如何计算总的员工流失率
传统常规算法的弊端
一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为：
报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%
关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。
员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。
表1A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数
一种修订的合理算法
正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为：
报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%
＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%
显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。
按照修正后的计算方式，上例中A企业2011年度的各月度员工流失率和全年总的员工流失率如表2所示。
表2修正后的A公司2011年度各月员工流失率和年度员工流失率
员工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代年流失率。这种做法很不科学，至少在以下两个方面解释不通：
首先，从流失率的本义看，流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值来表示，则无法显示流失率所代表的意义。以A公司为例，根据修正后的计算公式，用各月流失率平均值11.45%代表该公司全年的流失率，以该公司全年实际累计在册人数126计算，其全年流失的员工总数只有14.427（126×11.45%）个，而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人，显然，使用14.45%作为A公司员工年流失率有失偏颇。即使按照修正之前的公式，该公司全年的月度平均流失率为17.33%，其全年员工平均人数为43.17人，这样，该公司当年流失的员工总数只有7.48（43.2×17.33%）人，也远小于当年实际流失的员工总数76人。
其次，若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。还以A公司为例，若将该公司7月份的流失人数和8月份的流失人数互换，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入职的人数不变，则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为76.1%和0，公司全年员工流失率则相应变为12.58%，与前面算出来的14.45%不同。我们知道，员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况，它应该是人员流失的静态反映，应该和员工是否流失有关，而与流失的具体时间无关。
所以，不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率，否则，将导致数据的严重失真。
细化的员工流失率才更有效
主动流失率和被动流失率
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。而从员工流失的原因上讲，一般分为主动流失和被动流失两种：前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，然后才是因为员工不合格遭公司解雇的被动流失，前者表明企业对员工的吸引力下降，后者则表明企业招聘的有效性下降，员工因表现不好导致公司将其解雇或辞退。其具体计算公式为：
主动流失率＝报告期员工主动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
被动流失率＝报告期员工被动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
员工流失率＝主动流失率＋被动流失率
特定员工留存率和流失率
员工总体流失率和区分主被动离职的统计分析都为企业管理改善提供了有效的数据，但企业管理还需要更为详尽的分析数据，否则这些总体数据有可能在实际使用时会产生误导。比如，假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为2%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有2人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现2个职位空缺。但仔细分析后会发现2%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中有2人离开公司。虽然流失率仍然是2%，但实际的职位空缺却只有1个。因此，在分析员工流失率时，除从公司角度计算总的员工流失率外，还应该跟踪调查特定类别员工的流失率，这样的统计对企业更有指导意义。此时，可以采用以下两个员工流失率指标：
某类别员工流失率＝某时期内某类别员工流失人数÷同期期初该类别员工总数×100%
某类别员工留存率＝某时期内某类别员工在职人数÷同期期初该类别员工总数×100%
其中，员工留存率＝1－员工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技术人员，如果在上半年的6个月里其中有80名技术人员流失，则上半年该批员工的流失率为10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年该批次员工的流失率为5%，这批员工全年流失率为15%（120÷800×100%）。
通过这样的统计就能真切地反映某批次员工的流失情况，甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律，以更好地应对员工流失。当然，还可以根据员工流失的原因分为某类别员工主动流失率和被动流失率进行统计。
具体说来，这里的员工类别可以按部门类型、工作性质、员工特征、岗位层次、员工在本公司的工作期限、员工职业发展阶段等进行分类计算。比如，从员工特征看，可分为关键员工流失率和普通员工流失率；从岗位层次看，可分为高层流失率、中层流失率和基层流失率；从工作性质划分，会有管理人员流失率、技术人员流失率、市场人员流失率等；从用工类型划分，会有合同工流失率，临时工流失率，试用期员工流失率，正式员工流失率；从流失前员工在本公司的工作期限看，可分为1年期员工流失率、2年期员工流失率，等等。
比如，以B公司技术中心为例，其员工任期流失率统计如表3所示：
表3B公司技术中心员工流失率统计
试用期是员工和企业互相深入了解的阶段，双方都可以炒对方鱿鱼。根据表3可知，B公司试用期内员工流失率为3%，可以判断其招聘工作有效性比较高，员工政策在市场上比较有吸引力。过了试用期但任期不到1年的新员工和工作3―5年的老员工离职率比较高，如果能结合相关调查，比如，离职面谈，可能会发现，前者和新员工对自身的定位不清晰以及对组织新环境的不适应等有关，这一点告诉公司应该关注新员工的心理需要，多和其交流，尽早在公司和新员工之间建立起稳固的心理契约。而工作3―5年的员工掌握了一定技能，积累了一定经验，是企业的骨干力量，也正是处于为企业创造价值的黄金时期。此时，企业需要在探寻这些员工离职原因的基础上制定合适的薪酬福利政策和长期的职业规划，留住他们。
总体来看，全体员工总的主动流失率和关键员工主动流失率这两个指标最为重要。对主动流失率的关注可以让企业找到员工离职的原因，以求进一步改善。而关键员工（尤其是工作3―5年的关键员工）的主动流失率则更为重要，他们掌握关键技能，也往往是市场稀缺人才，离职后企业的替换成本高，寻才周期长，其流失往往会给企业造成重大损失，因此，必须尽可能地控制。
员工流失率多高才算合理
一个适当水平的员工流失率既可以使企业保持新陈代谢，也不至于影响企业的正常运转。至于员工流失率多高比较合理，这个问题没有标准答案，一般来说，企业总的年度自然流失率在15%左右比较正常，具体随行业、企业规模、企业发展阶段、市场人才供求状况，乃至时展趋势等而变化。通常来说，那些发展形势好，待遇较高的行业和企业，员工流失率相对较低，其他行业则相对较高。以正略钧策咨询公司的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》为例，2009年各行业的平均年度离职率为18.6%，制造业最高，达23.4%，其中制造业的主动流失率为16.9%，被动流失率为6.6%。紧随其后的是传媒、消费品和零售批发行业，而金融业因多数企业由于拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境，其员工年度离职率仅为13.4%。
另外，大企业往往因实力雄厚，发展前景良好，而增强了对员工的吸引力，从而降低了员工流失率，小企业则因实力较弱，薪水较低，培训体系不完善和成长空间有限而难以留住员工，导致员工流失率较高。正略钧策的报告显示，企业规模和离职率显著负相关，随着企业规模的扩大，员工离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。表现最为突出的是员工人数大于1万人的企业群体，其
总离职率只有1.3%，远远低于其他规模的企业，说明1万人以
上的企业经营更加稳定，员工归属感更强。另一方面，规模有限的小型企业在保留人才方面显得力不从心。根据该报告，以工程建设行业为例，规模小于100人的企业员工总离职达到30.6%，平均3年多时间，企业员工就能更新一遍，充分表明小规模的工程建设企业人员稳定性较差，并由此造成员工管理难度增加，业务发展能力受限，和大企业的竞争差距较为明显。
还有，在企业成长期，员工流失率一般比较大，而在成熟期，则相对较小。同时，随着“80后”、“90后”纷纷进入职场，由于这一代人自身崇尚自由等特点，导致企业员工流失率整体水平升高。
还需一提的是，单独看某个企业的员工流失率是没有含义的，而应当将其与有关社会机构公布的同类企业员工流失率进行对比分析，找出差距和存在的问题。必须注意的是，流失率比较分析，要尽可能在同一行业、职业、地区及同一时期内进行，要保证各类流失率指标在时间、空间、条件、范围和标志上的一致性和可比性，否则会严重影响分析报告的信度和效度。当然，也可以对企业不同时期的员工流失率进行纵向的比较分析。
员工流失调查应关注哪些内容
为了掌握企业员工流失率的变动趋势，找出影响企业员工流失率的主要原因，采取必要措施稳定并降低员工流失率，需要定期采集相关统计数据进行调查研究。主要可从以下几方面入手，编制员工流动率定期调查表。
一是企业工作条件和环境方面的因素，比如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、同事的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
二是员工及家庭生活方面的影响因素，比如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
三是员工个人发展方面的影响因素，比如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，转到同类行业或企业，自己决定创业等。
四是其他影响员工流动的因素，比如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等。
关键词：上市银行；员工；社会责任；社会责任报告
企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）思想发端于20世纪初的美国。而英国人Sheldon（1923）是最早启用企业社会责任这一概念的学者。但Sheldon在其著作《管理哲学》中首次使用该概念之后，30多年间，学术界对该概念的研究并不多（Carroll，1999）。20世纪60年代，该领域的文献开始增多。到20世纪90年代末，企业社会责任不仅在学术界得到广泛关注，在企业界也受到普遍重视。在“财富500强”企业中，将社会责任作为企业目标核心组成部分的大约占90%（Boli & Hartsuiker，2001）。
近30年来，在企业社会责任研究领域，学术界主要有利益相关者、企业公民和契约论三大理论视角（刘学平、孙燕青，2014）。其中，我国学者比较认同利益相关者理论的观点（张洁梅，2013）。该理论指出，企业社会责任是企业对股东、员工、政府、消费者、供应商等广大利益相关者所承担的责任，是对他们利益要求的关注与维护（金建江，2007）。该理论观点修正了“股东至上”的价值思维，相对清晰地界定了企业承担社会责任的对象。持该理论观点的学者普遍认为，作为企业的核心利益相关者，员工对企业生存发展的重要性不言而喻，企业应对员工履行社会责任（刁宇凡，2013）。在企业履行员工社会责任的具体内容方面，国外研究者主要关注平等雇佣、职业安全与健康、工作的意义性、工作与家庭平衡等，也有少数学者考察了跨国公司在发展中国家履行员工社会责任的问题；在企业履行员工社会责任的具体途径方面，国外学者的研究主要围绕民主管理、劳资协商、丰富工作内容、制定守则、实施管理项目等展开（黄蕾，2007）。而国内学者对企业履行员工社会责任的研究较少，已有研究主要从履责依据（欧阳润平、黄蕾，2009；陆玉梅等，2014）、保障员工权益（葛锦林，2007；赵涛等，2008）和提升员工素质（孙建华，2006；于欣，2007）等角度展开。从国内现有文献来看，在企业履行员工社会责任方面，研究范围仍需进一步拓展，研究深度仍有待加强。因此，借鉴国外研究成果，全面深入地考察中国文化背景下企业对员工的社会责任问题成为一个值得关注的研究方向。
同时，由于不同行业之间存在着盈利能力、经营环境以及在国民经济中的地位等方面的差异，不同行业的企业在社会责任的履行方面也必然存在明显差异。但现有文献在分行业的研究方面相对匮乏。银行业作为我国经济运行体系的核心参与者和行政垄断的受益者，承担着资源配置、经济调控以及风险管理等诸多职能，对社会经济发展起着引导、支持和带动作用。鉴于行业的特殊性，不少学者对银行业金融机构的社会责任进行了考察。但现有文献大多着眼于社会责任的内涵、意义、作用、目的以及社会责任与企业价值的关系（萧松华、邵毅，2014）。而在银行业金融机构履行员工社会责任方面的研究成果还相当匮乏。2006年，浦发银行了我国银行业第一份《企业社会责任报告》。此后，披露社会责任报告逐渐成为银行业的例行之举。本文基于我国16家上市银行的2014年度社会责任报告，考察其对员工的社会责任履行状况。
一、 研究方法
1. 研究样本。目前，我国共有16家上市银行。其中，工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、交通银行等5家为国有控股银行，其余11家为股份制商业银行。本文收集到这16家上市银行的2014年度社会责任报告，并将其作为分析资料。同时，各上市银行截止2014年末的资产总额如表1所示，本文根据资产规模情况将16家上市银行划分为大型、中型、小型3个类别。
2. 研究方法与程序。本文主要用定性分析方法考察我国上市银行员工社会责任的履行情况。首先，本文根据对国内外相关研究文献和16份社会责任报告的研读结果，将我国上市银行对员工的社会责任履行状况归纳为履责意识、履责内容、履责效果等3个方面。其次，通过对16份社会责任报告的分析，分别从上述3个方面详细阐述我国上市银行对员工的社会责任履行状况。最后，总结研究结果，得出研究结论。
二、 研究结果
1. 我国上市银行的履责意识。一方面，16家上市银行均将员工列为需要履责的对象之一，均披露了履行员工社会责任的基本情况，这说明她们均认可“企业应对员工履行社会责任”这一观点。另一方面，一些银行将对员工的社会责任写入企业使命，一些银行则在企业文化或企业战略中描述了对员工的社会责任，还有一些银行在社会责任愿景或理念中阐述了对员工的社会责任，另外一些银行则只是在介绍年度社会责任履行情况时才阐述其对员工的社会责任，这显示出不同银行对履行员工社会责任的重视程度不一。其中，工商银行等6家银行将对员工的社会责任写入了企业使命，显示出对履行员工社会责任的高度重视（见表2）。招商银行和华夏银行分别在企业文化和企业战略中描述了对员工的社会责任，显示出对履行员工社会责任的较高重视程度。交通银行、民生银行和宁波银行则分别在责任愿景、责任理念和责任观中阐述了对员工的社会责任，说明其对履行员工社会责任的重视程度一般。其他上市银行只在年度社会责任履行情况的介绍中阐述其对员工的社会责任，说明其对履行员工社会责任的重视程度不够。
2. 我国上市银行的履责内容。首先，保障员工权益是企业对员工履行社会责任的最基本要求。从上市银行披露的社会责任报告来看，除了南京银行之外，其他15家上市银行都披露了员工权益保障方面的内容。其中，15家上市银行均披露了平等雇佣方面的内容；除中国银行、农业银行之外的13家上市银行均披露了员工保险福利方面的内容；工商银行、兴业银行、民生银行、光大银行、华夏银行和宁波银行与员工签订劳动合同的比率达100%；中国银行将全行5.8万名劳务派遣员工全部转换成合同工，成为国内唯一一家实现劳务派遣用工全员转换的国有企业；除农业银行、兴业银行、民生银行、平安银行、宁波银行之外的10家上市银行均建立了职代会制度，兴业银行、民生银行、平安银行和宁波银行则通过员工座谈会、员工访谈、员工满意度调查等方式来了解员工的利益诉求。
其次，促进员工职业发展是企业对员工履行社会责任的重要内容。从上市银行披露的社会责任报告来看，16家上市银行均披露了促进员工职业发展方面的内容。其中，16家上市银行均披露了员工培训方面的内容，除建设银行、中国银行和平安银行之外的13家上市银行均披露了畅通员工职业发展通道或规划员工职业生涯方面的内容。
再次，认可员工价值是企业对员工履行社会责任的重要体现。从上市银行披露的社会责任报告来看，除兴业银行、浦发银行、中信银行、光大银行、北京银行之外的11家上市银行披露了员工价值认可方面的内容。其中，除南京银行之外的10家银行均披露了薪酬方面的内容；工商银行开展了感动工行员工评选活动，工行苏州分行还以优秀员工的名字命名理财工作室；农业银行、南京银行开展了选树先进典型活动；宁波银行进行了敬业榜样人物的评选与宣传。
最后，员工关怀也是企业对员工履行社会责任的重要体现。从上市银行披露的社会责任报告来看，16家上市银行均披露了员工关怀方面的内容。其中，除中国银行之外的15家上市银行均披露了员工健康与安全保障方面的内容；除民生银行之外的15家上市银行均披露了关心员工生活方面的内容；除民生银行、北京银行、宁波银行之外的13家上市银行均披露了帮扶困难员工方面的内容；中国银行四川省分行大力推进员工维权，成为金融系统中唯一一家被全国总工会评为“全国工会职工法律援助维权服务示范单位”的机构。
3. 我国上市银行的履责效果。上市银行对员工履行社会责任，最直接的效果就是提高了其满意度，降低了其流失率。从上市银行披露的社会责任报告来看，中国银行、浦发银行和光大银行披露了员工满意度方面的数据，分别为76.01%、大于80%、97.25%；工商银行、建设银行、浦发银行、中信银行、北京银行和宁波银行披露了员工流失率方面的数据（见表4）。
同时，履行员工社会责任也树立了上市银行的良好企业形象，从而有利于吸引优秀人才加盟。根据上市银行披露的社会责任报告及本文对各种“最佳雇主”排行榜的检索结果，我国上市银行入选最佳雇主榜单的情况主要如表5所示。
三、 结论与启示
员工是企业的重要利益相关者之一，承担对员工的社会责任是企业履行社会责任的重要方面。目前，社会责任报告已经成为银行业的例行之举。本文基于我国16家上市银行的2014年度社会责任报告，对其履行员工社会责任的情况进行了分析。结果表明，我国上市银行对履行员工社会责任的重视程度不一，一些上市银行对履行员工社会责任的重视程度有待加强；各上市银行比较注重保障员工权益，促进员工职业发展和开展员工关怀，但在认可员工的价值方面做得不够；很多上市银行没有进行员工满意度的调查和员工流失率的统计，或者是进行了调查和统计，但是没有再社会责任报告中披露相关数据。同时，从三大“最佳雇主”榜单来看，我国上市银行入选榜单的数量较多，说明上市银行履行员工社会责任的整体情况较好。
对员工履行社会责任是上市银行提高员工满意度、降低员工流失率，进而获得可持续竞争优势的重要法宝。因此，我国上市银行要进一步增强对履行员工社会责任的认识，采用多种方式认可员工的价值。同时，要通过员工满意度调查了解员工对银行各方面的满意程度和意见，通过员工流失率的统计分析了解员工流失的原因与规律，进而明确改进的方向和管理的重点。
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基金项目：国家社会科学基金项目（项目号：16BGL105）。
企业管理调研报告(一) 动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形色色的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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关键词：财务报告；对策
财务报告是根据企业自身生产经营情况编制，并对外提供的一种书面报告文件，反映企业某一特定日期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流量。财务报告的基本目标就是向管理者、投资者、债权人以及政府监管机构等各类使用者提供有用的会计信息。真实性、完整性是财务报告最重要也是最基本的要求。然而部分企业为了获取某些不当的经济利益，经常会对财务报告进行粉饰，造成财务报告的失真。
一、企业粉饰财务报告的动机
1.为了减少或者延迟纳税。企业在生产经营中需要缴纳营业所、增值税、企业所得税等各项税费，税费缴纳的基数主要是当期取得收入、支出以及形成的会计利润。部分企业为了自身的利益，对相关的会计信息或者会计报表进行修改，从而达到偷税、漏税或是延期纳税的目的。
2.为了获取外部资金支持。资金是企业的血液，企业要保持生产经营活动的正常开展，必须有充足的资金。为了获取资金，企业往往需要依靠信贷资金，或者发行债券、股票等进行融资。企业财务报告是金融机构、债券人、投资者了解企业经营情况，并做出投资决策的重要依据。部分企业为了获得外部资金或者降低融资成本，往往在进行融资前对财务报告，造成财务报告失真。
3.为了获得好考核结果。财务指标通常是评价企业管理者经营管理水平的重要依据，因此在对企业管理人员的考核中，往往均会采用销售收入、利润总额、经济增加值、资本保值增值率等财务指标。部分企业管理人员为了达到既定的考核目标，取得好的考核结果，对财务报告进行调整，从而造成财务报告失真。
4.为了隐瞒存在问题。在生产经营中，企业管理者的部分决策可能达不到既定目标，并有可能造成较大的损失，比如对外投资项目经营恶化、对外担保可能承担连带责任、金融衍生合同出现较大浮亏。为了规避管理责任，企业管理者往往对财务报告有关内容进行修改，掩饰或者隐瞒存在的重大问题，造成财务报告失真。
二、常见的财务报告粉饰方法
1.虚构经济业务。部分企业通过捏造虚假的经济业务，调整财务报告，比如某上市公司通过与隐瞒的关联方签订假的销售合同，大幅虚增收入，提高其盈利水平；部分企业通过签订虚假的合同，虚增成本支出，减少当期利润，以便偷漏税款。
2.滥用会计确认和会计估计。部分企业未严格执行权责发生制，通过调整业务的确认期间，在不同的会计年度间进行调整，比如通过调整固定资产入账时间，调整当期固定资产折旧；通过调整收入确认年度，调整当期利润；通过调整原材料领用数量，调整当期利润。部分企业将不能为企业带来未来经济利益的项目作为资产，通过虚盈实亏的方法增加利润；部分企业频繁改变固定资产折旧政策、资产减值准备政策等，调整企业利润等。
3.利用资产重估。企业在进行对外投资或者进行企业改制时，往往会对资产进行重新评估。根据《企业会计准则》的有关规定，企业在采用固定资产等非货币性资产进行股权投资时，对于评估增值、减值部分计入营业外收入和营业外支出。部分企业在进行股权投资时，采用非货币性资产出资，并通过评估增减值来调整企业的盈利和资产结构。
4.隐瞒应披露的信息。会计报表附注是财务报告的重要组成部分，应该对会计报表中需要说明的事项，作出真实、完整、清晰的说明。部分企业编制的会计报表附注，信息披露内容过于简单，对重要的会计信息不披露或者进行粉饰，隐瞒存在的问题，误导财务报告使用者。
三、改变财务报告失真的对策
1.建立和健全企业内部控制制度。一是充分发挥监事会的作用，配备有丰富工作经验的监事人员，确保企业依法经营，提高会计信息质量。二是成立由独立董事组成的审计委员会，负责审核企业财务报告，监督内、外部审计机构，以及审查公司内部控制制度和重大关联交易等工作，确保财务报告的真实、完整。三是通过信息化手段固化内部控制流程，减少财务报告中人为的操纵可能，提高会计从业人员的独立性。
2.提高企业管理者的法律意识和会计从业人员水平。《会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规对财务报告的真实性、完整性提出了明确的要求。然而，部分企业管理者依法经营的意识淡薄，为了自身的利益，往往会授意修改会计信息，部分会计从业人员水平较低，无法提出专业意见，或者不能坚持原则，最终造成财务报告的失真。因此必须加强对企业管理人员和会计从业人员的培训，提高企业管理者法律意识和会计从业人员水平，并适应不断发展的会计工作要求。
3.加大外部监督和惩处力度。一是加大对财务报告失真企业和责任者的处罚。部分企业及管理人员之所以敢于出具严重失真的财务报告，主要原因是获得的利益远远高于为此付出的成本，只有进一步加大对财务报告失真企业和责任者的处罚力度，才能从根本上减少财务报告失真情况。二是加大对外部审计机构的监管。外部审计机构是财务报告合法、公允的重要保证，加大对外部审计机构的监管力度，对参与财务造假的外部审计机构和负责人员加大处罚力度，有利于提高外部审计机构的从业水平，提高财务报告质量。
参考文献：
[1] 财政部 企业内部控制应用指引第14号——财务报告
[2] 葛家澍 反映经济真实是会计的基本职能──学习《会计法》的一点体会 会计研究,1999（12）
关键词：财务报告；对策
财务报告是根据企业自身生产经营情况编制，并对外提供的一种书面报告文件，反映企业某一特定日期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流量。财务报告的基本目标就是向管理者、投资者、债权人以及政府监管机构等各类使用者提供有用的会计信息。真实性、完整性是财务报告最重要也是最基本的要求。然而部分企业为了获取某些不当的经济利益，经常会对财务报告进行粉饰，造成财务报告的失真。
一、企业粉饰财务报告的动机
1.为了减少或者延迟纳税。企业在生产经营中需要缴纳营业所、增值税、企业所得税等各项税费，税费缴纳的基数主要是当期取得收入、支出以及形成的会计利润。部分企业为了自身的利益，对相关的会计信息或者会计报表进行修改，从而达到偷税、漏税或是延期纳税的目的。
2.为了获取外部资金支持。资金是企业的血液，企业要保持生产经营活动的正常开展，必须有充足的资金。为了获取资金，企业往往需要依靠信贷资金，或者发行债券、股票等进行融资。企业财务报告是金融机构、债券人、投资者了解企业经营情况，并做出投资决策的重要依据。部分企业为了获得外部资金或者降低融资成本，往往在进行融资前对财务报告，造成财务报告失真。
3.为了获得好考核结果。财务指标通常是评价企业管理者经营管理水平的重要依据，因此在对企业管理人员的考核中，往往均会采用销售收入、利润总额、经济增加值、资本保值增值率等财务指标。部分企业管理人员为了达到既定的考核目标，取得好的考核结果，对财务报告进行调整，从而造成财务报告失真。
4.为了隐瞒存在问题。在生产经营中，企业管理者的部分决策可能达不到既定目标，并有可能造成较大的损失，比如对外投资项目经营恶化、对外担保可能承担连带责任、金融衍生合同出现较大浮亏。为了规避管理责任，企业管理者往往对财务报告有关内容进行修改，掩饰或者隐瞒存在的重大问题，造成财务报告失真。
二、常见的财务报告粉饰方法
1.虚构经济业务。部分企业通过捏造虚假的经济业务，调整财务报告，比如某上市公司通过与隐瞒的关联方签订假的销售合同，大幅虚增收入，提高其盈利水平；部分企业通过签订虚假的合同，虚增成本支出，减少当期利润，以便偷漏税款。
2.滥用会计确认和会计估计。部分企业未严格执行权责发生制，通过调整业务的确认期间，在不同的会计年度间进行调整，比如通过调整固定资产入账时间，调整当期固定资产折旧；通过调整收入确认年度，调整当期利润；通过调整原材料领用数量，调整当期利润。部分企业将不能为企业带来未来经济利益的项目作为资产，通过虚盈实亏的方法增加利润；部分企业频繁改变固定资产折旧政策、资产减值准备政策等，调整企业利润。
3.利用资产重估。企业在进行对外投资或者进行企业改制时，往往会对资产进行重新评估。根据《企业会计准则》的有关规定，企业在采用固定资产等非货币性资产进行股权投资时，对于评估增值、减值部分计入营业外收入和营业外支出。部分企业在进行股权投资时，采用非货币性资产出资，并通过评估增减值来调整企业的盈利和资产结构。
4.隐瞒应披露的信息。会计报表附注是财务报告的重要组成部分，应该对会计报表中需要说明的事项，作出真实、完整、清晰的说明。部分企业编制的会计报表附注，信息披露内容过于简单，对重要的会计信息不披露或者进行粉饰，隐瞒存在的问题，误导财务报告使用者。
三、改变财务报告失真的对策
1.建立和健全企业内部控制制度。一是充分发挥监事会的作用，配备有丰富工作经验的监事人员，确保企业依法经营，提高会计信息质量。二是成立由独立董事组成的审计委员会，负责审核企业财务报告，监督内、外部审计机构，以及审查公司内部控制制度和重大关联交易等工作，确保财务报告的真实、完整。三是通过信息化手段固化内部控制流程，减少财务报告中人为的操纵可能，提高会计从业人员的独立性。
2.提高企业管理者的法律意识和会计从业人员水平。《会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规对财务报告的真实性、完整性提出了明确的要求。然而，部分企业管理者依法经营的意识淡薄，为了自身的利益，往往会授意修改会计信息，部分会计从业人员水平较低，无法提出专业意见，或者不能坚持原则，最终造成财务报告的失真。因此必须加强对企业管理人员和会计从业人员的培训，提高企业管理者法律意识和会计从业人员水平，并适应不断发展的会计工作要求。
3.加大外部监督和惩处力度。一是加大对财务报告失真企业和责任者的处罚。部分企业及管理人员之所以敢于出具严重失真的财务报告，主要原因是获得的利益远远高于为此付出的成本，只有进一步加大对财务报告失真企业和责任者的处罚力度，才能从根本上减少财务报告失真情况。二是加大对外部审计机构的监管。外部审计机构是财务报告合法、公允的重要保证，加大对外部审计机构的监管力度，对参与财务造假的外部审计机构和负责人员加大处罚力度，有利于提高外部审计机构的从业水平，提高财务报告质量。
参考文献：
[1]财政部.企业内部控制应用指引第14号——财务报告.
[2]葛家澍.反映经济真实是会计的基本职能──学习《会计法》的一点体会[j].会计研究,1999(12).
IMO对人为因素调查的相关规定
1993年在IMO的海事安全委员会第62届会议上通过了针对疲劳作为事故原因之一的事故的调查导则:MSC/Circ.621。该导则指出对海事调查人员的正式培训应该包括针对疲劳识别的特殊培训，提出人为因素专家在特定事故调查中的重要性, 并列出了一系列能帮助调查人员收集与疲劳因素相关的事故信息的话题。
1999年的对A.849(20)的修正案IMO A.884(21)号决议是IMO目前关于海难中的人为因素调查的最重要的指导性文件，该导则提出了用于海事人为因素调查的系统方法和技术。其中指出了与海难事故有关的人为因素（或可能对人为因素产生影响的其他因素）共包括六个方面：个人因素，船上组织，工作和生活条件，船舶因素，岸上管理因素和对系统中人的外在影响因素及环境。
最新实施的于2010年生效的海安会强制性决议MSC.255(84)《海难调查规则》将海事安全调查的唯一目的定义为：“防止同类事故和事件的再次发生”，并规定海事安全调查报告应包括“对机械、人、组织等这些引起事故发生的因素的分析”。在作为指导性建议的第三部分16.5段中规则提到“海事安全调查不应仅仅辨识事故的直接原因还应包括整个责任链内存在的深层次原因”。
国外典型事故调查报告中对人为因素的分析
美国NTSB（国家交通安全局）对“M/V COSCO BUSAN”碰撞金门大桥事故的调查报告：2007年11月7日，香港籍集装箱货轮“M/V COSCO BUSAN”从旧金山港离泊准备开往韩国时，在大雾中碰撞了金门大桥的桥塔基座，造成船上53500加仑的燃油泄漏。这起污染事故给旧金山湾造成了严重的生态灾难，约26公里的海岸线受到污染，约50个种类的共2500只水鸟死亡，并使一个养殖场临时关闭。直接经济损失7000多万美元。
这是一起涉及人为因素较多的重大事故。从美国NTSB的调查报告来看，美国的海事调查人员从以下几个方面对事故当事人和各相关方进行了调查：当事船员和引航员，船上组织管理的情况，船上生活设施，船上重要航行设备的工作状况，公司安全管理，外部影响。
调查人员发现以下主要的事故原因：引航员有长期的药物使用史，药物已经影响到了他的感知能力，并造成了他在事故发生前的一连串错误；在开航前引航员与船长之间没有完成完整的信息交流、航行途中双方也没有维持有效的沟通；安全管理体系中强调，在开航前如遇大雾，应推迟离泊时间或降低航速，但船长既没有考虑延迟开航，也没有采用降低航速。值班船员没有阅读过体系的第10部分―《能见度受限时的航行程序》。公司提供给船上的安全管理体系文件为英语版本，而由于船上船员都是中国人，船上的工作语言为中文。这也是船员没有认真阅读体系文件的原因之一。
表1-NTSB对“M/V COSCO BUSAN”事故开展调查时所涉及的人为因素范围
表2-NTSB对“M/V COSCO BUSAN”事故中人为失误调查分析的深度
我国对人为因素进行调查分析的现状
中国海事局分别于2004年和2007年出版了《典型海上交通事故调查报告2003-2004》和《典型海上交通事故调查报告2004-2006》，这2本书中的30个调查报告除1个为丹麦海事调查部门制作外，其余均由我国海事调查人员完成。
以IMO A.884(21)号决议第2.3段有关人为因素的话题中所列的人为因素作为标准对这29个海事调查报告进行统计分析后，发现我国目前海事调查中对“违反避碰规则”、“货物系固不良”等人为失误的调查基本实现了全面覆盖，对深层人为失误的调查还存在很多问题：一是对人为失误前提条件的调查还出现空白状态，如：船员个人情绪、精神状态，船员的身体状况（药物、酒精的影响，疲劳等），船员之间的沟通交流、团队协作、娱乐放松的空间和机会等等。二是我国目前的海事调查报告中虽然对组织管理上的人为失误有所涉及，但仍有较多管理上的人为因素没有得到调查，如：船员工作的复杂程度，工作/休息时间安排是否合理，船员工作合同、船员工会和船东组织的影响等。三是调查报告中对发现的管理失误表述上过于笼统，多用一些诸如：“公司安全管理不到位”、“安全管理混乱”等语句，至于公司管理具体在那个环节上出现了问题，未能给出明确的调查结论。很少有海事调查报告可以提供完整准确的类似“驾驶员了望疏忽―--疲劳的影响―--不合理的工作/休息时间安排----船员配备不足（虽然满足最低配员标准）”的事件链来表明整个事故发生的前因后果。
建议
1、立法
建议对《海上交通安全法》、《海上交通事故调查处理条例》和《内河交通事故调查处理规定》等法律进行修改，以达到下述目的：
改变对海事调查目的的定义。变“查明原因，判明责任”为单一的“查明事故发生的原因，防止同类事故的再次发生”。这也是已经并入SOLAS公约第XI-1章，于2010年生效的海安会强制性决议MSC.255(84)《海难调查规则》对海事调查的明确定义。
提高对海事调查基础上的安全建议的重视程度。首先要在法律、法规中明确海事调查报告应包括合理的安全管理建议，其次要建立海事管理机构对各相关方履行安全建议的监督机制，可以借鉴英国的闭环监督机制，即定期公布各责任方对安全建议的履行情况，让公众参与到监督活动中来。
扩大海事调查的范围，提高事故调查人员工作的独立性。法律、法规中应明确指出海事调查人员有对包括船长、船员和船舶检验、船舶修造、引航、通航管理的部门工作人员的询问权利和提取证据的权利。在必要的时候，海事调查人员可以在充分调查的基础上对现存不合理的法律条文提出改进建议；海事调查工作人员在调查现场，提取证据以及后期的事故分析，撰写调查报告的过程中应不受任何单位和个人的干扰和引导。
及时公布事故调查报告。海事调查人员应在事故调查工作结束后及时公布调查报告，以便公众从中吸取事故教训，这也是MSC.255(84)《海难调查规则》的要求之一。考虑到某些事故隐患的迫切性，事故调查人员应得到授权，将严重事故隐患以安全建议的形式提早公布出来。
2、工作机制改革
为有利于对事故中人为因素的深入调查分析，并考虑到《海难调查规则》的强制性要求，建议在海事局内部区分对事故的安全调查和行政调查，由不同的工作部门开展上述两种调查，确定安全调查的唯一目的是查明事故原因，防止类似事故再次发生。另外，为提升海事调查的独立性和扩大海事调查的范围，建议安全调查部门在业务上直接由部海事局指导，或完全直属于部海事局。这样的机构设置便于事故调查人员对涉及地方政府部门乃至海事管理部门内部工作的事故开展公正、客观、全面的调查，深入分析事故背后的人为失误。
3、人员培训
建议在部海事局建立一个常设的海事调查培训部门，有计划地对一线海事调查人员轮流进行定期培训,或借鉴其他行业对人为因素的调查经验，如民航、核工业等。另外，按照IMO决议A.849(20)和MSC.255(84)我国要建立海事调查国际合作机制，通过走出去、请进来的方式，也可以促进我国海事调查中人为因素调查分析水平早日与国际接轨。
4、技术支持
改善调查人员装备：对于有些涉及当事人心里和生理能力的人为因素，如酒精、等，海事调查人员需要随身携带必要的初步检测设备，以便在第一时间提取相关证据。
与医疗单位、科研单位等开展合作：事故中的人为因素涉及面非常广阔，而且相互之间往往存在着复杂的关系。这就需要有的实验分析能力的支持，如药物影响的医学鉴定，疲劳原因的综合分析等，开展合作能充分利用其专业的人员、设备及服务网络，节省海事部门的资金投入；人为因素的调查和研究属于新兴科研领域，与科研单位开展合作不但能够随时跟踪国际上的研究动态，而且还能够开发我国自己的人为因素调查分析方法和工具。
5、开展示范性调查并对调查人员进行引导和奖励
GF报告制度在国防科工委系统内已正式启动。在GF报告三级管理制度体系中，军事院校属第三级，即基层。由于GF报告的生产和交流使用还处于启动期，各类单位将根据本身特点，建立自己的GF报告管理制度体系。
军事院校，特别是承担军事科研项目的军事技术院校，是GF报告的生产者和使用者。有的军事技术院校承担着较多的军事科研项目，需要完成较多的GF报告；有的军事技术院校所设系、学科专业多，使GF报告生产将在报告技术内容审定等多方面遇到困难。因此建立军校GF报告管理制度体系，就成为军校组织完成GF报告的前提。本文旨在通过研究军校GF报告制度建设原则、制度体系、报告生产、报告电子化网络化未来等问题，加强和完善军校国防科研报告生产利用制度，为“科技强军”提供强有力的文献保障。
1 军校GF报告制度建设原则
1．1 行政管理三落实原则
所谓行政管理三落实原则是指军校在GF报告的生产利用过程中的组织管理机构落实、人员落实、经费落实原则。贯彻三落实原则是科技报告生产利用成功的关键。1946年，美国为建立科技报告体系而颁发了总统令，确定了机构、人员和经费。国内的核工业总公司、船舶工业总公司等科技报告工作开展较好也得益于三落实。而国防科工委1964年就提出了建立科技报告制度设想，1984年颁发了军标和管理暂行规定，但科技报告工作开展无大起色，其主要原因就是没有严密的组织机构，更谈不上人员经费的落实。可见，三落实原则是国内外科技报告生产利用成功与失败的总结。同样，一个军校要顺利生产GF报告，也需要行政管理三落实来保障。
1．2 标准化与规范化原则
标准化与规范化原则有三层意思，其一是指GF报告写作应遵循GJB567A－97等有关GF报告写作标准，使GF报告格式统一，内容符合有关标准要求。其二是指军校建立标准化规范化制度、工程流程、规范化登记处理表格等。其三是指GF报告计算机电子化处理在报告格式、文字处理软件等方面的统一标准。标准化与规范化原则有利于GF报告生产处理系统化和交流使用。
1．3 可操作性原则
军校GF报告生产与管理的可操作性原则主要包括充分研究、吸取国内外有关科技报告制度建设中的科学、实用可行的经验；尽量减少中间环节，分段处理，各参与部门和人员职责明确而且协调性好；尽量减少科研人员的工作量，把GF报告同以前的技术报告和研制报告以及有关科技档案材料有机结合；手工处理与电子化处理结合；不同类型报告分类处理，轻重有别，确保重点完成A类(国家下达的国防科研计划项目)GF报告。
1．4 以用为主原则
GF报告是一种战略资源，以积累、传播、交流和利用为目的。与国外交流能节约经费和获得带限制条件的科技报告，对国内交流则可避免重复研究等。军校GF报告制度建设的以用为主原则主要体现在GF报告的收藏、传播与交流上，GF报告，特别是公开性GF报告，应收藏在文献情报部门，而不是科技档案部门，科研人员才能方便地根据文献情报部门编制的GF报告文摘通报、目录通报及GF报告本身的统一编号等获得其所需要的GF报告文摘及原文。
1．5 奖优罚劣原则
奖优罚劣原则是对在开展GF报告工作中作出突出贡献的单位和个人，可分别授予“先进单位”和“先进个人”称号；合格的GF报告为部级科技报告，“国防科工委优秀GF报告”可视为在国外核心期刊上发表的论文。科技人员完成GF报告的工作实绩作为其专业技术职务考核、晋升的依据之一，列入其业绩和成果档案。凡不提交合格GF报告的科研项目，不能结题、鉴定、验收和申报成果奖励。课题的申报与立项优先考虑完成GF报告好的单位和个人。
2 军校GF报告管理制度体系
关键词：企业 内部审计 质量
内部审计是企业管理的一个重要组成部分，其在管理中所起的作用也日益凸现，有关内部审计的质量控制引起越来越多的关注，如何有效地开展内部审计质量控制，值得我们深思。笔者所在单位为中国航空工业集团公司所属的一家大型国有企业，近年来大力推行精细化管理，审计人员以此为契机，在提高内部审计质量方面进行了大胆的创新与实践，取得了一定成效。
一、抓好审前准备，提高规范化程度
凡事预则立，不预则废。充分的准备工作有助于审计人员有计划、有步骤、有目的、有重点地开展审计项目。然而，与目前发展相对较为规范的审计实施相比，审前准备工作重视不足、审计资料填报模板不规范、审前调查不充分以及审计报告质量评估标准不健全等现象还较为常见。笔者所在公司通过报签《审计立项书》、更新审计资料填报模板、编制《审计访谈提纲》、审计方案采用集体研讨的形式、健全审计项目质量自我评估标准等一系列工作，审前准备环节的工作规范程度大幅提升，现已基本固化成一套完整的审前准备流程，为审计实施和后续审计的开展打下基础，具体做法如下：
一是报签《审计立项书》。按照审计任务来源，编制《审计立项书》，明确审计内容，报董事长签批后作为审计实施依据之一，增强被审计单位对审计项目的重视程度。
二是更新审计资料填报模板。结合所属单位各自不同的组织结构、业务性质、核算模式，细化更新了以前年度编制的审计资料填报模板，形成现有的更具有针对性和适用性的《生产单位审计表格模板》和《子公司审计表格模板》。如在适用于生产单位的填报模板中取消“银行存款余额调节表”，增加“建立的各项管理制度和业务流程目录”；适用于子公司的模板中增加“长期投资及收益表”、“企业年度工作报告”。同时，为每张表编制了填写说明，对表格之间的勾稽关系加以解释，方便被审计单位人员填报，使收集的审计资料可以突出被审计单位自身特点，更具有相关性和针对性。
三是编制《审计访谈提纲》。通过对被审计单位填报资料的了解，由审计组长结合审计目标、审计范围，针对不同单位、不同人员、有侧重点地编制《审计访谈提纲》，指导审计人员在开展审前走访调查时，尽可能地收集到全面、充分、相关和有用的财务、非财务信息，从而进一步确定重点审计领域、评估审计风险和重要性水平。
四是审计方案集体研讨常规化。根据审前调查走访收集到的信息，审计组长编制审计实施方案，组织项目组成员集体研究讨论，集思广益，征询采纳各成员意见后对实施方案进行补充完善，提升其合理性和可行性，同时采用这种方式便于项目组成员熟悉审计内容，保证现场审计有序开展。
五是建立审计项目质量自我评估标准。完善《审计项目质量自我评估标准》。将审计项目分为审前准备、审计实施、审计报告三个阶段，每个阶段再分别细化为9个、14个、18个小项目，对每个小项目按照其重要性水平赋予相应分值权重，由全体审计人员进行打分之后汇总得出最终成绩，客观、公正、合理地对审计项目质量进行评价，以此来促进其质量的提高。
二、做实审计实施，降低审计风险
审计实施是审计项目的主体和重点部分，关系到审计报告的最终质量和审计风险的高低。目前，大多数企业审计实施阶段还存在符合性测试力度较小、现场审计工作主要依靠审计人员的个人经验等缺陷。笔者结合所在公司实践，认为有重点地抓好以下三方面的工作，有利于提高审计质量。
一是抓好审计证据质量控制。按照内部审计准则的要求，审计证据要符合相关性、充分性和可靠性原则。审计证据的获取须全面、客观地反映问题本质，揭示问题的内在联系，而不能仅凭个人爱好或主观判断；审计证据的获得应当合理合法，真正涉及问题的本质；审计证据的数量必须充分，足以反映审计事项的客观事实。审计证据的获取步骤一般分三步：一是事前收集；二是事中获取，向被审单位及相关部门直接索取有关证明材料，现场审阅，抽查有关资料，实地盘点，实地调查、现场观察、分析比较等方法；三是证据鉴定，筛选有价值的证据。笔者所在公司在提高审计证据也采取了一些积极手段，尤其突出事前和鉴定环节，找准获取审计证据的关键和方向，在实施时加大证据获取和审核的力度，项目组负责人对审计证据进行实时审核，若发现审计证据不符合要求的，应当责成审计人员重新取证。
二是要加大内部控制符合性测试力度。随着企业的不断发展，内部审计正在从传统审计向管理审计转变，更加关注内控与风险，挖掘管理深层次问题，去“读懂数字背后的故事”。内控符合性测试作为审计的一种手段，是实现这种转变的重要抓手。通过内控符合性测试与评价，可以揭露内部控制的薄弱环节和失控部位，从而达到改善企业管理，确定审计重点和范围的目的。符合性测试的范围越大，所能提供的有关政策或程序执行有效性的证据就越充分。为确保审计效果，笔者所在公司对内控测试的流程进行了梳理，测试前审计人员掌握制度，梳理测试重点，明确测试的流程和方法；测试过程中，通过查看台账、抽查单据记录、调查走访、现场实测、流程分析、交流沟通等方式进行，对发现的问题缺陷与相关业务人员、部门领导进行沟通确认、反复论证，在取得有效证据和结果后才下结论，以保证测试客观性、可行性，杜绝“走过场”。
三是推行三级复核审计工作底稿。审计工作底稿的“三级复核”指审计工作底稿完成之后，由审计组成员之间、审计组组长、业务处长分别进行复核，认真审查各审计事项的判断是否准确，核查审计工作底稿所附证据是否符合合法性、相关性、充分性原则。各级复核人员明确其具体复核的内容和承担的责任，实现层层把关、级级负责，确保每一个审计项目的每一个环节始终都处于适当层次的控制之中。审计工作底稿的复核是对审计工作底稿中所列审计事项及结论与审计证据是否相互支持的核对，从而可以合理保证审计意见的准确性，降低审计风险，提高审计质量。
三、狠抓审计报告时效性，提高信息有用性
审计报告是审计项目的最终结果，是审计人员向管理层等传递信息的主要载体，如果审计报告的时效性能够增强，就会大大提高内部审计在公司治理效果及增加企业价值等方面的作用。在当今互联网时代，寻找一个问题的答案只需几秒，而内部审计可能需要几个月，甚至几年才能得到一个想要的答案。如果审计报告出具的时间过长，提供的信息早已过时，没有任何意义，内部审计人员一定要及时完成审计工作，在合理的时间提供审计报告，而要做到这一点，审计过程中的每个环节都必须经过重新设计：一是制定计划，没有计划的审计就如同“没有地图的旅行”；二是现场审计中要避免“过度审计”；三是形成审计报告。最具有挑战性的是编制审计报告。审计报告是内部审计工作成果的集中体现，是整个审计过程质量控制的重要和关键环节，笔者所在单位在提高审计报告时效性方面的主要做法如下：
集体讨论审计报告，缩短审计报告周期。审计报告出具的流程在企业里一般是由审计报告初稿完成后，由项目组长、处（室）部门负责人逐级对报告进行复核，由于审核人员看问题的角度和层次不同，造成报告反复修改，审计报告出具时间较长，影响了审计报告出具的时效性。为保证审计报告质量，审计部门优化审计报告出具流程，报告在项目组定稿后，提交由审计人员、业务处长、部门领导共同参与的集体研讨，采用头脑风暴法，快速统一思想，将三级复核流程优化，不但减少了报告修改时间，审计报告的完整性、审计结论的准确性以及审计整改建议的科学性和可操作性也有所提高。项目组长根据审计项目组成员的工作底稿，整理、汇总取得的审计证据，做出合理、恰当的判断，提出审计整改建议，出具审计报告并通过项目组成员讨论后定稿。实行审计报告集体讨论，能有效降低审计报告反复修改的时间，压缩出具报告的时间，提高了审计报告的时效性。
四、重视后续审计，巩固审计成果
后续审计是审计工作的终结阶段，也是落实审计成果的关键环节，有助于督促被审计单位有效履行整改职责，促进审计成果的利用，促进被审计单位管理水平、风险防范能力的进一步提高。同时，其在提高审计质量、维护审计工作严肃性、降低审计风险、保证审计成果的延续性和规范性等方面也有重要意义。现实审计中由于对后续审计重要性的认识不够，以及审计项目多、审计力量不足等一些客观原因，重审计、轻后续的现象较为普遍，后续审计的组织方式、操作程序和审计内容随意性大、后续审计成效不明显，这在一定程度上影响了审计作用的发挥。笔者所在单位针对这种情况进行了改进，具体做法如下：
一是优化后续审计流程。为解决后续审计时间相对于整改落实节点相对滞后以及后续审计与前期审计流程分离等方面的问题，审计人员对原有审计回访流程进行了优化，增加被审计单位上报整改计划环节，由审计部门审核后报董事长签批后下发，明确时间节点、责任人等。
二是提高审计回访频次，跟踪回访被审计单位整改情况。对被审计单位存在问题整改情况进行跟踪回访和持续关注，确保审计成果转化，促进公司风险管理、内部控制和治理机制的完善。建立《审计项目过程控制记录表》，根据被审计单位上报的整改计划，按月对发现问题整改项数进行统计，实施动态管理，对已到整改时间节点的审计发现问题实行“拉条挂账”，安排人员进行“一事一访”，促进问题及时整改归零。每月对整改情况进行跟踪、记录，每季度对审计回访结果进行汇总整理，及时出具审计回访报告，促使审计发现问题能够按节点高质量完成整改，确保审计发现问题及时归零，有效巩固前期审计成果。
通过对后续审计流程化、制度化，以及审计回访频次的提高，审计发现问题整改率有了显著提高，有效提高了审计项目的整体质量。
实施内部审计质量控制，是内部审计生存发展的根基，是内部审计的“生命线”和“事业线”，没有质量保证的内部审计不但会失去服务对象，而且会失去自身存在的价值。提高企业内部审计质量是一项系统工程，涉及审计资源计划管理、审计方案质量控制、审计项目现场管理、审计报告质量控制、后续审计质量管理等方方面面，也是一个动态的、连续的过程，包括事前的调查、计划，事中的实施，事后的报告、检查等环节，这些环节既相互衔接，又相互交叉，其中任何一个环节的疏忽都将影响整个内部审计的质量。通过上述分析，笔者认为抓准、抓好内部审计每个环节的关键控制点对提升审计质量尤其重要，只有不断提高内部审计质量，才能充分发挥内部审计在企业治理和风险控制等方面的作用。
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