时间：2023-03-08 14:55:59
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公务员挂职锻炼总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
为做好厅机关公务员*年度考核工作，根据省委组织部、省人事厅有关年度考核工作的文件精神，现将有关事项通知如下：
一、考核对象
除省管干部外的全体机关公务员。
二、考核内容和标准
1.考核以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
2.考核标准
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质高；
（2）精通业务，工作能力强；
（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（4）工作实绩突出；
（5）清正廉洁。
确定为称职等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质较高；
（2）熟悉业务，工作能力较强；
（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（4）能够完成本职工作；
（5）廉洁自律。
具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（1）思想政治素质一般；
（2）履行职责的工作能力较弱；
（3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差；
（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（3）工作责任心或工作作风差；
（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
3.年度考核优秀等次人数，原则上占实际参加考核总人数的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照职位职责和有关要求进行总结，总结履行职责情况和完成工作的数量、质量、效率及本人在其中发挥的作用，既要肯定成绩，也要查找不足，提出改进措施；自报考核等次，填写《公务员年度考核登记表》，群众评议，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议。
2.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示，公示时间7天。公示期限内如对优秀等次的人员有异议，可向厅人事处反映。
3.报经省考核委员会审核后，将考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见。
4.被考核人对年度考核确定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
5.年度考核工作结束后，将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
四、考核结果的使用
1.年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
2.年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理。
（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（5）享受年度考核奖金。
3.年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务；
（4）不享受年度考核奖金。
4.年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
五、相关事宜
1.新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2.调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
3.病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
4.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
5.受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（1）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（2）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
6.不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
7.对无正当理由不参加年度考核的，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第二条本办法所称公务员考核是指我市除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员的考核。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容与标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核机关应结合实际，对德、能、勤、绩、廉进行细化分解，制定科学合理的考核要素及标准，提高考核质量。
第五条公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
第六条确定为优秀等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第七条确定为称职等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第八条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的质量和效率不高，或工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力明显不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在较为严重的不廉洁问题。
第十条公务员年度考核被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关实际参加考核公务员总人数的15％以内，并在不同层次人员中合理确定。
获得市级及以上综合性表彰的机关，年度考核评优比例提高5%。在全市目标管理考核中被评为“优秀”的机关，评优比例提高5%；在全市目标管理考核中被评为“不合格”的机关，评优比例降低5%。依据全市机关作风和效能评议结果，适当提高和降低部分机关的评优比例。优秀等次比例最高不超过20%。
第三章考核方法和程序
第十一条公务员考核由所在机关负责组织实施，机关领导班子要加强对考核工作领导，也可根据需要成立考核委员会或考核工作小组，承担具体考核工作。
第十二条公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核提供依据。各机关可根据职责特点，结合年度工作目标任务，制定公务员年度职责要求和工作目标，作为平时考核和年度考核的依据。应结合实际，积极探索简便有效、规范合理的公务员平时考核方法，督促公务员认真履行职责。
年度考核在每年年末或翌年年初进行，在翌年3月底前完成。
第十三条年度考核基本程序：
（一）被考核公务员按照职位职责要求，总结本人年度工作任务完成情况和德才表现，并进行自我评价，填写《公务员年度考核登记表》（附件1）；
（二）担任机关内设机构领导职务的公务员在机关全体人员会议上述职，并依据《公务员考核民主测评参考表》（附件2）进行民主测评。其他非领导职务公务员的述职和测评由各机关根据实际确定；
（三）主管领导根据被考核公务员平时考核、个人总结或民主测评等情况，写出评语，提出考核等次建议；
（四）机关领导班子或考核委员会（考核工作小组）根据主管领导意见、民主测评和优秀等次名额等情况，综合研究确定考核等次；
（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示，公示时间不少于3个工作日；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，或由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字认可考核结果的，由机关公务员管理部门在其《公务员年度考核登记表》上注明有关情况，考核结果有效。
不进行考核或本人拒绝参加考核的公务员，由机关公务员管理部门填写《公务员年度考核登记表》，并注明有关情况。
第十四条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可以自接到考核结果书面通知之日起三十日内，向所在机关申请复核，所在机关在三十日内做出复核决定后以书面形式通知本人。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉。也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
第十五条年度考核结束时，应将本机关公务员年度考核工作总结和《年度考核结果审核表》（附件3）、《被考核公务员简明情况登记表》（附件4），按照公务员管理权限，分别报送市委组织部、市人事局审核。县、区公务员年度考核结果由同级公务员主管部门审核，汇总报送市人事局备案。经公务员主管部门审核同意或备案后，各机关方可公布考核结果，并将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
第四章相关问题处理
第十六条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第十七条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关（单位）提供。
军队转业干部安置到机关担任公务员的，由转业后的所在机关考核，其转业前情况可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
挂职锻炼的公务员，在本市挂职锻炼时间为半年以上的，由挂职机关进行考核并确定等次，考核结果为优秀等次的，经公务员主管部门批准可不占挂职机关评优名额。挂职结束的当年、挂职时间不足半年或在本市以外挂职的，由挂职机关（单位）提供有关情况，派出机关进行考核。
机关派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，其学习、培训表现相关情况，由所在学习、培训单位提供。非机关派出但经机关批准请假外出学习、培训的公务员，请假时间累计超过考核年度半年的，不进行考核。
第十八条病假超过考核年度半年、事假超过考核年度3个月或病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第十九条受党纪处分的公务员，按下列规定处理：
（一）受党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职等次；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语，不定等次；
（三）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年按其新任职务参加年度考核，确定等次；
（四）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语，不定等次；受二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次；
（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次。
第二十条受行政处分公务员的考核，按下列规定处理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十一条考核年度内，受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的有关规定办理。
第二十二条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，经查实无违法违纪问题的，给予补定等次；有错误但免予处分或给予党内警告、行政警告处分的，按规定补定等次。
第二十三条对确属被错误处分的，可以根据本人表现补定考核等次，错误处分期间直接计算为考核年限。
第二十四条公务员不服从所在机关或公务员主管部门安排参加培训的，或参加培训后考试、考核不合格的，当年年度考核不得确定为优秀等次。
第二十五条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第五章考核结果使用
第二十六条公务员年度考核结果应作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第二十七条公务员年度考核被确定为称职及以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职及以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职及以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职及以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。给予嘉奖、记三等功的，按照《公务员奖励规定（试行）》的有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由机关领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第二十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第三十条公务员不参加考核或参加考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，不享受当年年度考核奖金。
第三十一条对被确定为基本称职、不称职等次的公务员，公务员主管部门和公务员所在机关要针对其所存在的问题和不足，按岗位（职位）职责要求进行基本素质培训。
第六章考核管理与监督
这十几个月的工作给我带来了巨大的收获，回顾我刚踏上工作岗位的这一年。成长的喜悦和欢欣之情不言而喻。
一名熟练掌握岗位技能和流程的内勤人员，从一个懵懂的新进大学生。公诉的成长踏踏实实，一步一个脚印。挂职锻炼期间，担任的公诉的内勤工作。日常事务方面，要做好各类通知、会议等的上传下达，做好会议记录，接受案件当事人、律师等的来电查询；每日按时收发法律文书，做好与公安，与法院的枢纽工作；每月按时保质完成市院公诉条线及本院的报表及统计工作，配合市院要求搞好统计分析工作；同时根据高检院及市院的要求，协助书记员做好中国刑事犯罪数据库的案件录入的辅助工作，保证案件及时准确地输入并送达市院；此外，处领导的指导下，完成多篇统计分析和调研，并根据处室工作情况撰写信息上报办公室；同时根据新区政府的要求，带教老师的带领下完成了5件刑事案件的审查工作。忙碌而充实的公诉工作岗位上，不仅很快地融入到新的角色中去，并且很好地发挥了主观能动性，最短的时间内把工作衔接上，并且做到位。除了与我自身的努力分不开之外，还多亏了组织的关心以及各位老师、领导的指导与帮助，正是多方的关心和帮助才使我这个新人在短时期内熟悉了业务，步入了正轨。
为了让我新进检察人员尽快熟悉检察业务，过去的一段时间里。掌握岗位技能，市院和单位分别组织了多项与检察业务有关的培训与考核。从去年刚参加工作时市人事局组织的新进公务员培训，上海市检察院组织的全市检察系统新进公务员的专项业务培训，以及本院安排的书记员业务技能培训。接受了较为全面、系统的理论与实践相结合的培训后，使我对于检察业务有了全新的认识和理解。以往我总是狭隘地将检察院的主要业务理解为代表国家对刑事犯罪提起公诉；现在已经深谙检察院作为国家的法律监督机关，实质上是一种诉讼监督，即人民检察院通过参与刑事、民事、行政诉讼活动，依法对有关机关和人员的违法行为实行监督并予以纠正，其监督活动是全方位的深化了对业务的解，熟悉业务的流程，有助于我更好的开展工作。
还在主诉检察官蔡老师的悉心带教下，挂职锻炼期间。学习如何审查刑事案件。刑事案件的审查工作，检察业务中很重要的一块内容。学习掌握审查案件的技巧和方法，也是这次挂职锻炼的一个重要要求。以前在检察院实习的时候，办案组里做过书记员，对于提审、开庭应该也算不陌生了但是对于案件实体上的审查，还是未尝接触过。这次在蔡老师的指导和把关下，从简起步，由易到难，学了掌握了办案软件的使用，审查的事项与方法以及诉讼程序。从一开始的简易程序，后来的普通程序，不仅掌握开了建议程序的审查，也掌握了普通程序的开庭环节的内容。可谓收益颇多。
但总结过去的工作，尽管我已经取得了一些进步与成绩。尚有许
这些都是今后工作中需要努力改进的方向。多不足之处。
政治理论学习亟待加强，一是政治意识有待提高。需要更及时、深刻地学习和领会有关党的重要思想和理论，用先进的思想来指导当前和
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论
【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析
【第四章】 【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第四章 完善 Q 县乡镇初任公务员培养机制的对策。
4.1 完善 Q 县乡镇初任公务员培养制度。
4.1.1 健全选拔录用机制。
为了预防有些对于基层工作感到不适应的考生被调配到这些岗位上来，导致人员流失以及对工作造成影响，组织部门需要完善选拔录用流程，详细地说就是增大考察的效用。在当前并不能寻找到更加合理、科学的笔试面试方法的时候，考察对于选拔录用工作来说有很重要的意义。不过为图方便，许多乡镇的公务员考察基本都仅仅是发过来一个公函，只需要学校给出一个书面考察证明了事，基本只是走个形式，导致很多性格和能力与职位矛盾、只善于考试的考生能够滥竽充数。所以，对于通过面试以及笔试的考生，考察应当更加严格一些，面试、笔试和考察在总分中所占比例应当都大一些，量化兴趣爱好、性格、履历、能力以及品质等因素，合理的判定一个考生能否适应基层工作，为了让考察的公正性得到保障，可以参考面试官去其他城市进行考察的形式，避免考察的时候有不公平的事情发生。
对于乡镇公务员的招考范围做出改变。当下乡镇公务员基本上都是高校毕业生，但是在他们里面很多人都不熟悉、适应农村生活以及工作情况，最终决定离职，把珍贵的编制名额给白费了，所以需要提高热爱、熟悉基层工作的人在招考中所占的比重。结合Q 县的实际，Q 县在 2007 年后招聘了一大批大学生村官、三支一扶和基层特殊岗位服务人员。如果在招考中安排一半以上的名额专门把他们吸纳进入公务员队伍，就能让工作磨合期缩短，也可以减少培训成本，也能让 Q 县服务基层人员的积极性得到提高。要适当考虑籍贯、生活习惯等各种情况，招考时适当限制户籍条件，由于 Q 县不同乡镇相距较远，探索县内不同乡镇公务员对调制度，允许基层公务员在县内自由流动，创造条件让他们夫妻团聚、回户籍所在地工作，避免出现乡镇初任公务员任职以后时时分心，忙于借调以及考试的事情发生，在根源上提高了基层公务员队伍的稳定性。
4.1.2 建立科学的绩效考核体系。
绩效考核不仅仅可以对于公务员的工作绩效、工作能力以及工作态度作出评判，提供用于提拔公务员的依据，同时还能很大程度上激励公务员进取、确保政府组织顺利达成目标以及更好的开发人力资源。将培养作为导向的绩效考核除了能够总结过去，同时也可以让公务员认识到在未来应该如何工作才能取得更优秀的成绩。绩效考核除了有助于公务员发现缺点和问题，同时也可以激励公务员进步与发展。因此上级领导需要时常与乡镇初任公务员进行交流，并进行深入的交流，来及时查找出公务员的问题，然后和公务员一起商讨对应措施。[23]
创建绩效考核制度：一是对那些人员众多的职位来说，由 Q 县人事部门指导乡镇设立互不相同的个人目标和该职位的整体目标。二是单位分管领导应当对于完成绩效目标的整个过程进行监督，对那些表现优异的人加以鼓励以及表扬，对不好的表现进行指正，引导下属公务员使用恰当的方式来完成目标。三是要健全晋升流程，提高晋升的公正性。
设置完备的晋升流程，在 Q 县全县范围内公布晋升考核方案，在面试答辩、进行命题笔试、考察资格、公开报名、宣布职位、制定方案以及决定任命、组织考察、民主测评和总结这些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培训体系。
对于公共治理以及公共服务来说，伴随着社会以及经济的发展，限制标准会更加严格，此时，公务员身为公共事务的执行人，必须重视自身职业能力以及个人素质的提高。[25]
（1）新进业务员的岗前培训。对刚加入的公务员进行上岗之前的培训。在公务员由公开招考加入政府系统的同时，他们也应当接受政府组织的组织理念以及价值体系，以成为合格的公务员。Q 县目前的岗前培训时间过短，流于形式。Q 县公务员管理部门需要制定系统的试用期培训计划以及岗前培训，扎实开展培训使乡镇初任公务员充分了解自身的职业目标以及职业特点。
（2）初任公务员不定期的职业培训。不定时的岗位工作培训可以使乡镇初任公务员根据各自职业的需要向着职业方向学习新的知识，发展自己的潜能，最终实现自己的事业目标。在安排部署新的工作任务时，Q 县各个业务主管部门要邀请相关专家及时对业务人员进行跟踪培训，以提高他们的业务水平和工作效率。Q 县各乡镇单位也应该营建和谐工作的氛围，督促老公务员对初上任的公务员实行传帮带帮助，让新职员更快地了解环境，掌握自己负责的内容。
（3）公务员调任后的职业培训。晋升公务员是一件很复杂的事情，需要在部门间甚至单位间进行调动，调任的困难将给刚上任的公务员带来一个难题，因为调任就意味着更高的责任，这意味着他们还需要重新掌握一种工作能力。Q 县各乡镇要邀请上级主管部门根据实际情况给公务员培训，以适应新岗位的工作需求，来推动个人价值的实现，这样才能给政府积累充足的人才。
4.2 在 Q 县构建健康和谐的单位行政环境。
4.2.1 适当提高基层公务员待遇。
为了提升乡镇出任公务员在基层工作的激情，相关部门需要进一步给在基层工作的人提供优惠。经济方面，在符合规定的情况下，落实职位工资制，补贴在基层的工作者，落实按工给资的制度，提高乡镇刚上任的公务员的待遇。[26]
在个人发展上，拥有基层工作经历者可以优先任用，Q 县组织部门需要探求落实这种制度，以鼓励城镇刚上任的公务员积极自愿的选择基层锻炼。相关部门同时需要实行挂职交流的制度，通过派遣城镇初级公务员到市、镇部门进行挂职锻炼，来提升他们的技能，开拓他们的眼界。
另一方面，各单位尽最大努力提供便利的工作生活条件，一是 Q 县每个乡镇都建有公务灶，可适当伙食条件和工作条件，让员工无后顾之忧，可以全身心投入到工作中。
二是在增加员工薪酬的同时，积极督促人事、财政相关部门合理地给业务骨干和重要岗位的年轻公务员发放工作津贴，以提高职员做事的主动性；三是加大对新职员特别是从外地来任职的新公务员个人生活的关心，对他们的关心照顾能帮助新职员更好地习惯当地生活。
4.2.2 构建价值观一致的行政文化。
公务员的价值观对于管理政府来说很重要。文化氛围的形成与否决定于个人与政府的价值观是否相同，它不但影响并约束着新公务员，还对政府工作的速度与质量有明显影响。当职员个人价值观与政府价值观相同的时候，部门内部就会更团结一致，这种团结可以让新职员找到存在感和归属感，也会促进年轻职员主动性的发挥。除此之外，拥有相同价值观的集体更容易达成一致的共识，自然也会怀揣着一致的目标，一个没有目标的组织轻易会被小风小浪打败，这样的组织注定是不会有很好的前途，对于政府公务员来说更是如此。[28]
因为个人与组织的价值观是相同的，人们只要努力地实现个人价值，就会带动组织价值的实现。新上任的公务员应该严于律己，做一个身心直正、受人尊敬的君子，从而避免自身变成一个自私、物质、消极并以自我为中心的小人。在行政系统里面，不仅注重高层工作，而且关注低层公务员工作，使他们的工作要求与整个系统工作目的维持同一。要引导新任公务员将价值观统一到组织价值观上，让二者在磨合中逐渐融洽统一，使组织和个人都能发挥更重要的作用。
4.2.3 创建有活力的工作氛围。
建设公正的行政环境，提高团队工作效率。促进首次参加工作的公务员形成通过学习不断完善自身的价值的理念，创造相应的氛围，为他们创造更多机会，并在他们不断进步的过程中构建学习式工作环境。Q 县目前正处于高速发展进步期，政府管理理念的内涵也需要更新同步，了解社会动态与发展趋势，改善与充实自身管理文化，建立的管理理念需要具备适应时展的特点，借此来强化整个政府抉择和实行政策的能力。Q县的乡镇新任公务员普遍在城市接受过完整的高等教育，思想比较开放，也能够适应较快的工作生活节奏，要把握年轻人的工作生活特点，营造适应年轻人发挥特长的工作氛围，激发他们的活力和潜能。
4.3 引导乡镇初任公务员加强个人素质提高。
4.3.1 树立正确的就业观念。
随着我国经济发展方式转型升级，国民经济进步日趋稳定，人才供需悄然改变，就职环境中人才过剩等不平衡问题始终存在。高校毕业生努力提高自身素质，自立自强，主动的走出校门，扎根乡镇、服务底层便是能够锤炼自身，提高竞争力的一种方法。下基层，去乡村，投身到建设洪流中去。只有农民都达到了小康，才是实际情况下的全民小康，只有让乡村赶上时代潮流，才能算得上实现中国社会现代化。实现社会主义新乡村具有重要意义，值得优秀而有目标的大学生投入到基层，为了乡村的进步出力。乡镇初任公务员要正确认识基层，不断完善自己，积极促进乡村经济持续进步，让中国崭新乡村的开发焕发活力。[29]
Q 县是农业大县，乡村工作交错杂乱，5+2、黑加白的上班时间，容易被村民误会，若是缺乏乐于助人的无私态度和不求虚荣的工作心态，将难以承受压力而选择离去。新任公务员作出选择投入基层时，应理解基层环境的困难、任务的艰难，一旦选择了 Q 县，选择了乡镇，就应该勇敢担当，抱着不怕苦与累的决心。更重要的是，农村是一个广阔天地，拥有着无穷无尽的历练机会。作为初入社会的新手，公务员将得到难忘的人生经历，获取无价的经验，感受诚挚情感，真实体会基层工作的酸甜苦辣。所以，乡镇新任公务员需要把握好心态，不畏艰难，勇于付出，出色完成自身任务，竭力完善自己，更好的为 Q 县的发展增砖添瓦。
4.3.2 培养灵活的实践能力。
乡镇初任公务员可能会因为各种原因不能迅速融入乡镇，Q 县贫困乡镇艰苦的环境考验着乡镇初任公务员的适应能力和心理承受力，而且在学校里获取的经验在农村并非都适用与需要，这给他们的工作带来重重挑战。这就需要他们放下架子，多向身边同事学习，切身走到老百姓身边去，感受身边群众的切身需要。在日常中善于反思，联系实际促进成长，达到活学活用的目的，才算得上称职的公务员，在乡镇收获对社会更加全面透彻的了解，成为党和政府优秀的干部后备力量。从改革开放到现在，乡村的状况日新月异，可这与乡村实现现代化，构建中国新乡村的目标之间相差甚远，农村新到公务员的参与使得新乡村的开发焕发活力，这些公务员在其中都是推动力，优化了干部队伍结构，增强了乡镇干部队伍的整体实力。乡镇初任公务员要把握机遇，迎接挑战，将先进的科学文化，现代的管理理念带到农村。合理运用自身已具备的知识、技能，在实践中培养有效解决实际问题的能力，在解决实际问题的历练中不断提高科学判断能力、驾驭市场经济能力、依法行政能力、应对复杂局面能力和总揽全局能力，从而加强自我修养。新任公务员具备优秀学识能力与工作想法。不管处于何处，皆需懂得合理使用手中的职权与自身经验来维护群众。
关键词:公务员;轮岗制度;重庆市
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0088-03
公务员职位轮换又称轮岗,是指在同一政府工作部门内,对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员,有计划地调换职位任职。① 在中国,为了培养高素质的国家公务员队伍,人事部于1996年根据《国家公务员暂行条例》制定了《国家公务员职位轮岗暂行办法》。据此,全国各地政府相继进行了公务员轮岗方面的有益尝试,通过轮岗打破了原有的“以岗定终身”的死板制度,有效遏制了政府部门的腐败现象,还提升了公务员素质、优化了公务员队伍。
一、重庆市公务员轮岗调查样本内容及轮岗基本情况
(一)公务员调查样本内容
此次调查 ② 以男性公务员为主要对象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。学历以大专和本科层次居多。高中/中专及以下48人,占8.3%;大专164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;硕士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。调查样本的职位类别以综合管理类和行政执法类居多,综合管理类225人,占38.8%;专业技术类95人,占16.4%;行政执法类206人,占35.5%,其他类型29人,占5%;未回答人数25人,占4.3%。
(二)公务员轮岗现状
1.大多公务员认为轮岗非常必要。调查显示,认为很有必要轮岗的有129人,占22.2%;认为有必要轮岗的有355人,占61.2%;认为没有必要轮岗的有41人,占7.1%;选择说不清楚的有51人,占8.8%;未选的有4人,占0.7%(见表1)。公务员对轮岗的态度直接关系到轮岗工作的顺利开展,从调查的结果不难看出,现有公务员对轮岗多持积极支持态度,认为轮岗是很必要的。
2.部分公务员对轮岗的相关法规认识较为欠缺。调查显示,对公务员轮岗法规很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;说不清楚的有52人,占9%;未选的有1人,占0.2%(见表2)。轮岗法规是公务员轮岗的重要依据,直接关系到轮岗工作的成效,调查结果显示,近四成多的人对公务员轮岗法规的认识较为欠缺。
3.公务员对轮岗方式的选择呈多样性特点。调查显示,认为本单位内部轮岗好的有203人,占35%;认为跨部门轮岗好的有244人,占42.1%;认为到工作性质不相似的部门轮岗好的有132人,占22.8%,认为到国企挂职锻炼好的有95人,占16.4%;认为到工作性质相似的部门轮岗的有235人,占40.5%;认为跨地区轮岗的有116人,占20%。随着全球一体化格局的形成及知识经济时代的来临,公务员对自身的工作也有了更多的审视,从调查结果不难看出,现有公务员更倾向于到跨部门的工作性质相似的部门轮岗;同时一些追求自我发展的人更加希望到富有挑战性的工作性质不相似的部门及跨地区轮岗。
二 对重庆公务员轮岗现状的基本评价
1.公务员轮岗观念有所转变。随着知识经济时代的来临,公务员队伍内部结构也发生了巨大的变化,他们不但拥有较高的知识文化水平,思想观念更是走在时代的前列。与传统的排斥轮岗不同,现任公务员大多都积极支持轮岗,认为轮岗对个人、对组织都有着重要的促进作用。为了更全面的了解组织领导及公务员个体对轮岗的看法,调查采取了隔离调查形式,从而确保结果的客观性。结果显示(见图1),公务员中对轮岗持很支持的占25%,持较支持的占60.3%;领导持很支持的占18.1%,持较支持的占47.4%,从结果来看,部门领导及个体的公务员对轮岗大多都持支持态度,但相对而言个体公务员的轮岗意愿更要强于领导。
2.公务员轮岗方式较单一。受传统行政观念的影响,现阶段中国公务员轮岗的方式还不够灵活,方式较单一。《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》规定市级工作部门的公务员在本部门内部不同处室之间轮岗;区级工作部门的公务员在本部门内部不同科室之间轮岗;县(市)级工作部门的公务员在本部门内部不同科(股)室之间轮岗;该办法还补充:根据实际需要和本人情况,也可以在各部门之间或本系统内上下进行交流 ①。调查了解到,现阶段轮岗以系统内部同级公务员的横向流动为主,而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少,单一的轮岗方式已不能满足多元化社会下公务员的意愿。
3.轮岗范围扩大,但轮岗相对比例较小。与以往轮岗范围窄、轮岗人员少不同,本次轮岗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政协、市纪委、市人民法院、人民检察院的处级干部,还包括各派市委机关、市工商联内设机构、市总工会、团市委、市妇联等人民团体内设机构的处级干部; 在这次轮岗中,全市市直机关约1 000名处级公务员实现了岗位大轮换,其轮岗规模、范围和人数都开重庆之先河。但在中国,公务员轮岗主要是针对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员进行的职位轮换,轮岗比例相对较小;而对处于基层和中层的众多公务员,因职位和工作所限一身难以实现轮岗。
4.公务员轮岗的法制化进程还有待加强。1997年,重庆结合本市实际,根据人事部《国家公务员职位轮换(轮岗)暂行办法》制定了《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,通过这些年的不断探索,轮岗制度日趋完善。但因公务员轮岗没能与法制化建设有效结合,致使现行轮岗制度也暴露出一定的问题,如一些人借助其强有力的关系网以轮岗为跳板实现其职位的大晋升。造成这一现象的原因可归纳为两个层面:其一,现行轮岗法规还不完善,还存在一些疏漏的地方;如我市轮岗直接依据的是政府制定的《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,该办法未对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员流向等做具体的说明。其二,轮岗法规因其监督不力在执行时出现了一定的偏差。
三、对健全公务员轮岗制度的几点建议
1.加大教育培训力度,转变公务员轮岗的观念。思想指引行动,行动直接导致结果,解决思想认识问题是搞好公务员轮岗工作的前提和基础。虽然人们对于公务员轮岗的观念有所转变,但与建立公务员轮岗的长效机制,走向制度化、法制化的轮岗进程还存在很大的差距,这就要求国家公务员必须首先在思想观念上树立起轮岗的的积极思想,要充分认识到公务员轮岗的重要意义和必然性,对轮岗制度的方式、原则、组织程序等具体的内容都应该有明确而清晰的认识。因此,各级政府应加大宣传力度,通过媒体、会议等多种渠道就轮岗的主要目标、重要意义做好宣传工作,让公务员对轮岗有一个正确认识;同时,各级政府部门应积极组织公务员进行有关轮岗的政策、法规的学习,让他们的认识上升一个高度,从而积极主动的支持轮岗工作的开展。
2.扩大轮岗比例,丰富轮岗方式。中国公务员队伍庞大,为了使更多的人可以改变“一岗终身制”的现状,丰富现有轮岗方式,有必要借鉴发达国家公务员轮岗的成功经验。如日本采取了“轮换工作法”,规定考取上级职的公务员二年左右调动一次工作,考取中、初级的人员三年左右调动一次,这有效缩短了轮岗的时间,为更多的人轮岗创造了机会。结合中国公务员队伍轮岗的现状,地方政府可根据岗位性质确定轮岗的时间间隔。对于工作难度大、专业技术含量高及领导职位等工作岗位的轮换间隔应该适度地长一些;对于工作难度小,与人、财、物等联系密切的工作岗位的轮换要适度地频繁些。同时,各部门要从与时俱进的角度出发,在现有轮岗方式的基础上丰富轮岗方式,对处于中低层的公务员要在尊重个人意愿的前提下多实行不同级公务员在保留原职基础上的纵向流动和跨部门流动。
3.完善轮岗的评估机制,使轮岗与职位晋升有效衔接。目前公务员的轮岗多是事后评估,评估多由公务员现属单位进行,未设立专门的轮岗评估机构,这对公务员的动态流动及人员的管理是个软肋。因此,在贯彻落实公务员轮岗相关规定的同时,要建立完善的轮岗评估机制,如人事部要设立专门的职能部门就公务员的轮岗建立信息人才库,在现行轮岗评估的基础上强化事前、事中的评估及监管。同时还要建立完善的职位晋升制度,针对公务员轮岗的评估考核结果,结合公务员的个人意愿就那些工作有成效、德才兼备者进行提拔,对者进行惩罚。
4.通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化。各级地方政府要根据《国家公务员职位(轮换)轮岗暂行办法》中的有关规定,结合地方实际制定出详尽的轮岗法规。应从实际出发,根据不同部门、不同对象、不同职位详细界定公务员轮岗的范围、周期、资格、轮岗的方法步骤、具体操作程序及明确轮岗的标准。对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员的大致流向等做具体的说明。通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化,一方面强化了轮岗工作的规范性、法制性和严肃性,从制度上保证了轮岗工作能够有序开展;另一方面通过硬性规定使轮岗的目标更加明确,使公务员个体在轮岗过程中能更快地进入角色,对其工作的开展有着重大的意义。
参考文献:
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[4]黄小莉.对健全干部轮岗换岗制度的思考[J].中山大学学报2003,(5).
《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）是选拔任用干部必须遵循的基本规章。自《条例》颁布以来，我局领导高度重视，认真贯彻落实，始终坚持正确的用人导向，建立科学规范的干部选拔任用制度，干部队伍的整体素质有了大幅度提高。现将自查情况总结如下：
一、学习选拔任用条例。
通过领导带头学，全体同志坚持学，我们认真学习了《条例》和中央近年来颁布的一系列法规性文件、《公务员法》等重要内容，不断强化学习效果，扩大宣传面，不断增强领导干部严格执行干部选拔任用条例的自觉性。
二、坚持选拔任用程序。
在干部选拔任用工作上，我局坚持干部任用条件，严格干部任用程序，真正做到了“启用想干事的人，重用会干事的人，培养能干事的人，调换不干事的人”。坚持民主集中制原则，按照规定程序办事，认真把握好推荐、考察、讨论、决定等关键环节，严格落实任前公示制、考察预告制、任职试用期制，自觉防止和抵制用人上的不正之风，保证了选拔任用工作公开、公平、公正。今年，我局推荐一名中层干部为局党组成员，推荐了两名副局级后备干部。
三、严格选拔任用监督。
在完善制度的基础上，我局不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
四、加大干部培养力度。
我局领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《深化干部人事制度改革纲要》，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励干部参加省、市档案部门组织的培训和组织部组织的干部教育培训，并派出两名干部到局和石帆镇挂职锻炼，营造良好的学习锻炼氛围。
2007年初，广东省人事厅、外办等单位在芬兰和瑞典设立了广东省公务员公共管理专题研修班培训项目。按计划，广东省将每年在芬兰和瑞典各举办一期公务员公共管理专题研修班，每期培训学员30名，学员以科级公务员为主，适当安排部分副处级干部参加，由广东省人事厅统一选派。
不仅广东，全国很多地方都将出国培训作为培养人才的重要方式，这种培训模式，以个人的外在观察和理念学习为主，或对国外典型进行参观访问，或接受外方理念性的培训。目的是适当引进国外的先进理论与管理经验，以推进当地社会经济的发展。对于出国培训存在的问题以及需要改进的地方，《决策》杂志专门做了一项调查。调查涉及上海、广东、安徽、江苏、北京、山东等省、市的各级机关中有出国培训经历的官员，其中，厅级干部42位，处级干部22位。
耳听为虚，眼见为实
调查结果显示，考察的目的地，主要是欧美等发达国家和地区，其中北美36.7％，欧洲26.7％，这一点据经验即可理解。现代公共管理理论主要发源于欧美等发达国家，其实践经验甚为丰富，据此推动了欧美诸国经济社会的持续繁荣发展。尽管中西方国情不同，但公共管理的精髓是相通的。
在培训的内容方面，公共管理及公共决策占48％，不同地区的价值观及执政理念占40％，排除其他专业知识，这两方面成为大家外出培训考察最集中的内容。对于政府部门中的专业管理人员来说，专业知识的确是重要的，比如工商行政管理、公共行政管理、人力资源管理、法律、金融、公共卫生等领域的知识。如果你不了解国外的法律及制度，那么，你就无法与外商签订合同。
不过，信息化的今天，通过网络或其他渠道也可以了解一部分培训内容。至于究竟可以了解多大比例，调查中超过一半以上的受访者认为通过网络等渠道，大约可以了解50％左右出国所考察的内容，主要是一些理论知识和背景知识；还有一部分受访者认为可以了解的内容在20％以下，毕竟，培训不是看书看电影，正如某位市长所说，“耳听为虚，眼见为实”，而且身临其境带来的震撼和互动中对知识的吸收深度也是网络等渠道无法替代的，“如果没有身临其境，是很难深入思考西方管理精神，再用于国内实践的。”
培训回国后，60％的受访者认为收获颇多，能够有效改进工作，工作方法和工作态度都有转变。还有40％的受访者认为感受颇多，但是国外的经验无法真正运用到工作中来，这主要是因为受不同国情民情的制约，简单照搬西方的理论或执政方法不能从根本上解决实际问题。值得一提的是“哈佛培训班”，2002年以来，国务院发展研究中心和清华大学、美国哈佛大学合作，举办每年一期的公共管理高级培训班。培训对象，主要是中央部门和地方的厅局级领导干部。结业时，这些干部根据自身工作结合所学而作的案例，已编著成集，名为《和谐社会的治理之道――领导者的讲述》，这些案例在政府管理和服务的价值、方法、能力等方面作了大量探索和创新，既是对国际经验的学习借鉴，也是参与世界公共治理实践、进行中国特色公共管理创新的有益尝试。
是什么决定培训效果
名目繁多的出国培训以及难以确切衡量的培训效果，让人不由得迷惑，究竟是什么在培训效果的取得中占主导地位？
65%的受访者认为是培训目的和培训内容的设计，一份完备而有针对性的培训计划能够让培训者学习到更多系统而有用的知识。另外30%认为组织者和境外导游也功不可没，组织者质量的高低直接关系到培训的整体效果。调查中一位组织者告诉《决策》，境外的导游如果质量很高，培训者随着行程就可以学习到很多生动有趣的知识，深化受训者的认识，提升整个培训的效果。但不可否认，最大程度上影响培训效果的还是一份科学合理的培训目的以及培训内容的设计，一位受访官员不无感叹地说，“出境培训一定要精，要有针对性，带着问题和目的进行培训，才能起到事半功倍的效果，不能为了出国而出国，否则就是浪费。”
有了培训设计，如何从制度上保证培训者能够规范学习过程、切实取得良好效果，也是受到关注的问题。调查中，56％的受访者认为应该建立比较细致的筛选及资格审查机制，确保培训的人具有出国培训考察的基本素质和学习能力，能够作为合格的代表，尽可能多的带回好的管理经验，并且个人的培训目的也从根本上关系到培训效果的高低。还有官员说，目前的体制缺乏公开性和透明度，出国培训人选存在着较大的随意性和不确定性，建立适当的筛选机制既可以确保考察效果，也能够让群众信服。
除了筛选机制，40％的受访者认为培训考察结束还应该建立考核及监督机制，对考核的内容及行程、花费、内容进行监督。官员考察完毕回国以后，还应该就考察的有关情况向公众做出交代。这样做既是为了对公众负责，也是对官员自己负责，至少可以帮助他把自己在国外培训期间的见闻和收获进行全面总结，以便对回国后的工作有所裨益。
以上各项还有赖于制度化的设计，只有建立了官员出国培训学习的规范制度，才能确保其价值目标的实现。
去国外“顶岗实习”
几乎所有的领导干部都承认通过境外培训确实可以转变观念，掌握一些有益的知识，提高他们管理社会的技能。不过，当被问到哪种培训方式最能起到效果，有受访者给出答案：去国外挂职锻炼。这种提法，与国内的挂职锻炼有所不同，其挂职地是国外，其目的是在任职实践中体会并学习国外的先进管理经验。去国外挂职，其形式和效果已经逐渐引起注意。
2006年中青报“冰点周刊”曾报道过四川省组织工作创新中的“干部外训模式”，四川省的副厅级干部，在省委组织部的安排下，进入美国两个州的州政府部门担任经济发展厅厅长助理、公共服务委员会委员助理等职务，中方称之“顶岗实习”，美方称为“影子工作”，担任助理职务的中国官员像影子一样全程跟随厅长参与各项工作，近距离体验美国政府的运行。从报道来看，这些“影子”通过耳濡目染的实践性政务参与，对公共管理技术、公共服务理念和政府运作都有了更开放且理性的认识，习得了许多让国人耳目一新的政务理念，有些经验甚至起到了立竿见影的冲击效果。
山东临沂市委书记李群也曾于2000年5月去美国接受培训，除了在美国纽海文大学研修MPA，李群还在纽海文市政府进行了为期3个月的实习，岗位是市长特别助理。《我在美国当市长助理》即是关于他在美国的经历和感受的描述。不仅出书，他回国后的施政理念和实践也受到潜移默化的影响，例如临沂过去城市规划不够严肃，李群担任市长后，打破部门界限，成立规划管理委员会和专家咨询委员会，并推动政府机构改革，明确政府的权责等等。
随着传播技术的发展，传统的考察型培训模式日益显得“性价比”不高，一方面，随着技术的进步，许多经验和信息在网络上可以找到；另一方面，今日中国制度文明及体制改革都已经上了一个层次，仅通过短期的考察所获得的浅层次经验已远不能满足改革需求。派官员到公共管理更先进的政治系统中担任职务接受实践性培训，这种开放、高效的“挂职”模式将对既有的培训体制形成冲击。
因为，官员以切身体验的方式全程参与各项工作获得实际经验，会使这些经验更深刻地“契合”政府体制改革。过去这些经验往往是以知识精英灌输的方式传播给官员的，但效果不佳。原因是：其一，由于置身于政治实践之外，一些专家学者的“授业”往往带着脱离中国国情的理想主义色彩，缺乏操作经验的支持。不同的体制下，强制嫁接过来只会水土不服；其二，由于官员处于被动的接受角色，对于这些带着教训意味并脱离国情的传播常会产生排斥和逆反心态。
关键词：经济 新常态 培训 质效
经过30多年的改革开放，我国经济高速发展，GDP平均增速保持在10%以上，经济总量跃居世界第二位。但是旧的经济增长模式已经难以为继，高速增长转变为中高速增长成为必然趋势，已经进入了新常态阶段。这是我国经济发展阶段性特征的必然反映，也是经济规律、社会规律、自然规律作用的客观结果。这就意味着经济发展方式从规模速度型的粗放增长转向质量效率型的集约增长，经济结构从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并存的深度调整，经济发展动力从传统增长点转向新增长点[1]。经济决定税收，税收影响经济。经济发展进入新常态，必然使税收工作也呈现新常态。因此，税务培训工作必须要全面认识新常态、主动适应新常态，抓住用好其蕴含的新机遇，使培训工作再上一个新台阶。
一、新常态下税务培训的新挑战
当前我国经济发展正面临速度变化、结构优化、动力转换的三大特点，认识新常态，适应新常态，引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。新常态下需要全面深刻认识税收工作的新特征和新要求。税收职能作用的发挥面临许多新机遇新挑战。经济发展面临“三期叠加”矛盾，处在解决问题、处理矛盾和防范风险的关键期，因此，完善税收政策，有效实施税收调控，达到经济调速不减势、量增质更优的局面不仅仅是税收收入增幅相应放缓，更要紧紧抓住“经济发展动力从传统增长点转向新的增长点”这一重要特征，找准自身的定位和发力点。同时要把握改革的新常态，在法治的框架下，全面深化财税体制改革。新常态是方式的转变，结构的转轨，动力的转向。税务部门的转型之路迫在眉睫，任重而道远。
税务干部队伍的管理和建设面临许多新机遇新挑战。在新常态下依法治税需要迈上新台阶，有效促进干部减少执法随意性，做到严格公正文明执法。这就需要加强内部管理，促进干部严明纪律、改进作风、健康成长。面对税收工作的新要求、新标准，作为税务干部知识储备和能力提高的机构，税务培训更需顺应形势，面对干部思想多元化、活力和动力、理想信念和高层次人才培养等新要求、新课题，做好培训和引导，更新理念，激发出税务干部创新的正能量正是今后培训工作不断追求的目标。
二、税务培训现状分析
（一）培训规模大，对培训需求和培训质效分析不够
目前全国税务系统干部人数将近80万大军，自2000年以来各培训机构的培训数量和规模呈不断上涨趋势，培训班种类急剧增加，培训量从一年几十增加到几百个班，每年的培训人数也从几万人天达到现在的十几万人天，培训数量上的极速增长势必会对质量和效率产生影响。在承接的各类培训班中，除了常规的初任班、任职班、知识更新和业务提升班外还有各地要求提升业务能力的培训班，参培的学员多数带着问题和希望而来，经过短暂的学习或多或少得到些收获。但是学员在培训后岗位上的表现如何，则很少跟踪、统计和研究，对培训质效缺乏深度的了解、掌握和总结[2]。
（二）培训方式的灵活运用和有机融合明显不足
目前税务干部培训的教学方式已经从80年代传统课堂讲授式、90年代的研讨交流、现场教学、案例教学等方式过渡到地面培训和网络培训并存的多种教学方式的结合[3]，开辟了情景互动、微课程和实训平台等更加灵活多样的培训方式。由于越来越注重理论和实际的结合，在按需施教，讲求实效方面前进了一大步。由于培训学员数量逐年上升，使得在应用上述方法教学时课前准备量加大，课上时间不够用，课后批改评判工作量较多，在培训时间紧任务重的情况下，这些好的教学方式在应用上受到影响，组织不到位，甚至在培训中多选择比较习惯的教学方式，只考虑节省时间和成本而忽视了质量和效果。另外各种教学方式的灵活运用和相互融合还不够充分，教学效果并不理想。
（三）高水平的培训师资队伍建设急需加强
有的培训机构对教师队伍的建设重视程度不够，使得教师的业务水平提高慢。除了少数教师的课题和授课效果得到学员认可以外，其他教师课题被选中的较少，甚至有的教师基本没有课时量。在师资管理上没有明显的责任界限和竞争机制，教师深入基层挂职锻炼、高层次的进修机会不多，系统内、高校和国际间的合作和交流开展的不够，对教师的激励机制不健全，对教师资源的利用程度不够等，造成部分培训师资需求难以满足，影响教学质量的提高。
（四）没有形成有效的质量评价和持续改进机制
培训质量的提高依赖于有效的质量评价和改进机制，因而质量评估体系的建立和运用十分重要。在数量规模不断增长的情况下，培训机构往往大多关注培训的需求、项目设计、实施过程，而忽略了评估环节。虽然建立了评估制度，但在具体操作过程中走形式的现象时有发生，如评估时学员的重视程度不够，填写问卷不认真，打分程度大同小异，意见和建议基本空白，给评估统计总结工作带来很大难度，难以作为下一步质量改进的依据，并且多数培训机构只对培训者的学习结果进行评估，缺乏对培训过程的即时评估和培训后的评估，难以对存在的问题采取有效的改进措施，对培训质量的提高和持续发展产生很大影响。
三、新常态下提高税务培训质效的措施
（一）全面认识新常态，紧跟时代步伐，提高培训质量
在经济新常态下发挥税收在经济发展中的调节作用和以法制思维推进税收改革，完善税收管理制度。这会引起税收组织结构、运作流程的新变化，新常态下全面深化改革的重大措施，使税收工作理念和体制不断改进，职能改革与调整都需要在征管、法律、信息、服务等方面具备丰富的专业化知识和现代化的工作能力。作为行业的教育培训机构应该时刻关注改革动态，分析出未来需求的新趋势。根据新的要求和不同区域、不同职能、不同层次公务员自身特点和规律大胆创新，通过采用新思路、新方法，满足公务员的培训新需求，使培训后的学员达到学用结合，知行一致。
（二）适应新常态的需求，创新培训方式
目前在税务培训过程中往往注重课堂效果，课堂教学的创新更能激发学员的内生动力和潜能，利用课堂有限的教学空间，培养学员潜在的求知欲、自信心和创新能力，在学员和教师教与学的互动参与中挖掘自身的经验和资源，综合运用讲授式、研究式、互动式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，培养学员自主学习、发现问题、分析问题和解决问题的能力，调动教师和学员两方面的积极性，实现教学相长、学学相长。只有不断地改革创新教学方法，才能达到优质高效的培训目标。
（三）加强高水平培训师资队伍建设
培训教师队伍建设是公务员培训体系的重要内容，直接关系到培训的质量和效率。教师队伍的建设首先要有严格的管理制度，在不断提高教学水平的同时必须有相应的考核机制。激励教师好学上进，具有发展的紧迫感和危机意识。给教师创造挂职锻炼、进修、考察等机会，同时还要经常向知名专家学者、培训机构、知名高校沟通学习。随着经济、财税体制的改革的不断深入，国际化程度越来越高，要进行国际化的合作和交流，开阔教师的国际视野，培育创新型的优秀教师。建立和有效利用外聘教师师资库，与各培训机构和院校实现资源共享，为培训提供优质丰富的教师资源。利用培训平台打造各类名师和精品课程，进一步提升培训质量。
（四）建立健全质量评价和持续改进的机制
培训效果必须通过质量评估体系的检验，才能发现问题，不断完善和改进。坚持搞好质量评估是提高培训质效的重要手段，关系到培训工作的持续改进和发展。另外培训评估又是对投入产出合理性的检验，在节约成本的情况下采取有效手段达到效益的最大化，因此要使培训机构提高培训效率，充满活力和动力，必须树立全面评估的理念，建立科学完整的培训评估体系。另外必须认真细致地做好评估的具体工作，明确目标、收集数据、选择工具、进行有效的评估，最后将反馈结果的改进落到实处，调整和完善培训项目，将质量评估和持续改进的理念贯穿于培训过程的始终。
主动适应税收新常态，大力提升税务培训的质量和效益，使税务干部能力素质得到不断提升。在发挥培训的蓄能器和加速器作用的同时，为税收改革和稳定发展，实现税务在经济中的调节作用，更好地体现税收服务经济的理念，做出税务培训者应有的贡献。
参考文献：
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[2]赵耀等.我国党政机关人事干部培训管理的问题及对策[J].中国人力资源开发，2014（23）：79―86
