[关键词] 心理契约 心理契约破坏 员工帮助计划
一、心理契约与心理契约破坏的概念
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。
大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。
在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。
二、员工帮助计划内容
员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。
1.员工帮助计划发展状况
员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。
2.员工帮助计划主要内容及目的
根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：
(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。
(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。
(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。
(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。
(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。
(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。
员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。
三、员工帮助计划修补心理契约的途径
员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。
1.加强员工与企业的沟通
企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。
2.帮助员工重新定位
心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。
3.让良好的企业文化团结员工的心灵
根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。
员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。
参考文献：
[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75
[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9
[3]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83
[4]张西超:员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:3
关键词：员工帮助计划(EAP)；心理咨询；员工压力
一、EAP的历史发展
员工帮助计划(EAP)，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为组长、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理职能。
上世纪20年代初，美国福特汽车公司的工会问题争端严重。在此背景下，企业关注到员工酗酒问题严重影响了个人和企业绩效，而且人们也已经了解酒精依赖是一种心理疾病，不是精神或是道德问题，于是企业开始聘请心理专家帮助员工解决这些问题，随之诞生了EAP项目的雏形――员工酒精滥用干预计划(OAP)。20世纪50年代，一些企业将传统的OAP项目扩展到精神健康领域。1974年James Wrich出版了《员工帮助计划》，第一次使用EAP描述工作场所的帮助计划，即Employee Assistance Program，是一项由应用心理学家深入到企业，为管理者及员工提供企业管理及个人心理帮助的专家解决方案。
如今，EAP已经发展成为一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
在美国，员工帮助计划(EAP)已经非常普及，企业、政府、军队都广泛采用此项服务。目前1／4以上的美国企业员工常年享受EAP服务，员工人数超过500人的大多数企业已有EAP，员工人数在100-490人的企业70％以上也有EAP，并且这个数字仍在上升。在英国，每年有10％的员工享受到该服务。越来越多的企业经营管理者认识到帮助员工就是帮助企业。
员工帮助计划不仅能够改善员工日常工作生活的心理健康状况，同时也为企业带来巨大的收益。在一般情况下，企业想要维持一项完整的EAP服务每年大概需要为每位员工花费约480元人民币。这个数字乘上企业所有员工人数也许是一笔不小的成本投入，但其回报也不容小觑。一组美国的数据显示，在美国，对EAP每投资1美元，将有5-7美元的回报。
二、EAP在企业中的应用实践
随着中国经济的快速发展以及对外交流的日益密切，吸收国外先进技术及文化已经成为中国发展不可或缺的一部分。同时我们还应该努力使之本土化，在对国外员工帮助计划发展理论和实践经验的研究基础上，结合中国实情，探寻中国员工帮助计划本土化的模式。
1、宣传推广
为了提高员工对于EAP实施内容的认知度，减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，降低员工对于EAP咨询结果保密性的不信任，设法建立一个积极地，支持性的和健康的工作环境。EAP的宣传不仅为员工提供了EAP的简单介绍及知识，同时也提供了心理学的基本知识和自我调节技巧，使多数员工都有机会接触EAP，并能对自身的心理健康和心理性质逐渐形成重视的态度和科学的认知。
2、EAP成员的多样性
为了保证员工能够得到及时的心理咨询。在聘请心理咨询师的同时，应培养一些工会委员、管理人员和妇联委员等工作人员具备一定的咨询和沟通技巧。保证员工在一些小问题上能得到及时的沟通和疏导。同时因为是企业内部工作人员进行约谈，在聊天过程中也会比较容易进入状态，易于工作人员与员工进行更深的交流。
3、心理评估
首先，通过专业的心理学问卷测验、访谈等方法来考察组织员工的压力、心理健康等方面的心理状况，以对员工进行全面的心理状况调查、研究和诊断，为每个参与咨询的员工建立员工心理档案。其次，针对每一员工存在的问题，通过个别咨询和干预，找出问题的症结，实施解决办法。与此同时力求发现和诊断职业心理问题及其导致的因素，帮助组织发现一些导致员工问题的组织管理因素，从而对各层管理者提出相应的建议，以减少或消除这些不良的因素，并最终提高组织管理效能。
4、全员培训
全员培训是对具体的员工群体进行的极具针对性的心理知识培训工作。针对组织中不同的员工群体，根据群体的工作性质以及在组织调研中调查所知的问题，EAP的工作人员提供相当有针对性的教育培训课程。同时，应为员工提供多种形式的活动，如：心理游戏、团队拓展训练等活动，以提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力。
5、保密协议
为了增加员工对于EAP咨询结果保密性的信任，咨询师会与员工签订一份保密协议，以确保咨询结果不会泄露。
参考文献：
[1]王雁飞：国外员工援助计划相关研究述评[J]，心理科学进展，2005(2)：P219-226.
[2]许宁，刘志明：EAP：精神按摩企业员工[J]，人才资源开发，2005(1)：P82.
关键词：EAP（员工帮助计划） 民办二本高校
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）06-0044-01
1 EAP简述
EAP（Employee Assistance Program），是指“员工帮助计划”，源于美国，是“由企业为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家属成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
EAP最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，其内容包括了压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。EAP在西方国家发展已比较成熟，但是在我国还处于起步探索阶段，高校 EAP从某种程度上应该是学校为教师提供的一项福利和支持项目，应成为高校人力资源管理的一部分。EAP体现了高校对教师的精神层面的关注，为教师职业发展提供指导，提升高校教师应对职业变动的能力，满足其在职业生涯中自我实现的需求；通过营造良好的组织文化环境，增强高校教师在工作中的主观幸福感……这都能增加高校教师对大学的组织依恋情感，增强高校的内部凝聚力。
目前，世界500强中，有90%以上建立了EAP。我国的员工援助计划在20世纪90年代被引入。1997年，韩国三星集团邀请北京师范大学的心理学家张西超先生在公司展开心理培训。从此，EAP 项目在我国开始起步。而“美国第一个高校EAP项目始于上个世纪的七十年代，第一个正式的教师援助计划（Faculty Assistance Program）于二十世纪七十年代中期，在罗格斯大学和哥伦比亚的密苏里大学成立。这些项目被设定为全职工作人员服务，并且被设计为覆盖整个工作场所的多种个人问题的服务项目。到1989年美国接近150所高等院校实施了员工援助计划以满足教职员工的需要”。英国的教育机构由于资源紧缩现象严重，对提高其人力资源管理的办法越来越感兴趣，所以从二十世纪九十年代左右也开始对大学引入员工援助计划进行探索。我国在2005年南京秦淮区建立了第一个教师援助机构，其服务对象主要是南京市学前及中小学教师，通过一些日常的帮助项目和定期的援助活动，主要帮助教师解决工作中的压力以及其他心理问题，国内对于员工援助计划（EAP）在企业中实施的学术探讨和实践研究较多，而在教育领域中的研究却相对较少。
2 沈阳民办二本高校EAP实施
EAP经过几十年的发展，已形成了科学规范的流程，结合高校的实际情况，主要包含以下内容。
2.1 前期阶段：需求调研和推广
在具体实施之前进行充分的调查评估，征求校领导和各部门教师意见，充分了解学校各部门教师存在的心理问题，让大部分人了解 EAP，关注自己的身心健康，并形成不同部门和层面的咨询和服务策略，制定详细方案，明确相应的专业人员和责任以及服务方法、收费、考核、回馈、管理等具体环节的操作细节。
2.2 全面实施：专题培训和团体拓展辅导、个体心理咨询
针对不同的教师层面开展不同主题专题和拓展活动。包括如何调控情绪、自我认识、人际交往技巧、压力管理、挫折应对、危机事件处理、子女教育、时间管理、职业生涯规划等专题的培训。安全宣泄自己的消极情绪，并通过互相鼓励、互相出谋划策，获得支持和认同感，提升教师的应对工作和生活的“心理资本”。
随着教师所面临的压力和各种心理问题的增多，应该通过校内外相配合，开通心理咨询热线，面对面的咨询或网上咨询等多种形式的服务。帮助员工切实掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，同时也使管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的方法加以解决.
2.3 效果反馈
在EAP 项目进行的各阶段和项目结束时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，帮助学校及时了解EAP项目的实施效果，也为学校改善和提高管理水平提供心理依据。如通过问卷调查、访谈等方式评估EAP项目的实施效果，及时总结经验和教训，并通过接受EAP服务的教职工的实际成长与业绩提升等具体的数据来评估EAP项目的经济和社会价值。
EAP（ Employee Assistant Program），直译即为员工援助项目，也被译为员工协助方案、员工帮助计划等，起源于18世纪末，是西方企业在生产快速扩张中为解决员工高流动率、怠工、装病等许多问题而采取的各种福利措施。目前，国内外对EAP普遍引用的定义是：组织为员工提供的一套系统、长期的福利和支持项目，通过专业人员为组织员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工解决其自身及其家庭成员的各种心理问题和行为问题。目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康。其核心内容是通过向组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务来达到提升员工个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够受益，达到组织与员工共同和谐的发展。
EAP在美国起源、发展并在西方发达国家广泛应用，不仅给组织带来利益，也为社会和谐做出了贡献。美国一项研究证明，组织为EAP投入1美元，运营成本可节省5-16美元。自上世纪的 70 年代EAP在美国高校推广，到 1989年美国有接近 150 所高等院校实施了员工援助计划以满足其教职员工的需要。据一个文科院校的小样本调查，1996 年近一半的美国高校开展了校园 EAP 服务。在我国，EAP的应用与发展刚刚起步，大部分高等院校对其认知度不高，对员工的心理关照也仅仅停留在开展心理培训、讲座等蕴含心理学元素的福利活动，为教职工提供系统、完善的EAP服务项目的高校可谓凤毛麟角。
二、民办高校应用EAP的意义
1、提升民办高校教职员工的心理健康水平
由于民办高校聘用方式以合同制为主，工资待遇和社会保障方面不如公办高校，管理制度严格且工作量较为繁重，因此民办高校教职工普遍存在归属感低、情绪压力大、自我成就感低、工作倦怠指数较高的亚心理健康状态。长此以往，教职工的亚心理健康问题必然会影响到学校的教育、教学管理和人才培养水平。应用EAP服务不仅可以使教职工感受到学校的重视与关怀，帮助教师和员工走出职业应激状态，增强他们的自我心理保健意识和自我心理调节能力，还能通过对主观幸福感和积极心态与行为的正面引导增强其应对心理与职业危机的技巧，从而促进教职工整体心理健康水平的提高。
2、提高民办高校的管理服务水平
首先，民办高校应用EAP服务为教职工改善工作环境，改善健康状况，使教职工的归属感、积极性和自信心得以加强，大幅提升个人工作绩效和整体的工作效率。其次，EAP服务为民办高校解决了教职工心理问题，提高了风险防范应对能力，使其对职业生涯重新进行思考与规划，提高工作满意度和人际和谐度，从而降低缺勤和事故率。最后，EAP服务项目能够加强领导和教职工的需求沟通、改善民办高校管理水平，稳定教职工工作队伍，减少招聘成本及培训费用，同时也能够减少赔偿投诉等问题的出现。
三、民办高校应用EAP实施方法
1、实施模式
对于不同大小的组织来说，有三种 EAP的实施模式，一种是内部实施模式，也就是说在民办高校内部设立EAP 专门机构和安排专业人员来实施；第二种是求助于专业的 EAP 服务机构，通过机构提供的专业人员来为民办高校进行 EAP 服务，这是外部组织模式；第三种是内外结合模式，即民办高校中一般都有从事心理健康教育的专业教师，可以和专业的EAP服务机构进行合作，从而节省了一部分人员和实施费用，在成本的考虑上更加容易实现。要注意的是，以上三种模式都需要专门专业的人员来组织实施，才能保证 EAP 服务的科学性与实效性。
2、实施步骤
（1）宣传与推广阶段：民办高校引进和实施EAP，首先需要高校管理者更新观念，不能仅仅把EAP作为单纯的员工福利、心理咨询或培训，还应该从战略高度认识其意义，把EAP作为民办高校发展整体规划中的一个重要环节。当管理者正确认识了EAP之后，要对本校教职工进行EAP的大力宣传推广。在推介过程中，要特别注意强调EAP的实施是为了帮助教职工提高工作和生活的质量，而不是为了给个别教职工治病，要消除大多数人潜意识中的恐惧和排斥。这也是EAP宣传推广中要解决的一个重要问题。
（2）具体实施阶段――五个服务：
①心理状况调查服务。由专业人员采用专业的心理健康调查方法（如资料搜集法、测量法和访谈法）为每位员工建立心理健康档案，评估民办高校内部员工的身心状况并探索问题产生原因，提出相关组织管理建议，为EAP服务项目开展提供背景资料和操作依据。
②系统培训服务。围绕民办高校应用EAP项目服务目标，通过职业技能、职业生涯发展规划、心理保健方法与危机应对技巧等系列培训，帮助教职工提高身心健康水平。针对民办高校的管理者开展沟通管理的技术培训，通过适当的方式为其在管理中采用积极心理学视角下的人性化和情感式管理提供支持和指导。
③心理咨询与团体辅导服务。为受心理问题困扰的教职员工提供个体咨询、电话咨询、网络在线咨询、团体辅导等形式多样的服务，充分解决困扰他们的心理问题，帮助其形成合理的信念、行为模式和生活方式。
④优化环境服务。环境通常包括硬环境和软环境两方面：在硬环境方面，主要是指改善教职工的办公环境、办公条件与生活条件。软环境方面主要包括通过自上而下的方式，帮助民办高校建立公平合理的人才引进使用，绩效考核评聘、职业晋升制度、提升福利待遇等。
关键词：人力资源 心理健康 企业发展
在当今的中国社会发展中，越来越多的铁饭碗在减少，然而越来越多的企业诞生，竞争的方式也不断的在改变，国有经济的发展在以信息化全球化的方式疾速奔跑时，紧张的工作与生活节奏让人们的观念、心理、行为发生了一连串共性与个性的变化。许多人在追求个人的社会价值和认同感的同时，经受着工作带给他们身心的各种压力。争分夺秒的工作节奏和高效率的生活节奏不断地再加快。对于正常白领来说，他们的身心负担加重，健康问题也不断的在亮红灯。并且“幸福、健康、高效”的员工队伍已经成为企业的重要财富和一种文化的象征。企业是否能成功的培养一支优秀的员工队伍逐渐成为企业领导人和人力资源主管关注的问题，所以员工的职业压力与心理健康以及对企业和社会造成的影响越来越多的受到关注。同时，企业员工健康问题不能忽视，它影响社会稳定和企业的健康发展。员工身心健康才是企业发展的长久动力。
一、员工常见的心理健康问题
世界卫生组织的健康定义是：“健康是身体上、精神上和社会适应上的完好状态，而不仅仅是没有疾病及虚弱现象”。心理健康是指一个人具有良好的心理品质和健全的人格，即一个人心理上有比较完善的发展，有健全的个性，能适应客观环境，使个人心理倾向和行为与社会现实要求之间具有和谐完美的关系。心理健康在一个人的身心健康状况中起着更为重要的基础性作用。心理健康状态较差的人，身体健康状态肯定也比较差。所以，心理健康至关重要。下面我们就来谈一下现在社会人们常见的心理健康问题。
1、员工心理压力过大
工作负荷过重和工作要求过高，工作中人际关系处理不当，家庭与情感出现纠葛，自我内在认可度不高，都会给员工心理造成很大的心理压力。压力过大会引起很多生理、心理与行为的消极反应，比如容易疲劳，容易感冒，情绪低落，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降。
2、职业枯竭
也称职业枯竭综合症，职业枯竭的人对工作失去热忱，对自己职业缺乏基本兴趣，情绪低落，消极怠工，在生理与心理上出现精疲力竭和身心憔悴的症状。
3、突发性心理危机
由于企业裁员、公司并购、员工过劳死或者员工自杀等突发性灾难事件引起的心理危机问题，导致员工产生弥漫性的心理恐慌。
4、因情感与家庭导致的情绪问题
因感情、婚姻、家庭产生的情绪问题和心理张力迁移到日常工作中，往往会严重影响到员工的工作状态，是影响员工压力和情绪的重要因素。
5、因职业角色引发的心理问题
职业往往要求我们扮演一个固定或者相对稳定的角色，如警察，教师，经理，服务员等，而长时间的职业角色扮演带来的心理问题，产生职业角色与生活角色转换困难，引发家庭矛盾或人际矛盾，或者产生角色挣扎，职业角色与内心自我的角色冲突不甘心扮演这个角色，而为了生存不得不扮演这个角色，产生自我认同危机，非常痛苦。
二、心理问题识别
员工心理问题往往具有显性与隐性的特点，作为企业的管理者与人力资源工作或者企业EAP负责人需要及时的发现处理，可以使员工与企业的损失减低到最少。如何做到及时有效的识别员工的心理问题：
首先，有条件的企业可以在入职前或定期先对员工进行一个心理健康状况的调查，建立员工的心理档案，并评估员工的心理健康承受能力与水平。同时可以在不同时间段进行了解。
其次，管理人员或者负责人员也可以从一些指标与信号来识别，并同时及时反馈给相关的负责部门。
1、工作的指标：工作效率的持续下降，工作状态明显低落；
2、情绪的指标：冲动性较大，突然性的情绪爆发；长期低落阴沉的情绪，无精打采；
3、人际关系指标：人际关系持续恶化，易与人发生冲突，或者非常自闭；
4、身体指标：偏头痛、精神不佳、经常性的疲劳或经常性的身体不适等躯体化疾病频繁发生；
5、外在的习惯：毫无节制的抽烟、喝酒和夜生活等等。
三、帮助计划
通过前期的调查与识别指标，我们可以识别有心理问题的员工，对于有健康隐患的员工及时干预与帮助。“冰冻三尺，非一日之寒。”企业员工心理问题的产生不是一天两天的事情，也不是单一的原因产生的，因此，要解决员工的心理问题也不是简单的事情，需要各个层面的努力与合作。
从企业的角度来讲，企业重视员工心理健康，是真正的“以人为本”的企业文化的表现，同时也能提高企业的工作效率，减少离职率，营造健康的良好工作氛围、沟通机制和企业文化。有条件的企业可以采取引进EAP模式，实行员工心理援助计划，可和外部专业结构合作，也可在企业内部建立心理咨询部门或能让员工放松的场所，如设立压力发泄室、心理辅导办公室、咖啡厅等。
从宏观上，可以根据企业的具体情况，进行制度上和组织上的改革，减少员工心理问题的诱因；同时在前期调查的基础上，针对员工心理问题的敏感性因子组织相关的培训和讲座，为员工组织心理健康知识和心理调节技巧的普及和宣传，从而提高员工的情绪管理，压力管理和认知调节能力，增强员工的心理承受能力。
从微观上，员工身心不健康会增加企业的开支。企业需要及时了解每个工作阶段员工的想法转变、主要针对员工个人，针对个体的具体问题，积极进行心理干预，提供心理支持与帮助，对于超出援助范围的，可以推荐他们去看专业的心理咨询，寻求专业的帮助，适当的鼓励或及时有效的进行调整。
从员工的角度来说，心理健康关系到自己的切身利益，为加强自身的心理健康水平，员工需要增强自身的职业适应能力和心理调节能力，学会对自己进行压力管理和心理健康调节，构建自己的社会支持圈，寻找适合自己的心理调节和放松方式，关注和珍爱自己的身心健康。
总而言之，无论企业招纳了多少具备高素质的人才，如果没有及时的保护好员工的心理健康，那么最终也不可能得到长远的发展。员工的心理健康不仅仅是帮助他人，同时也带动了企业的绩效，创造一个健康的企业文化，推动企业持久战发展的最佳途径。
参考文献：
[1]舒尔茨．论人力资本投资．1990．
何为PCA
想要了解PCA是什么，就要先知道PC是什么。PC是英文 Psychological Capital的缩写，翻译为中文就是“心理资本”。这个概念是由全球著名管理学家、影响世界管理进程的百名大师之一Fred Luthans教授于2004年提出的，并延伸到人力资源管理领域。所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
心理资本有四大核心要素：
自信：面对竞争和挑战信心十足，并付出努力来积极主动地获得成功。
乐观：善于保持良好的心情，认可自己的能力，对事情的发展有控制感。
希望：对未来充满希望，同时又能为成功实现目标选择有效的方法。
韧性：即使遭遇逆境、冲突、失败和责任的压力，也能迅速恢复。
这四个要素是经过实验、实践证明的，对保持我们个人的积极状态和良好绩效具有决定性意义，它可以测量并能通过一定的方法得到锻炼和提高。
PCA（Psychological Capital Appreciation），即心理资本增值，是指通过组织发动，实施系列心理资本宣传、培训、咨询、沙龙、体验等活动，使员工个体的心理资本得以开发和增值。
将PC的概念和理论引入到人力资源管理领域，从心理学的角度拓宽管理者的视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。这就是PCA的目的。
PCA与EAP的关系
如果你之前接触过EAP，可能搞不清楚同样是提供给员工的一项精神福利，二者有什么区别。
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，通常指企业或组织为员工提供的一套系统的长期的帮助与福利项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供的专业心理指导和多种形式的咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，加强对员工的人文关怀，提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，同时改善企业的组织氛围与管理效能。
员工心理资本增值（PCA）是源于“员工帮助计划”（EAP）的一项延伸服务。
二者都是为员工提供精神福利，提供的服务形式很类似，都包括心理调查、心理培训、心理宣传品、心理咨询等。最大的区别在于目的不同，EAP倾向于舒缓员工压力、解决心理困扰方面，以解决问题为导向（尤其在国内）；PCA，以员工的幸福为最终目标，关注每一个员工的自我成长和潜能开发，致力于使每个员工更加健康、幸福和高效。
可以说，PCA源于EAP，但又高于EAP。
PCA在中国产生的原因
PCA作为EAP中国模式新探索的产物，有着深刻的文化背景。在中国，随着社会的变革，行业的竞争越来越激烈，企业员工的压力也日益增大，工作中的压力、工作与生活冲突、心理困扰等各方面的职业心理健康问题，影响到组织的发展和员工的个人成长。鉴于此，员工更希望有一种新的模式带给自己幸福，因此他们更接受PCA的魅力。
中国人一向认为个人问题自己解决，更何况家丑不可外扬。以问题解决导向的EAP模式，没办法让员工完全敞开心扉接受。PCA将员工摆在“被尊重”和“自我价值实现”的位置上，将他们的负面情绪转换成正向情绪，从而助力员工成长和潜能开发，也给企业带来更多活力。
再就是，心理资本主要强调员工情商的开发，而情商则是影响绩效和幸福感的重要因素。因此，与公与私，员工都更愿意接受PCA模式。
除此之外，PCA与组织的期望更契合。企业为员工引进精神福利，目的是通过改善员工的自身状态，为企业作更多的贡献。心理资本是积极心理学的最新成果，是组织行为学的最新趋势，是人进行潜力和优势开发的最新方案。很多企业除了致力于解决内部存在的问题外，更关注到员工积极心理的培养与焕发，让员工以更加热情、积极的态度投入到工作中去。这一点正是与PCA模式不谋而合。
PCA的三个目标
北京师范大学心理学院副院长、中国EAP奠基人张西超先生，通过多年的研究和实践，从更加实用的层面界定了PCA的三个目标，这三个目标的交互作用将实现整个组织层面的战略功能。
第一个目标：解决部分员工的心理困扰。从现有的统计可以看出，中国有10%的员工需要心理咨询，他们都面临人际关系问题、个人情绪处理、甚至个别有抑郁倾向等问题，这些都已经处于心理困扰的状态。所以，对这10%左右的人来讲，需要采用问题解决导向，这也是传统的EAP领域的操作重点。
第二个目标：预防心理困扰的风险。这个目标主要面对60%～70%的员工，即预防压力和心理困扰。在中国当前竞争日趋严重的背景下，对个人的绩效考核指标（KPI）越来越高，而资源越来越有限，即使是央企、地方国企、政府单位，目前也都有很严格的指标和考核，所以很大一部分员工面临的压力日趋增大。众所周知，压力状态对员工个体的幸福感和健康状况产生很大影响。以心理资本为导向的EAP，就是要帮助这60%～70%的员工恢复原有状态。
第三个目标：提升全体员工的心理资本。这个目标是针对所有的员工，即努力提升员工的快乐感受，让每个人都发挥出所具备的潜能。这就是传统的EAP内容之外的以心理资本提升为导向的EAP。实施这样的心理资本导向的EAP是有一些组织基础的，而这些基础一旦建立，即便不开展EAP，也可以有效应用到平时的组织管理中去。
PCA为导向的员工帮助计划从三个层面提升员工的心理资本，而且心理资本与幸福程度成正比。也就是说，PCA为我们获得并保持幸福找到了可靠的方法。
案例再现——
2008年，中国移动广东公司在深圳分公司试点启动PCA项目，主要期望实现两个目的：第一，打造绩效之本。口号叫做“绩效心资本”。第二，提升幸福能力。口号是“幸福加油站”。中国移动广东公司深圳分公司PCA项目采取了丰富多彩的形式，以员工喜闻乐见的活动带给员工新的成长。
这一项目的具体内容：
隆重的开始——启动会。企业邀请国际著名管理学家、美国管理学会前主席卢桑斯教授（Fred Luthans）与员工深度沟通，进行智慧碰撞。启动会之后，卢桑斯教授为公司高层管理者进行培训，探讨了心理资本对个人幸福及团队管理的重要意义，帮助管理人员更加注重员工心灵管理。
形式多样的活动。诸如组织心理剧大舞台（员工自编、自导、自演）、幸福沙龙（邀请专门研究幸福领域的专家）、彩虹论坛、彩虹之约、幸福课等，激起员工的积极情绪，给员工幸福加油。
内容丰富的心理宣传品。企业搭建面向全省的PCA交流网站，设置PCA资讯、PCA心语、心理e刊、心理知识、员工“减压阀”、好书共享、心灵感悟、PCA测评等栏目；定期发送心灵e邮、“和谐心动力”电子期刊、“幸福心语”彩信；搭建员工自助心理保健体系，让员工掌握更多的心理健康知识。
心理咨询。开通7×24小时预约电话咨询、QQ咨询、飞信咨询、机构面询、邮件咨询和危机干预，有近200位员工从中获益，疏导了情绪，降低了职业枯竭感，培养起了积极心态，提升了心理资本。
一、建筑企业员工的工作压力
1、工作压力的概念。通常情况下，我们习惯将压力理解为个体与所处环境的不相适应由此产生的各类不良生理及心理反应。自压力一词进入社科类领域，就被医学、心理学、管理学、社会学等各门类学科的学者从不同角度加以广泛研究，因此对压力的定义也各有侧重，主要有压力刺激论，压力反应论，压力主体特征论以及压力交互作用论等几种理论。
2、建筑企业员工工作压力源。工作压力源是工作压力的起因，也是进行工作压力研究的基础。工作压力源可以集中在工作的物理环境，也可以延伸到物理环境以外的其他因素。最近的研究表明，工作压力源会与具体行业特征相联系，具体到建筑行业来讲，建筑企业员工的工作压力源表现在以下几个方面。
（1） 社会环境压力。社会公众的认知度提高，对建筑工程项目等的质量监督日趋严格，建设规范、施工工艺标准等文件陆续出台，这些因素无一不对建筑企业的发展提出更严格的要求，同时也加剧了建筑企业员工为适应社会变革所承受的工作压力。
（2） 建筑行业压力。建筑行业不同于其他工作环境相对舒适的其他行业，往往员工的工作地点都在建筑项目上，劳动强度较大，户外作业任务较多。并且建筑行业从业人员男性占绝大多数，员工性别比例不协调，难以形成互补和谐的工作氛围，员工压力难以在内部纾解。
（3） 建筑企业压力。建筑企业性质多样，近几年也常有公司改制、企业兼并、企业变革等等各类战略调整方案出现，造成的最直接影响就是企业人事变动，造成建筑企业人员流动，岗位稳定性差，加剧了建筑企业员工的工作压力。
（4） 人际关系压力。建筑企业员工背景复杂多样，具有不同生活方式和文化背景的员工组成一个建筑项目的团队，若员工个性特征与领导风格相冲突，不可避免地会造成上下级矛盾。另外，团队内部也存在竞争压力，加之建筑企业员工不善于有效沟通的方式方法，很难避免来自人际关系里的压力。
（5） 家庭生活压力。房贷车贷、子女入学、父母养老、夫妻关系，牵扯到员工衣食住行的生活问题都会造成员工的家庭生活压力。家庭生活压力往往持续时间较长，并会转移到员工的工作中去，因此这也是建筑企业员工工作压力的主要来源。
二、员工帮助计划理论综述
1、员工帮助计划的内涵。员工帮助计划（Employee Assistance Program Association，EAP）起源于美国，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍[1]。目前对EAP最权威的定义是“企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目”。EAP所提供的服务项目包括免费提供的短期心理治疗，帮助其处理影响工作的心理问题，比如焦虑、抑郁、家庭关系问题等，还包括企业咨询诊断、员工培训和健康知识讲座等。EAP通过对员工的辅导、对组织环境的分析，帮助员工解决那些可能会影响他们健康、幸福、绩效和成功的问题，缓解工作压力，提高工作效率。
2、员工帮助计划的起源与发展。20世纪初，美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他药物滥用问题已经严重影响员工绩效和企业发展，那个时期的企业管理者已经意识到酒精依赖不是疾病问题而是精神或道德问题，于是企业聘请心理学或者精神病学的专家帮助解决这类问题，并成立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这也是EAP的起源和雏形。
到了20世纪60、70年代，二战后的美国出现了很多的社会变动，员工的酗酒、吸毒、药物滥用等问题依然严重，当时的美国正处在快速发展时期，精神抑郁、家庭冲突、工作压力、法律纠纷、意外疾病等各类问题也越来越多地影响员工的工作状态和工作表现，OAP的服务内容也随之扩大，更加丰富多面。
EAP发展经历了半个多世纪，逐步扩大帮助解决员工个人问题的范围，逐渐发展成为一种综合性的服务，内容涉及职业心理健康、职业生涯规划、压力管理、工作生活平衡、裁员心理危机处理、灾害性心理问题干预、人际关系处理、婚恋关系、亲子教育等各个方面，帮助员工从复杂纷繁的个人问题中解脱出来，提高个体独立解决问题的能力，减轻员工压力，维持心理健康水平。
3、建筑企业实施EAP的要点。结合建筑企业的实际情况和自身特点，为达到最优的成本控制和效果保障，企业可以选择外部EAP专业机构根据企业需求制定服务计划。在具体服务内容上，可以结合本文的研究结论，着力从以下几个方面改善：
（1） 优化工作软环境。工作硬环境是指员工可以感受到的客观存在的物理环境，如办公场地。与之对应的工作软环境指企业的人文氛围，如管理理念、员工关系等。建筑企业员工的工作时间基本都耗费在工程项目中，鲜有时间坐办公室，可见更多影响员工绩效和投入的是工作软环境。EAP咨询师可以通过前期调查了解建筑企业员工对工作氛围和上下级关系中的问题和需求，做好与企业管理者信息对称的纽带，协助员工寻求个人最满意的工作软环境。良好的工作软环境可以使员工身心得以舒展放松，从而减轻压力负担。
（2） 实行差异化服务。建筑企业员工个体特征差异明显，不同个性特点的员工承受压力的能力以及舒缓压力的方式是不同的，这就要求EAP服务要针对具体对象提供针对性服务。例如，针对不同学历层次的建筑企业员工，在心理辅导上要给予不同的引导方向。对学历偏低的员工，可以引导其需求向高层次发展；对高学历的员工，可以帮助其寻求更高的发展机会以便在工作中展现自己的才能。
关键词： 国内企业管理 员工帮助计划 出现的问题 应对措施
员工帮助计划（EAP）起源于20世纪初的美国，起初EAP是为存在工作绩效问题的员工提供支持与帮助。在20世纪40年代，由于当时美国一些企业的白领存在较为严重的酗酒问题，为此建立职业酒精依赖项目，从而诞生了员工帮助计划的雏形。20世纪90年代初，EAP在中国香港地区得到应用，后推广到中国内地。
随着经济的发展，社会给人们带来的压力不断增加，并且压力的内容也在不断扩展。企业员工自身所存在问题日益凸显，其中包括个人生活问题，例如健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、焦虑、倦怠等。还包括工作问题，例如工作要求、工作人际关系、家庭与工作的平衡、工作中的公平感等相关其他问题。因为员工的个人问题而使得企业整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划（EAP），旨在通过EAP解决员工现实所存在的问题，并对未出现的问题作出预防，从而提升企业的整体绩效。EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在应用过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。
一、EAP在国内企业管理应用中出现的问题
（一）盲目引入，尚未进行可行性、有效性分析。
目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。
1.对EAP认知层次较浅
企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看做是解决个人生活问题的服务项目。然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提升员工绩效。
2.未对EAP准确定位
EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可以采取多途径、多方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。
（二）EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。
目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。
1.企业组织未能全力相助于EAP服务机构
目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。EAP服务机构在进行该项目时，单枪匹马独上阵。由于对企业组织本身的认知不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。
2.个人隐私服务不够完善
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。目前诸多企业组织将EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。
（三）运行效果评估体系不健全。
EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。
1.员工方面
未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。
2.标准化问题
EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都可能导致EAP评估困难。
3.数据收集问题
由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这为评估带了诸多困难。
二、应对措施
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