时间：2022-11-22 16:06:43
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇岗位设置方案，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
本单位在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。
未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。
（一）岗位总量
根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。
（二）岗位类别及比例
1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、根据岗位设置方案，三类岗位的具体结构比例如下：管理岗位1个，占岗位总量的10%；专业技术岗位8个，占岗位总量的80%；工勤技能岗位1个，占岗位总量的10%，主体岗位为专业技术岗位。
（三）、岗位等级及结构比例
1、管理岗位
本单位管理岗位为1个等级，即九级职员1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为3个等级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级、中级、初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标为1：3：4.
3、工勤技能岗位
本单位工勤技能岗位为1个等级，即四级技术工1个。
三、岗位职责与任职条件
（一）三类岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘有关规定和宁委办[2008]27号文件执行。
（二）管理岗位职责与任职条件
管理岗位任职具体条件见《县茶技站管理岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件1）
（三）专业技术岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件2）
(四)工勤技能岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件3）
四、岗位聘用办法
岗位聘用基本程序
1.公布岗位
公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件；
2.申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3.资格审核
单位岗位设置管理领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4.考察评议
单位岗位设置管理领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5.研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6.结果公示；
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7.签约上岗
单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘用合同。
五、组织领导
（一）组织机构
为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组成人员如下：
县茶技站建立相应工作机构，负责各级各类岗位的申报、推荐和初审。
六、实施步骤
本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2011年3月完成岗位设置和聘用工作。具体分以下四个步骤实施：
（一）2010年7月上旬公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由单位负责人集体讨论通过。
（二）2010年8月上旬12月上旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
一、实施范围与对象
本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。
二、岗位设置管理的指导思想和基本原则
（一）指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。
（二）基本原则
坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、岗位设置与结构比例
（一）岗位总量
根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。
（二）岗位类别及比例
1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别
2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：
专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。
（三）岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：
（1）中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。
（2）初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的100%。
四、岗位职责与任职条件
（一）管理岗位基本条件
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。
（二）专业技术岗位基本条件：
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。
五、岗位聘用办法：
按照《福州市人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（榕政办[XX]21号）等有关文件以及鼓楼区人事岗位设置管理实施意见（试行）规定的程序，形式予以聘用。
岗位聘用基本程序
（1）公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；
（2）申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；
（3）资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；
（4）考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；
（5）研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；
（6）结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
（7）签约上岗：单位法定代表（或委托人）与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。
2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。
七、实施步骤：
五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在2011年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：
1、2011年3月—2011年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。
2、2011年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
一、单位基本情况
政府机关事务局“四员”（即驾驶员、通讯员、打字员、炊事员）属机关事务局兼职管理的事业单位，编制与事务局编制分开，经费由财政全额拨给，总人数为37人，属工勤人员。人员分布在四套班子领导成员的驾驶员、通讯员，还有的分布在科级单位无事业编制的行政机关。人员结构为：管理岗位比例为16%，工勤技能岗位比例为84%。其中：技师2人，占比例5%；高级工6人，占比例20%；中级工12人，占比例40%；初级工11人，占比例35%；科员6人，占比例16%。
二、岗位设置的指导思想和基本原则
（一）指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进机关后勤事业发展。
（二）基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、拟设置岗位情况
本单位拟设置岗位总量37人（工勤人员）：技师2人、高级工6人、中级工12人、初级工11人、科员6人。
（一）工勤岗位的名称、数量、等级
技师2人，占5%，其中：驾驶员2人。
高级工6人，占20%，其中：驾驶员3人、打字员3人。
中级工12人，占40%，其中：驾驶员11人、通讯员1人。
初级工11人，占35%，其中：驾驶员11人。
科员6人，占16%，其中：驾驶员5人、通讯员1人。
（二）工作职责
1、驾驶员：主要为四套班子领导成员和科级领导干部开车的技术工勤人员。
2、通讯员：为四套班子领导成员传阅文件，做到上传下达，起联络作用。
1、高目标、高激励。
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
22R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。
为了加强我县农村信用社重要岗位人员的管理，做好超前预防、加强检查监督，遏制违规违纪行为和各类案件发生，防范金融风险，促进我县农村信用社各项业务健康快速发展，根据上级行内控管理工作要求和市联社有关规定，结合我县信用社实际，决定从二0__年元月一日起，对全县信用社重要岗位人员实行轮岗和强制休假，特制定本实施方案。一、重要岗位人员的范围
信用社重要岗位人员是指信用联社会计主管、微机管理员、机关会计员、重要凭证管理员、金库管理员、经警保卫人员、票据交换员和基层经营单位的主任、信贷员、主管会计、出纳员、微机操作员、联行结算员。
二、有关规定
1、凡是在同一单位连续从事主任、会计工作满五年的，必须调离原单位；连续从事其他工作满三年（特殊情况不得超过五年）的人员，都要进行轮岗。
2、对从事重要岗位的工作人员必须由联社班子成员根据工作需要研究决定，有计划的安排休假，并安排好顶岗人员和交接工作，特殊情况可实行强制性休假。
3、休假人员的安排：①联社机关重要岗位人员休假，由联社理事长安排，在科室之间调剂顶岗；
②信用社主任休假，由联社主要领导安排，并明确临时负责人；
③信用社职工休假，由联社安排，在内部之间调剂顶岗；
④信用分社人员休假，由信用社主任调剂安排，要明确双人临柜。
4、岗位轮换及休假必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗及休假，必须在规定时间内办理全部移交手续；对强制休假的人员，休假时间视实际情况需要确定，强制休假期间个人待遇不变。
5、对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在七天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审计结论。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。
三、管理责任
1、对不组织本单位职工学习，安排轮岗未轮岗，造成员工有抵触情绪不服从安排，并有严重违规违纪或发生案件的，将撤销主任职务。
关键词：刚性接触网；T头螺栓；解决方案；偏转
中图分类号：S611 文献标识码：A 文章编号：
前言
刚性接触网是目前新建地铁普遍采用的一种重要设备，有着结构简单，维护简便，运营周期较长等优点。目前大部分刚性接触悬挂的定位底座槽钢通过T头螺栓连接。蛇口线接触网首通段的定位装置就使用了T头螺栓连接方式。
1基本情况
在预防性检修过程中，检修人员集中反映T头螺栓偏转严重这个问题，甚至发现其中1个T头螺栓完全脱落。为了确保地铁安全运营，提高接触网供电可靠性，针对此问题，蛇口线接触网专业组织了专项排查，蛇口线首通段有3422个此类T型螺栓，发现2529个T头螺栓发生偏转，其中有79个T头螺栓发生接近90°的严重偏转，1个T头螺栓偏转完全脱落，具体情况见表1、图1。
表1
图1排查发现接近90°严重偏转T头螺栓分布
2发生偏转的原因以及后果
根据设计原理，T头螺栓套入垂直悬吊安装底座卡槽内转动90°安装，形成垂直于卡槽的不易脱落形式。设计未考虑列车运行中受电弓会对接触网的摩擦会使汇流排产生的高频振动，T头螺栓在振动的累积中产生偏转。如果没有及时给予纠正，将会造成T头螺栓从定位槽钢中脱落。最严重的情况是同一个定位两个T头螺栓脱落，造成塌网中断行车影响运营。
3解决方案分析
本文主要讨论根据现有条件，以自身力量采取的整治措施，请建设单位进行的工程整改不在本文阐述。为解决此问题而成立的技术创新小组通过多次讨论，提出了三个解决此隐患的方案进行试验分析。
（1）槽钢绑扎防松脱
通过采用直径2.0的钢丝或厚度1.0的钢扎带，从悬吊槽钢到槽钢底座绕一圈或两圈并拧紧（图2），相当于在两个槽钢之间又增加两个连接处，思路是设想同一个定位两个T型螺栓偏转脱落后，铁丝连接可以防止定位装置分离造成塌网事故。
此法用料简单，操作简便，经最小破断拉力公式（S×170Kg/mm²）计算以及现场实验，满足脱落后相邻两个定位点间汇流排与接触线达112Kg的重量，但是此方法无法调低接触线导高，并且拧接点容易脱开，脱开后其中一端掉落汇流排上会造成接地短路的二次事故的缺点。
图2 槽钢绑扎防松脱示意图
（2）加装防旋装置
通过制作防旋装置，T头螺栓从中间穿过重新垂直安装，用螺母上紧，防旋装置卡紧T头部分同时卡紧槽钢凹槽部分，使得T头在装置作用下无法偏转。设计思路是利用凹槽受力，将T头部分通过装置转换成十字的不易旋转形状，以达到防偏转的功能。
这方法特点在于，防偏转性能非常好，也不会影响到设备的其他参数比如导高拉出值的调整，制作工艺要求复杂，施工比较困难，需要将T头螺栓整个拆卸下来加入此装置再重新安装，现场实验安装一个定位的T头螺栓防旋装置耗费近1个小时，且随着螺母松动，装置会随之下降，一旦下降至脱离槽钢，就会失去防偏转性能。
（3）安装T头防松脱扣件
通过制作规格为136.5mm×20mm×0.75mm方形镀锌铁片材质的T头防松脱扣件，在T头垂直安装的情况下，巧妙利用“几”字形扣件将T头螺栓和垫片连成一个不易旋转的十字形状，并用钳子将垫片卡紧，使得螺母即使松动，也不会影响其防偏转性能（图3）。
图3T头防松脱扣件成品及安装结构图
此法防偏转性能非常好，扣件制作材料易选，工艺非常简单，施工流程也简便，符合以最简单方法解决复杂问题的整治方案设计原则。
4实验验证
通过对以上几个方案的分析,安装防松脱扣件法较于另外两个方案优点明显，所以选择了这个方案进行实验验证。根据设备以及运营环境，我们为T型头扣件设置了以下两个实验。
（1）最小失去防偏转性能扭力试验
参考同受力位置的螺母力矩要求，我们设定了最小失去防偏转性能的扭力为60N•m。试验方法是将一个安装了防脱扣件的T头螺栓以及悬吊槽钢组装好（螺栓螺母不要上紧，否则测量数据不准确）倒置在地上，采用扭力测量仪（没有扭力测量仪可以使用调到60N•m力矩扳手代替多次测量，显示该扣件能够承受的扭力远大60N•m，符合设计要求。
（2）扣件强度试验
为了检验扣件结构的稳定状态，扣件材质的强度是一个重要的检验因素，我们设定了在安装状 态的扣件上施加超过200N的力不变形。采用的实验方法是安装在T头螺栓的扣件下连接25Kg（重力为245N）的坠砣，经多次实验得出，该扣件可以承受超过245N的力不变形。
5效果与效益
经过一系列试点观察发现安装防松脱扣件法对T头偏转起到了非常好的限制作用，于是对全线3400多个T头螺栓进行专项整治改造，消除了蛇口线首通段接触网刚性悬挂存在的安全隐患。
经过近半年的监控复查，未发现一个偏转的T头螺栓，效果良好，整治前后对比如图4。
图4改造前后偏转对比图
根据建设单位报价，更换安装新型不易脱落的T头螺栓及槽钢，约为每个定位2500多元。然而每个定位安装防松脱扣件法材料成本价不足5元（由于安装简便，在正常检修作业中进行安装，故人工费用不加入计算），仅为工程整改费用的千分之二，大大地节省了费用。据此，蛇口线首通段的3400多个此类T头螺栓的定位节省了近400万元。而国内其他采用此类T头螺栓的地铁单位，按照30公里的地铁线路计算，此法可节省近1000万元人民币。
6建议与总结
在首通段发现此类问题后，我们迅速形成建议报告，第一时间对于蛇口线东延段及环中线接触网设计单位提出采用不会偏转脱落的方头螺栓的建议，此方头螺栓通过对悬吊槽钢一端的方形切口斜放进去,摆正后移动到位置固定使得其不易偏转和脱落。经过近半年的运营，此新型螺栓连接效果良好。即将建设的架空式刚性接触网，我们推荐采用此类新型螺栓，淘汰老式T头螺栓，以彻底消除接触网此类运行隐患。
目前国内新建地铁多数采用刚性接触网，随着投入运行的刚性接触网设备越来越多，会有越来越多无法预见的问题和难题出现，通过对设备的不断摸索，不断解决难题，不断积累经验，对于保证地铁的安全运行和刚性接触网的长治久安有着重大的意义。
参考文献
1、设置岗位之前，应该对企业的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表”；
2、岗位设置中可能会遇到以下几种情况：A岗位工作重要性大（注：岗位工作重要性是指岗位工作与本部门的核心职能的接近程度。下同），工作负荷大；B岗位工作重要性大，工作负荷小；C岗位工作重要性小，工作负荷大；D岗位工作重要性小，工作负荷小。
3、当然，严格讲，制定定员一般是以工作日写实为基础依据。研究者（专家组或企业项目组成员）对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50—80，应该增加工作职责和工作内容；30—50应该考虑兼任另一岗位工作；30以下，应该考虑撤消，工作由其他岗位兼任。对特殊岗位，做专门处理。这种方法虽然科学，但是，需要的工作量极大，需要耗费大量的人力物力。
4、介绍一种较为简单的方法
（1）由最熟悉各岗位工作的人员组成研究小组，按照部门职能划分方案，将部门的所有职能分为核心职能、比较重要职能、一般职能；
（2）列出完成这些职能需要做什么工作，完成这些工作应该设什么岗位，列出可能有的岗位清单；
（3）对这些岗位的工作负荷进行估计，并将这些岗位按照A、B、C、D类进行分类；
（4）做出岗位设置与定员草案，报研究组组长；
（5）研究组组长根据行业特点、同类其他企业情况、自己企业的情况、自己的经验，对草案做出相应修改，交项目组；
（6）项目组将各研究小组的方案汇总，交领导小组；
（7）领导小组讨论、修改、定稿。
（8）将岗位设置与定员方案在全公司公布。
（9）职务说明书编写的培训。
5、注意问题
（1）“精干、高效”是岗位设置的首要原则，研究组有关人员应该以严肃、负责的精神严格要求自己；
（2）初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行调整，为给下次调整提供依据，在第二年拟实行“工作日写实”制度，具体实行方法如下：
由专家组进行工作日写实方法的培训，并提供工作日写实的标准格式；
给每一位员工发放工作日写实日记本，并在工作现场设置工作日写实挂版；
规定每两个小时记录一次。记录内容为这两个小时内从事工作的内容、工作任务的来源、工作地点、服务对象或协作者姓名、工作成果形式、成果认定者姓名等；
确因工作原因不能及时记录的，在事后尽短时间内补记；
记录后，一律把写实本挂在挂版上，供任何人翻阅；
项目组成员进行巡回检查，并对每一个写实信息进行真实性评价，必要时进行调查核实；
每个月评价一次，将写实记录本收齐，由项目组进行综合评价，计算出每一个职务的工时有效利用率；
将计算出的工时利用率张榜公布，接受员工的咨询与质疑，由项目组进行答疑；
计算自实行开始4个月或5个月的平均工时利用率，以此为依据，进行岗位设置与定员的调整。
关键词：项目课程 教学方法 案例
中国分类号：G642
1项目课程设置
造价专业培养方案课程的设置应具有一定的前瞻性、科学性和应用性，为达到培养方案对学生长远发展的真正支撑，将学生深度发展的能力在培养方案中完全体现，应把立足当前与着眼长远相结合，深入剖析职业岗位群能力目标及未来发展方向，最终确定培养方案课程框架。
通过对造价专业毕业生的调查，得出造价专业毕业生初始岗位群及未来发展岗位群，分析得出造价专业主要发展方向为造价文件编制与审查、经济分析与评价、招标与投标、施工组织与管理、试验与检测、勘察与设计、监理与控制七个方向。专业培养方案应针对七个主要岗位发展方向，对专业课程进整合，根据综合能力要求将专业课程设计为项目课程。
项目课程设计即考虑了学生初始岗位群的需要，也为学生长远发展做了全面铺垫。整合后项目课程与职业能力相对应，专业知识更加紧凑，课程之间的衔接更加紧密，更有利于综合性课程实训项目的设计。
新的培养方案对课程进行整合后，需要选择适宜的教学方法。整合后课程较少，虽然各门课的知识点较多，但能力目标更加突出，教学设计中应更注重综合实训项目的设计，使众多知识点能以项目为中心得以展现。以综合实训项目为出发点进行的课程教学，是适应新的项目课程的最好的教学方法。
2项目课程教学方法分析
教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称。它包括了教师的教法、学生的学法、教与学的方法。高职高专造价专业教学中常用的教学方法主要有讲授法、案例教学法、情景教学法、讨论法等。
项目课程教学中最重要的是合理的教学项目的设计。教学项目应为工作中实际工程项目。公路工程建设项目可依次划分为建设项目、单项工程、单位工程、分部工程和分项工程。教学项目可按工程项目的构成拟定，以能力目标为基准，每门课程对应一个综合项目，然后将学习过程分解为一个个具体的单项或单位工程，设计出多个教学项目方案，再根据知识结构设置分部及分项工程教学方案。项目课程不仅传授给学生理论知识和操作技能，更重要的是培养他们的职业能力，这里的能力已不仅是知识能力或者是专业能力，而是涵盖了如何解决问题的能力、方法能力、接纳新知识的学习能力以及与人协作和进行项目动作（包括项目决策、报价、合同拟定、成本控制）的社会能力等几个方面。
课程项目以建设项目的结构层次为标准进行设计，这样即符合项目的构成特征，又满足教学由微观到宏观，由局部到整体的过程，与学生由浅入深、由易入难的系统学习过程实现紧密结合。
3项目设置案例分析
以路基单位工程为例，研究课程项目的设计思路。路基单位工程项目设计可将其分为土石方、排水、防护等分部工程，然后将各分部工程再分解成分项工程，如土石方可分解为清理与掘除、拆除旧路面、土方路基等分项工程，再将各分项工程根据工程内容划分子分项。教学过程即以子分项为切入点，由小到大，由局部到整体，最终形成整个能力目标。
路面、桥梁、隧道等单位工程教学项目设置可按路基工程划分标准，结合项目构成特征，根据教学目标要求进行设计。
单项工程综合教学项目，应能涵盖专业岗位群要求的基本技能，并紧密结合工程实际，应能够将培养方案全部能力目标在项目中落实，并具有一定的通用性。
4结论
