2010年7月颁布的《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010～2020）》指出，要“建立高等学校质量年度报告制度”。2011年9月，“985工程”高校率先“被公开”2010学年《本科教学质量报告》，既是对《教育规划纲要》精神的具体落实，也是转变高等教育评估方式的积极尝试，值得肯定。但是，理性考察39所名校本科教学质量报告“被公开”过程，以及分析已“被公开”的《本科教学质量报告》，还存在诸多问题，需要引起注意并加以完善。
首先，本科教学质量报告不能总是“自评满分”。首次的本科教学质量报告，采用单一自我评估方式，沿用传统的外在数量指标，只是选择性公开光鲜的数据获得“自评满分”，更像工作总结、成果展示，而对影响本科教学质量的教育教学过程分析并不多。报告中涉及招生质量的往往片面强调生源参加各种竞赛的数据，涉及教学质量的列举的全是参与行政评奖、评审获奖情况。
质量报告应该是全面、客观的，包括教育教学中存在的不足和问题。在已“被公开”的质量报告中，很难看到高校主动公布存在问题的信息。即使有些高校的报告给出了问题，也只有一两处提到不足，而且是诸如“处理考试违纪作弊行为18人”等皮毛问题。由于信息不全面，也就使其作用大打折扣。如果这样发展下去，质量报告就可能流于形式，成为高校的自我宣传。
其次，本科教学质量报告不能总是“不做统一要求”。1980年颁布的《中华人民共和国学位条例》第4条规定：“高等学校本科毕业生，成绩优良，达到下述学术水平者，授予学士学位：(1)较好地掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能；(2)具有从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力。”1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第16条规定：“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识，掌握本专业必要的和相关知识，具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力。”就是说，我国颁发国家本科毕业证书与学士学位证书，是有基本质量标准的，也要求毕业生达到以上标准。
2011年7月1日，教育部、财政部印发了“本科教学工程”实施意见，正式启动了“本科教学工程”。该工程重点建设的第一项就是“以质量标准建设为基础，探索建立中国特色的人才培养国家标准”。在质量标准建设方面，“十二五”期间，将组织研究制定100个本科专业类教学质量国家标准，推动省级教育行政部门、行业组织和高校联合制定相应的专业教学质量标准，形成我国高等教育教学质量标准体系。那么，本次公布的《本科教学质量报告》，对内容、格式和篇幅不做统一要求，而是高校结合本校的实际，围绕本科教学工作自行研究编写，显然是与以上高等教育法等精神相违背的。
可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系，他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实，这一类调研报告大多也对公众，作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。
虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。
与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。
这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。
其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。
与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。
普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。
另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案，面向的客户是公司HR或管理者，因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。
比如报告中的数据统计或最佳实践案例，更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。
从专业度来说，这类公司有专门的数据类服务业务，也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下，报告内容的参考价值就不是那么大。
从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告，也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息，比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么，以及人才市场的竞争态势是什么，等等。如果敏感一些就会发现，这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。
当然，各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息，学会用对的方式去读报告才是王道。
提供数据分析和提供解决方案的报告要分清
以薪酬相关报告为例，服务机构的报告多为评价和分析市场现状，从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议，而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性，比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。
点评
人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主，而服务机构调研的是数据库中的候选人，他们代表人才市场的流动情况，因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性
非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性，并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说，一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的，甚至是学术的；哪些又是灌水的、卖产品或服务的，甚至是卖排名赚钱的报告。
点评
其实，选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度，可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看，则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言
一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
也可以参考旧报告去总结出变化趋势
时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外，服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息，结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较，也可以了解到相关的趋势变化。
点评
要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化，所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之，若几年内并无某特定主题报告持续推出，则说明该调研人群所处市场变化不大。
换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告
调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时，往往有一到两个主导因素，比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据，但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。
点评
换一种思路：想换工作时，列出一两家目标公司，在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中，公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分，可做参考。
从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法
如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待，这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外，一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述，可做参照。
点评
一些趋势类的报告会从企业的角度出发，针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度，而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度，判断自己在整个人才市场中的竞争力，可替换性越低，表明自己对公司的价值越高。
想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分
由于大多数报告的对象是雇主，报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现，包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告，浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间，但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。
点评
从另一个角度说，公司所关心的话题或问题，可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告，对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况，明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。
不用懂方法论，但可以适当了解该调研项目的背景
不管哪一类调研报告都有一套方法论，这些通常不会出现在报告内容中，并且公司人没必要细究那些理论框架。不过，基本每一份报告都会在第一或最后一部分交代本次调研的背景，包括调研实施方、调查对象（性质和数量）、覆盖范围、起始和结束的时间等。将报告正文中的数据分析与这些信息结合起来看，可以让自己更明确它的参考价值。
中组部《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》规定：“被考核者向各自的选举任命机关和上级领导作个人述职。”述职报告是随着我国干部人事制度改革的不断深入而出现的实用性文体，述职报告的写作越来越普遍，运用也越来越广泛。述职者不仅包括党政机关领导干部，而且一般公务员、专业技术人员及其他工作人员在职务晋升、技术职务考核、岗位目标考核时，都需要在一定范围内进行述职，便于主管部门和单位职工对述职者在任职期间履行岗位职责情况及德、能、勤、绩情况有一个较为全面的了解，作出恰如其分的评价和判断。同时，述职者向主管部门、人事部门、专家组或本单位的职工陈述自己在一定时期内履行岗位职责的实绩、问题和设想，有利于相关方面了解述职人的工作情况，为公平竞争、合理上岗奠定基础。但是，实际工作中，述职报告的写作并不尽如人意，许多不能达到预期目的。那么，怎样才能写好述职报告呢?笔者认为，主要应注意以下“六避免”。
一、避免把述职报告写成单位工作总结，单位工作与个人工作混为一谈
述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，它们毕竟是两个性质完全不同的文种：第一，内容范围不同。单位工作总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个工作过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做得好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职、履行职责的能力如何。第二，写作目的不同。总结作为常规性的工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效地推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职人任职期间业绩和能力的考核依据之一，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一职务的岗位职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩等方面的情况进行自我评估，自觉接受领导的考核和群众的评议。第三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆这两个文种的界线。
二、避免把述职报告写成思想汇报，过多地谈认识
思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体。思想汇报是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想情况也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说。述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的，有什么样的效果，反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。
三、避免把述职报告写成经验材料，谈喜不谈忧
经验材料是指党政机关、群众团体和企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻实事求是的原则，要如实地反映情况，尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是树立威信、赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的。然而，大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌，对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。
四、避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，贪人之功
述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应该写清自己在这项工作中担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清哪些是属于下属的工作成绩，哪些是属于自己的工作成绩。其中，自己独创的、具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度、自己如何安排并指导实施的、出现的问题自己是怎样处理的等等。因而，要写入述职报告的，一定是与自己有关的，或组织协调，或监督指导，无“我 ”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。
五、避免离开岗位职责泛泛而谈，面面俱到
述职报告要围绕岗位职责，讲清楚自己“该干什么、怎么干的、干得怎么样”。着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职人进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，像流水账一样面面俱到，泛泛而谈。似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分。甚至岗位职责之外的工作也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的、有能力的，但这不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。这样的述职报告既不符合写作要求，也不会产生良好的效果。所以，述职报告写作既要紧紧围绕岗位职责，又要做到突出重点。
六、避免格式混乱，不伦不类
[基金项目]教育部人文社科基金项目《人力资源强国战略实施的策略研究――基于中美日三国比较的分析》(09XJC810001);新疆生产建设兵团哲学社科基金项目《基于平衡计分卡的新型团场战略性绩效评价研究》(08BSK07);石河子大学“263”青年骨干教师项目(JM07015)。
[基金项目]教育部人文社科基金项目《人力资源强国战略实施的策略研究――基于中美日三国比较的分析》(09XJC810001);新疆生产建设兵团哲学社科基金项目《基于平衡计分卡的新型团场战略性绩效评价研究》(08BSK07);石河子大学“263”青年骨干教师项目(JM07015)。
摘要演区域人才规划的实施对区域经济发展起到至关重要的作用,如何评估区域人才规划的实施情况是近年来各级政府和人才工作者亟待思考的问题。文章根据我国各地区域人才规划评估的实践,分析了区域人才规划评估的现状,并指出区域人才规划评估中存在的主要问题,进而提出了加强区域人才规划评估的几点建议。
关键词 区域;人才规划;评估
中图分类号 F061.5;F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0065-03
随着我国经济社会的发展,经济社会发展规划的评估已经成为各级政府的一项常规工作,主要有中期评估和终期评估,甚至还有年度评估,这也推动了人才规划的评估工作。近年来,随着我国人才强国战略的实施,各地对人才规划的编制和实施越来越重视,许多地区在终期评估的同时,开始开展人才规划的中期评估。可以说,区域人才规划评估已经成为当前各地组织人事部门的一项重要工作和研究课题。
一、我国区域人才规划评估的现状
我国在十五期间开始编制区域人才规划,人才规划的评估工作最早也出现在十五期间。一般组织人事部门在编制下一个五年人才规划时,要对上一个五年人才规划的执行情况作一回顾,其实就是对上一个区域人才规划的终期评估。有些地区还在区域人才五年规划执行期间,开展中期评估。根据目前的实践,我国区域人才规划评估呈现以下特点:
1.评估主体以组织人事部门为主
区域人才规划是各地经济社会发展的专项规划,在各地发展和改革委员会加强专项规划评估的要求下,编制规划的人事部门一般会组织本地区的人才规划评估,有些地方组织部门也会参与评估。以北京市为例,从十五期间开始,北京市由人事局负责组织人才规划中期评估,目前已进行两次正式中期评估。
2.评估内容主要集中在人才的队伍建设、项目实施、政策落实
各地开展人才中期评估的主要目的是了解人才规划的实施情况,发现问题,找出对策,保证整个人才规划的顺利实现。由于人才规划的目标主要体现在“三支队伍、两类人才”建设、人力资源项目以及政策落实等方面,所以人才规划的评估也主要集中在这些方面。以武汉市“十一五”人才规划中期评估报告为例,主要对规划实施的基本情况、主要目标任务的完成情况、重大工程和重点项目的推进情况、相关政策措施的落实情况等方面进行评估,并提出人才规划实施中存在的问题,以及下一步的工作思路。
3.评估方式以自评为主
人才规划的评估方式一般有三种:一种是由编制规划的人事局自评;第二种上级主管部门评估;第三种是由第三方机构进行评估。目前,各地区域人才规划以自评方式进行评估的居多,如江苏省、湖南省、贵州省等;许多省市也采用上级评估的方式,如北京市和江苏省在完成本级评估的同时,也要求下属地区人事部门完成本地区的人才规划评估并上报评估结果,这些评估结果作为上级总体评估报告的重要参考,因此下属地区人事部门非常重视;还有个别地区采用第三方评估,如北京市在“十一五”人才规划中期评估中,聘请北京大学人力资源开发与管理研究中心作为第三方进行评估,人事部门负责联系调研,并参与调研过程和报告提纲撰写,第三方负责撰写评估报告。
4.评估方法主要采用座谈会的形式
虽然各地也要求评估过程采取定量与定性相结合的方式,但各地人才评估多采用定性的评估方法,主要以座谈会为主,座谈会一般由涉及人才规划的组织部、宣传部、统战部、人事部门、科技部门、教育部门、国资委等相关单位负责人参加,参加人采用现场汇报和评估组询问的方式进行。在地方人才规划的汇报中,一般由主管人事工作的相关部门领导汇报,有时会邀请人事人才工作突出的单位或者本地区影响较大的代表单位出席。
5.评估结果以总结报告的形式为主
各地中期评估的结果以总结报告的形式为主,一般交由相关单位备案,有些会上报给本级人才工作领导小组。个别地区会以正式报告的形式公开发行,如北京市在“十五”期间和“十一五”期间先后出版市级和各区县人才规划的中期评估报告,供社会各界审查,并将报告呈交给市人才工作领导小组审阅。
二、我国区域人才规划评估存在的问题
虽然我国各地已开展许多人才规划评估,也取得了许多进展,积累了许多评估经验,但目前仍存在许多突出问题,主要体现在:
1.人才规划评估与经济社会规划发展联系不紧密
虽然人才规划评估一般是与经济社会发展规划评估同期进行,但两者之间实际上没有太多联系,主管经济社会发展规划评估的发展和改革部门并不参与人才规划的评估,评估工作仍由人事局等部门自己完成,特别是在考察人才规划对社会经济发展规划的支撑作用时,由于得不到充分有效的信息,目前还无法准确评价人才规划发挥的支撑作用,可以说,人才规划评估只是组织人事部门的一项工作,其它部门还没有真正参与到人才规划的评估中。
2.人才规划缺乏成熟规范的评价指标体系
目前我国还未形成比较成熟的人才资源统计指标体系,各地在人才规划评估中缺乏一个规范的具有指导性的评估体系,造成各地的人才规划评估内容存在很大差异,人才规划评估的效果就难以保证。北京市“十一五”人才规划中期评估的评估内容主要有预期目标完成情况、主要任务和重要工作、政策制定与实施成效、人才规划实施的制度措施等四个方面,而贵州省“十一五”人才规划中期评估的重点内容,包括对规划中提出的目标任务的实现程度、组织保障、人才开发投入、完成五年目标的趋势判断等进行分析评价;对重点工程和项目实施进展情况进行评估;对规划中提出的建立健全规划管理、组织、实施体制机制有关要求的贯彻落实情况进行分析评价。根据最终形成的报告来看,各地选取的人才指标还比较单一,主要集中在人才数量、结构、学历等,这些指标每年都有统计报表,出现在评估报告中只是起到汇总作用,指导意义不是很强。
3.人才规划评估重视成就轻视问题
各地人才规划评估中比较重视人才工作进展的表述,对人才工作存在的问题却轻描淡写。这是因为随着各地党委对人才工作的重视,人才工作在很多地方成为领导考核的一项内容,而负责评估的人事部门并不是干部考核主管部门,不愿把本地区属地或同级部门的人才工作存在的问题在评估报告中叙述太多,再加上人事人才工作本身也存在一些问题,人事部门就尽量使这些问题淡化。目前公布的许多地区的“十一五”人才评估报告中,并没有指明与本地区“十一五”人才规划目标的差距有多大,在“十一五”末是否能够顺利完成这些目标。
4.人才规划评估方法比较单一
在评估过程中,由于缺乏专业的评估队伍,各地评估工作基本上采用常用的汇报座谈会式,这种方法虽然具有简单、省时的优点,但对比较复杂的人事人才工作来讲,就显得方法单一,难以全面了解人才规划落实中的问题,有时可能在座谈过程中,很多下级单位提供信息比较有限,并且具有一定的主观性,导致很多信息不能准确收集上来,这就降低了人才评估工作的可信度和科学性。
5.人才规划评估结果的作用不明显
评估结果的作用主要在于能够很好地推动人才规划的整体目标的顺利实现。但在各地人才规划评估过程中,由于以上几方面问题的存在,使评价结果在一定程度上就降低了可信度,再加上评估结果公布的不及时,很难使评估结果发挥应有的监督和促进作用。
三、加强我国区域人才规划评估的对策建议
人才规划评估是一项系统工程,涉及许多部门,做好人才规划评估就需要具有战略眼光,整体规划,系统安排,从多个方面开展评估工作。
1.加强人才规划评估的导向性
人才规划要服务于区域经济社会发展战略,为区域经济发展提供人才支撑。在人才规划评估过程中:一是要评估人才规划对经济社会发展战略的贡献,判断现有人才规划是否能够适应当前经济社会环境的变化,是否需要进行人才规划的调整;二是要评估人才规划的进展情况,特别是重点领域、重点项目和重点指标的完成情况,加大人才规划的实施力度;三是要评估人才规划的配套措施制定和落实情况,人才规划涉及多个部门,如果缺乏配套措施,就会加大人才规划执行部门之间的沟通与协调,通过评估配套措施制定和落实情况可以提高相关部门的参与度[1]。只有这样才能真正发挥人才规划支撑经济社会发展战略的作用。
2.把握重点问题,确定重点评估领域
任何评估都要花费一定的人力和物力,再加上区域人力资源战略的复杂性和广泛性,人才规划评估不可能涉及所有领域,因此,要将人才评估的重点放在与经济社会发展关系最紧密、决策者关心的、影响最大的问题上[2]。我们必须具有战略眼光,使评估计划与决策过程紧密结合,选择本地区最需要、对经济社会发展影响最大的、决策者最关心的领域进行评估,从而为经济社会发展规划和决策制定提供充足、可靠和有用的信息。要以提高区域人才竞争力为标准,不仅要弄清本地区人才发展的基本状况,还要与同一水平的其他地区进行人才竞争力比较,从而确定人才规划实施的质量。例如,一个地区人才增长5%,而同区域的其他地区人才增长5.5%,那么即使这个地区的增长量比较高,但横向比较仍说明本地区人才竞争力不足。
3.逐步建立人才规划追踪评价系统
人才规划作为各地区一项重要工作,加强评估工作就需要逐步建立人才规划追踪评价系统。一是要建立人才规划的年度评价制度,加强组织人事部门与各相关部门和各地区的协调工作,逐步建立和完善考核评价体系,要以量化考评为主,并不断增加评估的透明度,可根据情况引入第三方评估模式或者专家协助评估模式。有条件的地区和部门,可以聘请专业机构制定规划中期评价技术方案,开展人才规划实施情况的社会调查。
4.发挥评价结果的激励督促作用
评估结果使用得当,能够起到很好的激励监督作用。理想的结果评价方法包括质和量两方面,这是评价其人才规划是否成功的重要方面。由于人才规划的实施涉及多个部门,多个层次,既要从纯经济角度分析其投入产出问题,更要考虑其社会属性,即对社会和经济发展的实际贡献问题。虽然目前还没有一个系统和成熟的区域人才规划评价体系,但对于具体的人才规划开发项目,就可以开展效益评估。要增加人才规划评估工作的透明度,更要评估结果及时公布,使相关机构和个人能够接受全社会的监督,从而发挥评估结果的激励督促作用。对于评价结果,重点是找出问题,找到解决办法,并为动态调整和修订规划提供依据。目前不宜搞评比,不宜采取惩罚措施,可以对实施较好的单位和个人给予适当的奖励,在项目申报和指标分配中给予倾斜等。要加强评估工作的经验交流,将实施较好的地区和组织的典型经验在区域范围内进行交流,不仅可以为落后地区提供学习的榜样,对于人才规划的执行也将会起到很好的激励督促作用。
5.建立人才规划评估机构
目前,我国区域人才规划的评估基本上由组织人事部门自己组织评价,缺乏专业的评估专家,评估方法比较简单。因此,当务之急是设立一个人才战略规划评估委员会,对评估活动发挥组织者的作用,该委员会应由政府、政党组织、权力机关、专业评估组织(包括大专院校和研究机构)、社会组织、公众、被服务的第三方人等多方评估主体组成,实行垂直管理和领导,承担拟订评估方案、制定评估计划、指导评估工作等职责[3]。在现有体制下,建议成立由组织部门牵头、其它各级组织和各利益群体代表参与的战略评估机构,对人力资源战略规划的实施情况进行评估。这个评估机构成员中一方面要保证有一定的非官方群体代表人数;另一方面要保证人才战略评估专家的人数比例,这样可以确保人才资源战略评估的科学性和公正性。
6.吸收公众代表参与相关实施机构
在相关人才规划机构或虚拟机构建设中,积极吸收公众代表参与,充分听取他们的意见,以此来提高公众的参与度,调动他们的积极性和能动性[4]。让更多的社会公众通过法定程序和渠道参与规划的实施和监督,在全社会形成共同参与规划实施和依规划办事的良好环境。具体来讲,目前应该在以下两个方面作出规定:一是要在各级人才工作协调小组中,吸收一定数量的公众代表参与进来,改变这些机构行政人员过多的局限;二是在人才评估机构中,应该吸收一定数量的人力资源战略专家或公众代表进来。这些公众代表应该是人才规划实施利益相关的群体代表,他们能够代表一部分人的利益,他们在这些机构中要能够献言献策,在人才规划制定和决策过程能够发挥积极作用,在评估过程中能够发挥监督作用。
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[3]汪玉凯,黎映桃.公共部门绩效评估――从标准、指标和制度视角
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[4]余仲华.人才战略规划的发展趋向与研制建议[J].中国人力资源开
发,2004(11):92.
The Evaluation of Regional Talent Planning:Actualities,Problems and CountermeasuresReality
Liu Zhui
(Shihezi University,Shihezi 832000,China)
一、《人才培养质量报告》编制概况
根据教育部职业教育与成人教育司有关文件显示，截至2013年4月，全国共有193所国家示范（骨干）高职建设院校和217所省级示范高职建设院校编报了年度质量报告。此外，2012年全国共有125所非国家及省级示范（骨干）高职院校报送了质量报告。见表1。
根据上述数据，2012年全国共有535所高职院校编报质量报告，占全国高职院校总数（1288所）的41.5%，国家示范（骨干）和省级示范高职院校编报率分别为97%和78%，非国家及省级示范（骨干）高职院校编报率为15.5%。数据表明，多数省级及以上示范（骨干）高职院校比较重视质量报告编报工作，但非国家和省级示范（骨干）建设高职院校编报质量报告的主动性和积极性较低，而且2012年共有7所国家示范（骨干）高职院校（吉林交通职业技术学院、鄂州职业大学、十堰职业技术学院、武汉软件工程职业学院、武汉铁路职业技术学院、武汉职业技术学院、襄阳职业技术学院）和63所省级示范高职建设院校没有按期编报质量报告，出现了迟报甚至不报的情况，需要有关部门加强督导和检查力度。此外，进一步抽样统计发现，在已编报2012年质量报告的535所高职院校中，仅有不到8%的院校通过本校网站面向社会公开了报告内容，说明多数高职院校仅把编制质量报告作为一项任务来完成，主动接受社会监督的意识有待提高。
同时，通过教育部职成教司和中国高职高专网，我们收集并分析了28所首批国家示范高职院校的《2012年人才培养质量报告》，其主要构成要素如表2。
从表2可以看出，首批国家示范高职院校2012年均编报了质量报告，但在报告主体内容、结构安排和篇幅等方面差异较大――有的报告结构只有3个部分，有的则多达10个部分；有的报告主体内容关注培养结果，有的则关注培养过程；有的篇幅只有4000余字，有的则多达10多万字。质量报告编制工作亟需在保留各院校特色基础上统一基本规范和标准，处理好“规定动作”和“自选项目”之间的关系。
二、《人才培养质量报告》存在的共性问题
通过统计分析和对首批国家示范高职院校2012年质量报告的认真研读，我们发现目前高职院校质量报告编制工作主要存在以下四方面共性问题：
（一）对质量报告的功能定位不够明确
建立高等学校人才培养质量报告制度，是贯彻国家教育规划纲要，完善高等职业教育质量保障体系和提高高职院校人才培养质量的重要举措。但从2012年高职院校尤其是首批国家示范高职院校质量报告来看，多数质量报告涉及人才培养质量的内容，多以获得行政奖项、经费支持、教师申报课题数量与层次、设备购置额度等内容来表示，质量报告有成为工作总结、成果展示和“流水账”的趋势。另外，对首批国家示范高职院校质量报告的名称进行统计，发现有8所院校质量报告的名称是诸如《高职教育质量报告》、《学年质量报告》、《社会需求与质量报告》、《教学质量报告》等。这些现象表明，不少高职院校对质量报告的功能定位仍存在偏差，没有认识到编制质量报告不仅是完成上级布置的任务，而且也是加强自身建设的重要举措，对质量报告功能定位需要进一步明确。
（二）对服务区域和行业发展的能力关注较少，办学特色没有得到充分体现
根据我国高等教育办学体制，高职院校多为地方政府或地方政府有关部门及企业举办。这就决定了高职院校的主要使命在于服务区域经济社会和行业发展，这既是高职院校存在价值之所在，也是高职院校发展动力之所在，高职院校的办学特色只有在适应地方经济社会及行业企业发展特点中才能得到体现。
但是，在首批国家示范高职院校质量年报中，有5所院校的质量报告完全未涉及服务区域和行业发展的内容，有13所院校仅以“服务区域经济社会发展”等文字一笔带过，仅有10所院校详尽论述了服务区域经济社会和行业企业发展的途径、努力及成效。对服务区域经济社会和行业企业发展能力分析的不足，一方面容易使读者对院校办学定位产生模糊的印象，另一方面也无法充分体现所描述院校在经济社会发展和产业行业竞争中无以替代的“生命力”与特色。
（三）对人才培养过程分析不足
从系统论的观点来看，高职院校人才培养质量报告所形成的过程，实质上是一个描述“输入―过程―输出”的过程。从这个角度而言，编制质量报告不仅要看办学条件等输入性因素和社会与经济效益等输出性因素，更要看在人才培养过程中院校的输入性条件如何作用于学生才产生某些输出性结果。只有这样，质量报告才能客观准确地描述出高职院校在人才培养过程中所发挥的作用，体现一所院校的“核心竞争力”。但是，在首批国家示范高职院校质量报告中，仅有半数院校把主体内容确定为“培养过程”。见图1。
从图1可以看出，首批国家示范高职院校质量报告主体内容为培养过程的占50%（14所），主体内容为培养结果的占36%（10所），主体内容为培养条件的占7%（2所），主体内容为校企合作、社会服务的各1所。有半数院校过于关注输入和输出性因素，对学生在本院校发生了怎样的变化、怎样发生变化这一核心质量因素不够重视，人才培养质量过程分析有待在今后质量报告编制中引起重视。
（四）动态数据偏少，第三方评价主体单一
通过统计发现，已的首批国家示范高职院校2012年质量报告，涉及到办学条件等内容时多采用静态的绝对数据，使用动态的相对数据较少，如在阐述本校人才培养质量支撑条件时，有21所院校只是简单罗列出本校年度办学经费数额、在校生和教职工人数、购置实训设备支出、图书总值等。由于高职院校办学体制、所处区域发展水平不同等原因，高职院校之间在以上方面存在自然性的差异，这种差异并不能代表高职院校人才培养水平的高低。与此相反，在阐述人才培养支撑条件时采用数据与数据之间的年度比较分析等动态性数据，则能较好地体现高职院校人才培养条件的进步或倒退。因为一个年度的数据是静态和绝对的，没有趋势性的意义，但把若干年的数据放在一起进行比较就会形成动态趋势，读者就比较容易从这个动态趋势中看清高职院校某方面工作甚至总体条件的改善与否。因此，编制质量报告过程中高职院校应适当增加更具说服力的动态性数据的比重。
另外，为增强质量报告的公信力，首批国家示范高职院校都比较重视在质量报告中引用第三方评价信息。但经过统计分析后发现，这28所高职院校所采用的第三方信息来源主体十分单一，见图2。
图2表明，第三方评价信息来源主体是麦可思的占61%（17所），是报刊媒体的占29%（8所），是企业和家长的占11%（3所）。考虑到麦可思数据公司对特定院校开展人才培养评价过程中会与被评价院校形成利益关系（即有偿评价），这种麦可思评价信息占据第三方评价信息来源主体地位的情况是不恰当的。高职院校需要更加重视引用报刊媒体、企业和家长等其他第三方评价信息，以增加质量报告的可信度。
三、优化《人才培养质量报告》编制工作的建议
针对前述问题，高职院校应重点从质量报告定位、服务区域经济社会发展、关键指标与一般指标之间的关系和人才培养过程分析等方面进一步加强和改进质量报告的编制工作。
（一）把“接受监督、学习反思、促进竞争、提高质量”作为质量报告的基本定位
接受社会监督是人才培养质量报告的基本功能，这是教育主管部门建立高校人才培养质量报告制度的基本初衷之一。但是，如果高职院校把接受监督作为质量报告的唯一功能，就会使质量报告沦为高职院校在行政命令下不得不去完成的“任务”，提高我国高职院校核心竞争力和人才培养质量等更重要的意义就难以体现。因此，高职院校编制质量报告不仅要将其作为履行接受社会监督的方式，而且要将其作为提升院校核心竞争力和办学水平的重要途径来对待。
按照现代学习理论，提升一个组织的核心竞争力和工作水平的根本途径在于提高该组织的学习力和创造力，而影响学习力和创造力形成的主要因素有需求、目标、标杆和自省，引导四个影响因素发挥协同作用的过程就是比较。所以，高职院校要全面认识和准确定位质量报告的功能，通过编制质量报告反思自身人才培养工作的不足，学习其他院校好的经验和做法，从比较本校与其他院校人才培养工作中提高竞争意识，实现梳理人才培养工作得失和提高自身人才培养质量的目的。从这个角度而言，接受监督、学习反思、促进竞争、提高质量应该成为高职院校编制质量报告的出发点和立足点。
（二）突出人才培养工作与区域经济社会发展契合度的分析与阐述
高职院校不同于其他高等教育办学类型，它输出的毕业生绝大多数直接服务于所在区域的行业和企业。所以，高职院校的使命就是服务于所在区域经济社会和行业企业发展。因此，不同地区、不同行业及产业发展格局与特征不同，高职院校人才培养的服务面向就应有所差异，这种差异的外在体现就是高职院校的办学特色。所以，高职院校专业设置和人才培养服务面向与区域经济社会发展契合度，应该成为衡量高职院校人才培养质量的重要指标和质量报告的重要内容。基于上述原因，高职院校在编制质量报告工作中，一定要认真分析所在区域、行业及产业发展现状及趋势，把本院校专业建设和人才培养工作放在区域经济社会发展中去整体把握和分析，着力体现本院校专业设置与行业产业发展、人才培养方向与区域经济社会需求之间的密切契合。只有这样，才能让公众从质量报告中发现本院校的办学特色和存在的价值。
（三）正确处理关键指标与一般指标和文字阐释与案例说明之间的关系
在评价高职院校人才培养质量时有很多指标性内容，如生均校舍面积、学生与专职教师比例、就业率等。这些指标有的属于关键性指标，能够起到体现院校办学水平和社会认可度的作用，如报到率、毕业率、就业率等，这些指标社会公众比较容易理解。有些指标则属于一般性指标或专业性指标，如生均年购书量、百名学生配备计算机台数、生均办公用房面积等，这些指标主要用于专家学者评估院校办学水平，并不易为社会公众所理解。因此，高职院校要根据这些指标作用差异而有所取舍，在质量报告中突出重点、简化一般，突出标志性信息、减少一般性内容，避免面面俱到而造成重点不突出、篇幅过大和公众难以理解等问题。
同时，高职院校质量报告还要重视使用典型案例来增加说服力。只有文字和数据阐释的质量报告好比是高层建筑的结构框架，虽然十分重要，但缺少其中的功能布局和各家各户不同的生活故事，整个建筑就只是一个不具有生机与说服力的“空中楼阁”。所以，在编制质量报告时应适当挖掘和插入相关典型案例，提高可读性和说服力，使质量报告更加真实、生动和易懂。
（四）突出人才培养质量过程分析，优化和简化质量报告结构篇幅
高职院校办学是一个把学生培养成高素质技术技能型人才的过程。学生在校期间究竟发生了怎样的变化、怎样发生的变化，这是高职院校办学和人才培养水平的重要标志性内容。只重叙述培养结果、不重阐释质量形成过程，会弱化培养结果的说服力，社会公众很难从中看到学校在学生成人成才过程中的真正价值。因此，编制质量报告时要在适度叙述人才培养支撑条件和培养结果的基础上，把重点放在教学与实训的科学组织、教育装备和实训设施的合理调配、专兼职教师的优化组合、学生学习能力和价值观的有效提升等过程性内容方面，完整展示出高职院校对学生成人成才所起到的不可替代的作用。
关键词：设备抵押评估；评估主体；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2017年3月3日
一、设备抵押评估中常见问题分析
（一）设备产权依据不足。设备产权一般依据发票进行确认，但在评估过程中经常出现以下几种状况：一是没有发票。被评估企业只提供购货合同作为产权依据，由于购货合同只能证明签约双方的权利和义务，对于设备产权是否属于被评估企业只能提供一定参考；二是虽然被评估企业提供了购货发票，但发票上的金额低于设备申报金额；三是发票抬头与被评估企业名称不一致，被评估企业却始终强调两家公司由于是同一个老板而拒绝变更。
（二）ι璞该挥薪行详细勘察。设备勘察是抵押过程中必须经历的一个环节，但由于主客观原因的制约，在勘察过程中的漏洞也很多：一是仅仅依据被评估企业提供的评估明细申报表而不到现场勘察，对设备的具体状况一无所知就进行评估；二是在现场勘察时走马观花，不具体核对设备型号及生产年月等关键资料，造成虽然去过现场，但具体评估设备价值时仍旧依据被评估企业提供的资料进行；三是对设备具体状况缺乏了解。在勘察时只看铭牌而对设备的具体性能、保养状况以及设备还能使用多久等不作具体了解。
（三）对设备重置价值的确认缺乏依据。设备重置价值一般包括购置价、运输安装调试等费用，在确定相关费用时存在以下缺陷：一是在评估设备购置价时直接依据设备购置发票来确定，没有进行市场询价，对设备现行价格不作调整；二是对设备购置发票中的增值税部分考虑不周，由于增值税部分可以抵扣，在评估时必须予以考虑，而不是一起纳入到设备重置成本中；三是对运输安装调试等费用的确定简单照搬评估教材上的费用比率，而不是结合设备的实际状况进行合理确定。
二、设备抵押评估中存在问题的原因
设备抵押评估中的问题是目前评估业务中非常常见的，虽然不时被提出并进行整改，但收效不大，原因主要有：
（一）被评估企业的原因
第一，产权意识淡漠。由于设备产权的确认不像房地产、汽车等有明确的程序、规章制度来遵守，导致一部分企业对设备产权的保护意识淡漠，认为设备在自己企业内就是自己的，其他人无权干涉。因此，在设备购置过程中只注意物与钱的交换，自己把钱付了，设备就是我的，而不管第三方是否认可。
第二，法律意识淡薄。一部分企业在设备购置过程中之所以不要发票，是通过偷税、漏税的形式来节约成本，可以以比市场更低的价格拿到设备。尤其是位于偏远地段的企业，当地政府为扶植企业发展，对企业的税务核查较松的情况下，企业就会采用种种方式来降低成本。
第三，企业自身管理中存在的问题。部分企业由于内部管理松懈、规章制度缺乏，在设备购置过程中，对于是否开具发票以及发票抬头把关不严。同时，也存在同一个老板旗下有多个公司，虽然从理论上来讲这些设备的所有权都是这个老板的，但每一企业都是独立的法人单位，需要独立核算，在抵押时把甲企业的设备直接给乙企业是不可以的。
（二）评估主体的原因。评估主体包括两部分：一是评估机构；二是评估专业人员。在实施评估过程中由于主客观方面的原因，导致在评估时出现问题。
第一，责任意识不强。对于在评估中的责任，评估主体缺乏足够的认识，认为设备抵押给贷款机构，权利和义务是他们双方的，评估报告只是提供参考，最终做出是否贷款决策的是贷款机构。因此在评估过程中敷衍了事，对于设备的真实性、保养使用状况、现行价格等不做尽职调查。这样做出来的评估报告给第三方的参考价值将大幅缩水，同时也违背了评估机构及专业人员的职业道德。
第二，专业水平不足。由于设备种类千差万别，即使作为评估专业人员也不可能对所有的设备都能清楚地进行辨别和判断。但碰到业务时，没有谁会坦诚自己专业水平不足而拒绝，这就导致在对设备评估时不敢和被评估企业的专业人员进行交流，只能做表面文章，根据理论直接推导出结果，而对设备的具体状况不做分析。
第三，受企业方制约不敢对对方提合理要求。在设备抵押贷款中由企业和评估机构签订评估业务合同，虽然在合同中对双方的责任和义务有着明确的规定，比如企业不能干涉评估机构及人员的评估活动，同时评估主体也要客观、公正的对设备进行评估。但在操作时，企业对具体评估数值会提出要求，以满足贷款机构的条件，当评估机构拒绝时，企业就会以拒付评估费用或者要求更换评估机构相威胁，使得评估机构在最终出评估报告时不得不屈服企业的要求。
（三）贷款机构业务员的原因。贷款机构业务员受业绩要求和考核压力，在评估过程中一般会配合企业要求评估机构出具符合贷款机构条件的评估报告，因为业务员有权在符合贷款机构要求的评估机构中选择，所以在业务合作上受制于业务员的评估机构一般只能听取业务员的要求。
三、解决对策
设备抵押评估中存在的这些问题及原因既有长期评估中积累的，但更多是制度设计和监管漏洞所导致，只有完善必要的制约措施，存在的问题才能被一一克服。
（一）强化对设备抵押评估的监管。只有通过有效的监管措施才能在源头上堵住这些漏洞：
第一，建立对设备抵押评估报告定期检查制度。由于目前评估协会一般只设置到省级，即使对每个评估机构一年只抽查一到两份报告，对全省来讲检查工作量也非常巨大。因此，可以通过不同评估机构之间的匿名检查来增加检查数量，先由省评估协会对各评估机构随机抽查一到两份报告，再通过随机分配给其他评估机构进行检查，这样既能减轻评估协会的工作量，又能通过评估机构之间的互查更好地发现问题和解决问题。
第二，和贷款机构合作建立飞行检查制度。当有评估业务时，确定好评估人员去现场勘察的时间，直接和贷款机构的审查人员一起到现场，对评估人员在现场勘察、产权资料的收集、设备状况的了解等进行监督，以促使评估人员在评估前要做好充足的准备，在现场必须认真勘察和收集好相关资料。
（二）报告及工作底稿电子存档。评估报告及工作底稿一般都是存放在评估机构，评估协会要抽查时非常不方便，应逐步建立评估报告及工作底稿的电子存档制度。
第一，建立报告及工作底稿上传系统。建立要求评估机构在评估报告完成后的规定时间内通过系统上传评估报告及工作底稿，省评估协会的检查人员通过系统可以随时抽查各评估机构的报告及工作底稿，由此建立动态检查机制，而不是目前几年才会轮到一次检查，让那些有侥幸心理的人打消在做评估报告时糊弄差事的想法而必须认真对待。
第二，开放系统。如果评估报告上传系统建成后一直处于封闭状态，只有特定的人才可以查看的话，那么该系统建设的意义将会大打折扣。系统建成后应该允许所有的评估师可以进入系统查看报告，这样一是可以相互学习，取长补短；二是让更多的人查看报告可以发现更多的问题，这对所有做评估报告的人来讲也是一种压力，可以督促大家更加认真地把报告做好。
（三）对评估主体实行严格的处罚措施。设备抵押评估中存在问题最根本的原因在于评估机构及人员在评估作业时对规则的不尊重，只有加大处罚力度才能让所有评估主体在做评估时小心谨慎。
第一，对违反评估法及准则的人员严肃处理。2016年12月开始实施的资产评估法对有效规范评估行为起到重要作用，使在评估过程中做到有法可依、违法必究，同时各项评估准则也对评估行为提供了具体操作依据。在此背景下仍旧不守法律、准则的评估机构及评估人员就必须严肃处理，这样才能有效约束整个评估行业的风气，使评估行业走上良性发展轨道。
第二，建立评估机构及人员退出机制。为了保证整个评估行业的活力，实现优胜劣汰，防止出现劣币驱逐良币现象的发生，评估协会应建立正常的评估机构及评估人员退出机制。对于屡屡违反评估法及准则的机构和人员，在加强教育的同时严格按照规定逐步加大处罚力度直至退出评估行业，并在规定的年限内禁止再入。
（四）强化业务技能培训。在设备抵押评估中有些问题完全是评估人员工作马虎或业务技能不熟造成的，比如不仔细核对设备铭牌，对设备现行状况不做任何询问等，因此加强业务技能培训，才能更好地提升评估质量。
第一，完善培训C制。虽然目前评估人员每年都要参加培训，但随着一年一年培训的进行，走过场也逐渐被大家认可和接受。在培训时虽然也有考核，但整体比较宽松，对评估人员专业技能的提高基本没有实质性的帮助。因此在培训时一是压缩每次培训的人员数量，动辄一两百人的培训是很难有效果的；二是在培训过程中应避免简单的说教，应更多地让培训老师与学生互动，既要让老师讲，更要让学生问，尤其是在评估中遇到困惑的地方应拿出来讨论，只有相互取长补短，才能共同提高。
第二，评估人员的交流。由于不同评估机构在规模、执业水平、风险控制等方面存在较大的差异，因此为促进整体评估水平的提升，可以通过不同评估机构人员的交流来实现，尤其是一些执业水平较低的机构通过委派评估人员交流学习，可以快速提高自身的职业水准。
（五）评估业务选择的独立性。在设备抵押评估业务执行过程中受企业方的制约，当其提出不合理要求又难以拒绝时，提高评估质量也就成为一句空话，因此提高评估业务选择的独立性就成为必然。
第一，建立合格的评估机构数据库。作为贷款机构应根据自身对评估质量的要求建立合格的评估机构评价体系，对符合要求的评估机构纳入数据库作为设备抵押评估的备选。
第二，随机确定评估机构。在有企业需要设备抵押评估时，直接从数据库的评估机构中随机选取，避免人为操作导致评估业务受制于企业而使得在具体业务执行时开展不顺利。
第三，评估费用由贷款机构收取。在执行设备抵押评估业务时评估机构受制于企业方的主要因素就在于评估费用，企业往往会拿评估费用去要挟评估机构必须按其要求出具评估报告。因此在评估费用的收取上，可以有贷款机构收取再转交给评估机构，使评估机构在开展业务时能更加独立进行。
主要参考文献：
[1]安娜.浅谈资产评估在经济决策中的作用[J].科技经济市场，2016.6.
[2]许子琳.对中国资产评估行业现状的思考[J].新课程，2016.3.
1937年出生的蔡言厚现在仍是中南大学为数不多的返聘教授、北京吉利大学教育研究所兼职教授、中国国家培训网讲师、中国校友会网大学评价研究团队学术主任等职，在过去的几十年里，他还曾担任过中南大学科研处副处长、军工办主任、“211工程”办副主任、高等教育研究所副所长、第二届全国高等学校科研管理研究会理事，1993和1994两年度的国家自然科学基金委员会管理学部同行评议专家、湖南省首届自然科学基金会常务理事、《现代大学教育》审稿人等职务。他是与时俱进的科技管理专家，大学评价的权威专家，高考状元的评论专家。
与时俱进的科技管理专家
蔡教授自1980年开展科技管理研究，1982年发表研究论文以来，共发表科技管理论文40余篇，主编或参与著书10本，其中《走向世界》一书填补了国内科学管理领域的一项空白，《现代科技写作》列为中国国家培训网教材。他提出了“敢于和善于支持第一流科技人才和新兴学科是把我国高校办成世界一流大学的根本措施之一”的建议，并撰写了“论敢于和善于支持第一流科技人才——兼论有关单位振兴的标志”一文发表后，被《人大复印资料》全文收入《科技管理与成就》；他的“‘211工程’中研究型大学合理布局的探讨”为实施“211工程大学”计划指明了发展方向；他的“完善中国科学基金制的建议——对实施国家自然科学基金连续资助框架方案的探讨”对国家自然科学基金委设立“创新群体”起了促进作用；他的“创新型团队的地位、内涵及组成”为建立创新型国家、创新型大学提供了理论依据。
在科技管理的工作岗位上，蔡言厚教授以满腔的热情，高瞻远瞩的运筹，战略家的胆识，协助原中南工业大学历届校领导做好学校的科技管理工作。他参加学校世行贷款的“中国第二个大学发展项目”，“国家重点实验室”申报工作，以及负责承办中国高等教育现代化建设的奠基工程——申报“211工程”和“国家工程研究中心”的申报工作，均获得立项，还曾发起过‘1995亚洲科技与发展国际学术研讨会。他站在科技管理的前沿阵地，在新开辟的资助领域和奖励领域努力探索，取得一次又一次的成功。他指导多名教师申请自然科学基金项目获得资助，负责指导、修改、定稿的“轧机变相单辊驱动技术及其开发”项目在国家首次颁发科技进步奖时获一等奖，使学校成为当时全国获得一等奖的8所高校之一；由他指导的教师申报国家自然科学奖三次都获得奖励，使学校获得自然科学奖数量在1991年以前在全国理工科高校排行中居第6位。并且，由蔡教授进行高校的比较研究，多次发表中国（大陆）大学排行榜以及大学量化评价案例研究，推动了我国高等教育的发展，也为他所在的学校领导进行重大决策提供依据。例如，在申报“211工程”项目时，何时预审，在“211工程”“九五”立项时，能否进入第一批建设学校；又如，进入教育部以后，要不要与其它学校合并，与谁合并效果最佳等等。
大学评价的权威专家
蔡言厚教授除了做好科技管理的本职工作以外，还积极投入大学评价，发表了40余篇论文；其中对大学评价指标体系和理论进行了深入的研究，其代表作有《大学科研定量评价指标体系的探讨》、《大学科研定量评价指标体系设置若干原则的探讨》、《中国校友会大学的排行榜的理论与实践》等。
蔡教授是我国进行多指标大学评价的第一人[1]，他支持所有的大学评价机构进行大学排名，并担任中国校友会网中国大学排行榜大学评价研究团队学术负责人，对其它两家中介评价机构的评价指标提出完善意见，促进了中国大学排行榜的健康发展。经他参与的中国校友会网《中国大学评价研究报告》是目前最权威的大学排行榜之一，时上百家媒体转载，人民网、新浪网等长年挂网备查。
中国校友会网的《中国大学评价研究报告》指标体系是投入与产出并重，源生数据，质量第一；综合排名强调质量，是核心竞争力排名，其实质是科学贡献力和杰出人才排名；其主要指标数据的时间跨度是1952年至排行榜公布的前一年，多数指标数据的时间跨度是从它诞生的那年至排行榜公布的前一年，客观地反映了近60年来我国各个高校人才培养状况和所取得的科技成就现状。这一研究成果凝聚了蔡教授的心血。
中国校友会网的大学评价指标体系有三个特点[2]：一是在科学研究的三级评价指标中，不采用论文指标而是采用部级奖励成果、特别是“国家重大奖励成果”指标；二是在人才培养的三级评价指标中不采用“新生的高考成绩”或“毕业生的数量”，而采用“毕业生质量”，特别是“杰出校友”；三是为了改变目前重理轻文的现象，平衡自然科学中的两院院士，在社会科学的评价指标中引入了“中国杰出社会科学家”。其中“杰出校友”是2003年年底召开的全国人才工作会议上提出的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类人才中的杰出人才；而且把人选富豪榜的企业家作为企业经营管理杰出人才的代表引入评价指标参数。这种评价指标体系符合中国国情，是中国校友会网的“中国大学评价研究报告”取得成功的原因所在，也是蔡言厚教授成为大学评价权威专家的根基所在。
一、引言
为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，近年来，我国对上市公司内部控制工作做出了明确规定。
2008年5月22日，财政部、证监会、审计署、银监会和保监会（以下简称财政部等5部委）联合了《企业内部控制基本规范》（财会[2008]7号）；2008年6月12日，财政部了《企业内部控制评价指引》（征求意见稿）、《企业内部控制应用指引》（征求意见稿）（财办会[2008]7号）。2010年4月，财政部等5部委又联合了《关于印发企业内部控制配套指引的通知》（财会[2010]11号）。2014年1月3日，证监会联合财政部了《公开发行证券公司信息披露编报规则第21号――年度内部控制评价报告的一般规定》（证监会公告[2014]1号），对纳入实施范围的上市公司披露的内部控制评价报告提出了具体的要求。2015年2月5日，中国注册会计师协会联合财政部了《企业内部控制审计问题解答》。由此可见国家对上市公司内部控制工作的重视程度。
虽然自2012年开始大部分上市公司已经进行内部控制的规范化工作，但至今为止内部控制的披露报告内容和格式仍然不一致，因内部控制缺陷而引发的舞弊和错误屡有发生。本文通过对黑龙江省30家上市公司内部控制披露现状的分析，找出其存在的缺陷并提出解决意见，以提高上市公司内部控制披露信息质量。
二、研究样本
本文选取黑龙江省A股上市公司为研究样本，通过手工搜集的方法获取各公司2011―2015年披露的内部控制自我评价报告、内部控制审计报告以及其他相关数据信息。数据主要来源于东方财富网、巨潮资讯网等相关网站。截至2016年3月15日，黑龙江省辖区范围内共有A股上市公司35家，具体见表1。
其中，中飞股份、威帝股份、珍宝岛三家企业上市于2015年；葵花药业上市于2014年；博实股份上市于2012年9月。由于本文研究期间为2011―2015年，所以剔除以上5家公司。最终，本文确定30家公司为研究样本。
三、黑龙江省上市公司内部控制信息披露分析
（一）内部控制工作开展情况的披露分析
财政部等5部委《关于印发企业内部控制配套指引的通知》规定，自2012年1月1日起在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市公司开始实施《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，因此大部分公司对其内部控制进行了重新规范，于2012年开始进行全方面调整。本文研究样本30家上市公司中，2012年有26家公司披露了内部控制规范实施工作实施方案、年度工作汇报、进展情况报告等1项或多项报告，所占比例为86.67%。可见大部分公司还是加强了对内部控制的重视程度，但其余的4家上市公司直至2015年还未对其内部控制规范工作的实施情况予以公布，由此可以看出这些公司对内部控制重要性缺乏足够的重视，或未对披露内部控制的必要性有所认识。此外，即使是披露了内部控制规范工作情况的26家公司披露的内容也深浅不一，并且所有公司都是仅在2012年和2013年上半年对工作情况进行披露，对后续工作、有效性评价等未做进一步披露，尤其是一些存在重大缺陷的公司未对其内部控制的调整情况进行披露。由此可见，必须加强内部控制的本质和作用方面的教育和宣传，让所有公司都对其有足够的认识，自觉、自愿、认真地对内部控制进行设计、执行和披露，这样才能使其发挥更大的作用。
（二）内部控制评价报告的披露分析
表2、图1显示，2011―2015年内部控制自我评价报告披露比例大体呈上升趋势，由于制度要求，2012、2014年披露数量增加明显，于2014年达到100%，2015年又有下降，因为有两家公司仅披露了内部控制审计报告，但内控审计报告与自我评价报告的作用与意义无论是对使用者还是公司都不相同；此外评价结果存在波动性，2012、2013、2015年三年均存在1家公司有内部控制缺陷，其中2012、2013年为同一家公司，缺陷原因主要为2012年公司重新对内部控制按照要求进行规范改革，由于制度并不完善、执行的有效性不足，还存在重大的缺陷。2015年有1家公司存在财务报表内部控制重大缺陷，该公司在2015年未披露其对内部控制的调整情况，2014年其内部控制评价为无重大错报且执行有效，直到2015年确定查出有因内部控制缺陷而存在的重大错报，同样的，2012、2013年存在重大缺陷的公司也是查出重大错报才确定了内部控制的缺陷。内部控制是为保证会计信息的真实性和准确性、有效防范企业经营风险、维护财产和资源的安全完整、促进企业的有效经营而建立的，具有预防的作用，这就需要我们对其要求要更具前瞻性，更为严格，更要具有动态性。本文统计的数据时间为2011―2015年，根据要求，大部分公司在2012年对内部控制进行了整改，但在2012―2015年4年中，除了发现重大错报的公司外再鲜有企业对其进行调整。还有一点值得注意的是，本文研究数据中发现的重大缺陷都为财务报表内部控制重大缺陷，都为审计出重大错报才确定的缺陷，那么非财务报告内部控制缺陷呢，本就不易测试和发现，是否对其有足够重视，是否有进行及时的测试和真正的评价，值得研究。
（三）内部控制审计报告的披露分析
从表3、图2中可以看出，黑龙江省2011年没有上市公司披露内部控制审计报告，直至 2012年国家要求时才开始有企业对其进行披露。根据《关于2012年主板上市公司分类分批实施企业内部控制规范体系的通知》的要求，中央和地方国有控股上市公司应在披露2012年公司年报的同时披露内部控制审计报告；非国有控股主板上市公司市值在50亿元以上且2009年至2011年平均净利润在 3 000万元以上的，应于2013年披露内部控制审计报告；其他主板上市公司应于2014年披露内部控制审计报告；特殊情况，主板上市公司因进行破产重整、借壳上市或重大资产重组，无法按照规定时间建立健全内控体系的或新上市的主板上市公司应于上市当年开始建设内控体系可按规定延期。因此在2012年时一些公司选择仅披露内部控制自我评价报告，仅有56.67%的上市公司披露了审计报告。此后披露比率一直在逐年上升，直到2014年披露达到93.33%，仅个别公司未对内部控制审计报告进行披露。并且自2012―2014年间绝大部分审计报告出具的都是无保留意见，可见黑龙江省上市公司对内部控制标准实施和披露情况比较理想。但2015年还是有公司并未披露其内部控制审计报告，有的公司规范的制定和实施也未达到标准，因此，无论是公司还是政府对内部控制的实施和审查还有欠缺，需要继续加强。
表4为黑龙江省上市公司2011―2015年为内部控制审计聘用的会计师事务所在2015年排名前十的统计数据。可以看出，虽然在数量上在逐年递增，但所占比例并不理想，其中最高的2013年才达到36.84%。这可以从另一侧面反映出各个公司对内部控制审计的重视程度有所不足。也许一些公司并没有意识到严格、有效的内部控制对公司治理和发展起到的作用，没有意识到建立完善的内部控制制度的重要性。这就要求我们要继续进行内部控制教育，让更多的公司完善内部控制，自觉提高对内部控制的要求。
（四）其他内部控制信息的披露分析
表5为本文样本公司中披露的除之前三类报告的其他报告。从数量上看，各个公司对内部控制其他报告的披露并不重视，仅有个别公司对其内部控制的一些非强制要求披露的信息进行披露。从内容上看，笔者认为有一些报告很有价值，如内部控制规则落实自查表，可以督促公司不断改进内部控制，及时发现内部控制执行方面的缺陷；有关内部控制的制度报告，可以让员工更加明确自己的职责、公司的组织结构、自己所在的位置，也可以潜移默化地加强员工对内部控制的重视，让外部报告使用者更清晰地了解公司，增强对公司的信任和信心，即使对内部控制制度进行更新和反省对公司的发展也是至关重要的。
四、完善内部控制报告披露的建议
从上述分析可以看出，虽然自2012年开始各公司对内部控制报告的披露数量逐年上升，但披露质量差强人意，存在对应披露报告披露不完全，对内部控制重视程度不高，对未强制要求披露的内部控制信息披露不及时或不披露等一系列的问题。针对这些问题，本文提出以下意见：
（一）加强对内部控制的持续监督
各上市公司虽然大部分都按照《企业内部控制基本规范》的要求，制定适合本公司内部控制制度，但并未对其适应性、可行性和有效性进一步追踪。内部控制无论是设计还是实施，最重要的就是适合公司且行之有效，因此，对内部控制的持续监督就非常重要，通过上文的分析我们可以看出，一些公司内部控制的自我评价并不十分准确，其原因之一就是缺少持续监督。由于公司的内外部环境在不断变化，相应的内部控制也要随之不断变化，同时对公司内部控制的执行情况及时进行客观的考察和评价，能发现内部控制运行中存在的缺陷和执行过程中的不足，并对其进行修改和披露，确保执行到位，不流于表面形式，保证公司的内部控制可以充分发挥其应有的作用。
（二）加强上市公司对内部控制的认识和理解
部分上市公司对内部控制重视度不够、自评报告与审计报告意见不符，原因之一就是对内部控制的认识和理解不足。没有足够的认识，就不知道其中的意义和作用，自然也就不会重视。因此在公司内部要加强内部控制教育，教育的对象不仅包括会计人员，还应包括公司的高级管理人员，只有管理层提高了对内部控制的认识，才能上行下效，收到事半功倍的效果。
（三）使内部控制成为企业的文化
加强对内部控制的重视程度，使全体员工自觉执行内部控制，甚至让内部控制的内容成为企业的行为规范，成为企业的一种文化。文化是一种生活方式、行为规范、思维方式、价值观念等，是人们自然形成且无论是有意识或无意识都会自觉遵守的东西。企业的文化是一个公司?v史的积淀，是一个公司的价值观，是员工工作的环境，会潜移默化地影响着员工的决策，对企业良好风气的形成至关重要。因此，要在全体员工中进行内部控制教育，让每个人都了解内部控制，全员参与，力争让员工对内部控制的执行成为一种习惯、一种品德，使每个人都自觉遵守内部控制，在最大程度上保证内部控制制度执行的有效性。
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