第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称 需要工种 需要人数（男/女） 合 计
xx车间 操作工 男（15）、女（25） 40人
xx车间 焊接工 女（65） 65人
xx车间 注塑工 男（5）、女（10） 15人
xx车间 操作工 女（70） 70人
xx车间 操作工 男（10）、女（6） 16人
xx车间 操作工 男（15）女（15） 30人
xx车间 操作工 女（10） 10人
xx车间 操作工 男（20）、女（180） 200人
总 计 男（65）、女（381） 446人
第二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将2009年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
① 在周边地区大量张贴广告；
② 在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③ 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④ 联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤ 各人才市场招聘会；
6 公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表（略）
第六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
① 印制广告及相关宣传材料：x元/月；
② 中介机构招聘费用：x元/人；
③ 员工介绍费用：x元/人；
④ 邮寄信件费用：x元/封；
⑤ 联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥ 招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
① 邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月 * 12月） + （x元/封 * 300封）= ？元/年
② 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人 * 446人 * 85% =？元/年
③ 招聘会摊位费：x元
综上所述：预计2009年的招聘总费用为：？元 + ？元 + x =？元。
面试技巧，邀约技巧。扩展招聘渠道，内部推荐等多项工作都属于招聘的内容，当然还不局限于此，比如提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，如何完成每个月招聘指标等。下面是小编整理的《招聘工作计划总结》，供您阅读,参考。希望您能有所收获!
招聘工作计划总结
自两年前进入公司上班，被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵、严格考勤制度责任的落实。
⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、20__年工作计划
根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
招聘工作计划总结
时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
招聘工作计划总结
时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、 招聘工作
1、 一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、 科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、 部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、 需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
1. 编制 / 招聘 管理
2) 建立内部 人才 引进的激励措施。
3) 根据市场拓展责任， 2007 年 1 月编制完成人员 招聘 计划实施，通过 招聘会 ，网上招聘，员工推荐等途径对缺岗人员实施部分招聘。积极鼓励员工推荐优秀 人才 进入公司，每月将各门店 / 区域向公司推荐 人才 的情况予以公布。
4) 完成 2007 年应届生招聘工作， 6 月中旬前往**农业学校、**农业学校等**院校就关于毕业生就业协议签署，进入公司实习安排。
5) 加强门店的招聘，及时将招聘信息反馈给予公司人力资源部存档备案。
6) 截止 6 月份实施员工招聘计划为： 30 人。 年度计划： 80 人。
7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。
2. 考评管理 :
1) 建立考核评议相关工作的程序，并配合实施监督、检查、考核。
2) 加强考核评议结果的沟通， 5 月底前建立员工考核评议沟通程序。
3) 员工满意度调查，相应措施的落实。
3. 薪酬管理
对现执行的薪酬制度的实施情况进行调查，并提出完善方案
4. 培训管理
1) 进一步改良员工岗前培训体系，加强培训成效率。
1、全镇各村（社区）设立1名劳动保障专职管理员，招聘工作由镇组织人事科会同镇劳动和社会保障所组织实施。
2、劳动保障专职管理员实行劳动合同制，由各行政村（社区）负责与其签订劳动合同，参加城镇企业职工社会保险。劳动保障专职管理员的行政管理由所在村（社区）负责。
3、镇劳动保障所负责本行政区域内村（社区）劳动保障服务工作的业务指导和日常业务管理，并指定专人分管、指导村（社区）劳动保障专职管理员开展工作。
二、工作职责
1、宣传劳动保障法律法规及政策；
2、负责本村（社区）内劳动力资源数据采集和管理工作；
3、负责采集、传递就业岗位信息，并对辖区内的求职人员提供职业指导和职业介绍服务；
4、组织协调开展辖区内的劳动力就业培训工作；
5、协助做好辖区内各类企业、自由职业者参保工作及相应数据的采集工作；
6、协助做好辖区内各类企业的劳资纠纷及安全工伤事故的调解处理；
7、做好辖区内各类企业劳动合同、养老保险、工资按月发放、最低工资标准、“三项制度”的执行和职工工资集体协商制度的开展工作；
8、协助做好劳动保障部门、镇人民政府布置的其他劳动保障工作。
三、工作经费
村（社区）劳动保障专职管理员工作经费由村（社区）承担，市镇两级实施补贴。每年补贴标准为：市镇两级补贴每人每年15000元，由劳动保障部门考核后拨付。
四、招聘方法
（一）基本条件和人数
1、基本条件
（1）拥护党的路线、方针、政策，作风正派、遵纪守法、热爱农村基层工作、事业心强，有一定的社会经验，身体健康，能熟练操作电脑。
（2）具有大专以上学历。大专毕业具有二年以上社会实际工作经历，本科毕业具有一年以上社会工作经历。
（3）具有本镇户籍，年龄在35周岁以下。
2、全镇共招录人数16名（男女不限）。
（二）招聘程序和方法
1、公开报名
报名地点及联系电话：镇劳动和社会保障所
符合条件的对象，报名时应提供身份证、户口簿、有效毕业证书（原件）和近期二寸免冠照片三张。
各符合条件的人员在报名时应报考本村（社区）的劳动保障专职管理员职位，各村（社区）的报名人数原则上要求3名以上。
2、资格审查
由镇组织人事科会同劳动和社会保障所按照有关报名条件，对报名者进行资格审查，合格者发给准考证。
3、考试
考试采用先笔试后面试相结合的办法，具体时间和地点另行通知。
笔试内容为语文、劳动保障方面的综合卷。笔试结束经电脑考试合格者，以行政村（社区）为单位择优录取前3名，按面试成绩占60%、笔试成绩占40%的比例，计算总成绩。
4、体检与政审
根据考生的总成绩，以行政村（社区）为单位分别按拟招人数1：1的比例确定参加体检人员与政审。
5、录用
（1）笔试、面试总成绩第一名经体检、政审合格后录用并进行公示。
（2）录用人员经劳动保障部门统一培训后，分配到相应村（社区）工作，凡不服从分配的人员取消录用资格。
6、录用人员的有关待遇及管理
招考录用的劳动保障专职管理员，由各行政村（社区）负责与其签订劳动合同（试用期为6个月），年终经考核合格者，全年报酬不低于1.8万元，合同期间享受城镇职工保险待遇。
一、总则
为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。
1、招聘录用的原则
(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；
(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；
(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；
(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。
2、适用范围
本制度适用于项目公司所有员工。
3、管理职责
(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；
(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；
(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；
(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。
二、招聘计划的制定
1、年度用人需求计划的申报
(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序
1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；
2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；
3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。
(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：
1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；
2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；
3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。
2、招聘计划的制定与调整
(1)、年度招聘计划的编制与审批程序
1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；
2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。
(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：
1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；
2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；
3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；
4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。
部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。
三、招聘的组织与实施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。
正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。
(2)、内部招聘渠道
项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。
2、招聘信息的
项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。
3、面试与评价
(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐
人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。
(2)、面试的组织与安排：
1)、项目公司高管一般安排三轮面试：
第一轮：由总经理面试；
第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；
第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。
2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：
第一轮：由用人部门与人力资源部面试；
第二轮：由分管副总面试；
第三轮：由总经理面试。
3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：
第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；
笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；
第二轮面试：由分管副总面试。
人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。
(3)、面试的评价
各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。
4、候选人的薪酬定级、检验与录用
(1)、拟录用人员薪酬定级
薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。
1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级
拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。
2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级
拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。
(2)、背景调查与入职体检
1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；
2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。
(3)、录用审批
录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：
1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；
2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；
3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。
(4)、新员工入职
人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。
四、附则
1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；
招聘工作总结报告表
文案名称
招聘工作总结报告
受控部门
编制部门
一、 招聘计划实施情况：
1、 招聘计划制定
年，公司因生产和业务发展需求，经总经理批准，计划在 前招聘 管理人才 名， 人才 名
公司招聘需求计划表
招聘职位
招聘人数
考察重点
招聘目的
2、 招聘渠道分析
公司根据计划招聘人员的不同特点采用不同的招聘渠道
（1） 对于储备管理人才采用网络招聘和校园招聘渠道。
（2） 对于专业技术人员采用现场招聘会和网络招聘渠道
（3） 对于骨干人员采用内部招聘渠道。
3、 招聘计划安排
人力资源部首先确定招聘人员数量及要求，然后根据不同招聘渠道设计了不同的招聘计划，具体如下表如示。
招聘计划安排
招聘渠道
时间
工作项目
具体工作内容
校园招聘
网络招聘
现场招聘
内部招聘
二、 招聘结果统计
1、 储备管理人才应聘者人，参加初试者 人，参加复试者 人，录取 人，最终入职 人。
2、 专业人员应聘者 人，参加初试者 人，参加复试者 人，录取 人，最终入职 人。
。。。。。。。
三、 招聘经费管理
1、预算费用。在进行招聘之前，公司对各项招聘费用进行了详细预算，如下表所示。
预算项目
预算支出费用
宣传材料费用
网络广告招聘费
办公用品费
人工成本
合计
2、实际费用。公司实际费用 元，主要是增加或减少 元
四、 录用人员分析
在本次招聘人员的总体数量方面，拟录用人员名，实际录用 名。
录用比=
招聘计划完成比=
员工应聘比=
通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出：
五、 招聘总结
1、 招聘成功之处
关键词 高校 高层次人才 网络招聘宣传
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.11.010
Problems in High-level-Talent Recruitment Propaganda of Domestic
Universities via Internet Media and Their Solutions
YANG Chunxia， ZHOU Gang
（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）
Abstract The propaganda is one of the key steps of high-level-talent recruitment to domestic universities and the internet media are the important platforms for the recruitment propaganda. In this study， we introduce the main internet media for current recruitment propaganda and compare the differences in recruitment propaganda between domestic and abroad universities. Further， we discuss the major problems in recruitment propaganda of domestic universities via internet media and their possible solutions.
Key words university; high-level talent; internet recruitment propaganda
随着科技的发展，人才资源作为第一资源，世界各国人才资源的竞争日趋激烈。①我国为了大力引进海外高端科技人才，国家和各省市陆续出台了系列的高层次人才引进计划，如国家，长江学者奖励计划，湖北省百人计划等。②为了大力实施人才强校战略，提高师资队伍建设的国际化水平，各高校也积极依托国家及省部级的人才计划和学校的系列引才计划，加大了海外高层次人才引进的力度。人才招聘宣传作为海外人才引进工作中的重要环节，也日益受到各高校的重视。近年来，各高校积极通过各种渠道，增强了人才招聘宣传工作的力度。目前，网络媒体、平面媒体及各种大型的国际学术会议等都成为了海内外高校人才招聘宣传的主要平台，而网络媒体以其覆盖面广，时效性强的优点成为各高校人才招聘宣传的重要平台。本文主要通过海内外高校高层次人才网络媒体平台招聘研究，探讨海内外高校高层次人才招聘网络平台招聘方式的特点及不同，目前国内高校高层次人才招聘中存在的主要问题，并对今后国内高校高层次人才招聘工作起到一定的借鉴意义。
1 海内外人才网络招聘平台介绍
在国际人才招聘日益增强的情况下，各种网络招聘平台也纷纷建立。国际著名人才网络招聘平台有Naturejobs，Science Careers等，国内有“高校人才网”，“科学网”，“网”等。此外，各高校的网络主页也成为了海外高层次人才招聘宣传的重要网络平台之一。
在Naturejobs和Sciences Careers国际人才招聘主页可以看到，人才招聘职位主要是以学科专业和职位类型进行划分。学科专业分为医学、环境科学、化学、计算机科学、材料科学等。职位类型有博士后、讲师、终身制副教授、终身制教授、兼职教授、研究科学家等，职位层次多样。Naturejobs和Sciences Careers同时为求职者提供了上传简历等功能，以便招聘单位可以快速搜索到应聘者的信息，因此，海外的网络招聘平台是一个互动的，双向友好，而且招聘岗位明确的公众互动信息平台。
国内网络招聘平台，如“高校人才网”，“科学网”，“网”，以各高校的介绍为主，对招聘职位的学科专业和职位类型介绍的比较少，也并未给求职者提供一个上传简历的接口。此外，国内招聘平台为求职者提供的招聘信息并不明确，具体，且招聘宣传内容多为中文介绍，英文介绍相对缺乏，不利于海外求职者进行快速的职位搜索和定位。
海内外高校主页已成为各高校重要的高层次人才网络招聘平台，在各高校主页（如英国伦敦商学院、美国加州大学洛杉矶分校、美国科罗拉多矿业大学、美国华盛顿大学等）上可查到大量的高层次人才招聘信息。对比海内外高校学校招聘主页可以发现海外高校主页有大量的人才招聘信息及详细的招聘岗位介绍，且招聘信息更新比较快，时效性比较强。国内高校人才招聘主要介绍学校各类人才引进项目，且招聘信息多为中文，人才招聘信息也过于陈旧，时效性比较差，应聘者很难找到合适的招聘岗位。
2海内外高校人才招聘宣传方式对比
2.1 海内外高校国际网络招聘平台招聘宣传对比
本文对2015年4月30日的Naturejobs和Sciences Careers招聘网站的招聘职位（主要是博士后、讲师、副教授、教授、其他科研人员等）信息进行了统计分析。从表1可看出，美国高校科研人员的招聘职位比例遥遥领先于世界各国，在Naturejobs和Sciences Careers招聘职位数分别都占到接近一半。可以看出，美国高校对国际人才的招聘宣传力度遥遥领先于世界各国，这与其科研大国的地位相符。在国际人才的招聘职位数上，德国，法国和新加坡高校招聘职位数所占比例也非常高，而中国的高校科研人才招聘职位比例较低，分别占到3%和5%，可见我国高校利用国际著名网络招聘平台进行海外人才招聘宣传的力度还比较弱。
备注：科研人员主要包括博士后、研究人员、讲师、（终身制或非终身制）副教授、（终身制或非终身制）教授、技术人员等。
Sciences Career平台上进行招聘宣传的中国高校共有7所，分别为上海科技大学，上海交通大学，西南交通大学，武汉大学，上海大学，南京大学，大学数量相对较少，且主要集中于上海，重庆、南京和武汉。Naturejobs平台上进行招聘的高校大概有20所，有北京大学，上海大学，西南大学，南京大学，南方科技大学，中山大学，香港大学，浙江大学，天津大学，华中科技大学等，高校主要集中在北京，上海，重庆，深圳，广州，香港，杭州，天津，武汉等经济较发达地区。由此可见，国内高校国际人才招聘的宣传力度普遍较低，且高校所在的地理位置，对学校的招聘宣传方式的利用也起了很大的影响。
2.2 海内外高校人才招聘宣传内容对比
本文对Naturejobs和Sciences Careers招聘网站及海内外内各大学的招聘网站进行了对比，发现海内外高校人才招聘宣传内容有如下不同：（1）招聘对象：海外高校人才招聘对象是根据学科专业需求或教学及科研需要进行人才招聘，而国内人才招聘的对象主要限于入选国家或省部级人才计划的人选，强调的是国外的任职经历和个人的资历，如毕业院校，职称等。（2）招聘职位类型：海外高校的人才根据科研或教学需求，提供一系列的招聘岗位，如助教、讲师、助理教授、副教授、终身教授，并划分为终身制系列或非终身制系列，还有专职研究人员职位，技术人员职位，专职教学职位等，岗位类型灵活多样。国内的招聘职位仅笼统划分为全职或非全职，而且面向海外招聘，一般仅招聘高端人才计划入选者。（3）应聘者学科专业：海外高校的人才招聘对应聘者的学科专业有明确要求和具体的说明，而国内高校并未对应聘者的学科专业有明确的要求。（4）岗位职责：海外人才招聘对招聘的岗位职责有明确的说明。下面以伦敦商学院（London Business School）③为例，介绍招聘岗位的主要工作内容和考核要求（表2）。伦敦商学院要求终身制教师岗位必须完成四个方面的工作，包括教学，研究，校内贡献，校外影响力，这四个方面综合考核和评价。国内人才招聘，对人才的岗位职责一般没有具体要求。（5）岗位待遇：海外高校对不同层次、不同系列的招聘岗位都有一定的薪酬待遇标准，岗位级别确定人才待遇。国内把人才的待遇取决于入选的国家及省部级人才计划层次，而不是取决于聘用的岗位层次。如岗位级别一致的人才，由于入选的人才项目不同，待遇也会不一致，易引起同一岗位级别教师的心理不平衡。
2.3 海内外高校人才应聘材料要求对比
海内外高校人才应聘材料的要求分别见表3。从海内外高校应聘材料要求可以看出，海外高校侧重于用一些非量化指标去综合评价高层次人才的综合素质，而国内高校侧重于用一些量化指标去评价高层次人才的资历。国外招聘中，同领域同行专家的推荐意见在求职者应聘的过程中发挥了很大的作用，而国内，同行专家推荐意见基本不做要求，或仅作为形式，可见海外高校人才招聘中，对人才在学术界的影响力和未来的发展潜力非常看重，而国内高校对人才过去的教育经历、工作经历和成果更为看重。海外人才招聘非常看重人才本人对自己的教学、科研经历及未来的计划安排，而国内高校主要依据人才过去的学术成果对人才进行判断。
3 国内高校人才招聘问题分析
3.1 海外人才招聘国际化程度较低，网络招聘平台高投入低回报
国内高校的高层次人才招聘宣传工作还是主要利用国内网络媒体平台进行宣传，如“高校人才网”、“科学网”和“网”，而国外的网络媒体平台上，主要集中了上海、北京、深圳、广州、南京等经济较发达地区的著名高校。国内高校主页上的人才招聘信息，英文介绍很少，且招聘信息过于陈旧。可以看出，国内高校在国际人才的招聘宣传力度上仍然远落后于美国等经济发达国家，海外人才招聘的国际化程度低，且招聘宣传信息过于陈旧。以作者本校为例，据统计，近五年来校工作的海外人才中，通过网络平台招聘来校工作的不足10%，但是网络平台招聘宣传的费用占到了招聘费用的50%。来校工作的海外人才主要通过学术交流访问、科研合作和师生传承等方式。降低了国内高校海外人才网络媒体平台招聘的成功率，造成网络招聘平台高投入低回报的局面。
3.2 海外人才招聘岗位设置不明确，人才招聘功利性强
国内高校的高层次人才招聘对象主要定位于国家及省部级人才计划入选者，如、长江学者奖励计划等，而忽视了高校本学科的需求。国家或省部级人才计划入选者评价的是一位人才的学术水平，而对于学校，招聘岗位人选不仅要具备一定的学术水平，而且更要符合本学科发展的需求，不能仅仅盲目追求学校人才数量指标的增加。学校应根据学校的学科发展和科研需求设置工作岗位，而不是根据引进的国家或省部级人才设置工作岗位，不利于学校整体学科的发展和学校师资队伍的建设。
3.3 海外人才招聘评价体系过于僵化，难以招聘具有发展潜力的人才
国内高校招聘高层次人才主要侧重于对招聘人选的一些量化指标的评价，如文章的数目，获得奖项，承担的科研项目等，而对于招聘人选的同行评价，教学能力，教学和科研规划等软实力及科研发展潜力缺乏系统评价。这样的评价标准不利于海外优秀人才的引进，尤其是海外青年人才的引进。青年人才由于从事科研工作的时间有限，缺乏科研成果的长期积累，其科研潜力应是评价其水平的重要指标。
4 国内高校高层次人才招聘的建议
4.1 加强海外人才招聘的国际化
为了加强海外人才招聘宣传的国际化，国内各高校应多利用国际网络招聘平台，如Naturejobs和Sciences Careers，进行国际高端人才的招聘宣传，并加强高校主页的英文宣传和招聘信息的更新，增强高校的国际影响力和知名度，促进海外高层次人才的引进。
4.2 海外人才招聘岗位定位明确
国内高校高层次人才招聘宣传应从学科专业或岗位需求出发，招聘学科或科研急需人才，并提供一系列明确的招聘职位和具体的岗位需求，使高校成为海外人才招聘的主体，而不是仅依赖国家及省部级人才计划招聘平台。
4.3 成立高层次人才引进专家学术委员会，建立高层次人才的综合评价体系
在高层次人才招聘过程中，各高校和二级单位应成立相应的高层次人才引进专家学术委员会，逐步建立和完善海外人才的综合评价体系，重点引进学发展潜力大的优秀人才和学科急需的领军人才及骨干人才。
资助项目：（1）高校海外高层次人才引进发展对策研究，2014285070，湖北省教育科学规划项目;（2）我校海外青年人才引进现状与对策研究，2014GJB08，中央高校经费资助项目
注释
① 周建华.引进海外高层次人才之急[J].t望新闻周刊，2011（45）：36-38.
[关键词]人才招聘；问题；对策
在知识经济时代， 企业之间的竞争根本是人才的竞争， 吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键，也是企业人力资源管理工作中的重点。招聘作为企业获取人力资源的第一环节， 在企业管理中显得尤为重要。在企业人力资源管理各模块中， 招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才， 意味着为企业持续发展获得了的动力和源泉。一旦招用到不合适的人才， 将会给后续的人力资源管理工作带来一系列的困难， 进而影响企业的发展。尽管各类人才充斥着人才市场， 但企业招聘不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象却屡见不鲜。
一、人才招聘的重要性
市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。
当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。
二、人才招聘中存在的主要问题
（一）缺乏科学规划
招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。
（二）招聘实施过程不规范
社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划
职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。
企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化
招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。
三、优化企业人才招聘的对策
面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。
（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍
高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。
一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。
另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。
（二）制定科学系统的人力资源规划
人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。
制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。
（三）做好岗位分析和设计工作
岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。
做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。
（四）合理安排面试
在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。
四、结论
在当今知识经济时代，人才无疑是构成现代企业核心竞争力的重要因素。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值，也关系到企业的健康发展。企业人才招聘是一个综合性很强的活动， 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大， 必须重视对人才的招聘， 认真地做好招聘各项工作，让企业的人才招聘为现代企业长治久安奠定坚实的基础，为企业的发展贡献应有的价值。
参考文献：
[1] 赵曙明，成思危.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2] 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J]. HR经理俱乐部.2008（09）：100.
[3] 王垒.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001.
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