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2021年局人事科工作总结
__年，我科室全体同志围绕全年重点工作任务，齐心协力，做好各项工作，回顾今年，我们主要完成了以下工作:
一、指导建筑企业引进人才及劳务基地建设
指导全行业企业重视人才集聚，从企业未来发展的大局出发，大力招聘使用技术型人才。据不完全统计，全行业共招聘录用大专以上应届毕业生___人。全行业企业对大中专毕业生的需求呈上升趋势。为应对建筑业操作型人才紧缺的瓶颈，与企业共同研究在___举办劳务公司，通州四建合作投资___万元在___仪陇成立了___盛大建筑劳务公司，同时，___通州建筑劳务基地也既是成立挂牌。
二、加强建筑业专业技术人才队伍建设
做好全行业各类职称的___申报工作，搞好指导服务。已___申报中级以上职称材料___份，其中建设类高级工程师___人，中级全民工程师___人，中级乡镇工程师___人，遴选工程师___人。另有第三批___多人乡镇工程师即将上报。完成建造师继续教育、五大员等各类培训___多人次。完成大中专毕业生初定助理工程师___人，评选乡镇助理工程师、技术员___人。___报考一、二级建造师___多人。新注册一、二级建造师___人，完成二级建造师延续注册___人，二级建造师变更、注销、补办证书、增项等___人。
三、加强建筑业操作技工队伍建设
___二级建造师继续教育达___人，___质检、安全等五大员培训考试达___人次。召开了建筑业高级工、技师培训考核工作会议，制定了培训计划，部署了全行业全年培训考核工作，申报高级工___份，技师___份。另外，根据省建设工会的要求，___了我区建筑企业工会劳动保护监督检查员培训，有___人经过培训获得了劳动保护监督检查员证书。___建筑企业劳动用工法律风险防范知识讲座，全系统___多名从事劳动用工管理的同志参加了培训。
四、做好老干部工作
不断完善老干部工作机制，开展了富有成效的老干部工作。完成了老干部支部的改选工作，充实了新的力量。春节期间___召开了局老干部春节团拜会，对部分老干部进行了慰问。___召开局老干部捐资助学座谈会，对捐助对象进行春节前和暑假期间的资助，共资助了___元。制订了局老干部和关工委年度工作计划。总结了局关工委工作并在区一老一少工作大会上作了交流发言。___了一次老干部赴无锡的考察活动，使老干部愉悦了身心。
五、做好___部的维稳、慰问工作
关心系统内下岗、退休___部生活，春节前和建军节前，及时了解部分___部的生活，为___名因病较困难的同志申请了困难补助，并发放到位，及时将政府两节的慰问金发放到位。
六、做好劳动工资和档案工作
根据区人社局统一安排，及时完成事业单位绩效工资测算和机关人员工作晋级、晋档工作，未发现计算错误。对机关事业人员的档案资料及时归档。
局人事科__年工作打算
__年，我们科室在做好老干部、工会、妇女工作、___部维稳、服务工作、人事档案、工资管理工作以外，在行业发展上，着重要抓好建筑业人才发展工作。要坚持实施人才发展战略，着力建设一支应用型、创新型、管理型的高素质的建筑人才队伍。
一、明年人才工作的目标是
1、力争全区建筑人才年增长率为___%以上，一级建造师新增加___人，二级建筑师新增___人。
2、在专业技术人才培养上，新增各类中级以上职称人员___人，其中，研究员级工程师，力争新增___人，新增南通市级拔尖人才___人，副高级工程师___人。
3、新招录大中专毕业生___人，其中新招录研究生人才___人。
4、高级工、技师培训考核___人。
二、具体在以下几方面做好工作
1、着力抓好人才的引进工作。根据现有人才的结构，充分用好区政府人才引进的激励政策，加大力度引进我区建筑业紧缺的人才，特别引进实用型一、二级建造师人才。在人才引进，发挥主管局服务功能，努力为一些成长性好的企业调剂相关人才，为企业资质晋级服务。注重引进高学历的毕业生，加大高资质企业推介力度，力争吸引更多的知名高等院校相关专业毕业生到企业发展。
2、着力抓好人才的培养工作。突出重点，强化培养，从整体上提高我区建筑人才队伍的素质和竞争力，加强专业技术人才队伍建设。鼓励企业申报建设类高级职称。加强省级博士后科研工作站建设，力争形成创新型研究成果。与省内著名高校联系，举办企业董事长(总经理)高层次人才培训班，提高企业高层次人才的综合管理素质。选拔一定数量的科技人员到国内外知名大学，科研机构深造。突出抓好一级建造师继续教育工作和五大员培训，最大限度地满足企业发展的需要。
3、着力抓好人才基础管理工作。根据职称申报和评审的有关文件规定，及时做好职称初定、评审工作;切实做好一、二级建造师和小型管理师及职称人员的管理工作，合理调剂使用建造师和职称人员，满足施工企业资质年检和晋级的需要。建立健全以企业为主体，以通州建校为基地，校企合作为纽带的高技能人才培养体系，实施高技能人才培训工程，加快培养紧缺、急需的高技能人才。同时，抓好初、中级技能人才的培养，形成与建筑业发展相适应的技能人才结构，进一步提高技能人才的社会地位，及时___现有的技术工人等级考核定级和升级，充分发挥技师、高级技师的带动作用，广泛开展名师带徒，结对帮扶帮学活动，从实践活动中培养实用的操作型人才。
【关键词】员工 师带徒 技师 团队
企业员工技能是一个关系企业发展命运的系统工程，开展好企业员工技能培训，在企业内部营造学习的氛围，打造学习型、知识型、技能型、研究型和创新型“五型”员工，有利于企业操作技术的传承，有利于企业青年员工的快速培养，有利于企业新老更替的有序衔接。俗话说：“名师带高徒”。而企业中的“名师”做为一个团体可以用技师团队来带表，“徒弟”由是新员工来代表，样一个培训体系即有了教授者又有了受教者，笔者就以下方面，浅谈企业中通过“专家、高级技师、技师”培训团队的建立企业的培训体系。
1 建立、健全企业内部培训制度。
“没有规矩不成方圆”。制度是企业一切活动开展的依据，建立、健全企业内部培训制度，是企业内部培训团队得以有效动作的根本。针对企业内部的培训制度应涉及：培训意义、目的及范围、操作技能；培训过程实施细则及规范；培训效果评价及奖罚措施等。要做到使整个培训过程有目标，有计划，有实施，有检查，有考核，有奖惩。应从专家、高级技师、技师入手，组织相应的培训机构，针对新、老员工理论及操作技能进行评估，采取以理论与操作相结的形式，有针对性的进行培训。对新员工应以操作技能培训为主，对老员工应以理论讲解为主。对员工进行培训实施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作为年度培训工作的审核。
2 以班组为单元，优中选优，加强企业内部培训团队建设
企业中优秀的培训团队与机构，需要企业从上至下建立一支优秀的培训技师阶段伍，是内部培训得以有效实施的保障。首先，企业各二级单位可组织现有的高级技师、技师、高级工组成单位内部的培训团队。形成一支具有扎实的理论基础和丰富的经验内部培训师团队。其次，以班组为单元，先确定本班组所需候补力量的数量及现有操作内容，再有针对性地按照操作内容立足竟、荐结合，实现系统完善的内部培训机制。同时开展好“专家、高级技师、技师”培训宣传工作，在员工中形成“标兵”意识，以确定员工职业生涯的成长目标。
3 找准定位，明确职责，“师”“徒”要在思想上形成合力
定位，是一个人对自我的清楚认识，也是一个人取得某种成功的可能性度量。找准定位、明确职责，教出效果，学有所成，是企业内部培训团队得以有效实施的前提。刻苦专研，大胆尝试，吸收好前辈们的精华，学有所成，心怀感恩，争做企业合格、优秀的储备力量，是每一位青年员工的自我认识及职责所在；加强引导，注重培养青年员工的感悟、思考、动手和创新能力，以理教导，以情诱导，真情奉献，乐于传道，是现有专家、高级技师、技师基本的定位和职责。专家、、高级技、技师应在基层对新员工应言传身教，从思想意识与行为意识上对员工进行培训，结合“师带徒”形式，采取“一帮一，一对红”等传统方法，对新员工进行传授。
4 签订“师徒合同书”，做好年度检查，确保实施效果
企业内部中专家、高级技师、技师的比重逐渐增加，结合工作岗位，颁发聘书、建立起“专家、高级技师、技师”与“新员工”帮助体系，由企业三级单位进行监督。以季度、年度等形式组织培训工作的考核与检查，同时也可结合基层单位的岗位练兵等活动，对受训员工进行抽查，以检查“师徒合同”的实施效果。一花独放不是春，百花齐放春满园。对实施效果显著的“师徒”应加大宣传力度，建立“明星”机制，针对“明星徒弟”可以在下一年度做为“师傅”试带徒，与“明星师傅”进行对比，形成一套完整的培训循环体系。
5 选定培训方案与计划，有条不紊地开展培训工作
各二级单位在每年度可针对专家、高级技师、技师根据工作岗位不同和自己的特色所长详细制定培训方案与计划，然后由各二级单位人事教育部门组织人员按照技能等级要求分类进行分析，整出年度培训计划，作为年度培训工作重点，并有条不紊地遵照实施。计划实施过程中，二级教育人事部门要定期和不定期相结合的方式对培训工作开展情况进行检查，及时了解培训工作进展情况，检查其员工思想定位、工作积极性、操作技能的提升是否有不利于培训开展的变化，帮助其认真查找、分析、解决问题。6 定期进行阶段性的总结、交流和考核
二级单位应该以季度或年度为单位，按照技能等级分类组织专家、高级技师、技师和青年员工召开阶段性总结、交流会。首先，由专家、高级技师、技师等回顾总结此前阶段的培训情况，提出存在的问题及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作阶段性的学、思想汇报，谈心得，谈体会，找到自己的不足并提出弥补措施。“明星师徒”应做为年度总结工作的重点，切实总结出全员培训亮点。最后，由教育人事部门应根据平时检查的情况，进行量化考核，可采取内部网络与宣传形式通报培训效果。
7 培训结束的理论及实操的检查
季度、年度培训工作的结束，单位教育部门应组织对年初建立的“专家、高级技师、技师”培训机构进行审核，从培训工作内容、质量、人员等方面进行评定，首先由师徒的学习效果合格评定，核查培训效果是否达到制度要求。其次，要针对下一级单位进行专业技术理论考试和实际操作考试。考试、实操合格、表现突出的单位按的规定进行奖励。
8 结论
培训在企业当中牵涉的面较广，培养出具有一定操作能力的员工难度也很大。影响培训效果的因素也很多，实施过程中的每一个环节，处理不好都有可能招致培训的失败，造成企业不必要的人力及财力支出。企业要摆脱“青黄不接”的尴尬局面，培训是必由之路。而专家、技师队伍的作用的发挥起着至关重要的作用，但要想取得优良的培训效果，实施过程要素的准确把握显得尤为重要。
参考文献
[1] 张明海最新各类培训中心课程方案设计与编制及成功模式绩效分析考核评估指导手册[M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2008
[2] 覃峰采油、采气工技术操作规范与关键技能实训手册 [M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2010
【关键词】干部教育;专业培训师;角色定位;技能规范
【中图分类号】D261.4【文献标志码】A【文章编码号】1674―0351（2015）03―0127―05
人才队伍建设是干部院校事业发展的关键因素，是提高办学水平、增强办学实力的根本。不断探索建设适应干部教育培训工作需要、适合学院事业发展的特色人才队伍是中国延安干部学院实施“人才强院”战略的重要举措。近年来，学院在建设一支敬业精神强、专业水平高、创新能力突出的干部教育专业培训师队伍（以下简称专业培训师）方面做了许多工作，进行了有益探索，取得了一定的成效。
一、打造专业培训师队伍的重要意义
专业培训师是指具有一定资历、培训设计策划能力、培训项目设计能力、培训组织管理能力、教学及研究实施能力、培训评估和培训保障能力，并承担学院培训班次管理工作的专业技术与管理人员。目前，干部教育专业培训师工作尚处于初步探索阶段。但是，这项工作的开展，对于推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训管理体系具有十分重要的意义。
（一）打造专业培训师队伍是推动干部教育培训改革创新的重要尝试
专业培训师队伍建设的目标，就是要探索构建将项目管理、流程管理与职能管理有效结合的干部教育培训组织结构，同时培养培训管理的专业人才。这种组织结构涵盖培训设计、培训管理、培训保障及培训评估四个环节，彰显专业培训师工作的综合性、实效性、科学性和针对性，综合体现教育培训的目标规划、课程设置、方式选择、过程控制、保障落实、效果评估等。这项工作的开展，既是创建名牌学院，不断提升办学水平的创新性工作，也是推动教育培训改革的重要尝试。
（二）打造专业培训师是提升干部教育培训工作科学化水平的重要抓手
干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，还要遵循干部成长规律;不仅涉及训前的需要调研、训中的教学实施，还涉及训后的跟踪服务;不仅要提高干部的思想水平，还要提升干部的执政能力。这就要求在培训中做到及时调研、创新设计、悉心实施、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。但是，目前的干部教育培训中，理论和实践的脱节明显，一些教育培训主要是理论者在阐述相关理论和论证理论，忽视了实践者的参与性，特别是忽视了理论对实践的实际应用性和适用性，导致理论的应用性不强，使实践者对相关理论失去信心。因此，在培训中应根据干部的特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方式。这对培训开发者、设计者、教师与组织管理者提出了更高的要求。打造专业培训师有助于打破培训组织的分割模式，实现培训开发、设计与组织管理互融互通，紧密结合，形成一个平台。这样就能充分地了解和把握培训设计和目标，更好发挥教学引导、组织、催化作用，不断推进干部教育培训工作科学发展。
（三）打造专业培训师是提升培训组织管理专业化水平的内在要求
干部教育培训的专业性主要体现在理论与实践两个层面。理论方面涉及到成人学习理论、人力资源管理理论和终生学习理论。实践方面涉及到培训需求多元、培训内容广泛、培训方式多样。干部教育培训工作者不仅要熟悉管理方面的知识，还要具备突出的组织、协调和创新能力。因此，培养造就高素质的培训组织管理人员是适应干部教育培训发展的新趋势、新变化的迫切需要。打造专业培训师就是实现这一目标的内在要求。按照申报条件、岗位要求、申报与评聘及管理与考核等一整套制度要求，通过几年的发展，中国延安干部学院最终建立一支数量适中、结构合理、素质精良的专业培训师队伍。
（四）打造专业培训师是创建名牌学院、提升办学水平的重要举措
打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，师资队伍敬业专业，保障队伍稳定熟练，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，以增加培训能力，提高培训的实效性和针对性。在提升办学水平方面，专业培训师作为全程参与培训设计、实施、管理以及培训效果评估等方面的专业人员。在整个培训中，结合不同培训项目特点，可以重点就培训需求适配度、课程设计科学性、师资选配合理性、教学内容满意度、教学方法有效性、教学组织有序性、学风校风良好度以及培训对干部能力素养提高的帮助程度等方面，来进行全面的评估和分析，并以此为依据，不断调整和改进教学培训工作，提升办学水平，增强办学实力。
二、专业培训师的专业要求
（一）专业培训师的角色定位
从2012年开始，围绕建设党性党风党纪教育名牌学院的战略目标，中国延安干部学院不断提升管理队伍的专业化水平，培养打造高端的培训策划师、培训组织师。中国延安干部学院《2013―2017年建设和发展规划》提出按照培训管理专业化要求，选拔培养一批熟练掌握培训管理工作方法、实践经验丰富、组织协调能力强的专业培训师队伍。《关于建设党性党风党纪教育名牌学院的若干意见》指出，稳步实施专业培训师队伍建设工程，使专业培训师成为培训项目的策划者、项目实施的组织者，建立专业培训师层级评定标准、考核激励机制和退出机制，促进专业培训师队伍科学发展。
在我国，培训师这一概念来自企业培训，2002年，国家劳动和社会保障部了《企业培训师国家职业标准》，这标志着培训师作为一种新兴职业在我国出现。对于干部教育领域专业培训师的界定，要突破企业培训师的局限，重点关注专业培训师所体现的专业素养和专业职责。《2013―2017年全国干部教育培训规划》中指出，“加强干部教育培训理论研究，不断深化对干部成长规律和干部教育培训规律的认识。建立理论研究交流平台。推动干部教育学学科建设” 。未来干部教育有望发展成为一门独立学科，而专业培训师的定位则从属于干部教育专业。专业培训师是干部教育培训项目的设计者、培训的协调者、学习的推动者、绩效的监督者。它的重要作用集中体现为以下三方面：一是在教学的各个单元间要起到“承上启下”的“导学”作用;二是在培训的各个环节中要起到“穿针引线”的“催化”作用;三是在管理的各个空白处起到“查遗补缺”的“联缀”作用。兼具设计师、管理师、催化师和评估师等四个方面的职责，具体如图1所示：
（二）专业培训师的胜任力模型
胜任力模型是对组织或培训机构中的某一个职位，依据其职责要求所提出的能力支持要素的集中表示。它指明了从事本职位的人需要具备什么能力，才能良好地完成该职位职责的需要，是从事本职位人员自我能力开发和学习的指示器。
下面以国内外有关培训师研究成果为基础，结合培训工作实际，引入项目管理的理念，从横向和纵向两个维度对专业培训师胜任力进行综合分析。在横向维度，按照项目开发、设计、管理等工作环节做分析;在纵向维度，按照助理培训师、培训师和高级培训师三个层级做分析，在综合分析的基础上，初步建立专业培训师胜任力模型。具体如图2所示：
这个结构模型体现了干部教育专业培训师高效完成工作的胜任力特征，即具有良好的沟通技巧、较强的语言表达和文字组织能力;有一定的研究水平，掌握干部教育现代培训理念和方法;有较丰富的实践经验，能够掌握需求分析、项目设计、项目实施、培训质量评估等环节的基本原理及方法、技巧;能够胜任教学设计、项目管理、培训组织管理工作，有丰富的管理经验。助理培训师、培训师和高级培训师所应具备专业知识与技能包括：设计规划能力，通过培训需求调研，制定培训项目计划方案;课程方案研发能力，根据培训项目计划方案，确定课程模块，建构课程体系，设计课程内容，拟定培训形式;教师资源维护能力，具有良好的沟通、合作与开发能力，熟悉培训领域相关教师的专业背景、研究方向及授课水平，并能够为培训项目的开展提供师资保障;流程组织管理能力，通过培训组织管理流程，做到管理的规范、细致、准确，并能在培训项目运行中发挥催化、引导的作用，确保各项学习培训任务有序进行;跟踪评估能力，及时跟进培训项目的运行，提出评估报告，根据评估报告能够独立完成项目改进与优化方案;成本控制能力，根据培训项目方案，制定培训预算与决算方案，对项目执行过程中预算使用状况的把握和测算，并根据使用状况及时调整和控制;自身建设能力，不断学习、研究当前国际、国内先进的培训理念、方法，并能够结合培训项目实际适时应用。
（三）专业培训师的技能规范
按照助理培训师、培训师、高级培训师三个层级所承担的工作职责、工作任务与绩效标准、所需专业知识与技能等要求，确定所需技能要求。三个层级技能要求依次递进，高级别的涵盖低级别的技能要求。
助理培训师的技能规范包括规划设计、培训管理、培训组织、训后评估4项工作;培训师和高级培训师的技能规范包括规划设计、课程研发、师资维护、培训组织、训后评估及职业培训六项工作。
作为助理培训师，在培训设计方面要能够独立开展培训需求调研，可以将培训需求与课程有效对接，并设计主题单一的培训日程。在培训管理方面，能够与相关部门进行有效沟通;在学员学习平立创建班级，能在学员学习平台上熟练进行学员分组、学员信息的导入工作;能设计、制作培训班教学手册;能检查培训班开班前的各项准备工作及工作状态。在培训组织方面，能够指导班委工作，开展入学动员，能进行教学设计说明;能全程参与教学活动，开展课前导入、课后总结，能策划和组织学员论坛和分组研讨;能策划和指导班委会组织学员积极开展形式多样的文体活动和公益活动;并能开展培训质量评估。在训后评估方面，能够全面分析总结培训班情况，能评估培训效果，完善和改进培训项目;能够编制各类培训班次信息记录档案，在此基础上完成统计、生成培训数据。
作为培训师，在规划设计方面，要熟悉干部教育培训工作的发展趋势与要求，能设计与培训项目相关课程并独立设计培训项目及培训日程。在课程方案研发方面，能设计现场教学课程，构建与现场教学点相适应的课程体系，对课程基本内容有一定的描述并能独立开发并讲授现场专题课。在师资维护方面，能开发培训项目需要的师资并熟悉相关师资学术背景、授课水平，为培训项目提供师资保障。在培训组织方面，能开展课前引导、教学催化及课后总结，建立、完善与培训项目相对应的组织流程，建立、完善与培训组织流程相适应的管理程序，能够运用基本的研讨工具与方法。在训后评估方面，能对培训内容进行判断，评估培训内容是否有错误或异常，就教师的授课方法与技巧提出建议，开展培训质量评估并编制评估报告，合理控制培训节奏。在职业培训方面，能对初级专业培训师进行培训，并能编制初级专业培训师的培训计划和培训大纲。
作为高级培训师，在规划设计方面，能够把握国际、国内干部教育培训工作发展趋势及前沿动态，编制各类培训项目与培训计划。在课程研发方面，能利用已有课程模块和新的培训需求，设计全新教学模块，独立开发并讲授课堂课。在师资维护方面，能为培训项目提供优质师资保障，熟悉课程相关领域学术队伍状况，为师资库的拓展提供优质师资。在培训组织方面，能编写、完善培训组织管理相关制度和配套的培训组织流程，熟练开展课前教学引导、课中的教学催化及课后的总结与提升，熟练运用研讨工具及方法。在训后评估方面，能利用前后培训评估记录，分析和判断影响培训效果的关键因素，把握培训需求并根据培训需求的变化及时调整培训计划，就教师的课程内容、基本观点、授课技巧、方法等提出改进建议，改进与优化培训项目。在职业培训方面，能培训、指导助理培训师、培训师，编制培训师的培训讲义，为其他干部教育培训机构相关教育培训工作提供指导。
三、专业培训师队伍建设与管理
目前，在干部教育培训工作领域，专业培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题。 一是缺乏统一的培训师标准;二是没有培训师资格认定机构;三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编制人员两类人员，专业培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定;四是在实际操作中与参照公务员法管理人员的有关法规条例可能存在衔接上的困难，要解决这些问题，做出相应制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议为专业培训师设置专门的职称系列，从参公人员和事业编制管理人员中选拔，设立助理培训师、培训师和高级培训师三个层级，实行评聘分离的管理体制，并建立以下三个机制来加强专业培训师队伍的建设和管理。
（一）专业培训师的评聘机制
专业培训师主要承担培训需求调研、培训项目的设计、组织、实施和考核评估等工作。按照事业单位岗位分类管理办法，专业培训师宜作为特设岗位加以管理，不受原有职务级别的影响，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、资格审查、等级评定、内部公示、专业培训师工作领导小组决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。
（二）专业培训师的考核机制
专业培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度考核主要看提供培训资料是否及时、教学准备是否充分、工作状态是否热情等。能力考核主要看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等。业绩考核主要看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核，坚持一项目一考核，一人一考核，培训质量考核由学院与培训方共同实施，建立淘汰制度，根据考评结果，执行职业岗位退出政策。
（三）专业培训师的激励机制
专业培训师既要做好本职工作，又要做好培训管理工作，还要接受培训效果的考核。在不影响工作的前提下，鼓励学院所有在职人员都能够成为培训师队伍中的一员。在能力等级、岗位职责、资格条件、薪酬福利、考核细则等方面，加大建设力度、完善配套制度;加大选拔、培养、使用力度，实行动态管理。在晋级上，设立高级、中级和初级三个层级的培训师职级，按照职务、职称、管理绩效、学术成就、市场“身价”等因素，给培训师定职定级定岗，鼓励有真才实学的脱颖而出。在待遇上，实行项目报酬制度，能者多劳，劳者多得。严格考核制度，实行三年一聘;建立奖励评先制度，按年度和聘期对培训师进行考评，定期评选表彰优秀专业培训师。在考核中未能达到规定要求的则要退出。
四、推进专业培训师工作的实施路径
（一）加强专业培训师制度体系建设
为健全和完善干部教育专业培训师制度体系建设，学院制定了《中国延安干部学院干部教育专业培训师管理办法》，其中涵盖了专业培训师评聘、考核与管理、专业培训师职业技能规范等相关内容，围绕专业培训师的申报条件、基本能力、职业技能、申报与评聘、培养与使用、管理与考核、工作量核算办法以及工作流程等问题进行了初步的探索，形成了学院专业培训师队伍建设与管理的制度，为进一步推进这项工作提供了制度保障。根据专业培训师管理办法与技能规范等相关制度，结合学院培训组织管理工作的实际，按照培训组织管理与项目设计两个方向，通过个人申报、“专业培训师办公室”资格审查、“专业培训师领导小组”评选，聘用了学院首批助理培训师、培训师和高级培训师。
（二）强化专业培训师内训活动的力度
不断提高培训师的理论素养和能力水平，是打造专业培训师的必备条件。一是围绕专业培训师的基本要求、培养方向、价值理念进行系统的培训。二是重点对部分课堂讲授课的催化引导演练等内容进行专题讲授和具体操练。三是不断加大对专业培训师工作的监督、检查力度，严格专业培训师工作流程、技能规范，推动专业培训师工作的规范、高效。四是建立规范、统一的专业培训师考核档案及培训档案。
（三）加快专业培训师工作标准的建立
推进专业培训师工作标准的建立，要做到以下几个方面：首先，在一些培训班次开展试点工作，要在规范流程、细化环节、强化理论素养、凸显技术含量等方面取得显著成效;不断总结经验，逐步扩大班次试点规模，以点带面、典型示范，逐步探索建立标准化工作流程与专业职能。其次，要以“专业培训师工作领导小组”办公室、首批选聘的专业培训师为主体，通过认真研讨、总结经验，最终要形成体现学院特色、具有一定指导性和前瞻性的专业培训师的管理制度与学院标准，并将相关标准规范印制成符合培训组织管理的简要操作手册。
参考文献：
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[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建 立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
关键词：人力资源制造业人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
关键词：高职教育；示范建设；教学团队
总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中强调“教育大计，教师为本。广大教师和教育工作者是推动教育事业科学发展的生力军。……要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，……努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”武汉铁路职业技术学院在国家示范建设期间，认真贯彻总书记讲话精神，按照《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高［2006］16号）》、《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见（教职成〔2011〕9号）》、《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成[2011]12号）》等文件的要求，充分发挥武汉地区高速铁路资源优势，坚持“专兼结合，校企并重，结构合理，素质精良”的教学团队建设原则，有计划、分步骤培养打造专兼结合“双师素质”和“双师结构”教学团队，取得了显著成效，为高职师资建设提供了可借鉴的经验。
一、秉承师资建设先进理念
师资建设先进理念是搞好师资建设的前提，学院在师资建设中秉承先进的建设理念，着力提升师资建设水平。一是强化团队建设。铁路新技术革命改变了“火车跑得快，全靠车头带”的传统，每节车辆均自带动力的动车组成为列车运行的新模式。同样，师资建设也应该注重发挥每个教师的作用，从而形成强大的聚合力。依此，学院在坚持强调专业带头人培养的同时，突出骨干教师的群体培养，打造“师资动车组”，提升团队整体水平；二是着眼国际竞争。近年来，中国的高职教育已形成鲜明的特色，在国际职教舞台上扮演着日益重要的角色，国家示范院担负着参与国际竞争的重任。依此，学院在坚持强调师资国内引领作用的同时，着力拓宽教师国际视野，培养国际思维，提升国际竞争力。
二、优化师资建设运行机制
师资建设运行机制是搞好师资建设的保障，学院在师资建设中优化运行机制，保障了师资建设效果。一是系统组织。学院积极优化师资培训组织，通过确定培训目标、选择培训对象、开展出国（境）前培训、考核选拔、出国（境）培训、教学改革实践、验收鉴定等环节保证师资培训效果；二是注重细节。通过“每个环节都有操作细则、每次培训都有详细方案、每名教师学习情况都有详细档案”，来保证培训质量；三是形成习惯。让“自我加压，自我提高”成为教师行为方式，形成培训的长效机制。
三、精选师资建设培训内容
师资建设培训内容决定了师资建设的规格，学院在师资建设中按全新的标准精选培训内容。一是高职教育的基本理论和基本方法。主要内容为国家职教政策文件、高职课程开发与建设最新方法与技术、高职先进教学模式与方法等，突出基础性；二是教师的专业技术和技能。主要内容为专业技术动态、技术要领及操作技能等，突出技能性；三是教师应该遵守的法则和准则。主要内容为师德规范、岗位职责及敬业精神等，突出纪律性。
四、创新师资建设培训方法
培训方法的不断改进能放大师资建设的效能，学院在师资建设中不断创新培训方法。一是注重研讨。依托国家示范院重点建设任务，设立、院级省级、部级研究项目，教师在研究中提高；以专业、课程为载体，成立学习小组，教师在研讨中进步；二是注重专家演示。开设试验班，由专家演示课程开发与行动导向教学方法，学员在演练中探索规律，掌握要领，创新方法，培育特色；三是注重验收评价。组织公开课，验证培训效果；组织专家评审、学生评价，对培训结果做出客观结论。
五、彰显师资建设良好成效
学院师资建设由于秉承先进理念、优化机制、精选培训内容、创新培训方法，系统实施，收到了良好成效。一是教师转变观念拓宽视野。教师转变了观念，拓宽视野，树立了全新的高职教育理念；二是高职教育教学改革成为教师自觉行动。开发与建设工学结合的课程体系、改革传统教学模式，大力推行“教学做”一体化方法成为教师自觉行为；三是师资水平大幅提升。近年来，学院省级以上重点专业增加9个，省级以上精品课程增加15门，省级以上优秀教学团队增加3个，双师素质教师新增30%。
参考文献：
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育师资的建设与管理[J]，教育与职业，2009（2）。
[2]冯茂娥，山东省高职院校师资队伍情况的调查与分析
[J]，管理观察，2009（17）。
[3]钟在明，高职院校双师教学团队建设探究[J]，现代企业
教育，2011（24）。
[4]曾旭华，陈洁，高职专业教学团队建设的学院环境研究
关键词：人力资源 制造业 人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
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