随着教育体制的变化，我们发现教育虽然一直在发展，但是大多数学校并没有将新思想落到实处，很多学校的管理思想依然受着旧思想的影响。唯一有些改变的就是素质教育成为主导思想。同时，虽然很多学校意识到“绿色校园“”低碳校园”的重要性，但却没有将这一观念落到实处，依然处在宣传阶段，喊着口号却实施着传统管理模式。另外，从教师自身出发，教师也没有改变其思想观念，依然将坚持任务与教学能力挂钩。多数教师也依然将完成任务作为评判教学能力的标准。从学生这一角度出发，评判好学生也同时是以成绩为主。还有就是教学绩效的管理，受到应试教育的影响，学校往往将升学率的高低作为教师的奖励凭证，这样就使教师和学生出于被动状态，而不是一种积极主动的心理。
二、管理机制缺乏创新性，刚性管理模式依然存在
管理机制缺乏创新性说的是学校在建立管理机制的时候要将各个学校所具有的特征、特点考虑进去，建立适合自己学校的管理机制。但是，据调查分析，多数学校并没有将这一思想落到实处。同时，刚性管理模式依然存在。所谓的刚性管理模式，是指“管理者依靠严密的组织结构、严明的规章制度和赏罚分明的激励来进行以生产为导向的管理”。所谓的“以物为本”说的也是刚性管理模式。这种管理模式更多的是为了满足人的物质欲望，而忽视了人的精神层面，这种模式并不是试用于所有的学校，而需要有所取舍。但是，多数学校并没有认真地思考这一问题，而是死搬硬套地用在各种学校的管理机制中。
三、优化小学校园管理机制，创建人文校园
1“.以人为本”的思想落到实处
所谓的“以人为本”，是指以教师和学生为本，教师和学生作为知识的传播者和接受者，本应以他们为教学的主体。小学校园的管理机制中往往过分注重教师和学生的工作绩效和学习绩效，忽略了其精神层面的感知。因此“以人为本”要落到实处。例如，小学校园可以利用儿童节为学生打造一场晚会，让学生的思想得到放松，同时为他们的童年留下一抹色彩。对于教师来说，学校可以利用教师节或者感恩节让教师感受到教书育人所带来的成就。这些方法的同一个出发点都是为了缓解教师和学生的心理压力，从侧面影响其思想发展，同时也对学校的人文建设作出了巨大贡献。
2.建立科学化的管理机制
公民在应急管理和救援中的表现，与其所受到的危机教育程度密切相关。因为，通过危机教育可以树立公民的危机意识和提高应急救援能力。因此，各级各类学校都应当把应急知识教育纳入教学内容。[3]经过了解，学校应急管理工作主要包括：应急预案的建设与完善、危机教育及应急救援知识的普及、应急演练等，如图1所示。其中，应急知识教育和应急技能的培养是中小学校应急管理工作的重中之重，因此也是最需要建设和完善的环节。而应急知识教育又被称为危机教育。开展危机教育，可以增强人的忧患意识和认知风险能力，提高自救互救技能。[4]在实地采访过程中，针对上述工作范围，笔者走访了江宁区教育局、南京市教育局以及部分中小学校，并与相关部门负责人进行了深入而翔实的交谈，做了详细的采访记录。此次调查后，发现南京市现在有市属高校3所，而中小学校和幼儿园登记在案的共有1062所。校园内部的突发事件主要包括火灾、食物中毒、拥挤踩踏事件、疫病传染和学生意外伤亡事件等。其中学生意外伤亡事件发生的几率最高。经过进一步了解后发现，学生意外伤亡事件相对多发的原因有：一是因为学生体质较弱，平常缺乏体育锻炼；二是学生的心理自我调节能力较差，不能及时缓解心理压力。另外，随着社会不安定因素的增多和逐渐向学校的扩散，外来人员袭击事件也成为纳入学校应急预案编制之中的考虑因素。综上，学校突发事件类型如图2所示。除此之外，外部突发事件也会对学校安全产生重大影响，诸如地震、重污染天气等。因此，也需要加以注意并建立相应应急预案。从2006年南京市政府印发《南京市突发公共事件总体应急预案》以来，全市中小学业已经过两轮应急预案的编制与修订。第一轮在2006年到2008年，主要任务是学校初步建立应急预案，是一个从无到有的过程，所以，预案比较粗糙，不够完善。在此基础上，从2012年开始，又进行了第二轮的应急预案修订，这一次全市中小学校应急预案的修订重点主要为应急预案的格式、种类和内容。南京市中小学应急管理工作的发展历程如图3所示。在注意借鉴和吸收其他相对完善的应急预案基础上，市教育局统一了预案的基本框架。学校应急预案的修订在规范模板基础之上，分别根据学校自身不同的实际情况，做相应内容的修改，体现了预案制定工作的人性化和柔性化。现在，每所学校都建立了各自的应急预案。而且根据学校的规模和层次，每所中学建立的应急预案不少于8项，小学7项，幼儿园3项。梳理各校所制定预案可以发现，目前南京市各中小学校应急预案主要有总体预案和专项预案两类，如图4所示。专项预案针对某一具体突发事件的处置做出规定，而总体预案则对某一类突发事件的处置做出规定，如在公共卫生类突发事件应急处置预案中，就针对传染病和食物中毒提供了处置程序和信息报告流程。在应急知识教育及应急救援技能普及方面，就全国范围而言，南京市的应急知识教育理念还是比较先进的。不仅是教授学生面对突发事件发生时如何处理，也更加强调对学生如何规避突发事件的教育。虽说如此，仍要注意到理念和实际操作之间存在着的差距。南京市各中小学校的应急教育工作尚处于一种由杂乱无序过渡到比较系统的状态。而且，南京市各中小学校的应急救援知识宣传和教育工作并没有单列，而是将其作为日常安全教育的一部分予以教学，主要依据是教育部制定的《中小学公共安全教育指导纲要》，并据此对学生进行与之年龄段相适应的应急救援知识教育。在课程开设上，主要将危机教育通过校本课程的形式设立，要求是一般每周至少有2个课时的教学。现在全市有3个区已经编有配套教材，作为校本课程的教学资料使用。至于其它关于危机教育和应急救援知识的普及仍然是一种集中式教育，尚未形成常态化教学。其方式主要有：在每年3月底的全国中小学安全宣传教育日，以展板、海报、宣传标语和横幅等形式对学生进行为期一周的宣传教育；不定期地以班会、演讲之类的活动形式开展安全教育；此外，像“5.12”、“11.9”这些纪念日，也会进行相应的宣传。在学校组织应急演练方面，一般要求学校每个学期至少开展一次应急演练。上半年以地震疏散演练为主，下半年以消防疏散演练为主。这主要是围绕“5.12”和“11.9”这两个纪念日开展的。应急演练一般是由学校统一组织，全校师生共同参与，即使是毕业班的师生也会被要求参与演练。就应急演练目前的形式而言，还是比较单一，以两种演练形式为主。当然各校也在努力丰富应急演练的形式，使其由单一化向多元化发展，如一些学校尝试在平时的上、下午操中，融入一些相关应急训练。虽然这种尝试还处于实验阶段，但体现了学校对应急演练作用的认识和重视愈趋加强。应急演练的具体实施方式主要按照演练类型来定，比如依据是全校师生参与，还是个别参与，来确定演练参与的人数、涉及范围和演练规模等。由于学校应急管理体系尚不完备，所以目前各校举行的应急演练都是一些比较简单易行的演练，次数也较少，师生参与度虽然不低，但热衷度和认真度并不高。应急演练所产生的最终效果尚不明显，这种情况有待进一步改善。现阶段，南京市的危机教育整体而言不够系统，专业化程度也明显不足。在学校危机教育中，应该强化应急救援的概念，以及对学生的教育，使之相对独立，应急管理工作也需要更全面、深入。另外，由于对应急救援的重视程度还在发展之中，在准备用于应急救援的人员、物资和费用的时候，尚没有与用于日常安全的人员或物资区分开来，从而在一定程度上造成了应急管理工作的混乱。但是随着近年来，全国范围内发生的多起重大突发事件，这些现实的启发，通过“血的教训”让政府领导和教育工作者意识到加强学校应急管理建设和教育的重要性。其中一个重要举措就是南京市在教育局中设立了安全管理处，负责所辖区学校的安全教育与处理，并将工作重点放在安全教育上，而不是事后的安全管理处理。相对而言，这是一种比较好的建设思路。
2.南京市学校应急管理教育存在的问题及特点
总的看来，南京市中小学校应急管理工作比较有序，呈现出一定的计划性和规范性。无论是从学校应急预案编制的发展阶段，还是从应急教育理念的逐步改变来看，都体现了南京市中小学校应急管理工作中较为合理、科学、先进的一面。然而正如物有阴阳，现状中也表现出诸多问题，并具有以下特点。
2.1应急性
随着2003年“SARS”疫情爆发和2008年“5.12”汶川地震的发生，学校都会及时地开展相关突发公共卫生事件和地质灾害的知识宣传并制定有相应的应急避险措施。问题是，随着事件的平息，相关举措和活动逐渐销声匿迹，相关人员的危机意识又有所淡化。也就是，学校应急管理工作有较强的应景性味道。当然，随着近年来突发事件的愈趋增多，有关应急知识教育的内容开始逐渐融入到学校日常教育工作的方方面面，也逐渐向常态化发展。然而短期内，这种特性不会很快消失。
2.2形式性
在政府行政压力和要求下，作为应急知识教育的承担者，学校还需要一一应对和完成其它行政工作。而且由于传统教学任务的挤压，应急知识教育的开展空间被占用、压缩，为中考、高考的考核课程等让路，使得应急管理工作部分流于形式，成为针对上级部门行政考核的应和行为。这一特点固然与学校行政任务有关，也是与应急管理理念相对落后，不能正确认识应急知识教育重要性紧密相关的。
2.3松散性
在中国应试教育占主导地位的大环境下，即使南京中小学校逐步开设校本课程，但很多学校在应急知识教育课程的具体讲授时也比较散漫，师生都没有引起高度重视。由于校领导的忽视与教师的缺乏，这些课程常常被安排为自习或其它课程的辅导课，更有甚者被挪用为学生班会时间。上至老师，下至学生，对待应急知识教育课的态度都比较懈怠，组织也比较松散。而且这种现象在中小学校中还较为普遍，尤其在高中阶段。
2.4单一性
这主要是针对学校应急演练的现状而言。由于学校应急设施建设还不够完善，以及缺少各种应急物资，造成难以开展大型应急演练，加之演练形式和内容都比较单一，缺乏多样性，趣味性也比较低，导致学生参与度不高，缺乏积极性，甚至引起学生对应急演练的反感和抵触情绪。同时，单一的应急演练也可能会使学生对应急演练产生简单化、空洞化的认知，不利于学生树立全面的危机意识。
2.5无系统性
相对国外开设综合应急管理课程对学生进行系统的危机教育而言，南京中小学校应急管理的危机教育缺乏系统和完整的教学模式与教学体系，从而不利于达到较好地树立学生危机意识与传授应急救援知识的效果。与此同时，缺乏配套的专业人才也是现阶段所面临的一个亟需解决的问题。另外，这一特性还体现在，小学、初中、高中各阶段的应急知识教育并不连贯，没有相互联系、前后承接，很难取得长期效果。
2.6弱实践性
学校编制的很多应急预案并不能实际指导应急演练，与实际情况缺乏联系，使得应急预案的可实践性普遍偏低。一般情况下，学校编制的应急预案，待上级部门检查完后往往被束之高阁。学校很少通过预案指导应急演练，并通过演练不断总结经验和方法，对其进行必要的修订、补充和完善。真的发生突发事件了，这样的应急预案往往只是一纸空文；若还寄希望于根据它有效开展应急处置，更无异于纸上谈兵。南京市学校应急管理之所以呈现出上述特点，不仅与现行体制有关，而且与主管者及参与者对应急管理的认识有关，如图5所示。学校应急管理现状的特性不单是某一种问题的反映，也可能是多种问题的交叉体现。而且就全国应急管理体系建设现状而言，南京市中小学校应急管理工作的特点，也同时是全国很多地区中小学校所具有的特点。因此，如何高效、可持续地开展学校应急管理工作，就需要中央政府、地方政府和学校三方的齐心协力相互合作，找出一条既能符合现有国情、校情，又能向理想应急管理工作导引的发展道路。
3.学校应急管理工作改善建议
3.1应急知识教育体系建设
前文已述，中小学应急管理工作主要包括应急知识教育、应急预案编制和应急演练等内容。然而在实际情况中，学校对应急知识教育方面的工作做得尤其不好。这不仅由于传统应试教育的挤占，同时也是因为应急知识教育体系不够完善，以及师资力量严重不足等所致。本文对这一方面做了较为深入的研究。要想改变这种情况，笔者认为首要任务就是要设计并建设好应急知识教育体系，吸收和培养应急教育专业的人才以扩大应急教学队伍。而且考虑到应急知识教育工作是一个长期的、连续的、动态的复杂系统工程，基于我国现有教学阶段的划分，在设计应急知识教育体系时，既要注意与不同年龄的学生素质相适应，又要注意保持教育工作的连贯性和衔接性。而且，应急管理的研究日趋活跃，应急知识也不断丰富，在教学工作中，还要注意对应急知识内容的及时更新与补充。因此，应急知识教育体系应该拥有的特性，如图6所示。针对上述特性，以及为了达到开展应急知识教育的目标，将从顶层设计和底层设计两部分出发对应急知识教育体系进行构建。顶层设计的重要工作之一，是在教育主管部门除已经开设的安全管理处外成立应急知识教育工作指导委员会。委员会的职责包括：编写南京市中小学校应急知识教育读本，督导学校开展应急知识教育工作，对学校应急管理人员、教师进行应急知识、技能的培训，联合教育局安全管理处展开相关工作，联络学校应急管理部门召开相关会议，促进校间交流。当然，指导委员会的职责既应做到分工明确，也要与时俱进，应根据学校应急管理工作的重点和发展不断更新。指导委员会的成员主要由教育局负责人、学校应急管理工作领导、学校从事应急知识教育的老师代表等组成。另外，指导委员会也可以邀请高校相关领域内的教授或从事应急救援工作的人士作为顾问，这样可以有助于提高指导委员会的社会广泛性，便于获取应急管理相关资源，更加有效地进行应急知识教育工作。底层设计的主要工作之一，则是在各学校成立应急管理工作小组，该小组是对学生进行应急知识教育的直接承担者。考虑到学校单位相对较小，应急管理工作不能过于分散，所以工作小组的职责不仅在于开展应急知识教育，同时应该负责学校应急预案的编制工作，并配合学校保卫处完成应急管理其它基础工作，监督应急管理资源的配置和到位情况，向教育主管部门汇报学校应急管理工作进展情况，并制定学校应急管理工作的计划，等等。因此，工作小组成员应由学校主要领导人、保卫处领导、学校从事应急知识教育的教师组成，而且可以选入家长会代表进行监督和参与工作。学校应急管理工作小组的作用主要有以下三点：1）有助于提高学校师生对应急管理的重视，明确应急管理的职责和范围；2）有助于改善学校其他工作对应急管理资源任意占用的现状；3）有助于集中应急知识教育老师的力量，吸引专业人才。与此同时，可以通过指导委员会和工作小组的合作，形成一支研究中小学应急知识、应急技能、教学方式、宣传方式和管理模式的队伍，形成教研结合的有生力量，从而不断完善应急知识教育体系，并促进中小学校应急管理工作的持续改进。应急知识教育体系的组织架构如图7所示。关于应急知识教育体系的建设，以上设计方案是在对相关现状研究基础之上提出的，具有符合实际的一面。但是在政府对学校应急管理工作进行部署中，需要参照实际情况，有机吸收本文所提建议，以减少组织反复搭建的资源浪费，同时促进学校应急管理工作的完善，实现研究成果对政府决策的建言目的。
3.2学校应急管理工作的其他建议
针对南京市中小学校应急管理工作的现状，结合当下发展的实际情况，并参考国外在此方面的有关成果，提出以下建议，如下表所示，期望能对中小学校应急管理工作的不断发展和完善有所启发。以上几点建议，虽然结合了南京市中小学校应急管理现状和其它相关研究成果，但是难免有不尽合理之处，所谓“实践是检验真理的唯一标准”。只有在具体实践中进行不断修正，才可以将应急管理工作中得到的新成果理论化和系统化，并形成新的方法和总结学校应急管理新模式。
4.结论
（一）学校领导目的性价值迷失
学校领导目标作为学校共同体的一个重要部分，它体现着学校组织成员对理想的教育状态的价值追求，“让人知晓学校正往何处去、为什么、怎么往该处行进”。作为组织化了的教育机构，学校中的任何活动包括学校管理活动都不能偏离教书育人这一主旨，都是为了人的自由而全面发展，提高师生的生活质量，并为个人和社会的发展提供良机。学校领导目的的实现往往要通过诸如知识教学、制度管理等工具性价值的运用。但是，在当前的中小学校领导与管理实践中，工具性价值取代了目的性价值。最突出的表现就是许多学校忘记了学校最本真的目的和使命，更多关注直接的教与学，关注与升学相关的科目，以考试成绩评估学生和教师，盲目追求升学率成了学校管理的终极目标，教师、学生反而成了实现高升学率的工具，学校领导的目标价值严重异化了。“教育是人的灵魂的教育，而非理智知识和认识的堆集。”而“近一个世纪以来的教育的主要宗旨，只是教人去追逐、认识、掌握、发展这个外部物质世界，着力于教会是‘何以为生’的知识和本领。……放弃了‘为何而生’的教育……”当用于达成目的的手段变成了目的本身，其结果就是强调把事情做正确，而牺牲做正确的事情。
（二）过分倚重科层化的官僚制度和规范
科层制的实施对提高学校管理效率，规范学校组织成员行为无疑起到重要作用，但当科层制度惯用的统一要求、量化的数据、指标、形式化的条文等方式开始在学校被滥用时，学校便陷入了科层化管理的误区。科层制度的特征就是强调规章制度和规范，突出的表现为中小学校的整齐划一的要求、对教师的无视个性的强制性约束、对学生的标准化加工训练。在这种情况下，学校俨然一部机器，而教师、学生则是机器上的一个个齿轮，毫无自我个性可言，淹没了师生的主体性，压抑了师生的创造性。众所周知，作为专业人员，教师从事的是一种创造性的劳动，需要有较大的专业自。然而，在重制度讲标准的“科学管理”下，在单向的“命令—服从”的关系中，教师的工作被限定为一种近乎机械、刻板、程式化的活动，他们把自己的大脑交给了学校领导制定的规章制度，丧失了个体的主体精神。更可悲的是一些校长不是靠制度去调动人的积极性，而是作为约束人、限制人的有力工具。作为一种组织，学校必须具备健全的规范制度，以保证机构的有效运行。另一方面，作为一种专业组织，总是要给予组织成员一定程度的自主控制权。这也就是人们常说的科层取向与专业取向的冲突（也有人称其为行政与学术的冲突）。萨乔万尼曾说过:“越是强调专业化，对领导的需要就越少；越是强调领导，专业化发展程度可能就越低。”正如张新平所说:“目前，我国教育管理正处在一个十分复杂、困难和要紧的发展时期。一方面是很多必备的基本制度、法律规范尚未确立起来，另一方面制度、规则、组织等又严重地束缚了人的工作积极性和创造性。”在当前的学校领导实践中存在的最大问题就是对科层取向的过分强调淹没了专业取向微弱的声音。
（三）学校领导主体单一，强调人格胜于理念
在现实的学校管理活动，校长被视为当仁不让的唯一的领导主体，领导权力集于校长一身。当学校的专业化发展程度还比较低时，的确需要强有力的教学领导，指点方向、进行监督、提供反馈等，以促使教学工作恰当地开展。但是，这必然也会带来一系列问题。比如，容易忽视教师和学生的主体性，在教职工管理方面，大多数学校在教学进度、教学内容、教材选用等教学问题以及专业发展、学生管理等非教学问题上，很少征询或采用教师们的意见和建议，造成教师主体参与意识不强、对学校的认同归属感不同的现象。在学生管理方面，重他律忽视自律，不注意引导学生自我教育、自我管理。最致命的问题忽略学校共同体的愿景和共同信仰和价值的领导。校长被视为单一的领导主体，实质上是一种“人治”思想，而学校是结构松散的组织，校长不可能依靠制度和个人权威去监督师生的所有活动，需要象征式的领导，即通过构建一种紧密结构的革新价值观和信念来把教师们团结在一项共同的事业中。这种理念式的愿景领导使学校领导活动获得了重要性和意义并为学校领导提供了明晰性和凝聚力。在这时，校长、教职员、学生同样依从于学校理念、价值观和承诺。
（四）重视物质激励，忽视精神激励
目前的中小学校领导实践背后所蕴含的人性假设是“经济人”，教师被视为受经济利益驱使的经济动物，教师的教学活动旨在获得物质利益，学校领导者就是要以经济利益刺激教师工作的积极性和主动性。最突出的表现为教师的工资收入、福利待遇、晋升等都与其在学校中的表现尤其是升学率挂钩。物质激励主要是外部奖赏。这使教师对工作的回应变得狭隘，越来越受奖赏控制，阻碍教师成为自我管理者。这在一定程度上加剧了教师群体的疏离，是造成教师只顾自己、不愿分享教学经验的重要原因。事实上，很多研究和实践均表明，对教师而言，几乎没有超过来自与学生相处和来自工作本身的奖赏激励着他们。尽管教师在学校中遭遇种种困难，诸如低收入、缺少尊重、发展状况不好、缺乏行政支持、不必要的科层要求、有限的自以及管理决策缺乏发言权等等，但使命召唤、职业承诺已足以支撑教师。因此，学校既要重视教师的外在物质利益，更要重视工作对教师内在激励。
二、原因简析
（一）科学主义对学校领导的消极影响
在科学主义的影响下，人们关于学校领导理论是经过调查研究、实证分析以及严格的实验条件下获得的，因而具有预测性和普适性的特点，人们相信在任何领导情境中，学校领导者都可以运用这些理论，并且能够收到良好的效果。学校领导中确实存在一些线性因素，但绝大部分都受非线性因素的制约，以教师激励为例，在某一时间阶段、某一情境下奖赏教师可能会提高其积极性，但是在另一时间阶段、另一情境下，同样的奖赏对教师可能会因其意义、价值不同而出现不同甚至相反的激励效果。由于科学主义学校领导观忽略和否认了学校领导实践中的非线性影响，学校领导和管理的低效便在情理之中了。
（二）对学校组织的性质的认识不全面
对学校组织性质的认识是一个争议很大的问题。事实上，科层组织并不是学校全部、唯一的属性。首先，作为学校的主体，教师是从事教育教学工作的专业人员，他们具有较强的道德自觉性、职业使命感和自我领导能力，因而学校属于专业性组织、学术性组织。其次，学校也是一种道德的共同体，包括教师、学生、学校行政领导者在内的组织成员，基于一定的相互影响、相互促进的关系，分享各种教育资源并交流彼此的情感、体验和理念，完成共同的任务。作为一种专业组织和道德共同体，学校不能仅仅通过一种事先详细制定好的规则来管理，需要通过树立目的进行领导，使人们透彻地理解学校组织的根本使命和目的。“我们必须能够为我们所做的工作赋予意义，”“要让人们知晓学校正往何处去，为什么、怎样往该处行进。”从某种意义上，学校是松散结构的，单纯的规章制度等工具性控制在很多方面是难以达到的，比如教师在课堂的教学内容、教学过程等都是难以监督的，这需要学校领导提供一种共享的目标、价值观和使命感，进而唤醒教师、学生和家长的责任心，允许组织成员以各种有意义的方式做决定。
（三）学校领导体制固有的缺陷
建国以来，我国中小学校领导体制几多变迁，大致可以分为两类：一是委员会制，一是一长制。目前我国大多中小学校实行的是校长负责制，校长是学校的最高领导者，学校的权力集中于校长一人。校长为了便于领导和管理学校往往会制定规章制度来规范师生的行为，当这些规章制度和规范文件无法与师生实际联系的时候，就会引起他们的不满，甚至对抗。校长负责制受校长个人素质影响比较大，容易产生遇到专断式领导，致使民主议事机构形同虚设，不利于学校内部决策的民主化与科学化，同时也会使学校监督机构消极疲软，易造成权力膨胀、等恶果。
（四）我国传统文化的消极影响
以儒家思想为核心形成的历史文化传统，对当代我国的学校管理产生着深刻的影响。一方面使学校管理带有浓厚的伦理色彩，特别重视人与人之间、人与社会之间的道德伦理关系。另一方面又明显地忽视了个人价值和独立人格，压抑着人的主体性和创造性。在这种文化背景下，学校管理者更多的是要求人们表现出服从的行为方式，被管理者自己也被这种“沉默文化”所淹没。对人的主体性、个性、创造性和独立性的压抑，滋生了人的依赖意识、服从意识和奴性意识。这种对人性的压抑和对领导者个体的强调，使我国学校管理实践中形成了“集权”管理意识。这种“集权”式管理，在政府和学校的关系上表现为学校组织缺乏办学自，无法主动适应环境的变化和进行改革创新；在学校与教职员工关系上就是，教职员工没有民主参与管理的权力，被动接受着学校领导的管理。
三、对策与建议
（一）要正确理解学校组织的使命，遵循“对学生来说是好的”的决策
对学校组织使命的正确理解，是做好学校管理与领导的前提。学校是培养人的场所，在管理决策中要把学生利益放在首位。在面临冲突的选择中，应当考虑学校本质上是一个育人机构，考虑学校的核心价值观与社会责任。学校最为重要的是在力所能及的范围内去做致力于学生发展、身体、社会需要的一切事情，学校领导者对任何妨碍学生学习的环境，无论其缘起何物，都应被视为问题加以解决。
（二）充分尊重教师的主体地位，领导应当尽可能是“去控制”式的
教师是学校管理活动的主体。教育组织的独特之处在于它的教育使命，即促进未来一代人全面成长发展的组织。但进一步说，作为一个专业组织，学校也是一个教师不断成长的地方。因此，学校领导要将学校工作目标与教师的自我发展有机结合起来，把工作目标的实现和教师的自我实现看得同等重要。尊重教师的需要，让他们成为学校的主人，赋予教师一定的自主决定权并唤起其参与学校领导事务的责任和义务，以实现个体和学校的共同发展。学校作为一种松散组织更具备非线性结构的特征，表现为动态的环境、多元的目标、不确定的行动后果等，应当具有相对自，特别要由共同的价值观、信仰和文化来支持的。这就要求学校应当是由愿景、理念和专业规范来引领的，应当是去控制式的。作为专业人员，出于对学校理念的信奉、对学校愿景的追随、对教与学一系列信仰的承诺，而不是遵守规章制度、物质激励等这些外部因素，教师会全力投入工作中去的。在学校领导实践中，校长应更多关注学校理念的建设，用理念去领导教师。
（三）完善学校领导体制
校长负责制的历史功绩是社会公认的，由于责、权、利的统一，增强了校长和学校管理人员的工作责任感，从而极大地提高了管理效能。但是，也存在不少弊病，比如民主管理和民主监督薄弱。此外，实行校长负责制，校长有法律赋予的权力，但是对校长权力的范围并没有作具体规定。根据吴志宏等人（1999）的研究表明，校长仅在执行国家计划中对学校内部有比较大的决策权、指挥权，教师参与学校事务的机会不多，学校决策参与机会则更是微乎其微。这项研究同时指出：虽然我国的中小学校都有教职工代表大会制度，但它们并没有在学校管理中起实质作用，只是起到下情上达的作用。这些都说明，必须改革和完善校长负责制。领导应是学校所有成员承担的责任，而不是某人扮演的一个角色。
（四）营造良好的学校文化
当前学校领导实践中存在的问题不仅仅是制度的缺陷所致，也部分归因于学校文化的方面。学校文化由师生员工共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。一般而言，学校领导处于不确定的环境中，“对于不确定，不能仅仅通过规则、工作描述和一种事先的详细规定来加以组织，还必须运用诸如共享的前提、文化、坚持不懈、宗派控制、即兴创作、记忆和摹拟等方式来加以组织。”学校文化直接或间接地影响学校内校长、教师及学生的心理动机、努力程度、表现策略，并进而影响学校领导、教学及学习的效果。通过建构学校文化，形成一种促进教师、学生的道德人格以及组织本身的道德性不断向优秀发展的文化，让道德价值和道德追求成为学校文化的一部分，如果学校成员能够对学校教育目标、管理等形成共同的价值观，那么他们在日常行为中将表现出强劲的内化意识。由此，这种强势文化将对学校的运行提供良好的外部环境。这种意义上，现在的学校领导十分强调建立学校文化，进而影响学校成员的工作态度及表现。“卓越学校拥有强势文化及清晰的目标，而辅以自的强势文化则可提高成员对学校的承担感，令成员更热衷并忠于学校。”
摘要：校长；专业化；制度；校长管理制度
一、校长管理体制的制度要义
在这个制度主义盛行的时代，制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域，“制度”要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴，当越来越多的探究开始关注制度对教育现象的影响时，教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的探究和实践虽早已有之，但在今天，在制度成为话语重心的社会环境中，我们不禁要问“制度何以如此重要”?
为回答这个新问题，我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对“制度”的解释众说纷纭，不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义，但一个核心意义，即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚（Wolfgangkasper）和史漫飞（ManfredE．Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》一书中对制度的定义为摘要：制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为摘要：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，这些规则、程序和规范的直接功能就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中，制度的贯彻必须依靠一定的惩罚，没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的，它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法，如习惯、伦理规范等，违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系，这些规则由一批人设计和确立并被清楚地制订在法规和条例之中，由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行，外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚办法。因此，对于任何一个组织和个人，都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约，以抑制和减少可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。
对于校长群体来说，它的成员，即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为，减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度布置。
二、校长管理制度的理论依据及体系
中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有执行国家公务，直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中，中小学校长是重要的人力资源，他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度，决定各级中小学的教育质量，决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲，目前，我国内地中小学正职校长总数约57万余人，假如加上副职校长和职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨、数量庞大的校长队伍的管理，通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定我国的教育质量。
有关校长管理制度，我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈，访谈结果表明，校长自身已经熟悉到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的功能，但除了他们熟悉的培训制度、评价制度和薪酬制度外，还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系，校长们普遍没有明确的概念。
那么，建立怎样的校长管理制度，才能更好地促进校长的专业发展呢?
制度的建设要有一个科学、合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源，对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行，因此，根据人力资源管理流程建立、健全校长的人力资源管理制度，是符合科学管理理论和国家人力资源的开发和管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括摘要：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）招聘和选拔；（4）培训和开发；（5）绩效评估；（6）薪酬和奖励。根据这一流程，对照流程中的每一个环节，校长管理制度应包括校长资格制度、选任制度、培训制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度。
20世纪80年代中期，我国政府正式开始有领导、有计划、有目的、有步骤、有办法地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在，我国主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度，这些制度的建立和实施对提高校长素质、保障教育质量、促进教育改革发挥了积极的功能。但是，这些校长管理制度还存在着许多不足，主要表现在摘要：其一，校长管理制度不系统、不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系，已经形成的这几种制度只是其中的几个方面，其他重要的校长管理制度如选任制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发和管理是一个连续的过程，缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二，已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如，1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，在11年后的今天，已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三，已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系，前后制度之间没有相辅相成、彼此协调，也不具有相互制约的功能。
因此，建立一个系统的、完整而科学的校长管理制度体系，是教育发展和校长专业发展的必要保障。
三、校长管理制度的目前状况分析及发展趋向
1．资格制度
职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的非凡知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。
在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小学校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方式。
美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了“校长持续专业发展规划”，其中规定，香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。
资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。
2．校长选任制度
根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特征（能力、经验等）和工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满足度。
《管理学》中对甄选的定义为摘要：甄选是一种猜测行为，它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。
由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格的选拔程序进行校长人选的评测和确定，是教育行政部门选拔校长的基本原则。
任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的布置。校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不断地进行着，1999年9月，全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出摘要：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建设，建立健全和人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则，不拘一格选拔校长。2001年5月29日，《国务院有关基础教育改革和发展的决定》中再次明确摘要：“中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。”
由此可知，我国校长选任机制经历了以下发展途径摘要：
年代
选任形式
任期
1992年以前
以委任制为主，选任制、聘任制、考任制为辅
基本不实行任期制
1992年
委任制、相结合选任制
一般不实行任期制
1999年
委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式
部分地区实行任期制
2001年
推行聘任制
实行任期制，可连聘连任
校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和信心。
聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容，只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展，但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平，“持证上岗”的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善，及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展的前提。
3．校长培训制度
在专业人员的全部职业生涯中，他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训和在职培训。
（1）入职培训
入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容，把握从业知识和技能，建立正确的职业观念。
加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决新问题的技能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。
我国校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委《有关加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》、1994年《国务院有关%26lt;中国教育改革和发展纲要%26gt;的实施意见》、1997年，原国家教委《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》等政策中得以体现。
持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以把握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全面熟悉、对校长角色的全面把握、对校长权利和义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面熟悉的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年，美国国家校长协会（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀请几所知名大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校长职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparingprincipal）、新入职校长（Newappointedprincipal）和在职校长（in—serviceprincipal）的领导和管理能力为目的，开发了一系列职前和职后培训课程，极大地保障了校长的专业素质。1999年，中国香港成立了校长专业发展小组，并分别为拟任校长、新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中，对拟任校长的职前培训主要包含摘要：①香港校长专业发展评估；②入职课程；③学校领袖发展课程延伸课程，同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。
入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进功能。
（2）在职培训
在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。
1998年，美国教师培训机构TTA制定了新的校长职业国家标准（NationalStandardsforHeadteachers），根据它所描述的6类职业标准（sixstandards）和96项工作目标（96performanceobjectives），国家校长协会NAHT设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理顶目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训探寻了一种很好的模式。
中国香港校长在职培训以系统学习、实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参加会议及研讨会、脱产练习课程等；实践学习包括领导及策划优质教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专业发展。
现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、把握新技能、提高管理能力、探究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和探究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构和培训教师的建设和管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证制度是促进校长专业发展尚待探究的项目。
由入职培训和在职培训组成的专业教育体系，是中小学校长获得专业知能、形成并巩固专业理念、不断促进自我专业发展的主要教育途径，高质量的校长培训体系是确保校长联合会专业素质的前提。因此，我们应尽快建立高质量的职前、职后为主体的校长培训制度，这个制度要使得校长的选拔、培养、校长入职和在职培训成为一个有机的终身教育的整体，使得校长专业素质的提高是一个持续的过程；其次，我们应该在校长培训机构和中小学校之间形成伙伴关系，实现教育理论和教育实践的有机结合，实现校长素质的有实际意义的提高；第三，为确保校长教育的质量，在建立资格证书制度的同时，还应建立一个保证校长培训质量的校长培训评估机构，在确保校长培训机构质量的基础上确保校长培训质量。
4．校长考核评价制度
对校长进行考核和评价一直是教育探究者们普遍关注的新问题。
纵观世界各国的校长评价工作，虽然从关注到开始深入探究已经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长。美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”（AssessmentCenter）对中小学校长进行评价，70年代，美国心理协会和全国中学校长协会（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同对“评估中心法”进行了修订，并重新应用于对校长工作的评价。之后，一些探究者开发了“校长能力测试”法、“校长同事评价法”，旨在对校长的业绩进行科学的评价。随着人们对校长职业及校长素质探究的深入，校长的职业标准逐渐被明确下来，1998年，美国教师培训机构（TTA）制定了以6大标准、96项行动目标为内容的全国校长职业标准，以此为参照，美国的校长评价体系在近几年有了很大的发展，对促进校长专业发展起到了很大的功能。
在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的功能是提高评价质量及效果的主要因素。
评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核和评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。
目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为具体的评估工作的指导性纲要，重在对校外评估进行规范。因此，建立自我评价制度和校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。
5．校长晋升激励制度
在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位和社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。
长期以来，我国实行的是校长职务和行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别和学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。
1993年，上海市针对中小学校长管理制度改革新问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，具体制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，北京市西城区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级和办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。
根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中心、国务院有关深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“试行校长职级制”，2001年《国务院有关基础教育改革和发展的决定》再次提出“积极推进校长职级制”。至此，校长职级制作为校长考核、任用和校长职业生长的管理制度具有了法律效力。
根据加里·德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励和长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。
作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的非凡角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探索专业新问题的机会，并帮助校长解决新问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。
6．校长薪酬制度
职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。
合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展和职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励功能，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。
长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别和学校的行政级别挂钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不和薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。
校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬和校长的专业能力、工作业绩挂钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是和校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。上海的做法是职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任，能力、实绩和薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。
一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效和收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是深化学校内部管理机制的探索，它所形成的激励功能在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。
四、结语
人力资源管理流程中的各个环节并不是孤立的，各个环节之间是相互功能、相互影响、相互制约的。依据这个流程建立的校长管理制度体系是一个有机的整体，任何一种管理制度的缺失或不健全，都会影响对校长这一重要人力资源的开发和管理。因此，将目前还缺失的制度建立起来、将不完善的制度完善起来是当前校长管理工作的首要内容。
校长管理制度是一种外在制度，它是由教育行政部门接受政府的委托设计和确立的、并由教育行政部门依法强制执行的法规和条例，任何校长违反了这些制度，都要受到相应的惩罚。用制度来规范和约束校长的行为，可减少校长行为的不可预见性和机会主义；用制度来促进校长的专业发展，可提高校长的专业水平并由此提高学校的办学质量和效率，应该说是制度主义思想对教育管理产生影响的最直接的表现。
参考文献摘要：
[1柯武刚．史漫飞．制度经济学——社会秩序和公共政策[M．北京摘要：商务印书馆，2001．32．36．37．
[2AnnWeaverHart，EducationalLeadership，EducationalManagementandAdministration，Jan．27，Vol．3，1999．
关键词：小学校长；管理；艺术
学校管理艺术的内容十分丰富，涉及的范围极其广泛，它贯穿于管理活动的始终，存在于管理过程的各个环节。学校管理艺术主要体现在以下几个方面：
一、做思想政治工作的能力与艺术
校长要想做好思想政治工作，必须从以下几个方面着手：
1、尽力为教师办实事。作为校长要尽力为教师办实事，形成一人有难，众人帮的好风气，让每一位教师都感受到家庭的温暖。校长应为困难教师解决福利问题，关心每一位教师。不仅如此，校长还应关心教师的住房，子女就业，入党等问题，只有这样教师才无后顾之忧，才能全身心地投入到工作之中去。
2、灵活的批评艺术。我们常听见校长感叹，做人的工作，表场起来容易，批评起来就难。也常听到老师与校长发重争执，弄得校长下不了台，究其原因，还是方法问题，校长应对老师要多加赞赏，谨慎批评。校长的一点点表扬，一点点鼓励将会使一名普通的教师迅速成长为一名骨干教师。教师无私奉献，关爱学生，看护公物，讲究卫生，哪怕是一点点的成绩，校长都应给予表扬。它意味着领导对教师的一种认可。拿到了奖牌，校长应大加赞赏，给予肯定，甚至可以给予奖励，奖金发得让人羡慕，以此激励，校长不仅要在社会上，还应在人多的场合进行夸奖，而且在背后，在个别教师面前，在无教师参与的场合，都对进取的教师进行赞赏，一遍又一遍，一次又一次，才是有效激励教师的秘决。有时用“我知道你是一位出色的教师”一句话，就能树立教师的自尊，增添教师的自信，给予教师无穷的力量。校长对教师的批评千万谨慎，点到即止，以不伤和气为宜，切莫大做文章；当然，遇到原则上的问题，就必须找其教师进行深入交谈，使之在思想上深刻认识到自己的错误。其次，校长还要注重沟通接受批评，校长也有“过错”，无论是语言过错，决策过错，还是行政过错，只要教师提出批评，都要诚恳接受，切不可对提意见的教师大加责难，更不要发生争执。因为，敢于给校长提意见的教师，一般说来都是有责任感、有正义感、有主人翁意识的教师，他们的意见绝大多数都不是为一己之私。校长对教师的批评不能采取逃避的办法，要勇敢地为自己错误负责。只有这样，教师才会给校长提出具有建设性意见和建议。校长要经常性保持与教师的沟通，就是工作再忙，也要挤出时间，多与教师接触，多与教师沟通。
3、工作应细致入微。校长工作不仅要做到教师的心坎上，还应深入到教学当中去，校长的思想政治工作不仅要做到以理服人，还要做到以情感人。作思想政治工作，只有先关心人，了解人，然后才能教育人。尤其是工作，校长要抓好思想政治工作的同时，还要深入教学工作第一线，亲自任课，提倡担任主课，密切接触广大教师，了解教学情况。及时发现掌握教学情况。及时发现掌握教学中出现的新情况，新问题，才能取得领导和指挥教学的发言权，才能继续提高专业水平，避免由内行变为外行，而外行是无法领导好内行的。校长不是一种装饰，也不是一种摆设，不能过于形式，要真正把课教好，要做到认真备大纲、备教材、备教法、备学法、在教学中起表率示范作用，不能马虎对待，校长不仅要教好课，还要经常深入课堂听课，督促教师对学生作业及时批改、评讲，只有这样才能抓好课堂教学。
4、重视解决深层次的思想问题。学校应建立一套完整的政治学习制度，对教师的思想政治问题，要遵循渐进的原则，坚持正面引导。通过报告会，专题研讨会，批评与自我批评等形式，从教师的现实心理水平出发，一步步把教师的思想引导到更高的水平。只有这样，才能在学校管理中形成合力，有利于学校管理目标的实现。校长的制定学校工作目标时，首要的是切实可行，让教师能实现，不要太遥远而不可及，制定目标应当实在，校长本人也应该实现或做到的范围。这些目标包括质量目标，不要只盯着一两件事，不要在一天内完成所有的事。总之，校长在制定目标时，要让教师有希望能够实现。
二、正确决策能力及艺术
主席曾指出：“任何一个地区内，不能同时有许多中心工作”。这说明校长要对整个学校工作进行具体分析，区别先后主次，只有找准中心，工作才有重点，才能明确主攻方向和工作目标，才能推动全局性的工作，这就叫抓住中心，提高效率，事半功倍。
在日常工作中，校长不仅要抓准、抓紧中心，还要兼顾非中心工作，正确处理中心工作和一般性、经常性工作的关系。没有一般就没有中心，只抓中心而丢掉一般，或者两者对立起来，都是形而上学的表现。主要矛盾和次要矛盾不是彼此割裂和对立的，而是相互依存，互为前提的。
沉着、冷静是正确决策的前提，是实施有效管理的保证。校长要时刻保持清醒的头脑，以便对校内校外的各种复杂多变的情况，做好及时的判断和相应的反应。但有的校长在工作中往往容易激动，控制不住自己，给工作带来被动。学校管理实践要求校长有良好的自控能力，要防止感情冲动，乱发脾气。在工作中，应讲究策略和艺术，刚柔相济，校长只有保持平衡的心情，才有审时度势，把握工作契机。
校长还要用新颖理念来管理学校、管理教师、管理质量。所谓的新颖，就是校长的思想理念必须要新，必须与众不同，必须具有前瞻性。校长的眼光要看得远一些，有些工作不能急于求成，得轻松点，慢慢来。有时需要冷静的思索，这样做是否正确，或告诫自己退一步看看再说。因为，求新求异的管理方法会有曲折性的，经验告诉我们，积极的工作态度是一种最有力的激励。这是一个现代校长成功的必备素质，也是校长快乐人生和学业有成的秘诀。
三、沟通和协调管理能力与艺术
学校领导工作面广、事多、性质复杂，仅靠校长一人是不能担负起全面的领导责任的。因此，建好、管好、用好领导班子是校长的一个重要任务，也是校长管理能力与艺术的具体体现：
第一、化解矛盾，增进团结，才能增强凝聚力、战斗力。在校务管理中往往会遇到大量的工作上和人际关系上的矛盾，处理不好便会形成对学校工作的障碍和危害。对于这些矛盾和冲突，学校领导如果能及时进行沟通与协调，正视矛盾双方的冲突及其潜在的利害关系，消除误会，化解矛盾，疏通关系，并且强调在相互尊重的基础上，提倡顾全大局，发扬风格。将矛盾双方的分歧逐步统一到学校的共同目标上来，从而增进全校工作人员的团结，保证大家心往一处想、劲往一处使。这样就可以增强学校组织凝聚力、战斗力，促进事业的发展。
第二、疏通心理，加深理解，有效开展工作。一般情况下，领导之间、领导和群众之间的认识由于各自所处的角度不同，会存在一定的差距，校长在学校管理上的一些制度、规定和安排，也可能与某些个人的认识产生一定的抵触。校长要多与教师、职工交换思想、勾通感情，能够在一定程度上缓解由于认识不一致而产生的一些抱怨和不满情绪，通过心理状态的调整，使大多数人达到能够较为客观公正地看待问题，这样在教学中便容易形成必要的统一意志，从而能够有效地提高管理工作绩效。
第三、大量的沟通与协调工作，在学校管理中必须经常进行。校长对于一些管理问题进行沟通与协调，应该讲究领导艺术，在尊重人、关心人、帮助人的前提下，按原则办事，一是要平等公正。一般说来，多数人希望领导能够主持公道，化解一些他们本人不能解决或暂时不好解决的矛盾，获得客观公正的评价，寻求到某种心理平衡。平等公正的原则首先要求学校领导对待自己工作对象，要有一个科学态度，尊重他们的主体地位和个性特点；其次，工作中不掺杂个人的好恶，不徇私情，坚持尊重事实，以理服人，秉公执法，不偏不倚对待所有的部门和当事人。
第四、诚实守信，领导沟通与协调的基本渠道是人际间的信息交流，真实性是最起码的要求。同时有效的沟通与协调，需要领导者具有良好的道德品质修养，学校管理者的人格品质，尤其是他们在长期工作中形成的真诚和信誉的口碑，是管理过程中实现成功沟通与协调的基础。校长令人信服的口碑，也必须是牢固地建立在自身诚实守信的工作准则之上，由此才足以影响沟通与协调的对象，获得一个共同解决问题的基础。
第五、主动及时，可以提高管理工作的效率，使矛盾和问题限制在适当的可以控制的程度和范围之内，避免矛盾加深或者激化，造成更大的难度。这对领导工作的安排、当事人的利害关系和学校的整体利益都有很大的好处。同时，应该看到，沟通与协调不仅仅是学校领导之间的事情，多数情况下它会涉及到学校工作的各个部门与相应的人员。只有领导主动及时地进行沟通与协调，方可避免学校各方面工作出现消极被动状态，建立起部门之间、人员之间良好的协作状态。
第六、求同存异。学校工作中的矛盾往往是比较复杂的，存在于不同的层面，具有多样性。学校人员虽无根本的利害冲突，但许多的微妙的利害关系，的确也难以一时协调好。这就要区分轻重缓急，做到适可而止，求大同，存小异。对于需要解决的问题，学校领导和当事各方必须在坚持大原则的前提下，掌握比较灵活的策略，做到存异求同，彼此都留有余地。要自觉维护学校的整体利益和长远利益，来统一大家的认识，并进一步引导大家：承认并尊重其它部门与他人或别的部门暂时存在的利益；为达成彼此合作，共同发展，即使本人或本部门与他人或别的部门暂时存在的一些分歧，需要在某些方面做出一定的让步和牺牲，也总是值得的。校长只有沟通和协调好上下级的关系，才能使学校形成一个积极向上，高效的指挥网络。它是学校各项工作得以正常运行的重要保证，是提高教学质量的关键所在。
四、处理问题能力与艺术
处理问题，勿感情用事。校长勿单用感情处理人和事。比如：执行制度，不能与自己贴近的一个样，与自己疏远的一个样，解决问题不能与自己亲近的都为是，于自己疏远的都为非。又如：发奖、评先、晋级不能与自己密切的都圈之于内，与自己“难贴”的排之于外。如果这样，学校很容易形成派别斗争，校长会骑虎难下，很快。所以，校长应该“民主式”，切勿“家长式”；要公正，勿偏见；要正面，勿明暗；要尊重每位教师，勿轻看部下小卒；要全力支持教师所做一切工作，并要教师知道你永远会帮助他们，为教师开辟成功的阳光大道。
五、业务管理能力及艺术
面临二十一世纪，社会化高速发展的今天，要当好一名出色的领导，校长不仅要自身素质过硬，处处身先士卒，为人师表。更重要的是业务能力素质是校长职位所要求的实际治理学校，全面主持学校工作的可持续本领。能力是实际的本领，校长的业务能力是具有综合性的学校管理能力。这些能力是校长思想政治素质、专业知识素质，以及学校管理实践经验的综合反映。校长应用能根据党和国家的有关方针、政策、法规，制订学校发展规划和工作计划；善于民主决策，科学管理，做教职工和学生的思想政治工作及进行品德教育，能从实际出发，采取有效措施，促进全面发展，具有听课、评课、主持会议及指导教学、教研、课外活动等工作能力和指导教师提高业务水平及改进教学能力；善于发挥群团作用，能协调好学校内外各方面的关系，发挥社会、家长对搞好学生工作的积极作用；能以育人为中心，研究学校教育的新情况，新问题，从实际出发，开展教育教学实践活动，善于总结经验，不断提高教育教学质量；有一定文字能力，能起草学校工作报告、计划总结等，以及会讲普通话，具有较好的口头表达能力。
其次是校长应干在今天，着眼明天。要站在世纪的高度、站在振兴民族的高度去看待目前所做的工作。因此，校长要抛弃急功近利的思想，不可盲目攀比、又要知难而上、自力更生、扎实苦干、一意一心谋发展，在求实中前进，敢于求新、求异、敢为人先，为中华民族的复兴作出应有贡献。如果没有这种眼光，而对飞速发展的时代、面对激烈竞争的社会、面对错综复杂的事情，就会缺乏勇气，只会机械地听命于上级，上级叫干什么就干什么，上级让怎么干就怎么干。那么导致工作被动、成绩平庸，误人子弟，贻误事业。
综上所述，管理既是一门科学，又是一门艺术，二者是相辅相成的，缺一不可，只有懂得管理艺术和具有较强管理能力的人，才能当好一个称职的小学校长。
参考文献
[1]徐晶.《学校经营管理》[M].世界知识出版社.2007年10月第一版.
要想做好校园管理，首先就要合理分配管理任务，让在校教师明确学校当前的师资情况，从实际出发进行校园管理，对于年龄较大的教师尽量提出宽松的管理要求，使其在管理过程中发挥自身作用的同时，也能够感受到学校的关心。对于年轻的教师则要加强管理培养力度，打造活力型校园，对教师的日常行为进行合理规范，在校园倡导文明之风，让教师带动学生进行文明用语的学习，改善学校风貌。对于优秀骨干教师则要发挥其典范作用，让其作为教师团队的领头人，带领在校教师努力为校园管理以及教育事业做出自己的贡献。同时让教师在日常学习生活中对学生进行引导和教育，动员学生参与到校园建设中来，带动学校进步。
二、完善管理规章制度
不少教师常年生活在乡镇，其生活圈也是自身生活的各个乡村，而一些教师的家中可能不止一位教师在乡镇小学教书，有的甚至父辈、亲戚都在同一所学校进行教学，这就导致了教师在分配教学教育管理任务时的混乱。除此之外，乡镇学校的学生自小生长的环境较为贴近大自然，其综合素质水平具有差异化特征，不少学生由于天性使然，在学习方面可能缺乏信心和兴趣，而在校园管理中对于校园综合素质水平的管理也是非常重要的方面。每一所学校都有相应的规章管理制度，这些制度是一种强制性的要求，在校园内的所有师生都必须平等接受制度的约束，才能让管理有章可循，得以顺利的开展。所以，要想管理好乡镇小学校园，除了要做好教师管理能力水平提高工作之外，还要特别注意合理分配教师管理，在管理校园时做到全方面考虑，既要将教师安排在合理的位置上，还要重视起乡镇教师关系中的乡情和亲情，充分发挥情感作用来配合规章制度，要求教师做好自身职责工作，调动教师教育的积极性进行校园管理，配合学校进行德、智、体、美全面发展的学生培养，重视校园管理工作，抓好学生德育教育工作，加强学生综合素质水平的锻炼，培养学生正确、积极的价值观和人生观。在教师基础教学工作中，制定相关教育责任制，激发教师教育责任心，积极参与到校园管理中来。
三、加强校内外管理教育
在学生步入学校进行学习之前，对其成长与发展影响最大的因素往往来自于家庭。特别是对于生活在乡镇的孩子来说，他们的家庭环境往往较为复杂，有的家庭因为普遍知识文化水平较低，孩子也未能接受到良好的教育，在进入学校后就很难跟上教学进度，导致其对学习产生抗拒心理，这样不仅不利于教师的教学工作，同时也阻碍了学校校园管理工作的进行。一般来说，学生所接触的层面越广，其所受到的影响就越大，这种影响一旦没有采取正确的方式加以规范，就很有可能导致学生人生之路出现偏差。因此，在进行校园管理的同时也要加强与学生家长的沟通，让家长引导学生在文明和谐的环境中成长，培养学生文明礼貌意识，从一言一行中影响孩子的行为。在加强学校管理工作时，学校还要与家长进行沟通，建议家长在家庭生活中做好孩子行为规范工作，注重培养孩子的优秀品质，以身作则规范自己的言行，带动孩子养成一个健康开朗、积极生活的品质。学校通过家庭的影响来提高学生学习的积极性，激发学生认真学习的动力，使学生由抗拒学习变为热爱学习，配合教师完成工作，从而使师生关系达到和谐状态，推动学校管理工作的进行，共同营造和谐文明的校园环境。
四、总结
关键词：中小学校；资产管理；资产清查
学校的固定资产是学校生存以及发展的基础条件，同时也是培育下一代，保障教学、教育工作正常运转的前提条件。学校资产管理职能的切实履行，能够有效提高固定资产的使用效率和效果，为在校师生提供更加优质的教学服务，提升学校的办学质量。
一、目前中小学校固定资产管理中出现的问题
1.学校领导的固定资产管理意识不强
国有资产管理意识淡薄，思想认识也不到位，是行政事业资产规范化管理的首要问题，是其他问题产生的根源。我县的中小学校，特别是农村中小学的学校领导，资产管理意识比较淡薄，他们普遍认为考上我县的重点中学就是学校工作的重点，从而产生了只求教学质量，不求内部管理的现象。学校把资产管理放在次要的位置，日常工作只是应付，致使基础工作不扎实，资产的使用和管理欠规范。还有些学校的校长认为，现在的学校都纳入教育核算中心，资产管理是核算中心的事，都由他们把关就行了，导致资产管理制度执行不力，相关资产管理规章制度成了摆设。
2.固定资产管理人员自身素质不高
我县中小学校从2004年开始成立会计核算中心，所有的业务通过集中核算，部分学校领导就认为固定资产管理岗位无关紧要，在安排人员上也就不予以重视，有的安排年龄较大即将退休的教师或者身体健康情况不好、综合能力弱、文化水平不高的教师，他们对于那些新知识很难接受，新技术很难适应，所以工作效率不高，很难跟上信息时代的发展步伐。就2016年资产清查工作来说，那些年纪大的老教师计算机操作能力不高，资产的登记、拆分、处置、调拨等操作根本无从下手。有的学校安排一线教学人员同时兼资产管理员，可是这些人员平时忙于班级管理和教学工作，在固定资产管理工作上也不能投入很多的时间和精力，当然也不能做好资产管理工作。
3.日常管理不规范
根据有关制度规定，为加强资产财务核算、资产台账登记等基础工作，全面清理登记资产情况，完善资产卡片数据，每年进行固定资产清点，学校主管单位要求至少学期末都要进行固定资产清查、盘点。可是有的学校没有认真开展清查工作，随随便便地清查了一下，这样肯定不能准确摸清自己学校的家底，容易出现固定资产账实不相符的情况。在资产清查中，发现很多资产清查手册中存放地点与实际存放地点不相一致，使得资产清查工作难度增加。部分食堂购置的资产、兄弟学校捐赠的资产以及县技术中心调拨资产等，因没及时入账也导致了账实不符的情况。清查过程中发现的最多是盘亏资产情况，如丢失物品，主要包括笔记本电脑、摄像机、照相机等资产，它们具有小巧易携带但价值较大的特点，有时候暂借给个人或其他单位使用，但没有手续或者是简单登记，后期使用状况跟踪不到位，或因资产管理员更换造成遗失。情况更严重的是学生用的课桌椅、木制办公家具，没有及时进行保养和修理，所以可能过了一个学期甚至一个月后，就彻底损坏没有用处了，只好当作垃圾处理。
二、学校国有资产管理应采用的措施
1.提高领导管理意识
要引导正确的行动，首先要有正确的思想，要想解决行政事业单位国有资产管理存在的问题，我们必须从思想根源入手，提高他们对资产管理的认识，更新科学、有效、合理的管理理念以及提高行政事业单位管理层的责任意识、大局意识，签订责任承诺书，学习资产管理文件精神，将规章和制度落到实处。《会计法》规定：单位负责人对本单位会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。这更明确指出了学校校长必须解决在资产管理的工作过程中出现的问题。要求校长不仅要进修和掌握常规财务管理常识并熟习相应法律法规知识，利用会议等形式向全校师生进行固定资产宣传教育工作，并且要主持、组织、督促和检查资产管理全方位的工作情况，经常与分管资产管理领导、资产管理员沟通，掌握情况，耐心地倾听和征求他们的意见和建议，帮他们解决实际一些困难。不要在一个学期内调换资产管理专职人员，这样能够保证工作的延续性。
2.加快学校固定资产专职人员的素质提升步伐
要进一步培养相关人员，通过提升管理人员的全面能力，使得固定资产管理工作沿着科学、有效的步伐推进，所以学校必需配备一名专职的固定资产管理人员，并开展必要的培训活动。（1）工作过程中开展的培训，学校为了提升管理员能力，有目的、有计划地对资产管理员平时工作业务方面进行培训，如每年的资产清查工作，提升其对资产清查步骤的熟悉程度。（2）外部培训。一是学校也应该不定期地组织他们去兄弟学校学习取经。二是将管理员送入针对性的教育培训机构，接受比较系统和专业的学习和训练，这样培训更是一种系统化、规范化的学习，将会大大提高他们的业务水平。（3）内部培训。由县主管单位教育局召集全县学校的资产管理专职人员进行短期的、专题性的培训，通过互相交流、业务竞赛等方式，帮助他们解决平时工作中反映出的各种各样的问题，这样的培训模式虽然时间短，但是很有针对性，是一种及时和有意义的充电模式。（4）资产管理员自我修养。工作中一些最基本业务方面的学习和提升还是要依靠员工自己。提高自己本身素质，要有活到老、学到老的学习观念，发挥主人翁精神，尽最大努力做好本职工作，不断更新知识结构，努力提高自己的综合素质。
3.加大学校固定资产清查
学校固定资产的利用效率如何能更好地提高，学校固定资产管理和使用中存在的问题如何能准确及时地解决，一般都应该采用定期清点学校的固定资产的办法。学校是个比较特殊的单位，一年两个学期，而且每个学期学校财务人员要根据核算中心的固定资产明细账和资产管理员进行核对，确保他们所填的数据相符。根据我县教育局的部署，规定每年的5月和11月是进行固定资产清查报废的时间点，所以学校要充分利用这个时间点，提前一个月对学校的资产进行摸底，根据固定资产清查手册中的资产进行仔细地核对、登记，盘盈、盘存、拟报废固定资产要进行归类，同时填写好固定资产盘盈、盘亏表，在表中的备注栏注明盈亏或者盘盈的原因，然后报主管部门教育局审批同意后，再在资产管理清查系统中输入此次盘盈和盘亏以及报废资产的信息，经县国资办同意后，最后在系统打印有关表格拿到核算中心做相应的会计账务处理。
综上所述，为了中小学固定资产管理的加强，各项规章制度必须严格遵守，同时学校也应该实行分层管理，充分发挥学校负责人、分管领导、资产管理专职人员、财务工作者和广大师生共同参与管理的积极性。
作者:郑清标 单位:浦江县平安中心小学
参考文献
1.张凤玲.行政事业单位国有资产管理现状分析及对策研究.财会研究，2008（06）.
1需求分析实践中存在的问题
学校数字化校园建设的重要目标之一是实现对学校常规事务的网络化、数字化、精细化管理，提高办公效率，其主要服务对象是学校教师和学生。多数学校希望建成适合自己学校、具有特色的数字化校夫，开发人员可能也不重视参与。公司一般指派开发能力不强的销售人员与学校教师联系，而教师也不太明白自己真正的需求。因此在实践中必须保证具有代表性的教师与开发人员一起参与需求活动，以保证系统需求的客观合理。学校本身对要求表述不清由于存在“学校领导不懂技术，懂技术的不懂流程”的问题，加上领导和教师视野不够开阔，各处室教师对自己的真正需求不太理解，导致学校本身也不太明白如何回答“做什么、怎么做”的问题。需求不确定由于各处室教师不具备专业的计算机知识，视野不够开阔，加上没有仔细分析、研究自己的需求，导致需求不确定，经常有变动。分析人员对学校要求理解不清由于专业知识的不对称，公司分析人员不懂学校事务，而教师不懂技术开发，导致二者沟通存在困难，公司分析人员不能很好地理解学校的真正需求。人员变动带来不确定性由于某种原因，可能使公司更换项目开发人员，学校人事也有可能变动。这种人员变动带来的不确定性可能导致公司和学校需要重复做需求分析，给系统开发带来不利影响。基于以上问题，学校教师自己编制需求分析十分有必要。
2用需求分析三要素
编写需求分析软件需求分析是指根据研究用户的需求，建立一个基本依据来验证及确认用户需求。这个方法还能完全理解用户对软件需求的各种功能，以此来确认用户对软件功能的需求。由于编制需求分析需要有专业知识做基础，而教师不具备这种条件，但学校教师可以将需求简化为任务、流程、效果三个方面内容，即可清晰、有效地描述自己的需求。本文将任务、流程、效果称为需求分析三要素。1）任务：指某部门要实现网络办公的某项事务，比如网络请假。2）流程：指要完成某项工作需要经历的办公流程，即数据处理方式和过程。3）效果：指某项工作完成后体现的效果，如数据呈现方式、数据查询方式等。
利用需求分析三要素编写网络请假的需求范例。
1）任务：网上请假。2）请假流程分为六个步骤。①教师提出申请，申请内容包括请假类型、事由、时间等信息。②校长或者教务处审批，并将审批结果反馈给请假教师。根据请假时间长短，分别为校长和教务处设置审批权限：若请假时间小于两天（包括两天），由教务处审批；若请假时间大于两天，则由校长审批。③若未批准，则流程结束；若获批准，则由教务处安排代（调）课。④教务处安排好代（调）课后，将结果反馈给请假教师和任课教师，并将代（调）课信息记录至代（调）课统计系统。⑤若请假教师是班主任，则需自己指定班主任教师，并将结果反馈给校德育处与班主任教师。⑥将整个请假情况归档至请假平台，结果提供给全校教师查询，并记录到教师个人请假档案。3）效果。效果是方便学校统计请假信息，方便教师查询核实自己请假信息。①学校能通过请假系统查询教师某段时间内的请假信息，如请假事由、请假类别（病假、事假、公假），并可打印此信息。②学校和教师能通过（调）课系统，统计各位教师的代课信息，并可追踪产生代课缘由，打印此信息。③教师能够查询自己和学校其他教师的请假信息。学校教师只需要将按照上面的例子，将自己的需求转化，从任务、流程和效果三个方面描述，即可将自己的想法比较清晰地传达给系统分析人员，分析人员也乐于接受。
3用流程图编制需求分析
由于文字描述比较麻烦，且部分内容可能不容易描述，教师可以根据办公实际需要，将办公的程序按照一定的流程顺序绘制成草图，形成一张数据流程图，再加上少许语言描述，即可清晰表达自己的真正需求。在数字校园管理平台的分析、设计、开发过程中，数据流程图是比较重要的一种文档材料。由于它简洁清晰、层次分明，因而系统分析员与程序员都乐于使用。同时数据流程图图形元素种类少，术语少且专业性不强，易于用户理解接受。同样以网络请假为例，利用流程图编制网络请假系统的需求分析。简单的需求就是教师提出申请，由领导审核，然后根据实际情况安排代课或调课，再将相关信息推送给相关处室和教师，最后结果可供学校任何教师查询下载，如图1所示。网络请假流程说明如下。1）教师提出申请事由，包括请假类型（公假、事假、病假、产假等）、请假时间、请假原因、是否是班主任（系统自动判断）、是否需要调（代）课（系统根据课程表自动判断）。2）根据请假时间设置相应审核权限。请假时间为两天以内（包括两天），由教务处审核；大于两天则由校长审核。系统将审核结果通知给请假教师。3）若申请通过，若请假涉及课务问题，则由教务处教师安排调（代）课，并将调（代）课结果推送至系统和通知任课教师。4）若请假教师是班主任，则请假教师在提交申请时指定班主任，系统将信息推送给德育处和教师。5）请假系统中信息能供学校全体教师查询，办公室有统计查询权限。6）请假信息将计入个人档案。借助这幅流程图，加上简要说明，无需太多专业知识，即可将学校网络请假系统的要求描述清楚，给人留下深刻印象。数据流程图为教师与系统分析员架起沟通桥梁。首先，用户能清晰描述自己的要求与效果；其次，在规划流程图时促使用户反复思考，验证自己的需求；最后，有利于分析员针对系统中不合理的问题提出建议，使系统更加准确、合理、科学。
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