一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。
1 聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。
目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2 实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。
“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。
“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。
医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3 实施聘任方案的具体做法
3.1 考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
3.4 聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。
秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
参 考 文 献
［1］ 冯继.以临床考核为重点，探索职称评聘新机制［J］.中国医学创新，2011,8（26）:127.
首先你要确认所需要投稿的级别，是核心、部级、还是省级期刊，不同级别的期刊对文章创新性的要求及发表的时间长短有很大的区别;一般说来，现在期刊社对医学职称论文的审核时间都较长，从半年到一年不等。至于医学职称的格式，不同的期刊社会有自己的要求，只要你的文章够好，格式是可以修改的。下面主要介绍的是职称论文写作的五大特性：
第一大要素：思想性
医学论文是专业性、探索性很强的文章，它的基本任务是探索未知，具体讲就是提出问题、解决问题，即提出前人从未提出过的问题，解决前人没有解决的问题。这就包括了对某种疾病的探索、对新药品的临床试验和对新技术的论述等内容。但总归一句便是在医学领域上对具有实际意义内容的探究过程。医学论文同样要体现党和国家有关卫生工作的方针、政策，贯彻理论与实践、普及与提高相结合的方针，反映我国医学科学工作的重大进展，促进国内、外医学界的学术交流。
第二大要素：创新性
科学贵在创新，只有不断创新，人类社会才会进步，医学科学也不例外。只有创新，才能吸引更多的读者，同时新的观念和技术也是促进医学领域发展的基础之一。
所谓“创”，是指医学论文所报道的主要科研成果是前人没有做过或没有发表的“发明”、“创造”，而不是重复别人的工作。当然创新并不只是“创造和发明”，他也能是对旧研究的“新”发现。
所谓“新”，是指医学论文所提供的信息是鲜为人知的，非公知公用，非模仿抄袭的，即指医学的研究性课题，包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域。在此类研究当中，如果是模仿和重复他人课题或研究，应仿中有“创”、推陈出“新”。作者应在别人研究的基础上有自己的新见解，产生出一种新的理论或技术，只有在一定程度上创新，才会从新的角度反映出新的成就。如部级重大科研课题的推广应用，以及老药新用，古方今用等项目，亦包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域的推广应用性课题。
第三大要素：科学性
衡量医学论文水平的首要条件是论文的科学性。在评价医学论文时，主要看科研设计是否严密合理，方法是否正确，资料是否完整可靠，依据是否准确并符合统计学要求，结果是否科学严谨，结论是否妥当并有充分依据等等。医学论文写作的科学性，具体包括“三严”和“五个体现”两个方面。
“三严”：科研设计的严密、统计结果的严谨、数据真实的严格。
“五个体现”：体现内容的科学性、体现论文的实用性、体现结论的严谨性、体现数据的真实性和体现论文的创新性。
第四大要素：实用性
医学后，对人类医学事业具有使用价值，是一种社会承认的劳动。最终目的就是给同行参阅，效仿使用，推动医学事业的向前发展。如读者用了你的论文中提供的方法，则必然有效，能取得良好的社会和经济效益。
第五大要素：可读性
写作医学论文是为了交流、传播，存储新的医学信息，让他人用较少的时间和脑力就能顺利阅读，以解论文的内容和实质。一般我们在阅读时，首先会参阅论文的摘要。摘要一般在300~500字之间，英文摘要则相对具体些(600个实词左右)，内容包括目的、方法、结果、结论四个部分，它是全篇内容的高度浓缩和提炼;也是整个论文的精髓和灵魂。读者只有在参阅论文摘要，确定其价值后，才会更进一步去参阅详细的内容，再去进一步去应用，所以摘要与正文同样重要。如为论着虽标引2~5个主题词。正文语句结构多以主谓宾句为主，是一个有血有肉的实体;同时，必须让读者感受到文章的脉搏和灵气，体会到论文的思想和主题，有很强的可读性。
其次，明确职称评定时间。这一点非常重要，写作论文，前，一定要了解明确职称评定时间，早做准备，因为一般的时间为3个月左右，长的则半年甚至一年，而职称评定时，有的要求必须通过数据库检索到，出刊后，几个数据库一般 2个月后才能收录进去，因此，还有考虑2个月的收录时间。鉴于此，我们提醒您，发表职称论文，一定要首先明确职称评定时间，早做准备。一般情况下，提前一年做准备才是合理的。
最后，期刊的慎重选择。因为地域及单位的不同，职称评定的要求也不同，所以评什么样的职称，需要在什么样的期刊上，不能一概而论。我们提醒作者，写作论文前一定要弄清楚本单位对于评职称的明文要求，选择期刊才能做到有的放矢。
因为对于作者晋升职非常重要，所以在期刊的选择上要慎重再慎重，现在很多假刊，套刊横行，让很多作者真假难辨，花了钱没评上职称，且错过评审时间。我们在此，给作者提供一些建议，在期刊选择的时候，做些参考。
常见的假刊的陷阱：1.套刊。这是最难甄别的，明明有一本刊物，正常发行，且知网已经全文收录，但是，又冒出一个一摸一样的刊物，刊号刊物名完全一样，就是不上任何的数据库，不能在任何一家数据库检索到，这样的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。
2.假刊。所谓假刊，就是压根在新闻出版总署没有备案，而是自己起了个好听的名字，然后自己印刷的刊物，这样的刊物新闻出版总署查不到，数据库也没有收录。
关键词：人力资源管理 绩效考核 人才管理
一、职称绩效考核体系的基本目标和原则
1、绩效考核的基本目标
实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。
2、绩效考核的基本原则
①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。
②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。
二、绩效考核的主要标准和具体做法
1、主要标准
为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。
2、基本过程和做法
绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。
三、绩效考核取得的主要成果
1、科技成果显著
通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。
2、学术论文增加
国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。
3、后续成果明显
目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。
4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化
2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。
5、实现了人才管理机制的进一步创新
绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。
四、存在的不足
绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。
五、几点建议
1、进一步完善“评聘分离”政策
为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。
2、进一步强化职称评聘分开的操作程序
应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。
3、建立与之配套的合理的薪酬体系
薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。
4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系
绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：
一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；
二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；
三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。
通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。
参考文献
[1]菜志明，陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评，中国医院2005.03.01，9（3）：67-72
[2]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力，中华医院管理杂志，2004.08.28；14（4）：19-21
[3]何惠宇，陈效云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论与实践，中华医院管理杂志，2003.06.02，19（6）：331-333
关键词：医院职称档案；建设；思考；管理
医院职称档案是医院人事档案工作的一个重要组成部分，是医院卫生技术人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录。作为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位卫生专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力，另外职称档案能为医院知人、用人提供重要依据。
1 医院职称档案的构成
医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：
1.1 各类职称文件
包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。
1.2 个人申报材料
主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.3 各类申报表格
包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
2 医院职称档案与人事档案的区别
2.1 医院职称档案特点
医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。
2.2 相同点
医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.3 不同点
人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。
3 建立医院职称档案的重要性
医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：
3.1 评价性
客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.2 信息性
医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.3 依据性
卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4 参考性
医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。
4 建立医院职称档案的措施
4.1 增强档案意识，建立健全运行机制
首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。
4.2 提高档案管理人员素质
人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3 加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
参考文献
关键词：三级甲等综合性医院；人力资源；对策
随着新医改的不断推进，社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前，在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着各种问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。本文通过对广东省广州市某医院的人力资源现状进行调查，了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成，明确存在的问题，为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。
1人力资源基本情况
该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。
该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。
该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。
注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。
2人力资源配置情况分析
2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。
2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。
该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。
以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。
2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。
2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。
2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。
3对策
3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。
3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。
3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育
制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。
3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。
参考文献：
[关键词] 江苏省医学会；学术会议；参会人员；基层医务工作者
[中图分类号]C969 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（b）-155-04
21世纪初，我国进入了全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的新阶段。各级卫生行政部门要深刻认识到国民经济和社会发展变化对卫生事业带来的影响和客观要求，把握时代特征，突出战略重点，更新观念，求真务实，开拓进取，以创新的思路确立“十一五”计划目标和政策取向，进一步推进卫生改革与发展。党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，《决定》高度重视卫生事业在构建社会主义和谐社会中的重要地位和作用，全面、系统地提出了卫生事业改革发展的基本原则、重大举措和目标任务。发展医疗卫生事业，保证人民群众公平享有基本卫生保健，是构建社会主义和谐社会的重要基础和重要组成部分，是检验社会主义和谐社会程度的重要标准。长期以来，学会在为广大会员和卫生科技工作者服务，积极开展卫生学术交流和人才培养，科技咨询，科学普及，继续医学教育等方面做了大量卓有成效的工作，为推进我省卫生科技事业的繁荣与发展，保障人民群众身体健康做出了积极贡献。为充分发挥卫生学会在我省卫生事业改革与发展中的重要作用，在构建社会主义和谐社会的进程中，学会如何加强学术交流，促进医学学科发展和科技进步，特别是促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是摆在学会面前的首要任务。
学会是学术团体，学术交流和学术讲座是其活动的重要形式。2000年我部共组织召开全省性的学术会议16次，承办3次全国性学术会议；2001年我部共组织召开全省性的学术会议17次，华东区域学术会议3次，承办3次全国性的学术会议；2002年我部共组织召开全省性的学术会议22次，华东片学术会议1次，承办了3次全国性的学术会议；2003年我部共组织召开全省性的学术会议23次，华东区域学术会议2次，承办2次全国性的学术会议；2004年我部共组织召开全省性的学术会议30次，华东片学术会议3次，承办6次全国性的学术会议；2005年我部共组织召开全省性的学术会议34次，华东片学术会议4次，承办2次全国性的学术会议；2006年我部共组织召开全省性的学术会议40次，华东片学术会议1次，承办了4次全国性的学术会议。现将江苏省医学会2000~2006年学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面做一全面调查，调查结果见文中表1，2，3，4，5。
1 2000~2006年参会人员年龄分析
从以上数据可以看出，2000~2006年参会人员的平均年龄在逐年缩小，由2000年度51.6岁降至2006年度42.5岁，接近10岁的降幅，这种结果说明这几年江苏省医疗卫生人才队伍建设还是卓有成效的，人才是卫生工作的载体，搞好人才队伍建设是保证卫生事业可持续发展，实现人才兴医战略的有力保障。2006年全国卫生人事工作会议的主要任务，是按照中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》精神，研究部署加强卫生人才队伍建设和干部教育培训工作。人才是国家的第一资源，人才队伍建设关系到国家的兴旺发达和长治久安。医疗卫生是知识密集型行业，卫生工作的各个环节，包括疾病防控、健康教育、应急处置、医疗救治、服务管理、医德医风建设等，都离不开高素质的人才。我国卫生工作的每一个进步，都取决于卫生人才队伍的培养和壮大；我国卫生工作与人民群众的健康需求存在差异，也在于高素质卫生人才队伍的薄弱和不足。卫生人才队伍的状况决定着我国卫生工作的水平和能力，决定着我国卫生事业发展的未来和方向。因此各级卫生部门领导要明确对人才队伍建设重要性的认识，明确卫生人才工作的目标、任务和重点，制订加强卫生人才队伍建设的政策和措施，统一思想，真抓实干，为建设一支规模宏大的高素质卫生人才队伍而共同努力。
2 2000~2006年度学历分布调查
从2000~2006年度学历分布可以看出，博士、硕士所占比例在逐年提高，本科生的比例也在逐年提升，而大专、中专及以下的比例在逐年减少，但是博士、硕士等高学历人才的比例同发达国家相比仍然是偏低的，学历层次是医生受教育程度的基本标志，也在一定程度上反映了医生理论基础的深度和专业水平。虽然这几年来我国医科类高校的博士、硕士的招生规模在逐年扩大，但是这些毕业生大多选择在南京及苏南等大中城市的大医院就业，相对来说苏北地区及许多中小医院博士、硕士学历的医生需求仍然紧缺，苏北地区及许多中小医院之所以招聘不到高学历人才，原因有多方面，一方面苏北地区经济条件不发达，医院基础设施建设滞后，科研经费不足，医生待遇同苏南地区医院相比存在较大差距，而许多中小医院也存在类似的问题；另一方面他们觉得在这些医院发展没有前途，生活条件艰苦，有的只是在目前就业形势比较严峻而南京及苏南等大中城市的大医院面临人员饱和的情况下，不得已而暂时找个栖身之地，就是找个跳板。因此，苏北地区及许多中小医院如何吸收高学历的人员充实医院队伍是一个值得深思的问题。我们应当看到，这几年来江苏省医科高学历人员的比例已有较大幅度的提高，在2006年度博士、硕士所占比例为28.8%，接近三分之一，但同发达国家及一些沿海省份相比仍有不小的差距。因此，首先正确运用激励机制原则，充分发挥人才的内在潜能，吸引和鼓励大批有才华、高学历的青年人投身到苏北地区及许多中小医院，才有可能改善高学历人员比例偏低的现状。其次在专业建设中，重点是加强苏北地区及中小医院中青年医生的高学历培养。
3 2000~2006年度技术职称分布
从2000~2006年度技术职称分布可以看出正高、副高等高级职称人才在逐年增加，中级职称的人数占绝大多数。至2006年，主任医师16.4%、副主任医师33.3%、主治医师41.6%、住院医师8.2%、无职称0.5%，这个比例对于内陆地区的医院是较为适中的比例，但作为经济较发达的地区，这样的比例仍是不适宜的，正高、副高职称的比例为49.7%，还不到一半，同发达国家相比仍有较大的差距。正高、副高职称的医生多集中在南京及苏南等地区的大医院，而苏北地区及中小医院的正高、副高职称的医生仍然是相对较少的，之所以较少，主要原因首先是苏北地区经济条件不发达，中小医院规模较小，待遇相对偏低，高职称人才觉得薪水太低，没有发展前途，不愿去工作，因此造成了前面的局面，其次是苏北地区及中小医院的科研设施相对较薄弱，科研经费相对不足，很难取得一定的科研成果而且信息比较封闭，与同行的学术交流活动比较少，因此苏北及中小医院如何吸引高职称人才去发展是一个值得关注的问题。
4 历年会议论文的数量分析
2000~2006年，作为医学学科发展和科技进步的产出标志之一――会议论文的数量，近6年来一直呈上升的趋势（除2003年度由于“非典”原因许多会议临时改期，导致论文数量有所下降），据统计，2000年度不足4 000篇，2006年度上升到8 426篇，短段6年时间增加一倍多，按照这样的趋势，估计到2008年会议论文数量有望突破10 000篇。这说明我国这几年在经济增长较快的同时，我省对卫生事业的投入在逐年加大，卫生科研基础设施建设和科研经费的投入也在逐年增加，因此科研工作者每年才取得不少的科研论文。论文数量在一定程度上反映一个单位的学术水平和活跃程度，尽管这几年来，我省的医学科技工作者在会议上发表的论文数量越来越多，但是高质量的少，同大多数发展中国家一样，模仿跟踪多，创新突破少，尤其在医学基础研究领域，有原始创新的成果更少，应大力加大对医学基础研究的资金投入，要知道医学基础研究的创新是一切创新的源泉。目前医学界学风浮躁和急功近利的状况依然不同程度地存在，而学风浮躁和急功近利则是医学科技创新的大敌。在评价医疗单位和个人学术水平时，应以论文的质量为主，不宜看重数量。尤其应提倡医学科技论文内在价值的判断。由同行专家评价论文的创新性、科学性和显示度。应大力培育医学科研创新的体制，这是一项难度极大的系统工程。应当彻底摒弃计划经济体制下的医学科研管理模式，运用市场经济的规律进行医学科研管理，最大限度地优化有限的资源配置。对于基础研究，应该有更宽容和弹性的管理模式。诺贝尔科学奖获得者是决不可能靠计划培养出来的。应当拨出一定比例的经费培养一批从事基础研究的科研人员，扶植若干基础研究课题组和实验室。让有事业心、创造心，甚至有怪见解的科研人员，坚持不懈地在科研园地长期耕耘，采用“不讲回报”“无为而治”的方针。有心栽花花不活，无意插柳柳成荫，科学史上已不乏这类实例，少搞“重点扶植”，少搞“尖子工程”，少搞“不切实际”、不科学的评估。只有在宽松的科研环境，先进的实验设施和广泛的学术交流中才有可能结出诺贝尔奖之花。
5 2000~2006年参会人数的分布地域
2000~2006年参会人数的分布地域可以看出苏北地区基层医务工作者参会人数在逐年增加，至2006年度达到23.6%，这是一个可喜的成绩。促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是摆在学会面前的首要任务。目前，看病难的一个重要体现是看小病也难，这主要是基层的医疗体系不健全造成的。特别是苏北地区经济条件不发达，政府又缺少必要的投入和干预，造成有限的卫生资源使用效率低下，致使基层医务工作者的临床医疗水平低下，造成老百姓的不信任，即使一些能够在苏北地区开展的手术也不得不到南京及苏南等大医院救治，造成苏北地区基层医院病员相对不足，而大医院病员面临饱和。这不仅给老百姓带来不便，也加大了大医院的负担，让大医院不得不分出精力来处理一些非常简单的疾病。因此，鼓励更多的资金和医疗资源进入基层，促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是缓解老百姓看病难的有效途径。
通过这次调查，我们对江苏省医学会2000~2006年度学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面的具体情况有了进一步的了解，为发挥医学会在推动医疗卫生事业发展中的积极作用提供了一个参照。面对新时期医疗卫生事业发展的繁重任务，江苏省医学会作为我省卫生领域学科和会员最多、影响最大的学术团体，既面临着难得的发展机遇，也面临着严峻的挑战和压力。学会要在以人为本、建设和谐社会的基础上，坚持用科学发展观的基本观点、理论、方法，分析学会面临的矛盾、机遇和挑战。充分发挥人才荟萃、智力雄厚的优势，科学分析形势，把握工作主题，以学术为中心、面向全行业等优势，突破影响学会发展的体制障碍，整合资源；完善管理机制、运行机制，积极开展多形式、多层次、多渠道的学术交流，大力培养和引进卫生人才。开展学术交流是学会最重要的任务，也是充分发挥学术交流的主渠道作用。进一步组织会员和广大卫生科技工作者开展形式多样的学术交流。根据专业特点和发展方向，积极承办和组织会员参加省内外高层次的学术活动，营造良好的学习和学术氛围，促进我省卫生科技人员整体水平的提高。并利用学会优势人才，积极主动加强国际间的卫生科技合作与交流，引进先进技术与管理经验。发挥学会、智力优势，面向农村，帮助基层卫生人员提高技术水平。充分发挥学科齐全、人才荟萃和同卫生科技工作者联系紧密的优势，组织广大卫生科技工作者，紧紧围绕关系我省卫生事业发展的重点领域和关键技术开展卫生科技研究与攻关。通过形式多样的科学研究和科技交流合作，选择一些重大的科研项目，开展协同攻关，力争早出成果，多出成果。积极引进国际国内的新技术、新成果，并力争有所创新。更多地参与省内外卫生高新技术和重点课题的合作研究，大力推进卫生科技进步和技术创新，全面提升我省卫生科技创新能力。
根据学科优势和专业特点，重点围绕公共卫生、农村卫生、社区卫生和重大疾病防治等关系人民健康的重大问题，开展深入研究和科学论证，为党和政府决策提供科学依据。开展多种形式的科技服务与合作，促进各学科学术技术的发展。为促进我省医学科技的发展，追踪世界医学科技发展趋势，结合我省医疗卫生工作实际，加强与国内国际学术团体的交流与合作，充分发挥学会组织的桥梁和纽带作用，努力建设卫生科技工作者之家，使我省卫生学会工作在新的起点上取得更快更好的发展，为开创我省卫生事业发展新局面提供有力的科技和智力支持。提高学会工作质量，鼓励学会活动多出精品，做大、做强、做优，不断提高学会服务大局、服务社会的能力。组织广大科技工作者为我省卫生事业改革与发展建言献策，进一步拓宽卫生科技工作者参政议政的渠道，努力将学会建设成具有现代特色的服务团队。
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