关键词：企业 职业生涯规划 作用 目的 必要性
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（b）-0073-02
对每位员工而言，他的职业生命都是有限的。如果不进行有效的规划，必然会造成资源的浪费。关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，必须对员工进行职业生涯规划。员工的职业生涯规划目标明确，才能对自身的发展方向进一步明确，认清发展前景，充分发挥自身的主观积极性，增强创造能力，提高个人成绩，进而促进企业发展。文章首先分析了职业生涯规划的作用，接着阐述了企业进行职业生涯规划的目的，最后探讨了职业生涯规划的必要性。
1 职业生涯规划作用
1.1 促进企业员工的全面发展
企业通过对员工开展职业生涯规划，全面掌握员工的职业生涯规划需求，并实现其与企业人力资源需求的平衡，增加企业内部岗位储备，促进企业人力资源管理价值的充分体现。开展员工职业生涯规划，企业能够对员工的具体情况全面掌握，了解其个人能力、发展方向及职业诉求，并采取相应的措施满足员工发展需求，进而促进其个人成就的最大化发展。相反，如果企业未开展员工职业生涯规划，就无法掌握员工的具体情况，无法了解其职业诉求，也就难以采取相应的措施满足其发展需求，最终无法进一步促进企业员工的全面发展。
1.2 实现“以人为本”的现代企业管理理念
就现代企业发展现状而言，企业管理理念应坚持“以人为本”原则，促进员工共同的价值观与正确的行为方式的形成。“以人为本”管理理念的实施，充分尊重了员工合理的发展需求，对员工的工作给予充分肯定，并强调其在企业发展中的重要性，为其提供发展机会，创造发展条件，创设温馨舒适的工作环境，进而提升员工的工作积极性与主动性，引导其为企业创造更高的效益。
1.3 增强员工对所从事职业的满意度
员工职业生涯规划的核心是鼓励创新、鼓励竞争。企业通过员工职业生涯规划，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，同时使员工进一步了解自己在企业中的发展机会、工资福利、工作价值感、人际关系以及工作认同感等，增强员工对所从事职业的满意度。
2 企业进行职业生涯规划的目的
企业开展员工职业生涯规划，用更好的发展方向留住企业人才，为员工创设公平竞争的发展环境，促进企业各类人才各项才能的充分展示，通过职业生涯规划的开展，促进员工个人目标及企业发展目标的共同实现。在职业生涯规划的开展过程中，应首先将员工个人具体情况充分了解清楚，尊重员工的个人意愿，并对其进行专业培训，树立正确的价值观念。另外，应坚持人性化管理原则，保证员工在职业生涯规划中保持积极向上的发展状态。
职业生涯规划的主要目的有两个。
2.1 做到人岗匹配
每个员工都有自己的长处和短处，员工在进入企业后，首先要弄清楚自己想干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合做什么。企业在职业生涯规划中，对员工的学历、经历、能力以及其内在及外在的优势进行职业倾向、能力倾向和职业价值观的评估和分析，确认员工能否胜任岗位，找到员工的人岗匹配的匹配点。
2.2 制定员工职业发展的平台
企业通过员工人岗匹配的匹配点，从员工的职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升等进行详细的设计，为员工制定职业发展的平_。如：员工在岗位平台上需要补充哪些知识、对所从事的岗位知识及技能的储备量要达到何种程度、通过哪种方式去充电，从而尽快适应新的岗位角色、新的工作环境、工作方式、人际关系等。
3 职业生涯规划的必要性
3.1 职业生涯规划有助于帮助员工确定职业发展目标
当今社会处于激烈的变化中，职场员工也不可能一个岗位做到底，要打破“一业定终身”的理念。在工作中，要经过不断地实践确认，逐渐调整，找出相应对策，从而更好地适应工作。随着环境的变化，及时调整自己的职业发展目标。通过职业生涯规划，员工能更好地认识、了解自己，估计自己的能力，找出自己的特点，明确自己的优势，从而使自己在职业道路上得到充分发展。
3.2 职业生涯规划可以充分发挥员工个人潜能
在职业生涯规划实施的时候，每个人自身和外部环境都不一样，对未来目标的设定也有区别。员工不可能对未来外部情况了如指掌，这就需要在员工的职业生涯规划实施中，员工职业的重新选择、实现目标的时限调整、职业路线的设定都要不断地及时修正。通过职业生涯规划，有助于员工更好地安排日常工作的轻重缓急，抓住工作重点，集中精力，充分发挥自己的优势，调动自己的潜能，使目标一步步实现。
3.3 职业生涯规划提高员工岗位胜任能力
岗位胜任能力主要从专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价3个方面进行考察。根据各岗位的不同，对每一个方面的评价测评的侧重点不同，对不同岗位的评估结果的要求也不同。通过职业规划，建立岗位胜任能力素质模型，把胜任能力进行分解，有针对性地进行培训，不断地总结―分析―提高―再总结。员工可以评估个人目标和现状的差距，确定职业方向，重新认识自己的价值并使其增值。增强职业竞争力，从而进一步熟悉本岗位的职责，提高岗位工作技能的熟练程度，更好地适应工作岗位的需求，提高自己的岗位胜任能力。
4 结语
职业生涯规划是根据员工自身的兴趣、特点，将员工定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业没有最好的，只有最适合的。如果你找到了真正适合你的职业，你就是快乐的，工作起来就会有动力和积极性。工作才会有饱满的热情，才不会产生职业倦怠。因此，做好职业生涯规划，明确职业发展的目标，使员工对自己的职业内容、职业环境、职业性质有充分的了解，员工才能更好地认识自己，并进一步确定自己的职业发展目标，设计职业发展道路。
通过职业生涯规划，员工对自己未来的生活目标、人生观、价值观都会有进一步明确的认识。明确自己的生活和奋斗的目标，激发自己的潜能，提高对企业的忠诚度。因此，企业对员工的职业生涯规划是否合理，员工所选择的工作是否有利于发挥员工的长处和潜力，对员工未来一生都有着重要的影响。
参考文献
[1] 企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨[EB/OL].学知网.
职业生涯管理是近几十年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯了霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。
一、国有企业建立员工职业生涯规划的意义
近年来，随着国家经济的不断发展，国有企业软硬件建设逐步发展和提高，国有企业的吸引力逐年增加。根据智联招聘的2013年2013高校应届毕业生就业形势报告显示，应届生对国有企业、事业单位的热衷程度明显高于民营企业。但是，国有企业仍然存在高素质人才辞职或“跳槽”现象。根据马斯洛需求层次理论，五种需要可以分为两级，低一级的需要通过外部条件就可以满足，高级需要通过内部因素才能满足。研究发现，通过建立国有企业员工职业生涯规划，可以提高员工满意度，增强企业的凝聚力和向心力，降低员工离职率。
对企业来说，为员工制定职业生涯规划，满足职工发展需要，可以增强员工的归属感。企业通过设计科学、规范、系统的员工职业生涯规划，鼓励员工将个人目标与企业发展紧密联系，并尽可能为员工发展提供机会，以提高员工的工作积极性。
对员工来说，通过建立职业生涯规划，可以使个人发展目标与企业发展目标保持一致，实现企业与员工共赢。员工通过自身职业生涯规划，了解企业未来发展对员工素质的需求，不断提高个人职业技能水平，从而推动企业整体人力资源水平的提升。
二、国有企业建立员工职业生涯规划存在的主要问题
职业生涯管理进入中国时间较短，许多国有企业对职业生涯规划观念淡薄。目前，国有企业在员工职业生涯规划发展方面主要存在以下问题：
1.国有企业对员工职业生涯规划仍处在起步阶段。长期以来，国有企业对员工个人发展不重视，片面强调个人要无条件服从组织需要和安排；近年来，随着经济社会的不断发展，越来越多的企业开始认识到员工职业生涯规划的重要性。但是，员工职业生涯规划对国有企业仍是新课题，与国际先进企业相比， 在理论和实践方面仍有很多不足，
2.员工职业生涯发展通道单一。由于许多国有企业前身为国家机关，导致员工习惯于用行政级别来衡量职业是否成功，忽视了科研、技术等人才的培养。而在实际工作中，领导职数呈金字塔状，越往上职数越少，从而造成许多高素质人才无法合理安置，增加离职率。
3.企业需求与员工发展缺乏统一规划。目前，国有企业发展战略大都由高级管理者制定，普通员工受职权和渠道限制，难以及时、全面的了解企业发展目标及对员工未来发展需求。因此，员工在制定职业生涯规划时仅从个人角度出发，导致企业需求与员工发展不匹配。
三、国有企业建立员工职业生涯规划的意义
当前，国有企业在国家加快转变经济发展方式、着力增强创新驱动发展新动力、着力培育开放型经济新优势等重大任务中，发挥着骨干中坚作用。然而现代企业发展的关键就是人才，如何用人、育人、留人成为国有企业发展成败的关键，而职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。因此，国有企业建立员工职业生涯规划，打造高素质人才队伍，达成企业与员工共赢局面，成为国有企业人力资源管理工作的一项重要内容。
1.建立员工职业生涯规划可以增强企业的凝聚力。通过建立员工职业生涯规划，营造“以人为本”的理念，并为员工成长创造条件和通道，增强员工的成就感和荣誉感，实现员工与企业“荣辱与共”。
2.建立员工职业生涯规划可以增强员工的归属感。通过建立员工职业生涯规划，让员工明确自身职业发展目标，有的放矢的制定职业发展计划，并提供合适的发展空间成长通道，使员工对企业产生信任，鼓励员工主动承担责任，增强员工的奉献精神和敬业意识。
3.建立职业生涯规划实现企业与员工“共赢”局面。通过建立员工职业生涯规划，使企业、管理者和员工之间相互合作，帮助企业构建内部人才通道，提高个人业绩，增强企业竞争优势。
四、国有企业建立员工职业生涯规划的途径
国有企业应充分发挥自身优势，结合企业自身特点和实际情况，认真做好员工职业生涯规划的建设工作。
1.充分了解员工职业现状。国有企业应当帮助员工进行准确的自我评价，运用职业锚、霍兰德职业兴趣测评、MBTI等多种手段全方位和深层次的分析，掌握员工的特性，并根据员工自身的职业倾向设计相应的职业发展方向。
2.确定员工职业发展目标。一方面，企业要加强发展目标方面的宣贯，让员工更好的了解企业发展方向和需求，并拓宽员工职业发展通道；另一方面，企业与员工运用SWOT分析、五“what”法、CASVE循环等方法共同确定员工职业发展目标。
3.制定员工职业发展规划。根据职业生涯发展阶段理论，员工在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求，因此，国有企业应针对不同的年龄段的员工制定适宜的职业生涯规划。另外，应建立职业生涯规划“制定-沟通-反馈-修正-完善”的螺旋成长模式，企业和员工根据组织需要和环境变化，不断调整职业发展目标和计划，从而增大员工实现个人职业目标的可能性。
4.建立完善的配套体系。职业生涯规划作为人力资源管理的重要一项，需要其他模块的密切配合：一是要加强培训，使职业发展的观念深入人心，将企业对人力资源的需求与员工个人展愿望相结合；二是要做好人才需求分析，根据组织发展对现有人员进行盘点和未来需求做出预测，明确职业规划方向；三是要发挥薪酬激励作用，根据员工能力提升水平及时调整薪酬水平和发展计划。
国有企业通过构建员工职业生涯规划，一方面，明确了个人发展途径，形成人尽其才、才尽其用的良好局面，有助于保持员工的稳定性和积极性，不断提高专业技能，创造更好的经济效益，从而实现企业需要和员工个人发展的有机结合；另一方面，盘活了企业现有人力资源，为未来国有企业更好的发展发展培养和储备了各类人才，使具有不同能力、不同特点的员工都可以找到自己的成长通道，最终促使国有企业稳定、健康和持续地成长。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社.2009.
摘 要 在可持续发展理念的指引下，我国第三产业得到了快速发展，酒店行业也迎来了前所未有的发展机遇。新时期，随着员工自我意识的不断觉醒，员工的职业生涯期许值也在不断提升。作为酒店，必须要树立员工为本的意识，搞好员工职业生涯规划。本文围绕员工职业生涯规划的内涵及意义，提出了职业生涯规划的具体对策。
关键词 酒店员工 职业生涯规划 内涵 对策
一、酒店员工职业生涯规划的内涵及意义
（一）员工职业生涯规划的内涵
每个员工对自身的岗位和职业都有一定的目标期许值，从通俗意义上讲，职业生涯规划可以理解为职业生涯设计，员工的职业生涯规划主要包括自身规划和企业规划。本文更侧重探讨企业对员工职业生涯的规划。具体来说，酒店员工职业生涯规划就指的是酒店根据员工个人的职业岗位表现，对员工进行兴趣、爱好和能力等的多方面测试，结合员工的规划思路和行业自身的特点，为员工制定切合实际的奋斗目标和职业规划。
（二）员工职业生涯规划的意义
酒店对员工进行职业生涯规划有着至关重要的意义。首先，能够提高员工满意度和忠诚度。员工在工作中是需要尊重认同的，酒店对员工进行职业生涯规划是认同和尊重员工的表现，能够提高员工的满意度和对酒店的忠诚度，会让员工更积极的为酒店贡献自身力量。其次，能够充分挖掘员工潜力。很多员工对自身能力认识不清，通过职业测评等进行的职业生涯规划能够帮助员工更清新的认识自身在酒店中的角色，能够让员工有一个明确的定位，还能挖掘员工身上的潜力，能够提高酒店员工的创造力，从而为酒店发展献力。再次，能够提升酒店竞争力。人力资源是酒店最宝贵的资源和财富，搞好员工职业生涯规划，能够调动员工的工作热情，能够提升酒店的人才竞争力，从而让酒店在竞争中处于优势。
二、酒店员工职业生涯规划的具体对策
（一）坚持员工个人、管理人员和企业组织三方参与的规划模式
员工职业生涯规划不是员工个人的事，也不是企业能够包办的，在进行职业生涯规划时必须要坚持三方参与的模式。在这个模式中，每一方都有自身的角色，都有要承担的责任，只有三方共同协作才能发挥模式规划的作用。
1.员工自我剖析和评估。相对而言，员工是最了解自己的人，酒店要鼓励员工多进行自我剖析和评估，对自身的兴趣、爱好、能力有一个深刻的反省和认识。员工根据自我剖析的结果，将自己的兴趣、爱好做好备注，并明确自身在岗位上所想要达到的目标，包括薪酬目标、升职目标等。这是员工职业生涯规划的基础组成部分。
2.管理人员对员工的评价指导。管理人员是与员工直接接触的人员，其是连接酒店和员工的纽带。管理人员要学习员工管理相关理论，要能够对员工在岗位上的表现进行跟踪评价，对员工有一个全面的了解。同时，还要在员工的工作中做好指导者的角色，给员工提供职业生涯建议。管理人员对员工的评价指导是其职业生涯规划的重要组成部分。
3.企业组织战略与员工规划的融合。在确立员工职业生涯规划时，必须要将其放到酒店的组织战略中，否则员工职业生涯规划只能流于形式。这就需要酒店在制定发展战略时充分考虑与员工职业生涯规划的互动，既是对员工兴趣和发展的回应，也能够为酒店的战略发展提供人力支撑。要通过明确的酒店发展战略来实现对员工职业生涯开发的驱动，并注重这个过程中员工的培训，充分满足员工职业发展需求。
（二）成立员工发展小组，辅助职业生涯规划实施
要对员工进行职业规划，必须要有一个专业的组织，负责员工职业生涯规划相关事宜，这个小组的人员可以从企业领导层、管理层和员工代表层中选取，其主要职责是对员工的前途负责，并协助完成员工职业生涯开发规划。具体包括以下几个方面：对员工进行职业生涯规划教育。让员工了解酒店的整体发展情况，了解职业生涯规划的知识，让他们了解酒店职业生涯规划的组成部分，从而为员工配合职业生涯规划创造条件；利用相关测评体系对员工进行综合评估，包括对员工进行兴趣、技能特长等方面的评估，帮助员工更清晰的认识自己，找准定位和方向；为员工提供职业生涯规划咨询，要根据所掌握的信息和酒店当前的发展状况对员工提出的问题做好解答和指导。
（三）建立员工发展阶梯，设计员工职业生涯规划方案
员工的发展是一个横向、纵向结合的复杂过程，在这个过程中，员工的发展层次也不同。要建立员工职业生涯宽度阶梯，引导员工在多个部门轮换工作，从而更好的发现和挖掘员工潜能；建立员工职业生涯等级阶梯，制定不同阶段员工职业发展规划；建立员工职业生涯速度阶梯，根据员工的个人成长和发展速度建立相应的快速梯、慢速梯，给员工提升一个晋升平台。同时，要制定员工职业生涯规划方案，并将这个方案建档保存，保证每个员工人手一份，让员工结合规划方案夯实自己在酒店岗位上所走的每一步，踏踏实实做好本职工作，不断提高自身创造力，为实现职业生涯规划不懈奋斗。
结语：作为酒店灵魂的员工，关乎酒店的生存和发展。如果不能够妥善处理员工问题，有效利用员工资源，将会造成酒店员工的流失，会影响酒店的发展和壮大。因此，酒店必须要树立员工职业生涯规划意识，帮助员工制定职业生涯规划，促进员工自身发展的同时，实现酒店的发展壮大。
参考文献：
[1] 李茜.基于员工职业生涯规划的酒店人力资源管理策略探讨[J].旅游纵览（下半月），2012（07）.
关键词:新员工;人力资源管理;职业生涯规划
新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。
一、职业生涯规划的概念和作用
(一)职业生涯规划的概念
职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。
(二)新员工职业生涯规划的作用
1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(3)鞭策个人努力工作。职业生涯规划犹如人生之靶,一旦树立就会时刻提醒鞭策员工一步一步向它靠拢。(4)有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划帮助新员工集中精力、全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大限度的发挥个人潜能。
2、对企业的作用。企业通过职业生涯规划,做到人尽其才,才尽其用。职业生涯规划有利于企业吸引人才、留住人才。职业生涯规划可以保证企业未来人才的需要。企业可以根据发展的需要,预测未来的人力资源需求,通过对员工的职业生涯设计,为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会相关的信息,从而使员工的发展和企业发展紧密结合起来,有效保障企业未来发展对人才的需要。通过企业员工职业生涯规划,努力提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。总之,企业对新员工实施职业生涯规划,不但有助于留住企业招聘的新员工,而且保证了对未来人才的需要,使人力资源得到有效的开发。
二、新员工在职业生涯规划中存在的问题
(一)缺乏自我分析,不能准确认识、评估自己
自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,认识评估的客观性与全面性,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析的环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。但现在很多情况是,新员工自我认识分析较为缺乏,未能全面准确地进行自我评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
(二)实践环节薄弱,职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
(三)对职业机会评估不足,确定职业目标盲目
新员工大学毕业后,面对职业目标选择时,抱着一定的投机心理。导致这种现象的原因是多方面的,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危机爆发后,员工职业选择更加盲目。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
由于上述因素的存在,新员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望,因此跳槽率很高。
三、实施成功的职业生涯规划
职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任,企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。
(一)员工如何做好职业生涯规划
对于员工个人而言,成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么,自己的优势与局限是什么,自己的价值观是什么,以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。
1、进行自我评估:即要全面了解自己。要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向,了解自己的优势和劣势。
2、转换观念:即员工要转变陈旧的观念,不断地更新自己的观念,走出误区,破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念,并树立终身学习和继续教育的观念,要增强职业生涯规划的意识,学习有关知识,增强有效规划职业生涯的积极性,为将来职业转换做好充分的准备。
3、职业定位:即要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
4、环境评估:在对自己有了较清晰的认识了解后,就要对自己的职业生涯机会进行评估,主要是评估组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等因素对自己职业生涯发展的影响。
5、确立目标:确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长期目标的组成部分。
6、实施策略:即要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。要制订周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。通过各种积极的具体行动去争取目标的达成。
7、评估与反馈:整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。
(二)企业如何做好员工职业生涯规划
从企业的角度来看,实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作:
1、增强企业的自我洞察能力,将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来,将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。根据企业未来的发展变化,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使企业发展与员工成长同步进行。
2、建立职业生涯规划的指导原则。(1)长期性的原则。将职业生涯规划融入企业的发展战略之中,即横向:企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。纵向:贯穿整个企业的工作过程中,贯穿员工的整个人生中。(2)动态性原则。在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候,要充分考虑变化与发展的因素。(3)差异性原则。由于环境、员工个人、企业等的不同,每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋,每个企业都要在激烈的市场竞争中,讲生存,求发展,就更应该寻找自己的特色。
3、建立有效的职业生涯发展机制,为员工提供发展机会和项目。教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来,建立职业记录与工作公告制度,制定综合性的职业管理及内部晋升计划,另外,还必须对管理人员进行培训,使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。
4、支持新员工的职业探索。新员工对自我的认识有个探索的过程,反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。针对这种情况,组织应该创造条件,开展工作调适,帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度,有效地留住组织需要的人才。工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化。工作转换包括职务晋升与横向流动,职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。提高其工作积极性和工作质量,从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。
总之,成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合,这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养,以及企业未来的发展,也关系到员工个人的发展,从而最终实现企业与员工双赢。
参考文献:
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【关键词】 员工职业生涯规划 管理体系建设 现状 举措
企业员工职业生涯规划管理工作的展开，对于提高企业人力资源的管理具有重大意义。企业对于员工职业生涯规划管理工作的展开，不仅有利于成功实现员工的职业生涯规划目标，更有利于企业长远工作目标的实现。目前，企业员工的职业生涯管理已经被具体运用到企业的员工管理任务当中，通过企业员工职业生涯规划管理工作的实施，有效解决了个人职业生涯规划的需求和企业人力资源管理的需求，更有利于企业目标的实现[1]。
1 企业员工职业生涯规划管理的含义和背景
职业生涯规划是指一个人从参加职业工作开始到结束职业工作为止所经历的工作过程。从目前人力资源部门的调查研究来看，人们越来越希望自己能在以后的工作当中制定一个长期的职业发展规划目标，并通过努力工作不断的实现自己的职业目标，而在实际的企业管理内容调查中，企业管理人员对这一管理目标的实施并不能满足员工的要求，在管理中，没有建立一套完善的员工职业生涯管理体系，造成员工职业生涯管理工作不能正常进行。
企业员工职业生涯规划管理是促进企业人力资源管理的一项重要举措，企业内部应指导、协助企业员工职业规划目标的完成，促进员工个人的不断成长，提高企业在国际大背景下的竞争力[2]。
2 企业员工职业生涯规划管理的现状
改革开放后，国家经济快速发展，各企业间将面临更为严重的竞争压力，而企业的人力资源管理相应成为竞争的源头，怎样进行人力资源的开发和利用，越来越得到各个企业的重视。但企业在实际的员工职业规划过程中，并没有建立一套完善的职业生涯规划体系，从而无法有效的帮助企业员工实现他们的职业生涯规划目标。
3 企业员工职业生涯规划管理体系构建中出现的问题
3.1 企业对员工职业生涯管理重要性认识不足
在对企业人力资源管理现状的调查过程中，发现很多企业，在实际的员工管理过程中对员工职业生涯规划管理的重视度不够，这就严重影响企业的长远规划发展。大部分企业只注重员工在企业内部以及工作过程中的表现和发展，并不能有效地了解员工生活质量和生活状态。甚至有一部分企业对员工职业生涯规划管理没有展开，是因为企业管理人员不知该如何构建员工的职业生涯规划管理体系，企业管理人员和员工个人对职业生涯规划管理存在误解的问题，仅仅把职业规划管理认为是对个人的要求，造成职业规划管理的完善过程相当缓慢[3]。
3.2 员工职业心理复杂，缺乏制度保障
在企业中，会存在多种类型的员工，第一种是属于稳定型的，这种员工对于自己的个人发展没有长远的打算，但能尽心尽力做好自己的本职工作，想在公司安稳的待下去;第二种是属于上进型的，这种员工对于自己的个人发展具有长远的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潜能，实现自己个人发展目标与公司发展目标的一致性;第三种是属于跳槽型的，这种员工对于自己的个人发展目标很明确，但在实际的工作过程中并不注重公司的发展，只是将公司当作自己学习、发现的平台，一旦发现机会就辞职，寻求自己的理想目标。同时，由于企业内部缺乏员工职业生涯规划管理的配套制度，导致企业对员工的职业生涯规划管理不能及时进行。
4 促进企业员工职业生涯规划管理体系构建的措施
4.1 提高企业对员工职业生涯管理体系构建的重视程度
企业在实际管理过程中，应逐步完善企业员工职业生涯规划体系的培训和指导工作，为员工职业目标的实现奠定发展方向。
由于不同的企业具有不同的企业特点，相应企业员工的职业生涯规划管理体系建设也不能一成不变。各企业应该对企业内部的工作岗位进行详细的划分，针对各岗位的岗位特点制定详细的企业员工职业生涯规划管理的方案。在公司的人力资源管理中，要做好对公司即将入职人员的考核工作，实现企业和员工的相互选择，在选择过程中，有效的排除了职业风险，减少了企业的职业发展成本，为企业新入员工以后的职业生涯规划目标的制定做好前期准备[4]。
4.2 健全制度保障，端正员工心态
在企业管理过程中，要想逐步实现员工职业生涯规划管理体系，必须要有相应的法规制度作为支撑。这就要求企业在实际工作过程中，要积极建立完善的奖罚措施，以员工的个人工作能力作为企业薪资发放的依据，企业应该注重员工工作能力的培养，只有工作能力高的员工才能胜任企业工作，才能为企业带来更大的发展，理应获得高薪回报。企业通过采取该种措施，充分挖掘员工的工作潜力，提高员工的工作积极性，使员工的工作能力得到不断提升，即满足了员工对自身发展目标的要求，又提高了企业的核心竞争力，为企业培养优秀工作团队提供了保障[5]。
5 结语
企业员工职业生涯规划管理作为企业人力资源管理的重要内容之一，职业生涯管理是企业为在职员工所提供的促进其自身职业发展目标实现的一种方式，企业只有不断建立起一个科学、完整的职业生涯规划管理系统，不断促进企业员工自身职业发展目标的完成，才能不断提高企业自身的发展水平，才能不断加快国家经济的发展速度。
参考文献：
[1]李业.企业员工职业生涯管理的现状与问题分析[J].经营管理者，2013，07：79.
[2]张雷，晁阳.企业建立员工职业生涯管理体系的对策研究[J].经营管理者，2013，15：139-140.
[3]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，02：185-188.
一、职业生涯规划与管理的意义
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致的过程。 职业生涯规划与管理包括个人职业生涯规划和组织的职业生涯管理。员工职业生涯规划与管理，无论是员工个人还是企业自身都是有现实意义。
（一）对员工而言，组织参与员工职业生涯发展，一方面可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，同时帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题，将各种分离的事件联系起来，服务于职业目标。使职业生活更加充实和富有成效，实现员工自我价值的不断提升和超越。
（二）对企业而言，组织协助员工规划其生涯发展，建立多形式的职业发展通道，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，把企业目标和员工目标统一起来，形成生命共同体，促进员工职业生涯目标的实现。
二、企业缺乏职业生涯规划与管理的原因分析
从客观上说，职业生涯规划与管理在中国还处于起步阶段，有关职业生涯规划与管理还缺少实践经验。很多企业把生存、扩大市场、取得业绩作为第一要务，更多关注的时企业效益，而无暇关注员工，也就谈不上为员工做规划了。从主观上说，由于很多企业的人力资源管理也是最近几年才逐步建立起来的，人力资源管理团队素质还尚未成熟，加上管理者对职业生涯规划与管理还未正确认识。
（一）缺乏正确人力资源管理理念
很多企业的管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大的问题，往往简单认为提高薪酬待遇、福利水平是留住企业现有的人才和引进外部人才的有效激励措施，而忽视人的更高层次的需求。
（二）没有正确认识职业生涯规划与管理
企业大部分员工还没有对职业生涯规划与管理有个全面的认识。管理者往往认为职业生涯规划是个人的事情，和企业无关，而且很多员工根本就不知道有职业生涯规划这回事。由此，企业在发展过程中往往没有重视职业生涯规划与管理，没有在这方面财务的财务预算，职业生涯规划与管理自然就处于零阶段。
（三）缺少职业生涯规划与管理专业人员
职业生涯规划与管理是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。在很多企业里员工职业规划与管理做得不到位，主要原因是人力资源管理人员专业化程度不够，没有能力去做，或者说他没有相应的工具。
三、有效进行员工职业生涯规划与管理的
措施
企业提供给员工的晋升通路是否通畅，关系到是否能满足员工个人发展目标，这是对企业自身实力和发展愿景的要求，同时也是企业能否吸引员工、是否有吸引力的重要因素。企业如果本身前途堪忧，也谈不上进行员工职业生涯规划的设计与开发。在市场开放程度越来越高的社会环境中，企业制定一套适合企业的员工职业生涯规划与管理方案，势在必行、大势所趋。因此，企业做好职业生涯规划与管理包括以下方面。
（一）建立和完善职业发展通道与职务任免、评审方法
1.建立和完善职业发展通道
根据企业的实际业务情况和人员情况建立相应职业发展通道，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的发展路径，避免所有人都在拥挤的管理跑道上。
2.建立职务任免、评审方法
为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。按照一定的程序结合绩效考核制度进行考核，倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度，对满足晋升、降职条件的员工予以晋升、降职，对有突出贡献者实施破格晋升。
（二）帮助员工做好职业生涯规划
企业帮助员工制定职业生涯规划就是帮助员工更好地认识自己，使员工了解自己在企业中存在的各种可能的机会，从而有计划地提升自己的职业能力，把握和获得适合自己发展的职业机会。
1.提高员工对职业生涯规划的认识
引导员工深刻了解组织的目标、岗位的要求，使员工对自身在组织中的职业生涯有一个明确的预期。使员工能够把自己职业生涯规划的实现与组织的兴衰荣辱是紧密相联的。同时企业组织及其人力资源开发与管理部门应当让员工认识到，在组织发展与变迁的趋势下，员工的职业生涯规划也是在不断地发生着变化，进而以富有人情味的方式来提高员工的职业生涯规划意识，使他们认识到，一个人在职业生涯中不仅应当有目标，有规划，而且应当随着组织发生的变化，及时修改自己的职业生涯规划。
2.提供职业生涯咨询与指导
员工的职业生涯规划并不是仅靠其个人力量所能解决的问题，相反职业生涯目标、规划及其可行性需要得到来自企业组织人力资源开发与管理部门给予必要的咨询和指导，从而使员工能充分认识岗位的特征和要求，了解自己的职业兴趣和职业能力，切实建立有效地职业生涯规划。
（三）多途径开发员工的能力
能力开发是职业生涯规划与管理的保证——组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。因此企业应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。
1.教育培训
结合员工个人职业生涯规划与企业实际情况，对员工进行教育培训，使员工更快地体会到岗位的需要，提高知识和技能，较少的失误和浪费，得到更好的产出。
2.工作实践
工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。通过这种时间，可以给员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，同时能够给员工提供多通道发展的机会。这也是一种培养多面手人才的方法。
3.业务指导
业务指导是一套主管或资深人员在工作现场直接传授工作技能及相关知识给现场员工的一种有系统的教导方法。这是传授现场技术及知识的有效方式，也是员工正式培训计划中不可或缺的学习机会。
（四）进行检查评估与反馈修正
1.检查评估
企业应成立独立检查小组定期组织对职业生涯规划与管理制度的执行情况进行独立检查，评价各个部门职业生涯规划与管理执行结果。把这一评估结果纳入绩效考核体系，让各个管理部门在实际上重视职业生涯规划与管理制度。同时对员工个人的职业生涯规划的执行情况进行检查评估，分析析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
2.反馈修正
反馈修正是一种双向的沟通过程。一方面检查小组在检查评估结束后，向各个部门负责职业生涯规划与管理的人员反馈评估结果，要求其就工作不足之处做出改正；同时被检查人员向检查小组反馈工作中遇到的问题，提出完善制度的建议。另一方面检查小组向员工反馈个人职业生涯规划执行情况的评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。只有做到这点才算是完整的职业生涯规划与管理。
（五）制度与保障
1.完善规章制度，确保流程运转
根据职业生涯规划与管理的需要，制定并完善了相关管理办法，明确了组织实施、考核评审、成果运用的具体流程和要求，使职业生涯规划中各职级上升的评价透明化、标准化、规范化。把职业生涯规划与管理纳入了日常管理范围，做到职业生涯规划与管理与实际工作的有机结合，并不断总结发现的问题，不断完善，实现职业生涯规划与管理持续改进、管理水平不断提高。
2.健全组织机构，明确落实责任
组建由人力资源部门经理为组长，各事业部副经理与部门经理成员的职业生涯规划与管理领导小组，负责对部门各职级通道、岗位要求的审批、人员定岗及转岗研究决定、考核测评审核等。由人力资源部负责该领导小组的运作，定期召开会议，计划和总结公司员工职业生涯规划与管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
四、结束语
关键词：职业生涯；员工发展
职业生涯规划既包括企业对员工进行的职业规划管理体系，也包括个人对自己进行的个体生涯规划。职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的规划设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、成长环境以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响。而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理现状等诸多方面；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。
职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸。
很多人不了解职业生涯规划，觉得员工职业生涯规划是投入大，收益低的工作。其实员工的职业生涯规划影响着员工的流动性和企业的长远发展。
用职业生涯的规划留住员工的心。企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
1.成立职业生涯规划领导专组。由其负责全公司或企业职业生涯规划的领导与指导，为职业生涯规划提供组织保证。企业还可以聘请受过专业培训的专家和顾问来给员工提供专业的咨询服务和专业化的建议。
2.提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的首要条件是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司或企业可向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《鑫项人格物质测验》、《职业举六边形测验》、《职业生涯规划表》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。
3.提供信息支持。公司或企业可根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。
4.设计多重职业生涯路线。企业为帮助员工确定职业发展道路，可设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。
5.提供咨询帮助。公司可定期举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。
6.组织相关培训。企业应以员工终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织，并加强对青年技术员工的培养。
7.建立激励机制。
对公司或企业中表现良好，业绩突出，通过积极完善和提高自我，不断学习进修并给公司创造了效益的员工给以物质和精神伤的激励。
8.利用先进的科学技术和电脑软件系统来辅助员工职业生涯规划的设计。如今，软件工程的发展使得提高改善组织的职业计划过程变成可能。例如，德克萨斯州欧文城的Criterion公司发明了劳动力视窗（workforce vision）.它帮助公司分析每一个员工的培训方向。只要点击员工的名字，就可以得到他或她的工作历史、能力、职业历程以及其它信息。每种能力（例如领导力和客户关注量）都会在一个“横断面分析”中以图表数据分析的形式体现出来。可以直接看到本人的优缺点，以这个人为中心的发展计划随后也会被制定出来。
企业在开展了以上几个方面工作后，还要注重积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，注意不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。如某酒店为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们并没有考虑到员工的感受和需求，只一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工在入职时，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
可以看出：员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整合，其中员工个人应在其中承担50%的职业发展责任；而公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训等支持，应承担约25%的职业发展责任；另，主要辅助员工制定发展计划和培训计划的员工入职引导人和部门直接上级，应承担约25%的职业发展责任。
(一)职业通道体系设计。
系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：
1.组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。
2.岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。
3.职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。
(二)自我评估体系。
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。
(三)编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。
在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。
(四)开展员工评估，明确与职业目标的差距。
选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。
(五)依据自我差距，制定行动计划。
组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。
关键词：职业生涯 规划与管理
前段时间，央视策划并热播的大型调查“你幸福吗？”，引起社会民众的广泛关注和热议。随着经济的发展、社会的进步，大部分人解决温饱问题之后，对幸福的追求和理性的思辩，也变成了自然而然的事情。所以，国家把幸福感指数的提升写进十二五发展规划，也是水到渠成之举。
1 职业生涯通道的设计原则
①公平性原则。公平性原则主要是指对于企业职业生涯规划工作的开展，企业必须坚持公平和公正的原则，并将工作过程公开，给每一个员工职业生涯发展的机会。②利益整合原则。职业生涯通道设计的利益整合，是在不损害员工利益的基础上，将企业利益与员工的利益有机整合起来，促进员工和企业的共同发展。利益整合的原则能够使员工和企业之间的关系得到更好的处理。③共同性原则。对于员工职业生涯的规划和管理，以及员工职业生涯规划的实施，需要由与这项工作有关的所有员工、管理者来共同参与并实现。④时间性原则。时间性原则要求标记两个时间，即对员工职业生涯规划过程中的每一个事件都要标记事件的执行和实现时间。⑤全面评价和反馈原则。对于企业员工职业规划的全过程，要进行全方位的评价和分析，并及时将评价的信息和结果反馈给与规划有关的管理人员或员工，使他们能够对规划中出现的问题进行及时的改正，从而促进员工与企业的共同发展。⑥发展创新原则。在企业的发展中，员工的工作内容、工作岗位和职务会发生一定的变化，这就要求企业对于员工职业生涯规划要采取新的方法和理论，运用新思路，确保规划适应员工和企业的发展需求。
2 职业生涯通道线路
2.1 纵向发展：公司永续经营、基业长青的基石不在于营销，也不在于技术，而是在于人。美国UPS创始人曾经有个著名的论断：照顾好了员工也就等于照顾好了利润！坚持以人为本的企业运营才是企业发展的核心关键，是引领企业成功、决定企业兴衰的核心因素，没有人，任何工作都无法进行。
2.2 横向发展：企业最重要的发展方向就是培养和发展具有多种技能的员工。横向发展有利于拓展员工视野，提高员工积极性，促进员工的全面发展，因此，企业可鼓励员工针对自己的专业特长提出横向发展的要求，使员工能够在不同岗位、不同职务和不同工种的轮换过程中，或者在扩大现有工作内容的工作过程中，强化自己的专业技能，提高工作责任心，并促使其技能朝着多元化方向发展。
2.3 双重阶梯（横向纵向交换）：针对部门经理以下人员，可设计双重阶梯的晋升路线（部门经理级以上员工，考虑成本问题一般不采用）。在企业中，很多专业技术员工都希望自己的技术技能能够在相关的领域得以充分的发挥并获得一定的成就，为了提高他们的工作积极性，企业可根据专业技术人员的实际情况，建立双重阶梯的职业生涯路径，使他们具有与与企业管理层工作人员相等的发展平台和机会。如为专业技术人员设计技术通道，包括技工、技师、技术总监、技术员、工程师、高级工程师等通道。为各岗位设计胜任、优秀、到资深的技术通道。
3 影响员工职业生涯规划的因素
内部因素：企业的一切活动都是与员工息息相关的，所以，企业的市场价值观、发展战略、领导者的素质和价值观、企业发展前景、管理体制、组织资源、文化以及企业的规模等都对员工职业生涯规划有着一定的影响。外部因素：影响企业员工职业生涯规划的外部因素是多样的，有政治因素、法律制度、经济发展、地区文化、相关行业的市场发展环境等，且各种因素存在着较大的差异。员工自身的因素：一般，企业员工职业生涯规划需要由组织该项工作的管理者和员工共同参与，并保持规划活动过程中的互动，只有这样才能保证职业生涯规划发挥更重要的作用。但是，由于每个员工之间都存在着差异，比如知识水平、心理素质、个性特征、职业发展等，这些差异影响着职业生涯规划实际功能的发挥。
4 员工职业生涯规划管理
因时制宜，实现企业与外部环境的协调。员工职业生涯规划的制定与实施与企业的外在环境是息息相关的，不仅关系到员工自身的发展，还关系到企业的整体发展，其制定和实施不是一蹴而就的，而是一个复杂系统的过程，必须对企业的外部环境进行有效的整合，实现企业发展与外部环境的协调统一。建立职业生涯规划系统，实现企业与内部环境的协调。企业的内部环境直接影响着员工的发展，因此，员工职业生涯规划管理需结合员工的实际情况和需要，并根据企业的内部因素，比如企业的发展战略和目标、发展前景、管理体制等。对员工职业生涯规划做出相应的调整，促进企业发展战略与员工职业发展目标相协调。企业主要是针对员工的差异进行职业生涯规划的，但这也成了员工不满的源头。所以，员工职业生涯规划必须寻找员工与企业发展的契合点，根据员工的不同心理特征制定职业生涯规划，为每一个员工提供职业发展的通道。建立保障系统，确保职业生涯规划功能的实现。员工职业生涯规划的制定和实施影响因素非常多，包括内部因素、外部因素和员工自身差异因素，这些因素直接影响了职业生涯规划功能的发挥。
参考文献：
[1]黄悦新，何健文.员工职业生涯管理的动态分析[J].价值工程，2012（01）.
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