关键词: 手工会计会计电算化比较转换
“会计电算化”是指以电子计算机为主的当代电子技术和信息技术应用到会计实务中的简称,它是一个用计算机来替代人工记账、算账、报账,以及替代部分由人脑完成的对会计信息的分析、预测和决策的过程。手工会计和会计电算化是会计发展过程中的不同阶段,两者之间既有相同点又有不同点。
一、手工会计与会计电算化的相同点
1.会计目标一致。
无论是手工会计还是会计电算化,都必须为国家宏观经济管理和调控服务,为加强企业经营管理提供会计信息,加强经营管理,参与并提高经营决策水平和履行会计工作职责。
2.都要遵循基本的会计理论和会计方法,共同遵守会计法规和会计准则。
会计理论是会计学的结晶,会计方法是会计工作的总结。会计法规是进行会计工作的法律依据,会计准则是指导会计工作的规范。无论是手工会计还是会计电算化,都要严格贯彻执行会计法规和会计准则,从措施、技术、制度上堵塞各种可能的漏洞,防止舞弊行为。
3.复式借贷记账原理相同。
无论是手工会计还是会计电算化,对发生的经济业务都要运用复式借贷记账原理,设置账户,填制和审核凭证,再进行排序、分类、计算、记录、判断等加工处理,然后编制会计报表。
4.都需要加强会计档案的管理。
手工会计的档案由装订成册的凭证、账薄、报表等构成。会计电算化档案除了计算机打印出来的书面形式的会计数据外,还包括存储在计算机硬盘中的会计数据和其他磁性介质或光盘存储的会计数据。手工会计与会计电算化都必须按规定期限妥善保管,以方便查阅与审计。
二、会计电算化与手工会计的不同点
1.系统初始化设置工作不同。
手工会计的初始化工作包括设置账户、建立会计科目、登录余额等。会计电算化的初始化设置工作则较为复杂,且带有一定的难度,其内容主要有账套的设置,网络用户的权限设置,操作员及权限的设置,公共基础资料的设置,会计科目引入,凭证类型设置,期初余额的录入,自动转账分录定义,会计报表名称、格式、数据来源公式的定义等。
2.科目的设置和使用上存在差异。
手工会计将账户分设为总账和明细账,明细账大多仅设到三级账户,此外,再开设辅助账户以满足管理核算上的需要;科目的设置和使用一般都仅为中文科目。会计电算化科目的级数和位长设置因不同的软件而异,完全满足了会计明细核算方面的需要;科目的设置上除设置中文科目外,还设置了与中文科目对应的科目代码,使用科目时,计算机只要求用户输入某一科目代码,而不要求输入该中文科目,但在显示打印时,一般都将中文科目和与之对应的科目代码同时显示。
3.凭证审核签字方式不同。
手工条件下,审核凭证由审核人员审核后亲笔签字确认。电算化条件下,只有凭证审核权限的会计人员调出凭证并“签字”确认,确认后才能记账。若审核发现问题,计算机程序将拒绝签字,并告知填制凭证人员修改或删除。已审核通过的记账凭证不能修改,只能取消审核后才能修改。
4.账表的存储介质不同。
手工条件下账表是书写在纸介质上,无论订本式、活页式、卡片式还是账薄都要顺序编号。电算化条件下,账表存储在磁性介质上,内容不是永久存在于计算机中,而是在需要查看、打印时临时生成的,它既不影响使用者获得资料的速度,又节约计算机存储空间。财政部要求把相关账表打印出来,日记账天天打,明细账、总账至少一年一次。
5.资料的查询速度不同。
手工条件下,要查询历史会计业务,必须一册册翻,不仅速度慢,而且准确性难以保证。电算化条件下,计算机根据查询资料应满足的条件,就能准确、快速查到数据。数据资料的不断积累,还为账务分析、预测、决策打下了良好的基础。
6.对账工作的要求不同。
手工会计核算的对账工作,一般可分为账证、账账、账表和账实核对四个方面,缺一不可。在电算化条件下除账实核对以外,其他三个方面的核对要求和方式都发生了变化。账证核对,需进一步加强。这是由于从原始凭证的归集、整理、审核到填制记账凭证,这一系列过程是依靠人的处理来完成的,因此差错必然会出现。同时由于计算机对资料的自动处理和共享调用,使记账凭证向计算系统的录入近乎是会计核算的惟一数据输入环节。它的正确决定了后续其他各环节。账账核对基本可以取消,因为登账工作是由计算机程序自动完成的,总账、明细账、日记账的资料是一致的,以核对为目的的账账核对已经失去了原来的意义。由于各单位业务情况千差万别,会计科目的设置也不完全相同,账表核对应区别对待。
三、手工会计实训和会计电算化实训的转换
为了促进学生对手工会计与会计电算化相同点和不同点的全面掌握,学校应将手工会计模拟实训与会计电算化模拟实训相结合与转换,将学生所学的会计理论知识与实训技能系统化、整体化。具体措施如下:
1.学校应建立两个会计模拟实验室。一个是手工模拟实验室,主要用于手工会计的实训。另一个为会计电算化实验室,主要用于财务软件(金蝶或用友软件)的演示应用与练习。这样有利于学生通过多媒体网络教学系统进行财务软件的学习,有利于学生在教师的指导下用教学案例进行电算化会计的实际操作。
2.学校应将会计模拟实训分为三个层次。第一层次是手工会计模拟实训,要求学生模拟某一企业会计数据,把一整套会计业务资料,利用手工处理方法,完成从原始凭证和记账凭证的填制到日记账、明细账和总账的登记和会计报表的编制。第二层次是手工与电算化相结合与转换的模拟实验,要求学生在教师的指导下把手工会计模拟实训中使用过的实验数据改编成一套适合某个具体财务软件的会计电算化实训数据,按照商品化财务软件功能模块,增加账套、操作员、科目编码、辅助账、查询、自动转账、报表及工资表计算公式等财务软件实训资料。会计电算化实训可分成若干个单元,要求学生在规定的课时内完成系统初始化、日常账务处理、期末处理、输出会计报表等工作流程。第三层次是实训总结,学生通过比较手工会计实训及电算化会计实训的结果,写出书面的《实习报告》,总结实训过程的经验,同时找出实训中存在的问题加以解决。
手工会计模拟实训与会计电算化模拟实训的结合与转换,增强了学生对两种会计处理流程的感性认识,巩固了会计电算化实训课程的学习效果,使学生进一步理解了会计实行电算化的必要性和电算化给会计领域带来的变革,对会计电算化的作用有更深刻的认识和体会。
参考文献:
[1]薛云奎.手工会计的技术特征及其对电算化会计的局限.会计研究,1997,(11).
关键词：总装部队；士官岗位；升级培训
中图分类号：G72 文献标识码：A
士官队伍作为军队人才战略工程人才建设“五支队伍”之一，在武器装备保障、试验任务和部队培训、管理工作中，发挥着不可替代的重要作用，其能力素质已成为影响部队战斗力生成、巩固和提高的重要基础。随着士官制度的改革与发展，士官岗位升级训练成为具有重要意义的一项紧迫任务。本文围绕加快转变战斗力生成模式、推进军事训练向信息化条件下转变，根据总装部队建设需要和士官人才成长规律，分析了总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义，梳理了当前士官岗位升级训练存在的突出矛盾和问题，研究探索了适应总装部队建设需求的士官岗位升级训练路子，旨在提高总装部队士官训练的层次和水平，为加强部队建设和提高战斗力，培养一大批满足岗位任职要求的新型士官人才。
一、总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义
士官岗位升级训练是一种岗位任职训练，具有继续教育的功能和属性，是在按纲施训的基础上，根据士官衔级、职务和培训基础，逐步提高培训标准，提升士官等级的一种分层分级递进式训练活动。包括两方面含义：从某一职务开始，按照培养目标，进行逐级提升培训；在培训课目上，按先基础后应用，先简单后复杂，先低级后高级的程序实施。具有三个特点：一是标准性。升级训练的目的是提高士官任职能力，前提是科学区分培养目标和标准。根据士官编成等级，结合各类专业岗位，区分不同级别士官的培养目标和标准，对能力素质的要求逐级升高，且需要相关业务部门和部队各级量化确定。二是规范性。晋级必训，将升级训练纳入总装部队士官训练总体规划，未经升级培训的不得晋升高一级士官；承训资质，初级晋升中级的士官由军以下训练（教导）机构承训，中级晋升高级的士官由军队院校和大单位训练机构承训；结果认定，对经过升级训练考核合格的士官颁发统一的职业技能等级证书或结业证书。三是灵活性。落实中需要结合实际灵活运用，充分利用晋升高一级前的服役空间，结合部队遂行各种任务的最佳时机，统筹安排、分批选培不少于年训数量的骨干苗子达到晋升高一级士官的标准。积极推开士官岗位升级训练，是贯彻军委总部深化士官制度改革，加强士官人才队伍建设要求的一项具体举措，是以培训方式变革推进战斗力生成模式转变，健全完善士官教育训练模式、机制的创新实践，是提升士官队伍整体素质，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。因此，研究探索适应形势发展需要和总装部队建设需求的士官岗位升级训练问题，是当前军事训练领域急需解决的新课题。
二、总装部队士官岗位升级训练存在的主要问题
面对未来武器装备发展和技术含量增多的新需求，建立一支高素质、技术精的士官队伍势在必行。当前，总装部队士官人才队伍“级升技不长”的问题日显突出，士官岗位升级训练问题一直没有得到有效解决，影响和制约了部队战斗力水平的提高。主要体现在：一是升级训练目标不明确。不同层级士官的训练目标定位比较笼统，没有具体区分，致使士官训练着眼岗位急需急用多，立足递进培养、长远发展少，士官训练缺乏针对性和操作性。二是升级训练内容缺乏规范。现行训练与考核大纲中明确的训练内容和标准对不同层级的士官没有区分，初、中、高级士官培训同内容同标准，同训同考，各级培训内容衔接不紧，交叉重复培训、漏训、偏训等现象较为突出。三是升级训练机制不够完善。先培训再晋升的机制没有完全建立，各承训机构职责任务区分不够明晰规范，没有形成统一的计划、协调、管理和保障机制，士官分层训练难以有效衔接，院校与部队合力育人机制有待完善。四是管理使用不够规范。遴选制度不落实，部分单位重使用轻培养，送训热情不高；送训时机不合理，缺乏岗位基础，存在训用脱节。这些问题的出现使得士官岗位升级训练的针对性、实效性大打折扣，不仅难以形成健康高效的士官训练机制，而且无法构成连续稳定的士官人才链。因此，必须把士官岗位升级训练作为事关总装部队长远建设的战略性工程来抓，纳入规划、形成制度，不断提高士官训练的层次和水平。
三、总装部队开展士官岗位升级训练的措施和对策
士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作。组织士官岗位分类分级训练，其本质是“因材施教”，关键在于对不同层次对象的训练内容、标准进行科学区分，研究可操作、可考评、可调控的具体方法和措施，不断打牢士官训练基础，提高训练质量和层次。
（一）着眼岗位任职需求，科学定位升级训练目标
各级士官的服役时间不同，人员数量和职能任务各异，对其能力素质结构也提出了不同的要求。因此，应针对总装部队各专业实际，结合训练大纲对士官的专业技能要求和士官群体递进式升级的特点，可以3年为一个升级周期，细化量化不同级别、不同年度、不同专业士官的具体训练标准，逐年拓展训练内容、提高训练标准，使升级训练做到“有的放矢、按需培训”，防止“升级不长技”。根据总装士官编成等级，宏观上可区分为初、中、高三个级别的培养目标和标准，对士官能力素质的要求逐级升高，即初级士官以“技术过硬”为标准，按照专业熟练、胜任本职的目标，着眼所属专业和岗位的需求，重点强化专业技能训练，且训练标准逐年提高；中级士官以“一专多能”为标准，在初级的基础上按照善组训、会管理、能指挥的目标，重点强化专业素养和管理能力培养，使其成为士兵的骨干、军官的助手；高级士官以“专业精通”为标准，按照技术士官用修双能、指挥士官一专多能的目标，重点强化知识结构的改善和多种技能的储备，使其成为遂行多样化军事任务的中坚力量。
（二）着眼部队客观实际，优化完善升级训练内容
从近年士官岗位升级训练的情况来看，内容设置还存在起点不高、低水平重复，层次不清、重点不突出，内容不精、针对性不强等问题，影响了士官升级训练的质量。应紧密结合部队实际，对现有训练内容进行优化整合，构建与训练目标相适应的内容体系。要按照训练内容难度系数与士官衔级相对应的原则，初级士官主要应对技术含量较一般、操作技能要求高的培训，专业训练应以基础应用课目和装备故障排除为主，理论学习以政治文化理论和专业基础理论为主；中级士官主要应对科技含量大、专业技术要求高的培训，专业训练应以各类重点难点课目和实装训练为主，理论学习应以专业应用理论、管理教育理论和组训为主；高级士官在完成中士训练内容的基础上，主要应对部队科技练兵和新装备生成战斗力所急需的、高新技术含量高的培训，专业训练应以突出装备故障检修、重点难点课目和专业型技能的教学和训练为主，理论学习应以新知识、新技能、新装备训练为主。指挥士官升级训练的侧重点应放在组训任教能力、专业技术素养和管理教育能力等方面，专业技术士官升级训练的侧重点应放在装备操作技能、武器维护保养、组织指挥能力和管理教育能力等方面，形成具有总装部队特色的初、中、高级士官配套的培训标准体系。
（三）着眼训练质量效益，改革创新升级训练方法
总装部队士官队伍专业多样、岗位分散、军衔不一，专业性强，组织升级培训难度大。科学地选择和运用训练方法，对优化训练过程、盘活训练资源、确保训练质量、提高训练效益具有重要作用。一是确定分级模式。按照“免训不免考、先考后训、过关升级”的方法，在入伍训练结束后，组织专业等级考评，区分训练对象层次，制订针对性训练指标；以专业综合考评成绩为依据，将各专业士官分配至相应承训单位，区分为初级、中级、高级训练编组，依照连队式管理方式，分别赋予相应训练管理职能、能力指标要求；结合实际梳理不同训练等级的具体内容，针对初级士官的偏训、漏训、弱训等问题进行补训，针对中级士官的重点难点课目进行强化训练，针对高级士官进行交叉和扩容训练，实现“等级晋升、梯次衔接”。二是活用升级训练方法。岗前集中强化训。训练预备期，依托教导机构组织各级新选（晋）士官封闭集训，依据士官的技术等级进行编组，重点强化政治理论、军事理论、军事法规、专业教学法、武器装备试验以及岗前任职等训练，为士官的升级训练打好基础。区分专业分级训。入伍训练阶段依据不同专业士官岗位的编配情况，采取大专业小集中、小专业大集中的方法，针对士官专业和技术等级，区分专业和级别编组，由总装部队司令部统一制订训练计划，统筹安排教练员和训练场地器材。定期换岗交叉训。结合专业训练计划安排和组织士官之间互换岗位、交叉训练，分级分年确定其专业的训练内容和标准，优化知识结构，丰富技能储备，使士官成为多技在身的“多面手”。选送院校专项训。可针对新型装备器材对操作人员的技能要求，抽调综合素质好、有发展潜力的士官，选送相关院校、培训机构和装备生产厂家进行专项培训，培养一支技能过硬的尖子队伍，带动和促进士官训练整体水平的提升。三是升级训练手段。抓好共同课目培训基地和各专业培训基地建设，从根本上解决“训无场所”的问题；对现有模拟训练场所进行扩容改造，将各类制式与非制式器材整合利用，以解决“训无器材”的问题；对现有信息网络资源进行探索性整合，加快专业系统集成升级和士官训练管理数据库开发，以解决“训无平台”的问题。四是把握升级时机。采取定期与不定期的方式，结合训练阶段转换或半年基础课目考核时机定期评定；根据各个受训者训练实际情况，采取个人申请、营连主考、机关督察的方法，按申报等级不定期评定。
（四）着眼长远建设发展，建立健全升级训练机制
建立完善运行机制是实现士官岗位升级训练制度化运转、精细化管理、常态化落实的保证。一是完善等级晋升机制。重点是规范院校、训练（教导）机构和部队在士官培训中的职能作用，完善院校与部队“联教联训”合力育人机制，充分发挥部队装备资源、任务资源、人力资源优势在士官培训中的作用，逐步形成士官资格培训、升级培训和岗位分级训练有机协调的机制。二是完善升级培训机制。按照总装部队士官专业技术等级标准和能力结构特点，依据现行编制、装备和部队建设发展需求，针对士官队伍基础现状，按系统、分专业制订士官升级训练规划，明确各级抓士官训练的职责，规范不同服役期限、不同专业岗位士官升级训练的内容、方法、时间以及应达到的标准，使士官升级训有方案、练有依据，避免随意性和盲目性。三是健全升级考核制度。士官的升级，必须经相应的院校或训练（教导）培训，经考核合格后方可升级，并且每升一级均要组织一次培训和考核，增强士官岗位升级考评的科学性、权威性和实效性。要把升级训练考核成绩作为晋升士官等级的重要依据和标准，对考核不合格者不能晋升上一等级。考核要充分发挥“训考分离”新机制的积极作用，建立制度健全、结构合理、任务明晰、职责分明、符合实际的考核组织，确保考核机制的正规运转。四是建立训练奖惩机制。细化奖惩内容，把训练成绩、过关升级情况与个人的切身利益挂钩，实现奖惩措施制度化、规范化，真正把等级晋升和资格认证考核的成绩作为树立训练标兵、士官转改、评功评奖的主要依据和硬性指标，切实发挥岗位升级的导向作用，确实达到以考促训、以考定用的目的，激发士官训练成才的紧迫感和自觉性，实现士官队伍整体能力素质的提高。
四、结论
积极推开士官岗位升级训练，是提升总装部队士官队伍整体素质，健全完善士官教育训练模式、机制，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。本文在分析总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义、矛盾与问题的基础上，从科学定位升级训练目标、优化完善升级训练内容、改革创新升级训练方法、建立健全升级训练机制四个方面对总装部队如何开展士官岗位升级训练进行了探讨。士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作，任重道远，今后还要继续深入研究，不断探索、补充、完善士官岗位升级训练的方法和手段，寻找出更加有效的提高士官能力素质的方法，为加速总装部队现代化、信息化建设进程而努力。
参考文献
[1]陈勇.用科学发展观指导中级指挥院校建设[J].指挥学报，2006，（8）.
[2]洪庆根.新形势下军队任职教育发展模式探讨[J].继续教育，2007，（5）.
关键词：供电企业 信息系统 移动应用 培训管理 培训满意度
中图分类号：F426 文献标识码：A
一、引言
随着移动计算机技术的飞速发展与互联网技术的广泛普及，传统培训管理方式在便捷性、实施效率等方面存在着较大的问题。作为重要的辅助培训与管理手段，信息化移动终端的应用发展给培训业务发展提供了更高效的支撑，使构建集培训资源、培训计划、培训实施、档案管理为一体的培训平台变为可能。
二、供电企业培训管理现状分析
（一）培训资源集约化管理程度不够高
培训资源缺少统一管理与存储平台，而且不同资源的管理部门不一样，导致在各培训班申请资源时，容易出现资源重复占用、资源的预订情况不清晰、会议室的服务员安排不到位、资源配置不合理却无法得到及时反馈、培训教室的授课记录无法有效统计等问题。
（二）培训计划跟踪与反馈实效性比较差
目前公司年度培训计划都是由人工按月和承办部门进行拆分，比较耗费时间和精力，数据的准确性也不高，同时实际培训与计划会存在差异，结果导致一方面不能实时了解培训计划的执行情况，另一方面对应增补的培训也无法实时反馈。
（三）学员培训报名流程不够规范
培训通知中规定了各单位培训学员的报名名额，为了完成报名任务，各单位组织报名工作随意性比较大，实际参与培训的学员与报名的学员不一致现象随处可见，导致后续班主任在组织报到、安排住宿、考勤等方面的工作难度加大，同时如果存在顶替别人参与培训的现象，最终会导致培训结束后统计参培人员名单与实际名单不一致，从而容易滋生培训专业户，达不到培训效果。
（四）培训实施过程操作效率比较低
目前公司在培训组织实施环节、培训一级评估环节、培训学员报到、签到环节、培训指南及课程安排等，仍然是通过电话、纸质等人工方式进行操作，没有有效利用现代计算机网络、手机终端等技术手段，导致人工工作量大、效率低下等问题。
（五）培训资料存储便捷性不够突出
目前公司在培训过程中所涉及到培训过程资料和培训教学资料，都是采用纸质化存储方式，与计算机存储方式相比，纸质存储的成本更高、时间更久、占用空间更大、获取更困难。
（六）培训数据结果应用价值不够明显
在公司层面，无法实时监控培训计划执行情况，不能查看各培训班的实施情况，无法建立各培训项目的项目档案等；在部门层面，无法了解参培学员在培训期间的报到、考勤、结果等情况，无法建立每个学员的培训档案等；在培训中心层面，无法统计培训资料使用情况，无法实施监控计划执行情况，无法实时统计班主任承办培训项目数量，无法实时统计讲师的授课课时等。
三、供电企业培训信息化移动终端应用设计
（一）培训系统应用设计
1.总体业务流程设计（流程图见图1）
2.系统功能架构设计
系统统一建立培训资源库，制定培训年度计划，并将其分解为月度培训计划，根据月度培训计划指导并组织培训过程实施。培训过程实施分为培训计划、培训开班、学员报名、培训实施四个阶段。具体培训系统功能架如图2：
3.系统功能模块内容设计
（1）资源管理
包括教室资源、会议室资源、机房资源、实训室资源、教师资源、客房资源及餐饮资源。
一是资源库的创建，根据类型统一存储各类资源，形成资源库，可以通过检索条件快速查找资源。二是资源库的更新，包括资源名称的更新、资源详细信息的更新、资源状态的更新等。三是资源状态查询，根据时间可以实时查询的资源的占用、空闲状态，可以定位资源被占用的培训班信息。
（2）计划管理
包括年度计划管理、月度计划分解、计划监控、年度计划按月汇总、年度计划按实施部门汇总。
一是年度计划管理，年度计划的新增、调整、删除、批量导入导出。二是月度计划分解，根据年度计划里培训时间将计划分解到各个月份，形成月度计划表。三是计划监控，根据培训班的实施情况，实时监控计划的执行进度。四是年度计划按月汇总，系统自动根据月度计划分解表，形成本年各月份培训计划的汇总表。五是年度计划按实施部门汇总，系统自动根据计划中培训项目的承办部门，形成本年各实施部门承办的培训项目汇总表。
（3）开班管理
包括开班基本信息维护、课程维护、名额维护、二级评估报告维护、客房预订维护及其他信息维护。
一是开班筹备，从计划中选择需要培训的项目，系统自动带出项目的基本信息；班组
确认信息的正确性，同时完成培训班的其他信息填写。二是课程信息维护，包括课程名称、培训内容、开始时间、结束时间、学时、讲师、培训地点。三是各单位参与培训的名额分配，班主任根据培训项目主办部门要求，设置好各单位参与培训的学员数量。四是二级评估模板维护，班主任根据考核要求，设置学员需要评分的考核项目及各项目权重，如平时成绩、课程成绩。五是餐饮信息，系统根据培训班学员数量及餐厅同时容纳人员数量，错开学员就餐时间。六是客房信息，设置培训期间各学员需要的客房床位数量。七是开班监控，管理者对培训班的开班筹备进行监控，了解开班进度及开班详细信息。
（4）学员报名
包括学员的注册、在线报名、汇总、班主任报名审核及报到提醒。
一是学员注册，从ERP中获取人员信息维护到系统中，员工通过工号或身份证完成信息的确认及报名等工作。二是在线报名，学员登录到系统中，选择可以报名的培训班，点击报名完成报名工作。三是培训汇总，可线下收集培训学员的信息，统一导入到系统中提交至培训班班主任；也可以让学员线上报名，培训专责统一汇总至培训班班主任。四是班主任报名归档，班主任根据开班筹备时的人员分配情况，监控各单位的人员报名提交情况，督促在时间节点前完成报名工作，并自动完成报名归档工作。五是报到提醒，班主任完成报名归档后，系统自动给学员推送报到提醒信息，信息中包括报到时间、地点、课程安排、培训班联系人、电话等。六是报名监控，管理者对各单位培训报名情况进行监控。
（5）培训实施
包括学员报到、学员考勤、学员评估、二级评估、费用结算、资料归档等内容。
一是学员报到，学员在指定的报到地点，通过手机app扫描二维码的方式，完成报到工作，报到时系统会自动定位报到时间和报到地点。二是学员考勤，班主任首先需要设置整个培训期间的考勤地点和时间，学员通过扫描培训地点的二维码方式，完成考勤工作。三是学员评估，学员在班主任启动评估后，可以在手机app端或电脑pc端完成一级评估工作，系统根据所有学员的评估结果自动生成本培训班的评估报告。四是二级评估，班主任根据二级评估模板设置的考核项目，完成学员培训结束后各考核项目分数的录入。五是费用结算，班主任将培训过程中产生的费用按费用清单录入到系统中。六是资料归档，资料主要分为过程资料和教学资料，有些资料在培训实施过程中系统自动生成，如报到表、考勤表、课程表、学员评估表等，不能系统自动生成的资料班主任通过附件上传的方式完成。七是实施监控，管理者对整个培训过程进行监控，包括学员报到监控、学员考勤监控、学员评估监控、费用结算监控及培训资料的监控
（6）档案及统计报表
根据系统培训实施过程中产生的数据，对数据进行加工、处理、分析，形成具有辅助决策价值的统计报表或档案。
（二）移动APP应用设计
1.移动业务架构设计
借助微信及移动APP功能构建员工培训实施平台，实现培训前准备、培训执行、在线或下载课件、在线测评、资料推送、结果统计与反馈等系统化闭环培训；围绕着所学课件，展开互动交流，实现群体性培训与学习。
具体的培训实施移动应用流程图如。
2、APP功能模块内容设计
（1）培训前准备
利用微信公众平台，建立培训微信群，学员通过公众号查找或二维码扫描加入微信群。其中包括消息功能、推动APP安装说明功能；
搭建移动APP学习平台。学员通过微信群下载APP，并用手机号注册登录后，接受平台推送的培训相关信息及学习资料。其中包括推送资料功能、在线学习功能、下载课件功能等。
（2）培训执行
搭建学员在线报名、考勤、测评、评估平台。实现微信或移动APP线上报名、考勤、培训结果检验以及对授课老师评估等。
（3）互动交流
充分利用微信和移动APP平台的功能，比如学员内部交流、获得专家辅导等，沟通更加便捷、及时，有效提升了沟通效率，提高了学习效果。
（4）培训结果反馈
培训结束后，将培训期间所有的培训资料、课堂表现、测评结果等收集整理，并推送至移动APP平台，实现培训信息的协同与应用。包括在线统计与反馈功能、指标管理功能等。
实现了培训管理的标准化、移动化、集约化管理，为学员提供便捷服务，为承办部门提高培训管理效率，降低培训管理费用；保障主办部门工作有序高效开展；
（三）培训管理过程标准化
通过培训管理信息化移动应用的建设，对培训管理整个业务过程进行了梳理、角色划分职责进行了界定，从而使培训管理所涉及到的业务流程、基本信息、角色分配、流程监控、培训资料实现标准化。
（四）学员自助培训移动化
支持手持终端设备，通过App、扫二维码等方式，随时、随地进行在线或离线培训报到、二维码定位、考勤、培训评估、培训跟踪等；通过移动培训平台记录员工培训情况和给管理者提供查询统计员工培训情况。
（五）培训资源管理集约化
实现教室、机房、实训室、后勤、师资、客房等培训资源的集约化管理，使培训组织者能够清晰了解培训资源的使用情况，合理安排培训资料，达到培训资源利用最大化。培训资源使用情况排名见表1。
（六）培训档案存储自动化
培训结束后所形成的学员培训档案、培训项目档案、教师培训档案等资料将会自动归档存储，从而保证培训档案的安全存储与快速更新，构建完整的培训档案库，为学员进一步移动培训与学习提供了更多的便利。
（七）培训数据展现图形化
针对培训实施过程所产生的数据结果进行自动分析，形成直观的图形展示界面（见图4）。为培训管理部门提供全视角的培训数据实时查看、跟踪与分析功能，并为公司高层决策支持提供依据。
四、结束语
本文以培训信息化移动应用系统开发项目为基础，给出了培训信息化移动应用在电力行业的业务架构，分别对应学员的报名、互动、交流以及管理者对学员和学习资源的管理。通过引入更高效的信息化移佑τ闷教ǎ为学员和培训管理人员提供快捷、方便的培训开班管理、培训资源管理、培训计划管理、培训实施管理、培训数据管控等管理功能，提高了整体培训工作效率，解决了现有培训信息与管理手段单一的问题。该研究对各位同类从业者或相关公司有一定的参考价值。
参考文献：
[1] 国家电网.国家电网公司教育培训管理暂行办法[Z].
一、上半年主要工作完成情况
(一)精心组织，多措并举，圆满完成农机春耕生产工作
针对今年农机春耕备耕工作实际，结合学习实践科学发展观活动，加强领导，深入调研，科学谋划，强化措施，狠抓落实，扎实抓好农机春耕生产工作。一是成立农机春耕服务队8个，组织县、乡农机管理人员和技术人员1460余人次，进村入户，深入田间地头，开展农机技术咨询服务，帮助指导农机驾驶操作人员保养、检修农机具5450台，确保农机具以良好的技术状态投入春耕生产。完成机耕面积30.5万亩;机播马铃薯2500亩;机收小麦2000亩;二是采取多种措施，协调有关部门，保证农用柴油和零配件正常供应，协调供应农用柴油1050吨，零配件50万元，满足农机作业生产需要。三是与县烟草公司、各乡(镇)、村委会密切配合，做好烟地机耕的统一规划、统一耕作、统一质量、统一调度机具、连片机耕，统一验收工作。完成烟地耕作9.5万亩，起垄4.5万亩，为确保烤烟按时移栽，提高烟叶质量做出积极贡献;四是积极组织抗旱农机具1000多台套，抽调农机技术人员组成农机抗旱保苗服务队分赴重点乡(镇)，深入抗旱第一线，帮助指导抗旱保苗工作，完成抗旱浇地面积4.5万亩。
(二)严格程序，规范操作，购机补贴惠农政策落到实处
2009年共争取中央财政购机补贴资金230万元，市烟草公司购置烟草机械补贴资金115万元，共计345万元，直接拉动农户和涉农企业投资近600万元发展农业机械。
根据《云南省2009年农业机械购置补贴产品目录》和补贴标准，共补贴农民购置各型拖拉机及配套机具664台，其中：8-15马力拖拉机82台，15-25马力拖拉机183台，25-40马力拖拉机33台，40-80马力拖拉机6台，80马力以上拖拉机18台;铧式犁54台，旋耕机54台;履带拖拉机2台;增氧机2台，投饵机10台;耕整机220台。
对购置烟草机械的种烟大户，由市烟草公司补贴机具价格的15%和中央财政补贴机具价格的30%，实行双重补贴。共补贴种植烤烟大户购置东风304型拖拉机20台，烤烟移栽机及配套机具20台(套)。
通过实施中央财政购机补贴政策和市烟草公司购置烟草机械补贴政策，有效调动了农民群众和涉农企业购置使用农机的积极性，进一步优化了我县农机装备结构，提高了全县农机化综合水平，增强了农业综合生产能力。
(三)加强执法，强化管理，农机安全生产工作运行平稳
农机安全监管工作始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的工作方针，以“安全生产年”活动为主线，结合“六月安全生产月”活动，切实加强领导，明确责任，强化措施，周密部署，狠抓落实，扎实开展农机安全生产治理专项行动，切实加大拖拉机道路交通安全监管执法力度，严厉打击拖拉机违法载人、客货混装、无牌无证驾驶等违法行为，杜绝重特大农机安全生产事故发生，确保人民群众生命财产安全。同时加强农机驾驶操作培训、检审落户、建立健全台帐、签订安全保证书、集中开展拖拉机驾驶人安全生产教育培训等方面的源头管理，使广大拖拉机驾驶人增强了交通安全意识和正确驾驶操作的自觉性，有效地从源头上预防和减少了拖拉机道路交通事故特别是重特大事故的发生。
全县上半年共出动人员1200人次，车辆260车次，共查处无牌无证拖拉机100辆，无证驾驶80人，违法载人70起，客货混装230起，督促无牌无证拖拉机注册登记40辆，无证驾驶人员培训驾驶证95人，发送各种注册登记、年度检验、驾驶证培训等通知书1000余份。发放安全宣传资料9250份，与驾驶人员签订安全保证书2360份。检验、注册拖拉机1145台。
(四)因地制宜，统筹谋划，农机技术推广工作效果良好
为加快推进农业机械化，着力优化农机装备结构，有效促进农机与农艺需求协调发展，大力发展现代农业，不断提高农业综合生产力。结合我县山区半山区农业生产和产业发展实际，充分利用购机补贴政策拉动作用，积极调动农民群众和涉农企业购置使用先进适用的农业机械，共推广大中型拖拉机49台，小型耕作机械700台，深受老百姓和涉农企业欢迎。在大坡乡马铃薯种植基地，推广马铃薯生产机耕、机播、中耕、培土、施肥、收获环节全程机械作业2500亩，取得较好的经济社会效益;为推进我县现代烟草快速健康发展，首次推广机械移栽烤烟2000余亩。
(五)严格培训，注重实效，农机驾驶操作技术培训工作有效推进
督促农机技术培训学校，严格按照拖拉机驾驶操作培训教学(教练)大纲要求，加强学校教务管理，建立健全规章制度，坚持“实际、实效、实用”原则，严把教学培训质量关，共开展培训班二期，培训驾驶人员95人。采用现场培训方式，培训农机操作人员500余人，为使用好、维护好农机具更好地投入生产奠定了坚实基础，为建设社会主义新农村建设提供了更多的实用技术人才。
(六)结合实际，突出载体，开展深入学习实践科学发展观活动取得实效
加强农机干部队伍建设是做好农机化工作的坚实基础，建设一支政治坚定、纪律严明、作风硬朗、团结协作的农机干部队伍是发展农机化事业的有力保证。农机局结合部门实际，严格按照县委要求，成立机构，制定方案，明确目标，加强学习，突出载体，深入调研，广泛交流，深入查找，认真总结，形成领导班子学习实践科学发展观活动分析检查报告，根据存在的问题和不足，制定了整改措施，进一步理清了今后一段时间的工作思路、工作重点和工作措施，使广大党员干部职工综合素质和业务水平有了明显提高，学习实践活动切实达到“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”总体要求。
(七)加强领导，认真落实，阳光政府四项制度推进工作进展顺利
为扎实推进“阳光政府”四项制度工作，农机局成立以局长为组长的工作领导小组，切实加强领导，广泛动员，认真学习，提高认识，周密部署，扎实推进，进展良好。通过“阳光政府四项制度”的实施，进一步畅通了人民群众了解农机政务信息的渠道，切实做到重大决策让群众参与，重大事项和重点工作让人民知道，有效促进农机局行政权力运行公开透明、行为规范、运转协调、廉洁高效，为民服务的质量和效率有明显提高。
【关键词】电气控制系统安装与调试 技能训练 项目精选
《电气控制系统安装与调试》是一门实践性很强的课程，其知识内容多，技术更新快，并且要求学生能够非常熟练地掌握知识和技能。学习的过程中不能一一训练，为了达到好的教学效果，训练项目的选择、先后顺序的设置、技能层面的衔接、训练方式和手段的采用、训练过程中的步骤实施，都是培养高技能人才的关键环节，让学生在“学中做”“做中学”，老师提供好的实训项目，理清好的训练思路，采用好的教学方法，把教与学有机结合起来，达到很好的教学目的。
一、课程训练项目精选
训练项目的精选是该课程教学的首要环节，课程从实际机床控制电路中抽取了适合教学的10个典型工作任务作为该课程的训练项目，内容涵盖典型机床电气控制系统的装接与调试，典型机床电气控制系统的维修。项目内容包括10个学习项目、课外扩展和顶岗实习。
二、技能训练项目之间的关系
理清训练项目之间的关系，有条理、有秩序地进行技能训练，做到不重复、不颠倒。
（1）各项目任务单元的衔接递进关系
每一个教学项目都是一个完整的工作过程，每个任务单元涵盖着不同的能力目标，各项目任务单元之间呈平行、递进或包容的关系。
（2）技能训练项目的序化
本课程技能训练项目的序化遵循以下规则：载体选取从简单到复杂;技能从单一到综合;学习内容由浅入深，符合职业成长规律。在“理论实践一体化”的课堂教学中通过“接受任务自主学习操作示范同步实践总结提高”五个环节的训练，学生对知识技能的掌握从“会”到“熟”再到“快”“准”不断提升，实现“课内”与“课外”相结合，“学校”与“企业”相结合，“教学”与“考证”相结合。通过反复训练，提高职业能力，达到岗位要求，实现零距离上岗。
三、训练方式、手段及步骤
训练方式：
（1）项目教学，任务驱动（宏观）;
（2）视频教学，实际观摩操作法;
（3）小组讨论法，演示法（微观）
训练手段：实操综合采用多种现代化教学手段，包括多媒体课件、仿真教学、现场教学、录像、网络教学、课余活动等。
训练步骤：各个项目的操作是有所不同的，在单项技能训练中，先装再调，而在综合技能训练中，多了机床的功能分析与操作，项目的装调步骤具体分为：（1）分析任务;（2）制订计划;（3）实施计划;（4）通电试车;（5）总结与反思。下面以机床电气故障排除为例介绍其实施的具体步骤。
机床电气系统排故训练内容及步骤：
（1）机床功能基本操作：
根据机床的加工功能进行机床的基本操作。通过机床功能的基本操作，了解正常状态下机床各电器元件的动作过程和动作顺序，发现故障（非正常）状态下的异常现象或电器元件的非正常状态。
（2）故障分析：
根据故障现象或电器元件的非正常状态，通过电路原理图的读图和功能分析初步确定故障范围和可能的故障元件。故障分析涉及的元件和回路可能远多于实际的故障点与故障元件。
（3）制订计划：
根据可能的故障元件和故障回路制订故障排除的工作思路与工作计划。制订计划时，强调排故方法学习的重要性，在排故后需要及时总结方法，切忌凭感觉寻找故障，这样学习效果不理想。
（4）实施计划：
在遵守安全用电的基本规范下，按照排除法实施故障元件或回路的排除。具体操作时，先主回路后控制回路的原则。在排除故障时首先采取无压（不带电）排除方式，这种方式可排除因电路接触不良和触点损坏引起的故障现象，尤其是主回路的常见故障;在采用有压排除方式时，重点检查电路元件功能不良或损坏引起的故障。熟悉故障排除方法后，可以灵活运用两种方法，高效排除故障。
（5）通电试车：
每个故障点排除后需要进行必要的检查与通电试车，如有问题，需要再次重复上边的各个环节。
（6）总结与反思：
为提高机床电气系统故障排除训练的效率，在任务结束后需要进行必要的总结与反思。为此要求学生针对任务实施的过程，描述现象、探究得失，撰写项目报告，交流排故技巧、检查方法。
（说明：读图练习在排故之前进行。）
四、结语
通过对《电气控制系统安装与调试》项目精选与技能训练，学生在学习的过程中有了好的学习平台，在训练中有任务、有目的、有思路、有比较、有结果、有层次，并且通过技能操作训练，知识内容无形中得到掌握和巩固，动手能力逐渐得到提高，分析过程能得到验证，故障现象直观而具体，能让人记忆深刻，实践技能迅速得到提高，为自己以后的工作奠定了坚实的基础。
【参考文献】
[1]许.电机与电气控制技术（第二版）[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]田淑珍.电机与电气控制技术[M].北京：机械工业出版社，2011.
关键词：民族高校；计算机基础；教学改革；技能培训
0 引言
为培养高校非计算机专业学生的计算机认知能力、基于网络的协同能力、利用计算机解决问题的能力和信息社会中终身学习的能力，全国高校对计算机基础的教学改革进行了大量的探索与实践。知识体系和实验体系2大支柱、4个领域×3个层次的知识结构和I+X的课程设置方案已成为高校计算机基础教学的总体框架。教学内容逐渐从而向产品的思路中转变出来。“以人为本、以学生为主体、教师为主导”的现代教学理念不断渗透到教学过程中。“精讲多练”的教学方式被广泛应用，学生能力和素质的培养得以重视，且取得了良好的教学效果。
但众多因素影响高校计算机基础教学改革与实践，特别在民族高校中表现尤为突出。基于8年的民族高校计算机基础教学经验、16次组织NCRE考试和3年的就业指导工作经历，结合教学、NCRE考试和用人单位的反馈情况，笔者对民族高校学生计算机水平的现状进行了深入分析，得知经过计算机基础课程的学习后，学生的计算机理论水平和实践技能仍较为薄弱，未达到应有的教学效果，无法满足用人单位的需求。因此，笔者根据民族高校发展相对滞后的现状和学生来源的特殊性，深入剖析现存问题，探索出一套适合民族高校计算机基础教学的改革方案，并应用到就业技能培训中，对提高学生的就业竞争力必将起到积极的作用。
1 现状分析
1）研究基点。
NCRE的考试内容与计算机基础课程的教学内容基本吻合，主要测试学生的计算机理论水平和应用能力。故笔者抽样某民族高校学生参加NCRE一级科目的考试情况作为现状分析的研究基点。NCRE一级科目分为一级MS Office、一级WPS Office和一级B，考试形式为机试，考核内容为微型计算机基础知识和操作技能。各科目对计算机基础知识的要求基本相同，以考查应知应会为主，操作技能部分主要包括汉字录入、Windows操作、文字处理、电子表格、演示文稿、因特网的简单应用等。
2）对象方法。
以抽样某民族高校在NCRE第26—35考次中参加一级科目考试的所有学生为研究对象，以“报考数、报考率、合格数、合格率”为指标进行结果统计，并与该民族高校所在省份的学生在NCRE第26—29考次中的报考及合格情况进行对比分析。
3）结果分析。
根据研究基点和对象方法，统计某民族高校学生参加NCRE第26—35考次的报考及合格情况，见图1；统计该民族高校学生与所在省份学生参加NCRE第26—29考次的报考及合格情况，见图2。从图1分析得知，在NCRE第26—35考次中，该民族高校学生参加一级科目的报考率及合格率偏低，总报考率仅为2.67%（总报考率+（一级科目报考总数/所有科目报考总数）×100%），总合格率仅为39.94%（总合格率=（一级科目合格总数/一级科目报考总数）×100%）。从图2对比分析得知，在NCRE第26—29考次中，该民族高校学生参加一级科目的总报考率为2.72%，总合格率为44.71%，均低于所在省份学生参加一级科目的总报考率28.54%、总合格率61.19%。
2 现存问题
经过深入分析，民族高校的计算机基础教学主要存在学生生源复杂、水平参差不齐，教材更新脱节、教学内容滞后，课程设置不当、考核方式单一，教学方法落后、实践环节淡化，教学评价机械、机制体制不善，教学经费不足、软硬设施陈旧等问题，具体体现在：
1）学生生源复杂，水平参差不齐。
民族高校的招生对象主要是少数民族学生和来自民族地区、西部地区的学生，入学前基本没有接受计算机基础的教育，计算机的理论水平和应用技能相对偏低，但也有部分学生已基本掌握了计算机基础的理论知识和操作技能。这势必造成入学后学生的计算机水平参差不齐。因此，高校制定的统一的教学大纲、教学计划和教学内容无法满足各层次各类型学生对计算机基础教学的需要。
2）教材更新脱节，教学内容滞后。
教材更新与计算机应用技术的快速发展相脱节，教学内容相对滞后，缺乏学术前沿性和时代性。而教师的教学内容又过分依赖于教材，学生无法掌握计算机的最新知识和进展，难以利用先进的技术和方法来高效地解决实际问题。
3）课程设置不当，考核方式单一。
在不同学科间，采用统一的课程设置，缺乏教学特色，未针对性地开展适合专业需求的课程内容，学生无法将计算机知识与本专业知识相结合，难以做到专业学习与计算机学习的有机统一。采用统一笔试、机试或“笔试+机试”的考核方式，检验学生的计算机能力与水平，导致“高分=高能”的现象，难以调动学生自主学习和创造性学习的积极性。
4）教学方法落后，实践环节淡化。
采用传统的“满堂灌”式教学，学生被动接受知识，而且先进的教学理念、教学方法不能融入到教学中，教改成果在教学中的应用和执行率低，难以提高教学效果。此外实践教学环节重视不够，上机实验流于形式，普遍存在“重理论、轻实践”的现象，导致学生对理论知识死记硬背，却无法将理论知识转化为应用技能，难以提高学生的计算机应用能力。
5）教学评价机械，机制体制不善。
采用网上评价机制考核教师的教学能力，缺乏客观性和合理性。网上评教可以作为考核教师教学能力重要手段，但它不能真实客观地反映教学效果。“评教高分=教学效果好”的现象严重影响着教师教学方法的改进和教学能力的提升，严重制约着教师自身本领的提高。因此单一的教学评价，无法改进教学现状，制定并实施科学合理的体制机制势在必行。
6）教学经费不足，软硬设施陈旧。
学校大规模扩招后，教学经费不足和师资队伍缺乏使得教学团队协作能力未得到有效发挥。同时教学配套设施滞后，现有的硬件设施陈旧，不能适应软件环境的需要。公共机房严重不足，现有的计算机无法满足实验教学和上机实践，导致学生进入“只注重理论知识而忽略操作技能，想强化应用能力但无实践条件”的恶性循环中。
3 对策研究
针对上述问题，计算机基础教学的改革应当发挥高校计算机学科优势，整合教学资源，统筹师资队伍，协同创新基础课与专业课教学，加强基础课与专业课教师间的交流与合作，将全校计算机基础教学与专业教学作为一个整体进行研究和建设，相互交叉渗透，全面推进计算机基础教学，其具体对策为：
1）改变教学模式，增强课堂实效。
实施分类分层次教学，按照现有学科专业进行分类，根据学生入学的计算机水平进行分级，不同学科专业间开设课程不同，不同水平级别间授课内容不同（限于篇幅，具体课程设置略）；兼顾学科专业的差异性和学生水平的不平衡性，适应专业需求，体现个性化教学，满足不同类型、不同级别学生对计算机基础教学的需要；同时，注重理论联系实际，实例与原理相结合，用实例论证理论，将理论结合典型案例，增强课堂的实效性。
2）更新教学观念，重构教学内容。
打破传统“以书本为核心、以教师为主导、以课堂为中心”的教学观念，坚持以人为本，大胆尝试、创新和实践，激发学生的兴趣，尊重学生的个性发展，培养学生的创造力和创新思维；突破计算机课程所存在的知识型/技能型教学与未来计算能力需求之间的鸿沟，重构计算思维教学的内容和方法，大力开展计算思维基础教育，应对计算机教育存在的危机；优选教材，但不依赖于教材，根据学科专业和计算机技术发展的需要，不断更新补充最新理论、方法和技术，突出教学的先进性、时代性和应用性，避免出现“显形缺位”和“隐形缺位”的现象。
3）改进教学方法，提高教学质量。
基于分类分层次教学模式，采用项目教学法，改变传统教学体系的内容编排，以实际项目的开发组织教学，通过项目任务带动学生自主学习，挖掘学生分析和解决问题的能力，让知识直接服务于实际应用，达到学以致用；采用任务驱动法，带动实践教学，激发学生的浓厚兴趣，调动学生主体的积极性，引导学生个性化发展，提高学生的创新意识和动手能力；采用模块化教学法，将教学内容划分为多个模块，学生根据专业需求自主选择，加大应用技能的训练，真正做到因人施教；采用竞赛式教学法，以竞赛为载体，以就业为导向，树立“以赛促学、以赛促训、学训结合、重在应用”的教学思想，营造“竞争向上、尊重个性、协同创新”的学习氛围，强化理论与实验教学并重，提高师生的应用能力和创新意识；采用游戏化教学法，以游戏化实训情景为中心，以教学和游戏因素紧密结合为最佳切入点，引导学生在有趣的游戏情景中学习、思考、分析和解决实际问题，提高教学的协作性、交互性和趣味性。
4）改善教学手段，提高教学效率。
坚持“精讲多练”原则，利用先进的教育技术、便捷的互联网和可靠的计算机技术，改进传统“黑板+白粉”的教学手段，并构建一套科学合理的网络教学资源群；全面推进多媒体授课，实时演示教学的操作过程，注重学生同步练习，提高教学的直观性；全力开发建设网络教学资源，配合课堂教学内容，增设课外实训内容，拓宽知识领域，提高应用技能；开设在线网络答疑系统，设置名师解惑信箱，建立学生与教师间的无缝互助平台，做到及时解决学生所遇到的困难和问题；搭建在线交流平台，供学生开展讨论和交流，营造良好的学习氛围（如建立QQ群、开设微博、BBS等）；建立网络综合实训平台，学生完成课后实训后，通过此平台提交作品，教师在线点评，提出修改意见，学生进一步完善作品；开设实训作品评优平台，学生自荐优秀作品，教师评选经典实训，建立实训激励机制，促使学生形成良好的实训氛围；建立计算机应用技能社团，举办作品展览、科技文化节、应用技能大赛等活动，承接计算机应用岗位勤工助学，引导和要求学生利用计算机解决实际问题，全方位激发学习兴趣，培养学生的计算机应用能力。
5）打破考核方式，健全机制体制。
抛弃传统的“期末笔试+平时成绩”的学生的考核方式，突出对学生应用技能的考核比重。把“笔试+机试+综合实训+作品设计+网络活动+应用技能”等作为学生的量化评价考核指标，其评分计算公式为：（其中：
摒弃传统的“网上评教”的教师考核方式，突出对教学效果的考核比重，采用“网上评教+专家考核+同行评价+辅导考评”等作为教
6）完善教学设施，创建优良环境。
加大软硬件设施建设，更新实验设备，购置最新软件，满足实践教学环节的需要，为提高教学效果提供坚实的物质保障。同时，建设多个计算机应用技能开放性实验室，无偿为学生提供上机实训，并通过增加实训课时数和丰富实验教学方式来提高实训效果。
4 成果应用
据教育部统计，2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万人，就业形势复杂严峻，促进高校毕业生就业的工作任务更加艰巨繁重。同时，教育部强调：“要重点开展高校就业困难和少数民族毕业生的帮扶和援助，特别是各少数民族地区省级高校毕业生就业工作部门和普通高校要加强对少数民族学生的国家通用语言培训和就业技能培训，以提高就业竞争力”。因此，民族地区省级高校就业生工作部门和高校加强就业技能培训，已成为提高毕业生就业竞争力的重要举措。
贵州省是一个多民族省份，少数民族人口总量居全国第4位，占全省常住总人口的36.11%。贵州省人力资源和社会保障厅在《关于下发全省城乡劳动者职业技能培训2011年度实施方案的通知》（黔人社厅通[2011]125号）中指出：“要对高校毕业生开展创业培训和就业能力培训”。贵州民族大学作为贵州省唯一一所综合性民族高等院校，少数民族学生和来自民族地区、西部地区的学生占在校总人数的80%以上，为进一步提高毕业生就业能力，相应地制定了《毕业生职业技能培训实施方案》，明确规定要大力实施计算机应用技能培训。经过教改实践，将本方案应用于计算机应用技能培训中（限于篇幅，具体应用略），并取得了良好的教学效果，提高了学生的就业竞争力，实现了就业率的新突破。
企业对培训的重视、培训机构的兴起以及培训市场的火爆都已经成为推动培训行业发展的动力。信息的通达、通讯的便捷、交流的频繁以及培训教材以排山倒海式的上市，也为培训起到了推波助澜的作用。这些因素好似一股“热带旋风”从海外登录后席卷了中国的培训市场。
无怪乎在国内企业中不难发现，企业的培训往往是眼睛跟着潮流走的：现在MBA时髦，企业就鼓励员工去上MBA班，个人也纷纷热衷于接受MBA教育；ERP很热，就办一个ERP培训班；报纸舆论都在讲人力资源管理，那就开人力资源高级经理研修班……。在这种为培训叫好的泡沫似的“火热背后”，其结果却是：企业在培训方面钱是花了不少，但效果却不理想，使企业的培训陷入一个个陷阱和误区，培训俨然成为了“雷声大、雨点小”叫好不卖座的行当。
有了一次次失败的培训经历后，企业不再狂热于培训，理性了下来，培训市场也冷了许多。而许多企业的做法却是对培训不再进行重视和投入，有些企业即便投入了一些，在企业总销售额费用中所占的比例也是微乎其微的。而造成培训这种叫好不卖座的原因是多方面的，因为企业的管理者他们发现了如下几个问题：
1、培训的课堂热闹，花了时间，学员接受培训后行为没有什么改变，没有得到应有的效果，培训很令他们失望。
2、培训部门不专业，培训机构和培训师不负责。企业内部的相关培训人没有接受过好的培训，没有针对性的培训，从表象上认为培训部门就是能讲几门课就可以了。培训机构和培训师不仅从无论课程内容，还是讲师表现，对公司和业务没有什么帮助，自己参训后有“感觉糟糕”的体验。
3、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。
4、负责培训者或人力资源工作者，没有去想办法影响企业的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。
5、经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，容易产生更换工作环境、离职和跳槽的状况。如果人才流失，他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁，企业和管理者认为培训是“为他人做嫁衣裳”。
培训作为一种让企业人员接受后天学习机会的再教育行为，应当是培训双方达成双赢效果的。但我们不排除企业培训的盲目和跟风，难以剔除培训教材、培训机构和培训师的鱼目混珠。但更多的却是企业在有培训需求时，要时刻擦亮眼睛，更多了解企业自身的培训需求和外部培训机构及培训师的实力、背景及效果。而要改变培训这种叫好不卖座的情况，我认为应从以下几方面入手：
1、要做好培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。
2、培训内容要“适用”，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合；培训是紧跟着企业发展战略、企业文化及员工的岗位需要走的。企业负责培训的人员在选择培训内容是要根据不同的层级、不同的员工而选用不同的培训机构和培训教材。同时这些内容必须要符合企业中、长期的战略发展规划，符合企业文化与员工认知的需求。要把课程变成项目，不要简简单单的做课程，要内外结合，一定要总裁或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化。
3、制定与实施周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。有一份调查结果表明，目前国内真正有系统培训计划的企业还不足50%，也就是说有一半以上的企业对培训缺乏计划概念，这对培训来说是非常不利的。
为此，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。
4、学员要“会用”，只有会用才能最终用于工作实践中。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践作保证。“知”和“行”完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算“知”，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度还不能称作开水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课，没有什么互动，更谈不上练习和实践了。
5、不能随意压缩培训课程内容与时间。而很多企业的培训经理往往对老师说：“能不能将一个半小时的课程半个小时讲完？”当然可以，但只能是一个选择快进！试想，当一部时间为一个半小时的电影大片，半个小时的时间就被播放完了，事实上是找不到真正的“受训”后感觉的。
对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是“知道”而非“掌握”，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会，往往是“讲者激动、听者感动、下来后就是不动”。
6、将培训的成果进行有效合理的转化。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。企业实施培训，当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费！但有研究表明通常只有10%的所学被转移到工作中。可见，作好培训转化工作对于提高培训效果有非常重要的作用。适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。
所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会“认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评”。
关键词：铁路科学发展 员工素质 培训优化 创新发展
员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。
一、基本状况
（一）组织架构
实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。
（二）制度体系
在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。
（三）培训队伍
总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。
总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。
二、存在问题
近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。
（一）培训效果不佳
总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的 150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。
（二）培训管理不规范
一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。
（三）培训师资队伍不强
一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。
（四）培训过程管理不到位
目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。
三、破解之道
铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：
（一）提高对培训工作战略性的认识
员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。
（二）建立健全培训管理体系
1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。
2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。
3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。
（三）加强培训师资队伍管理和培养
1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。
2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。
3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资TTT（trainning the trainer to train：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。
（四）严格培训过程管理
将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。
（五）创新培训形式和教学方式
1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。
2.创新培训模式。全面推广 “订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。
3.创新教学方式。积极推行场景教学和案例教学，对现场安全生产实际进行全方位的深度仿真，最大限度地实现在工作中培训、在培训中工作；采用灵活机动的小班制、特色式培训，满足不同层次、不同工种员工的培训需求；引入历奇培训理念，挖掘和拓展员工潜能；开发和利用信息技术资源，着力探索3G实景教学、网络在线培训等手段，提高培训效率，缓解工学矛盾。
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