各区、县劳动局、各局（总公司）、计划单列单位劳动处：
清理压缩计划外用工是治理整顿的一项重要任务，是促进企业提高经济效益，加强劳动计划管理的重要措施。为此，国家计委、劳动部、人事部以计社会（1989）1405号文发出通知，并实行下达指标办法进行控制，要求北京市在两三年内逐步压缩使用计划外用工人数。现从统计数量看，本市地方全民单位是超计划使用，而且有增加趋势。形成大量使用计划外用工的原因是多方面的，主要是：一些单位对清理压缩计划外用工的重要性认识不足，不清不退，反而继续擅自招用；有些单位缺乏严格的管理制度，任意扩大使用范围，边清边用；有些单位未按规定办理增项增人计划的审批手续，而自行增加使用计划外用工；也有些单位过去长期使用计划外用工，其人员工资从费用中开支，人数不统计不上报，去年实行“联审”加强工资基金管理，才统计上报。上述种种原因，不仅使计划外用工人数骤增，也造成宏观管理上很大难度。这种状况应引起各级劳动人事部门的高度重视，加强调查研究，区别不同情况，认真加以解决。为此，作如下通知：
一、各单位主管领导及其从事劳动工资工作人员，要从大局出发，提高对清理压缩计划外用工的认识，增强政策观念，把这项工作纳入本部门、本单位治理整顿，发展生产、搞好工作的重要内容。各单位要对基层单位现在使用的计划外用工，尤其使用农村劳动力，进行一次认真地全面地检查，提出逐年清退压缩计划，并监督检查实施。
二、各单位现使用的计划外用工人数，只准减少，不准增加。凡未经市劳动局批准擅自使用的，必须清退。对违反北京市人民政府的第16号、37号政府令规定的，严格按有关规定处理。
三、自一九九一年一月一日起，各单位凡属擅自使用计划外用工的，一经发现，除按有关规定处理外，据情核减年度职工人数指标和工资基金。
四、从今年起，各单位对现使用的计划外用工情况进行专项管理，具体范围、内容按市劳动局关于全民所有制企业使用计划外用工情况调查的通知要求办理。（调查通知另发）。
五、各单位在市里下达的年度职工人数计划内，经市劳动局批准，使用并在市外地进京务工管理处办理“做工证”的外地农民工，凡可以清退的，必须按下达的清退计划指标清退。清退外地农民工后，因生产、工作需要更换使用北京市郊区、县农民工的必须事先报经市劳动局计划处批准。凡未经批准的任何单位不得自行更换。
为了使劳动统计工作能适应并促进劳动工作的发展，各级劳动部门要给予劳动统计工作足够的重视。现就进一步加强劳动统计工作提出如下意见：
一、要在职能转变过程中强化劳动统计工作，搞好劳动统计工作的统一管理和组织协调。现在，一些地区正在进行省市县的机构改革试点，逐步实现劳动行政部门的职能转变。在机构、编制、人员和经费调整的过程中，都要注意强化劳动统计工作。劳动部门的综合统计机构要承担厅、局内各处室统计工作的综合管理及组织协调，对各处室制定或修改的统计报表要进行审核；统计调查计划、方案须送统计机构备案；统计资料的提供由统计机构归口管理，避免滥发报表、数出多门和重复劳动，减轻基层负担。同时，要加强与政府同级统计部门的联系和协调配合。
二、要根据情况变化，进行劳动统计方法的改革。在新旧体制交替的过程中，要确保劳动统计数据连续，并建立起在新体制运行下的劳动统计体制，就要在劳动统计的方法上进行改革。在统计调查方法上，要发展抽样调查和以部分资料推断整体、获取完整的结构性统计数据的技术方法；要逐步摸索全面调查和抽样调查以及其他调查的互补分析的技术方法；对统计指标的设定和统计报表的设计，要兼顾连续性和适应性两个方面，对指标的分析要进一步深化，抓住主要指标、基础指标，淘汰一些不必要的或过时的指标；要发展预测指标，充分开发利用统计信息资源，改变原统计单纯服务于计划的状况，发挥信息，咨询和监督的整体功能，为职能转变过程中和转变后的劳动行政部门提供全面的统计服务；要进一步做好对行业主管部门、基层劳动部门和基层单位的数据反馈等方面的统计服务工作；在改革中，结合我国新国民经济核算体系的推行，建立和健全劳动统计指标体系，形成科学的劳动统计方法。
三、对劳动统计的各项内容进行综合开发、利用，提高劳动统计的整体效益。各级劳动部门一方面要注意协调好劳动力资源、待业与就业、职工、劳动管理、劳动报酬与人工成本、社会保险与福利、职业培训、劳动安全卫生与劳动保护、劳动争议仲裁等各种劳动统计的分工、配合关系；另一方面也要注意作好各种劳动统计的综合分析、特别是内在平衡关系的分析。只有提高了劳动统计的整体效益，才可能促进提高劳动行政工作的整体效益。
四、加强统计调查研究与统计分析、预测工作。围绕劳动、工资、社会保险制度和劳动计划体制的改革，结合当地实际，组织对重点、热点、难点问题的调查研究，对国家的劳动部门制定的有关劳动工作的政策，法规执行情况，进行跟踪调查。劳动统计不仅要对已发生的情况进行统计、分析，同时应根据经济发展形势，对劳动力资源城乡分布、地区分布，产业结构，供需情况，城镇待业人数和待业率，职工个人收入和保险福利，职工伤亡事故等进行预测，并搞好劳动事业运行情况的预警。
五、提高劳动部门统计人员的业务素质，稳定劳动统计队伍。加强业务培训，不断提高统计人员业务水平，这是搞好统计工作的基本保证。各单位要结合自己的实际情况，用多种形式，对统计人员进行培训，提高统计人员素质。劳动统计人员既要懂得统计业务，又要了解有关劳动事业的方针、政策，系统掌握劳动统计的历史资料。因此，对劳动统计人员不要轻易调动，要相对稳定。
一、人口统计是调查研究人口的数量、构成、分布、增减变动等情况的。人口统计数字是反映一个国家国情国力的重要指标之一，又是国家编制生产和消费以及文教卫生等计划的一个重要依据。如按人口平均的国民收入、按人口平均的消费水平，平均每万人口的在校学生数和医院病床数，技人口平均的居住面积等等，都是以人口数字为基础来计算的。我国是社会主义国家。国家制定计划、政策、措施都要反映劳动人民的根本利益，办事倩、想问题都要从我国有近切亿人口出发。为了有利于人民物质文化生活的改善，国家还把有计划地炸制人口的增长，作为一项长期的战略任务。因此，人口统计工作能否搞好，对编制计划、制订政策关系极大。此外，我国是一个人口众多的大国，古世界人口的近四分之一。我国的人口数字，也是世界各国所关注的。当前，我国人口统计还远远不能满足国内外的需要。为此，中共中央和国务院决定在工98艺年进行第三次全国人口普查。这次普查的内容比1353、1964年的普查都要复杂，还要使用电子计算机汇总。全国Z亿多户、近10亿人口，逐户逐人进行普查登记，组织工作、调查工作和技术工作量很大。因此，各级都要成立人口普查领导机构，统计部门要与有关部门共同来完成这项艰巨的任务。当前首先要把省级普查机构充实健全起来，抓紧人口普查试点，加快电子计算站建设和加强人员培训工作。一在进行普查准备工作的同时，经常性的人口统计工作需要继续抓好。随着国民经济调整和计划生育工作的开展，经常了解人口变动的数字显得更加重要。在经常性人口统计中，要特别强调实事求是的作风，如实反映出生、死亡数字，不能因为夸大计划生育的成绩而少报出生人口。现有人口报表中有些指标的计算方法如农业与非农业人口的划分，还不够合理，需要进一步研究改进。
二、劳动力统计，主要包括在业的社会劳动者和待业人员的统计。劳动者是社会财富的创造者，全面、及时、准确的在业社会劳动者和待业人员人数资料是国家制订劳动政策、编制与检查劳动计划的重要依据。在当前国民经济调整中，搞好这方面的统计，尤为重要。因为:
(一)我国是一个人口众多、劳动力资源在数量上十分丰富的国家。近四年来，劳动就业虽然取得了很大成绩，但是，遗留到1981年需要安置的城镇待业人数还不少，加上当年需要安排的毕业学生和复员转业军人等，安置任务仍很艰巨。1981年经济进一步调整，要大力压缩基建战线和关停并转一部分企业，又有一部分职工需要重新安置，这就进一涉增加了安置劳动力就业的任务。所以，各级领导要求统计部门经常、及时地反映劳动就业的进度和问题。
(二)无论社会主义社会或资本主义社会，都要求国民经济各部门之间，劳动力和生产资料的分配有一定的比例。十多年来，我国社会劳动力的分配，•在很大程度上受不合理的经济结构的影响，没有能够根据社会主义生产的客观需要，有计划按比例地进行，各部门、各地区之间和部门内部劳动力的构成比例都存在着不协调的问题，从而在一定程度上影响农业和轻工业的发展，影响城乡人民生活的改善，又造成不少行业人浮子事，而有些行业则有事无人千的现象。为了四化建设的需要，党和国家正在积极进行经济结构的调整，‘加上安排大里人员就业，劳动力在地区、城乡、所有制关系、国民经济各部门的分配上必然会起较大的变化，需要我们及时反映和研究这些变化的状况和存在的问题。
(三)我国近10亿人口中有8亿多人口住在农村，有3亿多农业劳动力。随着农村人口的自然增长，特别是农业技术改造的进行和农村各项经济政策的贯彻落实，农村生产中将会有较多的劳动力逐步多余出来。目前我们党已开始重视并提出发展农村多种经营和重点建设小城镇的政策措施，农业劳动力逐步向非农业转移是不可避免的，但必须以保证农业有足够的劳动力和农业努动生产率大幅度提高为前提。因此，这个转移将在什么时候、什么条件下，以何种规模和速度来进行比较适宜，也必须通过统计及时反映，认真研究。我国已分别在全民所有制和城镇集体所有制及其他经济类型的单位中建立了职工人数的月、季、年报制度，对农村也建立了劳动力年报。另外，劳动部门还按季对城镇待业人员安置情况进行统计。当前，我们要在搞好各项专业劳动力统计的基础上，加强劳动力综合平衡统计，积极创造条件，争取按年试编劳动力资源与分配平衡表，以研究社会劳动力资源的利用和潜力，掌捏社会劳动者在物质生产部门和非物质生产部门、部门内部、各地区、城镇和农村、各种所有制之间的分配与使用情况。同时，要重点抓好全民所有制和城镇集体所有制职工人数的增减情况定期快报，以检查劳动力计划的执行情况，反映安排劳动力就业的进度;还要搞好今年新建立的关停企业职工安置情况调查，以反映关停企业安置职主的进度、去向及工资发放情况，要研究现有企业劳动力的使用情况与经济效果。在可能情况下，还要多做一些典型调查，了解劳动力安排中存在的问题以及农村劳动力进城的情况等。劳动力统计具有面广、头绪多、指标复杂、政策性强等特点，，目前在业务建设上还存在着如指标体系不完整，统计方法单一化等问题，需要进一步研究解决。当前任务与力量不相适应，应当尽快予以充实加强。
三、工资福利统计的主要指标是工资总额、劳保福利费用总额和平均工资。工资总额是职工收入的主要来源，劳保福利是工资的补充，两者又是国民收入和消费基金的重要组成部分。平均工资则是衡量不同部门、不同地区、不同所有制、各类职工在一定时期生活水平的重要标志。社会主义国家发展生产的目的是要不断提高人民的物质和文化生活水平，而工资福利统计资料正是反映职工物质文化生活水平的主要方面，所以搞好工资福利统计十分重要。近几年来，党和国家十分重视改善人民的生活，1977、1979年两次较大幅度地调整了职工工资，恢复和建立了计件工资、奖励制度以及部分津贴制度，进行了扩大企业自的试点，使企业的经营成果和职工个人的经济利益挂起钩来。但是，前一段时期，有些部门和单位片面强调了物质鼓励的作用，忽视了思想教育工作，发生了滥发奖金与津贴的现象，使国家货币支出增多，财政赤字加大。目前，党和国家正继续对积累与消费、.生产与生活等比例关系进行调整，并在加强政治思想工作的同时，对奖金的发放标准，也规定了比较明确的政策界限，这将大大有利于对工资计划执行情况进行统计监督检查。当前，我们在工资福利统计方面，虽已建立了定期报表与年报，但数字质量不高，分析研究开展不够。为了加强工资福利统计，首先要注意抓数字质量，特别是奖金的数字质量。根据最近各地抽查结果，奖金漏报现象比较普遍，原因是少数单位故意瞒报，有些统计人员业务不熟悉、执行制度不严格。各部门、各地区应针对漏报原因采取措施来纠正这种数字不实情况。其次要加强分析研究。改善人民生活必须在发展生产和提高劳动生产率的基础上进行，特别要与生活消费品的增长幅度相适应。全国要注意分析工资福利费用的增长与劳动生产率、国民收入、消费基金增长的关系。企业在分析奖金时要注意奖金增长与生产、利润增长的关系及奖金与标准工资的关系。工资福利的增长必须与生产的增长相适应。但一个企业(部门或地区)生产搞得好，与各方面的支持是分不开的。一个企业(部门或地区)工资福利的增长，不能只着眼于局部，必须从全局出发，照顾左邻右舍的关系。所以我们还要分析比较各部门、各地区、各种所有制单位以及各类别职工之间的工资关系。我们也要研究货币工资与职工生活费指数的关系，以反映职工实际生活水平增长的情况和问题。
关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
作者简介：李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃 兰州 730050）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0026-02
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
南京市劳动统计年报联合审核暂行办法为严格财务制度，加强现金和劳动工资计划管理，严肃统计法制，提高劳动统计工作效率和数据质量，特制定本办法。
一、联合审核的对象
1.凡在我市各专业银行办事处、分理处、信用社以及其他金融机构支取工资的全民所有制、城镇集体所有制、各种合营、外资经营及私营的全部独立核算单位（含部队在宁的独立核算的企、事业单位；不含乡、镇、村企业），均应接受我市的联合审核。
二、联合审核的机构设置和任务
2.市成立由市统计、计划、劳动、人事、财政、银行等部门参加的“南京市劳动统计年报联合审核领导小组”，（组成人员名单附后），组织协调年报期间全市的联审工作。领导小组下设办公室，由上述单位派员组成，市统计局牵头，具体指导、实施全市的联审工作。
3.年报期间，区县的联审工作分别由劳动和统计部门牵头，并相应成立区县联审办公室；市各主管部门均应指定专门处室负责此项工作。
4.非年报期间，由市统计局负责全市的联审工作。
三、联审的内容和要求
5.弄清独立核算单位的所有制性质，行业（包括国民经济行业和企业、事业、机关）划分是否符合国家有关规定。
6.审核年报资料是否齐全，指标口径、计量单位等是否符合统计制度的要求。审核主要指标与统计台帐记录以及劳动工资计划出入状况。审核统计数据是否如实反映了本单位的实况以及工资支出是否符合有关财务制度和现金管理制度的规定。
7.独立核算单位性质、行业分组如有变动，要说明变动的原因；年报主要指标与劳动工资计划、统计台帐记录出入过大的，工资支出不符合有关财务制度和现金管理制度要求的，要说明原因。
8.各独立核算单位要认真自审，做到“四对照”即：统计原始记录与财会帐票对照，财会帐票与《工资基金管理手册》（以下简称《手册》）对照，《手册》与统计台帐对照，统计台帐与统计报表对照。
9.明确非独立核算单位的联审统计单位，理顺各单位的报送关系，对跨地区的单位要疏通报送渠道，做到不重不漏。
10.对严重迟报、瞒报、漏报、错报、拒报和违反财经制度，工资计划管理制度的单位，根据有关规定和条例，分别给予通报批评、行政处分或经济处罚。
11.认真做好联审的宣传发动工作，组织好联审业务培训。
12.认真做好每年一次的联审总结，对联审工作做得好的个人和单位，要给予表扬。
四、联审的范围和程序
13.凡持有《手册》的单位，应持当年和下年两本《手册》、劳动工资统计台帐、劳动工资统计年报、劳动工资审核调查表，报业务主管部门审核无误后，由各主管部门编制劳动工资审核调查汇总过录表和综合年报表，并携带基层单位的《手册》，统一到市联审办公室复核签章。各主管部门本身的劳动工资统计年报审核工作，由市联审办公室直接审核签章。
14.没有《手册》的单位，到所属主管部门统一领取；没有主管部门的单位，按工资计划管理渠道，直接到劳动或人事部门领取，然后，按照规定参加联审。
15.中央、省、市直属单位及其他无主管部门的单位（含外地驻宁单位），均由市联审办公室负责审核签章。区、县属单位由本区、县联审办公室审核签章。
16.今后凡在我市辖区内新建的单位，一经正式批准，即到有关联审机构建立联审关系。
17.持《劳务工费用手册》的单位，由市劳动局和市人民银行另行研究审核办法。
18.凡属第一条中所列联审对象，都要参加联审，经审核同意后，方可到开户银行支取工资。
2017年在公司和项目领导的支持以及同事的关心帮助下，计划合同部齐心协力，认真负责，顺利完成了公司和项目交付的各项工作。在此，请允许我对计划合同部2017年的工作情况做以总结汇报，汇报如下：
一、劳务队伍选用情况
2017年根据公司相关劳务队伍选用管理办法计划合同部成功组织了6次劳务招标、8次劳务议标，共计选用劳务队伍15家，劳务招标主要涉及项目主体结构及重要措施项目劳务分包工程，劳务议标主要涉及项目非主体工程及小金额劳务分包工程。6次劳务招标合计中标金额比标底价减少199.59万元，8次劳务议标合计中标金额比标底价减少66.23万元，达到了项目劳务成本源头控制的管理目的。
二、合同签订情况
2017年计划合同部办理劳务分包合同签订手续25份，办理劳务分包合同补充协议签订手续4份，涉及劳务分包单位18家，其中2家队伍签订3份合同，3家队伍签订2份合同，4家单位签订补充协议。劳务分包合同金额合计19241.7万元；办理其他合同签订手续26份，办理其他合同补充协议签订手续2份。劳务分包合同、劳务分包合同补充协议、其他合同、其他合同补充协议均已经项目领导和公司审批完成，符合公司相关合同管理规定。
三、对下计价情况
2017年计划合同部按公司相关规定共对24家单位进行了劳务计量，2017年对下计量金额为5494.56万元，开累对下计量金额为5500.18万元，根据2017年年度经济活动分析显示开累对劳务队已完未计金额为1025.35万元，已完未计部分主要涉及路基工程831万元，需验收合格对上计量完成后予以计量，剩余部分为各工班待验收工程金额。
四、劳务结算情况
2017年计划合同部为2家单位办理劳务结算手续，分别为洛阳方坤建筑劳务有限公司、上海中呈建筑安装工程有限公司溧阳分公司，洛阳方坤建筑劳务有限公司结算金额3356893.41元，上海中呈建筑安装工程有限公司溧阳分公司结算金额40万元，结算手续均已按公司相关规定办理完成。
五、对上计价情况
2017年计划合同部完成了对上第2∽10期的计量工作，对上计量已计至2017年12月份，开累共完成10期计量，项目开累对上计量共计185549326元，其中100∽400章实体工程计量136177551元、价格调整2607466元、动员预付款56984609.5元、材料设备垫付款16426978元、扣回材料设备垫付款12768776元、扣留保留金13878503元。已完工未计量金额15792290元，产值计价率为89.6%，未计价部分为计价周期限制所致。
六、项目经济运行情况
2017年项目整体经济运行情况良好，2017年2月底公司对本项目进行了责任成本预算，责任成本预算本项目综合收益率为-13.5%。2017年年度经济活动分析报告显示开累营业收入151969841元，开累责任预算成本162277809元，开累项目实际成本159738137元；开累项目综合收益额为-7768296元，开累项目综合收益率为-5.11%；开累责任预算成本节超额为2539672元，开累责任预算成本节超率为+1.57%。
七、部门管理情况
2017年计划合同部整体运行良好，工作有序进行。在公司和项目领导的支持以及同事的配合帮助下顺利完成了各项工作，包括多种项目日常报表，对上计量，月度、季度、年度经济活动分析，项目经济管理系统数据录入，对下计量，月度施工计划及考核报告，合同起草签订，建立对上计量台账，组织劳务招议标等工作。
八、工作中存在的问题
2017年虽然整体工作情况良好，但也存在一些问题，致使在工作中走了不少弯路，主要涉及工作程序繁杂、数据统计准确度偏低、部门间数据统一性不好，从而导致工作效率降低，数据统计结果失真，返工工作量增加。这些问题的存在不是一朝一夕能够解决的，也非一人能解决的，需要大家齐心协力坚持不懈的以认真负责的态度对待自身的每一项工作，才能更好、更快、更准确、更轻松的完成自身工作事项，从而推动项目整体运行效率，提高项目收益。
九、来年工作计划与总结
建国以来，各地民政部门根据优抚、救济工作的需要，办了一些社会福利工厂，安置家居城市的贫困烈军属和盲人、聋哑人，使他们自食其力，解决了他们部分生活困难，并为社会创造了一些财富；但是也存在着一些部题。根据过去的经验和目前情况，最近全国民政厅、局长会议确定：今后民政部门应当是办盲人、聋哑人工厂和少数假肢厂、助听器厂、火葬机厂。关于这些生产单位的生产安排问题，国家计委、内务部已于一九年一月十三日发出了“关于民政部门领导的社会福利生产单位纳入地方计划的通知”，各地要继续贯彻执行，切实解决销问题。但是由于这些工厂的任务主要是安置盲人、聋哑人，和制造为盲人、聋哑人、残缺者服务的产品，不同于一般企业，他们的劳动工资计划应当根据其特点进行管理。为此，特作如下通知：
一、民政部门所办的这些工厂，是全民所有制的地方国营企业。工厂管理人员和生产人员的口粮、日用必需品和劳动保护用品等供应，与当地同行业同工种地方国营企业职工相同。
二、这些工厂的劳动工资计划由民政部门自行管理。具体办法是：每年由市（县）民政部门编制劳动工资计划，报请省、自治区、直辖市民政厅、局批准执行；省、自治区、直辖市民政厅、局直属工厂的劳动工资计划由民政厅、局批准执行。经过批准的计划均报省、自治区、直辖市人民委员会备案，并抄送各同级劳动部门和抄报内务部。盲人、聋哑人工厂今后吸收的对象，主要是家居城市、生活困难、有劳动能力而在其他方面不能安排就业的盲人、聋哑人，以及扶助他们进行生产的健全人。吸收健全人，要严格控制，并与同级劳动部门协商，逐步做到盲人、聋哑人和残缺者占全厂生产人员的多数。
劳动部门在汇总劳动计划时，对这些工厂增加的人数单独表现。
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