中華励誌網为您提供企业管理论文范文模板免费下载，企业管理论文免费下载是《中華勵誌網》www.zHLzW.com为考生朋友提供的免费2010年企业管理论文范文专栏，涵盖了丰富的免费企业管理论文的相关文章。 t论文摘要：关于绩效管理的课题是本人一直关注的一个课题，特别是在本企业刚刚做完绩效评估之时，但我认为效果并不太理想。从被考核到给人做考核和推动绩效管理，基本上感到此项技术在国内大多数企业并没有发挥它应有的效果。不成功的原因是大多数绩效管理只关注评估，而忽略了沟通环节，也缺少相应的技术和技巧。针对这一问题，我采用文献调查和访谈法，对此问题作了一个初步的探索，希望对大家有益。 论文关键词：绩效管理 0 引言 绩效管理可能是目前国内企业谈论最多的一个管理名词了，公司的管理者都寄希望于借助绩效管理来提高企业的效率。然而以我在一些企业的经历，我却感觉到企业中的很多管理者并不真正了解绩效管理到底是什么。包括我的一些同行们，很多人只是热衷于每年年底那一天或几小时的绩效评估活动，然后那一摞摞卷宗就被尘封了起来。这种现象不光发生在国企，部分外企业一样。本人查阅了一些资料结合我本人在国企和外资的工作经验，在此对绩效管理的理念、操作技巧和运用中的误区做一解释。 1 绩效管理是什么？ 绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 在企业中随便问一个人，绩效管理是什么？十有八九会回答是年底的考核。其实正如在上面定义中提到的绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的可是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以致个别部门或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。因此，在设计绩效管理体系的时候，管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。否则，个人的行为与企业的战略必定会有所偏离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。 为了进一步把这个问题说明，我们再来看一下绩效管理“是什么”和“不是什么”。 2 为什么要进行绩效管理？ 无论从哪方面说，绩效管理都是一件需要经理和组织进行巨大的投入的事情，至少是时间和精力的投入，很多经理人都宁愿把时间精力投入到其他地方。推动绩效管理，关键是要主管和员工同样看到从中给他们带来的好处。 2.1 我们先来看一看作为经理人日常工作中的困惑：①白天时间不够②为确保正确，事无巨细都要管③员工缺少热情，因为不明白为什么要完成这些工作④责任不清，相互推诿⑤问题被发现时已无法阻止它的扩大，工作质量低下⑥员工们重复犯同样的错误。 2.2 那么以上共同的问题是什么呢？是不明确、缺少共同的理解和协调，从而造成了更多的工作。 通过绩效管理的实施，员工将知道管理者希望他们做什么，可以决定什么、应该做到什么程度以及应该何时告诉你。这样经理就可以节省时间，以便完成本职工作。 员工的苦恼又是什么呢？①不了解自己工作做得好还是不好②不知道自己拥有怎样的权利③没有机会学习新技能④被管得过细，自己不能做任何简单的决策⑤缺乏完成工作所需的资源。 绩效管理也可以解决这些问题，因为绩效管理中重要的一环是反馈，定期的交流使员工对自己的职责有更好的理解，如果他们
1.1西方管理哲学的思想概述
1.1.1西方现代管理哲学的产生及发展
（1）管理哲学与西方哲学的关联
西方哲学思想是现代管理哲学产生与发展的基础。现代西方哲学派别繁多，但基本上可以归入两股：一是科学主义或理性主义；二是人本主义或非理性主义。科学主义一般都以科学认识论、方法论、逻辑、科学发展规律作为主要研究对象。主张哲学应该致力于具体科学知识的综合或对科学知识的逻辑分析与语言分析，以实现哲学和科学的统一。主要思想来自孔德、穆勒、斯宾塞的实证主义。人本主义认为哲学应该研究人的本质、自由、价值及与人相关的问题，研究人的意志、情感、意识、本能等非理性因素。始于叔本华、尼采的意志主义和克尔凯郭尔的哲学。所以，现代西方管理哲学也有两个发展方向，一种把现代自然科学技术新成就运用于管理领域的“管理科学”和从人的侧面来探讨管理的“行为科学”，标志着现代管理理论的产生和现代西方管理哲学的创立。现代西方管理哲学发展的另一个方向——人本主义。可以说，从科学管理理论的产生到现在，西方管理已经不仅是管理技术问题，而是更多地涉及人性、价值、方法论。
（2）西方管理理论的发展历程
自泰勒发表《科学管理原理》（1911年）一书开始,围绕管理应该重人还是重物,应该强调理性还是强调非理性的问题，西方管理理论可划分为两个阶段:古典管理哲学阶段与现代管理哲学阶段。
第一阶段：古典管理哲学理论阶段
史前管理理论（20世纪之前）。汉穆拉比法典中就有关于最低工资和关于控制的纪录,管理理论已经开始萌芽。亚当•斯密在《国富论》中提到的“经济人”的观点，深深地影响着之后管理理论的发展。古典管理理论（20世纪初）。古典管理理论起源于20世纪初，泰勒、法约尔和韦伯的理论为管理形成科学奠定了基础。古典管理理论延续着“经济人”的假设，将人视同机器，将管理者视为工程师。古典管理理论主张对人严格管理、严格控制，通过计件工资制度、科学的管理过程和理想的管理组织，来提高工人的劳动生产率。新古典管理理论（20世纪20年代到40年代）。新古典管理理论虽继续强调对管理功能的与组织结构的研究，但已开始考虑更多的人性与社会上的因素。代表人物是巴纳德和弗莱特。巴纳德认为组织是一个相互合作的系统，员工之间的合作影响到企业的绩效管理工作。弗莱特提出了人性观点，对激励、权力与职权提出新的见解。新古典管理理论强调人性以及群体的互动,不再将员工视为一种单纯的生产工具。从此，员工的参与以及上下沟通等成为组织管理者面前的新问题。行为科学管理理论（20世纪40年代）。新古典主义的管理哲学考虑到了人性对于组织管理的意义，但是忽视了利用人际关系调动人的积极性的重要性。而行为科学管理理论结合社会学、心理学、人类学等诸多学科,从人的需求、动机、行为与其所从事的工作,及所处环境之间的关系角度进行研究的行为科学管理理论的研究。其代表人物是梅奥、马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷戈、利克特等。其中，梅奥的人际关系理论提出了工人是“社会人”,而非“经济人”,影响工人积极性的因素除了金钱之外,还有社会和心理因素,应该从社会、心理方面鼓励工人。人际关系理论进一步发展成为行为科学管理理论,主要集中在个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论。如马斯洛的需要层次理论和麦格雷戈的关于人性的X理论和Y理论。行为科学管理理论的重要性在于它们将人的本身的因素正式引入了管理学理论,重视对人的需要、动机及行为规律的研究,承认人的社会性、主动性、创造性和进取性,主张用引导、激励的方式调动人的积极性,实现个人目标同企业目标的结合。
第二阶段：现代管理理论阶段（二战以后）
二战后以美国为主的欧美学者与实践者都对管理理论研究进行了研究。在众多管理学派中，主要是两个理论派别:一个是古典管理理论的延伸,从理性的角度出发思考管理问题,其中包括决策理论学派、系统管理学派、管理科学学派等；另一个是人际关系理论的延伸,从人性的角度来研究管理问题,其中包括人际关系学派、组织行为学派等。自20世纪80年代以来,西方管理理论发展的主线之一是有关企业文化、以人为本与知识管理的发展。《Z理论》、《日本经营管理艺术》、《企业文化论》和《追求卓越》这四本著作,把对企业文化的研究,以及从根源上调动人的积极性的研究推向了高潮。纵观整个西方管理学理论的发展史,西方管理理论的研究对象经历了一系列的变化：“工作与组织人与组织生产与营运过程企业文化人本知识管理”的过程。
1.1.2西方管理哲学的主要思想
从以上我们对于西方现代管理哲学思想的阐述可以看出，西方的哲学管理的整个发展过程就是问题：一个是对“人”的研究；一个是对“事”的研究。从历史上看，着两个方面是逐步从单纯研究“事”向重视“人”转移；从这两个矛盾双方的斗争来看，当前逐步从对立走向在管理中的融合。也就是当前在西方哲学中存在的两个特征：一是科学主义，或者强调用科学的方法去认识世界，或者力图提供一种科学的认识世界的方法，如实证的方法、分析的方法和结构的方法。这个哲学取向导致把现代自然科学技术新成就运用于管理领域的所谓“管理科学”和从人的侧面来探讨管理的所谓的“行为科学”；另一是“人的转向”，从讲求意志的意志主义到强调意识的弗洛依德主义，把人视为中心。这里，我们简单地把西方现代管理哲学思想划分为两个方面来阐释：科学管理思想与人本化管理思想。
（1）科学化管理思潮
在科学主义思想影响下形成了管理理论上的“管理科学化”思潮。管理科学化思潮强调把现代科学技术运用于企业管理，在管理中广泛采用电子计算机、运筹学、系统工程学，其基本目标是实现“产销一体化，组织系统化，方法定量化，手段匀动化”。在这种思潮的影响下形成了现代西方“管理科学”学派。推崇科学管理的管理模式西方管理理论假定人都是“经济人”，因此主要采用科学管理的方式进行管理。注重制度管理，规范管理和条例管理，强调惩戒;完善立法，做到有法可依，违法必究，使管理活动有章可循，管理过程井然有序，尽一切可能提高效率。管理科学将确定的问题，按提出的目标和约束条件，把主要的因素和因果关系转变为以各种符号表示的模型，这一模型能为决策者提供假定各种解决方案的结果，同时尽量采用各种数学语言和数学工具使问题得到定量的精确表述，以便管理者对问题进行定量分析。西方单纯的科学管理哲学属于唯理哲学，以追逐利润和提高效率为目标，强调实验、数据和规律，追求逻辑和演绎;注重通过分析、细分达到对事物的认识。但也伴随着许多弊端:过分重视理性而忽视了人的心理情感；对局部的深刻分析，造成对整体判断的失误；管理的模型化、数量化造成了管理的机械行为等。
（2）人本化管理思潮
人本主义管理上个世纪五十年代产生，它的基木内容是:人的行为来自动机，动机由需要所决定。人类有区别于动物的需要，有他的价值和尊严，因此，在企业管理中必须充分了解人的本性，从工作木身满足人的需要，注意满足人们发挥自己的才能、“自我实现”的需要，从而维护人的尊严和价值。“人本主义”由原来以“事”为中心，转变为以“人”为中心；由着重丁于组织制度到着重于人的行为，然后又转而注重于人的需要的研究；既不把人看作“经济人”，也不仅仅把人视为‘讯二会人”，而是把人理解为趋向于“自我实现”的人；在管理手段方面，不把重点放在“监督”上，而是放在“人性的激发”上；由原来的“独裁式”管理转变为吸收职工“参与”决策的管理。
（3）两种思潮的关系
西方科学管理与人本化管理思想的发展是西方科学主义与人本主义在管理理论上的具体反映。在历史的发展中，从对科学管理的重视逐步过渡到对人性的重视，但是对人本的重视并没有让西方的管理者忽视对科学管理的重视。目前，西方管理哲学不仅在管理的人文化方面，而且在管理的规范化、标准化方面都取得了长足的进步。随着管理科学的发展，企业中人本管理与科学管理出现了相互结合的趋势，形成了刚柔并济的管理模式。其中，人本管理表现为一种柔性管理，而科学管理表现为一种硬性管理。前者强调管理要富有人情味，要保持传统文化中“人治”的管理风格;管理者要真正关心、体贴下属，对人热情、善良。后者强调管理要加强法治，重视法制和条例管理，做到有章可循，执法必严，违法必究。这种“非理性+理性”的管理模式，能够大大地提高管理效率和组织效能。当前，西方管理哲学呈现出如下特征：重视多元化文化对于管理哲学的影响，重视企业文化，认为企业文化是现代企业生存与发展、成功与失败的关键。认为管理要以人为核心,发掘出一种新的以活生生的人为重点的带有感彩的管理模式。重视建立学习型组织、虚拟企业、动态协作团队和知识联盟，强调建立知识型企业。
1.2中国传统管理哲学思想概述
1.2.1中国管理哲学的发展
（1）中国古代管理哲学发展
我国古代的儒家、法家与军事家为我们后人留下了很多宝贵的论著学说，其中主要的思想就是治国治人的思想，形成了独具特色的中国古代管理哲学思想。不仅提出了很多管理方面的理念，而且提出了很多具体的管理工作方法与技术。例如：孔子曰:“仁者爱人”(《论语•颜渊》)，“推己及人”、“己所不欲，勿施于人”(《论语•颜渊》)，从管理哲学的角度说，一切经营者应该注意协调好人与人之间(包括管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间)的相互关系。韩非子认为，奖赏厚了，就有很多人想去追求，这样就能起到奖赏的作用，“重赏之下必有勇夫”，“赏誉薄而漫者下不用，赏誉厚而信者下轻死。”(《韩非子•内储说上》)。韩愈在《杂说》中所云:“世有伯乐然后有千里马,千里马常有而伯乐不常有。”这里说的是人力资源管理。另外，如《孙子兵法》《论语》、《大学》、《中庸》等著作中对管理的理解等等，都是我国古代管理哲学思想的精华部分。从实践层面看,明中叶以来随着资本主义萌芽的产生和市民阶层的形成,不少士人的价值观念有所转变,把“儒”与“商”有机地结合起来,在全国各地出现了许多儒商及其帮派,其中最有名的有徽商、晋商、宁坡帮、潮汕帮等。在他们的商贾经营中,能够自觉地把中国传统文化的智慧运用于管理,并在实践中提出了新的管理思想。
（2）中国现代管理哲学的研究与发展
探讨中国哲学智慧与现代企业管理的关系,重构中国管理哲学模式,不仅是现代市场经济的强烈呼唤,也是寻找中国传统文化与市场经济的重要结合点。只有走综合创新之路,方可建构起以“修己治人”为特征的中国管理哲学思想体系。从理论研究层面来看，我国很多学生从开始研究西方管理哲学思想，逐步过渡到吸收中国传统文化思想，构建具有中国特色的管理哲学思想。例如：东方管理学是以水教授为首的东方管理学派开创的新兴综合性学科,其创建历程跨度达30余年，目前具有一定的影响。另外很多国外学者也从中国传统管理学的角度积极吸取中国传统文化精华，将中国文化融入到西方管理哲学思想当中去。从实践层面看，近百年来海内外华人企业家在自己的工商业活动中,总是努力把中国传统文化与工商业结合起来,提出过各种经营理念和管理模式。如:民族工业的开山祖陈启源,近代工商业先驱郑观应,民族工商业巨子刘鸿生。在香港,有董建华、李嘉诚、霍英东、曾宪梓、汤恩佳、梁风仪、邵逸夫、金庸、荣智健等人。他们的成功得益于其成功的中西合璧的经营理念。中国大陆国有企业和民营企业的管理经验(如海尔、联想等),也是一份珍贵的文化管理资源,都可以为我们提供宝贵的历史借鉴。由此可见,由理论层面和实践层面构成的中国管理思想是极为丰富的。对于这些管理文化资源,必须站在现代企业管理的高度,对它进行现代转换,注入时代精神,成为建构中国式管理思想体系的有用资源。
1.2.2中国传统管理哲学的主要思想
（1）人本与社会责任
儒家讲“仁者爱人”、“以人为本”，强调“修己安人”。所谓“修己”，则是要求管理者首先管理好自己，培养好自己的仁义道德，做被管理者的榜样。《大学》提出“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”的社会责任与自我修养，倡导人们应该具有诚信观、敬业观、创新观、节俭观和信念观,这些观念内化为人们日常的责任意识(诚信观念、职业伦理、信念伦理),影响到企业家精神、企业伦理和企业文化的培育。社会主义市场经济中的企业家，尤其是国有企业不仅具有发展企业的责任，还要承担一定的社会责任与国家责任，处理好“利”与“义”之间的内在关系。
（2）和谐管理思想
儒家主张“普遍和谐”的观念，其中人际和谐、人与自然的生态和谐则是经济活动和企业伦理的主要方面。儒家认为,人际和谐是处理人际关系的根本原则。和是多样性的统一,具有兼容并包,“君子和而不同,小人同而不和”(《论语•子路》),“礼用之,和为贵”(《论语•学而》)，“和也者,天下之达道也”(《中庸•天命章》),“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子•公孙丑章句下》)。这种和的思想,有利于企业家建立一种广泛的内和外睦、互利协作的社会关系网络,达成与利益相关者共赢的战略格局。
（3）儒家的德治思想
孔子说，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”这是说管理者要注意用“道”、“德”来影响和引导下属。孟子阐述:“以力服人，非心服也，力不赡也。以德服人者，心悦而诚服也。”(《公孙丑上》)，以德服人者才能使下属心悦诚服。这些传统哲学博大精深，具有长盛不衰的生命力，至今仍然具有重要的研究价值和借鉴意义。
（4）老子的无为而治
“无为”即尊重世间万物各自发展的规律，“道法自然”，从而达到“无为无不为”的境地。《老子》把国家管理状况分为3个等级:最好的是“不知有之”—老百姓不知道统治者的存在;其次是“亲而举之”—老百姓感觉到统治者和自己很亲近，常加以赞美;再次是“畏而辱之”—统治者以凶残的手段威迫百姓，随意地欺侮他们。这3个等级是不同管理方式所形成的结果.“不知有之”是“无为而治”的最高境界。这种典型的“柔性管理”方式，充分地体现了管理哲学层面的理念在“协调”上的作用。
（5）荀子的管理思想
荀子提出：“天有其时地有其财，人有其治”的观点，说明了人有掌握天时、使用地利的办法。关于奖励和惩罚，《富国》指出：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不利，则不肖者不得而退也。”关于群体行为和组织行为，《富国》中指出：“人之生不能无群，群而无分则争，争则乱，乱则穷”。荀子提倡的就是集体行为。关于用人问题的研究。《王制》中提出：“贤能不待次而举，罢不能不待顷而废”，对有贤德有才能的人，要破格提拔。关于领导行为，荀子提出：“篡伦公察”、“赏克罚偷”、“兼听则明”、“度己以绳”、“必先修正”等，都告诉人们怎样做一个有效的领导者。
（6）军事管理理论的运用
商场如战场。先秦时期著名的商人陶朱公和白圭，就已经把《孙子兵法》的许多原理成功的运用于商业经营管理，并将其移植、改造为古代商业经营管理学——“积著之理”和“治生之本”。白圭还将孙吴兵法和商鞅之法的原理，用于生产经营，善观时变，采取“人弃我取，人取我与”等策略，取得了成功。到了中国近现代，刘国钧、张振勋、陈嘉庚等人也将《孙子兵法》的若干原理应用于企业管理。《孙子兵法》思想用来为近现代企业管理服务始于日本企业界。日本学者村山孚认为日本企业的生存和发展有两个支柱，一个是美国的现代管理制度，一个就是《孙子兵法》的战略和策略。孙武把“道”视为“五事”之首。所谓“道”，就企业而言，是指企业全体职工所表现出的与企业“同生死、共存亡”的价值观，这种价值观具有强大的向心力和凝聚力，鼓舞职工为实现企业目标而奋斗。所谓“将”，就企业而言，是指企业生产经营活动的最高决策者，他具有创新求实的精神，竞争奋进的意识，灵活应变的能力，是企业价值观的最大创造者，是提高企业经济效益的关键人物。孙武在《行军篇》中提出来的“令之以文，齐之以武”的管理方法，是其以人为本，辅之以法纪来统一行动。我国传统文化浩如烟海，强调对于人的管理，对于集体主义与个人利益之间的理解富有独特魅力。法家与军事家的理论又富有组织科学管理的内涵，强调竞争原则，这些都值得我们去分析思考与继承。
1.3中西方管理哲学发展的趋势
1.3.1中西方管理哲学存在的差异
中国传统的管理哲学富有自己的特点，与西方的管理哲学思想形成了明显的差别。中国传统管理哲学重视德治，把培养人的仁爱之心，自觉自律能力以及伦理关系的定位作为管理的基本立脚点。在方法上重视人情关系，强调中庸之道、含而不露，讲究分寸与火候。重视领导者的榜样作用，讲究以德服人。但是中国的传统道德伦理为特点的管理思维，使得民主管理思想欠缺，企业管理组织关系受到伦理关系与人情关系的影响而含糊不清。企业缺乏标准化与程序化的管理规程，管理的科学性不足。这样的管理模式适合于中小型企业，对于现代企业制度下的大中型企业，如果单纯依靠我国管理的基本思维，是难以实现科学化管理的。西方的管理哲学重视对管理科学的研究，无论是管理的标准化还是对人的潜能的发掘，都体现出其在研究方法上的实证性研究色彩，研究讲究理性分析与依据，与中国管理哲学的形而上的色彩不同。西方管理哲学重视企业文化的培养。进几十年来又重视企业的人本思想研究，研究人的主观能动性的激发对于企业的影响，使得西方的管理哲学思想越来越走向对人的创新能力上。同时，西方还加强了对学习型知识型企业的研究，把人的重要性提高到主要的地位。
1.3.2中西方管理哲学思想的融合
作为管理哲学，中西方管理哲学都存在着共同的特质。随着世界经济全球化的发展趋势，中西方管理思想的融合不仅是其必然趋势，也是共性的表现。中西方管理哲学最终的融合点在于对人性的关注上。中国传统的管理哲学思想向来就重视对于人的伦理、道德、自觉性，以及人的组织如集体组织、家庭伦理与君臣关系的研究，这形成我国传统管理思想的基础。而西方的管理哲学早期重视组织管理的标准化与程序化，讲究科学管理方法的研究，但是近几十年来对人性对于企业发展的影响的研究日益被推至极致，在这个时候，很多西方的管理哲学研究者开始在对人的管理中吸取中国传统道德管理思想，一方面推动企业管理文化的发展，另一方面也是企业文化进行东西方交流的必然结果与需要。所以，随着现代经济和科学技术的发展，东西方管理哲学出现了相互融合的倾向。彼得•圣吉在《第五项修炼》的中文版序中所指出的，中国的传统文化中仍然保留了那些以生命一体的观念来了解万事万物运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万有本原所体悟出极高明精微和深广的古老智慧结晶。而东方管理哲学在强调社会价值的同时，已开始注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展，东西方管理哲学的互动与转型，将最终奠定未来管理的哲学基础。今天，在经济全球化过程中不同国家、地区的人们带着各自的文化烙印相互合作。不同文化在交融中的摩擦和冲突是不可避免的。解决这些冲突的最好办法就是让不同的文化在企业内部凝聚成一种新型的、适应企业组织模式的管理文化，这一点在实践中也是可以实现的。尽管中西方管理文化和管理哲学的风格迥异，但由于中华文化的博大精深以及其具有的综合性(兼容性)的特质，使得它能够不断吸收、兼容世界先进文化的精华，为我所用。
二、我国企业管理思想存在的问题
2.1我国企业管理理论现状
经过几十年的发展，我国企业逐步由计划走向市场，很多企业在发展中逐步壮大并建立了现代化的企业制度，与培养出了一些具有较为先进的管理理念的高层管理者，这些管理者受到传统文化的熏陶，学习了西方现代化的管理知识，在科学化管理与人文化激励等方面都作出啦不少的成就。但是对于我国绝大部分企业来讲，企业整体管理思想还是比较原始的。当前，“我国的企业缺乏企业精神”。笔者这里说这句话的依据是：我国的企业从原来的计划经济走进了市场经济的今天，企业始终没有给自己一个清晰的社会角色定位以及道德准则定位，始终没有给自己的管理理念定位。这几种表现在我国企业在改革开放的这几十年中表现出来的“错位”现象。首先，是企业缺乏社会责任与行业责任，当前很多企业以利润为唯一目的，片面追求利润最大化，忽视企业行为给社会带来的后果，行业内部恶性竞争，不顾民族企业整体利益。这反映在一些企业钻法律空白、对同行开展积极的“窝里斗”等等。所以，有的企业随着发展很快，企业利润很高，但是作为企业的内在素质与文化还极其不成熟。同时，我国企业经营受到政府与社会各种因素的制约比较严重，企业处于各种复杂的文化伦理关系的影响下，客观上制约了企业现代化科学管理思想与方法的落实。其次，企业缺乏长远的发展战略与眼光。我国企业管理者主要重视眼前的经济利益，缺乏对于企业的长远发展规划，即使有的规划期制定的随意性也比较大。企业不重视企业文化的培养与积累，不重视知识管理工作，缺乏对员工的科学系统的培训计划及行动方案。这一点与国外的跨国企业形成了鲜明的对比，使得企业发展缺乏后劲。再次，我国的传统管理哲学非常重视伦理与道德管理。但是这一点在我国当前的企业文化中不但没有成为我们发展的优势，甚至成为一些企业发展的羁绊。一些家族式企业人际关系复杂，管理关系含糊，企业发展受到严重影响。在企业经营中，传统的人际管理反而成为企业走不法经营的捷径，严重影响了企业之间的公平竞争。同时，这种不健康的伦理道德管理方式不仅其破坏了整体市场的氛围，而且使得现代科学管理思想在我国企业中被忽视，企业管理者善于从投机与人际资源中寻找发展机遇，而非从企业的科学管理中受益。我国现代企业制度一直没有真正建立起来的主要原因就是这一点。另外，企业决策过程严重不科学。当前，企业的决策复杂程度不断提高，由经验型向科学型转化，由依靠个人智慧向依靠群体力量转化，由依靠非科学手段向科学手段转化。对于经济转型时期的企业而言，科学的决策尤其显得重要。但目前很多企业不愿意积极、主动地去适应科学决策和采用科学手段。一些传统的管理者缺乏学习的信心和决心，中层管理者会患得患失。许多企业管理者嘴上唱科学决策的调子，行动上却走经验决策的路子。
2.2借鉴中外管理哲学思想精华的价值
2.2.1对于企业发展管理的宏观影响
首先，是经济全球化发展的要求。经济的全球化导致企业之间在市场上、管理上、技术标准上、文化上都要逐步接轨，尤其是其共性的部分更加外在化，其差异的部分更加内在化。当前，寻找中西方管理哲学思想的共性成分，构建具有全球价值，能够融入世界文化，具有跨文化、跨宗教、跨地域的普世管理哲学思想，对于世界经济全球化具有重要的意义。也是世界经济全球化背景之下世界文化交融的必然。其次，这是民族企业发展的必由之路。在市场经济发展中，我国民营企业发展时间短，管理方式不够科学化现代化，至于什么是好的管理哲学思想，什么是我们需要避免与改革的地方等等问题，都没有引起一些中小型管理者们的深思。尤其是一些处于发展的起步期与发展中期的企业，管理者重视市场与外在人际等因素，对于企业内部的管理缺失关注，这已经严重影响了一些企业的发展壮大，那与与国际企业竞争。民族企业要走向世界，必须在管理上下达功夫，积极吸纳世界先进管理哲学思想与继承传统管理哲学思想的精华，立足于我国文化背景与世界文化背景这两个大背景，构建属于我们自己的、具有特色优势的企业管理哲学思想。学习西方管理科学化、标准化的经验，继承传统人文化管理思维，提高企业的管理水平。再次，是中国特色管理哲学研究的路径。我国的管理哲学思想发展较为迟缓，开始基本上都是对西方的管理哲学思想进行学习与介绍，但是我们发现，单纯的西方管理哲学思想给我们带来了很多国内没有的重要思想，但是与我们的文化背景以及思维方式之间存在着一些差异，这种差异对于西方管理哲学思想在我国的实施造成一些障碍。我国继承我国的传统管理哲学思想，这样的思想才是适合中国人的文化背景，更能激发企业员工的积极性。但是单纯的中国传统管理哲学也存在着重人际轻管理的标准化的倾向，不利于现代企业制度的建立。所以，构建属于中国的，又属于世界的新型管理哲学，对于中国经济的发展是必要的。
2.2.2对于企业经营管理的微观影响
首先，有利于正确处理管人和管物的关系。现代企业的规模在不断扩大，对内部的管理方法提出了更高的要求。小工场性质的经验管理过分取决于管理者的个人素质，也缺少现代企业所要求的效益，无法承受昂贵的管理成本。所以，科学管理是符合大企业的需要的。随着生产的发展，大生产成为主调。生产规模的扩大，要求生产组织的严密性，要求各工序及其他各方面合适的精确的衔接。对于一切机器、物质，应该调动员工的积极性，才能使他们的创造力和能动性得以合理开发和利用。其次，有利于加强企业的社会责任感。企业管理者在为企业谋利益的同时，服务好社会，满足大众需求，顾全国家利益。只有全盘兼顾好企业、社会和国家的关系，才能使企业越做越大、越做越强。这一点是中西方管理哲学思想都一直强调的内容，尤其是中国的关于“利与义”的关系的描述，对于这一点是重要的。再次，有利于企业正确处理各种矛盾，进行科学决策、组织与控制。现实的管理组织体系中，管理者与管理对象之间，以及管理对象之间，存在着各种不同的矛盾。在企业管理中，如何使管理者与管理对象之间，以及管理对象之间能友好相处，从而使企业成员团结一心，发挥更大的潜力？同样，在企业管理中，管理者如何才能对企业的现状作出正确的判断，及时地去发现管理中已经存在的或潜在的问题，并采取措施去解决或预防，从而使管理工作得以正常进行，使企业的经营决策获得成功？中国的传统管理哲学可以很好地解决这些问题。同时，有利于企业建立先进的企业文化。企业文化作为一种管理理论和管理方法，其内容十分丰富，主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业经营管理哲学是企业在经营管理过程中表现出来的世界观和方法论。它要求企业在处理人和物、雇主和雇员、管理者与被管理者、消费者和生产者、产品质量和产品价值、企业利益与职工利益、企业利益和社会利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益、企业之间的竞争和联合等关系上，形成科学的理论和正确的指导思想。另外，有利于企业不断的进行创新。企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须从市场经济的要求和市场环境的变化出发，不断调整企业的发展战略，在调整的过程中进行不断创新，企业才能在市场竞争中获胜，才能实现企业的不断增长和持续成长。企业创新的关键在于管理创新。只有以管理为龙头的企业创新，才能推动企业的战略、技术、制度、产品和市场等诸多方面的整体创新。如何通过管理改革和管理创新，提高管理水平，实现管理的现代化，从而提高现代企业的综合竞争能力，已经成为企业家、经营管理者和决策者必须潜心研究的一个重大问题。
三、中西方管理哲学思想对现代企业管理的启发
3.1坚持人文化管理的思想
西方管理哲学思想已经从对组织的机械化管理逐步走向了向人文化管理的道路，而且对人的积极性与潜能的激发已经走在了世界的前列，但是西方的管理哲学需要与文化多元化的背景结合。我国的传统管理哲学思想一直是重视对人的管理，甚至可以说主要是谈对人的管理，但是中国的人文管理不是建立在民主主义思想的基础上，而是把个人建立的之下的，同时对于管理的规范化意识不足。结合中西方的管理思想，是构建我国管理哲学的基础。而这其中最有共同之处的就是“以人为本”的管理思想。如何构建科学的人文化管理，拓展管理思维呢？笔者认为要从以下方面入手：
3.1.1重视对“人”因素的意义
西方传统的管理哲学过去把人作为管理的客体与工具，人处于被动地位，这是由当时社会工业化初期的流水生产的特点决定的，当时的人只是取代机器中的某一个环节，是机器的一部分。但是随着生产发展到一定的程度，生产越来越依赖于人的主动性、创新性与技能性，管理也越来越强调人的潜能、技能、道德以及团队的合作协调能力、整体知识管理等内容。这既是生产发展到一定阶段的表现，也是民主社会发展对人的地位的提升的必然结果。从企业内部管理来讲，企业越来越重视民主管理对于激发人的积极性的意义。过去的经纪人假设造成了管理者与被管理者之间的对立，而今天的管理围绕着人与社会关系的复杂性，提出了社会人的概念，对人的理解更加准确与到位。人本主义的核心在于视他人为目的,强调了对生命个体自身的意志、尊严、权利和价值的尊重；强调对他人的尊重。这一观念体现在企业伦理中,表现为人自身应该是道德的人,企业是为人而存在的。管理应以人为本。“天地之性人为贵”(《孝经》),是因为“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义。人有生有气有知,亦且有义,故最为天下贵也”(《荀子•王制》)。要以人为本,就必须尊重人的价值,尊重个体存在的权利和意志的表达。“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子•尽心下》),指出了管理是对人的管理,对于管理者而言,被管理者具有举足重轻的作用。“君者,舟也;庶人,水也。水能载舟,水能覆舟”(《荀子•王制》)指出了管理者与被管理者之间互动的良性关系的重要性,也表明一个国家、一个组织能否生存,首先表现为管理者是否得到被管理者的认同和拥戴。儒家假定人性本善的“性善论”是其推行仁政、实行管理的基础,现代企业的管理者应该充分认识和把握人性,根据人性的特点来进行管理。这就要求管理者在管理中视他人为目的,尊重、关心、培育和爱护员工,公正地对待人与事,为企业的成长和发展提供精神上的支持。今天，企业与社会生产的发展与竞争，以及社会分工的极度细化，导致企业生产经营越来越依赖于人的知识、能力以及团队的合作关系，做好“人”的文章，激发人的活力，集中人的智慧就能在竞争中立于不败之地。我国的企业管理者目前对于人的重视程度随着社会的发展，受到国外企业的影响而逐步提升，企业对于如何协调内部利益关系？如何激发员工的创新精神？如何加强企业员工培训？如何提高知识管理的水平等均作出了很多努力，取得的发展速度也是比较快的。但是，我国的企业总体来讲对于“人”的重视程度还是不够，对“人”的掌控力度较差，对“人”的潜能激发的远远不够，与外资企业形成了鲜明的差距。其中很多国有企业与民营企业过于重视市场的开发与企业规模的扩大，不重视企业管理制度的完善与创新，对于员工只用人不培养人，对于员工培训工作怕投资，非常被动。所以，我国的企业管理者需要把目光适度地从盲目的市场扩张与规模发展中摆脱出来，认真做一下内功。需要加强企业的管理创新，强化制度改革，构建科学的管理系统。需要进一步加强对于人的重视，克服企业管理的“独裁化”，防止企业管理形式简单，权利过分集中，对管理者缺乏监督的倾向，把民主管理思想深入到企业的精神之中，让当前我国企业形式上存在的民主管理形式——职工大会、工会等真正发挥其应有的作用，让企业的决策更加民主化、科学化。这样才能集中职工的积极性与智慧，形成企业的内部活力，推动企业的发展。同时，企业关键是要重视对内部管理中利益管理的调整，重视团队之间相互关系的协调与协作，让企业的管理结构、制度等文化能够最大限度激发人的活力。
3.1.2构建和谐的经营管理思想
从整体上看,西方管理仍然偏重于技术的研究,缺乏从哲学角度对深化管理目标和方法的确切认知。日本、韩国、新加坡等东方国家的经济腾飞,中国改革开放带来经济的高速发展,让西方管理理论研究不得不重视东方的管理文化。东方管理哲学是人本主义的哲学,十分强调人际关系的和谐,强调人的道德自律,强调人与人之间团结,强调教育,强调任贤使能,强调积极进取与奉献因此,东方管理哲学达到了普遍性和特殊性的统一,其“以人为本”、“道之以德”、“和为贵”等基本思想都蕴含着管理的共性。我国的传统文化精神强调道德管理，从根本上讲对于人本管理作出了巨大的贡献，历史上也对很多的商业经营者产生了非常大的影响，形成了很多富有人文管理色彩的企业管理文化，如：如历史中的范蠡、胡雪岩等以及近代的港澳台等地的著名企业家等，他们充分利用了国内的传统文化背景，在一个以道德文化为主的氛围中创立了自己的企业管理思想与决策文化，取得了巨大的成功。儒家处理经济利益与道德问题的思想对于今天的企业非常重要。儒家认为致富达贵是人的欲望,但反对以不正当手段获得富贵,“富与贵,是人之所欲也;不以其道得之,不处也”(《论语•里仁》),并强调精神追求比富贵更重要,因而,“不义而富且贵,于我如浮云”(《论语•述而》)。在“利”与“义”上,儒家主张“见利思义,见危授命”(《论语•宪问》),“穷不失义”、“富不忘义”,反对“见利忘义”,“不以其道得之”。因此人的行为要符合一定的准则,人们必须遵守国家的法律、法令和道德伦理规范。在企业的经营中,反对把道义与功利对立起来,企业的管理者必须“正其义以谋其利,明其道而计其功”,秉执着这种义利观和致富有道的思想,实现义与利的统一,把企业的经济效益与社会效益结合起来,承担起企业的社会责任。“已所不欲,勿施于人”(《论语•卫灵公》)，市场经济是以自利和利他相结合作为道德原则的,忠恕之道的提倡,既充分肯定了经济体追求个人正当利益的合理性,又反对为了达到个人目的而不择手段,还有利于调节人我之间的利益分配。和谐的企业内外部管理对于企业的发展极其重要。儒家主张“普遍和谐”的观念,认为人际和谐是处理人际关系的根本原则。“君子和而不同,小人同而不和”(《论语•子路》),这样,即尊重了个人的意志,又能相互合作。“礼用之,和为贵”(《论语•学而》),以和为贵,以和为美,就能协调好人际关系和社会关系。“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子•公孙丑章句下》),人和具有重要的功能和价值。这种和的思想,有利于企业家建立一种广泛的内和外睦、互利协作的社会关系网络,达成与利益相关者共赢的战略格局。生态与资源问题是我国企业回避不了的问题。《礼记•祭义》就引用“曾子曰:‘树木以时伐焉,禽兽以时杀焉’。夫子曰:‘断一树,杀一兽,不以其时,非孝也。孝有三,小孝用力,中孝用劳,大孝不匮。思慈爱忘劳,可谓用力矣;尊仁安义,可谓用劳矣;博施备物,可谓不匮矣’。”对自然资源的开发利用,必须遵循自然规律。不过度开发自然资源,不滥用自然资源,就可保证生产和生活的持续,从而人们安居乐业,国家也得到善治。对于企业而言,保护自然环境,维护生态平衡,充分合理利用资源,有利于塑造良好的社会形象,赢得社会公众的认可。
3.1.3建立诚信文明向上的管理文化
对于从事社会经济活动的个体而言,他们对职业的态度和信念反映了其基本精神面貌。儒家倡导人们应该具有诚信观、敬业观、创新观、节俭观和信念观,这些观念内化为人们日常的责任意识(诚信观念、职业伦理、信念伦理),影响到企业家精神、企业伦理和企业文化的培育。儒家认为诚信为行为之本,强调做人作事要重信”。“诚者,天之道也;诚之者,人之道也……诚之者,择善而固执之者也。”(《中庸•问政章》),指出了“诚”是宇宙的规律,追求“诚”是做人的规律,坚守善道就能达到诚的目的。“所谓诚其意者,毋自欺也。“(《礼记•大学》),做人,内不欺于心,外不欺于人,人的本质表里如一,就是诚信。诚者不伪,信者不欺。《中庸•问政》)指出,个人只有择明从善,反求自身诚实,对父母孝顺,对朋友有信用,获得上级的信任,才能作好管理工作。简而言之,诚信是企业经营管理之本,企业的生存与发展有赖于企业与利益相关者长期、可靠的合作。因此,企业管理要以诚为先,实行诚信管理和声誉管理。“信”与“诚”通,“信者,诚也,从人言”(许慎《说文解字》)。“自古皆有死,民无信不立”(《论语•颜渊》),如果一个人不讲信用,就不能安身立命,“人而无信,不知其可也”(《论语•为政》)。因此,他“与朋友交,言而有信”(《论语•学而》),做到“恭、宽、信、敏、惠”,就能“恭则不辱,宽则得众,信则人任焉,敏则有功,惠则足以使人”(《论语•阳货》)。同样,社会也不能缺少信任,必须取信于民,否则社会便会出现信任危机。进一步而言,信还指承诺,“信近于义,言可复也”(《论语•学而》),作到“言必信,行必果”,遵守“信以成之”(《论语•卫灵公》)的道德命令,把自己的承诺担负起来,并加以实现。信成为维系社会的一般道德要求,企业以之实行声誉管理,可以把诚信转化为企业的竞争优势。儒家指出管理者治理国家,必须忠诚于他自己选择的职业,要有一丝不苟的敬业精神。只有“敬事而信”(《论语•学而》),兢兢业业、努力作事,让下级信服,才能树立起榜样作用。儒家特别强调了知识的重要性,要求知识分子,勤学习,敬业乐业。这对提高企业家的学识、能力和品德修养来说,都是十分重要的:把学习新知识,巩固旧知识,视为对自身的内在化要求,专心学习,刻苦用功,作到“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至”(《论语•学而》),将勤补拙,“人一能之,己百之;人十能之,己千之。(《中庸•问政章》),不断地更新知识和提高能力,从而提高自己的竞争优势,以便在市场经济中立于不败之地。此外,管理者必须遵循“已所不欲,勿施于人”的道德原则,勇于承担责任,强化责任伦理。儒家提倡创新精神,鼓励人们与时俱进,“苟日新、日日新、又日新”(《大学•盘铭章》),不断寻变革和创新,“无所不用其极”(《大学•盘铭章》),力争“作新民”(《大学•盘铭章》)。自新自立,达到国平而天下治。故而在企业管理中管理者要敢于冒险和开拓,不断革旧布新,从而使企业在不断变化的环境中获得新的生命力,提升其生存能力。此外,儒家还提倡节俭,反对奢侈浪费,“节用而爱人,使民以时”(《论语•学而》)。企业在生产经济过程中,要充分考虑企业的成本收益,节约生产资料的使用,切勿铺张浪费,充分作好资源的配置工作。“礼,与其奢,宁俭”(《论语》),简化企业内部的规章制度,也就是降低交易成本。儒家还倡导事在人为的坚定信念。“天行健,君子自强不息”(《周易•象传》)强调了自强有为、不屈不挠的奋斗精神。在逆境中,人们坚定信念,坚毅不拨,持之以恒地行动,最终会赢得事业的成功,因为“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身……增益其所不能”(《孟子》)。这种信念伦理,是内在的精神动力。信念伦理对于企业家和企业员工具有强烈的精神支撑作用,其内在化所形成的人格力量会使其遵循道德命令,从而坚定其行为和立场。
3.1.4将传统伦理纳入规范管理的范畴
但是我们今天要看到，在我国引入了西方的市场经济文化以后，我们的传统管理哲学思想在市场经济背景中目前产生的影响并不都是积极的，相反，在很多方面是与市场经济的要求相冲突的。与社会管理中人治与法制之间的矛盾一样，我国的企业管理也存在着类似的问题。过于强调传统社会伦理关系导致了企业把人际关系置于企业管理结构之上，甚至使得规范的管理制度与结构成为“人”随意控制与摆布的“面团”，企业科学管理受到来自人际的严重威胁。这一点不仅体现在家族式的企业之中，也存在于国有企业之中。在家族式企业中，企业员工之间的伦理管理远远高于企业管理中的上下级关系，导致职责不明确、权力分配含糊不清、分配管理复杂不公平等现象，严重制约着职工的积极性与主动性。在国有企业管理中，企业管理泛政治化倾向严重，管理权力集中于少数人身上，虽然没有家族式企业的裙带关系那样复杂，但是逐步形成的裙带关系也是客观存在的，这些裙带关系往往与企业的管理结构发生矛盾与摩擦，置于企业管理规范与制度之上，给管理工作带来严重的不良影响。我国的传统道德文化中既有精华也有糟粕，经过近代几十年的批评，传统文化遗失的非常严重，很多精华的东西没有继承下来，但是很多糟粕的东西被市场经济激发出来了，诚信缺失了，但是权谋文化被激发出来了；社会责任缺失了，但是利益超出了“义”的范围；人际文化被依然重视，但是却成为企业管理中制度缺失的借口。如何把中华传统的道德文化与西方科学化管理哲学思想融合起来呢？笔者认为：当务之急是要把中国传统的伦理思想建立在科学规范管理的基础之上，让中国传统伦理文化在一定范围制约中，充分去发挥作用。这样可以避开传统文化本身的弊端，让传统道德文化的优秀精华部分得以健康发展。这样，一方面克服了西方科学管理理论下对于人性处理的偏差，另一方面吸收西方科学管理的健康框架，同时也能够充分立足民族文化背景，充分激发其中精华的一面，让东西方管理哲学实现双赢的局面。
3.2提高科学化管理能力
任何工作,都必须有目标、有手段,任何管理都需要履行计划、组织、指挥、协调、控制等职能。所有这些都必须通过制度来规范。任何管理都必须讲求手段,追求效率,因此做事必须讲究工具理性。科学化管理问题是我国管理哲学的弱项，虽然我国的古代兵书设计到了一些管理流程与标准问题，但是这些问题还是建立在微观技巧的基础上，中国没有真正意义上的科学管理工具体系。为此，这一点我国要认真向西方管理哲学思想学习，尽快加强管理与技术创新力度，建立企业的管理制度、流程与规范的标准，推进企业与现代化接轨，与国际接轨。
3.2.1加强管理与技术创新
首先要加强企业的管理制度的创新，我国企业缺乏制度化管理的传统与科学管理的理论基础，在新的历史时期需要借鉴西方的科学管理理论。但是这些科学管理的理论必须与中国的传统管理哲学思想相融合起来，才能成为促进我国企业发展的新思想新理论。要做到这一点就需要创新，把中西理论结合起来，形成我们自己的新的管理哲学思想。其次，要构建我国企业管理的新的管理技术、结构、标准模型。随着企业的发展与市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化；另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者问的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。当前，我国很多企业从改革开放时逐步发展起来，企业在迅速扩大，但是企业的管理与文化建设迟迟更不上企业的要求，管理方式原始，与现代企业制度难以接轨。很多企业正是在规模扩大到一定的程度时，因为难以实现制度的转型而倒退与消失。所以，构建与传统人本主义管理思想相融合的，而又高于传统伦理思想的科学管理结构与制度、规范，是我国企业需要在短期内解决的问题。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场环境正在发生急剧而深刻的变化。企业的领导者、管理者必须立足自身实际，以继承和发扬企业管理方面的优良传统为起点，树立主动创新、勇于创新、善于创新的思想观念，不断深化和创新国有企业管理机制，为积极建立适应市场经济环境需要的科学有效的现代企业管理制度而努力工作；必须以马克思主义的宽广眼光和科学态度观察和审视各个企业和竞争对手，要待对手为老师，化压力为动力，大胆借鉴一切优秀做法和先进经验，取长补短，最终形成一套适合企业自身需要的功能齐全、便于操作、全部内容相互有机统一的科学的管理体系。
3.2.2构建科学化管理流程
流程化管理或管理流程化作为企业管理的有效工具,流程化管理作为有效管理工具,它的推广使用必将奠定企业管理基础。流程化管理是用系统论和统筹学的方法,通过构筑一个开放式平台,明确各系统元素的运行规则,使之按照既定的程序化方式进行流动,可以更好优化系统资源,实现局部与整体的目标统一、部门与全局利益的一致,最终形成系统规范、科学高效、环环相扣、衔接紧密的管理体系,进而降低管理成本,提高劳动生产率,增强企业实力,提高竞争力的目的。企业的运行就是依赖流程进行。企业管理中的流程由三个要素构成:工作、逻辑关系、转换时间。工作是指流程中各个工作环节或步骤，每一个工作环节或步骤就可以称之为工作。一个流程通常由一系列工作组成，然而这些工作环节或步骤的多寡却与分工程度有关，分工愈细则工作环节愈多，愈需要协调。逻辑关系是指上述工作对任务完成而言完成的先后顺序，这种顺序与完成任务的要求有关，违反这种顺序，不是无效率就是混乱不堪，最终难以完成任务。转换时间是指流程中每一个基本工作环节或基本工作完成后至下一个工作或工作环节启动时的时间间隔，时间间隔小，转换时间就小，反之则反量。现代公司的基本流程可以从纵横两个方面来看，组织结构就是流程网络的反映。从纵向来看，现代公司包含生产指挥流程、人事管理流程、资金核算流程、计划决策流程；从横向来看，现代公司包含生产作业流程、营销流程、资金筹措流程、信息收集处理流程、协调流程等。在各个企业或现代公司的内部，这些流程的构造都不尽相同，受到每个企业或公司的产品特性、分工条件、技术水平、管理风格、价值观和制度特征等方面的重大影响。同样一件事的完成流程会因不同的领导者、员工、分工等导致不同，进而影响效率。
管理流程的优化再造,是对主要的管理业务流程进行现状分析,确定管理流程优化再造的总体思路,对物流、商流、信息流、工艺流、价值流、资金流、人才流等流程实施的优化再造。我国的企业难以完全复制国外的企业管理流程，需要根据我国企业的自身特点对原有的流程进行优化处理，这也是国外企业管理流程产生的模式之一。所以,企业不仅需要研究应变,培育应变能力,加速技术更新,保持技术领先,克服技术惯性,保持竞争领先地位的巨大压力。同时,研究企业与其相关的危机处理体系、企业营销环境的突破、品牌传播策略的调整，确定合理的宏观、中观企业发展战略规划与微观生产、经营计划,这些都将成为关系企业生存与消亡,新的形势对企业的应变研究提出了新的课题。
3.2.3开展企业标准化管理
管理标准化就是将企业里有各种各样的规范如：规程、规定、规则、标准、要领等制定标准，而后依标准付诸行动。改善创新是使企业管理水平不断提升的驱动力，而标准化则是防止企业管理水平下滑的制动力。没有标准化，企业不可能维持在较高的管理水平。标准化有以下四大目的：技术储备、提高效率、防止再发、教育训练。标准化的作用主要是把企业内的成员所积累的技术、经验，通过文件的方式来加以保存，而不会因为人员的流动，整个技术、经验跟着流失。达到个人知道多少，组织就知道多少，也就是将个人的经验（财富）转化为企业的财富；更因为有了标准化，每一项工作即使换了不同的人来操作，也不会因为不同的人，在效率与品质上出现太大的差异。企业管理标准化是企业管理中的一项重要基础工作，尤其实用于处在成长期的中小企业。标准化通过制定管理标准、实施管理标准和监督实施三个步骤开展活动。通过标准化活动将企业内各部门、各环节和各要素有机地协调和统一起来，使企业管理规范化、程序化和科学化。我国企业的标准化管理一直比较落后，尤其是一些中小型企业日常管理很多都谈不上标准化的管理，没有标准化意识，管理者职责不清，环节不清，什么事情该问，什么事情不需问等都不清楚，管理者限于复杂事务中无法解脱。同时，标准化管理工作滞后，管理体制不合理，管理流程不科学，管理的标准员工领悟不够，缺乏高度权威，管理者由于其标准化管理意识不足，经常出现破坏管理规范与流程的现象，导致管理工作随意性过强。要提高标准化管理的水平，就需要企业首先树立标准化管理的意识，认真学习国家与国际的有关标准化的法律法规与行业知识，不断补充标准化内容。通过对标准化流程与规范的优化，让企业明确各个层次、部门、岗位的管理权限、责任、范围、秩序及方法，形成先后沟通、上下衔接、左右联系的组织结构。企业要做好优秀组织标准化成果的扩大与复制工作。我国企业一方面要不断向国外的同行业企业学习，结合国家政策制定企业规范的标准，同时要积极复制国外的企业内部管理标准，让这些标准结合国情后为我所用。另外，对于我国一些标准化工作比较好的企业，可以通过连锁、合并等形式，扩大企业标准化管理的成果，推动企业管理走向更高层次。
随着市场经济的发展，施工企业在任务取得、施工组织、施工方式、资产结构、资金运用和经营管理等方面带来了一系列变化，给成本管理带来了许多新的课题。按照常规的成本管理模式难以适应，需要财务部门与经营开发、工程计划、施工生产等部门紧密配合，结合生产经营活动的实际，抓住影响成本费用发生的各个环节，采取责任分解、目标控制、核算考核一系列措施，把成本管理工作真正落到实处。论文频道的管理学论文对加强施工企业成本管理进行分析，内容如下： 论加强施工企业成本管理 1.投标工作。市场经济的发展使施工企业经常处于找饭吃的紧张状态中，忙于找信息，忙于搞投标，忙于找关系。标价的高低，直接关系到效益的好坏，投标是一种激烈的竞争。由于建筑市场的不规范，施工企业为了有饭吃，把标价越压越低。1997年，我部中标公路项目，降低幅度平均达到18%。这一幅度，管理好的单位能盈利，管理稍一放松，则要发生亏损。因此，科学合理的计算投标价格，显得尤为重要。标价的降低幅度，应当确定在不亏损的限度之内。 投标，要发生多种费用，包括标书费、差旅费、咨询费、办公费、招待费等等。这部分费用如何核算，会计制度中没有明确规定。据我们对几个支队级单位（团级、相当于企业处级公司）调查，1977年发生的投标费用，相当于当年完成产值的0.5%-1%，其中未中标工程的费用占三分之一。这是一项不小的开支。因此，提高中标率、节约投标费用开支，成为降低成本开支的一项重要内容。这就要有专门的投标机构，不断提高投标人员素质和责任心。不能有标就投，而是要进行认真的分析研究，有一定把握的才能够投。同时，对投标费用，要进行与标价相关联的总额控制，规范开支范围和数额，并落实到投标责任人进行管理。为了考核投标费用开支情况，建议单列科目并按费用性质进行核算，期终，按费用性质转入管理费用有关科目。 2.中标后的责任分解。各个中标工程，因降价幅度不同，中标价格也肥瘦各异。一个单位，为了统一考核标准，对中标工程，首先要对中标价格进行复核分析，看哪些分项工程价格较高，有利可图，哪些分项工程价格较低，无利可图或是亏损，然后编制内部预算或是按交通部颁布的标准及编制办法编制标准预算（标价），根据编制的预算和费用项目，将工程价款分成两大块。一块是项目部的直接开支，即项目部的责任成本，包括项目部本级开支和完成工程需要的工、料、机和其他直接费。一块留在支队，如项目部直接向甲方结算的，则为上交费用，包括支队以上各级机关管理费用，各项税费和利润等。这一分解十分重要，是否科学合理，直接关系到项目责任成本考核是否合理、公平。我们通过对大量项目工程成本与标价的比较测算，把项目责任成本确定在标价的一定百分比之内。 3.项目责任成本的管理。项目责任成本，实际上是项目利润为零的价格。执行结果有利润，利润越多，说明项目管理越好；反之，亏损越大，说明项目管理就差。因此，项目部对分给自己的责任成本，也必须按管理责任进行分解。现行的施工方式,一般来说,应该分成三部分。第一部分是项目部本级的的现场管理费用开支，包括项目部开支的间接费用和不能并入间接费用的管理费用及财务费用。第二部分是自己队伍施工的自行完成工作量。第三部分是协作队伍完成的分包工作量。 对项目部本级开支的现场费用，应根据项目部的人员、车辆等情况按费用项目编制开支计划，特别是对差旅费、业务招待费、通讯费等重点费用要核定标准，总额控制。 对自己队伍施工的工程，要按分部分项工程按工、料、机编制成本开支计划，按月核算检查。这部分成本控制，关键抓好两点：一是材料费用，包括主材和地材，不仅要有金额控制计划，而且要有数量，价格控制计划，防止超耗和损失。二是机械使用费，要充分发挥自有施工机械、车辆的作用，首先在任务安排时要考虑这一因素，防止靠外包队伍完成任务而自有机械闲置情况发生。在施工中如发生闲置，可采用对协作队伍出租等方式提高利用率。防止机械车辆因固定费用高而利用率低发生亏损。 随着市场经济的发展，施工企业在任务取得、施工组织、施工方式、资产结构、资金运用和经营管理等方面带来了一系列变化，给成本管理带来了许多新的课题。按照常规的成本管理模式难以适应，需要财务部门与经营开发、工程计划、施工生产等部门紧密配合，结合生产经营活动的实际，抓住影响成本
从总体上而言，高职院校学生与本科类大学生一样，都有着积极向上的价值观念，追求独立自主的人格，善于从各个渠道学习新信息，但是，与本科类大学生相比，他们也有不同的特点，这表现在几个方面：
1.1生源质量参差不齐
在国家招生政策的调整下，高职院校生源呈现出多样化的趋势，各个层次的学生都有，既有高考最后批次的高中生，也有参加中职升高职的三校生，也有部分高职院校联合单独招生的学生，各个层次学生受教育程度存在差异，从生源角度来说相对复杂。
1.2学习动力不同
按照目前招生政策，高职院校学生大部分是由于高考成绩不理想不得已选择，先天上就对高职院校缺乏客观、正确的认识。他们或多或少的存在自卑心理，对未来没有明确的目标。同时，高职院校的学习方式，以“师傅领进门修行靠个人”，主动学习为主；学习环境、人际环境的突变，使得很多学生很难转变、适应；同时，高职院校在校时间相对比本科短，学习压力大。这都会直接影响学生学习动力的专注度和力度。
1.3部分学生自我管控能力不足
高职院校学生大多都是在18~20岁左右的学生，正处在青春期向成熟期转变的过程，独立但不成熟，有个性但不健全。同时，离了家长的约束，开始放松自己，缺乏合理的管控能力，难以抵御外界的诱惑，使得沉迷于网络，对学习漠不关心的学生数量不少。
2高职学生管理与企业管理融合与对接的现实意义
可以说，高职院校是应市场而生的教育产业，是能够为企业培养高素质应用型人才的基地，而企业则是吸收、消化这些人才的市场。这样的供需关系就决定了高职院校在培育人才时，必须要按照企业的需求，而企业也要参与到学校教学工作中，两者的互相渗透能够实现高职院校与企业的和谐共生。学生管理工作属于高职院校管理工作的重要组成部分，在培养学生的工作态度、责任意识、职业道德、团队合作、情感态度等方面有着先天的优势，鉴于此，针对高职院校学生特点与企业用人需求促进高职学生管理与企业管理的融合与对接可以为企业培养出合格人才。
3改制学生管理与企业管理的融合方式
3.1首先转变观念，提高认识，在学生管理理念中融入职业成长意识
通常情况下，高职院校以专业设置对应一个或者多个职业岗位，通过自身刻苦勤奋的学习对职业知识、职业技能、职业道德以及行为规范等方面不断地完善。但是，仅仅掌握这些，还不足以让学生充分适应社会经济发展的需求，还需在此基础上，通过职业内涵、职业情感和职业习惯等几个方面对学生进行培养。这就要求学生管理部门及工作者，必须谨记“服务企业、服务社会”的工作理念，要以学生的专业为平台，组织和开展学生工作时时刻贯穿培养学生的职业习惯养成的这一主线。如在学生活动的组织上，对于电气化铁道技术专业的学生，可以组织其开展“接触网工”技术比武，以此来增强学生的动手能力和吃苦精神；对于铁道车辆专业的学生，可以组织其开展“车辆制动装置”专业知识大赛，使学生能够进一步对专业知识进行巩固；这样的专业技能大赛，不仅能够让学生更加深入的对所学知识进行掌握和了解，而且还能够进一步深化对职业要求的认识。在活动过程中锻炼学生的团队意识、合作意识，增强学生综合能力的培养，促使学校的培养目标与企业的需求相吻合。
3.2其次夯实基础，多手段，全面提升学生的职业能力
学生管理中最能体现与企业融合的手段的社会实践活动，社会实践作为重要的第二课堂，其不仅是实现理论与实践相结合的主要途径，而且对于强化学生的职业能力也具有重要意义。目前高职院校社会实践形式一般有：在校人兼职、专业实习、实地见习和社会调查。学生在社会实践中，不仅能够深入到一线、企业和社会发展中，切实感受社会对人才的需求，而且还能够进一步提升自身的综合实力。因此，学生管理工作一定要牢牢抓住这个关键的第二课堂，在充分完善制度、积极搭建平台，不断充实现有的社会实践形式下，积极探索新的手段、方式、内容，加大了对社会实践的投入力度，增进校企合作的深度，如，实行“2+1”教学模式，即两年在校学习相关专业知识、技能，一年到企业进行生产定岗实习，这不仅能进一步巩固、提升学生的专业知识、技能，也能进一步提高学生对企业、对职业、对岗位的全方面的认识，帮助学生更深一步的认识社会，增强社会责任感；增强学生的职业技能和职业意识；更好的培养学生的社会适应能力；增强学生的专业认知，培养职业责任感，而这些是在学校课堂上所无法实现的。
3.3最后吸纳百川，多元化将企业文化的理念渗透到学生心中
企业文化是一个企业的内部气质的呈现和外部形象的展现，在高职院校学生管理工作中，必须提高对企业文化吸收、融合、对接的意识和具体的落实。而落实可通过学生社团来实现。学生社团有发展快、覆盖面广、学生人数多、灵活多样的特点，是最好结合和呈现企业文化的载体。但就目前社团的实际情况来看，与企业文化的结合还达不到预期的目标，载体作用未能体现。为此，在社团的开设上模拟企业团队、参考企业的组建；在社团活动内容的设计上，应该尽量将其与企业文化充分联系起来，使其成为学校与企业联系的桥梁，在校园里渲染企业文化，营造职业氛围方面发挥出应有的作用。
4加强校企合作，创新“订单”教育模式，深化学生管理与企业管理的对接有效措施
近年来，为了提高的教学质量和学生就业率，高职院校会采用校企合作的形式开展教学活动，“订单”教育应运而生。高职院校与企业二者之间存在着相互联系、相互进步、共赢的关系。随着合作的深入，企业在学生管理活动中所占据的地位也得到了大幅度提升。就目前企业在高职院校学生管理工作中的服务形式来看，大致包括以下几种：
①利用自身资源，为学生的社会实践提供平台。
②为学校开展的各项教育活动提供经费和相关的技术指导。
③设置企业奖学金，挖掘优秀人才。
④投入贫困帮扶工作，开展企业助学活动。
因此，我们需不断挖掘、创新企业在学生管理中的其他服务功能，提升企业与学校的融合度，在管理中体现企业文化。在以往的学生管理工作中，其管理内容往往都是学生在校期间的管理，管理主体几乎都是高职院校的各个管理部门，很少有企业参与其中，这样的管理模式虽然能够在一定程度上提高学生对知识和技能的了解与掌握，但在职业道德和职业操守上却存在明显不足。企业参与高职院校学生管理是学生管理工作的形式上的创新，符合学生实际需要，有利于学生接受，管理效果会更明显。目前，企业参与学生管理主要以以下形式：校企结合的学生活动，如校企联合举办的专业技能比武和文体联欢活动；企业人士参与学校思想教育或职业生涯指导教育活动，企业先进工作者开展榜样宣讲会、专业技能讲座、职业意识讲座等等；按照企业要求开设的定向培养的“订单班”、“半订单班”培养模式，也是目前比较常见的一种企业高度参与学校管理的模式之一。
5结语
在组织行为科学中比较经典的激励理论是美国马斯洛的需求层次理论、美国学者赫茨伯格等人提出的双因素理论以及决策模型理论。首先，马斯洛的需求层次理论认为人类的需求分为生理的需要、安全的需要、友好与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要等5个等级。这五种需求的依次上升，呈金字塔式的结构。根据马斯洛的需求理论，企业可以建立灵活的激励政策，充分发掘员工的潜能。双因素理论是指“激励——保健”理论。该理论认为在一定条件下，影响人的工作积极性的因素有两类：一类是避免不良情绪的需要，一类是激励因素。前者与工作环境、人际关系、工作待遇等有关。如果没有这些因素，那么员工的工作积极性会很低，但如果有这些因素，并不一定能够调动员工的积极性。后者是指员工才能得到赏识、拥有较好的发展机会等因素，这些因素能够激励员工产生强烈的工作欲望。在决策模型中，目标函数采用效用函数形式，可以有多种表现形式，如非物质因素等。另外，在决策方式上，采用满意准则。这比传统的最优化准则更具有人性化。企业的决策者从“以人为本”的角度出发，寻求满意解，而不是“最优解”，这样的决策更具有实用性。
2行为科学在现代管理中应用的误区
2.1企业不够重视行为科学理论的应用
我国的企业，尤其是国企和中小企业，进行现代化管理的起步比较晚，不够重视行为科学在企业管理中的应用。很多企业依然采用传统的管理方式。例如，很多国企采用终生制的人事管理方式，员工一旦进入相应的单位编制，就不会因为工作绩效差而被辞退。这种终生制的方式对于员工没有激励作用，员工的工作积极性差，因此企业的效益很差。传统的管理方式不能充分考虑到人的不同方面的需求，出现了企业提供条件与员工需求不平衡的现象。如岗位与员工能力不适应、晋升机制不完善等。长期以来，这些问题导致员工的工作积极性下降，企业员工士气低落，严重的甚至出现了整个管理团队辞职的事情。不科学的管理方式为企业的管理带来严重的隐患，成为企业前进道路上的障碍。
2.2对行为科学理论认识不够深刻
行为科学理论引入我国已经有一段的时间，很多企业已经逐渐在利用这种理论来进行员工的管理，但是效果却一直不好。究其原因就是我国的企业对行为科学理论认识不够深刻、不够全面。行为科学与心理研究具有一定的相似性，在企业应用中需要咨询相关的心理咨询师。在中国，由于文化的特殊性，公众普遍对心理咨询师具有一定的偏见。很多人将心理问题与精神问题划等号。因此，很多企业没有借助相关心理咨询师的帮助，直接进行行为科学理论的使用。然而，要想获得员工的性格特质、倾向等方面的信息和结论就必须进行相关心理方面的调研。通过调研了解员工的性格、潜能等，然后企业可以实现岗位与员工能力相匹配。
3在现代化管理中应用行为科学理论的具体途径
3.1企业要重视行为科学理论的应用
行为科学理论的应用是企业做好人力资源管理的基础。通过行为科学理论的学习，企业的领导和相关的人力资源管理人员可以洞察到企业员工内心的真实需求，然后根据不同情况予以相应的满足。这样可以充分地发掘员工的潜能，进而提高企业组织绩效。因此，企业应该十分重视相关理论的应用。首先，领导层需要学习相关的行为科学理论。企业领导可以通过咨询、自学、参加EMBA班进行行为科学理论的学习。然后，针对企业员工，尤其是人力资源管理部门的员工，企业需要进行相关行为科学理论的培训。企业可以聘请相关的专家、学者对该种理论进行深入透彻的剖析。然后结合本企业的现状进行讲解、分析，使得行为科学理论由抽象变为具体。例如怎样在本企业内部具体应用的马斯洛需求理论，本企业的各种因素与双因素理论是怎样对应的等。
3.2企业要全面认识行为科学理论
由于对行为科学理论的片面认识，企业不能很好地应用行为科学理论。要想全面、深刻地认识行为科学理论，企业的相关管理人员需要进行踏实、认真的学习。然后，企业需要克服文化的偏见，正确地认识与行为科学相关的心理学以及心理咨询师。通过心理咨询师的分析，企业可以获得企业员工性格倾向，从而更好地进行岗位的分配。企业可以进一步建立员工的心理档案。由于现代生活压力很大，员工由于工作压力、生活压力等，有可能出现一定的心理问题。这样心理咨询师通过员工的心理档案可以全面系统的了解员工的心理状况，然后进行及时地疏导，使员工摆脱压力的困扰，全身心的投入到工作中来。全面地认识行为科学理论可以帮助企业更好地做好企业的人力资源管理工作。全面的认识行为科学理论使企业可以更准确地了解员工的真实诉求，主动进行人力资源管理，提高了人力资源管理水平。例如，人力资源管理人员发现某员工最近一段时间总是请假，并且闷闷不乐。针对这些问题，人力资源管理人员可以通过合理的手段了解员工最近的生活状况。然后在企业内部尽全力帮助员工解决问题。
3.3以人为本
二十一世纪企业的竞争最终是人才的竞争。因此，企业需要想尽千万百计吸引优秀的人才，然后创造良好的条件留住优秀的人才。要做到这些企业需要以人为本。首先，根据相关行为科学理论的应用，企业需要制定合理的薪酬福利制度。使之能够满足员工不同层次的需求又能激励员工以主人翁的态度对待企业和工作。然后，企业需要与员工之间进行良好的沟通，认真考虑员工提出来的工作中问题。这样长期以来员工就会与领导层建立信任。员工与领导层之间信任能够使员工对企业产生依赖感和归属感。这样有助于企业推行新的政策和管理模式，加快企业的发展步伐。例如，丰田生产方式（精益生产）这一模式的推进在一开始就需要员工与企业领导之间很强的信任感。这样，员工才能将基层存在的问题真实地、完整地反映给企业领导，然后通过企业整体力量来解决这些问题，进而提高企业的现代化科学管理水平。
4结束语
近30年来，世界日益加快了由传统工业经济向知识经济的转变。在传统工业经济基础上形成和发展起来的企业成本理论也面临知识经济的严峻挑战。为适应知识经济的挑战，依靠知识资源推动企业经济持续发展的要求，我们呼吁理论界和企业家重视知识经济形态下企业成本的主导方面-潜成本理论的研究，以提高企业在新经济条件下的成本管理水平，推动企业经济持续发展。本文试图对潜成本理论进行粗浅的探索，以期收到抛砖引玉的效果。论文频道的管理学论文针对企业成本理论进行探讨，内容如下： 论企业潜成本理论的探索 一、成本理论界定 潜成本是显现成本的对称。为加深对潜成本的认识，有必要对显现成本做概括性的描述。在工业经济社会中企业计核成本总是以显现成本为依据的，并形成了具有一套完整而科学的计算程序和方法。在本文中我们将此称为-传统成本理论。显现成本是指计入帐内的、看得见的实际支出，例如支付的原材料费用、工资费用等，因而其是有形的成本。一般成本会计计算出来的成本都是显见成本，销售收入减去显见成本以后的余额称为帐面利润。从某种角度讲，显现成本反映的是实际应用成本，诸如原料及主要材料、辅助材料、燃料动力、生产工人工资及提取的职工福利基金、车间经费、企业管理费、废品损失、停工损失等。从上述内容可以看出，企业的成本主要反映的是其在物质产品生产过程中耗费的物化劳动和活劳动的占用情况。这类成本对于产品使用价值的形成具有或直接或间接的作用，因而总可以在产品价值中得到反映并具有可直接计算的特点。马克思对这类成本是这样描述的：按照资本主义方式生产的每一商品W的价值，用公式来表示是W=C+V+M.如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么在产品中剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值。这就告诉我们，传统成本（即显现成本）是由转移的生产资料价值和劳动的价格所组成。 经济学原理表明，在一个存在竞争的市场中，产品的交易价格的确是必须依据社会平均必要劳动量，这就是说，价格不是某个企业可以自由决定的变量，企业欲在市场产品交换中获取更多的利润，唯一能做的是努力降低成本，使其低于社会水平成本。因此，降本增效是传统成本理论的核心，本利互逆是传统成本理论立论的基石。 作为与显见成本对称的潜成本是指企业为纳入传统成本范围的，并常处于潜在状态的，对企业竞争力有极大拉伸作用的创新成本和开拓经营成本的统称。潜成本是市场竞争的产物，是知识经济时代企业成本的主导形式，也是成本管理的核心。知识经济社会，企业仍旧必须有以自然资源为基础的物质产品的生产，传统的成本仍旧在起作用。不过这种作用的重要程度正以惊人的速度减退。因为决定某一产品价值的已不在凭借其内耗自然资源的多少或占用了多少社会必要劳动（即具有某中技能的体力劳动），而是凝结其间的知识含量（亦或智力含量），也就是产品依赖知识所进行的创新，并具有满足社会个性化需求的特殊能力，反映在产品的市场价格上，由于无竞争者或少竞争者，使价格有大幅提升而获得超额利润的可能.所以，对产品价格起支撑的主要是知识性成本或创新成本，这种成本并非是以传统成本核算方法直接反映的。这表明在潜成本中，知识性成本是其构成的主要内容。西安市的市场竞争已证明，靠降低传统成本来提高竞争力的效用已越来越弱，相反，倒是以下成本的投入和追加能更有效地提高企业竞争力。这些成本分别是知识成本、人力资源开发成本、技术购置成本、风险机会成本、精神成本、企业文化建设成本、牌誉成本等。这些成本大多并不直接构成产品的使用价值，然而却在充分揭示产品的内在价值，在满足顾客深层次需要等方面具有独特的作用，也是在创造产品的满足效用。所以能大幅提高产品的交换价值。正是基于这种认识，所以我们坚持认为，潜成本理论的核心是本利同增，增本增效。 当然，与传统成本的写实性、计量的直接性等特点相比，潜成本具有它的虚拟性、计量的复杂性、可附加性、增殖性、无极限性等特征。因而，在成本的计量和管理上也提高了市场更新的要求，需要人们去做进一步的创新探索。 二、潜成本与显现成本的理论比较 无论是潜成本还是显现成本都是企业成本的组成部分，所以它们有其共性的一面。但我们更多注重的是它们的个性特征，这才有利于提高我们驾驭各类成本的水平，提高企业的经济效益。 首先，从它的各
工程项目成本管理对一个施工企业来说是一个永恒的话题，如何进行成本管理以及成本管理的好与差直接关系到一个企业的经济效益的好与坏，甚至关系到企业的生存、发展。施工单位要提高市场竞争力最终要在项目施工中以尽量少的物化消耗和活劳动消耗来降低工程成本，把影响工程成本的各项耗费控制在计划范围内，必须加强成本管理。论文频道的管理学论文的观念、管理方法决定思路，思路决定出路。在具体操作过程中可以在单位内部或项目经理部实行项目经理部工程承包制，以达到降低工程成本，提高经济效益，增强竞争力的目的。项目经理部工程承包制即指在工程设计图纸下达后，项目部成本核算人员首先根据工程预算做一个成本预测和计划，然后项目部根据工程成本预测计划向主管领导提交项目承包责任书及成本控制目标。 以下从提高全员经济意识、材料使用和管理、人力资源管理、机械使用和管理四个方面浅谈一下如何在施工单位内部实行项目部工程承包制。 施工企业现场成本管理论文 提高全员经济意识 在项目部工程承包制中项目部要想做好成本管理工作，首先必须明确的一点是成本管理应该是全员管理。成本控制决不单纯是工程核算人员、财务人员的任务，也不仅仅是财务部门和项目部的事，而是全体建设参加者的共同任务。成本控制要做到全员参与，树立全员经济意识。而如何树立全员经济意识正是现在施工单位急需解决的一个问题。 在项目部工程承包制中提高全员经济意识应做到以下几点： ⒈可以由项目经理首先与上级领导签订责任书，明确自己在工程施工过程中遇到不同情况时所应承担的责任。在明确责任的同时要确定责任成本（责任成本是指按照责任者的可控程度所归集的应由责任者负责的成本）。在责任成本范围内如果出现成本人为超耗视具体情况按百分比扣除项目经理奖金；如果成本损耗低于成本预测计划即工程成本降低了则按百分比一次性奖励项目经理部分奖金。 ⒉在项目部内部层层分解责任，层层分解责任成本，层层签订责任书。明确好项目部内各个成员的责任，谁负责、谁负担。提高项目部内成员的责任意识，可将责任书上墙，时刻提醒项目部内成员。 ⒊具体考核措施：可以在项目部内部成立一个考核小组在每道工序完成后，根据项目部内成员责任成本完成情况，进行商议考核。在各自责任成本范围内，成本节约了则所节约成本的2%作为奖金奖励给相关人员。如果成本超耗且是人为超耗则按超耗成本的1%扣除奖金。 强抓材料管理和使用 在施工全过程中，材料费占施工总成本的60%左右，施工单位要想控制施工总成本，在材料管理和使用上应引起高度重视，加强管理，减少施工过程中不必要的经济损耗。现在大部分单位采用的是材料采买权归职能部门所有，这种方式在很大程度上减轻了项目部的施工压力和施工负担，但为了更好的发挥职能部门的作用，使工程在低成本投入的情况下顺利完工，建议在项目部工程承包制中，材料采购部门及现场相关人员应做到以下几点： ⒈做好材料采购前的基础工作。工程开工前，项目经理、工长必须反复认真的对工程设计图纸进行熟悉和分析，根据工程测定材料实际数量，提出材料申请计划，申请计划应做到准确无误。在材料采购前，材料采购部门应建立询价小组，小组对市场价格进行调查。材料采购人员所采购材料的价格不得突破询价小组的价格。可以定期召开例会，在例会上由询价小组汇报材料的询价情况，对于钢材、木材、砂石料分别汇报不同厂家的价格和质量，列举出选材使用理由，同时公开厂家的联系方式，以增大监督力度，提高透明度，保证做到“货比三家”优质低价购料。 ⒉材料的使用在施工过程中要加强材料量的管理施工现场应：①各分项工程都要控制住材料的使用。物资消耗，特别是钢材、木材、砂石料严格按定额供应，实行限额领料。在材料领取、入库出库、投料、用料、补料、退料和废料回收等环节上尤其引起重视，严格管理。对于材料操作消耗特别大的工序，由项目经理部直接承包。具体施工过程中可以按照不同的施工工序，将整个施工过程划分为几个阶段，在工序开始前由工长、材料员分配大型材料使用数量，工序施工过程中如发现材料数量不够，由材料员报请项目经理领料，并说明材料使用数量不够的原因。每一阶段工程完工后，由材料员清点、汇报材料使用和剩余情况，材料消耗或超耗分析原因并与经济责任制挂钩予以奖惩。②也可在项
内容摘要：企业核心能力理论是当今管理学、经济学交叉融合的最新理论成果之一，日益受到企业管理理论界与实践界的关注。本文论述了企业核心能力理论的历史溯源和主要论点。
引言：核心能力理论的历史溯源
企业核心能力理论起源于传统的企业能力理论。最早可以追溯到18世纪早亚当·斯密的企业分工理论，而20世纪20年代马歇尔的企业内部成长论可以说是该理论的雏形，企业内部成长论指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识与技能相关，这种知识与技能就可以看作是企业的能力。其后门人艾迪斯·潘罗斯(EdithPenrose)于1959年发表了《企业成长论》，在这本书中她进一步研究企业成长问题并提出了企业内在成长理论的思想。她认为被新古典企业理论视作“黑箱”的企业资源和能力是构成企业经济效益的稳固基础。企业不仅仅是一个管理单位，而且是一个具有不同用途、且随时间推移由管理决策决定的生产性资源的集合体。企业的内部存在通过知识积累以拓展生产领域的机制，而且这种知识的积累是一种内部化的结果，这一过程节约了企业稀缺的决策能力资源，从而新的管理者才能释放出可以用来解决新问题、促进企业成长的能量。马歇尔的另一位传人乔治·理查德森（GeorgeB.Richardson）则在20世纪机60-70年代从企业与市场间的协调制度入手提出了组织经济活动的企业知识基础论，进一步发展了企业成长论。1957年社会学家塞斯内?耍≒hilipSelznick）在《行政管理中的领导行为》一书中首先用独特竞争能力来表示企业同其竞争者相比在某方面做得更好的情况。随后，又有学者通过实证分析得出了拥有独特竞争能力的组织有望获得更高的经济绩效的结论。另外，飞利浦·萨尔尼科在对领导行为的分析中指出过企业特殊能力的概念。这些理论的不断提出和发展为企业核心能力理论的出现奠定了基石。1982年理查德·尼尔森(RichardNelson)和西蒂尼·温特(SidneyWinter)合作出版了《经济变迁中的演化理论》，该书明确肯定了企业与企业经营战略中能力观的重要意义，书中不再依据规模对企业进行分类，而是赋予拥有不同智力资本的企业不同的类别名称。同样在1982年，尼尔森和温特的著述得到了史蒂芬·里普曼(StephenLippman)和理查德·罗曼尔特(RichardRumelt)的支持和发展，通过“不确定模仿力：竞争条件下企业运行效率的差异分析”一文的分析研究，他们认为，如果企业无法有效模仿或复制出优势企业产生特殊能力的源泉,各企业之间具有的效率差异状态将永远持续下去。这些论述开创了把企业经营战略作为由于企业内在的固有效率差异而积累和保持的、用以产生超额利润的来源来进行精确的经济分析?南群印?984年随着伯格·沃纳菲尔特(BirgerWernerfelt)发表的“企业资源学说”一文，提出了公司内部资源对公司获利并维持竞争优势的重要意义。他的观点对对整个80年代以来的战略管理产生了重要的影响。从此企业能力理论开始分化为两个相对独立又互为补充的流派，其中一派是资源学派，它以沃纳菲尔特及其发表懂得《企业资源学说》为起始标志，经过里普曼、罗曼尔特温特、巴尼（JayB.Barney）、申德尔（DanE.Schendal）、库尔（KarelCool）、迪瑞克斯(IngemarDierickx)、德姆塞茨(HaroldDemsetz)、库勒(KathleenR.Conner)、皮特瑞夫(MargaretA.Peteraf)、柯利斯(DavidJ.Collies)、蒙哥马利(CynthiaA.Montgomery)等人的发展而形成的一个比较完整的理论体系。另一派继续称为能力学派，这一派以普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（GaryHamel）在1990年5-6月的《哈佛商业评论》上发表的划时代文章“企业的核心能力”一文为标志，经过斯多克(GeorgeStalk)、伊万斯(PhilipEvans)、舒尔曼(LawrenceE.Shulman)、蒂斯(DavidJ.Teece)、匹萨若(G.Pisano)、苏安(A.Shuen)、福斯(N.J.Fosse)、兰柯路易斯(R.N.Langlois)、贺尼(A.Heene)等人的发展，也成为一个比较完整的理论体系。
20世纪80年代以来，以Intel、Microsoft、Cisco、DELL等为代表的一大批新技术型公司的快速发展，以及GE、IBM、SONY等一大批老牌企业不断更新，颇具发展后劲的现实，也愈加清晰地使管理学家捕捉到了企业成长与发展的关键因素（即使是一部分）。在理论上，以哈佛大学教授迈克尔·波特为代表的竞争战略理论风靡一时。波特的竞争战略理论实际上是建立在产业组织理论的结构一行为一绩效（SCP）范式的基础上，这一范式认为产业结构决定了产业内的竞争状态，并决定了企业的行为及其战略，从而最终决定企业的绩效。因此波特提出的企业战略管理的基本过程：（1）产业结构分析——“五力竞争模型，即产业环境中存在着五种基本的竞争力量，即新的竞争对手的进入、替代品的威胁、买方的讨价还价能力、卖方的讨价还价能力和行业内竞争对手之间的竞争这五种力量决定了一个产业的结构及其赢利能力。（2）识别、评价和选择适合的竞争战略：低成本领先战略、差异化战略和目标集聚战略。(3)实施选定的战略，取得竞争优势，获得经营业绩。但是，波特的理论仍然以产业作为研究对象，研究的侧重点是产业的特性、产业的发展趋势、产业内外相关企业的相互关系和力量对比，对企业内部重视不够，不能突破把企业视为“黑箱”的局限。这对企业短期战略是适用，对中长期战略则明显存在缺陷。企业中长期发展和竞争优势依赖于企业自身构建、培育和拥有的特殊资源和能力，这已是当今各国战略管理专家学者的共识。
同时经济学对企业理论的探讨也不但在发展，以科斯为代表一批经济学家提出了交易成本理论、产权理论、委托理论等为主流的现代企业理论将最小分析单元扩展到企业中的个人，较好地解释了企业及个人在经济中的相互作用。因此企业核心能力理论是在经济学和管理学交叉融合的基础上形成的。正是其理论来源的交叉性和多样性,各学者研究的角度也千差万别。因此这一理论还不成体系，但可以肯定的是它必将会对企业实践产生重大影响。
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