__街道办事处共有非公企业53家，从业人员281人，目前停业5家，正常经营48家，其中有党员的企业19家，没有党员的企业29家，成立党组织9个。在非公企业 “组织建设年”中，办事处对辖区内的非公企业进行再次摸底，对有党员但没组织的10家企业采取单建、联合、挂靠等形式共成立非公企业党组织5个，其中单独建立党组织1个，联合建立党组织2个，挂靠成立党组织2个，截止目前办事处共组建非公企业党组织14个，实现了有党员的企业党组织覆盖率达到100%的目标。没有党员的29家企业，采取下派党建指导员，成立工会、共青团、妇联等组织，实现党的工作全面覆盖。
（一）加强组织领导。办事处党委成立了非公党建领导小组，由党委书记牵头抓总、党委副书记具体负责日常工作。建立了党员领导干部联系企业制度，每名党委委员联系一个重点企业，负责抓好联系企业的党组织组建、管理工作，做到任务量化、措施细化、目标具体化，确保“任务、进度、质量”三落实，圆满完成联系点党建工作任务。同时，在非公企业“组织建设年”中，建立了党建工作销号制度，组建一个销号一个，不组建不消号。
（二）分类指导组建。针对辖区非公企业规模较小，党员人数少，人员流动性大，党组织组建难度大这一特点，对全办事处非公有制经济组织党组织分类指导、合理组建。积极推行非公企业组建“3选1模式”，即采取企业单建、区域联建和挂靠组建的模式。对党员人数超过3名、各方面条件具备的，单独建立党支部；对企业党员人数不足3人的，采取从办事处机关党员干部中选派党建工作指导员的办法组建。对仅有个别党员的企业，采取几家企业联合组建或者挂靠组建的方式。目前，全办事处非公有制企业党组织的应建已建率达到了100%，没有党员的非公企业党建工作的覆盖面也达到了100%。
（三）强化队伍建设。今年以来，对非公企业党支部书记进行了2次党建知识业务培训，遴选2名支部书记到勉县学习取经， 着力提升非公企业党建工作水平。根据非公有制企业青年人才比较多的特点，我们从加强宣传教育入手，坚持用科学的理论、党的基本知识宣传教育、积极引导他们向党组织靠拢。目前全办事处非公企业中，向党组织递交入党申请的有16名。对积极要求入党的同志，我们认真按照发展党员工作的要求和程序，加强教育培训，严格把关，切实做到成熟一个，发展一个。今年，办事处共发展非公企业党员2名。
（四）健全管理制度。各非公企业党组织一方面结合自身实践，制定了符合实际、行之有效的制度规定，通过制度建设，规范党组织活动方式、工作方法，完善党员教育、管理，理顺企业内部管理体制等。另一方面建立行之有效的督查制度、责任制度，确保党组织自身建设得到加强，凝聚力、战斗力明显提高。
(五)开展系列活动。一是开展规范化建设活动。以“组织建设年”活动为契机，在非公企业党支部中开展规范化建设活动，所有企业党组织均达到了有场所、有设施、有标志、有党旗、有书报、有制度的“六有”标准。二是开展“评星晋级”活动。在非公党组织开展争创“三心三力星级双强”企业活动，截止目前，申报四星级支部1个、二星级支部2个、1星级支部1个；三是开展“亮身份、做表率”活动。企业支部党员主动亮明党员身份，在工作岗位上严格要求自己，率先垂范、敢于担当，涌现出一批优秀党员。__天美绿色食品有限责任公司党支部书记__被评为省级“优秀共产党员”、“感动汉中十大人物”和“最美__人”。公司董事长、副支书__2012年当选为__省第十二次党代会代表。
一是发挥了政治核心作用，强化了党对企业的领导。各党支部以规范化的组织活动，保证了党的路线、方针、政策在企业得到贯彻落实，强化了对党员的教育管理，提高了党员素质。通过协调好党组织与业主之间的关系，使党组织的政治核心地位得到巩固。南城汽修党支部是2012年成立的党组织，刚成立时，企业主对党建工作漠不关心，有时还觉得党建工作影响企业的发展。支部书记李建华并不气馁，结合他多年的工作经验和敏锐的市场洞察力，建议业主要把产业做大做强，除了汽车修理之外，还可以做汽车销售。业主听从了他的建议，很快建起了汽车销售大厅，填补了__空白。从那以后，企业主非常重视党建工作，为支部建起了标准化的活动场所，还配置了空调、电脑、电视等办公
设备。二是搭建了联系的桥梁，保障了各方稳定和谐。党支部宣传相关法律，反映职工的需求和呼声，积极维护职工的合法权益，协调业主与员工之间的关系，成为企业和员工关系的“剂”，促进了劳资关系的和谐稳定。天美公司党支部书记__注重与企业主沟通联系，支部活动得到企业的大力支持，多次组织支部党员职工外出学习培训，党员素质明显提升，企业员工关系融洽。
三是发挥了凝心聚力作用，促进了企业的健康发展。通过开展一系列活动，企业党组织战斗堡垒作用得到充分发挥，党员职工队伍的精神面貌焕然一新，在企业的运营过程中，党员的先锋模范作用得到充分发挥。__有限责任公司今年主抓企业产品升级GMP认证，公司党支部发挥主力军作用，号召全体党员在工作中“讲服务、讲团结、讲奉献，比质量、比效率、比贡献”，示范带动全体员工大干80天打赢攻坚战。据了解，2015年初__有限责任公司已经拿到省上的GMP认证。
1、党组织覆盖率偏低。一方面，规模以上大企业基本组建了党组织，但规模以下中小企业多数未建的问题还非常突出。主要原因是企业党员少或者没有党员，相当大一部分“隐形党员”、“口袋党员”不愿意亮身份。另一方面，已组建的企业党组织不稳定，不是党员流动光了，就连支部书记也“跳槽”了，加之一部分非公企业生命力较差，在市场经济的浪潮中逐渐被淘汰，处于停产或半停产状态，致使一些非公企业党组织形同虚设，党建工作流于形式。
2、党务工作者队伍薄弱。非公企业的现状是“打工书记”多，角色定位难；“新任书记”多，工作开展难；“矮子书记”多，作用发挥难；“流动书记”多，队伍稳定难。党组织书记和党务工作者大多没有党建工作经验，对党的理论、政策、知识学习不够，不能完全胜任工作岗位，再加上非公企业党员相对流动较快，很多企业缺少合适的党务工作者，导致党务工作无人可干。
3、企业主重视程度不够。一方面，随着市场化的不断深入，企业出资人数量逐渐增多，但党员企业出资人的数量较少；另一方面是企业出资人不重视党建工作，表面支持党建工作的多，但一建了之、不管不问的不少，企业党组织在开展活动、组织学习等方面受制于企业出资人，导致部分活动无法正常开展。
4、党员作用发挥不到位。受各方面条件限制，很多中小企业难以形成积极向上、和谐进取的企业文化，直接导致党员作用发挥难。一方面是党员不想发挥作用。一些党员认为在非公企业不需要讲奉献，只要将分内工作干好，拿到工资就行，干好干多无非是为老板多创造点剩余价值。另一方面是老板意识不到党员的作用。一些小企业老板只将眼光盯住产量、产值，而很少考虑提升员工生活质量、促进社会和谐稳定、构建健康企业文化等方面问题，只单纯地希望党组织组织员工好好工作、多出业绩，不希望以党组织名义提出意见、建议，更不希望接受监督，从而制约了党组织作用的有效发挥。
1、抓好非公企业党的组织覆盖和工作覆盖。一是要发展壮大党员队伍。要注重把优秀职工发展为党员，要加大从生产一线、专业技术骨干和经营管理人员中发展党员，努力实现职工30人以上的企业都有党员。同时要动员符合条件的出资人入党，为组建党组织创造条件。二是要创新党组织设置方式。采取灵活多样的方式设置党组织,凡是有3名以上正式党员、条件成熟的企业，一般都要单独建立党组织。对大量不具备单独组建条件的小型、微型企业，要发挥区域性、行业性党组织的作用，采取联建、持靠等建形式建立党组织。三是要坚持党群共建。对尚不具备建立党组织条件的非公企业，要采取下派党建指导员，成立工会、共青团、妇联等组织，实现党的工作全面覆盖。非公企业的党组织要加强对工会、共青团等群众组织的领导，以党组织建设带动群众组织建设。
2、发挥非公企业党组织的政治核心作用和政治引领作用。要紧紧围绕企业生产经营、提高党员素质、社会公益事业开展各类党建活动，充分发挥非公企业党组织的政治核心作用和政治引领作用。一是围绕企业生产经营开展活动。通过建组织、建班子、建阵地、建机制、建网络，把企业骨干培养成党员、把党员培养成企业骨干，努力把非公企业党组织打造成“党建强、发展强，生产经营好、企业文化好、劳动关系好、党组织班子好、党员队伍好、社会评价好”的战斗堡垒，不断提升非公企业党建工作科学化水平，努力实现非公企业党建工作与生产经营 “互动双赢”。二是围绕提高党员素质开展活动。深入开展“我为企业献一策”、“一名党员一面旗”、“党员亮身份、员工树形象”、“党员示范岗”、“党员责任区”、“党员公开承诺”等活动，教育非公企业党员在急、难、险、重任务中勇挑重担，充分发挥党员先锋模范作用。三是围绕社会公益事业开展活动。坚持把提升企业形象作为企业党建工作的重要内容，组织党员职工积极参与社会公益事业，努力树立健康向上的社会形象。
关键词：现代企业；组织人事管理工作；挑战；建议
十以来，党和政府进一步加快了对市场经济的引导，社会主义市场经济环境进一步得到了规范，规范化和逐渐成熟化的市场环境带来企业的是更多的发展机遇，同时，市场对于企业的生存力要求也越来越高；作为企业只有不断加强自我内涵管理，提升自我内部管理水平和质量，提升自我市场竞争力，才能更好的适应市场的变化要求。企业组织人事管理工作是企业内部管理工作的重要组成部分，其工作水平和质量直接将会影响到企业内部的员工的士气，员工的向心力和员工的忠诚度，因此，在社会发展的新常态环境下，作为企业积极探索和加强现代企业的组织人事管理工作意义重大，责任深远。
一、现代企业组织人事管理工作面临的新挑战
在市场经济环境下，现代企业的组织人事管理工作相比以往任何时期的企业组织人事管理工作而言，面临着更多更大的挑战，这些挑战主要表现为以下3个方面：
1.组织人事管理工作环境的挑战。现代企业的组织人事管理工作面临的最大的挑战就是环境的挑战，传统计划经济时代下的组织人事管理工作是围绕着国家分配制为核心，在分配制的基础前提下，开展组织人事的各项管理工作。
2.组织人事管理工作对象的挑战性。随着社会的快速发展，在社会经济发展的新常态环境下，多元文化并存，各种思想价值观念相互碰撞交流，现代企业员工的思想价值管理也更加多元化，复杂化，所以，这对于组织人事管理工作增添了不小的难度和困难。
3.组织人事管理工作标准的挑战性。随着社会的快速发展，在市场经济环境下，企业组织人事管理工作的业务流程更加规范化，复杂化和标准化，传统的组织人事管理工作要求已经不能适应现代市场发展的需求；所以，对于企业组织人事管理工作而言，挑战性更高，要求更严这是现代企业组织人事管理工作的挑战之一。
二、现代企业组织人事管理工作存在的问题
在市场经济环境下，现代企业组织人事管理工作虽然取得了一定的成绩，但是依然存在着不少问题，值得我们关注，通过归纳当前企业组织人事管理工作存在的主要问题如下：
1.组织人事管理工作的思想重视度低。市场残酷的竞争环境，造成了现代企业的生产压力加大，企业在运营管理过程中，重点重视企业的经济效益，对于企业的组织人事管理工作存在着思想重视度低的状态，思想重视程度不高，在很大程度上影响到了企业的组织人事管理工作，这是当前很多现代企业的同病。
2.组织人事管理工作不规范、不科学。组织人事管理工作是一项系统性的工程，它需要严谨的方式方法和完整的科学体系作为支撑，在现实环境下，现代很多企业在组织人事管理工作开展的过程中随意性大，组织人事管理制度体系不健全，在很大程度上影响到了组织人事管理工作的规范性和科学性。
3.组织人事管理工作基础保障薄弱。组织人事管理工作需要企业对其给予一定的保障，包含人力、物力和财力，在现实环境下，很多企业对于组织人事管理工作所能够提供的各种保障资源十分有限，保障基础的薄弱性必然造成了组织人事管理工作困难重重，很多工作难以得到开展。
三、科学开展现代企业组织人事管理工作的几点思考
面对社会发展的新常态，对于现代企业管理者而言，要重新认识企业组织人事管理工作，认真推进企业组织人事管理工作的开展，才能更好的发挥出企业组织人事管理工作的价值。具体而言：
1.正确认知组织人事管理工作和运营生产的关系。作为企业的经营管理者和决策者必须要正确的认知企业组织人事管理工作和企业运营生产之间的关系，企业组织人事管理工作是现代企业生产竞争力的重要保障，它与企业的运营生产彼此相辅相成，互相联系，彼此促进，企业的组织人事管理是企业运营生产的基础，企业的运营生产反过来促进企业组织人事管理工作的开展，对于企业的生产和发展具有不可替代的作用和功效。
2.不断完善组织人事管理工作的制度建设和方法。在市场经济环境下，作为现代企业要促进企业组织人事管理工作的开展，必须要建立一套完整的组织人事管理工作制度，杜绝管理过程中的随意性，增强组织人事管理工作的严肃性和规范性；同时，要积极探索新形势下，企业组织人事管理工作的新方法，如企业组织人事管理工作应该更加注重员工的思想价值观念，探索员工想什么，需要什么等等，通过这些具体的举措不断促进企业组织人事管理工作的科学化、规范化和制度化建设。
3.进一步加强组织人事管理工作的基础保障。在现实环境下，做为现代企业必须要进一步加强企业组织人事管理工作的基础保障，投入相应的人力、物力和财力，举办各类型的专题学习和培训，建立专兼职员工队伍，只有这样才能更好的夯实基础，促进该项工作的良性发展。
四、结语
当前我国已进入到了社会经济发展的新常态阶段，社会经济发展的新常态对于企业组织人事管理工作的要求性和标准性更高，对于企业组织人事管理工作而言，必须要主动适应，积极作为，才能体现出自我的价值，促进企业市场竞争力的提升。本文对现代企业组织人事管理工作展开探讨，分析出现代企业组织人事管理工作面临的新挑战，归纳当前企业组织人事管理工作存在的具有共性的问题，并提出正确认知组织人事管理工作和运营生产的关系、不断完善组织人事管理工作的制度建设和方法、进一步加强组织人事管理工作的基础保障等具体建议，对于现代企业更好的推进企业组织人事管理工作具有一定的现实参考意义。
参考文献：
[1]王勇：《浅谈现代企业组织人事存在的“短板”》.企业家.2015.2.
【关键词】企业组织人事工作 重要性 加强措施
近年来，随着改革开放的不断深入和经济社会的发展进步，我国的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益分配方式日益多元化，经济关系和劳动关系日趋复杂，职工队伍的内在结构和分布状态发生了重大变化。面对这些变化，为了更加切实地履行好企业组织人事干部的职责，必须加强企业组织人事工作的理性思考，不断以新的工作理念和理论观点指导富于变化、纷繁复杂的工作实践。
一、抓好组织人事工作的重要性
在企业的发展壮大中，组织人事部门担负着为企业选拔、使用、培养干部尤其是优秀领导干部的重要职责，具有直接服务于企业管理部门能力建设的显著特点。组织人事工作的重要性主要体现在以下几方面：职工群众对组织工作的满意度，不仅仅是看企业党建组织工作做得如何，而是对企业发展全局性工作满意程度的综合反映。从职工群众的角度分析，对所服务企业是否满意，首先是看企业愿景，企业制定的发展规划、采取的措施、取得的实效得到职工群众认可，让职工有信心把个人的前途和企业的发展紧密联系在一起；第二是看收入分配，职工的付出能够得到合理回报，实现职工收入随经济效益增长逐步提高；三是看班子形象，领导班子有较强的引领企业发展的能力，坚持以人为本，重视和关心群众利益，自身廉洁，决定重大事项做到公正、民主；四是看精神氛围，有一个和谐的内部环境，呈现心齐、气顺、劲足、积极向上的精神面貌，让职工在企业快乐工作；五是看受人尊重的需求满足程度，职工在对薪酬的需求得到一定程度满足之后，更看重是否受人尊重，才能发挥和工作成绩得到领导和同事的认同，所在企业在社会上受人尊敬。从这些方面着眼来查找差距、制定措施并且付诸行动认真落实，才是切实提高企业党建和组织工作满意度的根本方法。
二、当前加强企业组织人事工作的思路
目前企业组织人事工作在全球金融危机的新形势下面临着诸多新情况，新问题和新挑战。如何贯彻落实科学发展观、构建和谐社会，积极探索新时期组织人事工作创新发展的途径，是我们面临的重要课题。
（一）坚持党的领导
坚持党的领导是企业组织人事工作的基本要求。既要自觉地置身于党组织的领导下，又要切实地履行好职责，独立自主地开展工作。坚持主动向党组织汇报的制度，日常工作定期汇报，特殊情况专题汇报，重大问题及时汇报，使党组织随时了解掌握组织人事工作情况，并将组织人事工作纳入党组织的重要议事日程，争取主动；坚持源头参与，充分发挥组织人事工作的作用，积极参与到单位经营、改革、分配等各项工作的全过程中。增强了解，加强沟通，为企业协调解决各种矛盾和问题奠定基础，为实现企业又好又快，健康稳定的发展发挥积极作用。
（二）加强理论学习，突出能力建设
企业组织人事干部的能力建设，首先应加强理论学习，树立党性和先进性。一是培养企业组工干部的职业操守。通过“讲党性、树正气”主题教育活动，结合学习党员的先进典型，让组工干部自觉讲党性、讲信念、讲传统，比学习、比工作、比奉献，培养高尚的职业道德和人格魁力，牢记全心全意为人民服务的宗旨，坚持实事求是、公道正派。二是加强组工干部对政策的理论修养。政策水平的高低往往决定工作水平的高低，组织人事干部要充分领会组织工作的各项政策，才能提高处理问题的能力。注重加强十精神、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观学习，设置模拟课堂进行培训，就人才激励、考核、管理等专题进行政策运用研讨，增强政策运用水平。三是加强企业组工干部的业务理论学习。企业党组织应制订能力培训计划，如可设置组织行为学、人力资源管理学、经济学等课程，月度进行业务考试、季度实施工作目标完成情况工作评比，综合考评成绩与绩效工资挂钩。通过理论知识的深入学习，提高组织工作水平。四是建起拒腐防变的思想防火墙。要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，着力解决好权力观、地位观、利益观的问题，善于在各种考验面前自觉维护好组织人事干部的良好形象。加强组织人事干部的作风建设，使队伍建设保持一种勤勉务实的工作作风。
（三）在深化人事改革上取得新突破
在全面总结经验的基础上，针对干部队伍建设中存在的问题进行深入调研。认真研究改革中出现的新情况、新问题，积极探索，勇于实践，继续推进干部任用工作的科学化、民主化、制度化。创新选拔任用机制，进一步形成人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的新机制，为优秀人才脱颖而出创造条件。推进工资分配制度改革，完善行员绩效考评的方法、指标体系和评价机制，探索人民银行收入分配激励机制的新路子。
（四）提高队伍的凝聚力和向心力
在实际工作中，要充分发挥干部职工的主人翁作用，不仅注重把全体职工的思想、抱负、信誉同单位的兴衰联系起来，使广大员工树立“企兴我荣、企衰我耻”的观念，还要坚持用人标准，把真正思想好、作风硬、素质强的人挑选到合适的岗位上来，并不断提高他们的政治素质和业务素质，更好地发挥其工作中的模范带头作用，以此增强单位的向心力、凝聚力、感召力。在工作中出制度、明奖罚，以点带面，形成“比、学、赶、帮、超”的热潮，使全体职工认识日趋统一，精神日益振奋，干劲不断增强，群体意识不断强化。
（五）强化组织人事工作的正义性建设
组织人事工作涉及到广大职工和离退体人员的切身利益，工作中的一丝疏忽就可能引发很多矛盾，处理问题中的一次不公正，就会引起连锁反应，影响企业的改革发展，作为从事这项工作的人员，必须具备高素质，懂政策、熟业务，才能胜任这项工作。在工作中，一项政策的制定，一个文件的出台，都必须坚持以“十”精神作为统领全局、贯穿各项组织人事工作的根本指针，始终做到立党为公，执政为民，群众利益无小事，在工作中既要坚持原则，又要做耐心细致的解释工作。
总之，做好新时期组织工作，是企业组织人事工作人员的神圣职责和使命，组织人事工作人员只有紧密联系工作实际，服务大局、履行职责、提高能力和服务，才能从根本上提高队伍的向心力和凝聚力。
参考文献：
关键词：企业 组织结构 设计因素 事业部制 环境
企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。组织结构是企业资源和执行体系的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业使命的进程。
客观的说，要设计一种适合各种该企业的理想的组织形式是非常困难的。每个企业都有其所在的环境、经营战略等各种特点，因此要根据各种因素综合考虑来建设适合于企业的组织结构形式。在一定的条件下，企业还需要根据所处的不同阶段进行重新建设。企业组织结构形式主要有以下几种，每一种都有其不同的组织结构和适用范围。
一、直线制
直线制是所有组织结构的雏形，是最简单的组织形式。直线制组织结构的特点是集权，故又称军队式结构。实行直线制的企业中，各部门实行从上到下实行垂直领导，每一层级部门向上一级汇报，各层级主管者负责所在层级部门的所有事物。同时，在各层级无职能机构或职能人员协助主管人工作，一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。
直线制组织结构的优点是结构简单，权责分名，无交叉横向联系，内部协调统一，命令统一，同时信息可以层层传递下去，管理效率较高。但是直线制类似于军队的组织结构自身限制，也有不可避免的缺点。每一层级主管需要具有多种知识和技能，成为经营管理全才，来处理常规业务以及各种突况。当企业规模小，经营业务简单时还可实行，但在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，各层级主管很难将所有的工作集于一身，同时也是不科学的。因此，直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单，业务活动比较稳定的企业，对于生产经营规模大，技术特点复杂的企业，直线制组织结构是不适宜的。20世纪80年代时，通用汽车、IBM和美国政府等企业和机构组织曾采用过这种组织结构形式，由于直线制组织结构的科层制特点，使领导层与基层员工间的间隔层级多达十几层，从而导致整个组织失去活力和效率，转而采取更加实际的组织结构。
二、直线职能制
直线职能制，也叫生产区域制，或者直线参谋制。它是以直线制结构为基础，在厂长或经理的领导下设置不同的职能部门，与业务部门相配合，实行厂长或经理同一领导，职能部门作为辅助部门提供参谋，从而将业务与职能两大部门相结合的组织结构形式。很多企业目前采用的都是这种组织结构形式。这种组织结构形式是把企业分成两类人员，一类是负责企业生产经营活动的直线业务部门，各级直线管理人员对各级组织行使指挥权；另一类是按照专业化原则，负责公司各项职能管理工作的职能机构和人员。直线业务机构人员对自己部分负全部做人，在指责范围内拥有处理企业生产经营活动的决定权和下属指挥权。作为辅助的职能机构和人员则是直线指挥人员的参谋，起着业务指导的作用，但不能对业务部门发号施令。在以上的结构下，厂长或经理对业务部门和职能部门均可以实施垂直式领导。
直线职能制作为一种集权和分权相结合的组织结构形式，既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，引入管理工作专业化的做法，因此既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门对于企业生产经营活动的参谋作用和指导作用，作为辅助来弥补企业领导在某些专业方面知识的欠缺，同时可以使厂长或经理分担更多的经理，用于企业生产管理工作。但是直线职能制也存在缺点。随着企业的扩大和发展，其辅助和参谋作用的职能部门数量增加，各部门间的联系和沟通变得复杂，职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。为了克服这些缺点，可以设立各种综合委员会，或建立各种会议制度，以协调各方面的工作，起到沟通作用，帮助高层领导出谋划策。
三、事业部制
事业部制也称分权制组织结构，是建立在直线职能制基础上，重新架构而形成的现代企业组织结构形式。它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型或超大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式，在我国一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。该形式最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，称之为“斯隆模型”，也叫“联邦分权化”，是一种高度集权下的分权管理体制。 事业部制遵循集中决策和分散经营的管理理念，各事业部享有充分的经营决策权力，分级管理、分级核算、自负盈亏。事业部可按照地域、产品或顾客等标志来进行划分。在生产经营过程中，从开始的产品设计，原材料采购，产品生产，渠道建立，产品销售等价值链上所有环节均可以有事业部自行决策，公司只负责研究和制定重大战略和决策，重大投资、重大的人事决策、和经营监督等基本决策和重要事项，同时通过财务利润等数据对事业部进行监管。
由于事业部制采用集中与分散相结合的模式，优点在于权力下放后，最高管理层无需处理日常行政事务，可以集中经理对公司所面临的的内外部环境进行研究，制定适合公司发展的大方针和政策，同时进行关乎企业生存发展的重大决策。各事业部主管拥有自行决策的权力，摆脱请示汇报，可以自主处理企业日常生产经营活动，充分发挥主观能动性，增强了管理者的责任感，提高了企业在生产经营中的适应能力。各事业部由于专注于某一形式的生产，因此可以高度专业化，而各事业部由于独立经营，则可以根据进行绩效评定，促进内部竞争。事业部制的缺点是容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象，同时各事业部只考虑自身利益而忽视整体。
通用电气、西门子、飞利浦等大型跨国公司由于所涉及的业务范围众多，均采用事业部制结构。以飞利浦为例，内部分为照明、优质生活及医疗保健三大事业部，各事业部间独自进行生产经营活动，互不重叠，各自独立核算。
四、矩阵制
矩阵式组织结构形式是在直线职能式垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，由纵横两个管理系列组成，一个是职能部门，另外一列是为完成某一个项目而临时成立的项目小组，从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特征的组织结构形式。矩阵式组织结构也成为非长期固定性组织结构。特点是同时具有双道命令系统，项目小组成员既要服从于项目组的指挥，同时还需要服从原部门的指挥，因此两道系统的权力平衡是这一组织结构的关键。而在实际组织结构中双通道系统的权力无法平衡，就会存在各有侧重的矩阵式组织结构，并形成两种深化演化形式：职能式矩阵和项目式矩阵。前者是以职能主管为主要决策人，后者则是以产品/项目负责人为主。
矩阵制组织结构的主要优点有：将企业职能部门和业务部门很好的结合起来，通过纵向和横向的双通道模式，加强了各部门间的配合，及时沟通和协调。在不增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，充分利用企业人力资源。能较好解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性并设计到多个不同部门之间的工作顺利开展。但矩阵制组织结构也有其本身的缺陷。当双通道命令冲突时，小组成员就会左右为难，而且会受到原部门工作而分散精力。
矩阵制结构主要适用于项目类型的公司，比如IT企业。在此类企业中，由于会有很多的项目存在，当项目立项时，根据不同的工作内容调出相关执行人员，在项目经理领导下集中完成项目。当项目结束时，项目组成员则可以返回原岗，或转向另外成立的项目。因此矩阵制结构能够很好的适用于暂时性、任务多变性的企业。
五、子公司和分公司
子公司是指受集团公司或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。子公司和分公司集中在母公司的周围，共同构成企业集团的紧密层组织。他们的功能是组织生产经营活动，成为利润中心，其所属单位则以提高质量、降低成本、发展品种为主要职能成为成本中心。子公司与分公司类似于事业部制，拥有很大的自制权力，有自己的管理体系并按照体系进行生产经营活动。在内外部环境发生变化时，子公司和分公司可以迅速根据自身情况做出判断和决策。子公司与分公司的区别在于是否具有法人，分公司由于不具有法人，因此其所有资产均属于总公司，在发生债务或破产时，总公司需承担连带责任。而子公司由于具有独立的法人，因此在发生债务或破产时，总公司无需承担连带责任，只是在股票上蒙受了损失。索尼公司从1994年开始，将事业部制的组织结构转变成分公司制，以信息技术作为其核心业务，并对分公司进行重组。
六、网络结构
网络结构是随着全球网络信息高速发展后的一种新兴组织结构模式。公司往往将其业务进行外包给在专门领域具有明显优势的公司，如制造、分销、营销和其他关键职能等，而只保留一个小型的总部公司以网络信息技术为基础，协调各外包公司进行生产经营活动。网络结构的组织模式快速灵活且节约资源，可以在全球范围内获得和整合资源，以低价格获得生产经营要素，并可在全球范围内进行营销活动，所以除了快速市场反应等外，范围广也是其优点之一。但是网络组织模式也存在不足。由于采购、生产、营销等价值链环节分处不同的地方，通过网络信息对其监管将变得较弱，产品质量的直接控制缺乏有效监督。另外由于企业的外包，网络组织中各成员的员工忠诚度也会较低，企业文化建设将会变得困难。目前有很多大型品牌服装企业采取的就是网络结构模式，创意设计、原料采购、产品生产、营销等分散在若干不同的地域，通过网络信息技术无缝整合，以适应服装快速变换的市场需求。据统计，在一些品牌服装营销流程中，从产品创意开始，平均十余天即可到达消费者手中。
上述六种企业组织结构模式应用于不同阶段的企业，同一个企业内部也会应用到多种组织结构，在一定条件下，某种组织可能具有显著的优越性，但当内外部环境发生变化时，原先具备的优势可能会消失，并有可能成为企业生产经营活动发展的障碍。评价一种组织结构模式的优劣，需要结合企业所处的内外部环境综合分析，并根据变化及时调整。影响和制约组织结构的因素主要有企业信息沟通、企业技术特点、企业经营战略和经营规模等因素。
企业信息沟通始终贯穿企业各种生产经营活动和全过程，组织结构设计必须充分考虑企业内外部信息交流，建立起完成、畅通和高效的信息沟通体系，使企业各部门和员工的工作权责，清楚了解信息沟通对象、渠道和内容，同时在渠道上尽可能直接、高效。在信息传递中，信息需要按照一定的路线及方式方法有序传递，并设置管理人员或机构进行信息管理，以保持信息传递的连续、正确、高效。在许多企业中都设置了类似的部门来制定信息沟通流程，相关企业信息。
企业技术特点在很大程度上决定企业组织结构，主要包括技术复杂程度和稳定性两部分。技术复杂程度决定组织分工程度和专业化程度，这些则决定部门大小、构成及管理层次、幅度、人员比例等一系列涉及到组织结构和部门分工的问题。技术稳定性则决定企业组织架构的形态。若技术稳定，企业在组织架构设定时可以层级分明权责清晰，以垂直的结构为主。若技术变动快，则组织架构倾向于多元化和非垂直等级控制为主。
企业经营战略也是决定企业结构的因素之一。在各个阶段企业都有不同的经营战略，不同的经营战略需要有相应的组织结构相适应。在组织初始起步阶段，主要的经营战略重点是扩大规模，无需完整和系统的组织结构，在这种情况下事业部制等结构就不适用；当企业经营战略转变为地区开拓，则需要设立若干职能部门，来协调和标准化生产经营活动；当企业进入到产品多样化战略，会发生重大的组织结构变化，将会采取分权制结构，比如事业部制等。
企业规模也制约着组织结构。企业规模通常与企业经营战略相对应，有什么样的企业规模就有相对应的企业经营战略，经营战略是企业发展到一定程度的必然产物。规模小的企业不需要专职管理机构，而大企业需要更多的管理职能机构。当组织处于小规模时，管理工作量小，通常可以采用直线制组织结构；企业规模大，生产经营和管理工作量随之增大，就需要设置更多的部门来将工作精细化。
综上所述，企业组织结构形式多种多样，影响企业组织结构设定的因素也有很多，企业需要根据自身所处的内外部环境进行认真的分析，选择一种或几种最适合的形式。很多企业由于组织架构不合理所带来很大的损失与困惑。组织内部信息传导效率降低、失真严重；企业做出的决策低效甚至错误；组织部门设置臃肿；部门间责任划分不清，导致工作中互相推诿、互相掣肘；企业内耗严重等等。要清除这些企业病，只有通过组织架构变革来实现。随着企业的发展和内外部环境的变化，企业管理者需要根据变化适时的调整企业的组织结构，以适应发展。比如中国联通随着企业的发展，在2010年年初就对其集团公司进行了组织结构调整，整合集团资源，提高运行效率，以适应市场发展。另外，在组织结构设计中还需要注意一些基本要素，如分工关系、部门化、层级化、沟通与协调及程序化。这些基本要素是结构设计中时时需要考虑的，无论是企业规模小还是规模大，组织结构设计都需要从上述几个基本点入手，根部实际情况确定分工关系、部门多寡、层级高低以及沟通协调程、程序化的程度等。
参考文献：
在企业重大决策上发挥党组织的政治核心作用
各级企业党组织要积极探索建立企业党组织与公司法人治理结构相适应的领导体制与运行机制。一方面，企业各级党组织要在上级党组织的指导下，理清企业党组织与企业董事会、经营班子、监事会的职责，积极参与到完善企业公司治理结构的工作中去，明确企业股东大会、董事会是企业的最高决策机构，支持经营班子大胆进行经营管理，配合监事会做好监督工作，进一步明确企业党组织的定位，注意改变工作方式和方法。另一方面，要充分发挥企业党组织与董事会、经营班子“双向进入、交叉任职”的机制优势，在上级党委的支持下，在党内坚持民主集中制，积极参与企业重大问题的决策，发挥企业党组织的政治核心作用。
在企业人才建设方面发挥党组织的指导作用
“党管干部”原则是我党的一个优良传统和宝贵经验。在法人治理结构下，企业党组织应积极探索党管干部原则在企业的实现方式，逐步实现由“党管干部”向“党管人才”转变。企业党组织不仅要“管”企业党员领导干部，还应包括企业的经营管理人员、专业技术人员，努力把他们培养成拥护党的路线方针政策的中坚，成为企业最先进生产力的代表。但“管”的方式应加以转变，即党管人才并不是代替法人治理结构下企业人事部门的工作，而是着重于在制定企业人才选聘标准、建立市场化企业人才选聘机制、营造干事创业的良好氛围等方面加强指导，努力推进国有企业“三项制度(劳动、人事、分配制度)”改革，促进企业人才健康成长并能为企业发展发挥应有的作用。
在企业文化建设方面发挥党组织的导向作用
思想政治工作是我党的一个优良传统，也是国有企业的一大特色。然而，在新的时期国企党组织必须转变过去的传统的思想政治工作方法，将党组织的思想政治工作与法人治理结构下企业的企业文化有机结合起来。一方面，企业党组织要把企业文化作为党建思想政治工作服务生产经营的有效切入点，通过广泛开展学习型企业、学习型班组等创建活动，使企业党建思想政治工作更好地适应改革、融入管理；另一方面，国有企业党组织应紧紧抓住企业内刊、企业内网、文化活动等文化阵地与渠道，使企业党建思想政治工作更加贴近实际，增强对广大员工的吸引力、渗透力和影响力。企业党组织应高度重视和加强对企业文化建设的领导，自觉成为企业文化建设的核心组织者和积极推动者，着力引导企业文化建设朝着社会主义先进文化的方向前进。
内容摘要：企业的组织结构在不同的历史时期以不同的形式适应社会变迁的要求而发展演进。系统地对日本建设企业组织结构的历史演变进行归纳梳理，有益于为我国建筑企业组织的变革提供参考思路。
关键词：日本建设企业 内部组织结构 倒金字塔模式
企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力，是企业全体职工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。合理优化的组织结构是实现企业目标的前提和手段，也是提高企业经济效益的基础。
企业组织结构的形式
职能型结构是现代企业最为基本的一种组织形式。在管理分工上实行集权控制，企业内部按职能或生产经营程序划分为若干部分，各部门只有很小的独立性，权力集中在企业最高决策者手中。一项工作需通过部门分工的系统，从上往下逐层传递才能布置下去；基层的信息也要通过系统逐层向上反馈。
控股型组织结构是实行公司内部分权的一种形式，在控股型组织结构中，母公司持有子公司的部分或全部股份，下属各子公司具有独立的法人资格，形成相对独立的利润中心或投资中心，使子公司保持了较大的独立性和自由度，对提高子公司的积极性、规避和分散经营风险具有积极意义。但由于控股型组织结构的管理运作主要是依据资产纽带，且子公司又具有法人资格，使控股公司总部往往难以有效地控制子公司（周茂清，2000）。
事业部制结构是集权与分权相结合的结构，既纠正了职能型组织结构过度的集权，也避免了控股型组织结构的过度分权。公司总部掌握重大决策权，进行战略决策，而各事业部则负责自己的日常决策，既使公司的高层领导得以摆脱日常经营工作，集中精力考虑公司长远的、重大的战略性决策，又使各事业部在统一发展战略的框架内谋求自我。
矩阵制组织结构实质上是职能型组织结构的一种变种。在原来按职能划分的职能型结构的基础之上，再建立一套横向的目标系统，把按职能划分的管理机构（研发、供、产、销）与按产品或项目划分的小组结合起来，使同一小组的工作人员既与原职能部门保持组织和业务上的垂直联系，又与按产品或项目划分的小组保持横向联系，从而形成一个矩阵，有利于加强职能部门的横向业务联系。
多维立体组织结构又称多维立体矩阵制，是矩阵组织的进一步发展，把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的组织结构模式。在多维制结构中，除了事业部、职能机构外，还有按地区划分的组织系统，最适用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
日本建设企业组织结构的演变
（一）职能型组织：基本的组织类型
20世纪60年代以前，日本建设企业的组织结构是最基本的职能型组织。职能是指企业为了生存下去的机能，为企业经营目标的实现，担当抽象的、间接功能的称为职能参谋组织，担当企业具体职能的称为直线组织。由直线、职能参谋组织通过直线领导组成的组织形式是企业经营组织的基本形式，被称为职能型组织，见图1。
职能型组织的特点是企业管理权力高度集中，优点是各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，每一个职能部门各自履行一定的管理职能，所开展的业务活动将为整个组织服务，组织形式相当稳定。在20世纪60年代以前，日本处于低效率的经济中，职能型组织结构发挥过巨大作用。但当建设企业经营规模扩大时，客观上要求增加组织层次，随着组织层次的增加，信息必须经过多个层次的传递，上下沟通容易失真，使组织缺乏效率。同时，由于各个职能部门都只负责某一个方面的职能工作，内部组织各职能部门间横向沟通不畅，协调困难，惟有最高领导层才能纵观企业全局，建设企业生产经营的决策权集中于社长身上。因此随着经营规模的扩大，对职能型组织进行全体的统一非常困难（尹艳红，2009）。
（二）事业部制组织：分权型组织结构
20世纪70年代开始，日本企业把职能型组织分成了很小的、富有柔软性的经营单位―事业部。总部和事业部内部仍然按照职能制结构进行组织设计，保证了事业部制组织结构的稳定性，因此事业部组织并非与职能型组织相对立的概念。20世纪70年代以后，有复数总社的建设企业增加了。根据对已上市的157家建设企业的总社（总店）所在地的调查，在大阪设置总社的29家建设企业中，在东京也设置总社的有15家。这种复数总社制，从组织的视角来看，可以认为是市场导向的区域事业部制导入的案例，区域事业部制组织结构见图2。
在日本建筑行业内，清水建设、竹中工务店、鹿岛建设、大成建设以及大林组被称为日本的“大手五社”（指总承包型的综合工程公司）。成立于1892年的大林组，原来总店设在大阪，1970年在东京设置东京总社，总社部门中既设有规划、人事、劳动、会计、技术研究所等的战略职能部门，也设有土木、建筑、营业等直线部门，而商业登记上仍把大阪作为总店。2010年大林组又一次进行组织结构上的调整，将东京总社改称总社，总店改称大阪总店，同时在东京设立东京总店，即一个总社（所在地为东京），两个总店（东京总店、大阪总店），名古屋分店以西属于大阪总店管辖，其余属于东京总店管辖。通过这样的组织调整可以看出，大林组营业主体已经转移到东京，从组织结构来看，总公司为集团性组织，呈现典型的区域事业部制结构，总公司的专业部门、技术部门、事业部均为综合性部门（李舒峰、李福和，2008）。
同一时期，清水建设（1804年创业）也进行了组织结构的调整。清水建设在东京设置一个总社，其在1970年对组织结构进行的调整，调整的要点体现在三个方面：一是由于技术开发本部、营业本部、城市开发部、不动产部等部门的成立，引起的战略营业据点的设置；二是由于在建筑•土木两部门里技术•原价•预算•事务等的服务部门的编入，所导致的事业部制性格的强化；三是把建筑设计部门由以前的匠心•构造•设备等职能型组织，向按最终用途而分的项目型组织的过渡。几个“本部” 同时成立，使各部门的自立性被强化，清水建设产品事业部制组织结构的意向相当明确，见图3。
事业部制组织既有分散的事业部，又有负责协调、监督的公司总部，保证了必要的协调和控制。由于事业部实行独立核算，更能发挥经营管理的积极性，更利于组织专业化生产；事业部内部各部门间容易协调，不需要高层管理部门过问；各事业部之间有比较，有竞争，有利于企业的发展。但由于公司与事业部的职能机构重叠，构成管理人员浪费；由于实行独立核算，各事业部只考虑自身的利益，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。在这种情况下日本建设企业中开始出现有利于加强职能部门间横向业务联系的矩阵制组织结构。
（三）矩阵制组织结构
20世纪80年代，适用于涉及面广、临时、复杂的重大工程项目的矩阵制组织结构在建设企业中开始出现。在建设生产中，根据不同的设计而建造的生产对象（建造物）所具有的单件性，把这样的生产对象称作为项目，把建筑、土木等生产一次性建造物的每一个现场组织看作项目组织。经营组织中常设的建筑、土木部门本身虽然不能说是项目组织，但如果把它们考虑成是一个个项目的集合，也可以把建筑、土木部门解释为项目组织的一种形式。见图4。
建设企业的经营组织，由建设生产采用的项目组织、企业整体经营采用的职能型组织，构建成矩阵组织结构形式，一位工程项目经理作为项目负责人，项目成员从建筑企业的各职能部门抽调，共同形成一个临时的项目经理部。由于矩阵制组织能够对职能部门实行一元化管理，相比较事业部制来讲浪费很少，更容易与社会的变动相对应。
建设企业的矩阵制组织结构能根据工程任务的情况灵活地组建相应的项目机构，且工作目标明确，能围绕工程项目的建设开展各项工作，便于将企业的横向与纵向关系相结合，有利于协作生产。
（四）倒金字塔模式矩阵制组织结构
20世纪90年代初，CS（顾客满意）理念下的“倒金字塔模式”矩阵制组织，成为建设企业新的经营组织方向。CS领域的组织理论中开始使用“倒金字塔模式”组织结构一词。所谓“倒金字塔模式”，是象征性地表现CS的想法的言词。顾客分为外部及内部顾客，外部顾客是企业产品的消费群体，内部顾客即企业的员工。通常以社长为顶点的金字塔型组织图，在倒金字塔模式中则把社长作为组织结构中的最低端，以倒三角的形式表现出来，组织的最上层是“顾客”， 距离顾客最近、最直接地提供服务的是第一线公司职员，建立使一线员工最容易工作的场所，支持其工作是上一级公司员工的职责。CS指出社长位于距离顾客最远的位置，距离第一线员工也最远，从这个角度来看，CS使经营组织反转，使组织从统治功能转换为支持功能，即管理者对在其之上的员工进行支持，提供帮助，而核心人物是工作者本人。
利用倒金字塔模式的观点，对建设企业的矩阵制组织结构进行调整，使建设企业组织不再是一种金字塔式的等级制结构，而呈现倒金字塔模式矩阵制组织结构，逐步实现向扁平式组织结构的演进，见图5。现场的项目组织的目的是实现顾客满足（质量保证），由于项目组织以前忙于庞大的事务处理，从而没有充分的时间更好地满足顾客，利用倒金字塔模式矩阵制组织，通过强化总社的支持功能，使现场项目组织从更多的事务处理中解脱开来，能一心一意地更好地面对顾客，使顾客满足。
在这种组织结构中，职能型组织从以前对现场“统一管理”的指挥、命令的立场转向信息、顾问服务的立场，“现场”成为总社的“公司内部顾客”， 现场的事务处理型性业务，由来自总社的信息和顾问部门进行标准化的服务，使现场工作得以减轻。通过对项目组织内员工提供支持服务，使其尽可能地从产品本身（包括设计、制造和供应过程）着手，提供顾客满意的建造物。职能型组织的功能转变为以对现场的信息和顾问服务成为中心，提高了现场工作的效率。
参考文献：
1.王玲.企业组织结构的探索与创新[J].决策，2009
2.周茂清.国外企业组织结构的演变、发展趋势及我国企业组织结构的变革[J].南京社会科学，2000
一、企业做好组织人事工作的作用分析
企业要想提高企业的管理质量和效率是需要做好人事工作的。例如，在吉林省上营森林经营局，该单位做好了人事工作，所以单位的管理效率和质量都是比较高的。通过分析企业做好组织人事工作的作用，可以看出组织人事工作是企业管理中的一项重要的任务。只有完成这个任务才能提高企业的经济效益。企业做好组织人事工作的作用有两个，第一个作用是为企业的发展注入活力。如果企业做好了人事工作，可以运用科学的选拔机制，选拔人才，这样那些能力强的企业员工可以得到提拔，员工有了领导的提拔是可以提高工作的积极性和主动性的，员工在工作中就会用尽职尽责的态度完成工作。企业有了优秀的人力资源的加入，是可以为企业的发展注入巨大的活力的。第二个作用是帮助企业留住人才。如果企业没有做好组织人事工作，是无法满足一些员工的需求的，例如，一些员工的工作能力在提高后，想涨工资，这时企业如果没有制定调整薪资待遇的策略，是很难满足员工的需求的。企业做好了组织人事工作，可以满足员工的需求。这样员工在满足了自己的需求后是会对企业产生认同感的，就会愿意留在企业工作。通过以上分析，可以看出，做好组织人事工作对企业是比较有利的，无论是对企业的发展还是企业的人才管理都是比较有利的。所以企业应该重视组织人事工作。
二、企业加强组织人事工作的具体措施分析
（一）制定周密的人事管理工作计划。
企业要想做好人事管理工作，首先应该做一个周密的人事管理计划。这样企业的人事管理工作就不再是混乱的，而是井井有条的。企业可以根据企业的人事管理实际情况制定一个阶段目标，这样企业就可以在每个阶段完成目标。人事管理计划是企业进行人事管理的方向指导，这样企业的人事管理工作效率和质量都会提高。在吉林省上营森林经营局的人事管理中，单位的人事管理工作计划是比较周密的，所以单位在进行管理中避免了很多错误的发生。
（二）健全企业选拔任用机制。
1.企业建立完善的干部选拔任用机制。
企业的干部作为企业的管理人员，对企业的发展有着举足轻重的作用，所以干部的选拔是企业的一个大事。一些企业的干部选拔没有完善的干部选拔任用机制的支撑，是直接由最高级领导任命的，这样的选拔是不科学的也是不公平的。所以企业应该建立完善的干部选拔任用机制，制定公平、公正的干部选拔机制，可以进行员工民主投票，综合工作能力、管理能力选拔领导。这样对企业的员工才是负责的。如果企业在选拔干部时只是由最高领导直接任命是很难选拔出优秀的领导的。
2.企业增强企业员工选拔任用制度的透明性。
员工是企业发展的重要的人力资源，如果企业的选拔任用制度不是透明的，是会选拔一些缺乏道德修养的人的。例如，一些道德修养低的人会用金钱贿赂领导，提升自己的职位。这些人员在工作中不仅缺乏工作的积极性而且工作能力也是比较差的，无法为企业发展奉献价值。企业应该增强企业员工选拔任用制度的透明性，给员工提供一个公平竞争的平台，这样所有的员工可以参与到竞争中。在竞争中获胜的可以得到领导的提拔。吉林省上营森林经营局的员工选拔任用制度是比较透明的，所以单位任用的人员的素质是比较高的，工作能力也是比较强的。
（三）提升企业组织人事工作人员的素质。
企业应该定期给组织人事的工作人员进行培训，可以给工作人员进行组织人事管理知识的培训，完善组织人事工作人员的知识架构体系。企业也可以聘请一些优秀的专家，给企业组织人事工作人员开展讲座，这样工作人员可以在讲座中学习优秀专家的先进的工作经验。企业组织人事工作人员只有提高了素质才能在工作中有科学的工作方法，提高工作效率和工作质量。
一、我市国有企业党建工作面临的新情况新问题
目前，全市共有国有企业350家，其中：国有独资企业205家，占586％，国有控股企业145家，占41．4％，在职职工102246人；企业党组织338个（其中党委103个，党总支49个，独立党支部186个）；在职职工中,有党员17721名，占17．3％。
近年来，全市各级党组织以党的十五大、十五届四中全会和市第九次党代会精神为指导，紧紧围绕企业改革和生产经营，切实加强和改进企业党建工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用，为推进国有企业的改革、发展、稳定提供保证，有力地促进了国有企业资产重组、产权改革、结构调整、减员增效等一系列重大改革措施的贯彻落实，以及建立新的劳动关系、社会保障制度的有序进行。从总体上看，全市国有企业党的建设在改革中有所创新，在改进中有所加强，在调整中有所发展。但是，随着企业改革深化、技术进步和经济结构调整。国有企业党建工作还面着许多新情况新问题，从调查的情况看，主要表现在以下几个方面：
1、发挥企业党组织的政治核心作用还缺乏制度保障。
在国有企业建立现代企业制度过程中，有人认为，现代企业制度的运作受到有关法则的严格制约，在公司制企业中如果再提党的领导、社会主义方向、党组织的政治核心作用，就会与国际贯例发生抵触，不利于企业转制和向国际市场发展。这种思想对企业党的工作具有一定的消极影响，一些部门和个人没有把企业党建摆在应有位置，以致一部分企业党组织在参与重大问题决策、坚持党管干部原则和保证监督等方面渠道不畅，坚持党对企业政治领导的政治优势没有得到有效发挥。
一是从企业领导体制来看，目前，全市350家国有企业中，实行公司制改造的企业有171家，占48．9％，还有一半以上的中小型企业实行工厂制，在实行工厂制的企业，有70％以上的企业实行党政“一肩挑”的组织形式。这种组织形式在一段时间对于解决“中心”、“核心”问题，减少企业内耗等起过积极的作用，但随着时间的推延，也暴露出了不少问题。第一，一些企业忽视了按党政工作程序和制度办事，书记工作精力不到位，党建工作虚置化；第二，一些企业党组织被排斥于决策主体之外，不了解生产经营情况，无法介入，无法制约；第三，容易造成重决策上的失误。在实行公司制的企业，也有类似情况，企业党委、董事会、经营班子的地位、职责、权限等与有关法规的要求还没有衔接到位，组织形式上的不规范问题比较突出。
以上这种领导体制与上级有关文件和我市去年7月制订的《宁波市国有独资、控股公司党组织工作暂行规定》存在一定差距，体现不了党组织发挥政治核心作用的有效工作机制。书记、董事长、总经理一身兼的比例过高，董事长、总经理没有分开配备的占55％，容易造成权力过份集中，失去监督和约束。
二是从组织制度上来看，由于党委书记或党委班子成员进入决策层所占的比例比较低，党组织对重大问题的表决权偏弱，组织的意图难以体现。调查中发现，一些企业党组织参与决策不是靠制度来保证，而是靠感情来维系，党委书记与行政负责人关系好、感情深的，党组织参与决策就比较顺；反之，关系不好的，参与决策就比较难。特别是企业领导人员管理上，一些企业党管干部逐渐“虚化”，如何准确地选拔干部、更合理地使用干部，党组织与行政领导意见不尽一致，董事长或总经理（厂长）说了算的现象比较普遍。在一些持大股和出资经营方，用人的随意性更加大，对党组织推荐或介入抱有戒备心理，甚至对意见不理睬、不吸纳，造成党组织主动用干部管干部的“盘于”越来越小，一部分书记对党管干部与企业新的用人机制感到困惑。有的书记讲：“只有保证义务，没有监督权力”。一些企业即使是部分党委班子成员进入了董事会或经营班子，但因为在经济利益方面受制于行政，也不敢理直气壮地去监督，以致上级监督下级难，同级之间监督更难。据市纪委提供，近几年来在查处的违法违纪案件中，企业领导人员所占的比重较大，1999年至今年9月份，国有企业领导人员被查处的有75名，占立案人数的60％。其中很大一部分就是因为失去了监督和约束，有的作风不民主，听不得不同意见，以致造成决策失误，给企业带来损失；还有的弄虚作假，瞒上欺下，，，甚至贪污腐化，违法犯罪。被查处的企业领导人员按错误类型划分，以贪污、贿赂、挪用公款最为明显。
三是从党务政工队伍来看，国有企业党务政工干部的配备不平衡状态在我市还比较明显。据调查，除交通委、城建委、计委所属企业配备党务政工人员相应比较规范外，设专职书记或副书记的企业只有199家，占企业党组织数的58.9％；单独设有党务工作机构的企业106家，仅占企业数的30.3％；有259家（占76．6％）企业没有按l％规定比例配备党务政工人员；“老书记守阵地、小青年不愿意”的党务政工干部“断层”现象普遍存在，以致党务政工队伍的力量和素质与新形势发展要求不相适应。有的企业没有把党务政工人员摆上位置，得不到公正的评价与待遇，一些企业在改革过程中，对涉及职工切身利益的老大难问题（如减员增效）总是把书记推出去，要他们铁面无私唱“红脸”、大刀阔斧搞改革，一旦“水到渠成”，就慢慢解缆开船，挫伤了党务工作者的积极性，给稳定党务政工干部队伍带来负面效应。一些书记尖锐他说，改革时想方设法攻难关，说不定是自己在挖自己坟墓。某系统一企业中就有“书记当经理，大家皆大欢喜；经理当书记，大家背后怀疑”的怪现象。
2、党员队伍建设难度加大
企业党员队伍建设出现了“四难”现象。一是难教育，相当一部分党员理想信念和价值观发生变化，追求利益最大化，对说理性的教育听不进；二是难管理，企业在理顺劳动关系过程中，有一部分职工党员按政策实行了“两保”或“三家抬”，还有一部分不属于政策范围内的职工党员被提前内退，这些人员虽然还未与企业正式解除劳动关系，但实际上单位人已经成了社会人，而党员组织关系仍留在原单位，给企业党组织贯彻上级方针政策、布置有关任务、形成党内决议、开展活动带来诸多不便，使党组织耗费精力、难以对付。另外，已经与企业解除劳动合同的，有的党组织没有按规定及时转接组织关系，有的本人不愿转（包括退休人员），长期搁在企业，而平时游离于党的组织，这种对象至今还有269人。还有一种是党员组织关系转移以后，因不愿进街道居住地党组织，又找不到新的单位，成了“口袋”党员，党组织对他们的管理出现脱节。三是难活动，生产经营压力和经营活动增大，一定程度上影响了活动开展。四是难发展，近年来向党组织递交申请书、要求入党的积极分子有明显的萎缩。一些企业党组织的工作内容和活动方式，缺乏适应与创新。问卷中，企业党内活动一季搞一次的有21.4％，半年搞一次的占6．9％；认为党员形象与群众区别不大的占58.2％，不好的甚至还不及群众的占24％；对入党抱无所谓的占61.4％，根本没有入党愿望的占2．8％。
3、各种利益格局的调整，增大了思想政治工作的难度
多数企业党组织反映，现在党的工作压力最大的职工的民利难保障和思想政治工作难开展。就前者而言，在实行公司制企业中，还有三分之一的企业没有建立监事会，党委班子成员兼任监事会主席（召集人）的仅31名，占建立监事会企业数的27．4％。在实行工厂制企业中，民主管理也难体现，据对240名职工代表问卷。认为重大问题决策上，没有运用职代会形式实行民主监督的占42．8％。
在开展思想政治工作方面，职工队伍的思想和心理状态呈复杂化、多样化。一方面，社会上的一些不正之风对职工队伍包括党员队伍的思想冲击很大，腐败现象的漫延和社会贫富差距的拉大，减弱了企业职工思想政治工作的说服力。随着近年来部分国有企业在经济结构调整和企业改革中的下岗分流，有的失去了原来的工作岗位，许多职工由此提出疑问：这是不是对全心全意依靠工人阶级指导方针的否定？据调查，在不少企业中，工人阶级主人翁思想几乎消失，尤其是在一些效益差的企业，被雇佣和为老板打工思想普遍存在，工人没有荣誉感，精神不振、无所作为。另一方面，企业党组织缺乏解决职工实际问题和具体困难的物质条件，使职工对党组织的信任感和依赖性逐渐弱化，党组织失去了感召力。一些企业职工包括党员反映，过去我们听党话跟党走，学模范、当先锋，与企业有深厚感情，现在我们年纪大了，体质差了，就搞“二保”、“三家抬”，企业党组织和工会组织在这方面没有很好地为职工群众“维权”。据1006份调查问卷汇总显示，认为在企业改革中，思想政治工作没有跟上的占61.9％。有些政策措施不配套，尤其是涉及职工切身利益的有关政策方案出台，准备不够充分，深入调查研究不够，舆论宣传不够，规定不够具体，使职工群众不理解，产生不满情绪。据问卷汇总，有近40％的职工代表和一般工人对下岗分流、减员增效有想法。主要是认为保障体制没有跟上的占50.4％；对下岗持不服从态度的占7．4％，无可奈何的占47.4％。如维科集团下属的浙东针织厂对280名职工抽样调查，反映企业改革政策出台职工不知道的占了一半，反映思想政治工作可有可无甚至没必要的也占50％。
4、党组织的隶属关系出现了一些新的变化
到今年6月底，全市3409家国有、城镇集体企业已有2977家实行了产权制度改革，改制面达87．3％，其中国有企业939家，实现产权制度改革的740家，改制面78．8％。这些企业改制后，党组织的隶属关系基本维持原状，如市纺织控股集团公司在对企业重组、兼并过程中，根据企业实际，同步改建或组建党组织，使党组织随企业改革和调整中，隶属关系和职能依然得到明确。但在调查中也发现，过去那种依据行政关系来维系党组织隶属关系和单纯的条块管理的格局正在逐渐被打破，已经出现了跨行业、跨部门、跨地区、甚至跨所有制重组、新建国有独资或国有控股企业的情况，这些企业党组织的领导关系到底是按产权为纽带（出资方）管理、行业归口管理，还是属地管理，中组部虽有具体要求，但没有引起足够重视，党组织的设置、调整还跟不上，一些企业改制后，原主管单位对归属管理的积极性又不是很高，这样给企业党组织开展工作带来一定的影响。
二、我市加强和改进国有企业党建工作的基本经验和做法
针对企业党建工作的新情况新问题，市委和各级党委按中央和省委有关文件精神，积极采取措施，加大工作力度，着力在坚持党的领导，充分发挥企业党组织的政治核心作用上下功夫，收到了一定效果。主要做法是：
1、以“达规范、创四好”活动为载体，切实提高企业党建工作的整体水平
中共中央《关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知》下发后，市委进一步加大国有企业党建工作力度，自1997年下半年起，开展了以建设一个好的领导班子、一支好的党员队伍、一个好的工作机制、一套好的工作制度为主要内容的“达规范、创四好”活动，通过从点到面，典型示范、加强指导，国有企业党建工作“如何抓”的载体和“抓什么”的主线已经明确，企业党的建设工作与企业改革同步进行，围绕生产经营开展党建工作的格局已初步形成。
2、进一步加大国有企业领导班子建设力度，努力提高企业经营管理者的整体素质
按照中央要求，1997年以来，对全市国有企业领导班子成员普遍进行了以思想政治素质和经营业绩为主要内容的考核，同时，重新明确了企业领导干部管理权限；市委办转发了市委组织部《关于加强国有企业领导班子和经营管理者队伍建设的意见》，对进一步优化领导班子的整体素质和经营者素质提出了明确要求；市委组织部会同人事局、国资局和经委等部门于1999年组建了市企业经营者人才评价推荐中心，为我市企业经营者从组织配置向市场配置迈出了坚实的一步。经过几年来的工作，班子运作情况和领导成员的素质得到了一定改善，企业班子成员的平均年龄从考核前的44岁下降到42．3岁，大专以上学历的成员比例从44．7％上升到59．2％。
3、积极探索企业党组织参与重大问题决策、坚持党管干部原则的有效途径
从调查情况看，大多数企业的党组织能够发挥政治核心作用，按《企业法》和《公司法》等规定，保证监督党和国家的方针政策在企业得到贯彻落实。一是积极主动地参与重大问题决策，明确重大问题内容和参与决策程序。党政联席会议等决策过程中的沟通制度在一部分企业执行较好，能有效地保证党组织的“全过程”参与。二是大多数企业党组织能按照干部管理权限，积极主动地参与企业的人事管理，加强对干部的选拔任用和教育。把党管干部原则与支持董事会、经营决策层依法行使用人自结合起来。
4、适应企业深化改革需要，开展深入细致的思想政治工作
企业解困扭亏、下岗分流等，使党组织的工作越来越繁重。有不少企业党组织在涉及职工切身利益的问题上，能主动承担责任，发挥政治优势，把开展思想政治工作贯穿于企业改革的全过程，特别是企业在困境中，党组织能及时掌握、分析和反映职工的思想动态和复杂心理，引导职工积极参与和支持改革。据对1006名党员干部和职工群众问卷了解，有72．5％对企业改革有信心，认为有必要；有64．3％对下岗分流、减员增效表示赞同。在此同时，各级党委、政府开展经常的送温暖活动。如今年9月，市领导走访下岗职工、困难职工家庭，耐心细致地宣传改革政策，做思想工作，并帮助解决一些实际困难，有关部门送钱送物，基层反映较好。
5、注重党组织自身建设，不断提高企业党组织的凝聚力和战斗力
多数企业能从实际出发，加强制度化规范化建设。据问卷，认为党组织能发挥政治核心作用的占71．3％；党政班子团结协调的占80．4％；党政班子领导成员政治素质和民主作风较好的占73．3％，干群关系融洽的占61．1％；党内工作制度比较健全的占86．1％；党的活动比较正常的占71.8％，时间、场地、经费有保证的占88．5％；能够经常对职工进行政治、业务培训的占71．7％。一批党务工作者能识大体顾大局，安心本职，默默奉献，在企业改革和发展中发挥了重要的作用。
三、加强国有企业党的建设的几点建议
（一）积极探索进一步发挥党组织的政治核心作用的途径和方法
坚持党对国有企业的领导，发挥党组织的政治核心作用，这是我们党的政治优势，是建立有中国特色现代企业制度的本质要求，也是一个重大原则问题。从调查情况看，随着改革的深化，今后，国有企业的单位数将会减少，但它的支柱地位将会显得更加重要和明显。各级党委必须按同志“三个代表”的要求，在国有企业党建工作的指导思想和方针、原则等一些重大问题上。按中央要求，统一认识，增强对加强国有企业党建工作重要性和紧迫感，进一步探索发挥政治核心作用的途径和方法。
1、在建立规范的法人治理结构中，加强企业领导班子建设。建设好企业领导班子，造就一支高素质的经营管理者队伍，是搞好国有企业的关键。要继续花大力气选好配强党委书记、厂长（经理）和董事长，优化领导班子的整体结构。实行公司制的企业，企业领导班子成员宜推行“双向进入、交叉任职”的领导体制，即：“国有独资和国有控股公司的党委负责人可以通过法定程序进入董事会、监事会，董事会和监事会都要有职工代表参加；董事会、监事会、经理层及工会中的党员负责人。可依照《》及有关规定进入党委会；党委书记和董事长可由一人担任，董事长、总经理原则上分设。”为改变目前我市“三位一体”’比重过大，不利于监督约束的状况，在具体操作上，有条件的企业，书记和董事长最好由一人承担，如分设的，党员董事长可担任党委副书记，党委书记可担任副董事长，党委成员可与董事、经理层的人员实行交叉任职；企业党委成员进入董事会应在半数以上，法人治理机构中的党员行政领导在党委会中的比例不应低于三分之一；董事长、总经理要分设；董事、经理层人员要减少交叉任职，一般宜控制在三分之一以下；党委要推荐一名领导成员（副书记或纪检委员）进入监事会，担任监事会主席（召集人）职务。实行工厂制的企业，党政领导班子任职形式也要采取相交互叉任职的办法，以减少“一肩桃”所带来的弊端。要把党管干部原则融合到企业新的用人制度之中。按照企业特点建立对经营管理者培训、选拔、管理、考核、监督的办法，并逐步实现制度化、规范化。要积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐与引入市场机制结合起来，把党管干部和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。要明确党管干部的职责，明确党管干部的程序：对企业中层管理人员的任免，先由总经理提名或党组织推荐，经组织人事部门考察，党政主要领导统一意见后，提交党委会讨论研究确认，最后由总经理作出决定，发出聘任或解聘的通知。选拔企业领导人员必须充分发扬民主，坚持走群众路线，集体讨论，全面考察，规范运作，避免用人上的失误。要引入竞争机制，发挥我市经营者人才评价推荐中心的优势，从而使经营者从组织配置逐步向市场配置方向发展，以进一步完善企业的领导体制和管理体制。要加强教育培训，提高企业领导和管理人员的素质。重点抓好企业党委书记、董事长、厂长（经理）及其后备人才的培训，为造就一批党政工作经验兼备、既懂党务又懂经营管理的复合型人才而努力。培训的内容、方法应根据实际和形势有所选择。企业领导人员的培训应纳入市里统一集中培训计划，其他管理人员培训应分级负责。
2、积极探索参与企业重大问题决策的途径和方法。党委参与企业重大问题，是实现党对国有企业政治领导的具体体现，是落实党组织保证监督企业贯彻执行党的路线方针政策的重要措施。要进一步明确党委参与重大问题决策的范围问题和程序。对企业改革和发展带方向性、长远性、关键性的问题，党委要参与研究，形成党政领导共同研究、共同负责、共同发挥作用的格局。要逐步改变我市目前企业领导层中党委成员在法人治理机构内所占比例还比较低的状况，让党组织核心层中的大部分成员通过合法程序进入董事会和经营决策层，以党员的身份直接参与集体决策，强调民主集中制，形成党组织在董事会和经营班子中的表决优势，体现和表达党组织的意图和意见。我市国有企业领导班子非党人员所占的比例不高，党政正职非党占3．5％，党政副职占7％，这是进入决策层的有利条件。对重大问题决策，应保证必要的程序到位，用建立相应的制度，如党员行政领导以普通党员身份向党组织报告工作制度，决策前的磋商制度，党政联席会议制度，决策出现分歧时的请示汇报制度，以形成依法参与、集体讨论、统一决策的参与机制。
3、加强监督约束和激励机制。新形势下强化监督，对于促进企业健康发展和经营者健康成长起着重要作用。要充分运用党内监督、法律监督和职工民主监督等手段，使企业内部之间相互协调、减少失误、规范运作。
一是要发挥专业监督的职能。国有独资企业的监事会主席、财务总监或财务负责人应由上级根据企业实际情况委派，企业中的监事会主席（召集人）和财务总监可试行“监事取薪”制，工资关系与企业脱钩，以保证对经济活动和财务行为的全过程进行监督。在此同时，建立党委、政府监督部门联席会议制度、企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，加强企业内部审计，特别是对企业转制、重组和项目招投标等重大事项，要搞好财务审计，防止国有资产流失；对经营、决策层业绩要定期审计；对班子改选或主要领导成员调整，经营管理者任期内和离任前的经济责任，要进行责任审计，审计结果作为对经营管理者续聘和奖惩的依据。
二是要拓宽民主管理渠道。必须真心实意地发动和依靠职工群众，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度。在对企业领导班子考核的同时，职代会应对领导班子成员进行民主评议，让职工行使权利，参与监督和管理。要不断完善厂务公开制度。厂务公开应经常、及时，凡属职工关心的热点问题，包括资金运作、利益分配、选聘管理人员等企业重大决策和改革方案等都要向职工公开。每次公开后，企业党组织和行政领导要广泛听取群众的意见和反映，对群众提出的质询要求，予以答复，对职工不赞成的事情予以纠正，以维护和保障职工的民利和合法权益。要把党风廉政建设责任制贯穿到企业的管理中去，对因管理混乱、失职渎职等给企业造成重大损失的，要认真追究责任。
三是要完善经营管理者的激励机构。目前我市企业经营者的分配方式比较传统、固板，对于调动经营者的积极性作用不是很大，还没有与他们的长远利益紧密结合，下一步，应按照企业责任、风险、利益相一致的原则，着力扩大年薪制的基础上，积极推行期股、期权激励的分配方式，使经营者的薪酬与其职责、贡献挂钩。工厂制的企业可逐步推行年薪制同时增加风险抵押金。即经营者完成经营指标，按比例得到加薪，完不成的，扣减风险抵押金。有条件的企业也可制定让资本、技术、知识产权等要素参与分配的办法，把经营管理者对企业的贡献和分配紧密联系起来。据调查，我市对经营者实行这方面激励的企业还只有45家，占12．9％，宜进一步加大力度，形成激励约束的导向。
4、重视企业党务工作机构和党务政工队伍建设。国有企业无论改制与否，应按精干、高效、协调的原则，设置党的机构和配备党务政工人员，要防止企业改制过程中出现随意撤并党务工作机构或削减党务工作人员的做法。企业内部机构改革，凡是涉及党务工作机构和人员调整的，必须认真听取党组织的意见，经党政班子集体讨论决定，党务工作机构的设置和专职党务政工人员的数量，由党组织根据工作需要提出方案，与董事会或经营班子协商确定。专职党务政工干部还未达到1％规定比例配备的国有企业，可先定个基准：党员人数在100名以下的先配专职党务政工人员1—2名，100—300名的配3—4名，400名以上的配5名，经过几年努力，逐步达到规定要求。企业专职党务工作者纳入企业经营管理人员编制，与同级管理人员享受同等待遇。
要着眼于企业党务政工人员队伍的素质提高，使他们更新观念，提高做好本职工作和适应市场经济工作的能力水平。党务政工人员与经营和管理人员可适当进行换岗交流，以培养一支高素质、复合型的党务政工人员队伍。对长期重视党务，工作业绩突出的同志，应注意激励、爱护和关心。
（二）加强党组织的自身建设
首先，要适应新形势的变化，改进党组织的工作内容和活动方式。企业党组织要紧紧围绕改革和发展，精心设计发挥党组织政治核心作用的载体，经常分析党员、职工思想动态，帮助解决实际问题，把思想政治工作渗透到生产、生活的各个环节。要根据企业每一阶段的发展目标和工作任务，有针对性地开展党的活动，在市场开拓、技术改造、项目开发、内部改革等工作上，党组织应及时切入，让党员、骨干挑大梁、当先锋。党组织的活动经费、场地应予保证，活动时间不能全部业余化。根据企业生产经营的忙淡季节科学安排，必要时可适当占用生产时间。
其次，加强党的工作制度建设。在规范完善企业党组织参与重大问题决策和党管干部原则制度的同时，党组织自身建设制度尤其是党员领导干部民主生活会制度、“”制度、党风廉政建设制度等必须健全，并常抓不懈，重落实、求实效。
第三，适应时代要求，加强教育管理，发挥党员的先锋模范作用。一是强化理想宗旨、党性观念教育，端正党员的世界观、人生观和价值观。二是努力提高党员队伍的政治和业务素质，加强培训，教育党员在带头参与企业改革、带领群众支持改革等方面发挥先锋模范作用。三是开展新时期共产党员先进性教育，严格管理。切实抓好民主评议党员和严肃处置不合格党员工作。严把“人口”，畅通“出口”，保持党员队伍的纯洁性，树立党员在群众中的良好形象。四是在保证质量的前提下。做好发展党员工作，注意把优秀青年工人，尤其是关键岗位上的经营管理人员和生产技术骨干吸收到党内来，以保持党的勃勃生机。
要按照有利于加强对党员教育管理的原则，理顺党员组织关系。关于理顺党员组织关系的基本思路是：①企业与职工党员解除劳动合同后，党员组织关系应及时转移到居住地党组织或新单位；②对尚未与企业解除劳动合同，但劳动关系已理顺的大龄富余职工党员，其党员组织关系一般应转移到居住地党组织；③除离休外，退休职工要逐步与原企业分离，党员组织关系应转移到居住地党组织，由社区管理。在移迁转接党员组织关系过程中，应事先做好思想政治工作，注意说服和引导。对不愿转移的党员，组织关系可暂留在原单位，党组织要加强对他们的教育管理，要求他们过好正常的组织生活，对长期脱离组织的“三不”党员，应按党内有关规定处理。
今后，社区街道居民区党组织对党员的教育管理任务将越来越重，应引起有关方面的高度重视，不断充实街道居民区党的力量，以适应“社会人”膨胀现象。
（三）加强企业精神文明建设，改进思想政治工作
围绕中心，服务经济，不断拓宽思想政治工作的思路。结合企业实际，把解决职工的思想问题和实际困难结合起来，有的放矢，强化思想政治工作的实效性和针对性。企业改革重大政策出台，对企业改革中的重点和难点问题，要充分利用宣传舆论阵地，让党员先知道，通过党员做群众工作，取得理解支持和参与。要按“三个代表”要求，提高工人队伍的政治地位、经济地位和社会地位。要发展企业文化，开展创建文明企业、文明班组和争当文明职工活动，动员工会组织职工开展劳动竞赛、技术创新、技术协作、发明创造等群众性经济技术活动，调动职工积极性，增强职工爱岗敬业，诚实守信、奉献社会的良好职工道德和职工风尚意识，努力造就“四有”职工队伍。对下岗失业职工，党组织要做好送温暖工作，对困难职工要建立企业领导人员联系制度，使他们对党组织有亲近感。
（四）及时明确和调整企业党组织的隶属关系
企业在改革过程中，投资主体发生变化后，党组织设置必须同步组建、改建或更名。要随着企业组织结构和党员分布状况的变化，及时进行相应调整和明确党组织的隶属关系及职能，但不能随意撤销。
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