论文摘要：绩效评价、薪酬管理、激励机制是企业绩效管理工作中三个最重要的组成部分，如何开展绩效评价使薪酬管理变成一种有效的激励机制，是人们不断探讨和研究的课题。
本篇《技术密集型企业绩效评价与激励设计》主要讲述了技术型员工的特点，分析了对技术型员工进行绩效评价的一些误区。讲述了针对技能的一些绩效评价方法，并通过模拟讲述技术密集型企业如何根据自身特点设计绩效评价体制，来激励并提高技术性员工的技术水平。
一、技能绩效评价概述
（一）技术型员工的概念
技术型员工是指具有一定的专业技术知识和操作技能，能够熟练使用先进的生产工具，具有较强的自主能力、学习能力和创新能力的员工。他们是企业价值的主要创造者，也是企业不可缺少的重要资源和核心能力。技术型员工具有以下特征。
1.拥有企业的关键知识和技能：
技术型员工在企业中往往掌握着核心技术、知识等企业运营和发展的关键资源，是企业核心竞争力的主要来源。并且这些知识和技术难以复制和扩散，需要企业长期的培养。
2.具有较强的自主性和创造性：
技术型员工在自己的工作领域往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策，工作过程中也会不断的思考，来完成工作的创新和改进。
3.具有较强的流动性、可替代性差：
技术型员工在人才市场上极为稀缺，企业花费大量时间与精力培养出来的技术型员工，成为竞争对手竞相争夺的对象，技术型员工一旦离职，企业在短期内无法及时找到合适人员来替代，企业运作能力受到消弱，甚至使企业造成巨大损失。
4.具有实现自我价值的强烈欲望：
技术型员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得自我的成长与价值的体现；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会的认同和尊重。
5.较低的企业忠诚度：
随着劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，技术型员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，企业忠诚度的缺乏使技术型员工的管理更加困难。
另一个重要问题是，企业的技术资本更多地是掌握在技术型个体员工之中。例如：知识经验、技术方案、设计创意，以及某些技术秘诀等，往往存在于企业内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，技术密集型企业的真正价值更多地是体现在技术型员工身上。所以说技术型员工的管理对技术密集型企业来说是成败的关键。
（二）技能绩效评价的目的和内容
根据技术型员工的特点不难发现，在技术密集型企业的管理中，缺乏针对技术型员工的有效绩效评价，不但会致使技术型员工的能力得不到充分发挥，也影响到了企业绩效的改善，甚至会造成人才的流失给企业造成重大损失，那么技术密集型企业的绩效评价目的和评价内容是什么？
1.绩效评价的目的
（1）薪酬管理
根据赫茨伯格的双因素理论，通过绩效评价制定出相应的薪酬制度，使薪酬成为工作绩效的一种反映，可以给员工最直接的激励目标，而且通过绩效分析可以让员工了解达到激励目标的正确方法。
（2）岗位分析与管理
绩效评价可以协助岗位分析，体现岗位存在的必要性与存在的价值。通过绩效评价还可以清楚的了解员工对岗位的适应性，及时对员工进行调整，实现岗位最优化。
（3）员工能力分析与培养
通过绩效评价可以清楚每一个员工的能力，根据其欠缺的部分做出适用的培训计划，从而提高员工的绩效；另外绩效评价还有助于人力资源的整体规划。
（4）形成积极的价值取向
形成积极的价值取向是绩效评价的最终目的，通过正确的绩效引导不但能提高企业的整体绩效水平，还有助于规范员工行为使之与企业目标一致。
2.绩效评价的内容
（1）个人技术与技能
技术密集型企业与其它企业的明显区别在于，员工无法取得直接效益，没有一个量化的绩效标准，那么员工的绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来，员工的技术水平与技能就成为了最理想的评价依据。
（2）工作内容与质量
相同的技术不一定产出相同的产品，作为技术与技能的具体体现，工作的内容与质量成了区别个人能力的一种重要方法。因此技术密集型企业员工的工作内容与质量也是一个绩效评价的重要指标。
（3）个人素质与人格
虽然个人的素质和人格对企业效益的影响很小，但它决定了员工对岗位的适应性，并且影响着员工的工作态度与工作效率。另外个人素质与人格的培养是影响其融入企业文化的关键。
（三）技术型员工绩效评价的误区
知识型员工的工作本身极富个性的特征，使其工作成果难以量化考评，绩效考评的指标难以制定。实际工作中常出现以下误区。
1.引用生产线式的考评方法
现在企业中技术型员工大部分直接套用生产线式的管理方式和考评方法。在生产线上，我们可以用产品的产量来考评生产率，用合格率来衡量工作质量，用出勤记录来考察工人的劳动时间和劳动态度；但是，技术型员工工作的核心是脑力劳动，工作成果却没有确切的产量可言，工作过程不能保证他们出勤时间就一定是“劳动”时间，工作结果没有简单的标准答案来判断合格与否。而且，许多情况下，技术型员工的工作需要团队合作完成。所以，用生产线式的方法管理知识型员工无疑不可行，考评方法亦然。
2.工作过程实行刚性管理
传统的企业管理模式是刚性管理，是一种以“生产”为中心的管理，其核心是提高生产和工作效率，其本质是“以规章制度为中心”，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理模式在知识型企业的弊端是：降低组织的灵活性，影响组织与外界环境的协调；将知识型员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性；组织的僵化与工作量化的同时也造成了知识型员工的惰性，使员工只求从形式上完成份内的工作。
3.孤立制定考评目标
技术型员工的自我管理意识比较强。有研究显示，在工作过程中，技术型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效考评过程中，人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏技术型员工的积极参与和认同，几个绩效考评周期后，接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧失殆尽。
4.考评复杂化、形式主义、缺少激励
企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了兴趣，如果绩效考核重形式轻成效，管理者抓住他们的种种“劣迹”不放，则知识型员工会被打上另类标记，其工作热忱难以得到激发，企业则损失大量隐形人力资源。
5.关键绩效考评指标设置的错误导向
关键考评指标的设置体现了组织对员工某方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考评，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考评，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。所以，考评指标设置不当，则将组织引向歧途。
6.缺乏长期激励
技术密集型企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。如若没有有效可行的长期激励机制势必会造成人才的流失。
（四）技能绩效激励设计概述
技能绩效是指在技术密集型企业中以技能作为主要评价指标，以工作内容、工作质量、个人素质作为辅助评价指标的一种绩效评价方式。技能绩效评价方式的执行一般的需要四个步骤：
第一：对岗位进行技能分解，制作技能绩效评价主表；
第二：制定绩效评价附表（工作质量和个人性格），对岗位进行评价；
第三：通过技能绩效评价，建立技能培训体系；
第四：根据技能评价结果和培训体系内容制定薪酬制度。
技能绩效评价一般具有以下特点：
（1）整体一致性：技能绩效评价要做得到公平，就必须采用统一的评价方式，相同的技能分解方法，相同的工作内容和工作质量测评办法，相同的个人素质测试方法。
（2）个体针对性:技能绩效的评价因岗位不同，评价内容上也存在着千差万别,另外工作的质量和个人素质也存在着差异。这样就能体现处绩效评价的针对性和差异性。
（3）合理性：技能绩效评价根据岗位不同而专门设计，设计时要将岗位的侧重点摆在第一位，另外因为技能可以进行量化，所以技能绩效的评价也可以很大程度的量化，使评价结果更合理。
技能绩效评价最直接的目的就是建立一套完善的技术培训体系和以技能为主要体现方式的薪酬制度，从而激励员工的工作。
二技能绩效设计
（一）企业模型的建立
为能更好的说明技能绩效评价，可以通过模拟企业来做简要的分析，首先我们将公司确定为独立的设计加工单位，通过职位树状图来描述岗位：
通过职位树状图可以清楚的看到，该企业有三个职能部门和一个生产部门组成。其中财务部门相对独立，其它部门相互制约互相影响。企业整体以产品的设计生产、设备的维护使用为主要技能体现。职能部门以相应的专业知识为主要技能体现。管理者以综合技能和管理技巧为主要技能体现方式。
整个的企业生产流程是：1.产品的订单的签订，2.生产计划的下达，3.原材料的采购，4.原材料的验收，5.产品的加工，6.产品工序质量检验，7.产品的入库与销售，8.产品的售后服务。
该企业的技能绩效评价由人力资源部主管负责，人力资源助理和招聘培训专员配合实施。针对岗位进行技能绩效内容分解和评价，收集评价信息，调整薪酬制度，制定培训计划跟踪培训结果。
（二）岗位技能的分解
企业技能绩效评价中最繁琐的工作就是岗位技能的分解，但也是最基础、最重要的工作，因为岗位不同岗位技能的侧重点也不相同，所以技能的分解内容也不相同，但必须采取统一的分解方式。
首先，为了能区别工作内容的不同，我们将技能分为知识技能和操作技能两大类，根据工作内容划分两种技能所占的比例。然后再根据岗位进行技能的划分，按照岗位可以讲员工的技能划分为三小类。
第一类：基本岗位技能
基本岗位技能是指岗位中最基础的知识技能和操作技能，这些技能为胜任岗位的基本要求，是员工上岗工作的前提。
第二类：附加岗位技能
附加岗位技能是指与岗位技能相关的技能，但并不要求必须拥有的岗位技能，这些技能主要是在临时任务或者项目中起到作用。
第三类：扩展岗位技能
扩展岗位技能是指与本岗位无关的技能，但与企业中其它岗位有关或者企业需要的技能，这些技能往往影响到员工的培养计划及长远发展。
为了进一步说明技能分解的原则，以2.1节中的企业模型为例，对技能分解的过程进行简单的讲解。
首先以人力资源管理助理为例进行分解，该岗位属于知识技能侧重型岗位，通过分析人力资源助理工作内容和职责，来确定该岗位的基本岗位技能，然后对该员工拥有的其它技能进行分类列举。制作出技能绩效评价表，结果如下：
人力资源助理技能绩效评价表
单位
姓名：
一：
基本岗位技能
分数（每项最高10分）
1
取得助理人力资源管理师资格；
2
能独立完成人事档案的建立及管理；
3
能独立完成人员的试用、转正、调职、离职手续的办理以及合同的签订；
4
能独立完成企业内部会议和活动的策划；
5
能独立完成企业内部公文、表格等文件的标准化；
6
熟悉企业各种人事规章制度，收集反馈信息，并能提出改善意见
二：
附加岗位技能
分数（每项最高10分）
1
熟悉招聘流程和招聘技巧能协助人力资源主管或招聘培训专员进行人才的招聘；
2
熟悉企业的绩效评价方法，协助人力资源主管进行绩效评价，并提出改善意见；
3
能够主持会议和活动；
三：
扩展岗位技能
分数（每项最高10分）
1
熟悉定置管理理论和现场，能制作现场定置管理图；
2
熟悉商务礼仪与沟通技巧能够进行相关培训；
3
熟悉企业文化，能够制定或修订简单的人事规章制度；
总得分：
从技能分析可以看出，该员工知识技能成分较重，因此评价时应该将知识技能作为重点。相反如果操作技能比例较重的岗位应该将操作技能作为评价重点。通过这种技能分解方法，可以完成对每个岗位的技能分解然后制作具有针对性的技能绩效测评表。
（三）技能绩效的测评
在完成了技能分解，制作出针对岗位的技能绩效评价表后，还必须对员工的工作质量和个人性格制作对应的评价附表。以人力资源助理为例评价附表的内容如下：
人力资源助理绩效评价附表
单位
姓名：
一：
工作质量
分数（每项最高10分）
1
任务执行性
2
任务及时性
3
任务的正确性
4
任务的总结
二：
个人性格
分数（每项最高10分）
1
整体协调能力
2
工作严谨程度
3
工作主动性
4
学习能力
5
思考能力
总得分：
当然技能绩效评价附表的制作也和岗位有非常鲜明的对应关系。比如评价操作技能偏重的员工，就没有必要评价他的整体协调能力，可以考察他对工作的钻研程度；对于中层管理者则主要评价他的执行能力、管理能力和公正性。
完成了技能绩效评价主表和附表后就可以对岗位进行绩效评价，首先简单叙述下评价方法。
一：技能绩效主表评价
因为技能的评价需要专门的评价系统和评价机构，并且技能掌握的多少和技能的熟练程度直接决定了评价结果的高低，所以技能绩效主表的计算方法可以根据公式=1\*GB3①进行
QUOTE＝QUOTE
（式2－1）
（α＋β＋γ＝1）
D:技能绩效主表得分
Q1:岗位技能得分
Q2:附加技能得分
Q3:扩展技能得分
α:岗位技能系数
β:附加技能系数
γ:扩展技能系数
计算时企业可以根据自身对非岗位技能的需求程度，制定技能系数。但技能系数必须是统一的。
二：技能绩效附表评价
因为技能绩效附表的评价内容主要是工作质量和个人性格，无法建立专门的评价机构，一般由直属上级来完成。为减少评价过程的不确定因素，可以利用管理制度采取扣分法，对整个评价周期的工作质量进行监控。另外个人性格评价的作用重在培训参考，所以所占的得分比率不应太多。具体的计算方法可根据公式=2\*GB3②进行：
QUOTE（式2－2）
（δ＋θ＝1）
ƒ：技能绩效评价附表得分（系数）
δ：工作质量评价系数
θ：个人性格评价系数
E：工作质量得分比率，等于工作质量得分/工作质量总分
R：个人性格比率，等于个人性格得分/个人系数总分
附表得分计算完毕后就可以根据公式=3\*GB3③计算总得分：
QUOTE（式2－3）
至此技能绩效评价过程全部结束，评价结果可作为薪酬考核的组成部分，评价内容可以给培训计划提供参考。其实技能绩效的评价不是一成不变的，可以根据企业的实际情况做相应调整。
(四)技能绩效考核与激励的关系
技能绩效的考核属于薪酬管理的一个重要部分，如何通过绩效评价结果制定合理的薪酬制度是绩效管理成功与否的关键。在技术密集型企业中，技能可以说是员工的唯一价值体现，因此拥有技能多少和熟练程度决定着薪酬的高低。而技能绩效评价结果也是在这个原则下的得到的，理应成为重要的薪酬指标。
如何分配薪酬应该是技术密集型企业思考的问题，既要体现技能的价值还要体现薪酬激励的作用。简单的模式可以将薪酬整体分为四个部分。
一：基本工资
以岗位的工作环境、劳动强度、工作时间为主要依据制定的针对岗位的工资，当然也可以附加上工作年限等其它指标。这部分工资属于固定工资的范畴。一般无法起到激励作用。
二：技能工资
以技能绩效评价结果为制定工资的主要依据，一般是评价结果*技能工资系数。这部分工资是半固定的，在每一个技能绩效评价周期都会有所变动。因此可以提高员工学习技能的积极性。
三：考核工资
以企业效益为制定依据，再结合岗位的考核系数和个人工作质量以及工作状态获得的一种工资，这部分工资变动比较频繁。但是这部分工资整体性较强不能体现个体差异，因此激励效果别并不明显。
四：附加工资及奖金
附加工资主要包括加班工资、补贴等额外的薪酬收入。而奖金则是项目研发、技术改进、技术培训和其它一些活动的额外收入。这部分收入完全取决于，自身能力和对工作的投入量。
这四部分薪酬和激励有直接联系的就是技能工资和奖金，因此单独进行说明。整体来说技能工资在总薪酬中占的比率决定了企业对技能的重视程度也直接影响激励的效果。
1.技能绩效评价周期
在技能工资中影响最大的就是评价周期，给员工激励的目标也必须给他们进步的时间，因此太短或太长都会降低激励的效果。为达到更好的激励效果甚至可以将技能绩效评价分等级进行，水平较低的员工可以采用较短的评价周期，水平较高的员工应该采用较长的评价周期。
2.项目研发与技术改进
在企业的发展过程中效益较好的时期，是技术改进项目研发的最有利时期，当然这也是非常必要的，如果一个企业在技术落后时才进行技术改进，那么企业的生存将相当困难。因此有鼓励员工进行技术的改进和项目的研发，并设立专门的奖金，通过合作完成技术交流和改进。
3.专业技能的培训
专业技能培训是技术经验交流的最好方法，实施过程中不一定就是本专业针对本专业，可以跨专业甚至可以采用轮岗的方式进行技能的互相学习互相交流。这样不仅能增加员工的薪酬收入还可以有效提升企业的技能水平。
因此技能绩效激励的顺利实施必须有明确的考核制度作为后盾，虽然单纯的薪酬无法起到完美的激励效果，但在激励中占有绝对的优势。
（五）技能的培训与激励设计
1.培训的分类
首先我们应该清楚的认识技能培训不是一个单一的动作，而是一系列连续动作的组合。而且技能的培训需要整个企业进行协调，使全员拥有接受培训的权利和培训别人的义务。一般在企业管理中培训可以分成三个等级。
（1）企业（公司）级培训
在这个等级的培训中可以分为两个部分，第一部分为基础部分，培训的主要内容是最基础、最普遍并且通用的知识技能和操作技能，还可以包括企业规章制度、安全生产知识、企业文化等一些整体掌握的知识；第二部分为进修部分，培训的主要对象是管理人员和培训人员，培训的内容为管理技巧、沟通技巧、激励与辅导技巧等一些管理与激励的方法。
（2）部门级培训
这个等级的培训主要对象是岗位，为区别培训方向的不同也可以分为两个部分，第一部分专业技能提升培训，培训的主要内容是岗位的专业操作技能和知识技能，通过培训来提高专业技能熟练度和知识深度；第二部分为附加技能的培训，通过培训是员工掌握与岗位相关的附加技能和知识，提高岗位与岗位的协调性。
（3）岗位级培训
也可以叫做个人培训，培训对象包括刚刚进入企业职工和转岗职工，一般在完成公司级培训确定岗位后进行，因此也是岗前培训。培训的内容是针对岗位的基本操作技能和知识技能、岗位工作流程、岗位安全注意事项、岗位考核制度等与岗位相关的一些知识。
2.培训的实施
培训是提升技能水平的最直接方法，但培训绝对不能盲目，必须有计划的进行，当然也要考虑到企业的投入与回报。如何制定培
训计划、如何选择培训人员、如何制作培训教材、如何跟踪培训效果都是管理人员应该思考的问题。
（1）培训计划的制定
培训计划可以分为两种:一种是必须的强制的培训必须达到培训效果，一般是岗前培训、升职培训等牵涉到岗位本身的。另一种是自由的，用来给员工机会提升自身技能和价值的。当然培训计划的整个设计需要人力资源规划的辅助才能完成。
（2）培训人员的选择
如果要使培训变成一种激励，就必须使全员执行培训的义务，参与到培训中去。那么如何选择培训人员？简单可行的方法一般有这样几种：
=1\*GB3①.一个员工的直属上级或师傅是最好的指导老师，因为他们可以随时、随地、随事的教育，通过工作中的交流将技巧或知识传授给他；
=2\*GB3②.专业资深的技术人员是最宝贵的教育财富，因为他们的技能大多是企业通过不断的培养或者高薪聘请得到的，理应做到知识分享，另外值得强调的是，员工的技能等级越高，就应该承担培训更多的人的义务；
=3\*GB3③.外部的培训资源可以很好的利用，对于那些适用性很强的管理类、财务类、辅导类培训可以请外训人员进行，因为他们更专业思想更开阔。
（3）培训内容的确定
培训内容一般分为两个部分，一部分为知识技能培训，另一部分为操作技能的培训。对于知识技能的培训来说，教材的制作尤为重要，除了基础知识外，还应该包括丰富的案例，这些案例最好是企业内部发生的。对于操作技能培训来说，教材培训内容比例不应太高，而必须注重培训内容的可视性和可操作性，只有这样才能达到更好的培训效果。
（4）培训的跟踪与反馈
培训跟踪的过程最重要的两个目的就是：培训结果的强化与纠错，也就是说使培训达到预期的效果与目的。培训的反馈有助于对以后的培训进行改进和优化。
（5）培训与激励的关系
以上简单的描述了培训的方法，但是必须将激励和培训联系在一起才能发挥最好的作用。首先对于高级技术人员或者管理人员培训技能必须纳入技能绩效评价之中，其次建立和培训相关的薪酬制度在物质上激励培训人员，再次可以将培训与升职联系在一起，将培训与激励能力作为一个升职的准则。
三总述
激励是一个过程，单独靠绩效的管理是不可能完成的，只有在整个过程中不断对错误的行为进行消极的制止，对正确的行为进行积极的强化才能取得较好的效果。
激励是一个体系，单独的人或部门也没有办法完成，只有整个企业全部人员都参与进去，在工作中进行辅导培训，在工作中进行随时激励，才能湿激励达到理想的效果。
本篇文章仅仅对技术密集型企业做了简单的分析，以技能作为绩效评价的内容对企业模型进行了评价模拟。其中大部分观点是通过阅读材料获得，并未进行实践操作。但这些观点在思想和方法上是值得借鉴的。
本文的主要目的是解决现在技术密集型企业中人才流失的问题，并且描述了人才培养与激励的常见方法，提出了技能绩效评价概念、技能分解概念、技能绩效考核与激励的关系、培训的实施与方法以及培训与激励的关系；但由于个人能力和时间关系都未做深入的研究，因此只能作为一种参考。
参考文献
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通过绩效考核及其对比分析，确定现代教育技术课程实践教学的差距。主要包括以下三个方面：从实践教学原因分析、实践理论基础，评价结果得出差距：而这并不是要我们按部就班的依次进行，需要我们得灵活多变。可以采用访谈、调查与文献分析等方法从而达到我们的目的。学生实践能力的要求是将信息技术作为一种有效的教学工具，能够独立设计、开发各类教学资源、教学平台、多媒体作品等，为教师的教学服务。通过调查研究我们得知，大部分同学们还不能达到我们得标准，特别是系统化和信息化教学设计的能力还有代提升。
2原因分析
原因分析就是寻找，细致的调研，并要确定引起绩效差异的因素差距产生的原因归结为以下几个方面：①环境因素。多媒体教室现场不能提供在教师的引导下，学生自主网上学习和合作学习的平台，同时学校没有搭建起师生能够互动的网上学习平台。③评价体系。我们的评价式教学是多样性的，但目前还停留在以个人或者小组为单位的基础上，无法达到激发激发学生的动力因素；④教学形式。课堂教学过程仍是理论课和实践课两个板块，且理论课与实践课不能有效整合；⑤学生的学习动机。大量任务驱动教学法，使得大多数学生的学习动机是一致的，即完成教师的任务，从而使我们的教学兴趣不浓郁达不到预期的效果。
3干预措施的设计与实施
（1）加强学校教学的软硬件建设。学校应积极搭建学校网络平台，根据课程所需给予资金投入，及时更新和增加设备。加强教师的业务培训。（2）可以通过开展有效的相关的竞赛。来增加学生的操作能力，进而可以大大的激发学习兴趣，可以培养良好的团队协作意识。（3）接下来要结合我们各自的综合能力以及各自的特点，提高我们的操作技术和应用技术，可以根据几门课程设定专业的考核测试，并选择合适的考核标准，推广信息化教学设计和信息化工具技能相结合的实效。（4）突破校内外实习基地的限制，实践自己的学习成果，以达到提高学生的专业实践能力和社会实践能力。
4变革管理
良好的变革过程是实施干预方案成功的前提。干预就意味着要我们自身的改变，而变就会遇到困难，这也源于和利益的相互冲突，也可能是过于陈旧的观念和习惯，或是来自于不安全的因素，在我们设计方案的初期就要考虑方案执行中所遇到的困难与阻碍，要想考虑出应对困难的方法，严谨的步奏是保证我们实践成功的重要因素。
5评价
在我们所做的方案成功后，并不意味着我们的任务就完成了，我们要通过评估来确定是否实现了消减绩效差距的目标。
6结语
(一)评价指标选取的原则
农业技术推广评价中使用的指标体系，是指衡量农业推广项目实施或者完成的优劣或者效益的大小，实施方案和决策目标是否合适等的重要尺度。在建立评价指标体系时，很关键的是评价指标的选取。由于农业技术具有活动的多样性和目标的多元性的特点，因此建立一套完善的评价指标体系并不容易，为了使指标的选取符合评价的要求，在选取过程中要遵循一定的原则。
1．实效性原则
在构建评价指标体系时，要充分体现绩效评价的目的，与农业技术推广工作的总体战略紧密联系，体现技术推广的实际情况和基本规律，充分发挥评价的作用。
2．科学性原则
建立评价指标体系应根据评价的具体对象和目的，正确处理推广的质和量之间的关系，合理运用多种评价方法，从多方面对农业技术推广绩效作出全面、客观和系统的评价并得出相应的结论。
3．适应性原则
在建立评价指标体系时，要根据推广体系、组织机构、农技员或者农户不同的行为特点来分别设置指标进行评价，而不能一概而论［8］。
4．全面性和可操作性相统一的原则
一般来说，农业技术推广绩效的评价是从多个方面来进行的。评价时既要反映推广绩效的全貌，使指标全面又科学，又要防止指标过于繁杂。因此，在设置指标时应做到概念清晰，数据来源便于采集，提高实用性和可操作性。
(二)评价指标体系的构建
综合各个学者的观点，以及数据的可获得性，本文从经济、科技效益，社会效益和生态效益三个方面来选取构建农业技术推广绩效评价的模型。
1．经济、科技效益指标
(1)农业总产值
农业总产值是以货币表现的农林牧渔业的农产品及副产品总量，反映了一定时期内农业生产的总规模和总成果。
(2)粮食单位产量
粮食单产是粮食总产量与粮食播种面积之比，是农业生产效益最直接的表达方式。一般来说，单位面积粮食产量越高，表明土地质量较好，土地利用集约度较高，土地可持续利用能力越高。
(3)人均粮食占有量
目前我国人均粮食占有量相对较低，因此，人均粮食占有量是一个非常重要的指标，它反映了新技术的采用和实施后人均粮食产量占有的状况。
(4)农民家庭人均纯收入
农民家庭人均纯收入是衡量农业生产经济效益的一个重要指标，它反映了农民在进行农业和其他副业生产活动获得的收入，其高低对农民的生产积极性和农村社会稳定都有重要的影响［9］。
(5)农村用电量
农村用电量指一个年度内，扣除在农村中的全民所有制工业、交通、基建单位的用电量之后的农村生产上和生活上的全年用电，反映一定时期该地区应用农业技术的程度。
(6)农用机械总动力
农用机械总动力指主要用于农林牧渔业的各种动力机械的动力总和，反映了一定时期的农业技术水平。
2．社会效益指标
(1)农民家庭平均每人生活消费支出
农民家庭平均每人生活消费支出指农村常住居民家庭用于日常生活的全部开支，是反映和研究农民家庭实际生活消费水平高低的重要指标。
(2)农村就业人员数
农村就业人员数反映了一定时期内劳动力资源的实际利用情况。该指标越高，说明农村发展态势越好。
(3)农民人均耕地面积
农民人均耕地面积指人均占有种植各种农作物的土地面积，包括灌溉水田、水浇地、旱地、菜地等，是衡量农业可持续发展能力的一个重要指标，是农业生产的最基本要素。
(4)农村居民人均住房面积
农村居民人均住房面积反映了居民居住水平和基本生活质量的指标。该指标越高，说明居民的生活质量越高，可持续发展态势越好。
3．生态效益指标
(1)地质灾害发生次数
地质灾害是指在自然或者人为因素的作用下形成的，对人类生命财产、环境造成破坏和损失的地质现象，如崩塌、滑坡、泥石流、水土流失、土地沙漠化及沼泽化、土壤盐碱化等。该指标是反向指标，其值越大，表明可持续发展态势越差。
(2)水土流失治理面积
严重的水土流失会侵蚀粮田，破坏农业生产资源。水土流失治理面积反映了该地区在水土保持和农业生产环境的建设上取得的成绩。水土流失治理面积越大，生态效益越大［5］。
二、农业技术推广绩效评价实证分析
(一)数据来源与研究方法
1．数据来源评价指标数据均来源于2012《中国统计年鉴》，本文选取了31个省市的2011年有关数据进行实证分析，各指标的原始数据见表1。2．研究方法本文采用SPSS系统软件作为分析工具，选择主成分方法进行分析。主成分分析是研究如何通过原来变量的少数几个线性组合来解释原来变量绝大多数信息的一种多元统计方法。主成分分析法是利用降维的思想，在损失很少信息的前提下将多个指标转化为几个综合指标的多元统计方法。通常把生成的综合指标称为主成分，且每个主成分都是原始变量的线性组合。从而在研究复杂问题时，就可以只考虑几个主成分而不损失太多信息，使问题得到简化，提高分析效率［10］。主成分分析的具体步骤如下:(1)若原始数据存在正向指标和逆向指标或者单位不同，要进行同趋化和无量纲标准化处理，使指标之间具有可比性。(2)计算样本相关矩阵R，求相关矩阵的特征值和特征向量。(3)根据特征根计算结果，确定主成分量的个数。为了确保原有数据所包含的信息量被新的主成分所提取，主成分个数的选取要求累计贡献率达到80%以上。主成分的方差贡献率越大，表明该主成分综合信息的能力越强。(4)综合各主成分构造评价模型及分析综合评价结果［11］。
(二)分析过程及结果
在表1的各项评价指标中，存在着正向指标和反向指标。正向指标值越大，所反映的农业技术推广效果越好，逆向指标则相反。其中，地质灾害发生次数是反向指标。为了使各个指标都具有正向化的性质，在进行实证分析时，先要对数据进行同趋化处理。另外，由于数据单位不同，因此还要进行无量纲标准化处理。数据通过同趋化处理后，接下来通过SPSS软件对数据进行了标准化处理和主成分分析，确定综合解释因子，表2为各主成分的特征值和贡献率。表2可以看出前4个主成分的累积方差贡献率达到了83．68%，基本保留了原来指标的信息，这样将原来的12个指标转化为4个新指标，4个指标与原来的指标存在着线性关系。SPSS软件得出主成分系数矩阵如表3。由表3，可知第一主成分主要是粮食单位产量、人均粮食占有量、农村用电量、农民家庭人均纯收入、农民家庭平均每人生活消费支出、农民人均家庭住房面积、水土流失治理面积这7个指标的综合反映，贡献率为34．349%。第二主成分主要是农业总产值、农用机械总动力、农村就业人员数3个指标的综合反映，方差贡献率为27．188%。第三主成分主要是农民人均经营耕地面积的反映，方差贡献率为9．245%。第四主成分主要是地质灾害发生次数的反映，方差贡献率为8．535%。接下来，SPSS给出各主成分得分。
三、结论与建议
关键字 教学系统设计 绩效技术
一、从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序教学和教学系统设计
以后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向更深。教学系统设计主要应用于传统的学校教育，而绩效技术则主要应用于商业和工业领域，那么对教学系统设计与绩效技术的关系，二者的定义、理论基础、学科定位等问题的研究就十分必要。
二、为了对问题进行探究将从以下几个方面进行说明
(一)教学系统设计与绩效技术的发展与定义
教学系统设计(Instructional System Design,简称ISD)也称作教学设计(Instructional Design,简称ID)是以传播理论、学习理论和教学理论为基础，运用系统论的观点和方法，分析教学中的问题和需求从而找出最佳解决方案的一种理论和方法。
绩效技术，又叫做人类绩效技术（Human Performance Technology，简称HPT），关注的是人的问题。绩效技术之父Thomas F. Gilbert认为“人类绩效技术的目的是增加人力资本，一种实践和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化成资本的程序”。我国上海外国语大学新闻传播学院张祖忻教授认为“绩效技术是运用系统理论与方法解决企业绩效问题的研究”。
教学系统设计最早萌芽于军队和工业培训领域，其目的是尝试利用教学设计提高培训的质量。教学系统设计20世纪60年代才逐渐被引入到学校教育中，并作为一门独立的知识体系得到发展；到20世纪80年代对教学设计在商业和企业领域、军队的影响比较深入，而对其他领域的影响则较弱；20世纪90年代，绩效技术开始对教学设计产生一系列的影响。
教学系统设计强调提高教学效率，着重创设学与教的系统，其目的是帮助学习者达到预期的学习目标；绩效技术的目的在于提高企业和个人的绩效水平，侧重环境动机的影响。
（二）教学系统设计与绩效技术的理论基础
教学系统设计与绩效技术理论基础的比较如下表所示：
从上表对两者理论基础的比较可得出：ISD是HPT的一个重要的理论基础。ISD的基本理论（系统理论、教学理论、学习理论、传播理论）可以成为HPT的基础；HPT的理论基础更具开放性，并不局限于某一个学科；HPT的理论基础更加广泛，涉及到的范围也更广，除与教学、培训相关的ISD的理论相关外，还包括了管理学、工程学等相关学科的理论。
（三）教学系统设计与绩效技术的学科定位
经过多年的研究与分析，我们知道教学系统设计是20世纪60年代以来逐渐形成并发展起来的一门实践性很强的新兴学科，是教育技术领域中的一个重要分支。而对于绩效技术的定位问题，国外学者则有多种观点，这里分列一二：有的学者认为教育技术是人类绩效技术的一个分支领域；有的学者认为教学系统设计与绩效技术是教育技术领域中的两个重要部分。
本文认为，教学系统设计与教学技术是平行的关系，它们是教育技术领域中的两个重要部分。两者存在共同点但又有自己不同活动领域，教学系统设计与绩效技术都重视对事物的整体把握，强调系统观点。
（四）教学系统设计与绩效技术的相互影响
教学设计人员对ADDIE（分析、设计、开发、实施和评价）模型的研究是HPT模型研究的基础与先驱。其中ISD中有许多大量有效的教学模式和教学策略，如角色扮演、视频教学、案例研究、专题讲座等对HPT也有很大程度的影响；ISD中的需求分析、形成性评价方法等都在绩效技术领域得到了广泛的应用。
HPT随着ISD在企业中的应用之间发展起来并对ISD产生了很大的影响：HPT使ISD的应用领域更加广泛，ISD最开始是应用于中小学教育，但是军事训练、成人教育和高等教育的影响，目前其大量活动是在私营部门的员工培训方面展开的；在HPT的影响下ISD自身有多改善，随着HPT的深入发展，研究者们发展培训和教学并不是解决绩效问题的最佳方案，因此引发了学者们的深思，他们总结HPT的优秀经验，建立了很多新的模式和方法，使ISD得到完善；基于绩效的ISD成为研究的一个热点。
以上均说明教学系统设计与绩效技术在发展中正逐渐的相辅相成，相互完善，相互补充。
三、绩效技术主要应用于企业管理、企业培训中，该系统受外界影响大，这就决定绩效技术有更强的开放性，它广泛吸收各个学科领域的理论与实践促进自身的发展
我国绩效技术理论的发展是从国外引进的，我国对其的研究主要在于学校教育的应用，而在企业领域的应用很少，实践性也就不强，因此必须加强对教学系统设计和绩效技术的研究从而使其充分发挥作用以拓展教学系统设计的实践领域，使其应用不仅仅局限与学校领域，更能走向企业等领域，使学生到一般个人或组织的行为，从以知识获得为目的到一般行为业绩的增强。
参考文献：
[1]张祖忻. 从教学设计到绩效技术[J]. 中国电化教育, 2000,(7).
[2]尹睿,梁贵媛. 近十年中美绩效技术研究的历史回顾与发展比较[J].中国远程教育,2008（6）.
关键词：技术并购;企业绩效;研究现状
一、引言
近代以来，科技突飞猛进的发展推动了经济社会的快速进步。在当今世界，为了应对不断变化的市场环境和消费者需求，为了获取先进技术以在竞争中取得先机和建立优势等，越来越多的企业将技术创新、技术战略作为企业战略的重要组成部分。企业获取技术的途径一般包括内部研发和外部导入。而外部导入又有三种方式：技术购买、技术联盟和技术并购。
与技术购买、技术联盟等其它外部导入方式相比，技术并购有以下的优势：快速地实现多元化发展，比如获取新的技术快速研发新产品并进入新的市场;获取多种经济效应，如规模经济效应、范围经济效应、速度经济效应、空间经济效应。由于技术并购独特的优势，其日益成为关注热点，同时技术并购后资源整合的难度高，其对企业绩效的影响也莫衷一是。本文将对近年来关于技术并购对企业绩效的影响的文献进行梳理，分析企业技术并购绩效的研究现状，并总结出主要的影响因素，最后是对未来研究的展望。
二、技术并购对企业绩效的影响
技术并购能使主并公司快速获取技术资源，提高、完善自身技术能力或快速实现多元化，如在并购后实现有效整合，则能发挥多种经济效应和协同效应，有利于企业绩效的提高。但是，技术并购预期目标的实现也面临着文化整合、技术融合、人才流失、市场风险等诸多问题，若不能有效解决这些问题，技系术并购反而会对企业造成损害。那么迄今为止企业进行技术并购的绩效如何？本文经过对近年来的实证研究成果进行梳理，总结出目前对技术并购与企业绩效关系的研究结论主要分为三类：积极效应、无显著影响或消极效应、多种效应。
（一）技术并购对企业绩效有积极作用
Zahra（1996）以美国112个新生物技术公司为研究对象，发现外部技术获取对公司的绩效，如销售增长率、资产净利率等有积极的影响。
何庆明、戴丽萍（ 2004） 的研究发现，技术并购通过转移智力资本，形成技术资源优势，并购后的协同效应可以提高并购双方的经营效率，从而提高了并购企业的绩效。李艳琴（2010）以2004-2005年发生技术并购事件上市公司为研究对象，运用随机前沿分析的方法，结果表明技术并购能够显著提高企业的研发效率。胥朝阳等（2013）通过对A 股上市公司创值能力的进行实证研究，发现技术并购对并购公司的创值能力产生了积极效应。温成玉等（2011）以2001-2008年我国高技术上市公司发生的96起技术并购事件为研究对象，以专利产出衡量创新绩效，结果表明：技术并购对主并公司的创新绩效有显著的正效应。郑骏川（2012）以2007-2010年我国上市公司446次技术并购为研究样本，实证结果显示：若主并方为科技型企业，技术并购对内部研发具有替代作用，若主并方为非科技型企业，则技术并购对内部研发强度没有影响;同样的，若主并方为科技型企业，其当期的市场价值具有额外的增值效应，而非科技型并购者则没有这种增值效应;另外，科技型收购者发生技术并购后未来盈利能力的提升更为明显。
（二）技术并购对企业绩效无显著影响或有消极效应
Jones等（2001）以188 家总部在美国的跨国公司子公司为研究对象，考察了外部技术获取与公司绩效之间的关系，基于详细分析得出结论：外部技术获取对企业绩效有负面作用，其与产品、市场表现和财务指标存在负相关关系。Carmine Ornaghi（2009）以大型制药企业为的并购事件为样本，发现技术并购对企业创新绩效没有显著的影响，另外，并购双方技术相关性与创新绩效也没有显著的正相关关系。
王金桃、裴玲（2013）以2004―2008年间发生技术并购的58 个上市公司为研究对象进行实证研究，结果显示：技术并购、技术并购与内部研发投入的交互作用都对公司的绩效都没有显著的影响;同样的，技术联盟对公司绩效也没有显著的影响，但是内部研发投入与技术联盟的交互作用对公司绩产生显著的正面影响。何健生、陈海声（2012）以2008年发生技术并购事件的A股上市公司为研究对象、产权性质作为分类标准，从投资者法律保护角度，考察了企业技术并购绩效。研究发现，我国上市公司发生技术并购后的连续三年出现负绩效，在并购后的第二年绩效出现较大提升，但在并购后第三年绩效又出现下滑，说明我国企业在进行技术并购时更多地考虑短期利益。王宛秋等（2009）选取我国A股上市公司的41个技术并购事件作为样本，考察技术并购对企业财务绩效的影响，实证结果表明技术并购不能显著提高主并方企业的财务绩效。
（三）技术并购对企业绩效有多种效应
随着研究的深入，国内外学者以各种影响因素为分类标准，如技术并购的类型、行业相关性等，对研究对象进行分类，进而考察不同分类的研究对象的技术并购绩效，以得出更有说服力的结论。
三、技术并购绩效的影响因素
关于技术并购绩效的影响因素非常多，本文根据现有文献将其总结归纳为四类：技术并购的类型、领域相关性、能力存量和其它影响因素。具体研究成果归纳如下：
（一）技术并购的模式
刘开勇（2004）按照技术并购的动机，将技术并购模式分为四种类型：进入新领域型、技术升级型、技术完善型和技术互补型。我国学者大量借鉴刘开勇（2004）的研究，并在其基础上，对技术并购模式进行新的划分。胥朝阳等（2009）以2002～2004年我国A股上市公司185 起技术并购为研究对象，发现：技术升级型和技术互补型并购对公司经营绩效有积极影响，而技术进入型并购在短期内是公司绩效出现下滑。
胥朝阳等（2013）按照并购方的战略意图，将技术并购分为分为业务开拓型和行业巩固型，并以1999-2004 年发生技术并购的A股上市公司为研究对象，发现行业巩固型技术并购的创值能力要高于业务开拓性，原因是技术并购后主并公司获得目标公司的技术的同时，还需对技术资源进行整合、应用，如果并购双方技术领域不同，无疑会增加技术融合的时间和成本，加大创值的阻力。
（二）领域相关性
企业并购的领域相关主要体现在技术和市场两个方面，如果并购双方处于同一行业，具有相似技术或相同市场，则便于企业之间信息的沟通、技术的融合和市场的扩展，易于实现协同效应、范围经济和规模经济等，从而提高了企业的绩效。
Singh（1987）根据并购双方的战略匹配性，把并购分为相关并购和非相关并购。Duysters（ 2002） 研究发现，在技术型并购中，相对于非相关型并购，行业相关型并购对企业绩效有显著的积极影响，技术并购后的对资源的有效整合对提高企业绩效有显著作用。Laamanen et al.（2009） 以1879个技术并购案例为研究样本，考察技术并购对企业研发能力的影响，发现并购双方属于同领域技术型企业的，并购企业的研发能力得到提升，且其证券市场的价值的提高显著高于非相关领域的技术并购。Cassiman 等（2005）以31 个并购案例为研究对象，发现并购双方技术相关程度与并购企业创新绩效显著相关，并购前双方技术的互补性与创新绩效存在正相关关系。
温成玉、刘志新（2011）根据主并公司和目标公司的行业相关性，将技术并购划分为加强型和优势互补型，选取2002年A股发生并购的高技术上市公司为研究样本，结果显示优势互补型技术并购对主并公司创新绩效有显著的积极作用，而加强型技术并购对主并公司创新绩效没有显著影响。
（三）能力存量
能力存量主要包括三个方面：知识规模、并购经验累积和关键人才。知识规模越大、并购经验累积越多和关键人才越稳定，则能力存量的规模就越大，企业技术并购绩效也就越高。
Ahuja & Katila（2001）以化工行业发生技术并购的公司为研究对象，以并购前拥有的专利数衡量技术知识基础规模，发现获取的知识基础绝对规模对主并公司的创新绩效有正面影响，而获取的知识基础相对规模则对主并公司的创新绩效有负面影响。温成玉等（2011）参考Ahuja 等（2001）的研究成果，以我国2001-2008年高技术公司发生的96起技术并购为研究样本，但得出了不太一致的结论：目标公司的绝对知识基础规模、目标公司与主并公司的相对知识基础规模对主并公司的创新绩效均有负面效应。
Gerpott T等（1993）认为关键技术人员不仅拥有优秀的专业技能、掌握关键的技术知识，而且还在原研发团队中起着非常重要的沟通作用，如果不能对其进行有效激励，则可能导致研发效率下降或关键人才流失，使得技术并购失败。
（四）其它影响因素
以上三个对技术并购绩效的影响因素都是从国内外实证研究的文献中总结出来的，其特点是可量化。而其它的影响因素是从案例分析、问卷调查等方式中总结出来的，其特点是难于量化，只能进行定性分析。
王宛秋（2011）以文献、案例分析为基础，结合问卷调查，得出技术并购协同效应受以下因素的共同影响和交互影响：主并方和被并方的文化融合程度、并购后企业的技术再投入、发现技术进步速度、获取技术的工艺可行性、获取技术的创新程度、主并企业的知识管理水平等。杨军敏等（2011）借助解释结构模型对影响技术并购绩效的风险因素进行分析，结果表明：决定技术并购成败的基本风险因素是目标企业与主并企业的相对规模，决定技术并购成败的直接风险因素包括技术整合能力、技术人员留任率等。
四、文献评述与研究展望
对于企业技术并购绩效的研究，国外起步较早，形成了丰硕的研究成果，国内最近十几年才涉足这一领域，但也取得了较大的进展。根据各自的研究成果，部分学者认为技术并购对企业绩效有积极作用;部分学者认为技术并购对企业绩效没有积极作用。这两张截然相反的观点可能是由于研究对象不同、绩效衡量标准不同、具体情况不同等原因所导致的。另外一部分学者则基于并购绩效的影响因素，对技术并购进行分类或将影响因素量化，更具体、细化地进行实证研究，得出了较为一致的结论。
对该领域未来研究的展望，主要包括以下两个方面：一、目前尚没有一个完整的技术并购理论框架，用以指导技术并购实践和学术研究。理论框架对于某一领域的研究来说具有重要的指导作用，目前技术并购的理论研究还处于不成熟的阶段，提出一个完整的理论框架是一个迫切的任务。二、缺乏一个标准较为统一的评估系统来对技术并购绩效进行评价，不同的研究使用不同的标准，可能出现相反的结论。标准统一的评价系统能应能对所有技术并购案例进行评价，且能得出一致的结论，这也是未来的一个研究方向。
参考文献：
[1]ZAHRA S A.Technology strategy and new venture performance： Astudy of corporate-sponsored and independent biotechnology ventures'[J].Journal of Business Venturing，1996，11 （ 4 ） ： 289-321.
[2]Ahuja，G.，Katila，R.Technological acquisitions and the innovation performance of acquiring firms： a longitudinal stud-y[J].Strategic Management Journal，2001，（ 22 ） ： 197-220.
[3]刘开勇.企业技术并购战略与管理[M].北京： 中国金融出版社，2004.
关键词：绩效技术；教学管理；研究；分析
1. 绩效技术
1.1绩效技术的定义
关于绩效技术的定义国际上有很多种界定。目前，最主要的观点有三种：
（1）绩效技术侧重于过程与方法。美国社会的培训与开发（ASTD）机构将绩效技术定义为：“在工作场所通过使用合适的、多样的干预措施来进行分析、改进及管理绩效的系统方法”。
（2）绩效技术强调结果与目的。Geis（1986）认为人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，以达到最优化的影响人的行为和成效的目的。
（3）绩效技术既侧重于过程与方法又强调结果与目的。斯托洛维奇和基普斯（1999）认为，最有包容性的定义表述为：绩效技术是“一种工程方法，它通过确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目的”。
1.2国内绩效技术研究概述
我国最早对绩效技术进行阐述的是张祖忻教授，早在1995年，张教授就在国内发文介绍了绩效技术在企业中的应用。经过多年的研究，于2005 年出版了国内第一本系统的阐述和研究绩效技术的专著《绩效技术概论》。
通过搜索绩效技术相关研究文献进行分析，从研究者来看，国内研究绩效技术的学者还是比较多的，并且有部分学者所发论文数量较多，可见这些学者对绩效技术领域比较关注。其中梁林梅发表了多篇有关于绩效技术的文章，介绍了绩效技术的起源和发展，对国外相关期刊的内容进行了分析，提出了应用建议。刘世清主要关注绩效技术在高校教师水平评价，绩效考核，师资结构优化与调整，大学生自主学习以及电子绩效支持系统等方面的应用。
从研究内容来看，我国对绩效技术的研究还是比较晚的。一开始是引进国外的研究成果为主。主要介绍了这一领域的基本概念，模型，理论和方法等方面。随着理论和实践的发展，绩效技术的应用特别实在教育领域的应用也逐渐增多，如张庆秀，陈红军，贾莲芝《基于绩效技术的学校管理模式探究》（2008），梁骥《基于绩效技术的高校教师绩效改进》（2007）等。
无论在国内或在国外，绩效技术仍然是一个不断发展的新学科，对其中的定义，研究范围，范畴等都还没有一致公认的见解。随着社会环境的变化，技术的进步和各专业的融合交叉，绩效技术的研究还有有很大的发展空间，有待于我们进行进一步的调查研究。
2.基于绩效技术的教学管理系统
2.1教学管理绩效分析
绩效技术应用于任何系统，都需要从绩效分析开始。绩效分析是绩效技术的基础，目的是找出绩效需求，明确绩效问题或绩效差距，从而确定绩效改进的方向。基于绩效技术的教学管理系统的绩效分析中，对于从事知识型劳动的教师而言，我们应当全面考虑教师在实际工作中所面临的影响工作绩效的实际问题。以此分析为基础，确定当前的绩效状态，分析其与期望绩效状态之间的差距，进而找出存在的教学问题。教学管理系统绩效分析如表2-1所示。
表2-1 绩效差距分析
类别绩效差距分析
期 望绩 效状 态
知识
1.教师有充足的专业知识储备
2.教师具有基本的信息技术知识
能力
1.能够有效的开展教学活动
2.班级管理效果良好
情感1.能够适应教师角色
当 前绩 效状 态
知识教师专业知识有待提升。教师认为目前获取专业知识的途径很单一，多数还是依靠书面的查询、积累。教师迫切需要更加快捷方便的方式来获取相关专业知识，以便他们在教育教学工作中随时查阅。
能力在教学方面，教师的困难是：备课时如何依据学生能力和现有材料进行备课。或在资料明显感到不足的时，以何种方式比较便捷的找到所需材料。
情感学校快节奏的工作方式，由于对学校情境和政治组织不熟悉，教师感到缺乏协调的职业关系，从而难以在学校文化中准确定位。
绩效差距通过对期望绩效状态和当前绩效状态的具体分析，找出两者间的绩效差距，进而找出教学管理所存在的问题。
2.2教学管理系统干预选择与设计
导致绩效问题的原因可能有多种。因此，干预措施也不止一种，它包含了教学手段和非教学手段。教学管理系统平台是在绩效技术的理论指导以及在计算机网络、数据库和先进的开发平台上，利用现有的软件，配置一定的硬件，开发一个具有开放体系结构的、易扩充的、易维护的、具有良好人机交互界面的教学管理系统，实现教学管理的自动化的计算机系统，为教师进行课件、学生作业管理和学生提交作业、下载课件、疑难解答提供方便。从而提高教师的专业知识水平和教学效率，实现提高教师工作绩效的目标。
2.3教学管理系统实施
本系统在实施上采用了功能模块逐级分解法。即将一个复杂的系统按功能划分成若干不同的模块，然后确定每个模块的功能，确定模块之间的接口，最后评价模块结构的质量。系统模块如下：
（1） 系统管理：包括用户管理、教学管理、系统维护。
（2） 教学管理：包括课件管理、作业管理、学生分组、课程资源管理。
（3） 技术通讯：包括通讯录、网络硬盘、下载中心。
（4）学院管理：包括文档管理、图书管理、教学计划、教师档案、教师考核、毕业实习、就业分配。
2.4教学管理结果评价
评价贯穿于整个教学管理系统设计的过程中。通过评价分析，确定干预措施的成功与否，及时发现新的问题，对绩效过程进行调整。评价可采用诊断性评价、形成性评价和总结性评价。对干预措施的效果、评价者的行为反应、成本效益等进行综合评价。（作者单位：江西农业大学）
参考文献：
[1] 梁林梅.教育技术学视野中的绩效技术研究[D].华南师范大学，2004.
[2] 陈蓉.绩效技术在教育中的应用研究[D].曲阜师范大学，2004.
[3] 梁林梅.绩效技术的起源与发展[J]. 现代教育技术，2003，02：25-28.
[4] 陈蓉，李兴保.谈教育技术视野中的绩效技术[J]. 电化教育研究，2005，02：14-17.
[5] 张祖忻.从教学设计到绩效技术[J]. 中国电化教育，2000，07：5-8.
[6] 张庆秀，陈红军，贾莲芝. 基于绩效技术的学校管理模式探究[J]. 中国电化教育，2008，02：25-27.
[7] 梁骥.基于绩效技术的高校教师绩效改进[J]. 宁波广播电视大学学报，2007，03：77-79.
关键词：R&D投入 企业绩效 创业板 实证研究
代经济增长理论认为，创新是经济增长的重要源泉。研发活动作为创新的重要环节，只有加强对研发活动的投入，才能真正地增强企业自身的竞争力。创业板市场是为了适应创业和创新的需要而设立的新市场，在创业板市场上市的公司大多从事的是高科技业务，具有较高的成长性。相较于其他企业，创业板上市公司的R&D活动的频率更高，R&D经费支出的信息披露更完整。本文以创业板上市公司为对象，依据创业板上市公司2012年年度报告中R&D等数据，探讨R&D投入对企业绩效的影响。
一、文献回顾
研发活动是创新的重要环节。1992年傅家骥在《技术创新――公司发展之路》中提出了广义技术创新的积累效应，体现为技术水平的宏观递进及国民经济的有效增长。而狭义技术创新则是技术创新的中心环节，并促进科技成果的转化。而R&D活动会引起新的“发明”（新的产品、工艺、生产经营和管理方法）。新的“发明”一旦进入某一生产经营过程、体系之中，即会完成狭义的技术创新。任何狭义的技术创新，一旦进入市场，都有可能被其他企业吸纳和模仿，即创新扩散。任何R&D成果，只有通过狭义的技术创新，才能转化为直接的、现实的、物质的生产力。通过狭义技术创新的扩散，才能提高宏观的技术水平。因此，又可以将“研究开发―狭义技术创新―创新扩散”的全过程称为“广义的技术创新”。广义创新的积累效应，体现为技术水平的宏观递进及国民经济的有效增长。
R&D投入理论逐步演变为当代西方众多经济学理论的两个分支。一是新古典经济学家将技术进步引入到新古典经济学的理论框架中，产生了新古典经济增长理论和内生经济增长理论。二是侧重研究R&D投入的扩散和R&D投入的轨道和范式等理论问题。其中，1986年罗默（Paul Romer）在《收益增长和长期增长》中，提出了一个与收益递减的传统模型不同的收益递增的增长模型。他把技术进步视为经济的内生变量和知识积累的结果，认为知识积累才是经济增长的原动力。罗默的新增长理论的贡献在于，它改变了我们关于增长途径的思维方式。如果技术水平的不同是导致各国生活水平差异的主要原因，并且假定技术知识是一个可以生产出来的要素，那么需要着重研究的方面就有：国家怎样才能提高技术水平，怎样有效地进行技术的转移、扩散和增值等。
国内的学者从不同角度对R&D投入对企业绩效的影响进行了分析，刘和东等人通过对我国西南和西北地区的企业R&D投入绩效研究，发现R&D投入与企业绩效存在高度的正相关。于珍等人以产业组织理论中的哈佛学派和芝加哥学派的争议为研究起点，分析了企业R&D投入和企业绩效的关系，研究表明R&D投入对企业绩效有显著正相关的关系。冒乔玲（2012）等人依据2007-2010年创新型上市公司的相关数据，实证分析了R&D投入对企业成长绩效的影响及其态势。研究表明R&D投入与企业的市场成长速度、成长效率正相关，与企业利润成长速度无关。由此我们可以看出，不同学者对于R&D投入对企业绩效的影响的相关关系的研究不尽相同。一般认为，这是因为研究的出发点和研究对象不同。
二、研究设计
（一）研究假设。组织创新有多种形式，学者们的主流观点是R&D投入是企业绩效的关键决定因素。因此，从企业绩效的角度考虑，增强企业的创新能力十分必要。通过参考已有的理论研究成果，本文就创业板上市公司R&D投入对企业绩效的影响提出如下假设：我国创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响。
（二）样本选取。本文选择创业板上市公司为研究对象，是因为创业板上市公司都是国家或者地方认定的高新技术公司，其R&D活动的意愿较大，相关R&D活动的信息披露也比较完全。本文初选样本为2012年财务数据披露齐全的356家上市公司，为了确保最终结果的准确性，按照如下原则对样本进行筛选：剔除不披露R&D经费支出的公司，再剔除有关财务数据异常的公司；剔除了净资产收益率为负的上市公司。通过以上筛选，本文最终选取了创业板308家上市公司2012年的财务数据作为研究样本。数据主要来源于深圳证券交易所及国泰安数据库。
（三）变量设定。
1.被解释变量。被解释变量为企业绩效。评价企业绩效的指标很多，本文选取了净资产收益率（ROE）作为评价创业板上市公司绩效的指标。因为净资产收益率综合性较强、具有代表性，能反映企业经营活动的最终结果和股东投入资金的盈利能力，充分体现企业追求价值最大化的目标。可以表示为：净资产收益率（ROE）=净利润/股东权益。
2.解释变量。解释变量为R&D投入。目前，理论界通常采用以下两种方法衡量企业R&D投入水平：（1）用创新投入来衡量，如R&D经费支出强度；（2）以创新产出来度量，如新产品数量等。由于R&D经费支出强度考虑了各个企业间的个体差异，具有很强的可比性，所以本文选取R&D经费支出强度作为解释变量衡量企业研发投入，进行实证分析。
另外，上市公司年报中R&D经费支出披露有四种情形：（1）董事会报告中披露；（2）财务报表无形资产、管理费用项目注释中披露；（3）同时在董事会报告和财务报表相关注释项目中披露；（4）不披露。本文使用前三种披露情形的R&D支出数据。可以表示为：R&D经费支出强度（RD）=（R&D经费支出/营业收入）×100%。
3.控制变量。影响企业绩效的因素有很多，企业规模与企业绩效的关系在众多实证检验中被采纳。熊彼特在他的两个著名假设中就提到大公司比小公司承担更大比例的创新份额。国外的以往研究也表明，规模经济很可能是导致企业R&D投入对企业绩效的影响莫衷一是的重要原因。为了控制公司规模对企业绩效的影响，本文选择公司规模作为主要控制变量。可以表示为：公司规模（SIZE）=ln（总资产）。
（四）模型建立。本文建立模型如下：
ROE=α+βRD+γSIZE+ε
其中，ROE代表企业绩效，RD代表R&D经费支出强度，SIZE代表公司规模，α代表常数项，β代表解释变量对应系数，γ代表控制变量的对应系数，ε代表随机误差项。
三、实证检验分析
（一）描述性分析。通过下页表1我们可以看出：在总计308家创业板上市公司中，净资产收益率最高为30.47%，最低为0.11%，净资产收益率均值为8.35481%；R&D经费支出强度的平均值为6.55942%；公司规模平均值为20.75233。
（二）多重共线性检验。本模型中，方差膨胀因子VIF为1.01，结果表明本模型选取的变量之间不存在严重的多重共线性，不需要对数据进行另外的处理。
（三）回归分析。通过STATA软件，对样本数据进行回归分析，由表3得出α=-0.1002，β=0.0089，γ=0.0088。检验结果如表3所示，各变量均通过1%的显著性检验，模型整体拟合水平较高。
R&D投入对企业绩效影响方面，R&D经费支出强度每增加1%，净资产收益率会相应提高0.0089%，即，创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响，此结果与本文的假设正好吻合。但R&D投入与企业绩效的相关性不是特别显著。
公司规模对企业绩效的影响方面，公司规模每增加1%，净资产收益率会相应提高0.0088%，即，创业板上市公司的公司规模对企业绩效有正向影响，符合规模效应。
四、研究结论及启示
（一）研究结论。
1.创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响，此结果与本文的假设吻合。但R&D投入与企业绩效的相关性不是特别显著。究其原因，可能是因为R&D投入在影响企业绩效方面具有滞后性。具体来说，R&D投入的探索性和创造性伴随着创新过程的复杂性和创新成果的不确定性，从研究开发到新产品的商业化，创新的过程通常需要较长的时间，因此由R&D投入带来的企业绩效表现出一定的滞后性，存在相应的递延期。
2.创业板上市公司规模对企业绩效有正向影响。熊彼特的创新理论认为公司规模和R&D投入有密切的关系，因为创新需要较高的固定成本，这只有大公司才有能力承担。而且，R&D作为一种风险投资，也只有大公司才能通过向不同的研究项目分散投资来降低风险。这也从另一个角度解释了创业板上市公司R&D投入对企业绩效有正向影响，但R&D投入与企业绩效的相关性不是特别显著，因为我国的创业板上市公司多为科技型中小公司，公司规模普遍不大，因而R&D投入带来的企业绩效表现出一定的滞后性，存在相应的递延期。
（二）政策性建议及启示。我国的创业板上市公司为科技型中小公司，其拥有旺盛的发展活力，面对创业板上市公司在R&D投入方面巨大的融资需求，政府应当促进R&D投入的投资制度、完善专利制度、适当引导创业板上市公司进行更加有效的融资。
本文通过实证研究揭示了R&D投入对企业绩效的影响。但也存在不少局限，有待进一步的深化。首先，由于样本来自创业板上市公司，而创业板上市公司尽管行业分布广泛，但多为科技型中小公司，研究结论能否适用于其他公司有待进一步的研究。其次，本文仅仅整理了2012年一年的财务数据作为研究样本，样本量偏少，有可能增加结论的误差。因此未来的研究需要进一步扩大样本量。S
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作者简介：
基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。
【关键词】
技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式
1引言
知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。
2相关理论基础
2．1技术创新和知识管理
熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。
2．2技术创新和人力资源管理
技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。
2．3人力资源管理和知识管理
人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。
2．4技术创新、人力资源管理和知识管理
知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。
3理论模型构建
3．1一体化管理模式
企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。
3．2理论模型
基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。
4结论
模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。
5研究展望
本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用BP神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。
作者：王文秀 单位：福州大学经济与管理学院
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