摘要目的：为提高临床护理教学质量，以期能选拔最适宜的临床护理带教老师。方法：在查阅文献的基础上，运用Delphi法，构建考评内容。制订客观测评量表，并在分值上赋予权重。护理部运用360度绩效考评法评估临床护理带教老师的综合素质和带教能力。结果：护理人员中高学历、高职称、6~20年工龄护理人员的自我评议、同事及上级评价得分较高（P<0.05）；另外，同事间及护士长给出评议分普遍高于带教老师的自我评价分（P<0.05）。结论：360度绩效考评运用于临床护理带教老师选拔能全方位进行评价，其结果科学、客观，为提高临床护理教学质量提供了一个坚实的保障。
关键词 360度绩效考评；临床护理；带教选拔
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.064
作者单位：510095广州市广州市胸科医院护理部
张玲：女，本科，主管护师
Analysis of 360-degree performance evaluation method about the teacher selection in the clinical nursing teaching
ZHANG Ling，LUO Ping，LIU Hong-tao，et al（Guangzhou Chest Hospital，Guang zhou510095）
AbstractObjective：In order to improve teaching quality of clinical nursing and select the most appropriate clinical care teacher quality. Methods：Based on the academic literature，construct the evaluation content by Delphi method. Formulate an objective evaluation assessment scale used weighted scores.Perform evaluations for clinical nursing teachers used 360-degree performance evaluation method.Results：Nursing teachers with higher education level and higher titles who worked for six to twenty years has higher score at self-appraisal，colleague and supervisor evaluations，P<0.05.There was significant difference.Moreover，evaluation scores were higher from colleagues and head nurse than from teacher self-appraisal，P<0.05.Conclusion：Used 360-degree performance evaluation to evaluate nursing teacher，the results are scientific and objective.The method could provide a solid result for evaluating clinical nursing teaching.
Key words360-degree performance evaluation；Clinical nursing；Teaching selection
护理带教老师是护生接触护理专业实践的启蒙老师，带教质量的优劣对护生的学习能力、人生观将产生很大的影响［1］。临床护理教师的素质和选拔是保证临床护理教学环节成功与否的关键，但是在临床带教教师选拔方面多基于单纯以理论或护理技术操作考试成绩来衡量或制定了笼统的指标，如学历、职称、工作年限等，没有形成全面科学的选拔指标体系，缺乏对临床护士多角色、全方位的考察。360度绩效考核又称全视角考核，即从多个视角对员工进行360度的全方位考评，即由上级、同级、下属、自己及顾客（患者）就员工的行为进行评价，找出影响其成功的关键因素，促进个人和集体的发展［2-3］。本研究采用360度绩效考评法选拔临床护理带教老师，效果满意。现将方法报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象全院参与临床护理实习生带教科室19个，所在科室护士261人，可参与此次选拔报名人员235人（不包括护士长及组长），116人报名，占49.36%。其中主管护师38人，护师69人，护士9人；本科学历63人，大专52人，中专1人；护龄1~5年9人，6~10年3人，11~20年71人，21年及以上33人；年龄25~45岁，平均（36.89±4.65）岁。
1.2方法
1.2.1360度绩效考评体系构建360度绩效考核是由被考核者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人分别担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评［4］。结合医院护生临床护理教学管理架构，设立评价体系，包括护士自身（自己）评价、同事间（科室其他护理人员）评价、上级评价及护生方面的评价。其中上级评价包括护理部教学组、护士长、教学组长评价。
1.2.2考评项目的构建在充分查阅文献的基础上，运用Delphi法设计考评项目。护理部教学组9名成员就文献资料做出总结，采用头脑风暴法筛选各项目，最后由医院相关专家审订。针对评价体系各级设定相应的考评项目，包括自评表，总分17~68分（教学态度、理论知识、沟通协调能力等17项内容，按一般到非常好分为4级，分别记1~4分。其中学历中大专到研究生、职称护士到高级职称按从低到高分为4级，分别记1~4分）；科室护理人员、护理教学组长、护士长评议表（教学态度、仪表、理论知识等16项内容，按一般到非常满意分为4级，分别记1~4分）；实习生评价及护理部综合技能考核项目（昏迷患者口腔护理、水封瓶更换、患者入院宣教等18项）。总分100分，其中自评10分，科室护理人员评议20分，教学组长、护士长评议30分，护理部综合技能考核40分，实习生对临床护理带教质量的评价，结果以实习生对临床带教老师的优秀评价加分，3年内获得优秀带教老师每次加0.5分。见表1，表2，表3。
1.2.3实施护理部教学培训组制订带教老师选拔方案并通过院内网络公开选拔，分为自主报名、评议、护理部综合技能考核三阶段进行。首先制订报名表下发至各科室，在规定的时间内收回表格，下发19份，收回19份，无空白表格。根据报名情况印发评议表发至各科室护士长，由科室护士长组织教学老师自评及他评，除了1人因病假放弃评议外，其余全部为有效评议表。第三阶段组织综合技能考核，根据参加人数及考核项目，采取分7组考核，每组2个评委（由大科护士长+大科教学组长组成），集中每人抽取1题进行测试。为了公平，在统一评分标准基础上各组需给予具体打分细则，并在评委汇报会上公开汇报评分项目并获得通过。其中13人因个人原因未能参加考核，教学组视为放弃，其余103人全部按要求参与了测试，有效参与人员103人，有效率88.79%。测试结果将以全院汇报会的形式反馈到个人，并采取每组推荐1名优秀人员进行全院演示，给予全体参与选拔人员颁发证书，以资鼓励；获得资格者颁发教学资格证书，并给予取得优秀者奖励。
1.3统计学处理采用PEMS 3.2统计学软件，计量资料比较采用t′检验，多样本计量资料采用单因素方差分析，检验水准α=0.05。
2结果
2.1临床护理带教老师自我评议自我评议占10分，评议结果显示得分为1.93~4.40分，其中1.93~2.32分3人，占2.91%；2.33~3.40分60人，占58.25%；3.41~4.40分40人，占38.83%。显示绝大部分临床护理带教老师对自身带教的评价处于较满意与满意之间，在理论知识、教案书写、教学计划实施方面的满意率评价最低，见表4。学历高、职称高、工作年限长的护士在教学自我评价得分相对较高，见表5。
2.2科室护理人员评议，教学组长、护士长评议所占总分50分，评议结果显示得分为33.33~49.93分，其中33.33~37.5分9人，占8.7%，可见参与选拔的带教老师91.3%都能得到满意的评价。在教案书写、教学计划实施方面的评价满意率最低，与临床护理带教老师自评结果一致，且每项评分高于临床护理带教老师自评分（P<0.05），有统计学差异，见表4。学历高、职称高、工作年限长的护士在教学方面得到同事的认可评价相对较高。见表5。
2.3综合技能测试所占总分40分，测试结果显示得分为16~39分，其中16~18分4人，占3.88%；19~25分15人，占14.56%；26~36分68人，占66.02%；37~39分16人，占15.56。可见综合技能测试结果以好、很好为主要体现，高职称人员、6~20年工龄人员技能测试分相对较高，学历方面因中专学历1人，为高职称人员，其测试成绩得分高，但总体仍表现为高学历人员得分较高。见表5。
2.4实习生评价三年内有13名老师连续2年获得科室最佳带教老师，占81%的带教老师获得学生好评。
2.5考评结果考评成绩以教学资格优秀、合格、不合格评定。其中综合技能测评分≥36分，总分≥90分为优秀，综合技能测评分<24分，总分<75分为不合格，103人中获得优秀评价12人，占11.65%，不合格人员15人，占14.56%；获得教学资格人员88人，占85.44%。
3讨论
3.1360度绩效考评全方位对临床护理带教老师进行综合评价360度绩效反馈法能充分体现对个体自身能力的发展和公正绩效评价的优势［2］，我院实施的360度绩效反馈临床护理带教老师带教能力评价体系从上级、同级、顾客（护生）及自己多个角度，采取评议客观指标及技能测试主观指标来综合评价带教老师，其评价项目在参阅大量相关文献的基础上，运用Delphi法制订，且考评者来自不同层面，因而能收集到全方位的信息，所得的结果更加客观［5］。
3.2洞悉了临床护理带教中存在的主要问题在临床带教中，常接收到不同的意见反馈，在制订措施时总是显得单一或者只能对症，从表4中可以看出，无论是带教老师的自身评价还是来源于别人的评价，在理论知识、教案书写、教学计划实施以及问题阐述等方面得分较低，这与我院临床护理带教老师大多数通过夜大、自考获得本科学历有关，在知识方面相对比较薄弱。而带教老师知识丰富，技能熟练往往是学生学习的榜样［6］，通过此次反馈，明确了我院教学存在的主要问题，为下一步教学培训提供了方向。
3.3评价结果科学、客观，合理采用考评结果，激励临床护士从表5中可以看出，高学历、高职称、6~20年工龄护理人员评议及技能测试分相对较高，并按测试分数给以评定，其选拔方式与闾秋燕关于临床护理带教老师的选拔一致，应选择有较高学历和资历，具有良好的职业素质和扎实的专业知识、丰富的临床经验、热心教学的老师带教［7］。在这次选拔中，较多非教学骨干参与，并获得优秀多名，也存在正担任教学骨干的护士落选，这次带教选拔摒弃了以往由科室护士长推荐担任的做法，一定程度上提高了护士工作积极性，起到了较好的激励作用。
3.4规范带教，保障了护理教学质量通过客观与主观评定，对护士带教能力有了综合评定，其运用各科知识的能力及阐述能力有了保证，她们自愿从事护理带教，热爱教学工作，热爱学生，通过临床护理带教老师的选拔与资格认定，使她们更加认可自己的事业，也使我院的临床护理带教更加规范，为临床护理教学质量提高了一个坚实的保障。
参考文献
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【关键词】规范化 护理带教 实习生
临床护理带教是帮助学生实现角色转化的重要环节。为了提高临床带教质量，确保护理实习生能够圆满地完成实习任务。我院于2009年以来，对护理实习生进行了规范化的带教，取得了较好的效果，现将临床科室带教方法及体会报告如下。
1 资料
选取2009年7月至2010年3月，入我科实习的护生，共62人，均为全国高考统一招生的大专生，学制3年，男生1名，女生61名，年龄19～22岁。
2 方法
2.1 成立临床带教小组
各科成立由护士长-带教组长-带教老师组成的临床带教小组。其中护士长为总负责人。下设1名带教组长。
2.2 制定临床师资准入标准
2.2.1 带教老师的选拔 2005年5月，卫生部和教育部颁布的《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中提出建立双师型教师队伍，临床带教老师具有双重身份，肩负护理理论与临床实践相融合的使命[1]，因而我们制定了严格的带教老师任职条件：大专以上学历，临床工作5年以上，专科工作2年以上，本科生临床工作2年以上，理论扎实，操作规范，沟通能力强，健康教育水平高，热爱护理工作和教学工作，有爱心、耐心和责任心。竞选方式：按自愿报名-科室审核-护理部审核-集中培训-综合考核的流程进行，合格者由护理部统一发放临床带教老师聘书。
2.2.2 带教组长的任命 在临床带教老师的基础上，要求本科以上学历，授课能力、组织能力、沟通能力强，临床工作3年以上，经考核合格后予以任命。
2.3 带教流程及方法
2.3.1 制定科室实习带教计划 各科根据护理实习生的实习大纲的要求，结合科室实际制定切实可行的实习生带教计划，包括带教的目标、周安排、理论大课堂、护理教学查房、操作培训与训练等内容，并责任到人。
2.3.2 对护生进行入科评估 ①入科考试：由护士长对刚转入科室的护理实习生进行入科考试，考试的内容主要包括上一科室学习的内容及本科常见病、多发病的基本知识，以了解实习生在上一科室的实习效果及在校理论知识的掌握情况。②基本情况的评估：由护士长通过与护理实习生个别交谈了解其个性、学习习惯、学习方式、喜欢的带教老师类型及带教方式。
2.3.3 实施责任制带教 根据评估结果安排相对适宜的带教老师进行带教，将评估结果与带教老师进行沟通，以便实施因学、因材、因人施教的个性化带教。废除过去一个老师带多个学生和所有学生跟白班老师的带教方式，实行责任制带教，即一对一的带教[2]。带教过程中注禁止有些老师把学生当帮手使用，让其跑腿做些事务性工作，不传授技巧，不讲授护理过程，致使护理实习生临床实习收效甚微[3]的现象发生。
2.3.4 开展形式多样的教学活动 ①带教老师小讲课 由带教老师根据每日接诊和在院病人的病种对单个学生进行小讲课，强调灵活性。②理论大课堂 由科室理论带教组长选择2～3个常见病制作课件，以隔周一次的频率进行集中的、系统的理论培训，包括病因、病理、临床表现、诊断、治疗、护理等。强调系统性、规范性。③护理教学查房的开展 由年资高的带教老师选择2个病种，以隔周一次的频率进行一次护理教学查房，采用以“问题为基础”的教学方法，可事先布置内容，学生准备，逐一发言、讨论，主持者进行归纳、总结。强调启发性与实践性。④ 操作授课及训练 由操作总带教老师对在各科重点完成的操作逐一示范、讲解，然后由实习生训练，采取示范一项、训练一项、考核一项、合格一项的方式人人过关。培养护理实习生的动手能力。强调人性化与规范性。 转贴于
2.3.5 带教考核 ①对实习生进行出科考核：由带教组长根据带教计划拟定考试试卷，学生集中进行理论考试。操作考试由操作总带教老师负责，本科需重点掌握的三项操作切须人人过关。护士长在出科前进行抽考，不合格者，补考，考试成绩不真实者，重考。②师生双向评价：出科前，带教老师通过临床护理实习生考核表及实习鉴定对学生进行评价；护士长召开出科学生小型座谈会，了解她们对带教老师的专业知识、带教能力、带教方法等方面的评价，征求她们对带教的意见和建议。
2.4 效果评价
2.4.1 采用自行设计带教问卷调查表对学生出科前进行调查。与2008年7月至2009年3月在我科实习的学生相比较。
2.4.2 与实施规范化带教前在我科实习的2008年7月至2009年3月学生的出科考核成绩进行比较，以百分制评分。两组护生均为全国统招大专生，学制、年龄、入科考试成绩比较均无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
2.5 统计学方法
所得数据应用SPSS13.0统计软件包，采用t检验进行统计学分析。
3 结果
3.1护生对带教老师的满意度由去年86%提高到今年95%。
3.2提高了实习生理论操作考核成绩（见表1）
表1 实施实习生临床规范化带教前后护生考核成绩比较
项目
例数（n） 理论成绩
操作成绩
实施前
49
87.49±5.06
80.61±4.21
实施后
62 93.45±2.94 91.97±3.53
t值
－7.329
－15.450
p值
4 体会
4.1 实施规范化带教提高了护士的实习成绩
形式多样的教学活动及灵活多样的教学方法，增加了护生的学习兴趣，提高了她们的学习积极性，利于她们更好地将理论知识与临床实践相结合，判断、思维能力明显增强，实施规范化临床带教后，护生理论和操作考试成绩明显提高（p
4.2 实施规范化带教提高了护生对总体带教的满意度
严格的带教老师选拔，一对一的责任制带教，因学、因材、因人施教的个性化带教方式，双向评价的约束，促进带教老师明白肩负的责任，不把学生当帮手、当劳力，以身作则、言传身教，更多的传授学生知识，学生有被重视感、尊重感、认同感，有学有所成的满足感。实施规范化带教后，学生对带教我科带教的总体满意度由86%提高到95%。
4.3 实施规范化带教有助于教学相长
严格的带教老师选拔，促进带教老师在专业知识、授课能力、沟通技巧等方面不断的学习，努力提高自身综合素质；通过征求护生对带教老师的意见和建议，并将结果反馈给带教老师，促进带教老师不断地修订教学计划、改进教学方法，为帮助护生圆满地完成实习任务，成长为为一名合格的护士打下了坚实的基础。
参 考 文 献
[1] 任国兴.对实习护生临床带教的经验体会[J].亚太传统医药，2010，6（3）：159.
〔关键词〕手术室；新护士；培训方案
手术室新护士是指护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作1~2年内的护士。本院是一所综合性三级甲等医院，在2007年底经3家医院重组后建立，目前手术室共计65名护士，开放约21间手术间。自医院重组至2011年手术室新入科护士9名，其中有工作经验的占50%，而2012—2013年，新入科护士17名，有工作经验的占20%，我们面临新入科人多，无工作经验的多、医院手术室又要进行分区管理人员要分流的问题，如何让其尽快适应工作需要，能够独立当班成为摆在我们面前的突出问题，为了使新护士能尽快胜任手术室的工作，我们有下列做法。
1对象与方法
1.1对象
2012年9月至2013年8月，护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作的护士17名，其中女性12名，男5名，年龄20~26岁。本科3名，大专14名。
1.2方法
1.2.1确定组织架构。科室建立管理架构和业务架构，管理架构由科护士长、分管教学的护士长、总带教和教学秘书组成。科护士长负责对整个培训过程的管理监督和检查、分管教学的护士长负责对总带教、专科导师的选拔考核和工作考评，总带教负责对专科导师和带班老师工作考评，教学秘书协助做好培训过程中的各项通知、安排、统计工作。业务架构由分管带教的护士长、总带教、专科组长、专科导师组成，建立科室带教小组，护士长负责培训方案的制定与落实，总带教负责培训计划的安排与实施，专科组长负责具体培训和考核内容的实施，专科导师进行“一对一”的师徒制带教。
1.2.2确定培训目标。第1年基本掌握手术室护理内涵、掌握手术室工作流程、掌握各专科1~2级手术的洗手配合，熟悉其巡回配合，能够独立当班参加手术室值班。第2年能够掌握手术室围手术期的护理内涵、具备手术室常见应急状况的处理能力、掌握各专科常规2~3级手术的洗手及巡回配合，能够通过护理部的N1级护士准出考核，为进入准专科护士培训阶段做好准备。
1.2.3培训内容。涵盖了专业理论、专业技能、人文素养三方面。其中专业理论包括手术室的岗位职责、制度、流程、常规、应急预案；外科相关专科理论知识，手术室围手术期护理知识、手术室基础理论和专科理论知识；手术室感染的预防控制、洁净手术室的日常维护；常见手术麻醉配合及麻醉并发症的配合要点；手术室职业安全的概念与防护原则；实用临床护理“三基”应知应会。专业技能包括基础护理操作、专科护理操作、仪器设备使用、1~3级手术配合护理、文件书写、信息系统操作、单病种急诊手术处理、读书报告书写的内容。而人文素养是由入科后第1周，由护士长和总带教进行单独理论授课并签订遵守手术室职业操守的协议，每个月参加科内集中式授课及讨论，学习指定阅读书籍如《职业精神》《细节决定成败》《医院文化指南》《护理政策法规指南》《护士条例》《医学伦理学》等。
1.2.4培训方法
（1）集中培训。采取的主要形式有晨课，每天交班前半小时由总带教或专科组长进行当日手术的每日1问以及理论或技能的授课培训；情境模拟培训，主要运用于应急预案的培训，由新护士参与角色扮演来提高知识的掌握度和实际运用能力；为提高学习兴趣活跃氛围采取竞技比赛和辩论交流的形式，提高其心理抗压能力、评判性思维的能力。定期回顾考核是检验培训效果、及时调整培训计划的手段，我们采取的是每周培训的内容每周考核完毕，以少量多次、及时反复练习来达到掌握的目的。同时参与全科的其他培训，例如护理查房、安全教育、业务学习等。
（2）“一对一”师徒制带教。原有的总带教负责、带班老师带教模式，总带教要全面负责实习生、进修生、新护士的带教，而人员的培训要求、目标、内容、方法均不一样，总带教精力有效、常出现顾此失彼，学生满意度不高，带教效果差、带班老师不满意的现象。而带班老师带教不固定、随意性大、没有连续性、带教内容随机不系统。自科内有了经选拔的多名带教专科导师，采用“一对一”带教的模式，立即摆脱了这种现象。采用“一对一”师徒制带教，科内带教小组的专科导师与入科新护士进行双向盲选，选定后由老师负责学生的整个培训过程中的示范操作、带班指导、谈心沟通、笔记批阅、工作质量的检查，学生的各种考核结果与带教老师的年终考核相关。
（3）晚自习。鉴于应急能力培训模拟的多，实战少，自学内容无时间完成，参考住院医生规范化培训的模式，每周进行2次的晚自习至20:30结束，在晚自习期间跟班，学习值班期间应急情况的处理、也可书写笔记、阅读指定专业书籍、观看手术配合视频，以全面快速的掌握手术室知识技能，直至进入手术室值班。
（4）各专科轮转培训。第1年每个专科轮转1~2个月要求掌握各科基本专科护理操作，掌握各专科1~2级手术的洗手配合及熟悉其巡回配合，掌握各专科常见急诊手术洗手配合。每个专科轮转结束进行理论和操作的出科考核，未通过考核者继续在其专科轮转直至考核通过。第2年每个专科轮转2个月要求掌握各专科护理操作和专科仪器设备的使用，掌握各专科2~3级手术洗手、巡回配合，掌握各专科各类急诊手术洗手配合，同样进行出科考核，而未通过者影响其轮转的周期继而无法参加护理部的N1级护士准出考核。
（5）实时评价反馈。对带教老师的评价反馈，制定带教老师的评价反馈表，从其带教态度、带教能力、带教结果，学生反馈几个方面评价，作为带教老师考评和调整的依据；对带教新护士的评价反馈：实时搜集分析新护士工作中的问题，采用品管圈活动，及时解决问题，改善培训效果；对培训方案实施过程中的问题反馈，如家长制管理方式，接受度低、逆反心理，培训效果达不到预期值，学习态度、能力差异大、进度不一，培训方案在实际操作中有无法落实的现象等均是在实施过程中实时反馈所发现的，及时采取改变家长制管理方式，寻找刚柔并济的平衡点，有奖有罚，取得信任，增加接受度；又根据学习态度、学习能力因人施教，避免模式化；重新调整培训方案，提高方案实施过程中的实际可操作性。实时评价反馈起到了很好的作用。
1.3考核与准出
分管教学护士长、总带教、专科组长成立科考评小组，手术室护理基础及专科知识由总带教每周进行考核，《“三基”应知应会》基础理论和护理操作、手术室一般专科护理操作由科内操作组每月考核，专科护理操作或手术配合在各专科轮转结束由专科组长和总带教进行考核，综合专科知识每半年1次由分管教学护士长进行考核，科内其他统一培训考核、急救技能每季由总带教、分管教学护士长进行考核。新护士工作满一年由科考评小组，进行理论、操作、人文素养综合考评，符合要求进入第2年的培训。满两年各科轮转结束，独立当班进入手术室值班，本人申请，由科考评小组和护理部对其进行准出考核。
2效果
2.1独立当班、进入值班时间缩短
统计了自2008年医院重组至2011年手术室共新入科护士9人，平均独立当班、进入值班时间为16个月。2012年至2013年新入科护士17人，平均独立当班、进入值班时间为12个月，明显缩短了独立当班、进入值班的时间。
2.2实际工作能力的提高
通过2012年到2013年医师满意度的调查及同行评价，医师的满意度从95%上升到98%，同行评价的优秀等次从人数的70%上升90%。结合科室的人力现状，2~3年的优秀护士能够参与到一些重大手术的配合，例如肺移植手术、心脏手术等。
2.3教学相长
专科导师在带教过程中必须不断学习拓展专业知识，才能巩固其各项技术，具有指导考核新护士的能力，这些压力提高了专科导师工作责任感和学习积极性，而授课的准备和实施过程中不断积累经验，提高了授课技巧以及制作辅助教学工具的能力，例如PPT的制作，授课模具等。
3讨论
"查、理、评"常规教学管理模式，就是通过对教师教学常规落实情况的督查发现问题，再以问题为突破口和着眼点，通过与老师谈心、交流等方式理顺教师的自我管理情绪。把检查结果纳入教师的考核，使教师的切身利益与常规落实情况联系起来。通过这种模式，将对教师的被动管理转变成教师的自我有效管理。
教师纪律涣散、缺乏凝聚力和向心力，一直是前些年困扰我校教学管理、阻碍学校健康发展的大难题。2010年，我担任学校的教导主任，主抓教学常规管理。面对复杂现状，我陷入了深思：问题的根源在哪？知己知彼百战不殆，为找到问题的根源，我对学校原先的教学管理理念、管理策略、管理方式、教师的心理状态、教学思想、师德水平进行了长达一个月的调查、了解，找到了症结所在。首先，学校管理理念陈旧，施行"人治"，没有形成一套行之有效的科学管理评价体系，表现在有制度无落实，有要求无检查，有检查无反馈，有反馈无评价，孝干缺乏高度的责任心和奉献精神，人浮于事。第二，部分教师的教学思想和态度出现了问题，根源在于学校的教学管理不到位。第三，师德（也是最关键的要素）没问题，倒是发现大部分教师都很"讲义气"。还有就是大部分教师的心态是积极向上的，对学校的现状看在眼里，急在心里，有心无力，久而久之也就"随大绺"了！
正确的管理理念就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。为做好这一点，我组织修定了《吾山中学教师行为规范》、《吾山中学教师发展性评价制度》；组织制定了《吾山中学教学常规落实"日查、周反馈、月总结、阶段性考核制度"》等切实可行的管理制度，并将制度及实施办法及时传达到全体教师。内容涵盖教师的到校、办公、上课、备课、作业、考试等诸方面。如果强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。管理关键是有良好的执行力。为严格落实各项制度，依据《吾山中学教学常规落实"日查、周反馈、月总结、阶段性考核制度"》相关规定，学校成立了由我本人任组长的常规落实工作检查小组，对教师的常规教学实施"日查、周反馈、月总结、阶段考核"。做到每日必查，每周必反馈，每月必总结，考察结果纳入教师的期中期末综合考核。检查是为了及时发现问题，反馈是为了让教师及时了解自己的不足，进行针对性改进，实现有效的自我管理。考核是为了把学校的管理与教师的切身利益联系起来，启动利益杠杆。
细节决定成败，教学管理就是做好无数小的细节工作。万事开头难，受惯性管理思维的影响，刚开始落实该项制度时，我心理上一度相当矛盾，反馈之后会是什么结果？老师们会不会认可我的做法？会不会有的老师会跳出来无理取闹......？。我对可能出现的结果做了无数的猜想，想了无数的对策。先管住，再理顺，既然决定了，就勇敢的走出第一步。第一周的反馈通报出来了，我忐忑不安的等待着老师们的反应结果，做好了最坏的应对打算。一天、两天过去了，风平浪静。我心里稍微平静了一些。但事情还是来了，一位老师拿通报结果来到我的办公室，"我主任，我想和你说明一下，关于通报上"我调课没有调课通知单"的问题。我对通报结果无异议，但我有苦衷，事情是这样的......。这位老师言辞真诚、态度谦和的和我诉说了原因。就事实而言，这位老师的确没有通知单，但这位老师的解释合情合理。再者说，这位老师能够对我当面提出来，不恰好说明了老师对我的管理的认可吗！想到这些，我果断的作出决定，认可这位老师的理由，下周反馈时，给这位老师做好订正，澄清"事实"，免除扣分。只要有利于管理的大方向，"糊涂一次"又有何妨！这位老师微笑着走了！
成功的教学管理在于良好的管理技巧和沟通艺术。受这件事的启发,我主动找到几位反馈有问题的老师，与他们进行真诚的沟通交流，听取他们的意见和建议。出乎我意料的是，所有老师对反馈结果均无异议，我很感动于他们的真诚，更感动于他们的一句话：问题出在我们自己身上，对反馈没意见。受这件事的启发，我对全体教师作了如下两项承诺：一、学校欢迎老师们及时监督学校制度的实施和落实情况，并提出合理化意见和建议，学校一定虚心接受；二、对检查结果有异议可及时向学校反映，学校将认真对待，错误的结果学校一定会在下周反馈中给与更正，为老师"正名"。
【关键词】临床见习 PDCA 医学教育 教学管理
临床见习是临床实践教学的重要组成部分，是医学教育的一个重要环节，是理论和实践相结合的重要桥梁，是医学生迈入临床的第一步，对培养学生的感性认识，从业兴趣，提高医学生的综合素质，以及下一步的实习和进入临床工作都会产生深远的影响[1，2]。因此，如何深化临床教学改革，加强临床教学管理，是提高临床教学和临床实习质量的保证。我院从2008年起对04级、05级、06七年制临床医学专业三个年级的见习同学，以“PDCA循环”管理方法为理论依据，将计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、处理（Action）四个阶段运用到医学生的教学质量管理中，取得了良好的效果，总结如下：
一 PDCA在医学生临床见习教学管理中的实施
1 教学管理计划（P）
1.1 了解学生基本情况
每届学生来我院进行临床见习轮转前，医院教学管理部门（即科教部）都会与医学院分管七年制临床医学专业学生的年级老师进行详细的沟通，沟通内容包括学生的思想状况、基础理论知识掌握情况、特长爱好等。通过了解，能及时发现学生的整体情况及存在的一些问题，以便在日后的临床教学管理中更有针对性地进行管理。
1.2 师资培训
临床带教老师不仅要求具备良好的专业素质，而且还要有较强责任心。总之，为人师表的人格魅力时时刻刻、潜移默化地熏陶着学生们。我院采取科室主任推荐和个人自荐相结合的原则，择优上岗，其中负责科室临床带教工作的老师称之为科室学业指导老师，他的职责：全面、具体负责本专业临床轮转见、实习生的带教工作，指导、配合医疗小组的带教工作，查漏补缺，确保带教质量。
科教部每年定期（每半年）为学业指导老师举行岗前培训，培训内容包括：职责介绍、如何上好各类课程（如PBL（Problem-based Learning）课、中班病例讨论课）、学生的考核和学业指导老师的考核等。除此之外，定期召开教研室会议，组织教学秘书对新上任的学业指导老师进行听课评估，并就存在的问题提出可行的意见和建议。除此之外，医院每年会在全院范围磷选出一批优秀的青年教师，定期送去国外知名医学院（如美国布朗大学医学院、美国加州大学洛杉矶分校等）交流。交流的目的一方面有助于锻炼临床教师英语表达能力、提高他们的临床教学技能，另一方面也为医学院的留学生教学做好师资储备。
1.3 制订教学计划
根据七年制临床医学专业教学大纲和见习指南要求，各教研室制订详细的轮转安排，内容包括：理论授课、临床轮转见习、教学查房、病例讨论课、PBL、临床思维和技能训练课、操作培训、自学等。临床理论授课自每第四学年下半年开始至第五学年上半年。课程内容为临床各系统的部论和重点疾病（常见病、多发病），其他内容以学生自学为主，各科理论课程穿插进行。第四年学年下半年开始进入临床轮转，包括内科、外科、妇儿三组轮转，每轮共15周，其中最后一周为考核周。
临床见习的考核包括出科考核、出轮考核和临床能力综合考核，后两种考核均包括理论考核和临床技能考核。
2 教学管理实施（D）
2.1 岗前培训
医院科教科在见习同学进临床轮转前一周安排了一个岗前培训。具体内容包括：（1）人文关怀、职业道德和医学相关的伦理教育，帮助学生树立正确的职业价值观；（2）介绍医院概况及各项规章制度，使见习生尽快熟悉环境，自觉遵守医院规章制度，服从管理；（3）具体介绍轮转见习的目的、具体要求、内容安排、考核和成绩评定，重点强调学生新教学方法的适应性、主动学习和自学的重要性；（4）指导学生如何开展中班病例讨论课、PBL讨论课等课程；（5）指导学生如何开展问诊、病史采集、体格检查、病历书写及常见疾病的诊治；（6）另一重要专题是邀请上一级优秀见习学生来介绍“如何成为一名好的见习生？”，新见习同学对此专题反响特别好，因为大家同为见习生，来分享师兄/姐的亲身经历，对新见习同学更具有启发。
2.2 落实教学任务
见习同学进科后，学业指导老师负责该科的科室介绍和教学安排。科室介绍内容包括本学科概况、特点、知识和技能重点、人员结构、科室工作制度等，让初次进科的同学对本专业和科室有个感性认识，为之后的轮转垫定一定的基础。之后，学业指导老师再将见习同学分入各医疗组，指定医疗组中固定老师进行“一带一”带教。学生作为医疗小组中的一员，直接参与管理病人，在临床教师的指导下，进行采集病史、汇报病情、体格检查、书写病例和无创伤性临床技能训练。Clerkship还注重培养学生自主学习的意识，同时强调在管理病人过程中，不断地锻炼学生的人际交流和团队精神等综合能力，培养良好的职业态度和价值观。
2.3 阶段目标学习
结合教学大纲和临床工作需要，制订见习轮转18个科室（每个学科一张）的见习要求。将在本科室临床轮转必须要掌握的知识点进行总结，双面打印到一张卡片上（双面塑封，大小适宜放入白大褂的口袋），作为学生平时自查的依据，同时也可作为出科考核的要求。
3 教学管理检查（C）
3.1 注重平时考核
在学生轮转期间，学业指导老师定期和不定期检查学生对临床知识的掌握程度，包括病史采集、体格检查、病例书写、辅助检查、临床操作等项目，实行背靠背的打分机制。如遇合适病例人的话，会在征求病人同意的前提下，在临床带教老师的指导下，尽量多给学生进行一些操作机会。通过操作，老师一方面可以进一步了解学生对相关知识及技能的掌握情况，另一方面也可以提高学生临床技能操作能力。除此之外，内、外科等教研室老师定期深入病房，与学生进行交谈，了解学生们对知识的掌握及科室带教情况。
3.2 阶段（出轮）考核
医学院已建立临床试题库，在大内/外科轮转结束时举行一个统一的理论考核。临床技能能力考核目前是由各家医院自行组织，根据医学院要求的统一的考核标准对学生进行考核。每次考核结束后，各教研室及时将考核结果及存在的不足反馈给各位带教老师，方便他们在以后的带教中不断地进行改进，以真正在达到提高临床教学质量的目的。
3.3 综合考核
临床见习轮转结束后的临床综合考核由医学院组织，统一安排。包括理论考核和临床技能考试。理论考核内容包括内、外、妇、儿、传染、精神、神经等见习的所有学科，临床技能考核包括内、外、妇、儿四个学科，考核内容包括SP病人问诊、体格检查、化验单读片和临床操作四项。
3.4 对临床带教老师进行满意度调查
在每一轮最后一周理论考核前，医院科教部请学生对带教老师（包括学业指导老师和医疗组的带教老师）的带教情况作一个全面的调查，调查内容包括：带教态度、带教精力投入、临床带教质量、各类理论课程的组织及授课质量、与学生的沟通及出科考核组织及实施质量。科教科对调查的数据进行统计，根据情况予以院内网上进行通报和发扬。
4 教学管理处理（A）
总结处理是对以上3个阶段进行总结，同时也贯穿于3个阶段中。每周临床带教老师都会组织学生对教学工作、见习情况进行小结，出科前进行小结，对出现的问题进行处理，采取相关措施调整教学安排，不断改进；同时把学生评价作为改进临床教学质量的抓手，科教科/教研室会根据得到的信息，定期修正计划，把存在的问题及时反馈给临床教师并提出整改措施，希望借此不断地改进临床带教质量，就这样一轮又一轮地改进，达到不断提高医学生临床能力的目的。
二 结果
1 PDCA循环法提高了临床教学质量
通过应用PDCA教学管理，不仅夯实了医学生的基本理论、提高了他们的临床操作能力，而且锻炼了医学生的临床思维能力，与时同时见习生的自主学习能力、沟通能力、团队合作和人文关怀意识都有了很大的提高。PDCA教学管理吸引见习生积极参与到整个教学过程，提高自我管理、主动学习的热情。PDCA循环可以使原本一成不变的教学计划，针对反馈的结果进行不断调整，做到取长补短、查漏补缺的功效，最后达到提高整体临床教学质量的目的。
2 PDCA循环法提高了临床带教老师的带教水平
临床教师参与临床带教，一方面促使带教老师不断提高自身的业务素质和授课水平，另一方面促进了带教老师的自主学习。学生出轮前对带教老师背靠背的评价机制促也使带教老师认真备课、认真授课，最终达到提高临床教师的综合素质。
3 PDCA循环法规范了临床教学管理
PDCA教学管理要求各个环节设计科学、落实到位，在循环过程中不断地发现问题，提出解决问题的措施。整个不断螺旋上升的质量改进过程有效地规范了临床教学管理。
三 讨论
PDCA循环又称其为“戴明环”或“戴明循环”，是由美国质量管理专家戴明提出，是一种程序化、标准化、科学化的保证全面质量管理体系运转基本管理方式[3，4]。PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了最广泛的应用。国内有文献对医学生临床见习教育的培训方法、形式、内容等进行探讨，但运用PDCA循环于医学生临床见习教育管理项目研究很少[5]。
几年来，我院科教部应用PDCA循环原理，对临床见习带教工作进行了系统的管理，既较圆满地完成了临床教学任务，又较好地完成了医院临床工作，同时又保证了病人安全。实践证明，PDCA应用有利于改变以往只凭经验带教的传统做法，使带教更有方向，学习更有目标，带教情况能够得到及时反馈，促进教学相长。在教学管理上，也进一步地规范了教学管理行为，同时促使教学质与量的提高，达到科学化的管理水平。并通过循环的规则不断发现新问题，制订新计划，沿着PDCA管理循环将我院的临床教学工作不断地推向前进。
参 考 文 献
[1] 陆定，袁方，厉有名等．加强临床见习教学改革 提高临床带教质量-大学附属医院推行见习医生制（Clership）改革和探索[J]．中国高等医学教育，2011，25(2)：10-11，27．
[2] 陆海燕．浅谈临床见习带教的体会[J]．中国科教创新导刊，2008（27）：841-842．
[3] 华育晖，王刚．运用PDCA循环法管理医院药库药品供应的效果分析[J]．中国药业，2010，19（11）：39-40．
关键词： 高职教育 考核方法 过程考核 平时成绩
引言
经过多年的教学改革，高职院校的教学形式已经形成了较为完整的高职教育理论、教育体系和运行方式，其中教学考核方式和学生学习考核评价方法多种多样。经过多年的探索与实践，在学生考核评价方式上，除了沿用以笔试、卷面的传统考核方式外，还不断探索出新的考核方式，以更加合理和全面地评价学生的学习情况。其中平时考核的比重增大，考核的面更广，对学生的考核评价更全面更合理。由此，考核内容由原先的一个期末考试演变成了现在的平时考核和期末考核两大部分，平时考核与期末考核分别由多个部分组成。
一、平时成绩
平时成绩可以由多项考核内容组成，考核方式可以多样，包括：出勤考核、课堂表现考核、学习环境整理考核、课后作业考核、项目过程考核、项目报告考核，等等。
1.考勤
每一次课都点名，严肃考勤制度。从与学生的交流中得知，每次课都点名的老师，学生就很少会逃他的课，而很少点名的老师，学生往往会对考勤不太重视，缺课的较多。为了严肃考勤制度，每一次课都认真点名，迟到的、请假的、旷课的都认真做记录，是很有必要的。而且要在第一次课就告知学生迟到、请假和旷课的考核标准。
2.课堂表现考核
及时发现学生的亮点，并给予表扬和记录加分。课堂上以学生为本，教、学互动，课堂不是老师一个人的表演，要有学生的参与和投入。我们常常看到老师为了吸引学生参与，大多采用提问的方式，其实除了老师提问学生外，如果有学生提问老师外，才是学生真的投入课堂了。老师要及时发现学生的疑问，并鼓励学生大胆提出疑问。最好的鼓励莫过于肯定其行为并予以加分。
3.学习环境整理考核
以素质教育为核心，加强职业素养考核。每个学生都应该爱护学习与工作的环境，课堂上使用的设备、工具与材料是否合理，使用后是否整理归位并打扫卫生，也要纳入考核内容，以便学生形成良好的职业素质。
4.课后作业考核
老师对课后作业的重视程度直接影响学生对课后作业的态度。课后作业是学生对每一次课上学习的整理、归纳与总结，也是给老师课堂教学的重要反馈。所以，课后作业应该是学生成绩中很重要的一部分。
5.项目化过程考核
高职教学中多数课程以项目为载体，加强学生关键能力的培养。在项目化教学过程中有多个步骤：情景导入，明确任务；收集资料，制订方案；自主协作，具体实施；点拨引导，过程检查；展示成果，修改完善；评估检查，拓展升华。
对于项目化教学，应该注重过程考核。每一个步骤都可以检查考核，考核方法需要老师给出每个步骤的考核标准，然后不同的步骤采用不同的形式进行考核，比如有的步骤采用学生小组相互检查考核；有的步骤采用老师抽检个别小组，其他小组参照自主检查考核；有的步骤采用以小组为单位公开展示，集体给予评价打分；有的采用小组操作演示讲解，针对功能要求实现与否进行考核，等等。过程考核不仅能考核学生知识与技能的掌握情况，而且能考核学生之间的团结协作的能力。
6.项目报告考核
每一个项目完成后都要求学生完成项目报告，对项目完成的功能进行说明，对项目过程中学习到的知识点与技能点进行总结和归纳，对完成项目的体会和收获进行阐述，并向老师反馈项目中存在的不足与建议。可见，项目报告的质量考核是非常重要的，对于教师教学质量的提高是非常宝贵的，所以项目报告考核应该受到重视。
二、期末成绩
期末成绩多以理论考核为主，对于项目化教学和实践性内容较多的教学，还可以增加操作实践考核。
1.操作实践考核
操作实践考核可采用个人操作技能独立考核。操作考核内容由老师预先准备多个操作题目，学生随机抽取一题进行独立操作实践完成，相对于过程考核中的团结协作，期末操作考核则可以考核每一个学生对实践技能独立操作的掌握情况。
2.理论考核
理论考核多是以笔试为主的集中考核，以试卷形式的传统考核方式。
关键词：教学组长；临床护理；方法
护理学是一门实践性很强的学科，培养护生的临床实践能力逐渐受到重视。在临床护理教学中，师德、师才、师风直接影响着带教质量和实习效果，选好带教老师是提高临床教学质量的根本保证。我院是一所开展床位2800张的综合性教学医院，每年要承担大量的护生带教工作，我院由以前三级带教管理模式改为四级带教管理体制，即护理部-护士长-教学组长-带教老师的模式，取得了良好的效果，现介绍如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 每个临床科室选教学组长1名，工作年限：7～15年，职称：护师-主管护师；学历：本科。
1.2方法 依据问卷调查、基础护理、操作考核、小讲课、护理查房、理论考试等五项综合考核结果， 85分以上为优良。每项考核由2位以上的老师进行监考，最终取平均成绩，做到考核公开、公平、公正，不带有个人因素。教学组长对护生的入科考试进行负责，讲授专科知识，示范操作过程，演示沟通技巧，进行出科考核，护理查房，开展护生反馈会，发放和回收教学效果、实习效果的调查表。对每组护生床边提问负责，每周对特殊病例进行讨论，培养人文素质，疏导护生心理，为护生在实习过程中遇到的难题与挫折给予帮助和解答，负责护生的总体评价。
1.2.1教学组长选择标准 ①医护人员应该具备扎实的理论基础和娴熟的专业技能；②医护人员能够善于和患者沟通，病情语言表达能力较强，具备一定的科研能力；③医护人员具有一定学历（大专及以上学历）；④医护人员曾经荣获优秀护士和优秀带教老师等称号者优先。对符合上述条件的医护人员发放教学组长聘任书，聘期1年。
1.2.2培训内容 护理部举办培训班，内容为：护士的综合素质培养；整体护理、护理程序、护理病历书写；临床实习护生的培养；教师心理和教育心理学；教学查房技术及书写实习教案的方法；15项临床操作技能培训。
1.2.3工作职责 教学组长在护士长领导下负责本科室实习管理工作，负责科室护理人员分层教学，职责包括：制定科室学习计划；组织知识讲座，进行正常的护理教学、指导护生护理病历的书写；负责并制订专科实习、进修、专科护士培训带教计划，督促检查临床带教老师对实习、进修人员的带教工作，并负责组织实习、进修人员进行出科考核及评价工作。对每一批医护人员的专业技能和操作进行考核；对护生的心理和职业道德进行教育；批阅实习日记；会总带教老师和护生的双向评价及教学质量的反馈，在护理部的统一指导下，参加学院实习生和部分医护人员的教学及其技能操作。
1.2.4评价方法 护生转科前由护士长向护生发放教学组长评价表，内容包括教师自身素质、教学方法和教学态度。同时，护理部对教学组长的工作进行阶段性检查，年终进行终末型评价。
1.2.5教学组长工作实施 教学组长主要负责协助不同部门科室护理进行教学管理，并且根据教学内容整理相关的资料，如：教学查房和专题讲座计划单、教学的多媒体课件、考核试卷、考核成绩等级等。每月组织教学活动的效果评价，教学质量反馈等。
2 结果
分别对实施教学组长制度前后护生的理论、操作考核成绩；由五项综合技能考核结果显示，平均优良率为86.6%。护生对教学组长的评价；护理部对教学组长工作的评价等进行比较。实施教学组长制度后，护生的理论、操作考核成绩；护生对教学组长的评价及护理部对教学组长工作的评价等均明显高于实施教学组长制度前。
3 讨论
3.1提高护生临床实习效果 传统的教学管理模式，护生考试由带教老师评分，有的带教老师根据学生平时表现进行评分，没有进行正规考核。即使考核护生，每位带教老师所掌握的考核标准不统一，影响考核结果的准确性。实施教学组长制度后，统一了操作标准、考试时间，便于护理部检查和督促。通过严格的考试，巩固了护生的理论知识，提高了实践操作能力，调动了护生的学习积极性，使护生学习阶段能掌握专科知识和技能。实施教学组长制度后，实习护生的理论、操作考核成绩明显提高，差异具有统计学意义（P
3.2激发带教老师的教学热情 带教老师是临床教学的主体之一，其综合素质的优劣在很大程度上影响教学质量。以往的学习教学中，由于护士长工作繁忙，缺少对实习护生教学的具体管理，带教老师成为护生带教的唯一管理者。而带教老师多由护士长临时安排，素质高低不等，而且经常调换，护生的实习计划难以落实。由于教学组长是经过选拔、培训、考核和公开聘用的，她们将总带教视为一种荣誉，是个人素质和能力的体现，使其产生了强烈的责任感，促使教学组长刻苦专研，努力提高自身专业水平，甚至利用休息时间来完成教学工作。这种教学态度受到了其它带教老师和护生的好评，护生评价教学组长自身素质的优秀率达到100%。
3.3规范临床护理带教工作 由教学组长指定科室带教计划，每批护生轮转到科室后由教学组长进行入科介绍，统一安排知识讲座，组织护理查房、培训，并进行护生考核及师生双向评价。护生轮转到每个科室都能明确教学目标，并了解教学的全过程，主动参与教学工作。护理部检查科室教学内容完成优秀率达95%，教学质量达标优秀率为96%。
综上所述，在临床实习阶段设立教学组长制度是加强临床教学管理、提高临床教学质量的尝试，也是对传统带教模式的改革。教学组长的经验、知识、信心、技能能够有效的激发护生的求知欲，使护生护理技能和专业的护理态度得到进一步提高，同时也使临床护理教学质量有了较大的提高。事实证明，实施教学组长制度改善了护生的管理工作，提高了临床教学质量及护生的综合能力。同时，使临床带教系统化、整体化、规范化，值得普遍推广。
参考文献：
[1]杜玉凤.临床护理带教老师的选拔与培养[J].护理管理杂志，2004，4（7）：40-41.
[2]王琼，杨玉琼，张维婷.临床护理带教查房的方式与质量控制[J].护理杂志， 2005， 35（8）： 87 -88.
[3]包家明，李丽萍.努力创建现代临床护理带教管理模式[J].中华护理杂志， 2000， 35（8）： 486 -488.
[4]彭凡，高春红.临床护理教学中学生创造性思维的培养[J].现代护理，2004，10（3）：238-239.
A公司是一家民营科技企业，业务涉及硬件维护、软件产品开发、IT服务外包等领域，从十年前的五个人发展到现有员工三百余人。人力资源运营总监李总加盟公司二年有余，内部管理改善、流程梳理对业务发展的作用也日益显现。但仍有一些问题需要解决：
老板是技术起家，管理层大都是跟老板一起打拼的技术出身，管理能力较弱；
老板总是冲锋在前，有事自己扛，导致管理层不能充分感受到市场的压力，对业务把握也缺乏战略高度的思考；
近几年，老板正有意识、有选择地授权并培养管理层，但常常不得章法，彼此之间默契不如从前，甚至出现信任危机——老板希望下属能力尽快提升，跟得上公司发展，下属却感觉老板在嫌弃自己；
老板不敢贸然拓展业务，因为感觉团队能力没法有效支撑进而让企业“死”得快；管理层却质疑老板那么多的资源和业务机会为什么轻易放弃，致使公司还是个“小企业”；
现有业务骨干个人能力强，但传承经验、分享意识淡薄，有的也难免怕被后来者取代而不愿分享；
新员工不能很快了解公司及业务、进入工作状态，也看不到提升的空间，缺少归属感；
公司业务分散在不同地区，尤其有些员工常年工作于客户现场，各地区人员交流与知识分享之间存在真空地带，同时跨部门人员交流和合作也存在障碍，不可避免地增加管理内耗。
李总一直在思考是否有必要将导师制这一理念引入企业，配合其他方面管理工作共同推动上述问题的改善。他曾在国内某集团企业工作，并且受益于该集团的导师制——自己从新人到导师的成长过程中受益颇多，也切身感受到导师制对企业发展的有益作用。他也曾就这一想法与老板进行过交流，老板很是赞同并寄予了很高的期望，让其尽快提上日程。但他在准备推进时，又顾虑重重：
公司目前的情况与之前自己就职的企业成熟的管理机制、文化氛围及对导师制系统的与激励机制的支撑相比，差距很大，如果没有好的切入点，盲目推进容易流于形式，最后不了了之，还可能会引起员工质疑刚刚有所改进的内部管理；
有能力的员工是否愿意教？有的业务型的管理者对这种方式会不会抵触？
有的管理者包括老板本身管理能力较弱，比如有的技术部门负责人跟员工不注意沟通方式，有的不知道如何有效地培养下属，虽其自身认识到这些问题，但如果真为他们配备导师，会不会感觉受挫？
实施这一制度必然会涉及精力、时间和成本的投入，怎么推进，才能真正落地，让各方面都能看到导师制的成效？
到底应不应该引入，如何切入，他理不出头绪。
廉广华
陕西金堆城钼业集团有限公司
HR经理
[点评]
A公司在引入导师制时，切忌照搬照抄其他企业的现成做法，要结合本企业的实际特点推进。
准备功课必须做足。人力资源部门需要先对企业内部各层级人员能力现状、能力差距及问题等进行综合分析、有所把握，甚至需要结合自身过往经验对推进过程中可能出现的问题做出预判和防范。这样在后续确定辅导对象、选拔导师及具体推进时才会更有针对性，提升成效。
试点岗位不宜贪多。A公司试点岗位可以侧重两方面：一是先在几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种进行，比如技术、营销、财务等岗位，灵活地尝试着实行“传帮带”、“一帮一”、“结对子”等形式，先从愿意教和愿意学的员工入手，再逐渐推广。辅导对象重点选择一些文化水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过他人指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工。二是根据现有团队管理能力整体相对较弱的情况，可以将管理层作为试点的重点之一，以提升管理层的领导能力。
高层重视不可或缺。A公司有必要成立由高管、人力资源部、试点岗位所在部门等组成的导师制工作小组，成员中至少应有一名企业副总以上级别的高管，亲身垂范更具有说服力和示范效应。小组的职责就是监督、考核双方在执行辅导过程中出现的一些问题，协调辅导双方的矛盾与意见分歧，组织考核考评，选拔导师与学员，对导师与学员提出建议，总结推进经验等等。
导师人选宁缺勿滥。要选择企业中真正具有高素质、高技能，以及具备良好职业道德和高度责任感的员工来担任导师。避免出现“矮子里选大个”的做法，当企业内没有合适的导师时，也可以尝试从外面聘请教练，比如对于A公司部分管理层人员需要提升管理能力时，可以聘请外部管理教练进行具体指导。
合约机制很有必要。导师与学员、企业之间都必须签订协议，明确彼此的权利和义务，以及辅导双方应有的目标、导师传授的知识与技能水平，学员应该掌握的知识与技能等级。师徒关系确定后，应在企业内部进行公示，一方面接受员工的监督，另一方面也是在全员印象中导入这一制度。运行中可以把握好“三个一”，即：签订一份辅导培养协议、颁发一份导师聘书、填写一份导师与学员辅导纪录表。辅导协议对师徒双方的权利和义务及岗位要求、考核办法均要做出明确的规定。比如在合同期内，学员应认真虚心地向导师学习、服从导师的培训安排，按时完成受训任务；导师则应根据岗位或工种的具体要求，制定出有针对性的培训内容和培训措施，对被辅导者进行认真负责的传、帮、带，实现辅导目标。
相关制度配套到位。一是对已经实行导师制度的工种和岗位制订详细的理论与实际技能考核评分细则、标准，依此进行定期考核，跟踪反馈。考核期不宜过长，根据岗位的差异，可以设置一到三年不等。在考核中不仅要考核学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注重育人。在考核方式上，可以采取每月由辅导对象所在部门组织出题对导师与学员进行考核，也可以由辅导双方在每次辅导后，填写计划表和进度表，工作小组负责随机对教学内容进行考核、监督。在整个学习周期期满后，也可集中组织对学员进行一次理论、实践操作考试。在辅导期满时，按照培训计划和目标，对辅导对象应掌握的岗位操作知识与技能、应知和应会知识、综合素质等进行一次全面评估。最后根据考核评估情况，对导师和学员进行表彰和奖惩，并公示结果。二是激励机制及时跟进。根据考评结果可以以奖金方式对导师进行激励，如果导师培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，比如可每年对导师进行一次考核、评估。对于参加评审的导师进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、福利、内部持股等方面给予优先考虑。同理，优秀的学员经过考核后应给予物质奖励、职务晋升、授予称号等。
陈洪浪
深圳万讯自控股份有限公司
人力资源及运营总监
[点评]
A公司的情况在民营企业中很常见，我们公司以前也曾有类似的情况。考虑到创始人的背景等因素，在这个阶段出现这些问题，完全是正常的，也是可以理解的。但是公司要做大，管理层就有责任改变现状，就必须在公司内部打造一个促进人才快速成长的人才培养机制。对于依靠自身力量发展的民企来说，最大的资源就是员工，如果员工不能成长，企业成长就是一句空话。可喜的是，A公司领导人已经意识到这个问题并开始培养下属，只不过方法不是很科学而已。
导师制本身是一种成本比较低、见效快的人才培养方式，也适用于培训经费不可能投入太多的民企，在我们企业称其为“辅导员制”。结合我们公司导入并实施辅导员制度的经验，针对李总的困惑，可以采取以下解决措施：
第一，对引入导师制的好处和必要性进行充分宣传。一方面是宣传优秀企业或者标杆企业实施辅导员制度带来的好处，同时李总也可以结合亲身体会，以讲故事的方式宣传实施导师制的好处。在宣传时要注意的关键点是，不能只是站在公司的角度考虑问题、还要讲清楚对被辅导者和导师自身的好处。尤其是要让导师们清楚，当导师、做教练，本身就是最好、最快地促进自身成长的方式，教学相长，导师的收获会更大。道理讲透，能在一定程度上打消部分技术能力强的老员工不愿意分享，怕培养人才后自己被取代的思想顾虑。
第二，要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的员工希望当导师，乐于做导师。一个人要做好一件事，关键是要有动力，内在动力激发出来了，能力提升就好办了。其一，公司可以给导师适当发放津贴，不用多，每个月一二百元就行，作为公司对导师额外工作的认可和回报。虽然花钱，但是和培训费比较起来要少得多。其二，可以定期评选优秀导师，并对优秀导师的优秀事迹和成功经验进行大力宣传，让其他导师快速学习内部经验。其三，设定制度。比如员工要想被提拔为管理者，或者高级工程师，必须有培养多少名新员工的经历，把其作为晋升的一个硬指标。这样，促动有能力的老员工积极培养新人。有了约束机制，又有了“好处”，动力问题就基本上解决了。
第三，解决好能力问题，训练大家如何做好导师。导师不是天生的，本身也需要培训和辅导。公司一方面可以请外面的专家、教练到公司内部进行培训，一方面可以编制详细的导师操作手册。例如，我们公司的辅导员操作手册详细到建议辅导员在辅导期第一天做些什么，第一周做什么，第一个月做什么，还配合相应的案例，具有极强的操作性。还有一个好的办法是我们的人力资源部专业人员会跟踪每一个辅导过程，定期总结辅导过程中的成功经验，在辅导员中进行传播推广，这样辅导员的能力就会持续提升。
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