；副科长对应5个级；科员至办事员各对应6个级（见下表）。级别与职务对应关系国务院总理1级国务院副总理、国务委员2～3级部级正职、省级正职3～4级部级副职、省级副职4～5级司级正职、厅级正职、巡视员5～7级司级副职、厅级副职、助理巡视员6～8级处级正职、县级正职、调研员7～10级处级副职、县级副职、助理调研员8～11级科级正职、乡级正职、主任科员9～12级科级副职、乡级副职、副主任科员9～13级科员9～14级办事员10～15级确定公务员级别，要考虑以下因素：(1)公务员所担任的职务（领导职务或非领导职务）。职务决定公务员所在的级别范围。每一职务都对应一定范围的级别。如司长对应5～7级。那么，如果某一公务员的职务为司长，则他的级别最高不超过5级，最低不低于7级；科员的最高级别不超过9级，最低级别为14级 。(2)公务员的资历和学历。同一职务层次的公务员，工作经历长、学历高的，级别也高。刚从学校毕业人员，其学历不同，所定级别也不同。初中、高中、中等专业学校毕业的，定为15级；大学本科毕业的定为14级；获双学士学位、研究生班毕业或未获得硕士学位的研究生，定为13级；获硕士学位的研究生，定为12级；获得博士学位的研究生，定为11级。(3)级别的晋升与工作好坏相联系。同职务同级别的公务员，德才表现和工作实绩好的，其级别晋升就快些（详见考核部分）。此外，所在职位的责任大小和难易程度，也有一定影响。对于某些在特殊岗位上任职的公务员可以比同等条件下在一般职位上任职的公务员高定一级。这样设计级别，有以下好处：①大致体现职务的责任大小和难易程度。因为责任大小和工作难易程度基本相同的职位对应的级别范围一样。如某一司长职位，对应的是5～7级；某一处长职位，对应的则是7～10级。②有利于调动基层机关公务员的积极性。从全国政府机关的职务结构来看，职位越高，其数量越少。据统计，科级以下职位约占92％，也就是说绝大部分公务员是科级以下人员。设置级别后，可以使公务员在不升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇。③有利于增强公务员的荣誉感。级别高低，反映公务员资历、学历的不同。同一职务层次的人员，资历和学历越高，其级别也高。④有利于鼓励公务员努力工作。公务员级别的晋升，与公务员年度考核结果相联系，考核结果越好，级别晋升越快。从上述可以看出，我国公务员职位设置与级别确定有以下特点：第一，既强调以事为中心，又兼顾人的因素。职位设置以工作需要为依据，坚持“因事设职”；职位说明书的编写，依据职位的工作难易程度、责任轻重和所需要的资格条件，而不考虑人的因素。但在确定级别时，既考虑职位因素，又考虑公务员的资历条件。以公务员所任职务确定级别范围，以其资历、学历等确定具体级别。第二，程序简化，操作方便。在定职能、定机构、定编制的基础上进行职位设置，将机构的职能，层层分解到具体职位，写出职位说明书；在工作性质的分类上，目前只分领导职务与非领导职务两个序列；在职级的确定上，依据各职务所对应的级别范围，按统一标准，让公务员根据个人的资历、学历等条件，对号入座。从而避免了职位调查、职位评价、列级归等方面大量繁杂的劳动。公务员队伍状况1998年，我国共有公务员533万多人，其中，中央政府有公务员49万多人，其中国务院部委、直属机构、办事机构机关1.6万人；省级政府机关59万多人，省辖市、自治州、行署级机关各部门113万多人；县（市）级政府机关各部门218万多人，乡镇政府机关92万多人（详见下面表）。国家公务员占总人口数的0.43％。从上可见，我国有一支绝对数量在世界上最多的、就人口比例来说又是最低的政府机关公务员队伍。精简还在继续，但减到多少，才最适合中国经济、社会发展和国情特点，还有待进一步探索。 中央（含驻各地及国外）、省、地、县、乡五级机关公务员分布情况项目总数中央省（区市）地（市）县（市）乡数量（人）533432249502259258911339772186263926471百分比（％）1009.2811.1121.2640.9817.37全国公务员职务结构情况总数（人）省部级司局级县处级科级科员办事员及其他53343228672115229534719040202495489617447100％0.02％0.40％5.54％35.69％46.78％11.57％
一、社科背景特点显著
与“40后”“50后”相比，年轻务实、高知化、懂经济、富有个人魅力、社会关注度高，成为“60后”省部级高官最明显的标签。他们出生在“”时期，在改革开放年代长大，大部分在二十世纪70年代末和80年代期间进入正规高等院校学习，具有完备整齐的教育经历；据统计，在已知学历的159名“60后”省部级高官中，100%具有大专以上学历，而本科及其以上学历则占99.37%。在“60后”省部级领导干部中，具有研究生学历的接近九成，其中，获得博士学位者72人，占比45.28%；获得硕士学位者68人，占比42.77%。7位“60后”省部级正职官员全部具有研究生学位，这表明，他们的知识化程度高，学习知识的愿望十分强烈。
统计发现，在158位获得学位的省部级官员中，人文社会科学学位获得者有97人，占比61.39%；理工科学位获得者61人，占比38.61%，这说明，“工程师治国”的时代渐渐过去，具有人文社科背景的领导干部群体崛起，符合现代国家治理的趋势。
在97位人文社会科学学位获得者中，管理学学位获得者最多，为39人，占比40.21%；其次是经济学学位获得者29人，占比29.89%，而法学学位（包括法律、政治学等专业）获得者有19人，占比19.59%。经济、管理、法律知识与中国国情和发展所需相适应，因此拥有相关专业背景的官员脱颖而出。
二、基层工作经验丰富
不仅如此，他们大部分人经历非常丰富，有深厚的基层工作经验，同时，社会对“60后”省部级高官有高度的期待，这不仅因为他们在国家社会生活和政治生活中的重要性而引起格外的关注，更直接的原因是人们对于目前社会发展中出现的有些问题存有困惑。新的政治人物的出现给他们一种希望、期待。
统计还显示，在成长路径多样化的背景下，交叉任职是“60后”省部级干部相对较多的成长路径。近几年，国企高层转任地方大员或部委主管呈上升趋势，有企业任职背景的官员通常最重要的特点是其眼光更加宽广，这方面的典型代表是从中石化“掌门人”转任福建省省长的现年50岁的苏树林。根据2006年出台的《党政领导干部交流工作规定》，实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，选调国有企业事业单位领导人才到党政机关任职。
分析认为，企业高管在政府担任高官有明显优势。国企高管“入仕”之后，可以把企业管理的一些做法引入党政机构，可以改变其他官员的一些观念，尤其是一些专业性比较强的部门需要专业性的官员。
三、以人为本理念凸显
在执政风格上，“60后”省部级高官更加注重民生，更加亲民，包容性强，重视法制，凸显“以人为本”的柔性治理色彩；在政治学意义上，工作经历、知识结构、学识背景都是决定执政风格的因素。这批“60后”省部级高官，青年时期适逢二十世纪80年代的思想解放，思想更加活跃、更加开放；他们有丰富的基层工作经验，对中国的基层比较熟悉；他们学习研究能力和接受新事物、新思想、新观念的能力强，具有国际视野，对现代性的认同度较高，这些都是他们的优势，也是新型治理风格的基础。
首先，他们会更加注重民生，更加亲民务实。这些“60后”高官，基本上都有着相对较长的基层工作经验，了解老百姓关心的事情，清楚他们的利益诉求；当今信息化时代，相对于“40后”“50后”高官，他们在整个社会舆论监督越来越透明化、公开化的氛围中，会更注重塑造自己的公众形象，而亲民是其基本内涵，务实是其重要风格。在中国共产党越来越在乎民意，依赖民心的背景下，注重民生、塑造亲民形象将是“60后”省部级高官赢得威望的重要途径，这不仅事关党的执政本质，也关乎这些干部的前途命运。其次，他们更加推崇制度以及柔性治理。邓小平同志说制度更重要，即用法制、制度的方法去规范人的行为，领导隐性化是大的趋势，隐性化，就是不知不觉地通过制度影响人。“60后”高官有更强的法制意识，而法制是国家良政善治的根本保障，他们也偏向于柔性化治理，即多沟通、多协商、多民主，尊重群众，依靠群众，他们更清楚一味的“强制”“命令”往往不仅不解决问题，还会激化矛盾。
四、成长经历锻造风格
现年50岁的湖南省委书记，是位法律专业出身的“60后”省委书记，他为湖南改革赋予了强烈的个性色彩，建设法治湖南，是其执政的一个目标。2008年4月，湖南正式推出《湖南省行政程序规定》，是其依法执政的一次重要创新试验；2011年7月，湖南省委正式颁布《法治湖南建设纲要》，法治自此被赋予了制度化的意义。
中国人民大学法学教授王利民认为，“‘法治湖南’一个很核心的内容就是将权力规制到法律的范围之内，‘法治湖南’是从领导人接受先进的法治理念开始的，理念影响了他的态度和行为。”同样，另外一个典型的例子，是1963年出生的内蒙古自治区党委书记。侧重柔性治理，处理社会矛盾时，注意调解和协商；当内蒙古的发展转型面临社会矛盾时，他以开明进步的柔化形象赢得了群众的信任，他曾说，“如果大部分人的利益得不到保护，发展就是不可持续的。”如何缩减贫富差距、如何满足社会期望、如何调和不同诉求……这批“60后”省部级高官面临巨大的挑战，这也将考验他们的施政能力。
分析认为，这批“60后”省部级高官的成长经历将为他们寻找难题的对策提供直观经验。
专家指出，他们所带来的新气象、新风格，不仅将对中国的地方治理带来大的影响，也将深刻地影响到一大批年轻干部的思想和观念，并为他们树立榜样。
五、执政思路影响中国
作为地方领导核心，这批“60后”省部级干部在未来五年中国地方经济社会发展中，无疑将肩负着全面建设小康社会的重大职责。未来十年，这批“60后”将成为中国共产党最主要的执政骨干，甚至有些人可能会成为党和国家的领导人，对中国未来的影响无疑是巨大的。
中国的改革开放逐渐进入深水区，会牵涉到更多深层次的利益矛盾，转型期利益冲突势必会增多，而这批“60后”省部级高官深刻洞悉了改革开放是中国未来发展的惟一出路，所以，无论中国出现任何困难和挫折，这些人都不会把走回头路作为自己的执政思路，只会从如何进一步改革开放的角度来思考出路。这批“60后”省部级高官的执政思路和执政能力，将深刻影响中国特色社会主义的前途和命运，将直接关乎中国共产党执政地位的维护和巩固。相信，他们将不辱使命，把中国的现代化事业抬升到下一个高峰。
六、“六后”挑战很大
在当下及未来不短时间的中国环境下，“60后”便官居省部，是值得荣耀的事。权力可使人敬畏，却未必能赢得拥戴，权力可调动资源，却未必做正确的事。要赢得拥戴，做正确的事，就要抓住关键阶段，明晰“环境结构”，过去几个月，整个中国都在花大力气梳理“不平凡的黄金十年”，固然是为过往总结成绩，更是力图为未来导出路径。之于“60后”省部高官，未来五到十年极为关键：进，可入更加核心的权力圈层，肩负更大使命；守，则平安过渡；退，也顺理成章；一切，事在人为，公在人心。
新的五到十年，中国所处“环境”会更复杂，中国会很难，面临挑战会很大；世情、国情、党情在变，外部内部环境在变；未来五到十年，仍将是社会转型期、矛盾凸显期、战略机遇期，这个基本判断不会变。有学者分析，当前，中国所处的“外部环境”趋于严峻，但也有亮点，有必须加紧防堵的一面，也有可以积极进取有所作为的一面，中国的战略机遇期并未终结，而内涵发生变化。如何既能解决新矛盾，又不错失战略机遇期，难度不小。
“内部环境”中，对于官员来说，新的大挑战来自“舆论环境”之变。微博等新兴媒体崛起，让官员“无处藏身”，让民众互通互联“瞬间完成”。新的五到十年，“表哥”事件会越来越多，而再遇到“唐慧事件”“什邡事件”，或者其他事件，“60后”省部高官或其下属，将如何处理，实为考验。此外，中国共产党极为清醒，而今正面临四大危险：精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐败的危险，还面临四种考验：执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验。每一项危险和考验，都无疑是“复杂的、严峻的”，甚至是“长期的”。在自己分管的地域和领域，直面风险，接受考验，“60后”省部高官无法回避。
政治的最高境界是秩序，如何在复杂中、在巨变中、在发展中建立并维持良性秩序，是对政治家的考验。在考验中，一些“60后”省部高官将脱颖而出。
世无艰难，何来人杰？新的“难”、新的挑战，也是“60后”省部高官的试金石……
七名60后省部级干部简历
（按照出生年月排序）
简介：
，男，汉族，1960年4月出生，湖北黄梅人，研究生学历，法学硕士学位。1976年8月参加工作，1978年9月入党。
现任中共湖南省委书记、省人大常委会主任
主要履历：
1976.8——1978.9 湖北省黄梅县独山乡周边大队知青；
1978.9——1982.9 西南政法学院法律系学习；
1982.9——1985.8 西南政法学院研究生院民法专业学习；
1985.8——1989.12 司法部政策研究室法规处干部、主任科员，法规司法律法规处主任科员；
1989.12——1991.7 司法部法规司法律法规处副处长；
1991.7——1993.9 司法部法规司法律法规处处长（其间：1993.3——1993.9挂职任深圳市司法局局长助理）；
1993.9——1995.4 司法部办公厅副主任兼部长办公室主任；
1995.4——1995.10 司法部法制司司长；
1995.10——1997.11 书记处书记（其间：1995.9——1996.7中央党校一年制中青年干部培训班学习）；
1997.11——1998.6 书记处常务书记（副部长级）；
1998.6——2006.9 书记处第一书记（正部长级），中央精神文明建设指导委员会委员（1998.7），中央社会治安综合治理委员会委员（2001.1）；
2006.9——2006.11 中共湖南省委副书记、代省长，书记处第一书记，中央精神文明建设指导委员会委员，中央社会治安综合治理委员会委员；
2006.11——2007.2 中共湖南省委副书记、代省长，中央精神文明建设指导委员会委员，中央社会治安综合治理委员会委员；
2007.2——2010.4 中共湖南省委副书记、省长；
2010.4——2010.6 中共湖南省委书记、省长；
2010.6——2010.9 中共湖南省委书记，省人大常委会主任候选人；
2010.9至今任中共湖南省委书记、省人大常委会主任；第十六届、十七届中央委员，第九届全国人大常委。
努尔·白克力简介：
努尔·白克力，男，维吾尔族，1961年8月出生于新疆。
现任中共新疆自治区党委副书记、自治区主席。
主要履历：
1978.11--1983.8 新疆大学政治系政治理论专业学习；
1983.8--1984.11 新疆大学政治系辅导员、团总支书记；
1984.11--1989.1 共青团新疆大学委员会副书记；
1986.9--1989.7在中央党校政治理论专业学习；
1989.1--1992.1 共青团新疆大学委员会书记；
1992.1--1992.6 新疆大学党委宣传部部长；
1992.6--1993.9 新疆大学党委常委、宣传部部长；
1993.9--1995.4 新疆维吾尔自治区喀什地区行署专员助理（其间1994.5--1994.11在山东省肥城市 挂职任副市长）；
1995.4--1996.3 新疆维吾尔自治区喀什地区行署副专员；
1996.3--1998.2 新疆维吾尔自治区人民政府副秘书长；
1998.2--1998.3 新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市委副书记、副市长、市长；
1998.3--2000.12 新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市委副书记、市长；
2000.12--2001.1 新疆维吾尔自治区党委常委；
2001.1--2003.4 新疆维吾尔自治区党委常委、政法委副书记；
2003.4--2005.1 新疆维吾尔自治区党委副书记、政法委副书记；
2005.1 新疆维吾尔自治区党委副书记；
2007年12月28日 新疆维吾尔自治区十届人大常委会第三十五次会议决定：努尔·白克力新疆维吾尔自治区主席；
2008年1月至今任新疆维吾尔自治区主席，第十七届中央候补委员。
张庆伟简介：
张庆伟，男，汉族，1961年11月7日生，河北省唐山市乐亭县人，出生于吉林省吉林市，1992年12月加入中国共产党，1982年8月参加工作，西北工业大学飞机设计专业毕业，研究生学历，工学硕士，高级工程师，研究员，享受国务院政府特殊津贴，国际宇航科学院院士。
现任河北省人民政府省长。
主要履历：
1978.10——1982.7 在西北工业大学飞机系飞机设计专业学习；
1982.8——1985.9 航空工业部603所（西安飞机设计研究所）设计员、工程组副组长（从事飞机垂直尾翼设计工作并任中国第1代歼击轰炸机—“飞豹”工程组组长）；
1985.9——1988.4 西北工业大学飞机系飞行器设计控制理论及应用专业硕士研究生获工学硕士学位；
1988.4——1991.1 航空航天工业部一院（中国运载火箭技术研究院）一部（总体设计部）十一室（火箭总体室）工程组组长（1990.4“亚洲一号”发射成功，张庆伟脱颖而出，被破格晋升为高级工程师）；
1991.1——1992.10 航空航天工业部一院一部十一室主任助理（1991.5 研究室主任助理，长征二号丙、长征三号甲火箭主任设计师；1992.9长征二号E火箭副总设计师）；
1992.10——1995.7 航空航天工业部一院一部主任助理（1994.5 总体设计部主任助理）；
1995.7——1996.8 中国航天工业总公司一院（即中国运载火箭技术研究院）一部（总体设计部）副主任；
1996.8——1998.8 中国航天工业总公司中国运载火箭技术研究院副院长（正司局级；兼发射队队长）；
1998.8——1999.7 中国航天工业总公司总经理技术业务助理、党组成员兼中国运载火箭技术研究院副院长（1999.4 兼中国航天科技集团公司筹备组成员）； 1999.7——2001.11 中国航天科技集团公司副总经理、党组成员；
2001.11——2007.8 中国航天科技集团公司总经理、党组书记；
2007.8——2008.3 国防科学技术工业委员会主任、党组书记；
2008.3——2011.8 中国商用飞机有限责任公司董事长、党委书记、法定代表人；
2011.8——2012.1 河北省人民政府副省长、代省长；
2012.1至今任河北省人民政府省长。
苏树林简介：
苏树林，男，汉族，1962年3月出生，山东东阿人，1985年12月加入中国共产党，大学学历，工学学士，哈尔滨工程大学管理学硕士，教授级高级工程师。
现任福建省人民政府省长。
主要履历：
1979——1983.7在黑龙江省大庆石油学院石油地质专业学习，获工学学士学位；
1983.7——1986.10在大庆石油管理局龙虎泡试验区工作；
1986.10——1992.2任大庆石油管理局采油九厂地质研究所副所长；
1992.2——1994.5任大庆石油管理局采油九厂副总地质师、高级工程师；
1994.5——1996.3任大庆石油管理局副总地质师、采油四厂厂长（其间：1995.9破格评为教授级高级工程师）；
1996.3——1997.11任大庆石油管理局局长助理、第一石油天然气开发事业部主任、地质师；
1997.11——1999.1任大庆石油管理局常务副局长、党委常委；
1998.3上旬主持大庆石油管理局的全面工作；
1999.1——9任大庆石油管理局局长（其间：1999.4哈尔滨工程大学管理工程专业研究生毕业，获管理学硕士学位）；
1999.9——2000.8任中国石油天然气股份有限公司副总裁，大庆油田有限责任公司董事长、总经理、党委书记，大庆石油管理局党委副书记；
2000.8——2001.3任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份公司副总裁，大庆油田有限责任公司董事长、总经理、党委书记，大庆石油管理局党委副书记；
2001.3——2002.12任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份公司副总裁，大庆油田有限责任公司董事长、总经理；
2002.12——2003.12任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份有限公司董事、高级副总裁，大庆石油有限责任公司董事长、总经理；
2003.12——2006.9任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份有限公司董事、高级副总裁；
2006.9——10任辽宁省委常委；
2006.10——2007.6任辽宁省委常委、组织部部长；
2007.6——2011.3任中国石油化工集团公司总经理、党组书记；
2011.3——4任中共福建省委副书记，省政府党组书记；
2011.4任中共福建省委副书记，省政府副省长、代省长、党组书记；
2011.7至今任福建省人民政府省长；中共第十六届、十七届中央候补委员。
简介：
，男，汉族，1963年4月生，湖北五峰人，1983年4月加入中国共产党，1983年8月参加工作，中央党校在职研究生学历。
现任中共内蒙古自治区党委书记、自治区人大常委会主任。
主要履历：
1979.9——1983.8 北京大学中文系学习；
1983.8——1985.1 共青团自治区委员会组织部干部；
1985.1——1985.11 自治区青年报社正区级干部；
1985.11——1986.8 饭店党委委员、人事部副主任；
1986.8——1987.8 饭店党委副书记、人事部经理；
1987.8——1990.2 共青团自治区委员会副书记（正处级）；
1990.2——1992.3 共青团自治区委员会副书记（副厅级）；
1992.3——1992.12 自治区林芝地区行署副专员；
1992.12——1995.7 共青团自治区委员会书记；
1995.7——1997.11 自治区山南地委副书记、行署专员（其间：1996.9—1997.7 在中央党校培训部一年制中青班学习）；
1997.11——1997.12 自治区山南地委副书记（正地级，主持地委工作）；
1997.12——1998.11 书记处书记；
1998.11——2001.7 书记处书记，全国青联副主席（兼）（1996.9—1999.7 在中央党校研究生院在职研究生班世界经济专业学习）；
2001.7——2001.9 自治区党委常委；
2001.9——2003.11 自治区党委常委、秘书长兼自治区直属机关工委书记 ；
2003.11——2005.3 自治区党委副书记、自治区常务副主席；
2005.3——2005.7 自治区党委常务副书记、自治区常务副主席；
2005.7——2005.11 自治区党委常务副书记、自治区常务副主席，区党委党校校长；
2005.11——2006.11 自治区党委常务副书记、区党委党校校长； 2006.11——2008.3 书记处第一书记；
2008.3——2008.4 中共河北省委副书记；
2008.4——2009.1 中共河北省委副书记，省政府副省长、省长、党组书记；
2009.1——2009.11 中共河北省委副书记，省政府省长、党组书记；
2009.11——2010.1 中共内蒙古自治区党委书记；
2010.1至今任中共内蒙古自治区党委书记、自治区人大常委会主任；中共第十七届中央委员；第十一届全国人大代表（2010.1前为河北，2010.1后为内蒙古）。
孙政才简介：
孙政才，男，汉族，1963年9月生，山东荣成人，1988年7月入党，1987年5月参加工作。历任北京市农林科学院作物所研究室副主任、土肥所所长、所党支部书记、副院长、院党委副书记，中共顺义县委副书记、副县长、代县长、县长，中共北京市顺义区委副书记、区长。
现任中共吉林省委书记、省人大常委会主任。
主要履历：
2002.2——2002.5 中共北京市顺义区委书记；
2002.5——2002.11 中共北京市委常委、顺义区委书记；
2002.11——2006.12 中共北京市委常委、市委秘书长；
2006.12——2009.11 农业部部长、党组书记；（其中：2008.3在第十一届全国人大一次会议上被任命为农业部部长）；
2009.11——2010.1 中共吉林省委书记；
2010.1至今任中共吉林省委书记、省人大常委会主任；中共第十七届中央委员；第十一届全国人大代表。
陆昊简介：
陆昊，男，汉族，1967年6月生，上海市人，生于陕西西安，1985年5月加入中国共产党，1989年8月参加工作，北京大学经济管理系毕业，研究生学历，经济学硕士，高级经济师。
现任书记处第一书记、中国青年政治学院院长。
主要履历：
1982.9——1985.7 就读于陕西省西安市第85中学（1985年保送北京大学学习）；
1985.9——1989.8 北京大学经济学院经济管理系国民经济管理专业学生，曾任校团委常委、第16届校学生会主席（1987.4—1988.4）；
1989.8——1990.8 北京大学经济学院经济管理系硕士研究生，北京清河制呢厂厂长室干部、厂属金时代呢绒时装厂副厂长；
1990.8——1998.12 北京清河制呢厂厂长助理、副厂长、厂长兼厂党委副书记（期间：1991.7—1994.7 北京大学经济学院在职读硕士研究生）；
1998.12——1999.8 北京市纺织控股（集团）有限责任公司党委常委、董事、副总经理；
1999.8——1999.11 中关村科技园区管委会党组副书记、管委会副主任；
1999.11——2001.5 建设中关村科技园区领导小组成员、办公室副主任，中关村科技园区管委会党组书记、管委会主任；
2001.5——2003.1 建设中关村科技园区领导小组成员、办公室副主任，中关村科技园区管委会党组书记、常务副主任（正局级），北京市海淀区委副书记（期间：2002.3—2003.1 挂职中国长江三峡总公司党组成员、总经理助理）；
2003.1——2003.2 北京市政府副市长、党组成员 、建设中关村科技园区领导小组成员；
2003.2——2003.10 北京市政府副市长、党组成员、市委工业工委书记、市经委主任、建设中关村科技园区领导小组成员；
2003.10——2008.5 北京市政府副市长、党组成员、建设中关村科技园区领导小组成员；
在中国特色的升迁机制中，干部的晋升，涉及到能力、关系、领导推荐、机遇、资历和群众基础等多种因素。一个干部得到提拔，往往是“合力”的结果。
具体到中国县乡基层政坛，由于政治资源极度稀缺，政治竞争往往更为激烈。事实上，徐韬等人能够轻易获得的“火箭式提拔”，一般干部是想都不敢想的。
副科级以上才算领导
36岁的李伟民已经在副科级别上晃悠11年了。1996年，李伟民中专毕业，赶上了最后一批中专毕业生分配。当时家里没钱也不认识什么人，他被分配到了老家所在县的一个偏远乡里，成为乡政府办公室一名办事员。一年后，李伟民升为科员。
1999年，李伟民想回县城，当时他的姐夫和县劳动局局长正好有业务往来，就托局长把李伟民调到了劳动局，“有没有送礼不太清楚，姐夫是刚刚转制的一个厂的一把手。”
2002年县里大换届，李伟民想“进步”。在官场摸爬滚打了六年之后，他已经比较成熟，一方面努力工作，另一方面通过各种途径为自己找到了两位“伯乐”。
一位是他在工作期间认识的县委组织部长。有时候部长办公室没外人，他就进去跟领导聊两句。同时，他也在工作中认识了县委副书记，并得到了他的认可。经过种种努力，李伟民成功地当上了副乡长，级别也提高到副科级。
提拔为副科级有两种形式。李伟民是“组织推荐”。“比如乡镇书记就有权力把办公室主任推举为副科，然后通过组织选举正式将他提拔为副科领导。”安徽一位乡镇干部郑淼对记者说，党政办公室是乡镇最接近副科的部门，“一个人要是调到这个部门，大家都有默契，知道组织看重他。”
此外，基层干部还可以通过考试达到副科级。“只要有两年工作经验，最多加个党员身份，这是最快的方式。”郑淼说。严格意义上讲，这种考试叫“遴选”，其中包括笔试即公文写作，大约占整个成绩的30%； 面试占40%；另外30%是“单位考察”，也就是群众意见，包括领导和同事对候选人的评价。
2012年，郑淼的一个朋友就通过“遴选”考上邻县一个乡镇党委委员，27岁就成为了副科级。郑淼所在县最年轻的正科——26岁的县团委书记，是工作两年后就考上了县团委副书记，两年后她又被提拔为正书记，从此走上了仕途快车道。
在县级干部序列中，副科级意义重大：提拔为副科级后，干部档案就会从人劳局移到组织部，成为组织部管理的干部。在民间话语体系中，副科以下庞大的股级干部至多算是中层，只有副科级以上才能被称为——“领导干部”。
“隐形台阶”
在成为“领导干部”的关键一步上，李伟民认为：“肯定是领导起重要作用，因为定人之前要开书记碰头会，县委书记、县长、纪委书记等参加。之后开常委会，组织部长才参加。”
县里提拔干部的流程是，先由县委组织部提名，相关部门再配合组织部去单位进行考察。“进行完民主推荐、民主测评后，会有个排名，排在前面的人才能进入县委书记碰头会。在书记碰头会上，如果大部分书记都同意提拔这个人，他的程序对，口碑也不错，人选就定了。”
山西一位县政协副主席对记者说：“书记碰头会上，干部必须定下来，不能再变动了，然后再开常委会。”
曾在河南当过副县长的刘景龙，看过县常委会讨论干部的记录，“组织部长把人选一念，大家举一下手就通过了。”一位县委书记曾经告诉刘景龙，“如果到常委会讨论时还有人提出意见，就说明事先没做好工作。”
县委常委会上讨论干部也有“规矩”：只能减人，不能临时动议增加人。一个干部的职务调整，只有进入常委会才算尘埃落定，才具有合法的效力。
按照级别划分，县乡体系中的干部可以分为四级：副科级，正科级，副处级，正处级，呈四层金字塔状。副科级干部虽然已经进入金字塔最底端，但要往上走，非常困难，“每一级都像个拦水坝，能拦下很多人，到最高级正处级时，只剩下四个人。”刘景龙说。
副科级还有大量隐形台阶，包括副书记、副乡镇长、党委委员、武装部长等等。“比如从武装部长提拔到党委委员，或者由党委委员到副乡长，他们都认为是提升。”
在刘景龙看来，隐形台阶是慢慢累积的结果，“原来乡镇没有纪委书记，后来配备之后级别设为副科，慢慢沉淀下来，就变成了隐形台阶。”
李伟民2002年迈入副科级之后，过去11年里，一直在各种副科级岗位上轮转：先是老实当了四年副乡长；2006年县里换届，李伟民调到另一个镇上任纪检书记，级别还是副科；2011年县里再次换届，李伟民又调到县政府驻地的中心城镇，当上排名第一的副镇长，级别仍是副科。
像李伟民这样消耗政治生命的副科级干部不在少数，很多人还不能像他那样幸运地保住镇领导的位子。湖北监利的媒体人李思德，有个邻居是副科级官员。他很年轻，本来在乡镇做武装部长、党委委员，但在一次选举前六天，被调到另一个乡镇去参选，“最后连党委委员也没有选上，成为普通干部。”
湖北另一位年轻的副科级干部更惨，他从县人大机关下放到一个乡镇做纪检书记，主管维稳工作。因为工作难做，也觉得没前途，结果把农民交保险的钱拿走一百多万，跑到缅甸去了，最后被抓回来获刑。
隐形台阶的背后，是中国县乡干部面临天花板效应时的恐慌。与欧美国家的官员不同，他们不受年龄限制，无论二三十岁的年轻人还是六七十岁的老年人，只要获得选票就行。在中国，由于干部是党委决定的“任命制”，为了完成新老交替，必须设置年龄限制，比如正科级最大任职年龄为52岁，达到这个年龄自动退休。
一些官员急于在年龄大限来临之前“破顶”而出，于是八仙过海各显神通，一些政界怪象由此产生。
“一定要记住：党管干部”
官员若想晋升，两个“坎”是关键，一个是组织部门，另一个是主要领导。
在刘景龙看来，组织部门关键是提名权，提不提你他们说了算。但书记的作用同样重要。
湖北监利曾经有一个组织部长，反对当时的书记盲目提拔干部，书记就把这个组织部长调到荆州市一个局做末位局长。不过，这位书记后来也因为买官卖官而落马。
即便其他的县领导要提拔某人，也要经过书记同意。刘景龙曾经问一个副书记，“如果你想提拔一个人怎么办？”他说，我也要跟县委书记说啊，“一定要记住：党管干部。”
另一个现实是，在中国社会生活中，“关系”极为紧要。
家族政治在编织“关系”上，是最便捷的方式。
如果家族内有要害部门的领导，一个干部就有可能得到“火箭式”提拔。某位华中省份县财政局普通干部，干了一两年股长就被提拔成财政局副局长；副局长干了近两年，转任卫生局做局长；两年后成为副处级县委常委、县政法委书记。“因为他有一个亲哥哥，就在省会城市做组织部长。”一位知情者称，“他老婆的哥哥是省前任民政厅厅长，曾经给县里不少关照。”
个别县还出现过很奇怪的现象：某乡镇出过一个县委副书记，因为县长、书记都是外地人，县委副书记在县领导中举足轻重，“他从自己乡镇选拔了很多人，在整个县乡镇党委书记、乡镇长中间占了一半以上。”一位当地干部说，那个镇名第一个字有个“汪”，县里老百姓都把这些人叫“汪半朝”。
平衡基础上的倾斜
从副科级到正科殊为不易，县乡干部若想进入县级领导序列，涉及的因素则更为复杂。山西省某县政协副主席，从县财政局下放到镇上做副镇长后，先后干过乡长、镇长、镇党委书记。在做镇长和书记期间，她考评经常全县排名第一，“因为没有遇上伯乐，否则早就可以提拔为副县长”。
2011年，她终于等来了机会，当时她已经转为财政局局长。组织部门的规定是：生于1962年上半年的就不能进入县委，她恰好超了几天，便被提拔为政协副主席，官至副处级。
在县直属局中，财政局、扶贫办、交通局、教育局等掌握资源丰富的部门首长，都是提拔副县长的热门人选。上述甘肃贫困县教育局副局长说：“之前几任教育局局长大多数都能到副县级，前途好的话，能当上宣传部长或者统战部长，进入县常委序列。”
“提拔干部总体上是平衡基础上的倾斜。”在河南当过副县长的刘景龙发现，“比如这次组织部门出几个，宣传、纪检部门出几个，要差不多，不能老是你这里出。”
从基层实际情况看，提拔副处级的年龄限制都极为严格。按照北大社会学系博士冯军旗《中县干部》博士论文中的调查，“如果到了45岁还没有被提拔为县领导，那么仕途基本要终止了”。
2012年，湖北监利曾经提拔了一个不到30岁的副县长。据了解内情的李思德称：此人是省委组织部跟踪考核的干部，下来后在县委机关里工作，然后直接下派到一个乡镇去当镇长，不到两年就提拔到当地乡镇当党委书记，“他被提拔为副县长并不算特殊”。
与过去被视作配角不同，如今县人大和政协岗位成了热门。广东某地一位副镇长的领导——镇党委书记在正科位置上干满10年后，自动升为副处级。前一段他一直想去区里当政协副主席，但被区管理局局长顶掉了。这位书记今年只有40岁，他的想法是，政协副主席掌握的政治资源肯定不一样，未来依然有机会更进一步，成为副县长或者副书记。
“在中国官场，先要到一个级别，才能去想一个岗位。”刘景龙发现，“真能当上一个副县长非常难。”
一、深化干部人事制度改革的基本情况
（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣
机构改革之前，我局从年月日至月日，对名正科所长进行了一次全面的考察。考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第⒊名的税务所长进行了重点反馈，对名科所长进行了岗位轮换。
（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优
我局从年月日至月日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从名报名参加竞争者中，选拔出了名比较优秀的副科级领导干部。其中名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外名同志是由科员走上了副科级领导岗位。名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为岁，比竞争上岗前降低了岁。
（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合
我局从年月日至月日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局名科员、办事员中，有名干部定了岗，名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的名大学生和名干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写工作岗位志愿表，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照宁缺勿滥的原则，不把本单位的编制选满。
二、深化人事制度改革取得的效果
（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效
⒈对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。局党组一班人树立了以素质论人才、凭实绩用干部和干部能上能下都是盘活人才资源这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。
⒉调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了两权与四权的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。
⒊促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到优者用、平者诫、庸者下，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。
（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效
⒈实现了四个突破。
一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；
二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；
三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；
四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。
⒉增强了五种意识
一是增强了积极参与竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的名干部就有名同志涌跃报了名，占应报名的；
二是增强了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；
三是增强了危机意识。在干部使用中建立了能，上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；
四是增强了自我展现意识。靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；
五是增强了责任意识。使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。
（三）对一般干部实行双向选择取得的成效
⒈充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。
⒉充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。
⒊促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。而那些去了首选志愿单位的人员，为保住自己的岗位或有更蟮慕剑菜亢敛桓曳潘桑厝灰颖堆肮ぷ鳎岣咦陨碜酆纤刂省
三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考
（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高
在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。
今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。
（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强
从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为分钟，其中演讲时间为分钟，答辩时间为分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。二是可以，考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。
（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视
税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。
针对此问题，今后工作中要想方设法减少干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就开始转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员提供更多的有利条件和发展空间；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注重培养高素质的复合型人才，为政工科室人员学习业务创造条件，使税收业务岗位的人员也能够全面发展。
摘要：本文对湖北省3 个地级市90 家市直行政部门的综合管理类公务员进行了调查分析，发现公务员现有总数与编制数大致相等，但存在不按规定职数配备干部、机构超设、人员老化、学历偏低、人浮于事的现象，由此提出精简机构、减少人员、编制法定、从速实行公务员待遇与职级挂钩制度等建议。对分析研究全国公务员队伍的现状、特点和下步改革应有一定参考意义。
关键词 ：综合管理类；公务员队伍；特点；建议
近期，我们随机抽查了湖北省3个地级市90家市直行政单位的编制与实有人数情况，并调查了其中1家单位现有人员学历、年龄、人员在位率等情况，力图真实反映出公务员队伍的现状，并对下步公务员改革提出几点设想。这90家市直行政单位约占这3个地级市所有行政单位总数的2/3,均为县处级，所属公务员均为综合管理类公务员。其编制与现有人数均来源于2014年5月份该省财政与编制政务公开网。本文所说的公务员队伍的现状及特点，均从这90家市直行政单位的公务员数据分析而来，对分析研究全国综合管理类公务员队伍的总体现状及特点和下步改革应有一定的参考意义。
一、公务员队伍呈现出的特点分析
1.现有公务员总体数量与编制数基本相符，略微缺编
根据公开数据统计，90家市直行政单位共核定行政编制数3067人，实际现有总人数3059人，其中行政编2880人，其他在职179人。总人数比核定行政编制数少8人，现有在职行政编制数比核定行政编制数少187人，缺编5.77%。
2.按编制各单位部门领导基本为1 正3 副，实际配置约为1 正4 副，副职超配90家市直行政单位共核定部门正职107 人，部门副职301 人，比例约为1:3。
实际上现有部门正职86人，比核定编制数少21人；部门副职341人，比核定编制数多40 人。正职少可能是因为兼职现象，只填报了其中主要职务而不填报兼任职务，如组织部副部长兼任编制委员会主任、政府副秘书长兼任政府政策研究室主任等，也可能是一个部门设置2个正职暂时缺1个，不表示没有部门正职。从数据看，部门正职缺编19.63%，部门副职超编13.29%，正副职比例约为1:4。
3.内设乡科级机构数略微超编90家市直行政单位共核定内设机构889个，实际现有内设机构941个，比核定编制数多52 个，超核定内设机构数5.85%。
4.各单位部门其他领导职数（县处级）略微超编，部门非领导职数（县处级）严重超编
据公开数据统计，90家单位核定部门其他领导职数102人，部门非领导职数0人。（此处需要解释的是，这3个地级市的财政与编制政务公开网上的部门非领导职数和内设机构非领导职数绝大多数情况均填报为0，根据中发〔2006〕9 号文件《公务员实施方案》的附件四《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》，市级直属机关县处级非领导职数最多为县处级领导职数的30%，科级非领导职数最多为科级领导职数的50%，各地实际核定的数据可能比这个要低。根据90家单位县处级领导职数编制为408人，推出部门非领导职数最多为122人，此处以122人计算）实际上90家单位共有部门其他领导107人，比核定编制数多5人，超出编制数4.9%；共有部门非领导职数354人，比核定编制数至少多232人，至少超出核定编制数190.16%，基本是核定数的三倍。
5.乡科级干部不足，正副科长大约各缺1/5，科级非领导职数大约缺1/3根据公开数据统计，核定内设机构正职947人，内设机构副职642人，内设机构非领导职数8人。（同上文所述，推断出内设机构非领导职数最多为795人，此处以795 人计算）实际上，内设机构正职777人，比核定编制数少170人，缺编17.95%；内设机构副职528 人，比核定编制数少114人，缺编17.96%；内设机构非领导职数488人，比核定编制数可能少307人，缺编38.62%。
6.人员偏老，学历偏低
抽查一家单位，该单位现有43 名行政人员，最低年龄28岁，最高59岁。33岁以下人员9 人，占总人数20.93%，硕士3人，省委党校研究生学历2人，全日制本科3人，自修本科1人，这9人中含女性4人。34 至43 岁人员10 人，占总人数23.26%，硕士研究生2人，省委校研究生学历1 人，全日制本科1 人，自修本科5人，自修大专1人，这10人中含女性1人且为38岁以下。44岁以上人员24人，占总人数55.81%，省委党校研究生学历1人，全日制本科2人，自修本科6人，军队培训本科1人，中央党校函授本科4人，省委党校函授本科1人，自他函授本科3人，自修大专1人，省委党校函授专科1人，其它函授专科4人，这24人中含女性6人。
女性仅占总人数25.58%，从中可看出该单位公务员队伍人员偏老、女性偏少的特点。也可以看出随着年龄段增加，公务员学历逐次降低，函授、自修越来越多，即老同志学历偏低、年轻人学历相对较高。因老同志占多数，从而得出该单位公务员队伍整体学历偏低的特点。
从90 家单位公务员总体数据看，按编制推算处、科级领导职数比例为1:3.89，约为1:4；处、科级非领导职数比例为1:6.52，约为1:7；而实际上，处、科级领导职数比例为1:3.06，约为1:3；处、科级非领导职数比例为1:1.38。处、科级干部比例增加，一个重要原因就是人员老化，老的科级干部提拔成了处级干部，致使科级干部减少、处级干部增加。而这也说明，整个公务员队伍存在人员老化、学历偏低的特点。
7.人员太多，人浮于事
同上家单位，43个行政人员中，有8人因病假、挂职、业务量不足及其它各种原因，基本不在单位上班或长期上班无事干，而单位照常运转。这样的人员占该单位总人数的18.6%。经查访其他单位，各单位均有类似人物存在。
二、改革设想和可行性分析
基于上述调查结果，对下步公务员改革提出四点建议。
1.实行大部门制，精简机构和人员，做到机构合理、人员适量
公务员总人数虽然和编制基本相符合，但不干活的人如此之多，说明编制过多，养了闲人。如现在取消部分行政审批后，原来从事行政审批的机构就可以撤销了，人员就可以转岗分流。此外，分工过细、机构职能单一、机构设置重叠的现象比较普遍。如有的单位内设机构中有人事科、党办、离退休人员工作科三个从事类似工作的科级机构，机构重复设置，增加了人员配置，也增加了干部职数。就调查数据看，大胆推测，现阶段，就市级部门来讲，裁减五分之一的机构和五分之一的人员，对工作没有影响。如果仔细挖潜，下力气精简机构和人员，在保证各项工作落实的前提下，将来裁减三分之一的机构和三分之一的人员也未必不可行。
对精简机构和人员，可以先易后难。比如发现哪个单位连续2年或2年以上都不满编，就空多少编制即撤销多少编制，以现有实际行政人数为核定编制数。军转安置可以不占现有行政编制，增加的编制给到军转干部本人，不给单位，军转干部人在编制在，人走编制消。并且随着军转安置的改革，转业军人进入行政系统的会越来越少。也可以暂定几年内不招公务员，这几年内公务员只出不进，退一个就从总量上减一个编制，短期内停止招收公务员对就业的影响不大。上述办法与单纯裁减现职人员比可以减小改革阻力。两三年后，可以把职能弱化或职能单一的部门进行合并，成立大部门，如成立大文化类、大农业类等部门。党群系统的机构也可以合并，如党的省市县直属机关工作委员会可以撤销，职能划入省市县委各部门。通过机构精简，缩小人员编制。
2.推行编制法定，严肃问责
目前，编制法定的思想远为树立，虽然有一系列编制方面的规定，且规定颇为严厉，但从上到下各级都没有把编制制度摆正位置，超配了大量干部。要树立编制就是法的思想，对不遵守编制规定的现象，纪委要纳入监察范围，严肃追究相关人员的责任。
3.严格管理公务员学历，谨防以劣充优
鉴于近些年来函授学历的水平参差不齐，真伪难辨，从现在起不再办理公务员函授学历的认定。新入职公务员必须是全日制大专以上学历，从提高公务员入职门槛来提升公务员整体素质。
4.从速推行公务员工资制度改革，尽快实行公务员工资待遇与职级挂钩的制度
省委教育工委：
按照党的十七届四中全会和全国全省高校党建工作会议要求，巩固学习实践活动成效，落实党建工作责任制，加强基层组织和干部队伍建设，着力提高组织工作、统战工作科学化水平，充分发挥各方面人士的积极作用，为促进学院科学发展提供坚强的政治保证和组织保证。
一、探索建立学习实践活动长效机制，抓好整改落实后续工作
认真总结学习实践活动经验，积极探索建立有利于贯彻落实科学发展观的长效机制，巩固扩大学习实践活动成果。以迎接学士学位授予权评估和办合格本科院校为契机，落实教学中心地位，着力提高教育教学质量。全院上下一齐动员，把学习实践活动落到实处，推进学院全面协调可持续发展。
二、认真落实党的十七届四中全会《决定》，抓好党建工作
（一）加强基层组织建设。学院在去年进行的处科级干部调整和随后进行的支部换届中，进一步建立健全了党的基层组织。目前，全院共有14个党总支，其中有14个教工支部，17个学生支部（有2个系还没有建立学生支部，有5个系建立2个学生党支部）；11个直属党支部。
在系党总支书记的配备上，考虑到教学系的特殊性，注意把政治素质和业务能力两个方面结合起来考虑人选，以利于党务工作的开展和党务干部的发展。在现有14个总支（教工支部）书记（主持工作的副书记）中，有正高职称1人，副高职称13人，硕士学位的8人，在读硕士、博士各1人。
（二）完善相关规章制度。今年以来，拟定了《党建工作考核办法》、《发展学生党员工作实施细则》和《建立健全无党派人士政治引导长效机制的意见》。
（三）做好党校和组织发展工作。今年上半年从四月初至五月底举办了学院第39期党校集中培训班，共有870多名学生入党积极分子（含新生党员）和11名教师参加该期培训。
上半年共发展党员500余名，转正100余名；做好毕业生党员组织关系的转接手续，共有毕业生党员600余名，占毕业生人数的1/3；在职教职工党员占教职工总数的53%；学生党员占学生总数的16%。
（四）抓好干部培训工作。按照省高校干部培训中心2018年下达我院参加培训干部的名额，积极做好干部参培工作。特别推荐2009年新提拔的副处级以上干部，截止5月底，派出6批共8人参加培训。
学院计划2018年举办两期处级干部培训班。上半年于5月21日—22日举办了党务干部培训班。学院主要领导作专题报告，学习《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《2018—2020深化干部人事制度改革规划纲要》、干部选拔任用工作四项监督制度和学院有关文件。
（五）做好挂职锻炼干部工作。按照川组通〔2018〕54号《关于实施年轻干部培养“双千工程”的通知》要求，经学院党委研究，省委组织部批准，学院党委委员、宣传部长徐晓宗同志挂职大竹县副县长。
按照达市委办发〔2018〕19号和达市联发〔2018〕2号、3号文件要求，经学院党委研究，下派后勤服务中心开发部经理王进同志到达县堡子镇水洞坪村，任职村党支部副书记。
（六）做好统战和离退休干部工作。学院现有4个民主党派，2个支部，共有40多名成员。今年拟定了《建立健全无党派人士政治引导长效机制的意见》，对党委成员联系副高以上无党派人士进行了分工，要求各总支（支部）也分工联系无党派人士。
根据上级有关文件，对离退休干部健全完善了离退休费保障机制、医药费保障机制和财政支持机制。对于有特殊困难的离退休干部，学院给予了适当照顾，解决他们生活中的实际困难。
学院将统战工作和离退休工作列入党建考核范围。
中国人民银行朔州市中心支行
[摘要]中国人民银行朔州市中心支行党委认真贯彻落实新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，以选准用好干部为切入点，积极探索优化干部队伍的梯次配备，选拔了一批有进取心、有责任心，业务精、作风好的老中青相匹配的科级干部，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔头，充分调动了整个干部队伍的积极性，为做好新常态下基层央行工作提供了强有力的组织保障。
[
关键词 ]干部梯次；干部活力；实践
一、主要做法
（一）确立工作思路，统一思想认识
毛泽东同志曾十分精辟的讲过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”针对中支辖区干部平均年龄普遍偏大的实情，在选拔任用干部工作上，如何能更有效调动全员工作的积极性，实现四两拨千斤的目标，是摆在中支党委面前的一个重要课题。新的《党政领导干部选拔任用工作条例》指出：应当注重培养选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部，用好各年龄段干部。中支党委在认真学习领会新《条例》精神实质基础上，结合中支干部队伍实际，广泛听取各方面意见的基础上，反复讨论、酝酿，对选拔任用科级干部的指导思想、方法、程序等作了总体安排部署，提出了“优化梯次、分类推荐、扩大民主、统筹兼顾”的工作思路，并形成了工作方案。
（二）公布选任职位，营造民主氛围
在准备工作阶段，为了保证选用工作的公开、公平与公正，充分调动全员参与竞争的热情，一是提前预告，在全行范围内公布了选拔任用的干部职位及应具备的基本资格条件，保障全员的知情权、参与权、监督权。二是扩大选人视野，党委组织部对在册干部现实表现和工作经历进行了全面摸底，凡符合选用基本资格条件的人员全部列入推荐名册。三是增强工作透明度，党委借年初中支纪检监察工作会议之机就选用科级干部的思路、方法及要求专门进行了宣传解释和思想动员，引起了全员广泛关注，赢得了广大干部的积极支持，确保了选任干部工作的顺利进行。
（三）实行分类推荐，科学选用干部
推荐提名是选拔任用干部的必经程序和基础环节，是干部选拔任用的“第一道关口”。党委经过慎密分析、科学决断，决定在推荐提名上实行分类推荐。一是等额提名，主要针对提任副科长(科长)、县支行班子成员缺职和由副科长提任主任科员三种情形。二是差额提名，主要针对一般干部提任副主科职位。为了兼顾长期默默无闻、任劳任怨地工作在一线的中老年同志，合理优化干部梯次配备，党委将组织部提供的一般干部推荐名册分为中老年组和中青年组，实行分组差额提名。
（四）坚持集体酝酿，力求好中选优
为了全面客观的了解考察对象的表现，提高选人用人决策的科学性，党委本着“民主、公开、竞争、择优”的原则，组织召开副科级以上干部民主推荐大会，采取无记名投票的方式对党委提名人选进行二次差额推荐，当场计票并汇总结果，交党委会集体酝酿。酝酿中党委班子成员坚持科级干部不推荐不研究的基本原则，既参考民主推荐计票结果，又不简单地以票取人；既分析每个人选的特长优点，又分析每个人选的缺点不足，力求准确、客观、全面。通过在酝酿中比较，在比较中选择，党委会分别确定了等额提名的副科实职以上干部考察人选和差额后的副主科考察人选。
二、取得成效
一是调动了整个干部队伍的积极性。“选士用能，不拘长幼，明矣。”从此次选配的一批科级干部年龄结构上可以看出，中支党委非常重视各年龄层次人才的使用与培养，形成了科学合理的干部队伍年龄梯次结构，让不同年龄段人才各展其长，各显其能，同心协力，和谐发展。不仅调动了年富力强中年干部的工作积极性，也激发了老同志传授宝贵经验、奉献余热的激情，同时纠正了一些青年干部对“年轻化”等同于“低龄化”的错误认识。全行干部群众普遍认识到：干部不再是凭资历、凭年龄优势被动等位子，而是要凭德才、凭实绩主动去争位子。
二是创新了推荐提名方式。此次干部选拔工作的关键是推荐提名阶段，中支党委本着“德才兼备、以德为先、注重实绩”原则，从各类干部选用的条件、范围、目标，分别选择了等额推荐和差额推荐，并在推荐提名过程中，始终坚持民主集中制原则。如等额提名的副科长以上干部，人选少、范围小，且领导班子对这部分干部了解比较到位，能够做到知人善任，党委通过酝酿直接提名有利于提高干部使用效能，有利于职能部门工作的连续性。一般干部选任副主科，人选多、范围大，通过差额推荐，扩大组织选人视野，有利于发现优秀人才，为优秀中青年干部脱颖而出以及那些群众公认、默默无闻、埋头苦干在一线的中老年业务骨干提供了机会，创造了条件。
三是提高了选人用人工作的公信度。此次干部选任，与以往相比最大变化是实现了一般干部选任副主科职位从等额推荐向差额推荐的转变，将选择权交给多数人，做到最大限度地集中民智。通过差额推荐将优秀的一般干部先任用为副主科进入组织培养考察的视野，再经过在非领导职务岗位上成长与磨练，然后由组织择优推荐提名为人岗相适的科级领导干部，切实做到好中选优。同时，通过严格执行干部选拔任用程序，将每一个过程都置于广大干部群众的监督之下，完全公开透明，很好地抑制了用人上的不正之风，使选任者服众，落选者服气，组织认可，群众满意，选人用人工作的公信度得到进一步提升。
三、几点体会
此次干部选拔任用思路与方式的合理转变，得到了干部群众的普遍认可，但进一步推广仍要作深入的研究和探讨。
一要处理好坚持党管干部原则与实施民主推荐的关系。总书记指出，党组织要在干部选拔任用工作中起领导和报关作用，不能只起点票人、计分员的作用。因此，选拔干部，一方面要充分相信群众、依靠群众，通过民主推荐、民主测评、民主监督等方式帮助党组织选贤用能，提高选人用人工作的公信度。另一方面要切实加强党的领导，从开始动议干部到组织实施的各个阶段，都要牢牢把握党对干部选任工作的领导权，防止出现误选“老好人”等现象，保证改革的正确方向。
二要处理好积极推进改革与稳妥组织实施的关系。干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。总书记指出：改革再难也要向前推进，敢于啃硬骨头。因此，按照中央要求，坚定不移地推进干部人事制度改革，且必须在新《党政领导干部选拔任用工作条例》框架内组织实施，执行程序必须严格到位，一步不落，一步不错，做到积极稳妥、有序可控，防止随意性和盲目性。
三要坚持正确的舆论导向。每次干部工作的革新，人们思想上往往会有疑虑，个别人甚至会认为是走形式、走过场。因此，干部任用在一定范围内要保密，但决不能搞神秘，党委要主动做好宣传引导工作，能公开的程序及时公开，该的消息及时，让广大党员、干部和群众及时了解这项工作，减少猜疑，主动参与，防止不当炒作，形成有利于推进改革的舆论导向和氛围。
参考文献
[1]王君正.创新科学机制 促进干部成长[J].办公室业务,2010(11)
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