关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2 调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
2.2 选拔方法方面
不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：
(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。
由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：3.7家、2.6家、2.3家，呈递减规律，与企业规模正相关。
大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。 转贴于
使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。
①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。
②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。
大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。
(2)面试流程有待规范化。
面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。
调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。
(4)试用期是选拔过程的重要补充。
根据调查，超过一半的大中型企业重视试用期的使用。人员试用期可以作为选拔过程的一个有益和必要的补充。即使企业有严格的招聘选拔体系，也不能保证100%的效果，有一些人员素质在较短的招聘时间内无法准确判断。而在试用期则可以明显地表现出来。一家企业的招聘负责人表示，应聘者的一些素质在15到20分钟的面试中可能看不出来，但加上一个试用期，人员的主动性、沟通表达能力、反应能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鉴别了。
3 招聘渠道评估
企业认为效果较好的招聘渠道中，共有8家企业认为最好的是熟人介绍，其次，分别有4家认为是校园招聘和报纸广告，再次是互联网招聘。熟人介绍这一渠道在招聘中也是被使用频率最高的渠道之一，这一途径在企业招聘过程中有着很多独特的地方。
熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。
这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。
但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。
参考文献
[1]冯忠铨.现代人力资源管理[M].北京：中国财政经济出版社，2002.
[2](中)肖鸣政，(英)Mark Cook.人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2003.
关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。 本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
2.2 选拔方法方面
不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：
(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。
由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：3.7家、2.6家、2.3家，呈递减规律，与企业规模正相关。
大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。
使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。
①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。
②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。
大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。
(2)面试流程有待规范化。
面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。
调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。
(4)试用期是选拔过程的重要补充。
3 招聘渠道评估
企业认为效果较好的招聘渠道中，共有8家企业认为最好的是熟人介绍，其次，分别有4家认为是校园招聘和报纸广告，再次是互联网招聘。熟人介绍这一渠道在招聘中也是被使用频率最高的渠道之一，这一途径在企业招聘过程中有着很多独特的地方。
熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。
这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。
但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。
参考文献 [2](中)肖鸣政，(英)Mark Cook.人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2003.
一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。
为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。
根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：
1. 求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：
39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2. 求职者成功就业的决定因素：
59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3. 求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：
20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4. 求职者于择业过程中遇到的主要问题是：
36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5. 求职时间：
36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6. 求职者的创业心态：
18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：
29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8.受访者的看法：
29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;
55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
因业务发展需要，现苏州银行金融市场总部面向社会公开招聘，真诚邀请敢于接受挑战、德才兼备者加盟，携手共创美好未来!
一、招聘岗位及任职条件
数据分析岗1名
岗位职责：
1.根据银监会要求，对理财业务相关信息进行汇总、报送，并保障数据的各类逻辑校验关系正确;
2.根据监管机构或相关部门要求，进行数据报表填制和调研报告撰写;
3.对日常业务数据进行汇总统计，并监督业务开展的合理性。
应聘条件：
1.硕士研究生及以上学历，年龄35周岁以下，有银行数据处理相关工作经验者优先;
2.熟悉WORD、EXCEL等办公软件，文字功底较强，有VBA、MATLAB等编程能力者优先;
3.富有团队精神，沟通能力强;
4.工作积极主动、细致耐心。
二、招聘流程
报名及资格审查、笔试、面试、背景调查、体检、录用
三、注意事项
1.应聘者个人信息仅用于此次招聘，苏州银行对未被录用人员的材料将代为保密，恕不退还;
2.应聘者对个人填报信息的真实性负责，如与事实不符，苏州银行有权取消其录取资格。
四、报名方式及相关说明
1.报名时间：即日起至2018年3月13日;
2.报名方式：登陆苏州银行网站人才招聘页面(hr.suzhoubank.com/zpWeb)进行网上申请。网上报名为唯一报名方式，请勿投送纸质简历;
一、招聘人数和范围
(一)招聘人数
荔湾区公开招聘第一批环境保护监督检查员90名，各街道办事处招聘岗位和人数详见《广州市荔湾区各街道办事处招聘环境保护监督检查员岗位(第一批)计划表》(附件)。
(二)招聘范围
面向社会公开招聘。
二、岗位职责
街道环保员队伍主要承担本辖区内的日常环境保护监督检查工作，主要职责包括：
1.贯彻执行国家、省、市及上级环保部门有关环境保护法律法规和方针政策，负责组织开展环境保护宣传教育工作，协助开展环保公益活动，推动社会公众和社会组织参与环境保护。
2.组织管理辖区村、社、居环保联络员队伍，落实环境监管网格化管理任务。
3.在上级环保部门统筹下，督促本辖区内排污者依法履行环境法律义务，建立污染源档案，协助开展环境统计和污染源普查工作。
4.对本辖区饮用水源、工业污染源、生活污染源和农村面源污染等巡查。
5.负责本辖区环境信访投诉和群众来信来访的接待和纠纷的调解处理。
6.及时报告突发环境事件，并根据当地实际情况及时采取必要控制措施，协助上级环保部门开展应急处置。
7.发现环境违法行为及时上报区环境保护局。
8.负责街道办事处和区环保部门安排的其他环保工作等。
环保员作为环保监管工作的延伸，各街道应按照网格化管理的方式,将辖内所有村、社、居纳入环境保护监督检查范围,确保全覆盖、无遗漏。
三、招聘条件
1.思想政治素质好，事业心责任感强，热爱基层环境保护工作，具有吃苦耐劳、无私奉献精神;
2.遵纪守法，无违法违纪记录，服从安排，具有较强的组织纪律观念;
3.具有国家承认的大学专科以上学历(2018年7月31日前取得毕业证书)，具备环境保护相关专业知识;环境科学、环境工程、安全工程、水质科学与技术、环境科学与工程、环境监察、环境监测与治理技术、生态学、应用化学、大气科学技术、给水排水工程、水文与水资源工程、法学专业在同等条件下优先聘用;
4.有一定的语言表达、文字书写、组织协调和计算机应用操作能力;
5.年龄在40周岁以下(1977年12月31日以后出生);
6.具有环境保护专业技术中级职称以上的，或在基层环保部门、镇(街)、企事业单位从事环保工作、应急管理工作 3 年以上的，在同等条件下优先聘用，年龄可放宽至45周岁以下(1972年12月31日以后出生);
7.身体健康，具有履行职责的身体条件。
四、招聘程序
本次公开招聘工作按照招聘公告、网上报名和资格初审、笔试、资格复审、面试、体检、政治审查、公示、聘用等程序进行。考生总成绩由笔试和面试两次成绩合计构成，其中笔试成绩(满分100分)占40%、面试成绩(满分100 分)占60%。成绩均按照四舍五入保留小数点后一位计算。
(一)网上报名及资格初审
本次招聘采取网络报名的方式，不设现场报名。
1.网上报名时间：2018年1月5日9：00至1月8日17：00。
2.报名方法：
(1)考生登陆全国事业单位招聘网(qgsydw.com)，按网上提示方法报名并填写个人信息，系统将对报名信息进行自动审核，系统提示报名成功后，信息不得更改。
(2)考生只能选取一个街道办事处进行报名，一经报名成功，如未被所报的街道办事处聘用时，在满足聘用条件的情况下，视为自愿无条件服从调剂安排。
(3)考生所提交的材料必须真实、准确，如有不符或弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格或不予聘用。
(4)报考人数要求：各街道办事处招聘人数与报考人数(以系统报名人数为准)笔试开考比例原则上不低于1：2，如果达不到开考比例，经招聘工作领导小组批准，延长报名时间，延长报名时间后仍不达开考比例的，按实际报考人数参加考试。
(二)笔试
成功报名的考生于2018年1月11日9：00至2018年1月12日17：00自行通过全国事业单位招聘网(qgsydw.com)打印准考证，不再另行通知。规定时间内未打印准考证而造成不能参加考试的，后果自负。
1.笔试时间：具体以准考证为准。
2.笔试地点：具体以准考证为准。
3.笔试形式：采取闭卷考试形式进行，时间为120分钟。
4.笔试内容：环境保护基础知识及相关法律法规、公共基础知识等。不提供或推荐任何考试参考用书。
5.笔试成绩：笔试满分为100分，60分以上(含60分)为合格。笔试成绩按40%计入总成绩。
6.进入资格复审的考生名单：笔试成绩高于60分(含60分)的，原则上按1：2的比例依笔试成绩由高到低顺序确定进入资格复审的考生名单。招聘职位人数与考生人数达不到1:2比例的，按实际符合条件的人数确定进入资格复审考生名单。
7.笔试成绩公布和查分申请：笔试结束后五个工作日内，由考生自行登陆全国事业单位招聘网(qgsydw.com)网站查询笔试成绩。考生对自己的笔试成绩有疑问的，可以在考试成绩公布后，通过招聘工作咨询电话，向荔湾区环境保护局提出查分申请，每个考生只能申请查分一次。
8.进入资格复审考生名单公布：笔试结束后五个工作日内，由考生自行登陆全国事业单位招聘网(qgsydw.com)网站查询进入资格复审考生名单。
(三)资格复审
进入资格复审的考生，必须由本人携带网上报名系统打印并由本人签名的《报名表》、相关资料的原件和1份复印件，到资格复审地点进行现场资格复审。不按规定时间参加资格复审者视为放弃面试资格，资格复审不合格的不能进入面试环节。
1.资格复审时间和地点：具体以网站公布为准。
2.确定资格复审递补考生名单：因资格复审不合格而出现的空缺，从笔试成绩60分以上(含60分)的考生中，根据笔试成绩由高分到低分依次递补。进入资格复审的递补考生由荔湾区环境保护局另行通知。
3.递补考生资格复审时间和地点：具体以荔湾区环境保护局通知为准。
4.资格复审提交材料:《报名表》、身份证、户口簿、学历学位证书以及无犯罪记录证明(户籍所在地公安部门出具)。符合优先聘用条件的考生，需提供环境保护类专业技术资格证书、职业资格证等证书。放宽年龄至45周岁的考生，需提供环境保护专业中级以上技术职称或在基层环保部门、镇(街)、企事业单位从事环保工作、应急管理工作3年以上的工作经历证明。以上所有材料均需提供原件和1份复印件，原件查验后退还，资格复审的复印件不予退还。
(四)面试
资格复审合格后进入面试的考生名单，将在资格复审结束后2个工作日内，于全国事业单位招聘网(qgsydw.com)网站公布，由考生按上述规定时间自行登陆查询面试资格，按时参加面试。
1.面试时间和地点：具体以网站公布为准。
2.面试内容：综合分析能力、协调组织能力、语言表达能力和应变处置能力等。
3.面试成绩：面试现场评分、统分。面试满分为100分，按60%计入总成绩。在面试结束后，现场将面试成绩告知考生。
4.进入面试环节的考生，如不按时参加面试，则视为自动放弃面试资格。
(五)体检
1.面试结束后，从考试总成绩60分以上(含60分)的考生中，根据招聘岗位人数，按1：1的比例依总成绩(笔试×40%+面试×60%)从高分到低分确定体检对象(如总成绩相同，则以面试成绩高低顺序确定)。
2.区环保局通知并组织体检对象统一到指定的医院进行体检。体检项目和标准参照《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则(试行)》和《广东省事业单位公开招聘人员体检通用标准》的规定执行。
3.由区环保局统一领取体检结果，并通知体检对象。考生对体检结果有疑问的，可在得到体检结果之日起2个工作日内向组织体检方提出复检申请，并在指定的医院复检，复检只能进行1次，复检费用考生自负。
4.对于体检不合格的考生，取消其聘用资格;并根据空缺名额，从报考该街道办事处、考试总成绩60分以上(含60分)的其他考生中，按照从高分到低分依次等额递补进行体检(如总成绩相同，则以面试成绩高低顺序确定)。
5.不按规定时间参加体检的考生，视为自动放弃体检资格。
(六)政治审查
1.体检合格的考生，由负责聘用的各街道办事处参照《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则(试行)》(粤人社发〔2010〕276号)的要求进行政治审查。
2.对于政治审查不符合要求的考生，取消其聘用资格;并根据空缺名额，从考试总成绩60分以上(含60分)的其他考生中，按照从高分到低分依次等额递补进行体检和政治审查(如总成绩相同，则以面试成绩高低顺序确定)。如无符合条件的递补人员时，可以向区环保局申请废止该招聘名额。
(七)公示和聘用
1.政治审查合格的，确定为拟聘用人员。荔湾区环境保护局负责对拟聘用人员名单在全国事业单位招聘网(qgsydw.com)网站上公示5个工作日。
2.公示期满没有异议的，由各街道办事处根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定与聘用人员签订劳动合同，期限一般为5年，并实行试用期(原则上试用期至少为3个月)，试用期满考核不合格的，解除劳动合同。
3.拟聘用人员本人自愿放弃聘用资格的，或在接到聘用通知5个工作日内未能配合办理好相关聘用手续的视为本人自愿放弃聘用资格，各街道办事处可以向区环保局申请进行调剂，从未被聘用的、考试总成绩60分以上(含60分)的考生中，按照考试总成绩从高分到低分依次等额递补(如总成绩相同，则以面试成绩高低顺序确定)。调剂递补的考生由各街道办事处安排体检和政审。如无符合条件的递补人员时，废止该招聘名额。
五、工资待遇
环境保护监督检查员工资待遇按广州市统一设立的行政执法辅助人员薪酬标准，每人60000元/年(含单位及个人的五险一金、特殊岗位津贴和技术资质补贴等)。
六、其他事项
(一)报名前需认真阅读本公告，符合报考条件的方可报考。凡不按规定条件报名的，一经发现，即取消报考资格。
(二)准考证和身份证是考生参加笔试、面试、体检、政治审查等环节的重要证件，请妥善保管。考生参加笔试、面试、体检时，必须同时携带准考证和身份证，证件不齐者，不得参加。
(三)通讯设备和摄影器材等影响考试公正的物品不能带入考场。
(四)本公告由广州市荔湾区环境保护局负责解释。
招聘工作咨询电话：020-81708271;联系人：赵小姐。
招聘工作监督电话：020-81954320;联系人：谈先生。
受理时间：周一至周五每天上午9:00-11:30，下午14:30-17:00。
原标题：广州市荔湾区公开招聘街道环境保护监督检查员公告
一、招聘对象
符合本公告所要求条件的人员均可报名。
二、招聘方式
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取面试方式进行招聘。
三、招聘条件
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)遵守我国宪法和法律;
(三)具有良好的品行和职业道德;
(四)具备岗位所需的专业和技能条件;
(五)具备适应岗位要求的身体条件;
(六)符合本公告及《岗位表》所规定的其他条件。
有下列情况者，不予接受报考：
(一)受过党纪、政纪处分以及正在接受有关部门审查尚未得出结论的人员;
(二)违反计划生育政策人员;
(三)法律法规规定的其他情形。
四、报名程序
(一)报名及资格初审
报名及资格初审时间：公告之日起至2016年03月20日，上午9：00—11：30，下午2：30—5：00(含当日，仅限工作日，双休日及国家法定节假日除外);
报名及资格初审地点：大鹏新区南澳人民路33号南澳中心幼儿园，联系电话：84401259-808;
报名方式：现场报名。
(二) 报名接受资格初审应提供以下材料：
1.身份证原件及复印件;
2.学历学位证书及相关验证证明复印件(验原件);
3.《大鹏新区南澳中心幼儿园公开招聘合同制聘用人员报名表》(一式两份，照片请提前张贴好);
4.《计划生育情况调查表》;
5.近期一寸正面免冠彩色照片2张(若已经在报名表张贴照片，则不需再提供彩色照片);
6.《岗位表》所规定的其他材料。
五、面试
1.面试地点：本园音乐室;
2.面试方式：教师采用专业技能方式，现场上一节课。厨师、资料员、电教采用现场操作与问答方式。
面试时间和地点另行通知。
六、用工模式和待遇
(一)岗位设置试用期，试用期1个月，试用期包含在劳动合同期限内。若试用期合格，则继续聘用;若试用期不合格，用人单位可以解除劳动合同;
(二)工资福利待遇与我园临聘教师、厨师同等待遇。
本公告由大鹏新区南澳中心幼儿园负责解释。
招聘咨询电话：84401259-808
点击下载>>>1-3.zip
1.大鹏新区南澳中心幼儿园公开招聘合同制聘用人员岗位表
2.大鹏新区南澳中心幼儿园公开招聘合同制聘用人员报名表
3.计划生育情况调查表
大鹏新区南澳中心幼儿园
为进一步加强博乐市学前双语教师队伍建设、加快普及博乐市学前三年教育、双语教育，深入推进教育惠民政策。经市党委、政府研究决定，博乐市拟面向社会公开招聘学前双语幼儿园保育员9名。
一、招聘原则及程序
1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
2、按照招聘计划、招聘公告、报名、资格核审、考试、体检、考察政审、公示、办理聘用手续的程序进行。
3、招聘工作在博乐市招聘工作领导小组的领导下，由博乐市教育局组织实施。
二、招聘岗位及岗位职责
(一)招聘岗位：
招聘合同制保育员岗位9个。见附后的《博乐市招聘学前双语幼儿园保育员岗位表》。
(二)岗位职责：
1、在医务人员和教师的指导下执行幼儿园安全、卫生保健制度，管理幼儿生活，配合组织教育活动;
2、保管幼儿衣物、设备和班级设施;
3、完成幼儿园安排的其他工作。
三、招聘对象及报考条件
(一)招聘对象
具有博州户籍的人员。
(二)招聘条件
1、政治素质好，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，自觉维护民族团结，坚决反对民族分裂，品行良好，志愿从事学前教育工作;
2、具有初中以上学历，年龄40周岁及以下(1978年1月1日以后出生);
3、五官端正、身体健康，视力、听力正常，无口吃、无纹身，无肢残;
4、具有正常履行工作职责的身体条件。
5、无违法犯罪记录;
6、无违反国家法律法规等行为的发生。
四、报名
(一)报名时间：2018年1月8日至12日(北京时间：上午10∶30—下午07∶00)。
(二)报名地点：博州人力资源服务大厅(北京路与建国路十字路口处西南方向)
(三)报考人员只能选择一个岗位报名，报名与面试时使用的身份证必须一致。
(四)按要求填写《博乐市招聘学前双语教师保育员报名政审表》。考生必须确认报名信息真实有效，编造虚假信息报名者取消报名资格。
(五)岗位所需要的其他具备条件(详见《博乐市面向社会公开招聘学前双语幼儿园保育员岗位设置申报表》、《招聘简章》、《政审表》及《报名表》)，通过双湖网blsdj.com进行公布。
五、资格审查
报名过程中一并进行资格审查和政审，资格审查以及政审合格者方可进入面试环节。
考生参加资格审查时，须持以下证件：⑴身份证(原件、复印件);⑵毕业证(原件、复印件);(3)近期免冠2寸蓝底正面照5张;(4)提供1寸电子照片。
资格审查结果不合格的取消报考资格，并将审查结果现场告知考生。通过资格审查的考生，进入面试环节。
六、面试
所有报名人员只要符合上述条件，均可进入面试环节。
面试时间：2018年1月18日，
面试地点：博乐市教育局(博乐市南城锦绣路4号楼A座(州博物馆斜对面))
面试内容：面试内容另行通知。
七、资格复查
对通过面试应聘人员按1∶1确定资格复查的对象，对考生是否符合报考岗位所需资格条件进行复审，复审结果由负责复审的人员签署意见并加盖公章。复审合格者，参加体检，复审不合格者，取消该考生进入下一环节的资格。
八、体检
体检按岗位招聘人数1︰1的比例和总成绩排名确定，由博乐市教育局会同博乐市人力资源和社会保障局统一组织。参加体检的考生务必提前1天到报名处领取体检单(具体体检安排另行通知)，到指定县级以上综合性医院体检，体检按照《新疆维吾尔自治区申请教师资格人员体检办法(修订)》(新教师〔2010〕8号)、《关于申请认定幼儿园教师资格人员体检标准的补充通知》(新教师办〔2011〕14号)执行。体检费用由考生个人承担，考生对体检结果有异议的，经招聘领导小组批准，可在指定县级以上综合性医院复查，复查只能进行一次，复查结果为最终结果，复查费用由考生承担。体检不合格者不能聘用，岗位出现的空缺，按岗位总成绩排名依次递补。
体检费由个人自理，体检时间由博乐市教育局另行通知。
九、调剂
调剂工作在招聘领导小组的领导下，由博乐市教育局会同人力资源和社会保障局统一组织实施。对入围面试且面试成绩合格，未被报考岗位录取的考生，根据岗位需求，按照总成绩由高分到低分的原则，调剂到空缺岗位。
十、公布拟聘用人员名单
由博乐市教育局会同人力资源和社会保障局确定拟聘用人员，经市招聘领导小组审核后，并进行公示，通过双湖网blsdj.com网站，公示七天。对公示无异议的，由博乐市教育局会同人力资源和社会保障局公布正式聘用人员名单。
十一、岗前培训
由博乐市教育局统一组织新招聘保育员岗前培训，具体事项另行通知。
十二、工资待遇与管理
招聘保育员待遇参照《博乐市机关事业单位市聘人员管理暂行办法》。新招聘保育员报到后，一律实行聘用制，聘期三年，由市教育局及招聘学校与新招聘人员签订聘用合同。聘用期间根据表现一年一考核，聘用期满考核合格的根据工作需要可以续聘。十三、监督及其他要求
招聘工作要自觉接受自治州、博乐市纪检、监察机关、社会各界和广大人民群众的监督，确保招聘工作公开、公平、公正。参与招聘工作的所有人员，要严格执行规定的程序和原则，实行公务回避。对违反规定的，视情节轻重，给予党纪、政纪处分;情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。对违反规定的考生，取消其考试资格;已被聘用的，取消其聘用资格。
本招聘简章由博乐市学前双语招聘工作领导小组负责解释。
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博乐市面向社会公开招聘农村学前幼儿园保育员报名表.xls
博乐市面向社会公开招聘农村学前幼儿园保育员政审表.xls
一般来说，调查报告的内容大体有：标题、导语、概况介绍、资料统计、理性分析、总结和结论或对策、建议，以及所附的材料等。由此形成的调查报告结构，就包括标题、导语、正文、结尾和落款。
一、标题
调查报告的标题有单标题和双标题两类。所谓单标题，就是一个标题。如《浙江省农村中学语文教学情况的调查报告》，其二是标明作者通过调查所得到的观点的标题，如《调整教育政策，增加教育投入》。所谓双标题，就是两个标题，即一个正题、一个副题。如《为了造福子孙后代--××县封山育林调查报告》。
例：《向左走还是向右走？——大学生就业现状及发展2006年度调查报告》
社会实践调查报告的写法
一般来说，调查报告的内容大体有：标题、导语、概况介绍、资料统计、理性分析、总结和结论或对策、建议，以及所附的材料等。由此形成的调查报告结构，就包括标题、导语、正文、结尾和落款。
一、标题
调查报告的标题有单标题和双标题两类。所谓单标题，就是一个标题。如《浙江省农村中学语文教学情况的调查报告》，其二是标明作者通过调查所得到的观点的标题，如《调整教育政策，增加教育投入》。所谓双标题，就是两个标题，即一个正题、一个副题。如《为了造福子孙后代--××县封山育林调查报告》。
例：《向左走还是向右走？ ——大学生就业现状及发展2006年度调查报告》
二、导语
导语又称引言。它是调查报告的前言，简洁明了地介绍有关调查的情况，或提出全文的引子，为正文写作做好铺垫。常见的导语有： ①简介式导语。对调查的课题、对象、时间、地点、方式、经过等作简明的介绍； ②概括式导语。对调查报告的内容（包括课题、对象、调查内容、调查结果和分析的结论等）作概括的说明； ③交代式导语。即对课题产生的由来作简明的介绍和说明。
例：
在经过了高考这座残酷的独木桥，踏入自己理想的大学校园之后，我们真的可以安枕无忧了吗？ 今年全国应届大学毕业生人数激增至413万，比去年增加75万人，增幅达22％，而全国对高校毕业生的需求预计约为166．5万人，比去年实际就业减少22％。专家认为“这意味着将有六成应届毕业生面临岗位缺口。”由此可以看出，进了大学我们同样“睡不成安稳觉”。本人对大学生就业方面的一系列问题通过搜集资料，进行了详细的调查。由于数据收集上的原因，统计分析只比较了文科类、理科类、工科类、师范类大学生的就业状况。其情况如下：
三、正文
正文是调查报告的主体。它对调查得来的事实和有关材料进行叙述，对所做出的分析、综合进行议论，对调查研究的结果和结论进行说明
1.师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧
调查结果表明：理科类和工科类的大学生对06年就业形势的看法比文科类和师范类大学生更自信、积极，而师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧。详细数据统计如下：
不同专业大学生对06年就业形势的看法：
理科文科工科师范类
自信可找到合适工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通过努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
对找到合适的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就业形势堪忧担心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.师范类的大学生对薪酬期望最低
文科及理科的大学生对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之间，而文科及师范类的大学生则对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之间，师范类的大学生更明显，有55.71%的大学生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之间。详细数据统计如下：
二、导语
导语又称引言。它是调查报告的前言，简洁明了地介绍有关调查的情况，或提出全文的引子，为正文写作做好铺垫。常见的导语有： ①简介式导语。对调查的课题、对象、时间、地点、方式、经过等作简明的介绍； ②概括式导语。对调查报告的内容（包括课题、对象、调查内容、调查结果和分析的结论等）作概括的说明； ③交代式导语。即对课题产生的由来作简明的介绍和说明。
例：
在经过了高考这座残酷的独木桥，踏入自己理想的大学校园之后，我们真的可以安枕无忧了吗？ 今年全国应届大学毕业生人数激增至413万，比去年增加75万人，增幅达22％，而全国对高校毕业生的需求预计约为166．5万人，比去年实际就业减少22％。专家认为“这意味着将有六成应届毕业生面临岗位缺口。”由此可以看出，进了大学我们同样“睡不成安稳觉”。
本人对大学生就业方面的一系列问题通过搜集资料，进行了详细的调查。由于数据收集上的原因，统计分析只比较了文科类、理科类、工科类、师范类大学生的就业状况。其情况如下：
三、正文
正文是调查报告的主体。它对调查得来的事实和有关材料进行叙述，对所做出的分析、综合进行议论，对调查研究的结果和结论进行说明
1.师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧
调查结果表明：理科类和工科类的大学生对06年就业形势的看法比文科类和师范类大学生更自信、积极，而师范类大学生对就业形势表现出了最大的担忧。详细数据统计如下：
不同专业大学生对06年就业形势的看法：
理科文科工科师范类
自信可找到合适工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通过努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
对找到合适的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就业形势堪忧担心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.师范类的大学生对薪酬期望最低
文科及理科的大学生对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之间，而文科及师范类的大学生则对自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之间，师范类的大学生更明显，有55.71%的大学生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之间。详细数据统计如下：
不同专业大学生对自己第一份工作薪酬的期望选择比较（元/月）：
理科文科工科师范类
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
3.大学生区域样本就业分析（北京 广州）
本次调查采集了北京、广州两城市（典型代表南北两方）的大学生数据作样本统计分析，经过数据分析，发现两地大学生在就业看法，就业态度、就业单位等方面有所不同。
（1）北京大学生比广州大学生就业时更自信
从数据统计可以看出，北京大学生在对待06年就业形势看法上比广州的大学生更自信。北京大学生选择"自信可找到合适工作"的比例明显高于广州大学生的选择比例。详细数据统计如下： 北京、广州两地大学生对06年就业形势看法选择：
北京广州
自信可找到合适的工作23.44%16.67%
通过努力可以找到工作40.11%46.97%
对找到合适的工作信心不足 28.02%29.92%
就业形势堪忧担心找不到工作8.42%6.44%
（2）广州大学生比北京大学生更青睐选择外资企业
从数据统计来看，广州大学生比北京大学生毕业时更青睐选择外资企业，北京大学生比广州大学生毕业时更青睐选择国企。这可能和被北京广州本地的企业性质比例有关系。详细数据统计如下： 北京、广州两地大学生期望选择就业单位的性质比较：
北京广州
民营企业2.93%7.58%
国营企业27.29%14.39%
外资企业36.26%43.94%
私营企业6.23%1.52%
合资企业6.59%9.09%
政府机关16.30%18.56%
自主创业4.40%4.92%
4.企业招聘大学生现状及需求分析
（1）大多数企业每年都招聘大学毕业生
调查显示，绝大多数的企业都把招聘大学生作为充实自己企业人力资源的一个重要途径。详细数据统计如下：
每年都招聘：71.17%偶尔一两年不招聘：12.52%
偶尔一两年招聘：15.71%从来不招聘：0.60%
（2）对招聘的大学生评级整体趋于保守，满意度一般
调查显示，企业对已经招聘的大学生的评级整体趋于保守，满意度一般。详细数据统计如下： 满意：11.93%一般满意：47.91%一般：29.62%
不太满意：9.54%不满意：0.99%
（3） 多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下
多数企业年度招聘的大学毕业生在50人以下，详细数据统计如下：
301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%
51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%
四、结尾
结尾的内容大多是调查者对问题的看法和建议，这是分析问题和解决问题的必然结果。调查报告的结尾方式主要有补充式、深化式、建议式、激发式等。
最后得出的结论：
a． 06届毕业生对就业信心不足，对就业形势表示不乐观，在校大学生就业信心相对更不足，表示就业形势堪忧的比例相对增加很多。大学生就业在就业区域、就业单位性质选择上结构性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企业对其预期。
b． “先就业后择业” 已经成为大学生的主流观念，由此可能引发用人单位招聘大学生成为“为别人做嫁衣”，用人单位招聘大学生时可能更趋于保守。
c． 大学生与用人单位之间缺乏长期、有效的沟通。大学生对招聘单位的选人标准、用人单位招聘岗位的岗位知识等方面与企业本身有巨大差异。来自不同区域、不同籍贯性质、不同专业的大学生对就业选择方面也不尽相同。
d． 大学生更注重知识和能力的提高，“道德”沦为大学生遗忘的角落，而对用人单位来说，“德才兼备”始终是其招聘人才的重要标准。这些方面，大学生和用人单位之间存在严重分歧。经过调查发现，大学生就业难问题不是简单的由一个方面或两个方面造成，从调查中至少可以看出社会、用人单位、高校、政府及大学生本身等对大学生就业难问题都造成了不同程度的一个影响。a．大学扩招：合理利用这柄双刃剑高校大学生的急剧扩招直接造成了毕业生数量的急剧扩大，而原来容纳大学生就业的主体单位并不能如高校一样急剧扩大工作岗位，二者的增长不成比例。如何协调好二者间的关系仍是一个有待解决的问题。而从调查的结果看，这似乎是一个表面现象，深层的原因在于社会对大学生就业的引导还没有到位。b．解决结构性就业难问题是关键企业人士更多的认为解决大学生就业难的问题首先在于调整大学生的就业心态，而从针对大学生的调查结果看，大学生在就业区域选择、就业单位性质选择上都有趋同现象，“经济发达地区、高薪酬、外企或政府机关”仍然是多数毕业生的首先，但是现实的情况是能够实现这种愿望的大学生的比例其实是很小的，那么多的大学生都在争夺很少的职位而忽略的其他的职位，这可能是大学生就业难的很重要的一方面原因，而受教育成本的急剧增长，可能是造成这一现象的背后的真正原因之一。正如同企业对大学生建议一样，既然不能改变既定现实，只能首先调整自己就业心态，在选择就业区域、就业单位性质、薪酬期望等方面不要过度集中于一点，最好适当的扩大自己的就业选择。c． 就业观念的转变应该慎重 品德不应该受冷落对比大学生和企业对大学生就业观念的认识，可以看出，大学生如果一味的为“先就业后择业”而“先就业后择业”的话，并不一定是非常合适的就业观念，这方面在用人单位那里已经有所反应。而该确立怎样的就业观念，仍然是一个值得探讨的问题。而大学生就业时对品德的冷落，更是章显出在当今社会的大背景下，大学生价值取向的重大转变，而这种转变值得人们深思，应该引起相当关注。向左走还是向右走？只要我们心中有坚定的信念，就不要徘徊在事业的端口，勇往直前吧！
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