电信企业目前形成了6家基础电信运营商共存且相互竞争的市场格局。MM电信在某地面临着新的挑战，内部改革势在必行。而绩效管理是电信企业完善现代企业运营机制的重要保障，因此，需要改变传统的绩效管理方法，促进绩效管理的实施与运行效果。
本文系首先阐述了绩效管理的理论，并通过深入剖析MM电信公司原有绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因，并论述了企业流程再造的目的和必要性，分析了流程再造对绩效管理体系设计的影响，确定了构建战略导向型的绩效管理体系的指导思想。
进一步在绩效管理体系设计中引入“平衡计分卡”，确定该企业绩效考核评价要素，使财务/效益类指标与服务/经营类、学习成长类指标相结合;使用“价值树”方法，将该公司的总体战略指标分解到各个部门、各个岗位;通过关键绩效指标(KPI)的选择，建立了部门和个人的绩效考核指标体系;采用“月亮图”法确定指标权重，明确岗位考核重点:最后，以逐级签订“绩效协议”的方式，实现企业绩效目标双向沟通、企业与员工发展共进的绩效管理目标。提出了具体的保障措施和建议。
论文关键词：财务部门，绩效考核，设计
一 、企业财务部门绩
财务部门是每个企业都必不可少的一个重要职能部门，其工作关系到企业经营的兴衰
（一）财务部门绩效
（1） 资金运作
资金运作能力是企业财务部门的基本能力，能够进行科学合理的融资、投资规划与决策，
（2） 财务管理
在企业的财务工作中，财务部门需要进行预算管理、成本控制、票据管理、报表管理等基本
（3） 风险管理
企业的经营管理中会遇到这样或那样的风险，特别是财务风险尤为常见。其中很大一部分风险都可以通过财务部门的合
（4）战略执行
财务部门作为企业的一个重要战略执行部门，能否很好的执
（5） 塑造良好财务形
公司的财务形象是公司整体形象的重要组成部分，塑造良
（二） 财务部门绩效
（1） 差异
在不同的经济环境和政治背景下，企业的财务部门绩效考核的目标、具体做法、相关
（2） 可控性
对财务部门绩效考核计划、执行结果及其所产生的影响都应该在可以控制的范围之内，要保证在绩效考核过程中出现的
（3） 层次性
财务工作所追求的目标也是有差异的。财务部门的工作目标分为总目标和具体目标，两个层次。总目标就是企业各个部门和各项工作都必须要执行
二、对财务部门绩效
（一）财务部门绩效
1 准备工作
在对财务部门进行绩效考核之前，
（1）明确绩效考核目的，
首先是衡量企业财务部门的工作绩效，找出工作中的改进点，进行系统的工作改进，从而提高企业整体的财务能力，促
（2）分析财务部门绩效工作，
在对于财务部门绩效工作的分析、优化绩效考核流程
（3）构建财务部门绩效
建立财务部门绩效考
表3-1 财务部门绩效考
通用指标
（20%）
办公费用
劳动纪律
环境卫生
文件、会议精神及处领导指示的传达与落实
执行力提升
考核数据质量
管理提升
关键指标
（50%）
资金运作管理
财务管理
经济活动分析报表
预算管理
费用管理
会计凭证与财务报表
会计核算和财经纪律执行
税务筹划
投资融资合理性设计与评估
临时任务
企业财务部门绩效考核通用指标（占总权重的20%）
指标
标准
分值
考核摘要求向使用部门提交相关资料
提交相关资料每拖延1日扣3分，内容错误1处扣1分。
企管科
10
与公司内部及集团内部单位业务开展有序，联系通顺
工作协作差，联系不彻底，关联部门、单位不满意1次扣5分。
企管科
考核数据质量
5
按时准确地提供分工内考核使用的相关数据
每延误1日扣3分，提供的数据每错误1处扣2分。
企管科、审计科
管理提升
10
每月初5日前提出有见地的工作创新或合理化建议
每延后1日扣2分，每一季度至少采用1项，否则扣5分，合理化建议得到公司采用或者工作创新效果佳的，超过2项的，每超过一项加5分。
企管科
5
组织员工参加公司学习培训，不缺席或迟到早退
无正当理由缺席1人次扣2分，无故迟到或早退1人次扣2分，培训考试不合格的每人次扣5分论文开题报告范例。
人
针对财务部门的工作特点，结合以往工作经验，重点运用特尔斐法，通过征询专家意见以预测和确定企业财务部门绩效考核现行的合理方法和未来发展方向。主要针对以下方面进行考核：资金运作管理、财务管理（经济活
表3-3 企业财务部门绩效考 企业财务部门绩效考核特定指标（占总权重的50%）
指标
标准
分值
计划和要求
评分标准
数据搜集部门
资金运作管理
2
严格按相关资金管理办法，办理收退转付款票据等业务
未按规定程序办理资金的收、退、转和付款业务，未经公司领导签批同意擅自收取，1次（笔）扣3分，错误1笔扣6分。
绩效考核小组
10
及时足额的组织资金，并且要有效的控制降低筹资成本
要保证合理科学降低筹资成本，每环比降低10％加5分，每环比增加5％，扣8分，筹集资金不利，影响企业使用的每次扣10分
绩效考核小组
10
对于闲置资金要合理利用，科学的进行资金的保值增值
对于闲置资金运用合理，获得高于同期市场利率的加5分，而由于金融环境变化使资金贬值的每次扣5分
绩效考核小组
4
按规定前向有关部门报送资金预算和使用情况说明
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
10
现金安全管理到位，安全措施得当，完善紧急情况预案
抽查到安全隐患的每次扣8分
绩效考核小组
财务管理
2
每月5日前提交上月经济活动分析报告
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
2
每季度首月10日前提交上季度经济活动分析报告
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
2
对超五千元以上的单项活动或工程要没有预算审批不予报销或付账
没有预算或审批手续付款的一项扣4分
绩效考核小组
2
对报销发票严格审理，不得出现违规或假发票
发现报销一张不合规定的票据扣4分
绩效考核小组
4
严格执行住宿、交通等报销标准和补助的标准
实际报销或补助金额较标准偏低1次扣2分，实际报销或补助金额较标准偏高1次扣2分。
绩效考核小组
2
报销的品类和相关手续符合管理规定
超规定的品类范围报销1次扣2分，手续不全给予报销1起扣2分
绩效考核小组
2
复核相关部门提交的各类需开票的单据和票据无误
票据或单据存在错误，经过认真复核可发现而未能发现，发生1笔扣2分。
绩效考核小组
2
依据各种开票信息，准确开具相关发票
自身原因导致发票错误1笔扣3分，开票错误造成欠款的，每笔扣3分。
绩效考核小组
2
发票开妥后财务管理论文，当日通知相关部门领取。
每拖延1日扣1分，造成严重后果扣2分
绩效考核小组
4
按规定编制和报送各种报表
财务报表4日前报出，每拖延1日扣1分，财务报表数据出现错误，1笔扣2分。
绩效考核小组
2
无特殊原因，凭证、报表及税务资料20号前归档
每晚1天每项扣1分，资料丢失1份扣2分。
绩效考核小组
4
按照会计准则进行会计核算
科目错误1处扣2分，核算错误1处扣2分。
绩效考核小组
4
遵守会计制度或财经纪律，依法开展会计工作
违反会计制度或公司规定等1次扣2分，上级、审计等部门检查发现1项违纪扣2
企业的发展在不同时期的工作重点不同，财务部门的工作也应随着企业工作的重点的不同而突出自身的工作重点，集中有限的精力做好重点的一件或不多的几件事情。如在对于某化工企业的调研中，公司的财务部门
三、财务部门绩效考核
（一）考核指标定性与
在绩效考核的发展中，考核主体越来越重视考核指标定性与定量的结合，考核指标既要在定性的角度给予财务部门整体绩效的评判，又要用具体的考核数据来
（二） 多种绩效考核
由于企业发展的状况不断变化，企业的财务部门的职能不断扩展，尤其对于一些规模较大的企业，其绩效考核体系比较庞大且相对复杂，一种绩效考核方法是难以完成
（三） 多主体参与、
财务部门是企业经营管理中必不可少的职能部门，它与企业内部各个职能部门和外界相关主体联系密切，这要求对于财务部门绩效考核要
（四）多方面改进、
随着财务部门战略作用的日益凸显，企业必然对财务部门的综合素质与能力有更新更高的要求，而对于财务部门绩效考核的最终落脚点即是财务部门的工作改进，通过绩效考核以后财务部门的多方面工作改进，进一步改进财务部门的工作绩效，提高财务部门整体的资本运作能力，从而满足企业对于资金的需求，更提高企业资本运作这一战略能力，从而促进企业的整体性进步。
整体性进步
吸引更多主体参与，从不同角度对财务部门的绩效进行评价，吸收不同的意见，听不同的声音，以保证考核的科学性和完整性。
多部门协作
对于财务部门科学、完整的绩效考核的。因此，对于企业财务部门绩效考核将不再单单使用一种方法，亦不会单单基于一种理论，而是多种理论与方法的结合。
方法相结合
作为科学考核的基础，使定性的绩效考核有更稳固的理论依据，定量的绩效考核会呈现出系统性、科学性等特点，从而使整体绩效考核更有说服力。
定量紧密结合
应注意的问题
当年的工作重点就是做好某子公司的上市工作，以及集团公司财务核算的一体化建立等，这样在这一年度对于财务部门的绩效考核中将重点考核这两件阶段性任务的完成情况，比重将占总权重的30％。
分。
绩效考核小组
税务筹划
14
通过享受财政、税收等优惠政策，给公司节约了资金
合理运用税务筹划方法，为企业环比节约资金10%以上的加10分
绩效考核小组
投资融资合理性设计与评估
10
对于企业每项投资、和融资决策都要进行科学合理的设计和评估
对于公司投资、融资设计、评估出现偏差，造成企业损失的，每项扣8分
绩效考核小组
临时任务
4
及时完成领导交办的临时性、阶段性任务
论文关键词：财务部门，绩效考核，设计
一 、企业财务部门绩
财务部门是每个企业都必不可少的一个重要职能部门，其工作关系到企业经营的兴衰
（一）财务部门绩效
（1） 资金运作
资金运作能力是企业财务部门的基本能力，能够进行科学合理的融资、投资规划与决策，
（2） 财务管理
在企业的财务工作中，财务部门需要进行预算管理、成本控制、票据管理、报表管理等基本
（3） 风险管理
企业的经营管理中会遇到这样或那样的风险，特别是财务风险尤为常见。其中很大一部分风险都可以通过财务部门的合
（4）战略执行
财务部门作为企业的一个重要战略执行部门，能否很好的执
（5） 塑造良好财务形
公司的财务形象是公司整体形象的重要组成部分，塑造良
（二） 财务部门绩效
（1） 差异
在不同的经济环境和政治背景下，企业的财务部门绩效考核的目标、具体做法、相关
（2） 可控性
对财务部门绩效考核计划、执行结果及其所产生的影响都应该在可以控制的范围之内，要保证在绩效考核过程中出现的
（3） 层次性
财务工作所追求的目标也是有差异的。财务部门的工作目标分为总目标和具体目标，两个层次。总目标就是企业各个部门和各项工作都必须要执行
二、对财务部门绩效
（一）财务部门绩效
1 准备工作
在对财务部门进行绩效考核之前，
（1）明确绩效考核目的，
首先是衡量企业财务部门的工作绩效，找出工作中的改进点，进行系统的工作改进，从而提高企业整体的财务能力，促
（2）分析财务部门绩效工作，
在对于财务部门绩效工作的分析、优化绩效考核流程
（3）构建财务部门绩效
建立财务部门绩效考
表3-1 财务部门绩效考
通用指标
（20%）
办公费用
劳动纪律
环境卫生
文件、会议精神及处领导指示的传达与落实
执行力提升
考核数据质量
管理提升
关键指标
（50%）
资金运作管理
财务管理
经济活动分析报表
预算管理
费用管理
会计凭证与财务报表
会计核算和财经纪律执行
税务筹划
投资融资合理性设计与评估
临时任务
企业财务部门绩效考核通用指标（占总权重的20%）
指标
标准
分值
考核摘要求向使用部门提交相关资料
提交相关资料每拖延1日扣3分，内容错误1处扣1分。
企管科
10
与公司内部及集团内部单位业务开展有序，联系通顺
工作协作差，联系不彻底，关联部门、单位不满意1次扣5分。
企管科
考核数据质量
5
按时准确地提供分工内考核使用的相关数据
每延误1日扣3分，提供的数据每错误1处扣2分。
企管科、审计科
管理提升
10
每月初5日前提出有见地的工作创新或合理化建议
每延后1日扣2分，每一季度至少采用1项，否则扣5分，合理化建议得到公司采用或者工作创新效果佳的，超过2项的，每超过一项加5分。
企管科
5
组织员工参加公司学习培训，不缺席或迟到早退
无正当理由缺席1人次扣2分，无故迟到或早退1人次扣2分，培训考试不合格的每人次扣5分论文开题报告范例。
人
针对财务部门的工作特点，结合以往工作经验，重点运用特尔斐法，通过征询专家意见以预测和确定企业财务部门绩效考核现行的合理方法和未来发展方向。主要针对以下方面进行考核：资金运作管理、财务管理（经济活
表3-3 企业财务部门绩效考 企业财务部门绩效考核特定指标（占总权重的50%）
指标
标准
分值
计划和要求
评分标准
数据搜集部门
资金运作管理
2
严格按相关资金管理办法，办理收退转付款票据等业务
未按规定程序办理资金的收、退、转和付款业务，未经公司领导签批同意擅自收取，1次（笔）扣3分，错误1笔扣6分。
绩效考核小组
10
及时足额的组织资金，并且要有效的控制降低筹资成本
要保证合理科学降低筹资成本，每环比降低10％加5分，每环比增加5％，扣8分，筹集资金不利，影响企业使用的每次扣10分
绩效考核小组
10
对于闲置资金要合理利用，科学的进行资金的保值增值
对于闲置资金运用合理，获得高于同期市场利率的加5分，而由于金融环境变化使资金贬值的每次扣5分
绩效考核小组
4
按规定前向有关部门报送资金预算和使用情况说明
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
10
现金安全管理到位，安全措施得当，完善紧急情况预案
抽查到安全隐患的每次扣8分
绩效考核小组
财务管理
2
每月5日前提交上月经济活动分析报告
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
2
每季度首月10日前提交上季度经济活动分析报告
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
2
对超五千元以上的单项活动或工程要没有预算审批不予报销或付账
没有预算或审批手续付款的一项扣4分
绩效考核小组
2
对报销发票严格审理，不得出现违规或假发票
发现报销一张不合规定的票据扣4分
绩效考核小组
4
严格执行住宿、交通等报销标准和补助的标准
实际报销或补助金额较标准偏低1次扣2分，实际报销或补助金额较标准偏高1次扣2分。
绩效考核小组
2
报销的品类和相关手续符合管理规定
超规定的品类范围报销1次扣2分，手续不全给予报销1起扣2分
绩效考核小组
2
复核相关部门提交的各类需开票的单据和票据无误
票据或单据存在错误，经过认真复核可发现而未能发现，发生1笔扣2分。
绩效考核小组
2
依据各种开票信息，准确开具相关发票
自身原因导致发票错误1笔扣3分，开票错误造成欠款的，每笔扣3分。
绩效考核小组
2
发票开妥后财务管理论文，当日通知相关部门领取。
每拖延1日扣1分，造成严重后果扣2分
绩效考核小组
4
按规定编制和报送各种报表
财务报表4日前报出，每拖延1日扣1分，财务报表数据出现错误，1笔扣2分。
绩效考核小组
2
无特殊原因，凭证、报表及税务资料20号前归档
每晚1天每项扣1分，资料丢失1份扣2分。
绩效考核小组
4
按照会计准则进行会计核算
科目错误1处扣2分，核算错误1处扣2分。
绩效考核小组
4
遵守会计制度或财经纪律，依法开展会计工作
违反会计制度或公司规定等1次扣2分，上级、审计等部门检查发现1项违纪扣2
企业的发展在不同时期的工作重点不同，财务部门的工作也应随着企业工作的重点的不同而突出自身的工作重点，集中有限的精力做好重点的一件或不多的几件事情。如在对于某化工企业的调研中，公司的财务部门
三、财务部门绩效考核
（一）考核指标定性与
在绩效考核的发展中，考核主体越来越重视考核指标定性与定量的结合，考核指标既要在定性的角度给予财务部门整体绩效的评判，又要用具体的考核数据来
（二） 多种绩效考核
由于企业发展的状况不断变化，企业的财务部门的职能不断扩展，尤其对于一些规模较大的企业，其绩效考核体系比较庞大且相对复杂，一种绩效考核方法是难以完成
（三） 多主体参与、
财务部门是企业经营管理中必不可少的职能部门，它与企业内部各个职能部门和外界相关主体联系密切，这要求对于财务部门绩效考核要
（四）多方面改进、
随着财务部门战略作用的日益凸显，企业必然对财务部门的综合素质与能力有更新更高的要求，而对于财务部门绩效考核的最终落脚点即是财务部门的工作改进，通过绩效考核以后财务部门的多方面工作改进，进一步改进财务部门的工作绩效，提高财务部门整体的资本运作能力，从而满足企业对于资金的需求，更提高企业资本运作这一战略能力，从而促进企业的整体性进步。
整体性进步
吸引更多主体参与，从不同角度对财务部门的绩效进行评价，吸收不同的意见，听不同的声音，以保证考核的科学性和完整性。
多部门协作
对于财务部门科学、完整的绩效考核的。因此，对于企业财务部门绩效考核将不再单单使用一种方法，亦不会单单基于一种理论，而是多种理论与方法的结合。
方法相结合
作为科学考核的基础，使定性的绩效考核有更稳固的理论依据，定量的绩效考核会呈现出系统性、科学性等特点，从而使整体绩效考核更有说服力。
定量紧密结合
应注意的问题
当年的工作重点就是做好某子公司的上市工作，以及集团公司财务核算的一体化建立等，这样在这一年度对于财务部门的绩效考核中将重点考核这两件阶段性任务的完成情况，比重将占总权重的30％。
分。
绩效考核小组
税务筹划
14
通过享受财政、税收等优惠政策，给公司节约了资金
合理运用税务筹划方法，为企业环比节约资金10%以上的加10分
绩效考核小组
投资融资合理性设计与评估
10
对于企业每项投资、和融资决策都要进行科学合理的设计和评估
对于公司投资、融资设计、评估出现偏差，造成企业损失的，每项扣8分
绩效考核小组
临时任务
4
及时完成领导交办的临时性、阶段性任务
【关键词】 企业绩效; 文献综述; 研究趋势
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0018-04
一、国外企业绩效研究简述
国外企业绩效从复式记账的产生，到今天平衡计分卡的大行其道，大致经历了观察性绩效、成本绩效、财务绩效、财务与非财务相结合的平衡绩效、战略绩效及全面绩效等发展阶段。在发展过程中，从理论到实务对企业绩效的研究全面而深入。
（一）理论研究方面
企业绩效涉及经济学、管理学、会计学和统计学等多学科，特别是随着研究的深入，心理学、组织行为学、战略学等学科相互渗透，不断在理论上推动企业绩效研究的新发展，企业绩效研究理论基础不断更新，开拓了企业绩效研究的新视角和新领域。
杜德斌等（2010）通过对1998―2008年间战略管理领域的期刊《Strategic Management Journal》和《Academy of Management Journal》中甄选的174篇研究绩效的文章分析，在企业绩效理论基础方面，主要包括资源基础观、知识基础观、能力基础观、社会网络与社会资本、组织管理理论、战略管理理论、组织生态理论、交易成本理论、社会认知理论、委托理论、一般战略理论、制度经济学、利益相关者理论、生命周期理论、创业理论等，涵盖了涉及企业绩效理论的所有方面。统计结果显示，国外在理论研究方面热点主要集中在社会网络与社会资本、资源基础观、知识基础观和一般战略理论方面，与国外经济发展状况和企业绩效管理实际结合紧密。
（二）评价方法方面
国外对绩效评价方法即评价模式的研究，实现了理论与实践的完美结合，为绩效管理和研究作出了突出贡献。国外历次绩效评价的新方法一经推出便成为世界范围内理论研究和实践应用的重点。国外绩效评价方法的创新和应用，对有效加强企业绩效管理、增强企业发展能力发挥了巨大促进作用。
国外绩效评价方法主要有：沃尔综合评分法、杜邦分析模型、经济增加值（EVA）、市场价值增值（MVA）、修正经济增加值（REVA）、卓越绩效模式、业绩金字塔、平衡计分卡、作业成本法（ABC）、盈利能力分析法（ABPA）、四尺度模型及绩效棱柱模型等。这些绩效评价模式适应不同时期、不同阶段企业绩效考评的需要，涵盖了财务模式、价值模式、财务与非财务结合的平衡模式、战略模式和全面管理模式。王东清等（2012）、卢少华（2009）、李垣等（2003）梳理了企业绩效评价模式发展演化的历史，对不同评价模式的特征、优势和不足进行了深入分析，研究了绩效评价模式发展的动因，清晰展现出国外绩效评价模式发展的脉络。
（三）企业绩效研究热点
企业绩效研究主要有3个方向，概括为3个视角（事后评价、战略管理、过程控制）、3个定位（经营者、所有者、宏观视角）和3个层次（人员绩效、部门/团队绩效、企业绩效）。卢少华（2009）总结分析了企业绩效研究的3个方向，在分析国内外文献研究的基础上，对各个方向的研究进行了深入系统的探究，指出了企业绩效管理研究的发展趋势与关注的重点问题。杜德斌等（2010）分析得出企业绩效层面的研究最为丰富，从不同视角探究影响企业绩效的关键因素，公司治理与企业绩效、战略决策/市场导向与企业绩效、组织管理与企业绩效等成为研究关注的热点。同时，国外学者基于企业网络联盟、战略群组、并购等企业间的联盟与合作行为，及整合内外资源提升竞争力等行为，对企业间的绩效进行了大量研究，成为企业绩效研究的又一热点。
二、国内企业绩效研究综述
（一）关于企业绩效理论的研究
国内关于企业绩效理论的研究，主要是梳理和分析。郑美群等（2003）系统梳理了交易成本理论、产权理论、理论、企业家理论、超产权理论和企业能力理论与企业绩效的关系，分析指出企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同作用的结果。臧晶（2010）结合我国企业绩效发展情况，对企业能力理论、产权理论、委托理论和利益相关者理论等进行了论述。姚树荣（2001，2003）基于契约理论和核心能力理论对企业绩效决定因素问题进行了分析，认为核心能力是决定企业绩效的关键因素，提出我国国有企业绩效改进的思路和对策，进一步分析指出企业绩效差异根源契约论和能力理论相融合的必要性，分析了可能性和模型，得出创新性人力资本及其集成才是企业绩效差异根源的结论。
（二）企业绩效因素的一般性研究
国内研究在理论分析的基础上，对影响企业绩效的因素进行了研究分析，突出了理论的应用。王辛平（2005）综合考虑了影响企业绩效的因素，划分了影响企业绩效的外部和内部因素，进而对企业绩效评价的具体内容进行了界定。张华（2002）基于核心能力是企业绩效决定因素的基础指出企业应从治理能力、管理能力和技术能力构建企业的核心能力，从而促进企业绩效的提升。
在实证研究方面，潘镇、鲁明泓（2005）以苏州市426家企业为样本，对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析，指出有形资源（资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质）、无形资源（产品的质量水平、注册商标的等级）对企业绩效有重要的影响，而企业制度改革、灵活性能力、反应性能力对企业绩效改进较弱。管凯等（2009）以我国20个不同行业内1 070家上市公司为样本，对企业绩效的外部影响因素进行分析，通过讨论政策因素对产业以及企业绩效的影响，构建了政策导向―产业因素―企业自身的理论模型。喻雁（2014）以2010―2012年中国48家创业板上市公司为样本，研究表明研发支出与企业绩效之间呈负相关关系。
（三）企业绩效评价研究
我国企业绩效研究最为关注的领域是企业绩效评价如何应用的问题，企业界和学术界对企业绩效评价中存在的问题、改进措施、如何与实际结合应用等进行了大量研究。刘玉军（2004）从我国绩效管理的环境入手，分析了束缚人们思想的问题和企业外部环境，提出了企业绩效管理的新模式。柯文进、马士成（2009）从人力资源管理角度分析了我国企业绩效管理存在的若干问题，提出了绩效管理改进的方向。陈虹（2003）通过德勤人力资本咨询对51家企业绩效管理现状进行了调查，分析了企业绩效管理工作中普遍面临的难题及产生的原因。
结合国内企业绩效管理中存在的问题，研究者对进一步构建适合我国的企业绩效管理体系提出了一系列对策。古和今（2009）、曹利莎等（2007）、王琨（2007）、周杨波等（2009）主要从财务、非财务、财务与非财务指标的结合，对平衡计分卡修正，及客户、学习与成长、利益相关者、业务流程等方面提出了企业绩效评价和管理体系的构建。刘冬荣等（2006）在分析行业主导大公司、学术界和政府机构、社会组织等的基础上，建立了企业绩效评价体系创新的博弈论模式。同时，学界不断尝试使用数学方法来研究企业绩效评价问题，王美荣（2010）、陈凤英等（2003）、汪浩等（2007）尝试把DEA、功效系数等数学方法应用到绩效评价中。
（四）企业绩效研究创新与热点
我国对企业绩效的研究不断开拓新方法和新视角，加深了对企业绩效的认识，提高了企业绩效管理水平。
1.TMT（高管团队）与企业绩效
李乾文等（2012）以东部沿海主要城市392家企业为样本，从TMT与社会网络、公司创业的关系研究了三者与企业绩效的正相关关系。陈昀等（2011）以227家制造业上市公司的经验数据，从高阶理论（Upper Echelon Theory）视角，研究得出在多元化战略中高管团队对企业绩效发挥着正向调节作用。
2.可持续发展与企业绩效
在我国经济结构转型的大背景下，社会各界更加关注企业的社会责任，基于可持续发展视角对企业绩效的研究方兴未艾。梅雨等（2013）基于可持续发展的视角，从绩效评价的起点和归依、资源和环境成本的内化、指标的选择和权重、评价考核等方面，分析了企业基于可持续发展战略的企业绩效评价体系构建问题。刘章胜（2008）根据科学发展观的要求，提出从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建企业的三重绩效评价指标体系。赵喜仓等（2007）根据科学发展观构建和谐社会的要求，指出企业应追求经济增长、环境保护和社会责任三方面平衡发展，构建“三重盈余”（经济、社会、生态）的和谐绩效评价体系。
3.多元化与企业绩效
魏巍（2011）以57家沪深上市公司作为研究对象，实证研究得出企业经营多元化程度的高低会影响企业绩效，多元化经营的上市公司规模、资本结构会影响业绩，即规模过大、负债水平过高均会使绩效降低，进而提出了多元化经营的合理建议。靳明等（2009）选取了沪深70家上市公司数据，实验分析表明，多元化经营程度与企业绩效之间并非呈简单的、单向变动的线性关系，这与其在文献回顾中发现学者们研究结果存在较大差异的情况相符。结合国外研究情况来看，多元化经营有利于公司发展，但对企业绩效影响存在着“度”的问题，当前研究尚未提出多元化经营与企业绩效关系的模型。
4.创新、创业与企业绩效
关于创新、创业与企业绩效关系的研究是当前绩效研究的热点。程华等（2013）以浙江省193家企业为样本，实证研究得出产品创新能力、工艺创新能力等不同创新对企业绩效影响存在差异。李忆等（2008）基于397家企业样本数据，研究得出探索式创新、利用式创新分别对企业绩效有正向影响，两类创新行为之间的内部匹配对绩效无显著影响，两类创新行为与企业战略和环境竞争性的外部匹配关系对绩效有显著影响。
关于创业与企业绩效关系研究数量较多，是目前创业研究和绩效研究的热点，此方面研究绝大多数以实证研究为主，针对不同行业、不同规模企业，从创业的维度、测量细分层面，以及公司治理、股权结构、战略导向等方面相联系角度展开研究。但综合分析来看，国内研究除扩展了创业与绩效关系研究的范围外，结论基本局限于国外研究已有的初步结论，大部分研究验证了创业导向与企业绩效有正相关性，也有小部分结论不支持，甚至得出相反结论（姚先国，2008），但基本一致的结论是企业的创新创业行为有利于企业发展，对提高企业竞争力有促进作用。
除上述研究热点外，对价值创造、市场导向、区域背景等与企业绩效关系的研究也逐渐深入。
三、国内企业绩效研究的特点
（一）以验证和应用型研究为主，理论研究不足
我国企业绩效研究基本上以对国外理论应用的适用性、国外研究结论在国内环境下的再验证、绩效评价模式国内修正补充应用等研究为主，绝大部分研究都属于应用型研究。在理论研究方面，明显与国外存在较大差异，还停留在理论梳理和分析层面。
（二）研究方法以实证研究为主
国内企业绩效研究在研究方法上与国外研究趋同，主要以实证研究为主。但国内实证研究结论差异较大，甚至结论相反的情况也为数不少。主要原因在于：一方面，我国有关企业信息的数据不完善，收集数据渠道有限，问卷随意性较大，特别是会计信息失真问题备受诟病，这是制约我国企业绩效实证研究的关键问题;另一方面，我国企业行业间、行业内部、所有权性质、区域特性等方面的差异，导致样本间的差异较大，特别是在有效样本量上与国外相比较小，一定程度上影响了研究结论的科学性。
（三）对企业绩效评价研究卓有成效
从企业界到学术界对企业绩效评价进行了深入研究，研究范围涵盖了影响企业绩效的所有关键因素，结合国内经济环境特征、行业特点、公司治理等方面对构建企业绩效评价方法提出了有效对策。评价方法的研究是理论与实践的有机结合，对推动企业实行有效的绩效管理起到重要作用，研究价值得到了充分体现。
（四）紧跟国际研究发展趋势，热点问题研究不断涌现
国内企业绩效研究始终关注国际研究动态，与国际研究互动紧密，不断结合国际研究热点，针对国内情况展开研究。公司治理与企业绩效、战略管理与企业绩效、创新创业与企业绩效、核心能力与企业绩效等研究热点，既紧跟国际研究趋势，又结合了我国企业实际，提高了企业绩效研究的应用价值。
四、国内企业绩效研究展望
基于对国内企业绩效研究的文献综述和我国企业绩效研究的特点，研究分析得出我国企业绩效研究的主要发展趋势。
（一）理论和基础概念的研究将进一步加强
由于国内关于企业绩效理论研究的不足，制约了对绩效评价的研究，整合现有绩效理论，探索适应我国企业绩效管理的理论将逐渐成为国内研究关注的重点。特别是在基础概念的研究方面，如绩效本质及内涵、绩效边界及界定、绩效的要素、绩效影响的因素、绩效计量的假设等问题亟待研究解决（许明波，2007）。
（二）会计学将对企业绩效研究发挥更为重要的作用
虽然多学科研究企业绩效已成为趋势，但企业绩效的研究和应用始终离不开会计的支持，特别是随着会计学的新发展，将对企业绩效研究产生重大影响。一方面，会计公允价值的采用，基于企业核心价值的无形资产、创新研发能力和人力资本的有效计量，以及会计信息对财务和非财务等企业综合信息的全面反映，将使基于会计系统的企业绩效管理更加科学有效;另一方面，企业绩效管理中备受关注的非财务指标问题，在环境会计、人力资源会计、社会责任会计及战略管理会计等理论的发展和实践应用下，一定程度上会得到更为有效的解决。
（三）评价模式研究将不断创新
企业绩效评价模式是理论与实践结合的关键，是评价绩效研究与绩效管理的重要标准，对评价模式的研究是研究的落脚点。结合目前企业对灵活性强、操作简便、有较强可比性的绩效评价模式的需求及研究中数学方法的引入、计算机操作手段的介入和对经典模型的修正等，未来企业绩效评价模式将向两种趋势发展：一种是企业建立类似于会计系统的绩效管理系统（也可能是两者综合的系统），最终以类似于财务报表形式反映出来的企业绩效评价报告;另一种是以信息技术为根本，自由抽取式、特定指标自由组合、可选择的评价模式，根据政府管理部门、股东、债权人、经理层、员工等利益相关者实际需求，由利益相关者自行选择组合的信息系统。
（四）基于企业间、部门和员工层面的绩效研究将成为研究重点
从经济发展趋势来看，我国企业间的重组、兼并和战略联盟等活动将逐渐频繁，企业间层面的研究必然随之增加。从企业绩效管理来看，部门和员工是企业绩效最终的贯彻和落实者，简单从员工参与绩效政策的制定和执行角度来研究绩效管理是远远不够的。从部门层面、员工层面深入开展绩效研究，对企业绩效管理的重要意义不言而喻。
（五）将更加关注影响企业绩效的内外因素联动问题的研究
从目前国内企业绩效研究的热点来看，关于企业核心价值（核心发展能力）、战略管理、公司治理等与企业绩效相关的内部因素研究及对社会责任、资源利用、环境保护等有关企业绩效相关的外部因素研究成为研究热点。从企业绩效管理实际来看，企业绩效的好坏、高低是内部和外部因素综合作用的结果，企业绩效评价方法也是从内外因素角度来构建指标体系。目前研究已经涉及多因素相互作用影响企业绩效的研究，特别是从科学发展观和可持续发展角度来研究企业绩效，内外因素相互作用影响企业绩效问题的研究必将越来越受到关注。
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关键词：国有资产；绩效评价；理论体系；实务体系
中图分类号：F810.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）15-0097-03
一、引言
十报告中明确提出：“要完善各类国有资产管理绩效考核体系，探索绩效考核模式，提高考核指标的导向性和针对性。”财政部也多次在政策文件中提出：“各级财政部门、主管部门和行政事业单位应当对国有资产管理的绩效进行评价，科学设立评价指标体系。对资产安全性、资产完整性和资产使用有效性进行考核。”国有资产管理绩效评价作为预算管理绩效评价与财政支出绩效评价的延伸领域，越来越受到理论学者与实务工作者的关注。事业性国有资产作为事业单位履行社会准公共产品供给职能的物质基础，适时引入绩效评价，能够强化资产管理，提高管理绩效，现事业单位社会准公共产品的有效供给，降低运行成本。但在实践过程中，却存在着评价主体不明确、评价对象不清晰、指标体系不完善以及评价结果问责机制缺失等现实问题。研究事业性国有资产管理绩效评价，一方面能够促进绩效理论在财政管理领域的运用与发展，另一方面能够促进资产管理绩效评价工作的开展，进一步完善国有资产管理体制，创新管理方式，具有一定的理论与现实意义。
二、研究文献述评
伍海泉（2009）认为，行政事业性国有资产管理绩效评价是财政支出绩效评价的有效延伸。他提出了针对非经营性国有资产管理绩效评价所应遵循的原则和方法，并构建出一套较为完整的非经营性国有资产绩效考评指标体系。其中，包括资产安全、资产质量、资产运行、资产贡献、资产偿债等核心指标。
赵爱玲等（2012）认为，研究国有资产管理绩效评价，有利于提升国有资产管理效率、降低行政成本、公平分配社会资源、稳固政权基础、落实国有资产监管责任。他们从目标、标准、措施三个层次对指标进行构建并设计出绩效评价结构图，对绩效评价指标体系进行实证分析，并认为应从制定分类管理办法和鼓励各单位、部门经营积极性两方面优化行政事业性国有资产管理。
刘兴云（2014）认为，评价方法的单一性、指标体系的不科学性、专业评价人员的匮乏是行政事业性开展资产绩效评价工作的现实阻碍。他从意识层面和实际操作层面对存在的问题进行分析，认为单位绩效意识淡薄、绩效评价客体范围小。并提出解决对策，包括明确参与主体及其职责、明确绩效评价的客体内容、法律制度体系的保障以及科学设定评价指标等。
谭静等（2015）认为，应区分行政性与事业性两类资产进行指标设计，同时需要分三个层次进行指标构建，他们设计了资产保障水平、资产管理能力、资产运行效率及资产管理效果四个一级指标，并对各级指标的内涵及赋值标准予以详细论述。并运用层次分析法确定一、二级指标的权重，运用专家意见法对三级指标权重加以确定。随后，对绩效评价报告的撰写及应用进行论述。
周攀（2016）认为，高校国有资产管理绩效评价指标体系的内容应涵盖资产的物质价值贡献目标、资产的社会价值目标以及对高校人才培养的状态三个方面。
国内学者大多将高校作为绩效评价的空间客体，使研究领域单一化，如周攀（2016）、蔺汉杰（2014）、丁岳维（2014）等。还有将行政事业性国有资产作为绩效评价的实务客体，如王志刚（2015）、谭静（2015）、赵爱玲（2012）等，他们的主要研究思路为阐述绩效评价的必要性与可行性，虽然对绩效评价体系的构建提出建议，但研究的重点更倾向于数学模型的构建，以此验证指标体系的可行性。上述研究成果，具备一定的实践性，但缺乏理论支撑，不利于理论发展与融合。本文认为，应构建并完善国有资产管理绩效评价理论体系，积极构建实务体系，因为概念不明、工作流程不清、责任落实无章可循，同样会阻碍绩效评价工作的开展。
三、事业性国有资产管理绩效评价体系构建
（一）理论体系构建
1.基本概念界定。绩效是财政支出绩效的简称，也称为财政效率。而效率是经济学概念，指投入与产出之比。绩效（或财政效率）是效率概念的深化，指社会公众获得的有效公共服务与财政支出之比。而绩效评价，简而言之就是对经济活动的绩效进行评价。绩效因评价而来，没有评价，何谈绩效。可表述为评价主体运用指标体系对评价对象进行评价，在参照既定标准基础上，形成评价结果并对结果进行分析，后对结果反映出的问题有针对性地改善经济管理活动中的行为偏差。
事业性国有资产及其管理。①行政事业性国有资产作为我国国有资产体系中的一部分，包括行政性国有资产和事业性国有资产。根据《事业单位国有资产管理暂行办法》之规定，事业性国有资产是指由事业单位占有、使用的，在法律上确认为国家所有、能以货币计量的各种经济资源的总和。事业性国有资产管理，是指管理国有资产的行为与活动，包括资产配置、使用、处置以及产权管理、资产评估与清查、监督检查等。
综上所述，事业性国有资产管理绩效评价，即指评价主体对该管理活动进行绩效考评。通过参考绩效标准，明确管理过程中的低绩效行为，不断提升资产管理效能。
2.基本理论构成。公共产品理论认为，社会总产品可分为公共产品和私人产品。公共产品指具有非排他性和非竞争性的产品和劳务，具体可分为纯公共产品和准公共产品。公共产品的提供方式有公共提供、混合提供和市场提供。其中，混合提供指政府以收费的方式向居民或企业提供服务，收费与成本差额部分由政府承担。处于公共品或准公共品领域时，对国有资产管理活动进行绩效评价才是有意义的。事业性国有资产服务于事业单位，是其履行职能的物质基础。换句话说，公共产品的供给有赖于国有资产的使用，国有资产管理绩效直接影响着公共产品与服务的有效供给。
委托理论认为，委托其实是种契约关系。其核心是研究在利益矛盾环境下，委托人如何设计最佳契约激励人。事业性国有资产管理绩效评价必然存在委托问题，政府代表社会公众（纳税人）充当委托人角色，事业单位充当人角色，代表政府管理事业性国有资产，提供纳税人需要的公共产品与服务。政府向事业单位拨款，纳税人向事业单位付费，形成委托关系。资产管理绩效评价即为双方订立的契约，以此约束人行为，为人提供提高资产运行效率的动力与规避风险的能力。因此，可以通过评价其绩效水平，发现资产管理中存在的问题，为资产配置提供科学依据。
基本理论还包括目标管理理论、科学管理理论等，在此不做详述。
（二）实务体系构建
1.确定评价主体。评价主体，即评价活动的实施者。从委托关系看来，宜遵循“谁拨款，谁评价；谁用款，谁接受评价”的评价原则。财政部门向事业单位划拨财政资金与资产，事业单位运用资金配置资产、使用资产，则财政部门应作为评价主体。从行政管理体制看来，事业单位主管部门也应成为绩效评价的主体，一方面有利于管控国有资产，另一方面也是对下属单位绩效的考核。而事业单位本身也可作为评价主体，也就是单位自评价。由此可见，评价主体是多元并存的，具体实施主体确定须经过法定程序，并且具备相应资格、专业胜任能力。
2.明确评价对象与内容。事业性国有资产管理绩效评价的对象从总体来看可确立为国有资产管理活动，主要细分为资产配置、使用、处置、产权管理、资产评估、资产清查、监督检查等活动。评价内容包括绩效目标的设定情况、资产配置和使用情况、制度建设情况、绩效目标的实现程度等。重点评价内容应为资产的配置与使用，资产配置合规直接对预算资金的节约负责，资产使用高效对单位履行职能负责。制度建设、绩效目标已暗含在评价过程中，比如“资产配置应符合规定的标准”，这本身就是一项制度，符合标准就说明绩效目标得以实现，超标配置说明浪费了预算资金，是低绩效的，目标没有实现。
3.科学设计评价指标。设计绩效评价指标应遵循全面性与重要性相结合原则、定性与定量相结合原则。其中，全面性是指指标应覆盖国有资产管理各个环节，进行全面评价。重要性是指在全面性的基础上突出评价重点，如重点资产、重点行为等。应当将定量指标与定性指标相结合，定性指标用于确定某项管理行为是否合规，是否达标，某项制度是否完善，是否有效执行；定量指标用于考察资产存量盘活与增量调控等相关管理活动。指标设计还应考虑经济与效率，即指标应通俗易懂、简便可行，数据获得方便、可操作，符合成本效益原则。
4.建立结果问责机制。评价主体应及时归纳整理、分析反馈绩效评价结果，并将其作为改进国有资产管理手段和安排以后年度预算的重要依据。对高绩效部门或单位予以表扬或优先安排预算支持，对绩效不达标或评价过程中发现问题的，可予以通报批评，并适当削减预算支出，还可将绩效结果与相关责任人绩效及奖惩挂钩。对绩效评价工作中发现的违法行为，可依照国家法律法规追究相关责任人责任。
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Research on the Construction of the Performance Evaluation System of
the Public Owned Assets Management
ZHOU Li-jian，SUN Chao
（Harbin University of Commerce，Harbin 150028，China）
[关键词] 绩效 新公共管理理论 政府绩效管理
一、引言
党的十六届三中全会提出了科学发展观，科学发展观是以人为本的发展观，是全面、协调、可持续的发展观，是统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的发展观，是物质文明、精神文明与政治文明协调进步的发展观。科学发展观为政府的政绩观提供了导向，政府也只有树立正确的政绩观，才能真正落实科学发展观。正确的政绩观意味着，政府的绩效是以公众利益为导向的绩效，是体现以人为本的绩效；是全面、平衡的绩效，是经济发展与社会事业发展并重的绩效，是长期利益与短期利益并，重的绩效，是显绩与潜绩并重的绩效。科学发展观与正确的政绩观的提出，在绩效方面对政府提出了更新更高的要求：一是要求政府的绩效严格符合公众的利益，公众的满意应成为判断政府绩效的根本原则；二是要求政府在对自身职能做出准确定位的基础上建立更为健全的绩效指标体系；三是要求政府的绩效数据更加客观、真实，反对一切形式的弄虚作假；四是要求政府的绩效水平适应经济社会发展的需要，适应建设高效政府、责任政府和服务型政府的需要。
我国政府部门绩效管理已有一定的探索，当前最迫切需要解决的是建立完善的绩效评价指标体系和标准体系，科学量化和综合分析各项指标数据。本文将一些新公共管理理论的技术方法引入到政府部门绩效管理中，以求政府部门绩效评价中定性问题科学量化，综合分析有理有据。
二、新公共管理理论主要内容及其在政府部门绩效管理中的应用
新公共管理理论作为对传统公共行政理论的一种范式革命，其具有以下特点：一是强调市场作用的发挥，大力倡导市场化和民营化改革，主张建立有限政府；二是积极借鉴私营部门的管理技术和管理方法，有的学者将这些管理技术和管理方法归纳为以下种类：使用者付费、合同外包、特许经营、凭单制、分散决策、产权交易、内部市场、目标管理、标杆管理、全面质量管理、战略管理、流程再造等等；三是坚持公众导向和结果导向，主张放松政府规制，强调政府应“重效果和产出，而不是投入”，并努力提高政府的回应性；四是注重政府的责任，认为行政并不是中立的，也不是可以和政治截然分开的，政府应对自己的行为和行为结果向公众负责。
政府部门的绩效管理实践和创新需要广泛借鉴相关的管理理论和管理方法，这些管理理论和管理方法主要有：目标管理理论与标杆管理理论，全面质量管理理论，平衡记分卡理论，关键绩效指标与一般绩效指标的绩效指标设计理论，弹性绩效框架理论，激励理论和组织平衡理论等。
1、目标管理理论与标杆管理理论
目标管理(Management by Objectives)这一概念最初是由美国管理学大师Peter F.Drucker在《管理的实践》(1954年)中作为一种新管理方法提出来的。目标管理是以目标为中心的，目标为组织及其成员提供了导向和激励。组织目标的设定是以组织的使命和战略为依据的，组织目标设定后对它层层分解，最终使分解后的目标具体到个人，由此形成一个目标体系。目标管理理论对政府绩效管理有很强的借鉴意义：一是在绩效目标的设定上，组织目标的设定应积极发挥组织成员的参与作用，以便组织成员能够形成对目标的认同感和产生对实现目标的责任感；二是在绩效目标的实现过程中，组织成员应能对绩效过程进行必要的控制；三是在对目标和结果的重视上，目标管理坚持的是结果导向，要求人们正确处理目的与手段的关系，而不能将手段和方法当作目标本身。
与目标管理理论相一致，标杆管理(Bench marking)理论同样强调目标的树立。标杆管理是20世纪70年代末兴起的一种新型管理方法，与企业流程再造、战略联盟一起被管理专家们称为20世纪90年代三大管理方法。所谓标杆管理，是指以在某一项指标或某一方面实践上竞争力最强的企业(产业或国家)或行业中的领先企业或组织内某部门作为标杆，将本企业(产业或国家)的产品、服务管理措施或相关实践的实际状况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业(产业或国家)的竞争力之所以最强的原因，在此基础上制定、实施改进的策略、方法，并持续不断反复进行的一种管理方法。标杆管理不仅适用于企业，而且适用于政府，美国的俄勒冈州就成功地将标杆管理运用到了政府绩效管理中来。俄勒冈州政府通过广泛征询地方政府、立法机关、普通市民、商业团体、慈善机构和专家学者的意见，建立了俄勒冈州政府绩效评估体系。此评估体系包括了经济、教育、环境、市民参与、社会支持、公共安全、社，区发展七个领域共158个具体指标。标杆管理理论对政府绩效管理的启示表现在如下几个方面：(1)政府应积极借鉴和吸收其他组织(包括政府部门、企业部门和非营利部门中的组织)的成功经验，并使自己的绩效目标与绩效标准向这些成功的经验看齐，这也体现了政府绩效管理的开放性。(2)政府的绩效指标应是全面的，因为标杆并不是局限于哪一个特定方面的标杆，几乎是政府绩效需要改进的每一个方面都可以确定自己的标杆。(3)政府应有自己的愿景和长期战略，政府的绩效管理应着眼于未来的发展，并努力实现持续的绩效改进，从而将愿景变为现实。借鉴目标管理理论和标杆管理理论，政府部门需着眼于绩效目标的实现，设置较为全面的绩效考核指标，在绩效指标之下还需进一步确定绩效考核的具体内容。
2、全面质量管理理论
全面质量管理(Total Quality Management)这一概念最早是由美国通用电气公司质量管理部的部长Feigenbaum博士于1961年提出的。全面质量管理不等同于质量管理，它是质量管理的更高境界，它将组织的所有管理职能纳入了质量管理的范畴，强调一个组织以质量为中心，强调以全员参与为基础，强调全员的教育和培训。全面质量管理作为一种管理方式，最先产生于企业组织，但它并不仅仅适用于企业组织，而且也适用于政府等公共组织。全面质量管理将质量放在了一个中心地位，政府的绩效管理在很大程度上也就是为了提高政府工作和服务的质量，因此全面质量管理的思想内涵是可以借鉴到政府绩效管理中来的。首先，政府绩效指标的设计应体现质量标准，而
不仅仅是数量标准，并且应当努力将质量的状况予以量化；其次，政府的绩效管理不是局限于政府内部的封闭行为，政府的绩效管理必须充分重视公众和服务对象的要求，同时也应积极发挥公众和服务对象在政府绩效管理中的作用；再次，质量是一个全面的概念，它体现在组织运行的每一个环节，因此提高政府的工作质量就需要加强对每个运行环节的管理，它不仅强调政府绩效管理中过程控制和管理的重要性，也强调政府绩效管理中广泛参与的重要。
3、平衡记分卡理论
1992年，美国哈佛商学院教授Kaplan和复兴方案公司总裁Norton在《哈佛商业评论》上发表了《平衡记分卡――绩效驱动指标》一文。之后，伴随着平衡记分卡(Balanced Score cards)理论的不断完善，它在全球企业逐步推广开来。平衡记分卡理论是作为企业的管理理论和方法创立的，但它也受到了许多国家政府的青睐，并被政府的绩效管理予以了借鉴。平衡记分卡理论严格地坚持了平衡的思想和全面的思想，为政府的绩效管理提供了一种有益的借鉴。政府借鉴平衡记分卡理论，重要的是借鉴其中的思想：一是绩效指标的设置应围绕着组织的战略与使命，应服务于组织使命与战略的实现，对于这一点，目标管理理论同样予以了强调；二是绩效指标体系应健全，当然，绩效指标的完善是一个渐进的过程，具体绩效指标的确立应视组织的性质、类型、规模以及所处的环境而定；三是不仅要注重对结果的管理(如对绩效结果的运用)，而且要注重对过程的管理，因为绩效过程与绩效结果具有内在的因果联系。
4、关键绩效指标(KPI)与一般绩效指标(CPI)的绩效指标设计理论
绩效指标是根据绩效考核或评估的内容而设置的，绩效考核内容在现实中是复杂的，能够涵盖这种复杂绩效内容的绩效指标也必然是繁杂的。如果将所有这些绩效指标都引入绩效考核中。那么就会给绩效考核带来诸多的困难与不便。然而，在所有的绩效指标中，并不是每一个绩效指标的重要性都是相同的，有的指标对体现绩效考核内容是主要的，我们因而称之为关键绩效指标(Key Performance Index，KPI)；而有的指标对体现绩效考核内容是次要的，我们称之为一般绩效指标(CommonPerformance Index，CPI)。绩效指标体系不能将每一个绩效指标都包括在内，但同时绩效指标体系又要比较全面地反映绩效考核内容，这就需要在绩效指标中进行选择，选择那些具有代表性的指标，即关键绩效指标。采用关键绩效指标来建立绩效指标考核体系主要有两个方面的好处：一是使绩效考核与评估具有可操作性，包含过于繁杂绩效指标的考核体系是不便于在现实中运用的；二是使绩效指标体系能较为全面地反映绩效考核内容，因为关键绩效指标是主要的指标，是具有代表性的指标。当然，在强调关键绩效指标的同时，根据具体问题的不同，也可以或者也有必要在绩效指标考核体系中引入一般绩效指标。政府部门绩效指标的设置依据的是各部门的关键职责，而关键职责又是根据各部门的基本职能来确定的。
5、弹性绩效框架理论
绩效框架(Performance Framework)亦即绩效合同或者绩效协议，是上下级之间基于委托一理论达成的一致和契约，这种契约明确了下级承担的绩效职责，下级应对自身的绩效向上级负责。与传统的政府管理理论不同，弹性绩效框架理论强调结果导向，同时注重上下级之间的沟通和共识，以及下级的参与和下级在管理上的能动性，这体现了以人为本的管理思想，也有助于实现更加令人满意的绩效结果。政府部门在绩效管理实践中也要积极借鉴弹性绩效框架理论，通过各部门绩效指标的设定进一步明确各部门的绩效目标和绩效责任，绩效指标的设定也不是一个单纯的自上而下强制命令的结果。而是自上而下与自下而上双向沟通、反复协商、达成一致的结果，这就意味着上下级之间在下级的绩效职责上达成一个契约。此外，各部门的绩效是处在同一层次上的绩效，其具有比较的可能，这样就有助于形成一个相互竞争、相互激励、共同提高的结果。
6、激励理论和组织平衡理论
组织的存在和发展需要组织成员为组织目标的实现付出积极、主动、有效的努力，如何充分调动组织成员的积极性、主动和创造性，便是激励理论所要探讨的问题。在管理学中，比较具有影响力的激励理论有：Mbraham Maslow提出的需要层次理论、Douglas Magregor提出的人假设激励理论(即X理论和Y理论)、Frederrick Herzberg提出的双因素理论、Victor H.Vroom等人提出的期望理论、Stacey Adams提出的公平理论、B.F.Skinner提出的强化理论、L.Ross等人提出的归因理论等等。几乎所有的激励理论都内涵了一个基本原则，即激励应以业绩为核心和依据。这一原则在组织平衡理论中体现得更为充分，组织平衡理论就是基于这一原则而建立的，在组织平衡理论看来，激励是组织向激励对象提供的诱因，业绩则是激励对象为组织做出的贡献。组织平衡理论是由ChesterI，Bamard提出来的，Herbert A.Simon后来又作了补充和发展。组织平衡理论既是一种组织理论，又是一种激励理论，其深刻地指出了组织的存续有赖于诱因与贡献的平衡，有多：大的贡献就应相应提供多大的诱因，贡献大干诱因或者是诱因大于贡献都不利于组织的存在与发展。
政府部门绩效管理的一个重要作用就在于激励各部门及各岗位工作人员的工作积极性和责任感，而这一作用的实现则首先是建立在对各部门及各岗位工：作人员的绩效进行科学考核的基础之上的。根据各部门及各岗位工作人员的绩效结果，政府部门采取与之相应的奖惩措施，由此做到奖优罚劣、奖勤罚懒，这就不仅体现了竞争，而且体现了公平，有助于激发各部门及各岗位工作人员的工作积极性和责任感。
关键词：人力资源管理实践；组织绩效；回归分析
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）12-0056-03
引言
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UPS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（2013）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRMP系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRMP系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。
一、文献综述与研究假设
国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，M.A.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，Pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。
彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（2012）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（2006）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（2013）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。
通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；
假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；
假设3：HRMP系统对财务绩效有积极影响；
假设4：HRMP系统对非财务绩效有积极影响；
假设5：HRMP对组织整体绩效有积极影响。
二、研究方法与过程
（一）样本选取与数据来源
本文以郑州长荣汽贸公司2008―2013年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，2004；刘得格[14]，2008）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。
（二）变量测量与定义
1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。
2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（2006）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRMP系统X，因此本文中HRMP系统设定为X=■。
（三）模型的设定
首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、实证检验分析
（一）描述性统计
■
从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。
（二）相关系数分析
为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从Eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRMP系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。
（三）回归分析
采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（VIF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（VIF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3为HRMP系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRMP系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRMP系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。
由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4为HRMP系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRMP系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRMP系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。
由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5为HRMP系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRMP系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRMP系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。
由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X
此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRMP系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRMP系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。
四、结论与启示
本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸2008―2013年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。
研究还表明，假设3、4、5都得到了验证，但从相关系数可以看出人力资源管理实践作为一个系统研究其综合作用对财务绩效和非财务绩效的影响时，其相关性减弱了，这就要求公司不能只专注于单个人力资源管理实践活动对绩效的影响，人力资源管理实践是作为一个系统在企业中发挥作用，而是应该找出一个最佳的人力资源管理实践系统。
本研究样本数据具有一定的局限性，未来的研究可以从多个企业获取更多有效数据来进行验证人力资源管理实践对组织绩效的影响。此外，应进一步分析企业人力资源管理各实践应该如何运作，才能最大程度发挥企业的人才优势，进而提高组织的绩效水平。
参考文献：
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[3]关秀媛，戴峰.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].企业导报，2013（7）.
[4]宋文慧，孙敏.人力资源管理实践理论研究综述[J].科技世界，2012（30）.
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ngency，and configurational performance predictions. Acade-
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[9]Pfeiffer. Competitive Advantage through People： Unleashing the Power of the Worker Force[M].Harvard Business School Press，1994.
[10]陈玉霞.人力资源管理实践对企业绩效影响的分析[J].经营管理者杂志，2012（8）.
[11]张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效――沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（4）.
[12]刘韬.浅谈战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系[J].经营管理者杂志，2013（3）.
关键词：联盟绩效评价；契约式战略联盟；股权式战略联盟
一、引言
随着经济全球化、区域经济一体化的不断深化，企业战略联盟成为共赢的有效竞争模式。但是，据有关数据统计，现代企业战略联盟的失败率在24%～67% 之间。在研究这些联盟案例后发现，企业战略联盟失败的主要原因是联盟绩效太低。在此背景下，研究如何评价企业战略联盟绩效对指导企业的联盟活动，提高联盟成功率具有重要意义。本文从股权与非股权角度出发，对股权式战略联盟和契约式战略联盟的绩效评价问题进行了系统的梳理，对其中存在的研究问题进行了述评，希望能为企业战略联盟绩效评价的理论研究与实践发展提供参考。
二、企业战略联盟绩效内涵
企业战略联盟绩效研究始于企业绩效研究，不同的学者从不同的角度定义联盟绩效。有学者（如Harrigan，1986； Fielunan&Levinthal，1991； Parkhe，1991）认为联盟关系的时间长短代表着联盟的绩效，也有学者（如Das&Teng，2003；严建援等，2003）认为战略联盟绩效是联盟企业完成企业战略目标的程度。借鉴企业绩效=实际结果+行为过程的定义，企业战略联盟绩效包括预期目标绩效和管理活动绩效（Arino，2003；吴焕香，2006；段琳珊，2007）。
由此可见，现有研究对企业战略联盟绩效内涵的认识仍不统一。综上分析，可从以下两个方面来定义企业战略联盟绩效的内涵。第一，企业战略联盟绩效是指战略联盟给企业带来的业绩，有些业绩（如财务收益）发生在联盟期间，有些业绩（如员工素质提高）则有可能发生在联盟解体后，因此，其绩效关注的不应该是联盟时间的长短而是联盟给企业带来的变化。第二，企业在联盟中实现预期目标的同时，往往还会获得一些非预期收益（如企业新的发展机遇和业务机会等）；有时，即使预期目标没有实现，在非预期目标方面的收益却非常明显。因此，企业战略联盟绩效还应该包含非目标收益。本文认为企业战略联盟绩效就是企业通过组建战略联盟所取得的预期目标绩效和非预期目标绩效的统一体。其中预期目标绩效指企业在组建联盟前意图通过联盟实现的联盟目标，是联盟前追求的绩效；非预期目标指企业在组建联盟后额外获得的收益，是联盟后获得的一种附加价值。
三、企业战略联盟绩效评价
本文从评价理论、评价对象和评价指标三方面归纳企业战略联盟的绩效评价。
1.评价理论
关于企业战略联盟的绩效评价，国内、外学者进行了许多研究，并取得了初步成果。其中最具代表性的三种理论是：联盟目标实现理论、联盟解体理论和综合绩效评价理论（见表1）。
综上分析，在三种绩效评价理论中，综合绩效评价理论能全面地反映战略联盟的绩效。第一，联盟目标实现理论具有很大的局限性，因为它仅仅通过目标实现程度来衡量战略联盟绩效，而忽略了联盟给企业带来的非预期目标绩效。第二，联盟解体理论不能全面、真实地反映战略联盟的绩效，因为它并不能概括实践中高绩效的战略联盟通常也会在联盟目标实现或联盟期满而终止的情况。第三，综合绩效评价理论把联盟绩效分为预期目标绩效和非预期目标绩效的思想，既能评价联盟预期目标的实现程度又能评价预期目标之外的收益，因此能全面真实地反映联盟的整体绩效。
2.评价对象
评价对象解决的是对谁进行评价的问题。本文从评价层面和评价内容两方面归纳企业战略联盟的评价对象。战略联盟的绩效评价层面包括个体绩效层面和整体绩效层面。从股权与非股权角度出发，企业战略联盟可以分为股权式战略联盟和契约式战略联盟。契约式战略联盟的绩效评价层面只能是个体层面，即评价各联盟企业在组成联盟后的获益情况。股权式战略联盟的绩效评价层面既可以是个体层面又可以是整体层面。其中个体层面是评价联盟企业各自的绩效，而整体层面是评价联盟体的绩效。在确定评价层面后，评价内容往往因为研究目的不同而有所差异。
（1）契约式战略联盟绩效评价对象。由于联盟的目的会影响联盟的绩效表现（曾庆洪等，2009），现有研究在评价契约式战略联盟的个体绩效时往往根据联盟目的选择评价内容。归纳现有研究，契约式战略联盟的联盟目的主要有知识、企业协同和创新。
为了获取知识而结盟的企业，现有研究关注知识在联盟间的转移绩效和在联盟中的运行绩效。张喜征等（2009）认为知识转移绩效包括知识转移效果和知识转移投入产出两个方面。任慧（2011）研究发现：在评价知识联盟的运行绩效时，要额外注意共有知识和私有知识的创造、合作延续性以及合作主体技术地位变迁等方面的绩效。
为了获取上下游企业的协同效益，现有研究关注供应链联盟的绩效。有学者评价供应链的综合绩效，构建基于BSC的评价指标体系（黄海标，2008）。也有学者重点研究供应链联盟的风险管理绩效，认为它包括经营业绩、顾客市场定位、组织管理效率、联盟持续发展的能力、联盟伙伴关系、联盟外部风险管理等五个方面（刘国平，2010）
为了创新而结盟的企业，现有研究关注联盟的长期绩效。联盟式物流服务创新更多地表现为供应商、客户等主体广泛参与的模式，其绩效可从创新直接产出、新服务产品收益、联盟合作效应、创新人才培养等维度评价（张德海，2010）。技术创新战略联盟绩效分为过程绩效和产出绩效，其中过程绩效包括创新投入、研发能力、创新管理能力三个方面，产出绩效包括创新技术效益和创新经济效益两个方面（向刚，2012）。
（2）股权式战略联盟绩效评价对象。股权式战略联盟绩效的评价层面既可以是个体绩效也可以是整体绩效，但是这两个评价层面的评价内容有所不同。从衡量联盟目标是否实现出发，个体绩效应反映出个体预期目标的实现程度，整体绩效应反映各联盟成员共同关注的问题和联盟的共同目标（石书玲，2011）。关于股权式战略联盟绩效评价的现有研究重点关注国际合资企业的绩效评价，这些研究可分为两类：第一类评价联盟的整体绩效，第二类评价联盟的个体绩效和整体绩效。
联盟整体绩效评价是评价国际合资企业的整体绩效。有研究关注国际合资企业的知识转移绩效。合资双方对合资企业的知识贡献内容是不同的。大多数情况下，外方母公司贡献先进的管理技术和管理信息系统，本地母公司贡献在本地市场经营的经验、技巧、关系、习惯、政策优惠等。曹竹（2008）认为，合资制造企业知识转移绩效评价需要从知识贡献方所贡献的知识内容、知识需求方（即为合资企业）的知识学习效果、知识编码、人际沟通和知识情境等四个方面进行评价。也有研究关注国际合资企业的跨文化管理绩效。双方母国的文化背景差异会显著影响国际合资企业的经营管理。郝燕蓓（2007）认为，中外合资企业跨文化管理主要经过文化冲突、适应与融合三个阶段，而文化的适应与利用评价也主要体现在这三个阶段，因此其评价结果能够反映中外合资企业跨文化管理绩效。
评价个体绩效和整体绩效的现有研究参差不齐。其中，有一类研究主要基于联盟企业目标和联盟体目标一致性视角，强调可以从相同的维度对个体绩效和整体绩效进行评价，只是这些维度反映的内容有所不同。詹也（2012）构建了基于平衡计分卡的双层制联盟组合绩效指标体系，其中单个联盟绩效指标体系的重点是反映企业个体的财务状况、对合作的满意度、内部管理、企业间的沟通；联盟组合绩效指标体系的重点是反映出企业管理所有联盟的财务整体状况、合作关系的稳健性和目标的实现、联盟管理的总体效率和效果以及能力提升。另一类研究主要基于联盟企业目标和联盟体目标差异性视角，强调应该根据各自目标的独特性设定不同的评价维度，并且每一个评价维度反映的内容也有所不同。曹兴（2010）研究技术联盟知识转移绩效，认为其个体绩效体现在技术能力、获利能力和社会资本三方面，其整体绩效主要体现在技术合作效果和网络关系效果两方面。马雪君（2012）针对产业技术创新战略联盟运行绩效的影响因素，从联盟成员的学习效果、经济收益效果、社会关系效果、管理协调效果四方面评价联盟个体绩效，从技术创新成果、内外网络关系效果两方面评价联盟整体绩效。石书玲（2011）认为：知识联盟的个体绩效从显性利益（联盟企业的财务收益）实现程度和隐性利益（学习对方知识并且创新知识的能力）实现程度两方面进行评价；知识联盟的整体绩效从显性利益实现程度（联盟体的财务收益）、隐性利益实现程度（联盟体的竞争能力）、联盟稳定性（联盟关系）和联盟成长性四方面进行评价。
综上所述，战略联盟形式无论是契约式还是股权式，评价层面无论是个体绩效还是整体绩效，企业战略联盟绩效的评价内容始终围绕着联盟目标的实现程度。这些研究过于关注战略目标的实现程度（即预期目标绩效），却未能评价企业在联盟中所取得的非预期目标绩效。基于企业战略联盟绩效是预期目标绩效和非预期目标绩效的统一体分析，在评价企业战略联盟绩效时，应该同时评价联盟预期目标和非预期目标的实现程度。
3.评价指标
对联盟绩效的度量一直是一个非常困难的问题（Saxton，1997；Gulati，1998；Das&Teng，2003）。绩效评价指标经历一个从单一维度向多维度发展的演进历程。单一维度指标往往使用财务指标或某一非财务指标来评价战略联盟的绩效；但随着战略联盟目标的多元化发展，其绩效评价指标体系也随之向多维度发展。
（1）契约式战略联盟绩效评价指标。契约式战略联盟评价指标的设计思路为：联盟目标评价内容评价指标。（见表2）
（2）股权式战略联盟绩效评价指标。与契约式战略联盟绩效的评价指标相比，股权式战略联盟绩效评价指标的设计思路较为复杂，主要原因在于股权式战略联盟的绩效评价层面包括个体绩效和整体绩效。归纳现有研究，股权式战略联盟绩效评价指标的设计思路为：评价层面评价视角联盟目标评价内容评价指标（见表3）。
四、企业战略联盟绩效评价研究存在的问题及其展望
企业战略联盟绩效评价研究取得了较大进展，现有研究成果对于正确评价企业的联盟绩效具有非常重要的指导作用。然而，现有研究仍存在一些不足，有待深化。
1.界定企业战略联盟绩效的内涵
现有研究从不同视角把企业战略联盟绩效的内涵界定为目标绩效、联盟关系绩效或联盟管理绩效。由此可见，企业战略联盟绩效的内涵尚未统一。企业战略联盟绩效应该是反映企业通过结盟所获得的收益，包括目标收益和额外收益。因此，未来研究应该关注联盟企业目标绩效与非目标绩效的综合绩效，构建更加明确、具体且操作性强的战略联盟绩效概念，为相关实证研究奠定基础。
2.丰富综合绩效评价理论的研究
现有研究多应用联盟目标实现理论评价企业战略联盟的绩效，衡量联盟预期目标的实现程度，而没有考虑联盟的非目标绩效。未来研究可以应用综合绩效评价理论，综合评价企业战略联盟的目标绩效和非目标绩效。
3.深化契约式战略联盟绩效的评价体系
现有研究多从联盟目的（知识、企业协同和创新等）着手研究契约式战略联盟绩效的评价对象，并根据评价对象设定评价指标。随着战略联盟的不断发展，许多企业的联盟目的正在向多元化发展。未来研究应构建能够衡量多元化联盟目标绩效的评价体系，以企业战略联盟的不断发展提供指导。
4.分别构建股权式战略联盟的个体绩效评价体系和整体绩效评价指标体系
现有研究主要集中于构建指标体系评价合资企业的整体绩效或同时评价股权式战略联盟的个体绩效和整体绩效，缺乏关于评价母公司在组建股权式联盟后所获得的绩效（即股权式联盟的个体绩效）的研究。未来研究可进一步强化股权式战略联盟中个体绩效和整体绩效的差异，分别构建股权式战略联盟的个体绩效评价指标体系和整体绩效评价指标体系。
参考文献：
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