撰写人：___________
日
期：___________
xx年企业员工学习培训工作总结
xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会
一、人生感悟篇
1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。
2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。
3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!
4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。
二、企业感悟篇
1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。
2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。
3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。
4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!
总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!
员工培训总结范文
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。
参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的?
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。
事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。
按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
【关键词】 终端培训 培训管理 管理优化 企业培训 家具企业
终端培训是围绕企业终端建设和发展而进行的相关培训的总称。本文提出家具企业在终端培训管理优化提升的方法与措施，希望对家具企业突破人才培养瓶颈，完善终端培训体系建设有一定的帮助与借鉴。
一、家具企业终端培训管理的现状
1、终端培训工作缺乏公司高层支持
国内家具行业2010年生产总值已突破1万亿，家具消费总额已经上升到次于房产、汽车、服装之后的第四，市场潜力巨大。随着家具行业的蓬勃发展，一个困扰企业发展的瓶颈问题越来越突显，那就是企业发展所需的各类人才不足，尤其是终端经营人才和终端销售人才更为奇缺。不少家具企业老板经常在公司内部会议上信誓旦旦表决心，一定会重视人才培养，重视培训工作，然而实际情况是要么没有培训经费预算，要么培训投入少得可怜，或者公司内部召开培训活动不积极参与，没有起到学习榜样作用。由于缺乏公司高层的有力支持和正确指导，不少家具企业终端培训工作陷入了困境或收效甚微。
2、终端培训工作无法有效实施
不少家具企业缺乏对终端培训工作的系统规划，经常是看到市场上哪个课程或老师比较热就盲目引进企业，缺乏针对性的人员分类培训。由于不少家具企业终端门店分布在全国各地，要实现全员培训或大范围培训难度较大。目前家具行业终端人员学历不高、能力水平参差不齐，学员类别又涵盖经销商老板、职业经理人、店长、导购及各类后勤服务人员，庞大的人员数量给企业培训组织与管理工作带来很大的难度。
3、终端培训成果有效执行较差
目前不少优秀的家具企业开始关注终端培训效果，纷纷组建培训部、培训中心甚至培训学院。然而企业虽然举办了不少终端培训项目，但真正能够把培训成果有效执行到终端实践的不到10%。绝大多数的培训结束后还只停留在知识和观念上的认识，并未实现参训人员态度有效转变和行动实践产生效果。这里面存在培训效果不知道如何有效跟进，培训评估缺乏有效工具监督检查的问题。
二、优化终端培训的总体思路
树立“终端培训支持终端建设、终端培训服务终端经营”的宗旨，让终端培训更贴近公司发展战略，更贴近终端经营管理的实际需要。
1、建立终端人才的培养标准与素质模型
国内不少家具企业对于培养什么样的人才没有清晰的定位，然而笔者认为，建立终端人才的培养标准与素质模型能够明确企业人才培养的方向性与针对性，有利于企业持续健康发展对终端人才数量和质量上的要求。
2、依据SWOT分析法做好企业终端培训的总体分析
要做好终端培训的总体分析，必须要对培训现状的优劣势以及机会与挑战进行梳理，采用SWOT分析法是比较好的做法。某知名家具企业从2011年开始在制定集团年度终端培训规划的时候，在充分调研的基础上采用SWOT分析，明确认识到集团终端培训所面临的优势、劣势、机会与挑战，使制定的各项培训计划和培训措施能够很好地配合企业发展和符合终端实际，在提升终端人员素质与能力方面取得了很好的现实效果。当然在使用SWOT分析法的同时还要考虑到其他方法的综合运用。
三、五管齐下优化终端培训
1、培训运营优化
（1）强化终端培训管理。各类终端培训活动应该以项目方式实行全程管理。一是做好前期调研，根据调研结果拟定培训目标，有条件的企业可采用公开招标方式选拔师资和采购精品课程；二是做好学员筛选，严格审查参训学员的资历和能力，对于不符合培训要求的人员一律不得参加培训；三是做好组织管理，每次培训都应成立教务组，负责培训期间教学和教务管理；四是实施“培训学分制”，通过学员年度学分获取方式推动培训工作的有效开展。
（2）建立终端培训系统。家具企业除了组织好企业层面的培训外，还应鼓励和帮助有条件的终端商场建立培训系统。其作用一是可落实企业层面的培训成果；二是可营造良好的学习氛围；三是可构建商场内部人才培养体系。企业可从以下三方面给予指导：第一，明确各方的职责要求。规范企业培训部、区域经理、终端负责人各自的管理职责、工作要求。第二，提供合适的学习形式的操作细则。提供如早会学习机制、PK比赛、劳动竞赛、模拟演练、录像分析、撰写工作日志、小区域培训会等学习形式的操作细则，以便终端能够结合自身实际开展有效的培训活动。第三，加强监督检查。定期或不定期开展对终端商场的培训检查与抽查，对于开展终端培训取得良好效果的商场应公开表扬，对其优秀事迹进行广泛宣传；对于表现欠佳的商场应予以通报批评甚至罚款。
2、课程体系优化
终端培训的本质是要解决实际问题，主要关注三大难题：一是如何帮助终端解决门店经营的生存与盈利问题；二是如何帮助终端培养人才实现门店可持续发展；三是如何帮助终端提升管理效率更好地服务客户。所有的终端培训应该围绕上述三大核心难题开展卓有成效的培训工作。
（1）终端业务课程必须体现终端经营发展的需要。终端业务课程主要围绕如何实现终端盈利与可持续发展而设置，主要包括区域市场拓展类、经销商经营发展类、门店运营管理类课程。具体课程可包括《区域市场拓展与规划分析》、《经销商经营与发展之道》、《门店经营分析与赢利模式打造》、《终端人力资源管理》、《区域市场品牌推广》、《门店高效运营管理》等等。
（2）终端专业课程必须体现终端人员职业技能提升的需要。终端专业课程主要围绕如何实现终端人员，特别是终端销售人员掌握企业相关知识、提升职业技能。主要包括产品知识类、工艺流程类、销售技巧类、展示陈列类、团队建设类课程。具体课程可包括《家具产品知识》、《家具生产工艺流程》、《家具维修与保养》、《门店销售技巧》、《大客户销售攻略》、《主动营销拓展》、《门店展示与陈列》、《如何打造高绩效的卓越团队》等等。
（3）终端素质课程必须体现终端软实力打造的需要。终端素质课程主要围绕如何让终端人员树立良好的职业态度和服务意识，体现终端软实力。主要包括职业心态类、职业素质类、客户服务类课程。具体课程可包括《阳光心态修炼》、《如何让顾客更满意》、《如何有效沟通》、《顾客忠诚度培养》等等。
综上所述，做好终端课程体系优化，应该紧密结合公司发展规划和业务工作要求，同时根据培训需要不断创新培训形式。
3、师资建设优化
（1）建设一支高素质的内部讲师队伍。内部师资队伍是影响企业培训效果以及课程品质的重要因素，笔者认为应从以下三方面加强内部讲师队伍建设：第一，组建三大类讲师队伍。企业内部讲师分为当然讲师、内部兼职讲师和临时讲师三类。当然讲师可分为公司级和部门级，主要是公司专职培训人员和各部门正副总经理级别人员构成，他们需要每年度定期授课以确保培训工作的高质量。内部兼职讲师一般可采用部门领导推荐、个人自荐、公开招募等形式选拔。选拔标准主要包括有良好的工作态度和敬业精神并在工作中有卓越表现；愿意分享工作经验；良好的沟通表达能力等核心条件。临时讲师是指接受公司外派培训1天以上且公司认为有必要进行内部转化培训时承担培训任务人员。第二，强化内部讲师授课能力和授课技巧训练。对于新晋的内部讲师，100%进行TTT培训；对于在聘的内部讲师，每年进行有针对性的专项能力提升训练。企业应建立内部讲师俱乐部，定期组织专题研讨会、经验分享会、技能PK赛等多种交流形式，加强内部讲师间的相互交流和成长进步。第三，强化激励与回报。在企业内部营造尊重知识、尊重老师的氛围，让内部讲师感受到身份的尊贵，不仅给予精神激励，还要有物质奖励。提高其授课课酬标准和相关补助费用，把内部讲师年度授课质量、培训工作量与日常工作绩效考核有机结合起来，提升其参与授课的动力和培训回报。
（2）做好外部师资和外部机构合作。具体操作建议如下：第一，建立企业各类别课程的外部合作师资库。可建立管理发展类、营销客服类、生产运营类、产品知识类、职业素质类、人力资源类、公共管理类、财务管理类、专项项目类等九大类别课程外部合作师资库。第二，确定外聘师资选拔标准。一般外聘师资的选拔标准主要考虑其是否具有良好的职业道德和职业精神；在行业内是否具有一定的影响力和高度的专业水平；服务客户的口碑是否良好；授课内容是否较好地符合公司需要和达成培训目标。可考虑跟一些优秀的外聘讲师签订长期合作协议。第三，寻找合适的战略合作机构。为避免企业开展具体培训项目时找不到合适的课程和师资，可与一些口碑较好、服务质量较高的培训机构建立战略合作关系，这样可以有助于企业培训工作的有效开展。
4、知识管理优化
企业应该学会把各种类型的培训资源进行汇总整理，实现企业知识管理优化。规模较大或培训系统较完善的家具企业，可考虑进行两个平台建设：一方面，进行网络学习平台建设。网络培训可进行基础知识、专业知识、职业素养、专项能力、企业知识等类别内容的在线随时、随地学习；实行资源共享、信息同步。通过内外部讲师视频授课、在线答疑、在线学习交流、在线视频会议、在线考试等方式实现对终端的培训管理，解决终端人员岗位培训的及时性与有效性。同时还可以将公司最新下发的政策、最新组织的各类终端培训活动、重要活动推广等内容制作成视频，通过网络学习平台快速到达终端。另一方面，进行信息管理平台建设。把员工基本人事信息、学习情况、绩效考核表现等内容统一平台管理，提升企业人力资源开发与管理水平。
5、评估激励优化
每个培训项目结束后要对学员进行考核评估，让培训产生实效，具体做法有以下几点：设立班委会，利用QQ群、微信群、学习平台、电话等方式保持与学员的密切沟通，了解学员学习、生活和工作状况；布置任务，定期要求学员提交个人学习成长计划和阶段性工作改善总结；加强交流，有计划组织相关的专题座谈会、经验交流会或者标杆店参观学习机会，让学员间通过交流开拓视野、增进感情、提升能力；解决工作难题，定期收集学员课后在实践中遇到的工作难题，邀请专家和实践高手予以解答；设置合理的薪酬激励机制，通过优化薪酬结构，让培训考核与学员日常工作表现有效结合起来；成立学习基金，基金费用由学员交纳与企业赞助两部分构成，主要用于学习奖励，如设立“学习型商场奖”、“团队学习领导奖”、“个人学习进步奖”、“最佳学习成果奖”以及用于学习资料和学习用品购买赠送等方面。
四、结论
如何做好家具企业终端培训管理工作无论在学术界还是企业界，目前还处于研究探索阶段。相信在今后随着企业人才培养工作的科学化、规范化和系统化实施，中国家具行业的发展前景将更加广阔，中国家具企业的竞争力必将得到更大的提升。
【参考文献】
[1] 林志国：企业培训效果不佳的原因及对策[J].中国集体经济，2008（22）.
关键词：工程机械维修专业 小组合作 校企合作
随着我国社会经济的快速发展以及工程机械的广泛应用，社会对工程机械维修人才的需求量越来越大，对维修人员的技术水平要求越来越高。职业学校作为企业一线员工培训的摇篮，承担着培养优秀人才的重任。通过多年教学实践，笔者积累了培养工程机械维修专业技能型人才的一些经验，在此与同行分享，并就工程机械维修技能人才的培养提出建议。
一、激发学生学习兴趣，提高学习效率
“兴趣是最好的老师”。只有当学生具有浓厚学习兴趣时，才可能把知识学好。使学生始终保持浓厚的学习兴趣，是教师进行教学设计时要考虑的首要问题。专业实习教学一般包括教师课堂讲解，操作示范，学生实操训练、教师巡回指导，课堂总结四个环节。教师组织教学时应把学习的高效性贯穿于整个教学过程。
教师讲解环节采用传统教学与现代教学相结合的方法。课堂的前二三十分钟运用传统的教学方法讲解重点，因为学生的注意力高度集中一般维持二三十分钟。在课堂讲解的“后半场”，采用提问方式，加强师生间的互动，延长学生兴奋时间。教师可以通过多媒体图片、动画和视频来讲解，不仅能够增强视觉效果，而且能够把传统教学中难以讲授的知识直观、形象地表述出来。
操作示范环节，教师可以找基础较差的学生来辅助教师，不仅可以指导学生实操的规范性，而且可以增强学生自信心。
学生实操训练、教师巡回指导环节，以任务驱动法为主要教学方法，以小组合作为学习方法。教师下达任务后，各小组认真组织、策划和制定初步实训方案，教师审核后方可进行实操训练。教师主要从安全及实操工艺两方面进行审核，确保实操的安全性。学生领取任务后，组内成员、组与组、学生与教师进行讨论，制定操作方案。学生实操过程中，教师主要负责监督学生操作的规范性与排除各种安全隐患。例如，学生在学习“液力变矩器总成装配”课题时，教师布置完教学任务“完成液力变矩器总成的装配学生开始制订方案”后，由学生自己制订方案，内容主要包括工具的准备、装配工艺、装配注意事项以及人员分工等。由于液力变矩器重达400斤，所以在学生进行翻转的时候，教师应给予警示和指导。此外，在装配时，学生往往忽略“检查”环节，教师在必要的时候须给予提醒。
最后环节，课堂总结。实操结束后各小组总结课题完成情况，汇报实操过程中的不足之处。教师组织全班学生对教学过程中出现的问题进行讨论，给学生搭建相互交流、相互学习的平台，营造“比学赶超”的学习氛围。最后教师做出归纳性总结。小组合作模式不仅使学生“学会”“会学”，而且使学生“乐学”“好学”。小组合作学习成为工程机械维修专业学生学习的主要教学组织形式。
二、校内实习教学五步走，提高学生技能水平
在实习教学过程中，笔者发现学生对维修存在错误的定位：实习课就是对设备进行拆装训练，会拆、会装就等于学会维修了，殊不知会拆装只是维修人员最基本的要求。教师必须把为学生打基础作为教学重心，在教学中把整个实习教学目标分为五个阶段。第一阶段，把对零部件的识别、熟悉作为重点，熟悉各零部件的结构特点和作用。然后，让学生观察有故障的零件，并试着分析其损坏的原因。第二阶段，目标定位在掌握设备工作原理，了解其正常工作状态上。第三阶段，着重强调工艺要求，让学生按工艺要求进行实训，逐步提高实训质量和工艺水平。第四阶段，反复训练、提高操作水平。最后阶段，具体故障案例讲解，培养学生分析、判断及排除故障的能力。
三、校企合作，全面提升学生综合素质
在职业学校的教学中，我们始终把培养适应企业一线要求的人才作为目标。适时安排学生进入生产企业和工程机械维修企业实习，使学生接触生产实践，了解现代生产工艺、先进的技术和设备，进一步充实学生的实际操作经验，而且可以检验在学校学习的知识。在维修企业实习不仅可以提高学生的专业技能，还可以培养学生吃苦耐劳的精神。企业是学生走向就业、走向社会的实习基地，通过企业学习，可以培养学生的社会责任心、职业道德、诚信品质和团队精神。
【关键词】建立；企业；培训体系
培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：
1 培训机构设置
培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：
（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；
（2）进行培训需求调查和培训效果评估；
（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；
（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；
（5）建立健全培训管理制度；
（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：
（1）拟订部门月度培训计划；
（2）组织执行部门培训工作；
（3）收集、开发部门相关培训教材；
（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；
（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
2 培训管理制度
培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3 培训与考核
接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。
1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。
2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。
3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。
奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。
4 培训形式
为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。
5 软硬件建设
1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。
2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。
6 过程控制
在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：
1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。
2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。
3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。
4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。
【参考文献】
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.
[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.
2012年3月21日，河北省中小企业服务中心组织省公共服务平台核心成员单位专家团为清河近百家羊绒产销企业送去了一场订单式服务。针对清河羊绒产业的发展状况，当地产业对网络销售尤其是淘宝网店形成依赖，本次服务活动特别邀请了石家庄信息工程学院电子商务系主任张金华教授，就电子商务及淘宝运营推广的有关课题进行了专题讲座，受到了企业家的欢迎。同时还邀请了河北经贸大学刘立欣教授，北京大学民营经济研究院河北教研中心的徐巍鐘主任、河北助业担保公司的王建经理，河北闻慧德策划咨询公司的匙建东经理、石家庄翰达伦文化传播公司的策划总监马练强经理，与清河的羊绒产销企业进行面对面的交流。
2012年3月22日，河北省中小企业服务中心订单式服务团队一行九人来到威县开展订单式服务活动，当地企业家90余人参加了本次服务活动。河北经贸大学人力资源教研室刘立欣教授和石家庄信息工程学院电子商务系张金华教授分别针对企业如何招人、育人、用人、留人和电子商务的发展与运用的方向进行了精彩讲解。同时，为了更有效地解决企业的个性化需求问题，还特别安排了部分企业负责人与专家团进行面对面的沟通交流，企业家们就经营管理问题积极向专家请教，专家们纷纷给予详细解答和指导，活动现场气氛热烈，威县订单式服务取得圆满成功。
2012年3月23日，河北省中小企业服务中心“订单式服务”活动在南和县举办，南和县各乡（镇）主管民营经济、中小企业工作的负责同志，招商办及园区办的负责同志，园区企业及其他乡镇企业经营管理人员近一百人参加了活动。在本次服务活动中，张金华教授和刘立欣教授分别就《电子商务的发展及应用》和《企业管理》给企业家们进行授课，邢台市工信局韩占坤科长围绕企业关心的中小企业知名品牌申报、企业专项扶持资金申报等政策性问题进行了讲解、解答。同时，当地9家重点企业负责人和服务机构专家进行了面对面对接，企业负责人围绕企业运营中所遇到的问题与专家进行座谈。
2012年4月10日，邯郸市中小企业发展中心在邯郸市组织承办了一场订单式服务。本次服务针对中小企业现阶段普遍存在的用工难问题特别邀请了清华总裁班特聘讲师、美国人力资源协会认证讲师李钧博士为百余家企业传授了人力资源管理经验，并结合国际国内人力资源管理案例详细分析了企业领导力及人本管理的重要性和方法，为企业人力资源管理提供了新的思路，活动效果良好。
2012年4月18日，河北省中小企业服务中心在衡水市安平县组织开展了《企业系统化管理》讲座，当地企业家四十余人参加了本次服务活动。清华大学职业经理训练中心高级教练杨永会针对企业管理现状及存在的问题，分别从整体就是一切，战略管理，系统运营三个角度进行通俗易懂，深入浅出的讲解。为了更有效解决企业个性化需求问题，石家庄经济商学院副教授、创业导师郑罗平，河北闻慧德策划咨询公司匙建东经理，河北助业担保公司王建副总经理等专家对企业进行面对面沟通交流，对企业提供诊断和咨询服务，更有效的指导了企业发展过程中遇到的各种问题。
2012年4月19日，武邑四十余位企业家参加了河北省中小企业服务中心组织的订单式服务活动。活动特别邀请清华大学职业经理训练中心高级教练杨永会以“企业系统化管理”为题为企业灌输现代化系统管理理念，帮助企业摆脱传统管理方法的束缚。同时，组织专家团与10余位企业代表进行了座谈，对个别企业存在的个性问题给予了详细指导，受到企业家的一致好评。
2012年4月20日，河北省中小企业服务中心“订单式服务活动”走进枣强。结合前期调研，服务中心安排了涉及企业管理、市场营销、筹资融资等多个知识领域的7位专家为当地五十多位企业家解惑释疑。清华大学职业经理训练中心高级教练杨永会结合自己多年的管理经验，以县级中小企业及家族式企业为出发点，讲解了《企业系统化管理》，部分企业家就自身企业存在的问题积极向专家提问，均得到耐心解答，纷纷表示受益匪浅。
2012年4月25日，河北省中小企业服务中心“订单式服务活动”走进无极。石家庄经济学院市场营销专业王士印教授，结合当地产业特点，以《面对严峻的市场环境，中小企业如何突围》为题，做了深入浅出的授课。授课现场深入互动，企业家积极参与探讨，共同学习交流，为企业家的管理经营开阔了思路和方法，活动深受企业家的好评。
2012年5月6日，订单式服务《绩效管理》专题培训在邯郸市举办，邯郸80余位企业家参加了培训。活动经过前期认真调研，目的在于改善邯郸家族式企业分工不明、权责不清、利润偏低的弊病，使小微企业实现现代化管理。活动中航宇教育集团董事长兼总裁杨晓军老师与企业家们分享了自己多年的企业绩效管理经验，讲解了行使绩效管理的意义和技巧，简单有效的方法引起老板们强烈的共鸣，活动取得圆满成功。
为加速河北集群产业升级，培育知名品牌，做强骨干企业，壮大行业规模，2012年5月16日，在河北省中小企业局创新服务处指导下，河北省中小企业服务中心联合北京盛高咨询集团为沧州南皮35位中小企业高层管理人员送去了一场专题订单式服务。盛高咨询集团CEO李鑫老师，针对南皮五金产业的特点，从国内、国际经济发展趋势、行业情况、人力资源、管理方式方法等方面入手，为企业老总们讲解了“2012商业模式重塑与企业升级”的重要性和操作方法，并采取分组研讨形式让企业结合自身特点现场构建商业模式，要求每组选出一个构建模型供在场企业家参考，李鑫老师以此为案例进行了精彩点评和指导。活动现场气氛热烈，企业老总们踊跃发言，南皮订单式服务取得圆满成功。
2012年5月17日，河北省中小企业局创新服务处、河北省中小企业服务中心组织专家在沧州献县开展了《2012商业模式重塑与企业升级》订单式服务专题讲座。本次订单式服务通过充分的沟通和调研，结合献县铸件产业的特点，针对当地上规模企业在新经济形势下转型升级关键阶段，特别邀请了北京盛高咨询集团的CEO李鑫老师，为40余家企业安排了专题讲座和现场咨询指导。李鑫老师根据献县的行业优势和特点，认真分析了当地行业现状及战略走向，深刻剖析了中小企业普遍存在的管理问题，与企业老总们探讨了未来商业模式的发展规划。互动的授课方式，深入浅出的讲解充分调动了企业家们的积极性，在接下来的现场咨询指导过程中，老总们在李老师的引导下尝试完成了对自身企业商业模式的构建，并就自己遇到的难题和疑惑向专家进行咨询，李老师不仅对相关问题一一作答，还就企业未来发展规划提出实际意见，受到企业家们的一致赞扬。
2012年5月18日，订单式服务在肃宁开展。肃宁工信局局长于亚洲主持开班仪式并讲话，河北省中小企业局创新服务处调研员侯金池就肃宁皮毛产业技术改造问题提出几点意见和建议，39家企业管理人员参加了活动。本次活动特别邀请清华大学职业经理训练中心袁翔教授帮助肃宁企业树立商业模式重塑意识并进行现场咨询指导。袁教授从皮毛行业发展趋势、企业竞争模式重塑、高管效能管理、区县人才培养等几个角度帮助肃宁企业审视自己的“赢利模式”，通过现场指导企业构建商业模式，帮助企业走出发展误区。活动时间虽然不长，但企业家们都觉得受益匪浅，纷纷向袁教授索要联系方式，希望得到更进一步的指导。
为切实贯彻落实好省委7号文件精神，河北省中小企业局创新服务处、河北省中小企业服务中心和宁晋县工业和信息化局于2012年5月24日在宁晋县联合举办了首场文化产业订单式服务活动。本次活动吸引了近百名从事工笔画创作的画家及部分其他行业的管理人员参加。在本次活动前，省创新服务处对宁晋县河渠工笔画产业发展情况进行了调研。在调研中发现，河渠工笔画产业存在品牌宣传和营销渠道单一的问题。为解决这些问题，根据企业服务需求订单，在河北省中小企业服务联盟中选择有关电子商务专家对工笔画产业品牌塑造和网上电子商务营销给大家进行了现场授课指导，并对重点企业进行咨询服务，服务现场与4家单位达成延伸服务意向。
2012年6月20日，“订单式服务”走进廊坊永清。本次活动经过前期认真调研，根据永清县行业发展实际情况，特意安排了小规模主题讲座结合微咨询模式为20余位企业家解惑释疑。活动期间，盛高咨询集团CEO李鑫老师，以《2012商业模式重塑与企业升级》为题进行了精彩的演讲，随后河北燕南春酒业有限公司、廊坊长兴办公教育装备有限公司等企业的老总就企业发展战略等问题向李鑫老师进行了详细咨询，活动现场气氛热烈。
2012年6月28日，邯郸市订单式服务活动在亿搜人力资源市场多功能厅举行。本次培训活动特邀国内著名行业专家，时代光华特聘高级讲师、北方汽修学校董事长曹振峰老师讲授“中小企业成功经营点穴——《人·事·财》”，曹老师结合自己多年的创业经验，详细向大家传授了在经营企业过程中如何正确处理为人、处事、理财的关系，将经营企业上升到经营人的理念引起了在场企业家的共鸣，曹老师幽默风趣的授课方式迎来大家的阵阵掌声，活动取得圆满成功。
2012年7月4日，河北省中小企业服务中心组织专家在卢龙县“开展了以《以人为本，打造高效的组织执行力》为主题的授课活动，盛高咨询集团资深企业战略规划、执行体系建设专家冯晨晖先生从揭示组织执行力不佳的四种表现开始，剖析员工执行力不佳的四种原因，深刻分析组织管理者在组织执行力建设中的重要作用；围绕“如何打造职业化的员工”、“如何打造职业化的管理者”、“如何以人为本提升管理者的领导力”三个方面，深入浅出的为受训企业解读了打造高效的组织执行力的方法，到场企业家仔细听讲、认真学习，会后纷纷表示受益匪浅，希望今后为广大中小企业提供更多学习交流的机会。
2012年7月5日，河北省中小企业订单式服务创业辅导专场正式在邢台巨鹿县职教中心拉开帷幕，河北省中小企业局创新服务处处长王中朝出席活动并讲话，邢台市工业和信息化局党组副书记卢现奎、巨鹿县副县长王晓彦出席活动开幕仪式，来自各个行业的80余名学员参加活动。本次活动针对高校毕业生、有创业意向人员和初创企业老板特意引进赛飞培训模式，采取开放式教学，通过创意游戏帮助学员们开发创业思维，培养合理创业意识，提升创业能力，寓教于乐的授课方式充分调动了学员的积极性，对提高学员们的创业成功率产生了积极影响。
为加速河北集群产业升级，培育知名品牌，做强骨干企业，壮大行业规模，2012年7月5日，河北省中小企业服务中心联合北京盛高咨询集团为秦皇岛昌黎县送去了一场专题订单式服务。为保证活动产生实实在在的效果，盛高咨询集团CEO李鑫老师，详细调研了昌黎产业特点，并以红酒产业为案例讲解了企业升级的重要性和操作方法。同时，李鑫老师现场引导企业家重新规划企业的商业模式，然后根据规划结果进行点评和指导，帮助得过且过的企业明确了未来发展方向。
2012年7月6日，由河北省中小企业局和河北省中小企业服务中心主办，秦皇岛港城创业中心承办的河北省中小企业订单式服务活动（秦皇岛）专场在秦皇岛国贸饭店举行。全国十大培训师之一的盛高咨询集团CEO李鑫先生为海港区60多家中小企业的高层管理人员共计百余人进行了订单式培训和现场咨询指导。授课中李鑫先生针对企业管理现状及存在问题，分别从整体就是一切，战略管理，系统运营等三个方面讲解了《2012商业模式重塑与企业升级》的课程。参会企业和人员纷纷表示，通过专家有针对性的讲解，开阔了企业管理思路和方法，同时也给大家提供了一个学习交流的机会，这种服务形式和内容确实帮助企业解决了一些发展过程中遇到的疑难杂症，希望与专家建立长期合作关系，不断地帮助企业成长。
2012年7月9日，中小企业订单式服务创业辅导（石家庄）专场在河北省工会大厦正式开班，全省部分中小企业、创业辅导基地及中小企业相关管理部门的65名学员参加活动。活动特别邀请赛飞培训专家张海、华兴顺老师为大家介绍了我国创业形式和创业政策，两位老师结合创意游戏帮助现场学员进行了个人能力分析、创业能力培养、营销和财务规划等创业指导，极大的提升了在场学员的创业服务能力，为全省创业辅导员（师）队伍注入新的力量。
为促进唐山市乐亭县剪纸、皮影等众多特色文化产品的推广，2012年7月23日，河北省中小企业局创新服务处和河北省中小企业服务中心共同组织，在唐山市乐亭县举办了一场以文化产业推广为主题的订单式服务活动。活动针对乐亭县当地的中小微企业服务诉求，围绕着《电子商务在文化产业的应用》以及《中小企业瓶颈战略咨询》，进行面对面的咨询对接。此次活动特别邀请了石家庄信息工程学院张金华教授、北京融合智道管理咨询公司张浪教授等几位专家，专家们与到会42家企业的负责人进行了互动，共同学习探讨，为企业解决了难题，拓宽了思路，并当场与3家企业签订了服务协议和合作意向。通过订单式服务活动企业家们受益匪浅，解决了部分困扰企业的难题，取得了预期的效果。
2012年8月15日，在河北省中小企业服务中心指导下，邯郸市中小企业发展中心邀请国内著名行业专家，时代光华特聘高级讲师、北方汽修学校董事长曹振峰老师开展了题为“中小企业成功经营点穴——《人·事·财》”的专题讲座。来自企业界的经理人、HR行业从业人员及企业高管齐聚一堂，共同听取曹老师分享他十几年来做企业的宝贵经验。大家学习了怎样使企业顺利发展，老板与员工怎样学习，提升自己，与市场同步，少走弯路及怎样使企业从困境中走出来等。课程内容通俗易懂、切合实际，曹老师授课风格幽默、风趣，受到在座人员的热烈欢迎，活动产生良好效果。
为促进邯郸中小企业发展，由邯郸市工业和信息化局、邯郸市中小企业发展中心承办的 “邯郸市中小企业订单式培训服务”，于2012年8月26日在邯郸市开发区隆重举行。本次培训活动再次邀请到国内著名行业专家，时代光华特聘高级讲师、北方汽修学校董事长曹振峰老师讲授“中小企业成功经营点穴——《人·事·财》”，结合其丰富的创业、守业经验，贯穿人、事、财方面深入剖析讲解了“怎样提升中小企业在困境中的生存能力”。除了专题演讲外，与会人员提出了一系列关于企业在创业过程中出现的问题，曹老师根据自身丰富的经历一一做了有趣的解答，现场气氛热烈，培训会取得圆满成功。
2012年9月6日，“揭秘隐藏的生机”——订单式服务专题培训班于石家庄御景花园假日酒店正式开班。本次活动由省中小企业服务中心主办，由石家庄英聚企业管理咨询有限公司协办，采用订单式服务的模式，借助国家中小企业银河培训工程的政策扶持，组织了全省200余名企业总裁或高层管理人员参加。活动特别邀请了世华集团董事长姜岚昕老师、世界华人工商促进会总会会长李农合老师、亚洲一流演说家刘景澜老师等6名国内外知名的专家学者，为大家提供涉及企业领导力、执行力、营销能力、演讲技巧和说服力、市场开拓能力等多个企业管理领域的知识，活动现场气氛热烈，各位专家丰富的培训经验和前卫的管理理念，让企业家们当场学到了切实可行的知识。活动结束后，部分企业家与几位老师成为要好的朋友并建立了长久的合作关系，对活动主办方提供如此有意义的一个平台表示由衷的感谢。
为普及《小企业会计准则》基础知识，鼓励有条件的小企业提前执行新准则，2012年9月13日，唐山市开展了订单式服务“小企业会计准则”专场。活动邀请了全省知名注册会计师赵章文教授为171名从事企业财务管理工作的学员讲解了会计准则实施的背景和意义，会计准则重点难点讲解及对报表的影响，并结合现实案例与在场学员进行了互动讨论，活动取得良好效果。
这则故事蕴涵的道理之中，有一点就是礼仪培训的重要性，戴维斯在那个瞬间表达的不仅仅是自尊和军队礼仪，更在无形中担任了一个培训师的角色。
什么是培训？为什么要培训？
培训是一种有组织的管理训诫行为。它是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
既然培训如此重要，培训师的角色自然必不可少了。
培训师通常是培训讲师的简称，是通过示范、讲解、演练等手段达到学员或增进知识，或提高技能，或转变心态，或养成习惯的学有专长的人员。她与我们经常遇到的老师有所不同，最大的区别是――教师通常面对的是成年或未涉世的学生，培训师通常面对的是已经涉世的成人。教师善于总结理论，培训师则善于把四海皆准的理论与具体实践相结合，应用到实际的工作去。
笔者在本文主要探讨的是日益蓬勃的中国美容业与培训师之间的关系，培训师在中国美容业处于何种地位，他对一个企业乃至整个行业会产生何种促进作用？我们依次来梳理和思考。
1
在百度搜索栏分别输入“培训师”或“美容培训师”，出现的结果是――
培训师 4,390,000篇，用时0.001秒；
美容培训师 470,000篇，用时0.005秒。
常识与关键词的传播，往往可以看出某种事物的影响力。可见美容培训已经风生水起，培训师正在美容业快速拓展舞台。
随着美容经济以每年15%的速度迅速增长，美容培训师在美容业发展的进程中扮演的角色也日趋重要。种种现状逐渐浮出水面：相当一部分美容从业人员缺乏规范的统一培训；许多美容化妆品企业不重视培训，也没有相应的培训机构及缺乏培训师资队伍；人员素质和服务水平较低，缺乏统一的美容手法；各连锁美容院内服务项目与服务水平参差不齐等问题比较突出。
纵观成功美容企业，大都建立了自己的培训机构。除了提供内训外，还对外提供培训服务。除了传播企业文化和企业价值观间接取得传播利益外，还能直接取得相应的培训收入。其中中国的海尔大学、美国的惠普商学院等企业培训机构，都是通过将营销在内的知识对外共享，从而创造了营销利润。
在美容业说起美容培训，大家不由自主地会想起与美容服务相关的美容培训机构，感觉得这是在说哪个美容学校；提起培训师，大家就联想到美容导师或开展销会的讲师，前者未必是专业培训师，后者也避免不了业务推销员的嫌疑。
首先，我们需要转变观念。在广泛的意义上，培训师在美容企业应该是一个相对独立的角色，而在美容行业却偶尔处于一种不尴不尬的位置。
一个合格的企业培训师，往往能够结合美容经济、技术发展和就业要求，开发针对该企业各工种的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，对企业的团队建设、企业文化和市场营销都会起到很大的促进作用。
在中国美容业发展初期，许多企业的培训师由创业者或部门经理兼任，培训师没有严格的定义；后来美容业开始引进大众性质的培训师，起到的激励作用远大于执行效应；此时不少小型企业开始邀请大型美容企业的知名培训师去布道，各品牌企业也将产品培训作为一项内容进行打包处理，对其商或加盟商的员工进行自家产品的培训和营销督导；如今，美容业的相关培训师多了起来，但却呈现出新的参差不齐状态。
据权威部门统计，全国现拥有专业培训师能力的职业培训师人数很少，而我国职业培训师的需求缺口达30万人以上。比较好的国际培训师每小时收费最高可达5万元。培训师已被列为紧缺人才，正悄然成为新兴的“金领”职业。
美容行业同样如此，只有重视培训的企业，才会让培训师走上前台。选择和引进什么样的培训师，怎样管理培训师，如何与培训师合作？是美容企业建立培训体系必须面对而且需要尽快探究的问题。
培训师是员工知识、技能、态度的提升者。主要有三大目标:帮助员工提升与其相关的知识技能水平，以满足不断变化的岗位要求;影响员工的工作态度，使其符合企业文化的要求;传播企业所倡导的文化及价值观。对一个普通的美容院，培训可以规范员工行为，提高员工价值；对于大型美容企业，培训则有助于树立企业形象，增加企业效益。
一个优秀的企业培训师应该具备以下条件:
一、具有管理、经济等方面较高的专业知识。
二、对主讲的课程有丰富的相关工作经验，特别是实际工作的任职资历。
三、具有专业培训经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案等能力。
四、具有较强的学习能力，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论和案例。
五、具有较强的课程实施能力，能调动课堂气氛，设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏等方法有效实施授课。
六、有从事咨询顾问等方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而开阔教学思路，确保课程的实用性。
具备以上条件并不能完全证明你就是一个卓越的培训师，培训师的策略是否与企业发展相吻合，契机是否恰到好处，也很重要。培训方法包含讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟与游戏法等。培训毕竟不是忽悠术，培训课程设计一般要具备五个要点:
首先，培训师要有优良的理论体系和框架。
其次，培训师要有丰富的相关实践经验。
第三，培训师要有丰富的案例。
第四，培训师要对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。
第五，培训师要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是独自演讲。
2
日本企业曾风行 “辅导员制”：新员工进来时，企业安排一个老员工当辅导员，一对一辅导。这个新员工如果有问题，辅导员要负50%的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。老员工多年积累的经验和教训，很快就“克隆”到新员工的行为体系中。早在明治维新时代，日本为了赶上欧美步伐，曾大量雇用外籍讲师来发展日本经济、工业、制度和学问。
中国企业蒙牛的企业文化里有句名言：“培训是最大的福利。”一时传播甚广。
尽管培训的优越性在传媒上的文字比比皆是，但在中国美容企业，培训的“快餐文化”和“风险意识”却屡屡存在，成为不少企业的瓶颈之一。
对培训不以为然的美容从业人士认为：企业不可能让某个员工呆一辈子，长期培训的成本太高；同时，员工不可能一辈子服务于某一企业，“铁打的营盘流水的兵”。若把培训当作福利，企业不一定会尽力做好，甚至不愿意做好，免得为他人做嫁衣，给竞争对手培养人才；而员工本人也不愿意认真地参加培训，没有投入就没有动力，反正不花钱，认真不认真都无所谓。这样一来，整个企业的培训就陷入了一个误区，钱是花了不少，事却没有做好。于是大家认为，培训师水平不行，或者纯属忽悠骗钱。
此外，部分美容企业即使投入培训，也在培训过程中存在着以下几个误区，必须引起我们的足够重视。
误区之一：培训是知识的增加，与行为、态度无关
误区之二：培训是为了提高学员的素质，培训师是为学员服务的
误区之三：培训的目标就是育人，与企业文化没多大关联。
有人根据意大利经济学家帕累托发现的“二八原则”，总结美容企业培训的诸种生态――
80%的老板重视培训，但只有20%的老板对培训进行了预算和投入；
80%的部门主管认为培训是人资部的事，20%的部门主管认为培训是自己的职责；
80%的员工认为学习重要，但只有20%的员工是心悦诚服的参加每一次培训；
80%的人认为培训是无用的，20%的人认为培训是万能的。
80%的内部讲师经过专业训练，但只有20%的讲师是胜任的；
80%的内部讲师是被逼的；20%的内部讲师是自愿的；
80%的内部讲师是应付的，20%的讲师是尽心尽力的；
80%的企业讲师讲课是免费的，20%的企业对讲师给了课时费；
80%的内部讲师认为是为别人做嫁衣，20%的内部讲师认为是提升自己。
……
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
由舒尔茨的理论可以得到一条实用的真理，那就是：如果把培训当作一种投资，如何让投资收支平衡，这是一门博大精深的艺术，是一座值得挖掘的宝藏。如果一个美容机构的老板或管理者认识到这一点，在内部打造和从外部引进合理的培训师，必将对其企业的发展产生举一反三的效果。这种效果不是立竿见影的，但一定是一个高明的经营者所能预见的现实。
3
10年前有一部电影叫《女人的天空》，讲的是培训空姐的故事，多名性格、经历各异的女空乘人员，在岗位培训中与管理严格著称的考官产生诸多令人发噱的误会和矛盾。从中，她们也各自领悟到自身的不足，增加了才干，加深了彼此的了解和友谊。
美容企业的某段培训进程和上面的电影情节极其相似。从理性上讲，培训师是一位优秀的企业教练，一位特别的导师，一位知心的咨询师，一位知情的顾问，一位精准的评估师；从感性角度讲，培训师是一位左右逢源的主持人，一位演戏入戏的演员，一位统筹策划的导演。
一般而言，美容企业培训方法分为――
微笑式培训（Smile Training）以人为中心，通过各种特殊事件，用富有激情的演讲以及对参与者进行表扬，让参训者感觉培训过程非常有趣。
上手培训（Hands-On Training）新手首先对自己以后需要执行的工作进行观察，然后通过长时间与经验丰富的师傅或同事一起工作，达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。
工具式培训（Instrument Training）通过标准化的评价工具，获得与自己技能有关的知识和信息。
以学习目标为基础的培训（Objective--Based Instuction）包括结构化的、指导性的培训设计，关注的焦点在于为了更好地执行某一工作，任职者必须学习哪些具体的知识和技能。
企业内训：请培训师给员工进行系列的培训。
公开课程：企业可以派送相关岗位的人员去学习相关的短期课程，既可以节省企业的培训成本，又能够让受训者接受更好的培训。
专业培训班：类似的就有人力资源MBA班、总监班，这些高端的长期性培训班，有一套成体系的专业知识，因其利用业余时间开课，更好地方便了在职者充电。
在企业具体流程和发展阶段里，时间性强的阶段培训又分为很多类别，笔者仅从其中甄选出常见的几种予以梳理：
新人培训：企业招聘新人后是培训课题的确立时机，每批招聘的新人结构均不相同，培训师要从每批新人的知识结构、原从业背景、阅历、兴趣爱好等方面入手，确定培训计划。
新品上市培训：企业各类新品在上市之初多被赋予一定的战略地位，是企业年度产品策略的重要组成部份，因此以新品为培训课题的确立契机，应考虑到新品在公司产品线中的战略地位、各品牌的同类型号、市场的接受程度、各品牌的推广重点及新品上市可能面临到的阻碍等进行分析，结合企业、市场内外因素进行新品深度培训，以形成统一的宣传口径及新品推广的共识。
新概念培训：各品牌的宣传在终端体现在概念炒作上，当企业及竞品推广出新的概念时，深入剖析各品牌的推广概念有助于服务人员和营销人员形成共识，提升终端的市场竞争力。
促销活动培训：为了确保促销活动取得预期效果，必须进行专题培训。培训应涵盖当时的市场环境、竞品动向、主次战场的划分、企业促销的意图、促销手段、应急方案、目标任务及人员安排等方面的内容，通过培训形成最有效的终端资源整合，为促销活动创造有利条件。
突发事件等危机培训：企业在进行服务或销售时，难免会遇上各种突发事件，如媒体对企业的负面报道、竞品的反季节促销、竞品在终端突然发难等等，面对此类突发事件，必须以最快的速度进行专题培训，稳定员工的工作信心。培训师在培训时应强化信息的沟通与到达，努力使突发事件的负面影响朝最小化发展，有时突发事件的合理应对，反而会促使团队精神的空前集聚和企业智慧的最大释放。
新制度执行的培训：企业新制度的出台一般都有一定的背景，为了确保新制度的执行，应在执行前对相关人员进行专题培训，让每个人理解制度的每一个细节及目的，达成共识，放弃抵抗情绪，自觉自愿地遵守新制度。
综上所述，培训师不仅要具备出色的专业技能，还必须具备企业发展的使命感。除了通过培训提升员工的服务和营销技能外，还应承担信息沟通、达成团队共识、形成团队竞争合力的重要使命。
是否需要建立内训师队伍
并不是所有行业、所有企业都需要建立内训师队伍，小型企业，尤其是通用性较高的行业，不需要或只需要少量企业内训师。而如果企业规模庞大、分支机构众多、标准化要求高、行业特征明显，就有必要建立一支内训师队伍了。从发展阶段看，处于创业期和成长期的企业对内训师的需求相对较低，而成熟期的企业需求较高。可以说，内训师的重要性和培训内容的独特性成正比，企业需要的培训内容越具体、越特殊，内训师就越具有不可替代的作用。
内训师需要具备哪些素质
一个优秀的内训师必须高度认同本企业文化，具备良好的沟通能力、强烈的分享意愿、扎实的专业知识、较强的实际操作技能和丰富的相关工作经验。此外，还需具有较强的学习能力、知识呈现和分享技巧，包括如何进行课程设计、如何制作课件、如何讲授等，所有这些都需要通过接受专门的培训师训练（Training The Trainer，简称TTT）来培养和提高。因此，必须建立严格的内训师认证培养流程。同时，为了确保内训师的授课质量，内训师队伍的建设还必须以课程体系为核心，每门课程都必须经过认证后方可正式讲授。从这个意义上讲，内训师更应该称为某门课程的认证讲师。
一些公司在将内部的主题专家（Subject Mattered Expert，指能完成一项专业的工作、任务或在组织中拥有某种特殊技能，可展现高工作绩效的人）吸收为内训师时，将所考察的素质归纳如下（如表1所示）。
实践中，一些大型企业利用内部技术比武等机会将表现突出的优秀员工直接吸纳为内训师。笔者认为，这种做法有失偏颇，因为它只关注了业务技能，却忽视了其它素质的考察，加之没有提供相应的培训师技能技巧培训，结果不仅影响培训效果，也降低了内训师对培训工作的热情。另外一个经常遇到的问题是，有的员工业务上很突出，专业技能很出色，却不能有效地将这些知识和技能传授给他人，或不知道该讲些什么内容，或不擅长表达，甚至通过TTT培训也很难改变。针对这种情况，可以找一个从事同类工作、沟通能力很好、善于表达的内训师和他合作开发并讲授课程，充分挖掘其经验和技能，实现隐性知识的有效呈现和分享；另外一个办法，就是尽可能细化培训需求到一个个很具体的知识或技能点上，让其明确该讲授哪些内容。
需要多少内训师
所需内训师的多少，应该根据培训课程和培训工作量的实际需求确定，实际操作时可以岗位分层分类为基础，根据企业发展需要和实际技能欠缺状况确定，以照顾到不同部门、不同岗位。而且，每门课程要同时配备几名认证讲师，并且有一名首席讲师，以课程组的形式进行课程开发，既充分利用集体智慧，确保课程质量，也增加课程安排时内训师
选择的灵活性。当然，人数的多少还要考虑培训师梯队建设的需要。
总的来说，企业规模是影响内训师数量的重要因素，另外，企业培训体系的完善程度对内训师数量的确定也有影响。根据2009年《中国企业培训报告》调查发现，企业规模越大，培训体系越完善，内训师的平均人数就越多，具体如表2所示。
哪些人适合做内训师
中高层管理者是内训师的首要后备选择。首先，中高层管理者担任内训师，通过登台授课，言传身教，可以传递企业文化和价值观，塑造积极分享的学习型文化，这既是建立内训师队伍的重要基础工作，也是培训体系建立的一个重要内容。其次，中高层管理者是企业的中坚力量，实战经验丰富，对行业发展情况和本企业整体状况都很了解，能够结合管理实践向员工传递有效且极具操作性的经验，使隐性知识显性化，在企业内部实现有效转移。尤其是高层管理人员，通过从事内训工作，不仅能宣导企业战略目标与经营理念，还能通过与员工的亲密接触，倾听到一线员工的声音，更好地了解企业实际情况。再次，辅导下属成长是管理者的一项重要职责，而登台授课是培养下属的一种重要方式。同时，中高层管理者尤其是老总亲自担任内训师，有利于树立良好的行为榜样，有助于对其它内训师的培养、督导和激励，更好地支持内训师队伍的建设。
在杰克·韦尔奇担任通用电气公司（GE）领导人的21年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院与将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。从某种意义上说，韦尔奇靠着这样的培训与遍及全球的公司经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。这是GE的一个管理手段，克罗顿维尔管理学院的授课教师中大约85%都是GE的高层管理者。韦尔奇认为，如果运用得好的话，“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。”
内训师的另一个重要来源是基层优秀员工，包括各部门的业务骨干、技术专家和操作能手。据一项关于内训师人选的问卷调查显示，约一半的受访企业倾向于选择内部从事相关工作且表现优秀的基层员工来担任内训师。原因在于优秀员工对岗位技能和操作流程非常娴熟、工作态度积极、责任感强，能起到良好的榜样与示范作用，并且能结合实际工作中的问题进行透彻讲解，从而提高培训效果。而对优秀员工自身而言，从事培训不仅可以全面提升自身能力，而且也是完善个人职业生涯、向高层次职位晋升的有效途径。实际操作中，可对平常绩效表现优秀的员工严格按内训师甄选标准和流程进行选拔，对初步合格者进行TTT培训，再结合其实际工作领域，在严格认证的基础上将其吸纳为内训师。
如何促使中高层管理者担任内训师
从我国企业的实践看，中高层管理者往往工作非常繁忙，甚至由于其它种种原因，没时间或者不愿意登台授课，这种情况在国有企业表现特别明显。为此，可以规定中高层管理者必须担任内训师，将为下属及其他同事授课作为管理者的岗位职责之一，同时将其培训工作情况纳入绩效考核的范畴，还可将担任内训师作为职位晋升的前提条件，从制度上保证中高层管理者必须担任内训师。当然，具体的培训时间安排需纳入培训年度计划，以便中高层管理者提前做好工作安排。
在宝洁公司，每一名管理者都必须做内训师，否则会影响自身在公司的发展。宝洁的内部讲师没有课酬，但是内部培训师报名选拔的场面却异常火爆，一个重要原因就在于宝洁的绩效考核中，有50%的分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师无疑是重要的加分因素，而即使是想跳槽的员工，掌握一门宝洁课程对其个人发展也很有利。
如何使用内训师
从使用方式看，绝大多数企业将内训师和外部培训师结合起来使用，也就是“内训为主，外训为辅”。与企业特征密切相关的专用知识和专用操作技能适合采用内训，比如保险公司业务员的“话术”培训，由于专业性行业性比较强，所以一般采用内训。而前沿理论、流程改造，以及个人通用技能和智力开发，则适合采用外训。另外，对于一些好的外部培训课程，也可派内部讲师参加学习，在经过课程认证程序后将其成功地转化为内部课程，既可降低培训成本，又能实现培训学习的目的。
根据宝洁公司的经验，知识管理也要符合“二八原理”，20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这样的知识结构能充分保证知识的及时更新和实际效果。太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭；而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新，才能形成组织真正的核心竞争力。
从内训师的应用范围来看，主要考虑岗位层级。越是基层员工越应采用内训，越是高层领导越应采取外训。从培训实践看，有的企业主要针对基层员工和新员工的业务知识和专业技能，有的企业则涉及面比较广，还包括中高层管理人员的内部研讨、全员企业文化建设培训等。
总的来说，根据前述《中国企业培训报告》，我国企业实际选择内训师进行培训的比例较低（见表3）。即使加上实战高管，也只有42%，与80%的比例还有相当大的差距。这也正说明，内训师队伍建设任重而道远。
如何处理内训师本职工作和培训工作的关系
一般来说，培训只是内训师的兼职工作，与其本职工作的关系可以遵照“分开管理、双重管理”的原则处理：
1.本职工作由其所在部门管理，培训管理部门无需干涉，并通过提前制定培训计划避免两者时间上可能发生冲突。
2.对其所兼任的培训工作，培训管理部门应及时、经常地给予适当的指导和监督，并负责与其所在部门做好协调，保证培训的顺利进行。
3.在课程开发和具体的培训实施上，培训管理部门要尽量保证培训师的相对独立性，以确保课程符合实际情况，并在必要时给予支持和帮助。
4.培训的效果评估由培训管理部门亲自操作，具体方式包括：审核试讲、课题、课件等；定期抽查；满意度调查；年度考核等等。至于评估内容，可以参考表4，并可对各个项目设置不同的权重。
如何做好内训师的职业发展
首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，比如四级、三级、二级和一级培训师，各级别规定相应的资格标准，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作，在一定程度上激励其不断提升培训技能，为成为更高级别的讲师而努力。
其次，为内训师优先提供各类
培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能；人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。再次，加强现场授课技巧的跟踪辅导。每次授课，在工作允许的前提下，该门课程的课程组其他成员都要参加听课，并在课程结束后当场评价培训效果，给予培训技能技巧方面的专业反馈。培训管理部门也同时根据学员现场评估，提出改进建议。当然，还可根据需要配备专业的培训指导顾问，定期进行现场指导。此外，为了拓宽内训师的职业发展空间，还可支持其获得国家乃至国际认可的企业培训师资格证书。
以中信银行信用卡中心为例，为促进内训师的职业发展，一方面，为内训师创建沟通与交流平台。在网上组织“讲师QQ论坛”，让全国各地的讲师在线互动交流，自由分享自己的授课经历，上传个人研发的PPT课件和培训案例，回帖人则纷纷响应，提出各自的看法和见解，形成互动分享的学习氛围，同时成立讲师俱乐部，为内训师提供更为广阔的学习空间，强化内训师队伍的凝聚力。另一方面，鼓励内训师不断学习，拓宽视野。内训师可根据课程需要，向培训中心申报购买相应的书籍，同时积极组织内训师去华为大学、腾讯学院、平安大学等企业大学考察，与高层管理人员对话等。另外，该中心还规定，在员工考核和晋升方面，各部门必须优先考虑内部讲师。由于各部门一把手都是中心正式聘任的特约讲师，对业务讲师有着培养和督导的职能，所以很容易赢得他们的支持。
如何提高内训师的积极性
内训师基本上都是业务和管理骨干，拥有极为丰富的业务、管理和专业经验，这些都值得在企业内部加以沉淀、固化和分享，实现知识、技能和经验的低成本复制。但由于他们日常工作繁忙，需要利用业余时间来开发乃至讲授课程，甚至影响其本职工作的顺利完成。因此，如何激励他们积极主动地从事内训工作，是内训师管理的一个重点。
一方面，要参考外部培训师的课酬行情，并结合企业的实际薪酬水平，根据内训师级别的不同设置不同的课时津贴标准，同时设置课程考核系数，以体现培训效果的差别。当然，还要考虑是工作时间内授课还是其它时间授课，两者的课时津贴应该有所差别。
企业大学是人力资源、知识、学习组织和学习系统的集合，它可以创新制度文化、组织学习、知识管理和开展员工教育培训。
一、内外兼顾，构建长征学院
2007年，在经历了50年的建设后，中国运载火箭技术研究院（以下简称“航天一院”）进入二次创业、市场化转型的新阶段。在这一阶段，航天一院的员工规模不断扩大，特别是年轻员工的大量进入，对企业的人力资源管理、人才队伍建设工作提出了新要求，也要求企业探索出更有效的手段来传承航天精神。
（一）内部：分析战略需求
人才是二次创业的第一资源，人才的“选、用、育、留”工作是否能满足企业需要，是影响企业二次创业成败的关键。在这个大背景下，长征学院的创建工作被提上日程。
作为“人才兴院”的重要实施平台，长征学院能够发挥培养人、影响人、启迪人的作用。在院领导的指导下，人力资源部抽调人手，成立了“筹建长征学院项目组”。项目组接到任务后，充分运用航天系统工程的理念和方法，将组建工作当成一项系统工程，并明确长征学院的建设必须服从航天一院战略发展的总体目标。
从航天一院的战略发展来看，首先需要快速培养人才。当前，航天一院面临的最严峻的考验是高密度的发射任务――过去每年只有1～2次发射任务，现在则是每年20次以上。所以，单靠传统的“师带徒”、工程实践锻炼、给年轻人压担子等方法已经不能满足现实需要；且型号队伍因普遍年轻化、经验不足导致的质量问题屡屡出现。因此，必须创新培养方式，采用更多元、专业的培养手段，将组织中的隐性知识显性化并传递给需要的人，快速进行知识基因的复制，以培养出大批急需人才。
其次，航天精神的传承在现阶段也是重要的课题。没有先进的文化，就没有先进的生产力。航天事业的发展，创造了深厚的航天文化，航天领域的“三大精神”激励了一代又一代航天人永不止步、永攀高峰。航天事业之所以能够成功，靠的不仅仅是系统工程、技术民主，更是航天文化。在当前文化多元、浮躁情绪泛滥的现实情况下，如何将航天文化传承给年轻一代，帮助他们成为“特别能吃苦、特别能奉献、特别能攻关、特别能战斗”的群体，已成为航天一院在新阶段必须解决的问题。
最后，组织战略只有转化为员工的行动才能取得成功。二次创业的目标提出来以后，航天一院必须进行大量的战略宣贯工作，使之不断内化成员工的共识。只有当每个员工都认识到了二次创业的重要性和必要性，并按照二次创业的要求做好自己的工作，航天一院才能实现二次创业的目标。
（二）外部：总结企业大学成功创建基因
基于以上三点原因，航天一院决定组建战略支撑型企业大学。从业务上看，企业大学要做好创新人才培养的工作，引入多样化的培养手段；从教学内容上看，企业大学要将战略导入、思想启迪、文化传承当成重要的课题，并在项目策划和实施、课程开发中以此为重点，实现启迪人、教育人的目标。
航天一院“筹建企业大学项目组”先后调研了北京西门子管理学院、华为大学、中兴通讯学院和广州中山大学管理学院企业大学研究中心，又通过问卷调查、专家访谈与座谈等调研手段，总结了其他企业大学的创建经验，在此基础上制定了组建工作计划。
1.世界500强企业基本建立了自己的企业大学，企业大学是企业发展到一定阶段的必然产物。
2.企业大学的建设是一个循序渐进的过程。
3.企业大学是为推进企业发展战略、人才战略落地而建立。
4.要建设好企业大学，使其在企业战略落地中真正发挥作用，必须得到最高领导层的强力支持，同时，最高领导层需要明确企业大学的定位。
5.一个实用、高效的企业大学并不能承担企业的全部培训工作，而是有其明确的业务、功能定位。
6.企业大学是分阶段建设、实施的，一般3年左右建成并试运行，5～10年进入良性发展期。
7.一个适应企业人力资源开发的培训体系，一套规范的培训项目流程，一支懂业务的培训师队伍，一个适宜培训的场地，是建好企业大学的前提。
8.E-learning学习平台的建设是必须的，它可以承担企业员工培训15%～20%的必修课程，以及大部分的选修课程。
从2006年开始，航天一院人力资源部以项目组的模式开始了长征学院的论证工作，由此，长征学院的组建工作进入了筹备期。在经历了周密的部署和多方面的考虑后，2009年12月21日，长征学院正式揭牌成立。
二、组合式学习策略的形成
长征学院成立以后，学院围绕中心任务，制定了面向全院员工的学习策略，构建了学习地图，打造了具有航天特色的课程体系和内外结合的师资队伍，并积极应用外部资源，加强对外合作，通过为学员提供针对性强、优质的培训服务来达到支撑企业战略的目标。
根据成人加速成长的理念及成人的学习特点，并结合航天一院的实际情况，长征学院为航天一院的员工制定了学习策略。在该策略的指引下，一院可根据学习资源投入性价比最高及培训方法最优的原则，选择合理的人才培养方式。
三、推出有针对性的培训项目，打造精品课程
领导干部是长征学院的核心培训对象。长征学院遵循干部成长规律和干部教育规律，甄选合适的培训内容和培养方式，建立、健全了一套针对性强、指导性强、模块化的培训学习项目体系。
为了有效支撑航天一院的人才战略，长征学院有针对性地设置了“鹰系列”培训项目。该项目对应人才“高地、绿谷、方阵”的培养要求，开发了“航天之道”精品课程体系，满足了“把成功当成信仰”的企业文化传承要求，并全力打造“党校”“3D虚拟长征学院”等学习发展品牌，为一院人才战略提供了强有力的支撑。
（一）雏鹰计划
面向新员工，以文化洗礼、文化认同为主要目标，已成功举办3期，培训人数总计2442人。
新员工的培训特点是培训人数多、组织工作开展难。对此，长征学院采取了创新的教学设计和教学管理手段，取得了良好的效果。例如，充分挖掘航天一院的专家资源，设计了院士见面会，邀请多名在航天一院工作的院士寄语航天新人，在新员工中引起了较大的反响；邀请航天英雄杨利伟和翟志刚走进新员工，受到了新员工的热烈欢迎。在管理方式上，针对80后员工自主性强的特点，长征学院成立学员自主管理委员会，疏通了学员与教学管理人员之间的沟通渠道。
（二）鹰雁计划
面向中层领导干部，举办多期培训，培训人数近千人。“鹰雁计划”既面向普通领导干部，也面向中层型号领导干部。
“鹰雁计划”针对中层领导干部的发展需要，设计了系列管理课程，丰富了中层管理人员的管理知识，提升了他们的管理水平；针对中层型号领导干部，特别设计了质量培训。航天系统有一个重要的文化是成功的文化。航天一院要求干部员工把成功当成信仰，保证成功既是工作任务，也是政治任务。要想确保成功文化落实到工作中，主任设计师是非常重要的环节，而航天一院的现实情况是主任设计师普遍年轻、经验不足。鉴于这种情况，“鹰雁计划”针对主任设计师培训，加强了案例教学，邀请资深专家讲授成功和失败案例，强化主任设计师的保证成功意识，提高他们举一反三的能力。
（三）雄鹰计划
面向厂所级领导和院本部副局级以上领导干部，目前已经举办多期，全部培训对象均覆盖。
2012年，以“航天一院党政一号文件宣讲”为契机，长征学院举办了多期面向厂所级领导和院本部副局级以上领导干部的培训班，收效显著。培训班结束后，部分厂所专门要求联合办班，加强对本单位领导干部的形势任务宣讲。2012年，以提高领导干部的哲学、国学素养为主要目标的长征大讲堂开讲，并邀请《梁山政治》一书的作者赵育平等名家授课。
（四）鲲鹏计划
面向型号“两总”（有关型号的总指挥、总设计师）和院领导，共举办4期，培训人数约百人。
“鲲鹏计划”的目的主要是引入前沿理论，加强型号“两总”之间的横向交流。培训中安排了较多的课堂研讨、主题交流，使“术业有专攻”的型号“两总”跨出本专业、本领域，倾听其他专业“两总”的想法和思路，从而激荡思想、碰撞思维。
在二次创业的关键时刻，长征学院按照院党委要求，策划了“铸魂工程―党员领导干部井冈山理想信念轮训”，将井冈山精神和坚定领导干部理想信念与坚定推进航天一院新体系建设、坚定推进市场化转型的创新实践紧密结合起来。通过在井冈山革命圣地的所听、所看、所议、所思，对领导干部进行一次思想、心灵洗礼。该项目计划用了三年时间，对全院共计2908名中层及以上领导干部、副主任设计师及以上型号干部进行轮训。
四、多种培训模式结合，加强航天特色
长征学院借鉴航天系统工程思想，采用项目化管理方式，策划实施培训项目。学院对培训工作实施项目化管理主要体现在两个方面：一是打破学院内部各处室间条块分割的管理格局，由教研室负责培训项目的研发和前期策划工作，后续培训实施工作由教务处根据前期成熟的教学流程组织实施，校办公室负责培训支持和宣传等工作；二是教研室在策划实施新项目、教务处在实施成熟项目时，均采用项目化运作模式，做到常规项目注重标准化，重大项目注重流程化，通过编制和落实项目实施手册、学员手册等方式，有效保证了培训实施的专业性、科学性和规范性。
在高密度发射的形势下，工、学矛盾尤为突出。对此，长征学院建立了“课堂面授+在线学习”的培训模式，积极探索并引入先进的教育培训方式，引入领先的“3D虚拟学习技术”，构建3D虚拟长征学院；引入领先的“SABA学习管理系统”，构建在线学习与培训管理中心；引入领先的知识管理系统，构建侧重知识挖掘和积累的知识管理中心。
长征学院针对中层干部、厂所级领导干部及型号主任设计师等关键人才，采用课堂面授的方式开展定制化培训。针对课堂面授无法覆盖的领导干部，通过将长征学院举办的重要培训课程以录像的形式引入SABA在线学习平台，供其自学和自主管理。
五、弘扬航天精神，发挥积极作用
经过三年多的发展，长征学院在职业化队伍建设、促进隐性知识显性化和为航天一院提供战略决策参考方面发挥了积极的作用。
（一）培训提升，推动了员工职业化队伍建设
长征学院提供的多层次、多类别的学习发展解决方案，满足了员工在知识和能力方面的发展需要。学习产品和服务以职业化队伍建设为目标，以员工的任职资格要求和员工年终考核结果为主要的需求输入源，设计满足不同级别、不同岗位的员工知识和能力提升需要的项目和课程模块，加快了建立知识结构合理、能力素质突出的员工队伍建设工作。
2010―2011年，长征学院共完成培训项目63个，培训5008人次，共计280205个学时；课堂教学对员工的覆盖率达到11%，网络教学对员工的覆盖率达到100%。
长征学院通过多种培训手段，坚定了航天一院员工二次创业的信念。如“铸魂工程――党员领导干部井冈山理想信念轮训”，通过课堂教学、现场教学和主题研讨，达到了坚定领导干部理想信念、提升政治素质、强化岗位责任、永葆创业激情的目的。通过发挥领导干部的带头作用，形成了二次创业的统一信念。
长征学院的学习服务促进了员工思想的市场化转型。面对“体制重建、机制重构、能力重造、文化重塑”的要求，航天一院要切实推动员工转型，首先要进行员工意识的转变。长征学院抓住历史机遇，以培训为切入点，对员工进行了形势任务教育，举办了以市场化为主题的讲座，在课堂上反复讨论改革的必要性、紧迫性和挑战性，促进员工统一“二次创业、市场化”转型的思想认知，增强市场化意识，转型为符合要求的新型员工。
（二）积淀智慧，促进隐性知识显性化
长征学院以培训项目与培训课程为载体，总结和沉淀了大型航天企业二次创业道路、航天新体系建设、航天型号质量管理等科研生产和管理的新思想和集体智慧。在航天一院内部引起了强烈的反响，促进了学习氛围的创建。
为配合航天一院知识管理平台的建立，长征学院在培训中积极应用知识管理的成果，促进隐性知识显性化；长征学院选取航天一院管理创新奖等奖项的获奖案例作为主要的案例来源，引导学员讨论和本职工作息息相关的问题，提高了培训效果；邀请老专家、老一辈航天人为年轻领导干部授课，传播思想、工具和方法，使原本存在于个人头脑中的知识通过分享成为可以传播的知识成果，助推了年轻领导干部的成长。
（三）教学相长，为航天一院的战略发展提供了决策参考
购物车(0)
