1全科医生远程培训网的建设和应用
“全科医生远程教育培训网”由硬件系统和软件系统组成。其中硬件系统由3台高性能服务器组成，服务器后台使用2台IP-SAN，存储总量达到20TB以上，并实现数据网络镜像。该网络建设的关键技术是运用OCR技术对资源进行深度加工，运用自主研发的词库进行知识点深度链接，在同一个知识内容上进行立体化展示。软件系统是一个对外网站，即“全科医生远程继续教育培训网”。平台下建设由自主学习模块、疾病诊治模块、心理咨询模块、优生优育模块、健康教育模块［7］、预防保健模块、在线考试模块和在线交流模块8个数据库系统组成。以下重点介绍自主学习模块、疾病诊治模块和在线考试模块。
1.1自主学习模块
自主学习模块建有6个虚拟教室，分别为临床医学、优生优育、心理健康、预防保健、健康教育和康复医学教室。根据国家卫计委颁布的“全科医生培养标准”设立了全科医学概论、内科学、外科学、康复医学、临床心理咨询等20门网络课程。每门课程由网络教材、视频教材、作业练习和考试以及互动交流等功能板块组成。课程的资源丰富、配置齐全，为学员提供了很好的自学与自测平台［8］。
1.2疾病诊治模块
目前全科医生面临的最大挑战是有限时间和海量知识的矛盾，医生每天的常规工作包括诊断和治疗需要查询大量相关信息。但由于纸质教科书过时，无专业化数据库可供使用，无法及时获得有效信息，导致很多临床问题不能得到及时处理。为此，我们建设了“疾病诊疗系统”，该系统是国内第一套多媒体医用数据库系统，它收集海量医学资源，并进行深度挖掘和加工，使之电子化﹑数据库化，可按多种方式进行查询。该系统由9个功能数据库组成，即①疾病诊断数据库:该数据库收录常见疾病14000多种，可以按该病的中英文名称、发病机制、临床表现、流行病学、诊断依据、实验检查、治疗流程、并发症及预后等途径进行检索。②临床症状数据库:该库按照人体部位分类，收录常见症状6000多种。可以按照症状名称、部位、病因、鉴别等途径检索。③中国医学数据库:该库收录中医常见病症1500多种。每种疾病都有详尽阐述，包括病因病机、辨证施治，结语出处、转归预后等，可以按中医内、外、妇、儿、针灸、方剂学进行分类检索。④疾病研究数据库:该库收录了2000多种疾病的最新诊治方法和研究进展，每3个月更新1次。⑤实验室检查数据库:该库收录1300多种实验室常规检查的方法和数据，为全科医生工作中快速查询提供方便。⑥药品数据库:该库收录常用药品12000多种，含每一种药品的药理知识和治疗原则。每种药品包含一级分类、二级分类、药品名称、英文名、别名、药理作用、药代动力学、适应症、禁忌症、不良反应、注意事项、用法用量、药物相互作用、专家点评及相关疾病等内容。该数据库还提供了多种全文检索模式，包括药品名称检索﹑功能主治检索﹑临床应用及几种模式的组合检索和多次二次检索，还可以按二级学科分类按临床科室进行系统化学习。⑦疾病路径数据库:按临床科室进行分类，收录300多种临床路径，均为卫生部最新公布。除了卫生部颁发的每种疾病的详细内容，还和其他几个数据库有深度链接。⑧操作规范数据库:由3000余种临床常见手术的视频操作规范和治疗方法组成。⑨临床教学资源数据库:收录包括文本、视频、音频、课件等3000余种教学资源。使用者可按多种方式和途径对9个数据库进行查询，如输入疾病名或体征等均可获得相应疾病的理论知识，包括诊断和鉴别诊断、实验室检查、用药原则以及临床操作规范等全套处理方法。该系统不仅实现了不同模块之间的相互关联，而且也运用了一定课件、音频、视频进行对照，让全科医师在参考的时候不仅能看到文字内容，也能通过课件学到相关内容，还能通过声音听到相应内容。如在进行各类心脏病诊断时，不仅能看到各类心脏病相应的理论知识，也能通过音频听到相应的心脏节律，方便全科医师正确进行诊断。“疾病诊疗系统”对全科医生的适时帮助，极大提高了工作效率。如果用于手机终端，将成为他们手边查询快捷携带方便的电子诊治手册。
1.3在线考试模块
随着信息化技术的飞跃发展，人类已经迎来大数据时代。而大数据时代对教育发展带来的革命性影响，正迅猛冲击和取代传统教育的各个环节，其中考试系统就是很重要一个环节。在线考试系统是建立在国际互联网上的应用系统，客户端配置极为简单，在节省大量人力物力前提下，还可以使考试不受时间和地域局限。因而，基于大数据时代的信息化教育改革需要在线考试系统的配合实施。尽管国内外许多大学都已开设了远程教育，但与之匹配的在线考试软件系统开发还不能满足要求，目前仅有极少国际著名计算机公司所举办的各种认证考试采用在线考试方式。而医学在线考试系统的开发、建设和研究，在国内仅仅处于起步阶段，我们于2006年开始研究设计并构建临床医学题库管理系统，于2007年建成了涵盖全科医学岗位培训的20门网络课程的题库［9］。我们首先组织临床各学科专家制定出命题原则和细则后，进行命题、审题和建库;二是确立建库原则，需要建立的题库结构层次清晰，知识要点明确，试题属性全面，题型丰富、完整;三是采用结构化设计思想进行系统开发，采取2010企业版作为服务器开发平台，采用C#，作为开发语言，采用Framework4.0作为框架版本，采用MSSQLServer2000SP4及以上版本建设数据库;四是每项考试均设计和建设了“在线练习”和“在线考试”2个功能模块，适用于全科医学专业各学科各层次考试以及远程教育考试等;五是保密性好:数据采用加密传输和存储，有效防止非法访问。该系统除用于全科医学培训外，还用于重庆市住院医师规范化培训的结业考试。目前，我们建设的医学在线考试系统运行良好，题库动态维护，使用单位不断增多。
2全科医生远程培训方式初探
2.1线上培训与线下实践相结合的立体培训模式探索
为与全科医生培训网结合，我们依托西南医院全科医学培训基地，实施线上培训与线下实践相结合的全科医生立体培训模式。首先制定在线学习指南，全科医学理论学习以线上培训为主，实践教学以基地培训为主，包括社区实践和科室轮转等环节，二者有机融合、交叉渗透。应用网络教学结合基地培训的立体化培训模式，我们开展了全科医生岗位培训项目，培训对象是长期在基层部队和基层医院从事医疗服务的卫生人员，通过较短时间培训获得全科医学的知识与技能，这是我国为解决当前全科医学人才短缺而规范化培训周期较长之间的矛盾所采取的过渡性措施，也是近3年来全科医生培训的主要途径。培训内容分为全科医学理论、急诊和常见病处理以及慢性病防治3个方面的内容。包括全科医学和全科医师理念介绍、卫生政策法规等，重点是“老年人群的特点”“保健的目标原则和实施”“老年人常见的健康问题”等。培训手段包括网络教育、课程模块教学和基地见习。迄今已举办军队全科医生岗位培训班5期，培训人员500多名。
2.2计划培训模式与随机培训模式构建与探索
关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任
中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03
体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。
1.2研究方法
1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。
1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。
1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。
2结果与分析
2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。
2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。
数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。
2．3教练员岗位培训的过程评价
2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。
2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。
2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价
有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。
2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。
2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。
同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。
2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。
2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。
2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。
2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。
3结论与建议
1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。
2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。
3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。
4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。
5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。
参考文献：
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数控教学 CAX教学培训 CAX一体化 职业技能培训
1 高校CAX教学培训现状
计算机辅助设计制造加工（CAD/CAM/CNC）CAX技术在机械、化工、冶金、模具制造等行业得到越来越广泛运用，对企业来说，充分利用CAX技术帮助企业适应快速多变市场需求。据资料分析，CAX技术可使机械产品的设计周期缩短80％左右，工艺周期缩短90％以上；企业中工程技术人员由于长时间大批培养已显得“富余”，一专多能或多专多能的复合型或实用型人才却很少，即所谓的“金领”人才短缺。因此，对广大工程技术人员、职业人员或即将走向工作岗位的工科大学生进行CAX技术培训，已成为企业、高等院校、高职高专及职业技术学校的共识。虽然CAX教学培训逐渐得到足够重视，但仍然存在诸多问题：（1）教学内容层次深度不够，仍然处于表面层次，不能重点满足少数意在这方面有所发展的学生需求；（2）专业化的教学内容不多，培训内容不规范，尚未建立系统的CAX培训体系；（3）高校实训基地未充分利用教学资源展开CAX方面的教学培训，培养符合企业需要的CAX人才。本文提出在高校训练中心开展对工科学生开展CAX教学培训，充分发挥高校训练中心师资、财力、设备优势，解决CAX培训所面临的问题。
2 高校训练中心进行CAX培训可行性及优势
社会对工程和技能人才的需求变化，决定了高等院校培养人才思路变化，高职高专、职业技能院校重点培养学生实践能力，本科高校对学生理论基础和实践能力并重。目前工科院校大都已建成训练中心，其设备先进完善，师资力量雄厚且有科研力量为支撑后盾，能紧跟CAX发展动向，及时更新教学培训内容。同时训练中心与院系相比，进行CAX教学培训具有较大的优势；训练中心 CAX教学内容注重实践且来源实践，教学过程中学生能更多设计或加工实际产品；其次训练中心师资都具有较强的实际加工经验和水平，一般具有双师资格，对提高学生设计、分析与制作综合能力具有重要帮助；训练中心在CAX硬件资源方面是院系所不能比拟的。因此，在高校训练中心进行CAX教学培训具有技术、设备、师资等方面优势。
3 高校训练中心CAX一体化教学培训体系建立
3.1教学培训原则及流程
CAX教学培训总原则是让学生全面了解CAX的基本原理和方法,同时又要掌握CAX的基本技能。学生CAX素质应该包括基本理论和基本技能两方面。因此，CAX课程教学组织中应遵循以下具体原则：①注重CAX课程设置的系统性、完整性，针对不同专业学生进行分层式教学；②重视CAX基础理论教育和基本技能的培养；③注重CAX课程设置的连贯性，尽量达到由浅入深、四年教学不断线；④根据CAX教学特点,适当加强学生计算机操作能力的培养，提高CAX的教学质量和教学效果；⑤根据学生兴趣，采用必修与选修相结合的方式，在满足广大工科学生掌握CAX基本知识和技能的同时,又能促进部分学习能力强的学生,掌握更多CAX基本专业技能。CAX教学培训涉及内容多，注意上述问题可以建立图1所示的CAX一体化教学培训流程。
3.2教学培训体系建立
根据上述教学培训原则和流程，建立起CAX一体化教学培训体系，体系主要内容及层次。体系包括：①三维数字建模为基础CAD设计技术教学培训，内容以三维CAD教学培训为主，以金工教学、选修课和职业技能培训三种方式进行，以了解、理解及掌握三个层次作为主要目标，分别针对广大工科学生，机、近机类和部分机类学生，从而适应不同需求学生群体的需求，而培训内容包括Pro/Engineer、UG及SolidEdge等。②以计算机辅助制造为基础的CAM制造技术教学培训，主要衔接CAD和CNC教学，针对广大工科学生以选修课、金工实习为主要教学方式，涉及教学内容包括MasterCAM、CAXA制造工程师等，培养学生CAM加工工艺基础及应用知识，教学工具以宇航数控仿真系统及Vanuc仿真系统。③以零件加工工艺编制及加工操作为主要内容的数控加工技术教学培训，主要以金工实习、选修课和中级职业技能培训等方式进行。
教学培训体系满足三个培养目标（工程认识、专业素质和职业资格），适应三个层次（CAX工程认识、CAX课程教学和CAX职业资格培训）、包括三个教学内容（CAD/CAM/CNC）教学培训，实现对不同工科学生群体CAX综合实践能力的培养。高校训练中心运用CAX一体化教学培训体系，在工科学生中开展教学培训可以培养学生CAX综合实践能力，如表1所示。
3.3我校训练中心CAX一体化教学培训实践
我校训练中心已建立起以CAX为主要内容的教学培训体系：以三维数字建模师为主要内容的CAD认证培训，以数控车铣加工中心为主要内容的数控中级培训，以数控工艺员为主要内容的CAX职业资格培训，基本建起CAX（包括CAD/CAM/CNC）一体化教学培训体系。
工程训练中心拥有优质软、硬件资源，并实践了上述CAX一体化教学培训体系。截至目前，
中心已经开展数控车、铣中级职业技能培训8期，三维数字建模师3期，全国CAD培训4期，数控工艺师培训1期，总共接受培训学生超过500人，培训合格率超过95％，学生经过教学培训后能掌握相关职业技能，分别获得数控中级职业技能证书（浙江省劳动厅发证）、三维数字建模师（中国图学会发证）及数控工艺师（劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心“CETTIC”发证）等证书，这些学生在就业竞争中占据很大优势，部分学生走上机械、电子、冶金、模具等行业CAD/CAM/CNC骨干岗位。
参考文献：
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[5]王文生.开展计算机辅助设计（CAD）教学提高学生工程实践能力，天津职业大学学报，2005，（01）.
号称国内“首席情感教练”的赵永久透露，除了一些客观存在条件（如工作性质、家庭背景等）局限了他们恋爱观之外，更为主要的是他们不会恋爱！
不会恋爱？赵永久表示，现代的年青一代，由于工作压力大、过分依赖网络、多数都是“独一代”，因此他们与人沟通能力很差，别说是谈恋爱，有时连职场人际关系都搞不定。
如今恋爱培训已经被很多创业者视为“蓝海”。
看着这个生意挺好，可是这个市场到底有多大呢？
据国内某权威媒体统计，2012年京婚龄单身男女已经超过三百万人，而且这个数字还在以每年5%的速度递增。若是放眼全国，这个数字十分惊人。
同时，现在各地各式各样的婚恋网、婚介如同“雨后春笋”般涌出，甚至不少婚恋网拿到了风险投资机构的巨额投资，也能间接证明“”市场的庞大。
另外，目前全国各地已经涌现出不少恋爱培训机构，甚至像巨人学校这样培训业知名企业开始尝试涉足恋爱培训市场，可见这个市场的诱惑力有多大！
由于现在国内恋爱培训，更多局限于小班培训，甚至是一对一培训，所以收费不菲，但是颇受中高端人士的青睐。其理由有三个：一是，中高收入人群工作压力大，业余生活少，社交圈少；二是，大多数中高收入人士属于技术人员，如IT工程师、建筑设计师……面对电脑、数据，他们游刃有余，但是面对美女基本上智商基本为零；三是，这部分人群的收入高，希望获得理想的婚姻，因此他们对于价格敏感度较低。
据了解，目前国内的恋爱培训课程中最贵的28万元一期（1周）的培训，但是报名者多达千余人。
据赵永久介绍，投资一个恋爱培训机构的资金门槛并不高，大约有三四万元就可以，主要用于注册公司、租赁场地等。至于软件，一定要是心理学高手，或是心理医生，或是情商高的人都可以成为培训师。因为恋爱培训与其他培训不同，学员不需要太多的知识，更多的是需要了解异性，或者得到某些心理暗示，帮助他们突破心理瓶颈。
目前恋爱培训的收费标准，从几千元至十几万元不等，时间多为3—90天，由于整个培训过程中，投资者不需要有过多的成本投入，可以说每入账一笔学费，几乎都是投资者的盈利。另外，赵永久介绍，投资者一定不要不舍得高价收费，在这个市场中，你收费便宜，反而会让学员认为你没有真本事，不信任你，反之，定价越高，剩男剩女们越信服！
关键词：陕西省；拓展训练；现状；对策
1.前言
1.1背景资料
1.1.1素质拓展的起源与发展
素质拓展，又称拓展训练、外展训练（Outward bound），原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难。这种训练起源于二战期间的英国，当时一大西洋商务船队屡遭德国人的袭击。许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，德国籍著名教育学家库尔特・哈恩与其好友劳伦斯・霍尔特创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和撞船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。拓展训练课程以培养合作意识与进取精神为宗旨，崇上自然与环境。
1.2选题依据
随着知识密集型产业的发展，高新技术的研究与开发，观念更新与工作节奏加快，脑力劳动大大加强，竞争激烈程度与日俱增，人们承受的压力越来越大，使得当代大学生面临着各种各样的问题。如何提高当代大学生心理素质，健全的人格，承受各种压力和处理危机的能力，已是当务之急。拓展训练就是以自然环境为依托，采取专门设计的具有挑战性的训练项目，让学生经历心理挑战的锻炼，磨练战胜困难的毅力；调试身心状态，认识群体的作用，改善人际关系，提高解决问题的能力，对培养人才具有重要意义。很多国家已经把这项运动纳入到学校体育课程的范畴，并制定了详细的计划，使其在教育的各个阶段都有所体现。在我国只有极少数高校开始尝试开展此项运动。
1.3选题意义
我国大学生全面发展教育方针强调教育要着重推行“五育”――德育、智育、体育、美育、劳动技术教育，除了要与生产劳动相结合，更要与社会实践相结合。全面发展在大学生中体现着五大特点：政治方向性，多元个体性，竞争进取性，前瞻创新性，互助团队性。因此，推动大学生全面发展具有双重重要意义。一方面具有必要性：大学生是未来社会知识与文化的最主要的继承者和引导者，是现今时代必需的综合型高素质人才，只有助其坚定正确发展方向，才能最终服务、回馈社会。另一方面具有紧迫性：传统应试教育导致大学生知识结构不健全而造成“现代文盲”，社会转型令大学生公共精神易至缺失。
2.研究对象与方法
2.1研究对象
以陕西省中陕北、关中、陕南的部分拓展培训公司的培训师以及公司负责人为调查对象，对陕西省的拓展行业进行进行分析与研究。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法
查询有关陕西省拓展培训公司的相关资料，以及国内外有关拓展训练的文献，为本次研究提供理论依据
2.2.2访谈法
对榆林、西安、安康等地的拓展培训公司的负责人和培训师进行了专访，对公司的运营状况和未来发展进行了相关的询问与了解，并取得了第一手资料，为本文的研究提供了依据。
2.2.3数据统计法
在寻找有关拓展训练的资料中整理数据，并对数据进行科学的统计分析并归纳总结。
2.3分析结果
拓展训练由于其理念独特、形式新颖，而迅速成为企业培训的主要项目之一。国际上有专门的“体验式教育协会”、“培训与发展协会”、“挑战性课程技术协会”等。拓展训练被注册之后，这种新颖的学习模式逐渐在国内被认可。从几年前的外企开始，到现在的国内企事业单位、国家机关等机构都开始逐步认可拓展训练这种培训模式。
2.3.1陕西省拓展培训公司的分布
在调查中发现，陕西省的拓展培训公司大概有40余家。其中陕北地区有5家（榆林4家，延安1家），陕南4家（安康2家，汉中2家），关中30余家（以西安为最多20余家，宝鸡、商洛等地共10家左右）。基地分布为：陕北4个，陕南4个，关中20余个。
在这组数据中，我们不难发现拓展训练的开展与地区有很大的关系。这在很大程度上影响了拓展训练的开展。
2.3.2拓展训练的性质
拓展训练主要针对的对象是企事业单位的成人培训，主要培训内容以自我挑战、团队凝聚力、沟通以及执行力为主要方向。在培训目标上是以打破人与人之间的隔阂，在互相之间建立信任与被信任的人际关系。加强团队之间的凝聚力与协作能力，促使整个团队发挥最大的效能。
2.3.3拓展训练的器材与设备
由于拓展培训的一部分场地课程要求学员在空中完成攀登、跳跃、行进、下降等动作，为了确保学员安全，公司统一定购的进口一流专业登山器材作为保护装备，主要包括：登山绳、安全带、铁锁、下降器、上升器、头盔等。所有登山器材至少应遵循UIAA（国际登山联合会标准）或CE（欧洲标准）中的一个；绳索和头盔要求必须有UIAA认证。以下是使用的训练器材进行简单介绍。
器械名称作用品牌（产地）
动力绳动力绳因有一定的延展性故能有效承受攀登者坠落而产生的冲坠力却不会对人体造成伤害BEAL（France）
静力绳延展性极小，不能用于保护可产生冲坠的攀登BEAL（France）
扁带器械之间的连接和空中固定作业者，延展性小BEAL（France）
安全带套身连接，保护CAMP（Italy）
铁索安全带与保护绳的连接，至少承受15KN的负荷CAMP（Italy）
上升器利用倒齿与绳索的单性咬接，使其在正常状态下进能在绳索上向上运动，起到顺绳上攀和固定保护空中作业者的目的；承受拉力不小于5KNPETZL（France）
下降器有8字环和GRIGRI等几种，用于空中操作，救援等；承受拉力不小于25KNPETZL（France）
头盔头部保护CAMP（Italy）
在整个拓展培训行业中，训练的科目有上百种，上面只是列举的科目，其时间的跨度基本都在一个小时左右，也就是每期培训至少是在一天。另外在科目的安排上除去开营和闭营一天也只能是4至5个项目。
在对110位拓展培训师的调查中发现具有博士学位培训讲师有5人，占总样本的4.5%；硕士学历有30人，占总样本的27.3%；两者累计站总样本的31.8%；本科学历的有55人，比例最高，占总样本的50%（见图2）。
本次调查主要集中在西安。高校学生兼职拓展培训师的人数比重较大。因为西安相对高校比较集中，拓展教练需求比较大，很多培训师会带新的培训师参与到拓展训练培训师的行业中来。而大多资历比较高的培训师大都在一些大的企业做个过行政总监或自己城里过企业，在社会阅历方面比较丰富。
2.3.5拓展训练学生参与的规模与开展状况
目前我国开展拓展训的高校主要集中在沿海以及比较发达的地方，对于内地目前的开展状况来说很是不理想。
在调查中发现，陕西省高校只有少数开展了拓展培训，人员层次只限制在了少数人数当中，主要针对的是学校中先进学生。榆林学院在2009年对全校先进党员进行了一次培训，人数在100人以内。
3.总结
3.1参与拓展训练可以带来什么
在一项研究中有这样一组数据：一般课堂讲授式学习的吸收程度为25%，而体验式学习吸收程度为75%。我国现在所开展的素质教育正是以“全面发展”为主要方式，全面提升大学生的身体素质和心理素质为主要目的。拓展训练以一种新型的教学模式正好适应了我国现行的素质教育。在高校开展素质拓展活动能有效的提高大学生的生活、心理承受、就业等问题所带来的压力。
拓展训练看似游戏活动，其实是以导致某些预期的结果而设计的。目的是使学生在愉快的参与中学到书本上学不到的知识，感悟道理。同时，拓展训练又具有很好的趣味性，它能在短时间内吸引住学生，激发学生参与的热情，让学生积极主动地参与到活动中来，是学生在游戏中享受快乐，在快乐中得到感悟，在感悟中得到知识。
3.2目前开展拓展训练所面临的问题
我国在高校开展素质拓展已有四年之久，现在仍然面临了许多实质性的问题：
3.2.1培训机构分布的局限性
目前全国的培训公司主要以沿海发达地区为主。而陕西则主要以西安一带为最多，这使得只有一部分人了解这种新型的人才培训模式。
3.2.2宣传力度不够
在调查时笔者发现了一个很现实的问题，许多企事业单位以及大部分学生到现在还不知道“拓展训练”是干什么的，这使得很多人在短时间内认识这种新模式的培训。
3.2.3培训人数规模的局限性
现在基本上是所有的培训公司都面临着一个同样的问题：规模上200人的团队必须分期来做，不能同时接纳。这在很大程度上影响了培训效果，同时也使得很难在学生中开展起来。
3.2.4保如障何
正所谓一切行动都必须来自有力的保障措施，强有力的保障正是开展活动的必备条件。作为户外运动的拓展训练安全必须是首位，其次才是培训效果。这点几乎也是所有培训公司的第一要求。
3.2.5单科课程时间太长
在所有的培训科目中，大部分所占用的时间在1小时左右。在学校开展中，这样的时间安排在一定程度上限制了学生的参与率。
3.2.6培训师水平
没有专业的限定也没有学历的限定，在培训师的培训效果上打了一定的折扣。
3.3本研究不足之处
拓展训练作为一种新型的学习模式，目前仍是出于尝试阶段。由于客观条件有限，本人只能进行一些理论研究，还缺乏实证的支撑，在今后的日子里，实证部分将是笔者今后努力的方向
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关键词：互联网思维；干部教育培训
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.02.039
1 引言
2015年3月5日，“互联网+”行动计划在十二届全国人大三次会议上的李克总理政府工作报告中首次提出，并纳入国家经济社会发展战略的顶层设计。“十三五”建议也提出，要拓展网络经济空间，实施“互联网+”行动计划，一场名为“互联网+”的浪潮席卷中华大地。而互联网思维就是在（移动）互联网、大数据、云计算等科技技术不断发展的背景下，对某种领域进行重新审视的思考方式，商品和服务都强调以用户为中心，围绕终端用户的需求进行设计，并根据用户反馈，及时调整和做出回应。
建设高素质、高水平干部队伍的根本途径之一就是依托干部教育培训。2015年10月14日颁布实施的《干部教育培训工作条例》，首次以法规形式把网络培训明确为干部教育培训的方式之一，但从目前来看，学术界对干部教育培训的研究多集中于学校内部因素之间的相互作用，认为互联网思维下的干部教育培训只是与互联网的简单相加，而非融合，忽视了其真正价值，也就是与学员这一终端主体的关联互动。而从互联网思维来探讨对干部教育培训问题的研究也更为鲜见。因此，文章立足互联网思维，着眼于干部教育培训的改革创新应更多运用信息技术的力量，积极培育用户思维、平台思维、迭代思维、社会化思维、跨界思维和大数据思维，将互联网思维与干部教育培训工作深度融合，并产生融合的倍增效应，进一步深化培训改革、全面提高干部培训质量，切实有效地打造一支精湛的干部队伍。
2 互联网思维下干部教育培训的变革
截至2014年12月，我国手机网民规模达5.57亿，较2013年底增加5672万人。使用手机上网人群占比由2013年的81.0%提升至85.8%，手机端即时通信使用率为91.2%，并保持稳步增长趋势。任何行业都通过互联网思维引入了新变量―用户。
近年来，网络培训在干部教育培训领域也发展迅猛。中组部2012年9月正式开通了中国干部网络学院，截至2015年10月底，学员覆盖中央和国家机关各部委司局级干部、中管金融企业和中管企业领导班子成员等3万人。总计上线590门课程，累计访问量达2.5亿万次，平均每天23万次。因此，新形势下的干部教育培训将发生教育思维的改变，教学方式方法的革新，技术与教育的深度融合等重大变革，同时也为干部教育培训提供了创新空间。
2.1 技术驱动将成为干部教育培训变革的强大动力
互联网正逐步改变和颠覆着当代人们的生活及工作方式，而在现代信息技术的驱动下，传统的干部教育培训模式已然被打破，既表现在其时空界限上，又体现在干部学习的能动性方面，更使得干部教育培训的内容变得极其丰富。因此，干部教育培训将面临深刻且彻底的变革，从教育形式、学习方式到干部教育培训的观念、模式、内容和方法的革新等等方面。运用现代科学技术建立平台模式，将成为干部教育培训变革的重要载体，更能使学习途径多样化、学习课程丰富化、学习成本最低化。
2.2 移动性学习将成为干部教育培训变革的必然趋势
移动学习（Mobile Learning）兴于大型企业培训需求，盛于互联网在线教育的发展。相比过去，单一终端的时代已经过去，多终端时代已经到来，在手机、平板电脑、计算机、电视机、U盘甚至在游戏机上都能开展移动学习，不仅可以在线学，还能离线学。所有终端一旦连接到网络，学习过程、学习内容、测试结果等信息都能迅速同步，或在非正式学习环境下，将学习任务划分为微型活动，通过零碎时间进行学习，使“精读式”学习逐渐被“快餐式”学习取代。移动学习正逐渐从小众走向大众，也必将成为干部教育培训的现实选择。
2.3 培训灵活化将成为干部教育培训变革的有效选择
传统的干部教育培训，方式单一，体制僵化，主要采取面授式教学，以课堂灌输型为主。而在互联网思维下，网络学习（Electronic Learning）将用大数据和在线来引导教育培训，并汇聚了庞大的数据、文献、教学资源等，形成了一个集合知识和智慧等为一体的资源库。互联网使得干部教育培训中的“互动”、“互助”、“互评”这“三互”机制成为现实，促使干部终生学习、个性化学习、协作学习、交互式学习，实现培训需求分析和评估。
2.4 混合式培训将成为干部教育培训变革的迫切需求
互联网思维下的干部教育培训模式打破了时空界限，单纯依靠以面授式为主的教育培训模式已不能满足日益变化的教学需求。传统教学模式必然要与互联网背景下的新型教学手段相结合，即混合式培训（Blended Learning）。它与互联网思维不谋而合，从获取信息到教学方式方法，从教学评估到硬件支持，从技能知识的训练到团队协作环境，完全建立在以学习者（即用户）为中心的环境中，实现现场教学与课下教学、正式学习与非正式学习的全面对接，充分体现出教与学的双向互动。
3 互联网思维下的干部教育培训模式创新
互联网时代，特别是移动互联网时代，干部教育培训的改革创新应适时依托信息技术的力量，用互联网思维升级传统线下干部教育培训，积极培育干部教育培训方法上的用户思维、平台思维、迭代思维、社会化思维、跨界思维和大数据思维，以此提高培训实效。
3.1 建立以学员为中心的培训方式―用户思维
互联网思维始终强调以用户为中心。因此，干部的学习主体地位更加突出，以学员为中心的教育成为干部教育培训各个环节上都要考虑的问题，在互联网背景下，课堂不再是学习的唯一场所，教师也不再是获取知识的唯一来源。在学员教育培训的设计中，应充分体现用户思维，发挥学员在整段学习中的中心地位。一是要营造开放便利平等共享的学习环境和互动交流教学方式，注重细节，注重体验参与，最好能让学员有所感触和感知；二是积极运用丰富的网络资源，设计分段式培训，形成培训前、培训中、培训后的自学、自测等来提高集中学习培训的实效性；三是要在教育培训过程中充分运用应时代的教学工具，确保学员能收获最大信息量，扩充知识，提高学员的互动参与广度。
3.2 创建开放实用的网络培训平台―平台思维
互联网时代的知识传播和更新速度日益加快，人们获取知识和信息主要来源于网络。因此，干部教育培训过程应依托平台，建立平台，培育平台思维，开设符合学员工作实际的模块，满足干部个性化的学习需求。一是凭借创新理念，使干部教育培训的整个过程，从入学报到、学习培训中的监督考核、学习后的评估等形成工作程序化系统化；二是利用互联网平台中的终端思想，多种渠道并存的提供培训接口，结合线上线下，无缝衔接各个平台学习通道，实现干部教育培训工作从入校、教育、管理、考核等进行网络实时监测。三是借助大数据、云计算等先进技术，按照学员需求创建丰富的知识库，资源库，整合利用资源，这样可以使学员自由分配时间来选择和学习教学信息，并且能够形成资源共享，使得面向当地和面向全国相统一。四是积极推进建设虚拟学习空间，在创建线上学习下载资源的同时，广泛建立讨论小组，拓宽学员日常交流互动的方式方法，提高干部教育培训工作的效率。
3.3 依反馈信息不断进行干部教育培训的升级迭代―迭代思维
互联网思维下的干部教育培训的终极目标就是寻求以学员为中心的服务。而以学员为中心的思维就是要体现两个字：迭代（一个“微”，一个“快”），以实现微小创新来适应不断变化的干部需求。一是要快速迭代培训内容，学员需求不断变化，知识技术更新迅速，新生事物频繁呈现，因此，基于网络的学习必须要不断按照学员反馈来更新完善和升级，调整知识系统内容和考核目标等；二是要根据培训对象的需求和业务活动需要，随时对课程设计、应用数据和业务活动做出调整改进，使过去干部教育培训中“有什么就提供什么”、“会什么就讲什么”的模式打破，孕育出一种更加符合学员掌握新知识的时代要求；三是创建创新性强的线上线下资源，利用多个终端加强推广，提高传播效果，满足互联网时代对干部队伍快速成长的诉求。
3.4 整合资源实现培训资源共享―社会化思维
目前的干部教育培训多以区域划分，各自为政，资源重复建设多，优质资源很少，造成了很大程度上的浪费。而互联网开放共享的信息技术为干部教育培训教育资源的广泛共享和应用得意实现，给干部教育培训的发展带来了勃勃生机，实现了师资、教学内容、课程等培训资源的无边界整合。一是整合了师资，建立起可共享的一支数字师资队伍，在互联网上可实时上传教学音视频并设置所属模块，学员的学习不再局限于党校之中，而是可以在平台上与研究方向相仿的教师在线讨论进行学习。二是整合硬件教学资源。在互联网建立的培训资源信息平台上，将教育培训中的权威多媒体课件、培训视频、案例、文件规定等各种信息资源集中起来，汇聚在培训资源信息平台上，使学习资源得到充分整合利用；三是引进地方高校和第三方培训机构的优质资源和开放性教学研究资源，开拓视野，实现纵向横向的教学、科研合作，构建良好、科学的培训环境。
3.5 建立多终端一体化实现实时跨平台学习―跨界思维
互联网思维下的干部教育培训具有无法比拟的优势，它创造了信息量极大的教学内容，变革了用户体验，更使全天候实时、在线的跨平台学习成为可能。一是通过“手机+二维码”分享教学资源，将要共享给学员的资料生成二维码，学员只需扫描一下就可各自阅读；二是通过微弹幕和问卷星辅助课堂互动，及时掌握学员的反馈信息，从而调整优化教学内容和方式；弹幕教学就是指：在上课的过程中，学员通过平板或手机，随时可发表疑问、提出看法，然后即时显示在课件上，面授教师可根据学员的反馈信息随时调整教学。而问卷星具有测评功能，能及时统计学员的反馈数据。APP组织互动教学，开放了学习资源。例如中央党校主办的《学习中国》APP就是互联网思维下干部教育培训的有益探索，一上线便受到了广大用户的喜爱。
3.6 注重利用大数据做好培训需求分析和考核评估―大数据思维
干部教育培训的效果和应用直接影响到是否能真正提高干部的工作业务能力、领导管理能力和其他综合素质。传统的干部教育培训往往通过定性的方式来考量体现，但定性只能停留在表面，无法细致考量诸多教学因素之间的相关影响程度。随着信息技术的提升，学员一般都会在网络上产生信息、行为、关系三个层面的数据，这些数据的沉淀，有助于进行预测和决策。在干部教育培训工作中，要积极运用大数据思维，注重培训需求分析和培训绩效评估考核，也就是要对学员的学习需求、学习行为、学习成果等进行统计分析，加大对学员学习成果的数据挖掘。一是要建立完善干部教育培训的数据库，设置学员专属的终生电子档案，用其及时记录学员在教育培训过程中的学习数据；二是对学员在网络培训平台中的学习行为和学习表现进行跟踪分析，并提炼出培训对其实际工作的影响程度和不同干部群体的学习需求等；三是通过数据挖掘技术进行信息汇聚、信息集群推送、数据分析决策，开展培训效果评估、师资评估和学员互相评价等，分析教育培训中存在的弊端，及时改进优化，增强培训的针对性和有效性，并与干部的选拔任用挂钩，指导教学部门和教师改进教学。
4 Y论与展望
《干部教育培训工作条例》指出，要“适应经济社会发展需要，创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，推进干部教育培训的理论创新、制度创新和管理创新。”互联网思维下的干部教育培训突破了脱产培训在时空上的限制，有效缓解了工学矛盾，较好满足了干部日益增长的个性化、差异化学习需求，也必将成为人们终身教育过程中的普遍学习，是未来发展的必然方向，要突出重点、以点带面，讲科学、将方法，在新时代新思维的引导下，干部教育培训工作必将在全面拥抱互联网的战略中腾飞。
参考文献
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培训是人力资源开发的一个重要环节，也是进行人力资本投资的主要形式。它是最有价值的投资。摩托罗拉公司最近做过分析，固定资本投入的回报率是840%，而培训投入的回报率是3000%。2005年上半年，宝钢股份炼铁厂的49名作业长接受了宝钢集团教育培训中心的“4+1”综合研修培训。培训结束后，财务人员对培训效果进行了核算，得出的结果是1元的培训投入带来了6.4元的经济效益。现代的人力资源和组织行为学理论也认为：“能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过时。这是组织每年要花费数百亿美元对员工进行正式培训的原因。”进行人才培训，其意义重大。
首先，从企业来说，员工培训是企业的高回报率的投资。当前激烈的市场竞争的关键是人才的竞争，由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，随着社会环境以及市场的快速变化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论管理理论家还是实践者都一致认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种投资回报率很高的投资。一者通过员工知识技能的提高，能直接提高企业生产率；二者通过帮助其个人发展与心态调整，能够激发企业凝聚力与创造力；三是通过员工整体素质提高，提高企业整体竞争力，从而归结到企业战略的根本点――提升企业的盈利能力。
其次，从个人来说，人才培训是个人得到的最大的福利。我国的一项福利调查表明，与医疗、住房等其他福利相比，绝大多数职业经理人更看重培训进修，认为培训是最大的福利。事实上，培训是许多企业留住人才的重要手段。高薪固然是留住人才的方式之一，但前途、个人价值的体现、是否能学到东西，还有企业文化和团队都是员工决定去留的因素。
再次，从社会来说，人才培训是提高国民素质、促进社会进步的重大推力。通过培训，人力资源素质得到了提高，人力资源的所有者，他们不仅是企业的资源，更是社会的重要组成，他们的智慧和技能影响到其他人，贡献于社会，越来越多的高素质人力资源作用于社会，这势必会促进社会走向进步。
二、我国目前人才培训现状及存在的问题
1、我国人才培训现状
随着近年来企业及社会对人力资源开发的认识加深，培训工作越来越受到企业管理层的重视。全国家电行业的领军企业之一的美的集团，从2000年至2003年培训经费年预算均在2000万以上，其中美的空调事业部预算在1000万以上；科龙电器2002年培训费年度结算为1000万元，其中市场人员用去培训费600万元，管理人员用去培训费400万元；广东省移动通信2003年培训预算在2000万以上（仅培训费，不含交通住宿费）；武汉百威啤酒有管理、生产员工450人左右，2002年培训费260万元。这类人才培训费占工资的比例一般都达到了2-3%。
近日，前程无忧网就“人才培训现状”做了一次网络调查，将近81.90%的受访者认为培训太少，72.39%的公司几乎不给个人提供培训费用。而对公司培训非常满意的只有2.73%，感到非常不满的以及不太满意的分别有33.46%和27.22%。
2、我国人才培训工作存在的问题
中国许多企业的培训体系还处在一个初级阶段，无论重视与否，各个企业对培训的认识和实际操作都还存在大量问题，虽然各个企业问题不同，但有一点是共通的：从事培训管理的专业人才严重缺乏，培训杂乱、无章法，跟着感觉走。在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训是企业打造强势的重要途径，是提升企业核心竞争力的重要手段。这些人才培训方面的问题具体表现在。
（1）未能形成一个适合企业自身特点的培训体系
很多企业自身没有太强培训能力，对外部资源的利用也是盲目、零散的，造成培训的效益无法体现。如有调查显示：广东企业中四成以上的企业没有任何培训部门甚至专职培训人员，一般由人力资源部门或是行政、总务部门中负责其他业务的工作人员临时兼管培训工作；有五成以上企业有兼职培训管理或工作人员，隶属于人力资源或行政、总务部门；只有约1-3%的企业有专门的培训部门或专职的培训人员负责企业的培训管理工作。
（2）企业经营层对培训工作认识上存在误区
目前许多企业经营者对培训的认识误区有两个：一是认为培训浪费，耗成本，花钱花时间，能省即省；二是认为培训万能，一旦实施就会有立竿见影的效益结果。其实正确的应该是：培训花钱，不培训更花钱；培训花时间，不培训更花时间；培训不是万能的，但没有培训是万万不能的。因为企业的管理绩效来自三个方面：领导、体制与培训（见图1），绩效=领导×体制×培训（P=L×S×T）。没有正确战略与方针，企业谈不上绩效；没有科学合理的体制，即使有丰富的资源，也无法发挥出应有的绩效；培训只是在领导与体制都运作良好的情况下，将“人”的作用发挥到最大。
3、企业高级培训管理人才严重缺乏
目前我国人才培训远远没有达到专业化水平，一般只能粗略地将从事培训工作的人员分为两大类：培训管理人员与培训师。他们大多数为其他人力资源专业人员转行或教育工作者、营销人员转行过来，从培训管理角度看，大多数培训管理者都不清楚在本企业内应该实行怎样的培训模式，还未能将其作为一门成体系的“管理工程技术”来掌握；从培训师的角度来看，如由学院派来的培训师大多数虽然理论性强，内容丰富、有前瞻性指导，但由于我国现行的教育体制，他们接触企业的机会并不是很多，实战性不是很强；而一线业务的培训师，他们经验丰富，实战性强，但往往在培训的系统性及深入性、前瞻性上无能为力。
三、人才培训体系构建
通过对以上三个方面的问题分析可以看出，我国人才培训还处在一个初级阶段，建立科学有效的培训体系十分重要。
1、明确人才培训目标
人才培训目标的确立是人才培训工作的前提，是指导培训工作的根本方针。应该分别从企业经营战略、工作职位要求、员工个人发展与问题解决等四个方面明确人才培训定目标。
（1）必须完全符合企业经营战略。在考虑企业战略问题时，结合企业的财务、产品、市场与管理等，这几个方面在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。而不同的经营战又决定了企业会采取不同的培训体系。
（2）必须根据各职位的具体要求而展开。现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。
（3）应与人力资源开发的其它方式一起有机地将企业目标与员工个人发展目标相结合，从而使开发成本最低、效益最高。
（4）不能忽视业已存在问题的解决。
2、人才培训需求分析
培训需求分析是对培训对象现状与将达到的要求的系统分析与探索。它与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关。
培训需求分析通常会从组织分析、人员分析、任务分析三个方面着手。通常会经过调查-数据处理-数据分析-培训需求报告几个步骤。需求调查是通过各种调查方法取得第一手数据资料；数据处理是将调查得来的数据整理、分类、录入分析系统，给出数据报告；数据分析是根据成形的数据报告，做出相关的分析，得出规律性的结论；最后根据分析结论给出培训的需求内容与培训策略建议，形成培训需求报告。从需求调研阶段来看，主要有信息的收集方式、问卷和访谈的设计方法、设计原则、分析方法等；从调研的实施来看，样本的选择、实施过程中的沟通与协调、操作的规范性是必须注意的问题。
3、人才培训项目设计
当人才培训目标与需求都明晰之后，培训项目的设计只是一个技术问题，在培训资源一定的条件下，按人员层次与专业分类展开培训内容，并对根据工作情况对全部内容进行调整，制订出年度培训计划。除了课程培训以外，培训者还可以根据实际情况组织一定的培训活动，如研讨会、辩论会、征文、专家问答等。每种活动都会有自身的特点，有些效果是单纯的课程培训所不能达到的。而且，通过培训形式的变化，更能激发员工在与的兴趣与热情，为企业营造一个良好的学习氛围。
在培训项目设计中除了关注培训目标与需求以外，还应重点考虑的一个关键问题是资源问题，人力、财力资源是约束培训项目设计的主要瓶颈，同时也是培训效果评估的一个前提指标。培训项目设计可先在不考虑资源的情况下进行展开，而后再根据资源情况进行一定调整。
4、培训项目实施
培训项目的实施是一个项目管理问题，抓好几个方面：
一是培训组织过程中组织人员、管理人员、培训导师分别扮演不同的角色，有各自专业的职责与分工。
二是IT技术越来越多地运用在培训教学与培训管理中：多媒体培训、计算机培训、智能指导系统、远程教学、培训技术支持、培训行政管理系统等，使培训的形式与管理工作更加高效。
自2009年8月起，英国所有受训医生每周工作时间被限制到48小时（平均工作26周）。欧盟工作时间指令（European Working Time Directive）作为对工作时间的规定被写进英国法规，其目的是通过强制规定休息时间、年假时间和最多工作周数，提醒人们重视员工的安全和健康。
没有人愿意回到过去动辄每周工作100个小时或者更多周数的年代。然而，人们也担心，该法规已经对医生的临床医疗培训数量和质量产生了潜在的负面影响，乃至对患者的临床服务也产生了负面影响。那么，有什么证据可以证实这些担忧吗？数量能代替质量吗？
催生相关制度的重新设计
2010年，John Temple在其工作时间限制规定对医生临床医疗培训质量影响的研究综述中指出“高质量的培训可以在48小时（每周）之内完成”。不过，他强调如果受训医生在下班后还要承担主要工作，如果对他们的监管不完善，或者如果他们的学习机会极其有限，那么很可能持续存在一些培训障碍，以至无法达到那种预期的高质量的培训效果1。他认为，该法规应该成为重新设计临床服务和培训制度的催化剂。传统的经验学习模式是受训医生花费很长时间为患者提供临床服务以获得临床技能和知识，这种传统模式应该由适当监管的服务环境中咨询医师服务和高质量培训所代替。
2012年，英国综合医学委员会（General Medical Council，GMC）在其文献研究综述中得出的结论是，虽然文献的质量参差不齐，但是整体研究表明限制工作时间对医生培训和患者照顾的影响是中性的或者有益的。只不过，医生对限制工作时间的态度是负向的，尤其那些高年资医生2。
GMC对受训医生的调查结果是：自实施每周48小时工作制度以来，各年级各专业的受训医生对临床医疗培训的满意度比上一年同期有所增长3，英国医学会（BMA）也没有找到证据证明在实施工作时间法规之后获得执业医师资格的医生人数有所减少4。
相较于其他课程，一些专科培训课程进行了调整，以适应限制工作时间的规定。在麻醉科文献中，没有找到证据证明麻醉科受训医生的实践病例数或培训机会有所减少，文献显示考试通过率始终如一，交给监察机构的数量并无增长5，6，相反，自实施限制工作时间的法规以来，受训医生的病假数有所减少7。来自英国皇家麻醉医师学会的数据显示，大多数受训医生都会在规定时间内继续完成基于实践的评估8。据英国儿科与儿童保健科皇家医师学会的报道，为应对限制工作时间的新规定，在急诊服务流程再造和咨询医师服务中一直有充分的培训机会9。
挪威的医生
其他国家的证据似乎也支持每周48小时内能够培训出合格的医生。挪威医生自20世纪80年代就已经实施工作时间的限制。1994至2012年，挪威的受训医生在5至7年的研究生培养阶段每周平均工作时间为45小时。多数具有代表性的调查研究显示，挪威的专科医生培训是令人满意的10。在临床常规治疗中，较多的监管和较少的工作量作为影响培训效果的因素，会减少受训医生达到专科医师资格的机会。
虽然Temple的许多建议尚未被采纳，但是英国政府委托Temple做的进一步独立调查报告已于2014年3月出版，该报告专门研究了限制工作时间的法规对英国医疗服务体系和医学专业人士的影响11。该报告一方面肯定英国不断培训出有能力胜任临床工作的医生，另一方面也指出一些专科医生自愿加班加点地工作以获得必要的临床技能。令英国和爱尔兰麻醉医师协会以及麻醉医师培训组织（代表其受训医生成员）尤为关切的是，政府能否接受更广泛地鼓励医生自愿退出工作时间限制的建议。它将允许（甚至要求）受训医生去选择工作超过平均48小时的限制（但不超过“新政”所限制的56小时）。英国爱丁堡外科皇家医师学会也曾质疑这一建议，认为完全有可能在每周48小时工作时间内培训出合格的外科医生12。他们担心自由选择退出的建议只会让受训医生填充值班表上的空隙，提供更多的临床服务，结果失去其他教育机会。
实际上，当下的困难并不是由工作时间限制规定本身造成的，而是由该法规在英国的实施方式造成的，英国过分依赖受训医生提供的临床服务。按照限制工作时间的规定排班，值班表上会出现无医生值班的空隙，这意味着受训医生必须在工作时间之外填补值班表上的空隙，从而错过白天的培训机会。试图以“自愿”选择退出的方式来缓解当前医生培训的困难，完全无济于事：值班表无处不在。建议以自由选择退出的方法来解决问题，会使患者因医生的疲惫不堪而面临安全隐患，还会扼杀重新设计临床服务和医生培训制度的努力尝试。在他人监督指导下做好少量工作远比在无人督导下独自承担很多工作要好很多。
由于诸多原因，咨询医师的服务是至关重要的13。我们要把握时机，把咨询医师服务和Temple的其他建议一起付诸实践，而不是固步自封。这样，我们才会继续在每周48小时内培训出为患者提供优质服务的医生。
不能――Andrew Goddard
根据目前的培训时长和服务要求，不是所有医生都能在每周48小时工作时间内培训达标。医学是一个精彩纷呈的伟大职业。它令人受益匪浅，它变幻莫测，它展现出各种职业生涯路径以完善每个医生的技能和个性发展。这意味着医生的培训需根据不同专科的特色而相应地变化。手术室的麻醉科医生所需的知识、技能和经验肯定与门诊的普通内科医生不同。我们也许可以在当前的医疗服务体系内培训出各类医生，但是对于医院的临床工作而言，实际情况并非如此。
聚焦培训质量
英国皇家医师学会在过去10年里收集的数据对此予以支持。超过50%的咨询医师和受训医生明确表示每周48小时的工作已经降低了培训的质量14。
“培训时间”的问题在医院医生的早期职业生涯阶段尤为突出。那些已经完成临床核心培训的受训医生中大概有44%提及他们并没有获得成为一名高级专科受训医生所需的充分培训15。当被问及他们为什么没有获得充分培训时，大多数提及由于过度的临床服务压力。
临床核心培训所要达到的医学专科标准，多数是以门诊患者的需求为基础。患者希望他们在诊室里遇到的医生是在医院里诊治过大量患者的经验丰富的医生。那些完成临床核心培训的受训医生中有1/3（36%）在过去一年里参与的门诊工作不超过10个诊室15。“看到一例，实践一例，教导一例”是一句古老的医学箴言。然而在门诊，许多受训医生甚至没有“看到一例”。
那些完成临床核心培训的医生正在用他们的实际行动表明立场，GMC有关申请离开英国的最新数据也证明了这一点16。2013年，在1210名完成核心培训的医生中有42%没有参加当年的高级专科培训，选择在英国或其他国家进一步完善基础培训17。一方面令人欣慰的是，这部分医生意识到他们没有获得充分的基础培训，寻求进一步完善培训；另一方面，这也说明目前的医生培训还不充分。
医师注册的情况相对好些，在过去5年里有所改善。2013年，在完成培训的医生中仅有1%提出一般内科的培训不充分。然而，有18%表示自己得到了“充分的”培训，还有30%认为培训得“相当好”18。医生对培训的意见不尽相同。
以操作为基础的专科
许多以操作为基础的专科面临的问题是，随着工作时间的减少，动手操作的次数也大幅减少。例如，1998-2002年呼吸科受训医生在获得培训结业证书之前可以动手操作的支气管镜检查的平均数是448次19。2010-2014年是287次，减少了36%。实际上，近几年的平均操作次数也足以保障受训医生获得培训结业证书（如果他们能够达到平均数），但是正如结肠镜检查和其他检查所显现的，医生的动手操作能力和不良检查操作与他们的操作次数相关20，21。外科医生对动手操作的经验及其能力也表达了类似的担忧22。
大量证据表明，临床服务压力正影响着受训医生参加正式培训、获得反馈建议（临床培训的一个关键支持环节）以及感受团队精神的能力。最后一个要素十分重要，因为在一个支持与协作良好的团队里，受训医生对培训的满意度比较高，学习能力也比较强23。未来几年（可能是一个保守的估计）英国医疗服务体系的医院似乎不可能风平浪静。许多受训医生的确非正式地选择延长工作时间。这并非一个可行的解决办法，因为它是前后矛盾的，无法解决因培训时间不足而产生的根本问题。
此外，由于增加全科受训医生人数所产生的负面影响，所以目前并无打算要以留出更多的时间用于培训为由增加医生的总人数24。增加全科医生人数是一项必要措施，但对医院医生培训产生的影响不可低估。乃至咨询医师也认为他们去培训的时间越来越少。公立医院正在努力控制咨询医师工作计划中“专业配套活动”的数量，以及通过压榨劳动力来获得更多的临床效益。如果我们不留出时间来支持未来医生的培训，那么这种短期的收益就会产生长期的负面影响。
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