【摘 要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。
【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位
随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。
一、劳务派遣用工存在的必然性
众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。
但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。
也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。
显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。
二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状
从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。
1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。
2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。
3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。
三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题
1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。
2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。
四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析
1．编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。
2．进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。
五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议
1．严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。
2．坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。
1.1企业用工形式的创新，带来了劳务派遣工、季节工、临时工等不同从业人员的猛增，据全国总工会2014年末调查：全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1%，派遣用工比例超过10%的企业占69.48%，一些国有企业劳务派遣工占职工总数高达50-70%。
1.2劳务工的主体是农民工，是农村社会成员中思想较为活跃的、文化水平参差不齐的劳动者。
1.3企业中劳务工人数众多、来源广泛，背景复杂。
1.4首次应聘和从民营企业流转过来的人员对提供计划生育证明的相关规定一无所知，信息极度匮乏。
1.5企业急于解决人手不足问题，存在先用工，后审计生证明和签订《计划生育合同》的现象。
2各地区计划生育管理工作存在的问题
2.1存在各地区计划生育办证程序不统一的现象，有些地区办证时间过长，流程繁复。
2.2计生管理人员素质良莠不齐，执行公务服务的能力有待提高。计生管理人员在思想上认为计生工作只是一项简单的工作，就算没有做好也不会造成影响，只要不出问题，得过且过就行。
3国有企业计划生育管理工作存在的问题
计生管理队伍不稳定。一是企业出于成本考虑，不设专职人员，把计生部门当做一个暂时的岗位，负责计生的工作人员大多数安排兼职；二是计生管理人员待遇低；三是计生人员变动频繁的特殊性，新上岗计生人员业务十分生疏，在熟悉的过程中需要大量的时间和精力，很难顺利开展工作。
4正确把握国有企业用工特点，充分认识加强计划生育工作的重要性
4.1劳务派遣工是我国特殊户籍制度、特殊转型期出现的一种历史阶段性用工制度；目前，劳务派遣工是国有企业的生力军，他们在国有企业承担着大量的具体工作，甚至是主要的工作。计划生育工作是我国的一项重要的国策，国有企业是我国重要的一大经济实体，有必要也有责任做好计划生育工作，从而为民营企业起到模范带头作用。
4.2领导重视，形成共识。国有企业党政领导要把计划生育工作当作企业经营管理的重要内容，摆在党政日常工作的重要议事日程上来；抓好计划生育工作的机构、人员、机制、费用和任务落实，抓好各项政策措施落实到位，切实把计划生育管理工作贯穿于企业管理的全方位、全过程。
5做好劳务派遣员工入职计划生育管理工作的对策
5.1执行计划生育政策，既要满足工作对象的需求，又要为企业的发展营造良好的用工环境。要通过多形式的宣传教育和主题活动，把计划生育政策普及到每位职工，形成共识。要围绕企业文化建设、经营管理和改革发展，依法开展计划生育的宣传教育、综合管理、优质服务等活动，使计划生育深得人心，成为企业和谐建设的基石，成为促进企业健康发展的动力。
5.2完善劳务派遣工入职计生管理各项制度；入职前必须提供本人未婚证或《流动人口婚育证明》；由于各地区的办证流程差异性大，计生人员可以协助劳务派遣工与其户口所在地街道或村委会联系，阐明企业用工的条件要求。
5.3所有适育年龄的妇女入职前体检增加小便化验项目，排除早孕。
5.4员工首先签订《计划生育合同》，后签《劳动合同》。
5.5杜绝先用工后签订《合同》的现象。
5.6建立起一支稳健的计生工作队伍，能够长期、固定在国有企业计生岗位工作，不仅可以增强熟练度还可以支持创新。大企业设单独的计生办，小规模企业设专职管理人员。不能把计生工作看成一个临时的暂时的不重要的岗位。
一、工作任务
用3年时间，基本实现全区乡镇和涉农街道一村一名大学毕业生，城区街道和涉农街道每个社区居委会一名大学毕业生。计划第一年选派50名大学生，第二年选派60名大学生，第三年选派59名大学生，38个社区在2年内完成，131个村在3年内完成。根据我区各乡镇、街道经济发展和人才队伍现状，分类实施，整体推进。
二、选派形式
“一村（社区）一名大学生计划”坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照自愿报名、组织选拔、统一派遣的方式，选派大学生到村委会、社区居委会工作。
（一）选派对象和条件。主要为金州区生源尚未就业的毕业生。并应具备以下条件：
1、政治素质好，热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线和方针政策；
2、具有岗位所要求的专业知识；
3、遵纪守法，作风正派，热爱基层工作，有敬业精神；
4、大专以上学历，30周岁以下，身体健康；
5、向村选派大学毕业生以适应社会主义新农村建设的专业为主，向社区选派大学生应以公共管理、城市管理、社区服务、社会保障等专业为主。
（二）选派程序
1、汇总计划。由区人事局会同区委组织部、区民政局等部门收集和汇总村和社区大学毕业生需求信息等情况，确定选派计划报区委、区政府审定。
2、公开选拔。通过金州电视台、金州人才网络等新闻媒体，面向社会公开需求信息，采取考试、面试、考核等方式择优选拔。（具体办法另行确定）
3、组织选派。对公开选拔确定的人选，由区人事局会同区委组织部、区民政局，按照村和社区接收大学毕业生计划，履行选派和就业手续。
三、管理考核
1、服务期限。选派的大学生在村工作服务期限为2年，在社区工作服务期限为3年。试用期一般不超过3个月。服务协议按服务期限2-3年一次性签订。在服务期限内大学生个人解除协议，已在村、社区服务的时间不计入工龄，不享受“一村（社区）一名大学生计划”的任何政策待遇。
2、档案管理。选派到村、社区工作的大学毕业生的人事档案放在区人才服务中心，实行人事，由区人才服务中心负责工资、职称、社会保险等方面的服务。
3、组织关系。党（团）组织关系应转入大学生所在的乡镇或街道。服务期间积极要求入党（团）的，由所在乡镇、街道党（团）组织按规定程序办理。
4、日常管理。接收大学毕业生的村、社区要为大学生安排工作岗位，并提供必要的工作环境和生活条件，承担日常管理工作。服务期间原则上不准借调到其他部门工作。
5、考核管理。村、社区大学生日常考核由村、社区负责，年度考核由所在乡镇、街道负责，考核结果存入本人档案，并报区人事局备案。第一年考核不合格的大学生提前解除工作合同。
6、续聘解聘。服务单位和区人才服务中心按程序办理大学生服务期满后的续聘、解聘手续。解聘后进入人才市场自主择业。
四、政策待遇
1、列入“一村（社区）一名大学生计划”的大学生，其工资按全额拔款事业单位工资标准确定，养老、医疗保险缴纳比例按国家有关规定确定，工资和养老、医疗保险所需经费由区财政支付。
2、大学生服务期间计算工龄，其中在村工作的大学生取消见习期，直接转正定级。
3、列入“一村一名大学生计划”的大学生，在参评或破格参评专业技术资格时，可减少参评条件或放宽一项成果等级。在破格参评时还可减少一项破格条件，技术报告可代替论文，外语和计算机免试。对因故未晋升专业技术资格的，可一步到位参评相应级别的专业技术资格。
4、服务期满并在服务期内考核为称职以上等次的大学生，应作为后备干部的主要来源，事业单位招聘人员时，应作为优先录用对象。
5、允许大学生参加村、社区选举，在原村、社区工作满一年的，可参加当地选举。符合条件的可按有关规定任村党组织、村委会相应职务和社区党支部、居委会任相应职务。
6、服务期间的大学生，区人才服务中心免收档案管理费。
五、组织领导
关键词：会计委派制；民营企业；会计管理
作者简介：卢绪昌（1976-），男，山东济南人，积成电子股份有限公司会计师，研究方向：财务管理；
许丽君（1988-），女，山东济南人，济南市第五人民医院助理会计师，研究方向：财务管理。
中图分类号：F230 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.17 文章编号：1672-3309（2013）08-37-02
一、引言
会计委派制作为公司治理结构中所有者约束和监督经营者行为的一种制度，在不同的行业和不同的所有者性质中，其定义有所不同，但是作为公司内部管理的一个重要的管理制度，会计委派制是企业所有者对所属公司的财务人员（财务总监）进行总部派遣，对所属下属公司进行会计核算、监督、管理、控制等会计职能，在人事管理和绩效考核实行公司总部直接领导下的一种制度。
我国是在1998年在政府机关和国有企业率先引入了这项制度，对政府机关或者上级主管单位的下属分支机构或者公司进行会计委派，以监督下属机构或公司的会计行为和经营活动。会计委派制度的作用原理同样适用于如今快速发展的民营企业集团，在民营企业集团推行会计委派制可以强化财务监督制约机制，更好地规避民营企业快速发展过程中管理落后、内部控制机制不健全等带来的风险。
二、会计委派制的形式
会计委派制的形式不是固定的，有很多模式，从现实的应用情况来看，可以按照会计职位来划分和领导形式划分：按照会计职位划分，主要有：向下属机构或者公司委派财务总监；向下属机构或者公司委派财务主管；向下属机构委派财务总监、财务主管以及普通会计；向大型基建项目委派项目会计；按照领导归属划分，主要有：实行集团公司和所属子公司双重领导的会计委派；由于该形式对会计委派制的功能有限制作用，所以现代企业一般不采用；集团公司直接领导下的会计委派。
三、会计委派制的作用
会计委派制自从1998年引入中国以来，在行政事业机关单位、国有大中型企业以及民营企业集团中起到了至关重要的作用，其所表现出来的作用也越来越得到各级领导和企业负责人的重视，会计委派制在企业管理中的作用主要有：
1、实行会计委派制是改革和完善会计人员管理体制，加强会计监督和管理职能；民营企业的会计委派制度是企业内控制度的一个组成部分，能够约束下属公司或者机构负责人的违规违纪行为，较好地解决由于外部干涉导致的会计数据失真问题；有效防止财产损失和浪费；加强财务管理，尤其是资金的管理，可以有效地避免“小金库”等问题，在一定程度上加强了会计基础工作和服务监督职能，提高会计信息质量。
2、实行会计委派制有利于选拔人才和提高整体会计素质；有利于引入竞争机制，选拔一些思想素质高、职业道德好、业务素质高的人才进入会计岗位，为整体会计业务的开展提供有力保障，同时也促进了会计业务素质的整体提高。
四、民营企业集团会计委派制的现状
当前民营企业集团的发展速度与企业管理水平极不相称，民营企业的管理水平跟不上企业的发展，严重影响了企业的可持续发展进程，削弱了企业的竞争力和盈利能力，由于民营企业领导的层次高低不同，造成了其对会计委派制的认识及执行千差万别。
1、企业领导对财务工作不重视，认识不到位。在现今的大部分民营企业中，其公司领导首先对财务人员的重视程度不够，对财务人员参与企业管理的重要性认识非常欠缺，造成了公司对会计委派制的执行及管理只是流于形式，没有真正的发挥会计委派制的作用。
2、委派会计的工作职责和责任权限不够明确。由于委派会计直属于上级单位，不是所在企业的一员，企业经营的好坏与其没有直接的利益关系，只强调委派会计的核算和监督职能，不重视企业管理中的经营预测、分析和决策职能，极大地削弱了会计人员作为企业决策者的谋士的职能，削弱了会计工作管理职能的发挥，也不利于会计人员自身的发展。
3、企业对委派会计支持力度不够，影响委派会计工作积极性和会计队伍的稳定性。有的民营企业认识到会计委派制的重要性，但是在实际操作中，却忽视了对委派会计后勤保障工作的支持，企业在人事管理、职称评审、薪酬考核、社会保险、职业发展规划等方面缺少激励措施，给委派会计全身心的投入工作带来一定的牵制，分散了委派会计的精力和工作积极性。
4、委派会计的稳定性与流动性的矛盾比较突出。出于公司管理和内部控制的需要，会计岗位需要定期的轮换，尤其是委派会计的岗位轮换需要定期的进行，但是从工作的持续性和衔接上也需要一定的稳定，这就形成了委派会计工作的稳定性和流动性的矛盾，为了适当的缓解这种矛盾，需要根据公司管理的需求和实际特点制定岗位轮换的合适期间。
5、对委派会计缺乏后续管理，存在着只派不管现象。在现行执行会计委派制的企业中，部分存在着对委派会计缺乏管理，会计派出后进行“放羊式”管理，缺少起码的工作汇报、检查和考核制度，限制了会计监督职能的发挥；同时部分企业委派会计的薪金、奖金发放和考核放在了所服务单位，其薪酬的高低由所在企业负责人来决定，一定程度上影响了委派会计工作的公正性。
另外，对委派会计的专业知识缺乏培训，只依赖会计人员自身的学习和提高，限制了会计人员专业素养的拓展空间；公司法人治理结构不健全，家族式管理，任人唯亲，给会计工作带来阻碍等等。
五、民营企业集团会计委派制的现状及解决对策
为了保证会计委派制的实施，保证会计委派制发挥更大的效能，企业应做到如下几点：
1、提高企业负责人对会计工作的认识，充分重视会计核算、监督、管理等职能对企业管理的促进作用和对企业决策的辅助作用，提高对会计委派制度重要性的认识，这一点在民营企业尤为重要，由于民营企业的特殊性，缺乏这一点，会计委派制作用的发挥便无从可谈。
2、完善会计委派制度的保障工作，从组织和制度上做好委派会计的人事管理、薪酬激励、后续教育、档案管理、业务水平考核、职称评定等工作，以保证会计委派制的实施和功能的充分发挥，解除委派会计的后顾之忧，充分发挥委派会计的工作积极性和主动性。
3、建立和完善企业会计委派制度及配套措施，从公司层面把会计委派制度作为企业内部控制制度的重要组成部分，以公司制度作为制度保障；主要包括持证上岗制度、会计任用制度、离任审计制度、会计交流制度、会计回避制度、会计例会制度、定期检查制度、继续教育制度、考核奖惩制度、重大事项报告制度等。
4、明确委派会计的工作职责和权限。委派会计不仅仅包括会计的核算、监督、决策等职能，更重要的要参与到企业经营管理的预测、决策、分析中去，充分发挥会计的管理职能，为所在企业的经营管理出谋划策。
5、充分保障委派会计的合理需求，加大激励措施，发挥委派会计的工作积极性，保证会计队伍的稳定性。
6、合理确定委派会计的工作轮换间隔，充分考虑工作的连续性和工作轮换的必要性，一般的工作轮换期间以三年为宜。
7、加强对委派会计的后续管理。委派会计的薪酬和考核由委派单位发放，不在所在企业发放，加强对委派会计的工作汇报和工作检查，要求委派会计定期进行工作汇报和必要的专项汇报，定期对委派会计工作进行检查并监督考核，考核的内容应包括职业道德、工作业绩、专业技术水平等。
8、加强会计的培训工作。企业的会计人员应该由招聘高素质会计人员和内部培养并行；由于现行会计人员的专业素养和职业忠诚度参差不齐，对外招聘高素质会计人员可以避免内部培养会计人员在时间上的局限性；同时会计人员的内部培养不可或缺，针对不同的会计人员可以采取不同的培训方式，从理论知识和实际操作能力两方面加强培训。
9、健全公司法人治理结构，对公司职员进行职业化管理，引进职业经理人，对家族人员能者上庸者下，切实提高企业人员的管理水平和职业化素质，保证会计工作的顺利进行。
六、结束语
对民营企业来讲，会计委派制在一定程度上加强了会计基础工作和监督职能，强化了财务管理和控制，进一步拓宽了会计的管理职能，促进了民营企业集团对下属企业的监督、控制、管理和工作督导，有助于解决当前会计工作发现的一些问题，促进民营企业会计信息质量的全面提升，在一定程度上加强了企业经营管理中的风险控制；相信在不久的将来，通过实际工作中对会计委派制的不断总结和完善，扬长避短，会计委派制度必将在未来的企业管理中发挥更大的作用。
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关键词：包钢稀土；派遣员工；职业发展；研究
包钢稀土是稀土生产、科研、贸易基地，行业的龙头千亿企业。始建于1961年，1997年在上海证券交易所上市。截至2012年底有员工万人，目前的用工形式以合同工、派遣员工、劳务派遣员工相结合，以某直属厂为例，派遣员工约占6.8%，因为每年派遣员工的考核末尾淘汰制，本文单独研究其职业发展。派遣员工职业发展是包钢稀土开发员工潜力的一种有效的管理方式，也是提高这个群体应对职业风险能力的积极措施。
一、包钢稀土派遣员工类型与职业发展存在的问题
目前包钢稀土派遣员工分为两类：一类是劳务派遣、另一类是是人才派遣，本文派遣员工专指人才派遣，即派遣应届本科毕业专业不对口的或大专学历应届毕业生，被派遣的人才就是派遣员工。
1.缺乏对自己的全面了解，难以对自己进行较好的定位。自我定位是员工职业发展规划的第一步。派遣员工的自我分析是通过对自己性格、爱好、特长、学识、技能、智商、情商、经历、社会关系等的剖析，并能准确客观地分析和评价自我，从而能够对自己有客观、全面、深入的了解和认识。避免员工的职业发展定位不准确或者定位方向错位。
2.忽视职业发展规划的工具，评价体系不完善，流于形式。从员工的内在需求看，需要对自己的未来职业发展作出决策，对于自我定位、职业发展路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业发展规划理论的指导，需要有专业的职业发展规划人员的辅导。
3.配套体系缺乏，实践环节薄弱。配套制度的建设是保障职业发展规划的关键。就包钢稀土目前的情况而言，要想使得派遣员工的职业发展管理制度贯彻下去，必须要有配套制度的建设，离开制度保障，职业发展规划会成为一句空话。
二、包钢稀土派遣员工职业发展实现的计划
派遣员工职业发展实现的计划可以基于以下设计思想：
1.站在包钢稀土战略的高度，对所有派遣员工岗位进行设计与分析，设计职业发展路径。在于立足于包钢稀土内部岗位，不单强调管理和技术类型员工对包钢稀土的重要性。
2.以岗位和员工为基点设计职业发展。首先以岗位为基点，建立包钢稀土内部职业发展体系；然后在职业发展体系的基础上，根据员工个人的素质差别，参照岗位等级能力标准设计适合员工个人的职业发展。
3.基于人岗匹配的思想，通过胜任素质模型建立的岗位胜任素质作为职业发展阶梯等级能力标准，结合员工的绩效水平和员工的素质能力进行人岗匹配，判断员工与岗位的符合程度，设计符合员工个人特点的职业发展。
4.采用系统化的思维方法在设计派遣员工职业发展时，将员工职业发展的全过程看作是一个系统，每个环节和步骤都是相互联系、相互制约的。利用数据库管理，建立计算机管理系统，实现对包钢稀土员工职业发展的动态管理。
表1 职业发展道路设计流程
三、包钢稀土派遣员工职业发展的思路和内容
1.包钢稀土派遣员工职业发展思路
派遣员工根据自己的实际，确立职业发展目标，并逐步实现目标。将大目标分解成子目标，通过实现小目标，实现长远目标，如表2所示。如何有效地实现这些小目标，也需要精心的规划和设计。通常实现具体目标要经历如下阶段：首先确立目标，如果该目标符合整个的长远职业发展目标，则将目标具体化，并设计成可以执行和操作的行动以及程序；如果有多种供选择的程序，可通过比较，挑选一种最理想的方案，然后实施，并检查实施的结果。如果符合目标，就进入下一个目标，否则可能需要重新评价实施方案。
表2 职业树规划表
2.派遣员工职业发展内容
派遣员工在进行职业发展管理时，通常会遇到许多问题，如个人的特点是什么，适合什么样的发展类型，职业发展的目标是什么，可能遇到的机会与选择是什么等等，如果圆满回答了这些问题，职业发展管理就会比较成功。
（1）设计职业发展道路。目标的选择是职业发展的关键，进行职业发展路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，选择适合自己的职业路线；二是个人适合向哪一条路线发展，这里可以综合考虑自己的性格、特长、学历、受教育背景等客观条件，从而把握自己的能力取向；三是个人能够向哪一条路线发展，从而把握自己的机会取向。当然，职业发展路线也可能出现交叉与转换，在动态环境下，以职业发展目标为指针，审时度势的制定短期目标，从而实现长期目标。
（2）分解派遣员工职业发展目标。制定职业发展目标，可以先努力在基层工作积累经验、培养能力，然后逐步向中层管理部门努力，最后向终极职业发展目标。在制定出总的职业发展目标之后，对照职业岗位的具体要求，比较自己与这些岗位的差距，并通过目标设置和计划实施，逐步缩小差距。
（3）制定职业发展目标的实现计划。在制定实施职业发展目标计划时，需要考虑达到目标的途径、所需的能力、积极因素和消极因素。先从短期目标开始实施，逐个实施中期目标和长期目标。并在实际实施过程中根据组织的战略管理策略适时调整自己的职业发展目标。
四、包钢稀土派遣员工职业兴趣能力
本次活动针对包钢稀土内部派遣员工做职业兴趣能力调查，共调查不同岗位不同职务40人，就本次职业测试调查问卷共180题目分技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、现实型共六种，并分别对各个员工编号以及记录他们各自的测试分数，记录形式如表3所示。
表3 职业能力测试
将依次得出的数据进行数据处理，比如各行、各列横向与纵向，综合考察个人与全体的加和成绩和所占比例，得出如下的能力图表。如表4所示。
表4 职业能力测试分值分布
对数据进行精简、分析，踢出个体因素，横向比较得出个人所占总体权重，纵向比较得出此种类型能力占综合能力权重。此次我们踢出六个得分偏离常识的个体干扰，得出所占分值比例均在20分以上的派遣员工所占各类型技能、艺术、研究、社会、经营、现实所占比例依次为61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下图所示
从而我们得出以下初步结论：
1.社会型和经营型所占比例位居首位，验证了当前国家、企业以经济建设为目标的环境下当前派遣员工是适合这种环境和体制的。
2.社会型占分值最高说明当前的社会是合作的社会，个体也在工作中自觉和不自觉中形成了合作和沟通的习惯。
3.技能型所占比例较高说明当前派遣员工的工种设置和个人能力是匹配的。目前包钢稀土派遣员工都在技术操作岗位工作。
4.派遣员工中也存在一定比例的艺术和研究型人才，这样企业可以依据当前的环境对这一部分人适当的调整岗位和职务范围，从而更好的发挥个人才干，更大的促进企业效益。
五、包钢稀土促进派遣员工职业发展的措施
1.建立多重职业路径加强职业指导
包钢稀土在分析工作性质、形式的基础上，通过对所从事职业岗位进行合理的归类，力求能够设计出与包钢稀土特点和派遣员工发展相协调的职业通道。职业通道应力求详细、完整。可以从进入包钢稀土开始，一级级向上发展的所有可选择的职务以及该种职务所需具备的个体心理品质、能力、个体综合素质和经验等。应通过具体的职业指导和咨询，帮助员工确定职业发展方向。公司应尽可能地了解员工的职业性向和能力特点，如技术型、管理型、创造型、安全型和独立型等，根据员工的职业性向确定职业发展方向。
2.职业发展讨论和职业咨询
公司通过举办职业发展研讨会，对员工进行全面、系统的职业指导，引导员工把个人需求与组织需求相结合，使员工明确职业发展成功的多样性。
3.包钢稀土应加强在人力资源规划方面的指导
职业发展规划需在人力资源部门的指导下进行，这样会提高员工对包钢稀土的信赖度。如果发现职业发展规划偏离了方向，也便于及时得到修正和调整。
4.提供阶段性培训、健全配套体系，优化职业发展规划的体系
完善员工的职业发展规划体系。为了满足员工职业发展规划的全面需要，包钢稀土有必要建立和健全职业发展规划体系，协调一致，共同发展，实现互利共赢。
5.完善包钢稀土员工职业发展的全程管理监管
员工职业发展管理是一个全程管理的活动，离开了人力资源部门的监管，派遣员工的职业发展规划就很难有很好的反馈体系及长效发展。
六、结束语
帮助包钢稀土派遣员工做职业发展规划，以提升员工的职业素质，准确自我定位，科学规划未来，以期实现双方长效双赢的格局。
参考文献：
[1]徐笑君：职业发展管理规划与管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.
[2]黄津孚：现代企业管理原理（第五版）.北京：首都经济贸易大学出版社，2012.
关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。
2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。
一、劳务派遣人员面临的共同问题
劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：
1.同工不同酬现象较为普遍
一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。
2.无劳务派遣人员职业发展规划设计
在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。
3.劳务派遣人员的部分权力受到限制
用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。
以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。
二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理
加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。
1.围绕岗位能力要求开展职业培训
劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。
2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划
如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。
高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。
三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系
高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。
劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。
劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。
参考文献：
[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.
[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.
1998年1月22日闭幕的中纪委二次全会提出“改革会计人员管理体制，在国有企业、国有控股企业进行会计委派制度试点。”会计委派制是指实行两权分离的企业由企业的所有者委任派遣主要会计人员的一种管理制度。会计委派制是和会计任命制相对的，它的主要特点是企业的主要会计人员由所有者委派，经营者不得干涉委派会计人员的工作，也就是说，主要会计人员的任用不是由经营者任命而是由所有者委派，经营者不得干预。会计人员委派制是一种全新的会计管理模式，这是解决目前会计领域出现的一些问题的有效举措，有的地区已经采用，并且取得了明显的效果。因此，为会计委派制叫好的人越来越多，但笔者认为，会计委派制毕竟是一种新生事物，有待于实践的检验，对之不能一味地叫好，也不能完全否定，为了使会计委派制发挥其应有的作用，我们应保持清醒的头脑，对它的利弊应做一个全面的分析。
二、会计委派制的优点
l、实行会计委派制可以防止会计信息失真，维护所有者的利益。时下，假发票、假账、假报表到处可见，会计信息失真现象非常普遍，这无疑增加了报表使用者决策的难度。企业造假的一个主要原因是利益驱动，有的企业为了本部门的局部利益和短期利益不借牺牲所有者等其他部门或个人的利益，使企业的资产不能增值甚至不能保值，大量的国有资产流失。会计委派制正是解决这一问题的良药，这也是实行会计委派制的初衷。实行会计委派制可以防止虚假的会计信息，防止所有者权益受经营者的侵犯。
2、会计委派制有效地摆脱了会计人员与单位之间的依附关系，使会计人员的工作相对独立。我国企业现在实行的会计管理制度是任命制，会计作为一种管理活动直接依附于企业，会计人员成为企业的一员，财经营者存在着利益和职业上的依附关系，这势必造成会计监督的不力．而会计委派制使会计人员摆脱了与单位的这种依附关系，能够相对独立地工作，能够依法大胆地抵制企业的不合法行为，使会计工作进入一个良性的循环。
目前，有的人把会计委派制当作医治会计信息失真的灵丹妙药，这未免有些病急乱投医之嫌，我们座一分为二地看问题，既要看到它的有利一面，也应到它的弊端。
三、会计委派制的缺点
1、会计委派制缺乏法律依据。目前为止我国还没有一条法律规定会计人员应采用委派制，尽管＜会计法》第五条规定：“国务院财政部门管理全国的会计工作。地方各级人民政府的财政部门管理本地区的会计工作。”但只是规定财政部门管理会计工作，并没有规定企业的会计人员须由财政部门委派。因此，委派制缺乏必要的法律支持，不应强制企业执行。
2、会计委派制与现代企业制度相背离。建立现代企业制度是企业改革的方向，现代企业制度的一个主要内容就是政企分开，要求政府部门为企业提供一个宽松的经营环境，企业是市场的主体，应该有自主的经营权，当然也应有会计人员的任命权。而会计委派制将会计人员的任命权集中到了政府部门手里，不利于政企分开，不利于现代企业制度的建立。
势必会拖企业改革的后腿。
3、会计委派制不利于充分发挥会计的职能。会计的职能有核算、监督、预测、分析、决策，而会计委派制使委派的会计人员与企业格格不入，只强调会计的监督，弱化了会计的预测、分析、决策等其他职能，使会计这一领导的参谋没有了用武之地，不利于会计管理职能的发挥。
总之，会计委派制尽管对于防止会计倍息失真有一定的作用，但由于它对会计本身的发展不利，而且在实践中存在诸多难度比如由谁委派?如何委派?所以在实行中一定要权伤利弊，三思而后行。
实行财务总监委派制的思考
一、实行财务总监委派制的好处
笔者认为，实行财务总监委派制有以下几点好处：
(一)不影响企业按照《企业法》、《公司法》自主经营，企业的一切合法权益能够得到保护。
(二)财会人员依然归企业任用和管理，企业负责人的合法职权也未受到影响和削弱。财务总监只对任用会计人员的合法性、公正性进行监督；只要不对坚持原则的财会人员进行歧视和打击报复，财会人员的积极性、创造性就不会削弱。相反地，，由于有财务总监的合法支持和专业指导，财会人员的作用会得到进一步发挥。
(三)由于财会人员的职能和地位没有改变，财会人员对企业的负责精神和对国家负费的精神，也不会受到影响，财会工作水平只会提高不会降低。
(四)会计人员仍由企业聘任，可以解决会计人员全部改由政府委派后的许多实际操作困难，例如人员调动管理及其工资福利、住房等困难。
(五)实行统一委派财务总监制度，可以解决企业会计监督职能削弱、会计信息失真、国有资产流失和打击报复会计人员等问题。
二、财务总监的职责和权限
财务总监作为国家派驻企业的代表，参与企业的生产经营活动，主要在财务监督和会计核算两方面开展工作。
(一)职责：
1、协同企业负责人按照自家有关切定，组织财会人员编制和执行财务预算。
2、协同企业负责人组织成本费用预测、计划、控制、核算和考核，督促企业有关部门降低消耗、节约开支，提高经济效益。
3、会同企业负责人建立健全各项内控制度，监督企业负责人及有关部门贯彻执行国家财经法规及方针政策。
4、参与企业生产经营决策、长期投资决策、财务成果分配决策，组织和指导企业开展全面经济核算活动。
5、按照国家有关规定，提出财会机构的设置、财会人员的配备和会计专业职务设置、聘任方案，会同企业负责人组织实施。组织财会人员的业务培训和业绩考核，支持财会人员依法行使职权。
(二)权限：
1、企业在制定各项投资、资本运营、利润分配、亏损弥补方案时；财务总监有权参与决策。财务总监因故未能参与时，企业负责人应及时在会后向其通报，并征求其对决策的意见。对财务总监提出的异议，企业应及时重新再议；如意见无法协调统一时，应及时报请上级委派部门按有关规定处理。
2、有权依法参与财务收支审批工作。重大的财务收支须经财务总监审查同意，并与企业主要负责人共同会签后方可开支。定期检查财务收支计划执行状况，并做出实事求是的评价。财务总监对违反国家财经法律、法规、财会制度和有可能在经济上造成损失、浪费的财务收支活动，有权制止或纠正；制止、纠正无效或与企业负责人发生意见分歧时，报请上级委派部门仲裁处理。
3、有权依法监督检查企业的日常财务会计活动及相关业务活动的真实性、合法性和有效性，依法享有相应的处理处罚权。
4、会计人员的聘用、考核、晋升、调动、奖惩、财会机构负责人或会计主管人员的任兔必须事先征得财务总监同意；未经财务总监同意，企业不得擅自决定；如有不同意见，无法协调统一时，报请上级委派部门处理。
5、企业的预算、财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计报表，须经财务总监审核签署；涉及财务收支的重大业务计划、经济合同(协议)，事先应征求财务总监认可。
三、委派财务总监工作应注意的几个问题
(一)政府委派部门可根据企业的大小及工作量的轻重，给财务总监增派若干名助手。
(二)实行工作汇报制。财务总监要经常主动向委派部门汇报工作，每月提供企业经济活动状况的专题报告，重大问题随时请示汇报。凡是国家委派了稽察特派员的，还应向稽察特派员汇报工作。
(三)实行回避制。不要将选聘的财务总监派往其原来工作的单位，不要派往其亲友任企业主要负责人的单位。
(四)实行轮换制。财务总监的工作单位以每3年轮换一次为宜。
（五）实行定期考核制。
（六）实行公开选拔制。
会计委派制能够治理会计信息失真吗
关键词：大型事业单位；会计委派制；激励约束机制
大型事业单位会计委派制，是指由大型事业单位(总公司、母公司)向下属企业或子公司委派会计人员，对被委派的会计人员一般由集团进行直接管理的会计委派形式。该形式的委派单位一般是大型事业单位的总公司或母公司，委派会计的来源主要是原单位的会计人员，也可以从其他会计人员中考核选拔。受派单位是大型事业单位的子公司或分公司等，也有非独立核算的部门或单位。被委派人员的工资、奖金与工作成绩和考核结果挂钩。
1大型事业单位会计委派制存在的问题
1.1委派会计的职能不完善、不规范
作为委派主体的委派对象，委派会计人员不仅代表了委派主体的利益，为之负责监督受派单位的经济活动，而且还负担着为受派单位的经营出谋划策，制定财务收支计划、成本费用计划等的重任。将监督和服务两种职能统一于委派会计一个人身上，这是值得商榷的。监督和服务两种职能使委派会计具有双重身份，一重是上级单位的派出代表，行使监督职能；另一重是受派单位的财务人员，行使服务职能。两个职能难以协调，如果委派会计侧重于监督职能的行使，那么在制定受派单位的财务计划时，难免会对一些有一定风险，资金占用较大的项目表示否定。但是这些具有一定风险的项目往往同时具有很高的投资回报率，很有可能使受派单位开拓业务范围，增加新的收入渠道。一旦委派会计出于监督职能的考虑，拒绝执行风险较大的项目，那么将有可能使受派单位失去一次很好的业务拓展机会。另一方面，如果委派会计侧重于服务职能，则同受派单位的内部会计没有什么区别，本身所具有的监督职能也形同虚设，甚至同受派单位合谋舞弊，造成更加严重的腐败问题。因为各地对委派会计的监督职能做出了硬性的规定，因此前一种情况发生的可能性更大。
1.2激励约束机制不完善、不规范
委派会计作为上级单位的委派对象，已不同于一般的会计人员，他们一般都具有较高的业务素质和工作经验，除了核算和监督职能外，还具有制定财务计划，参与受派单位的重要决策的制定和执行，还有的具有对受派单位一般财务人员的人事任免权力。可以这样说，委派会计在某种意义上己成为受派单位的经理阶层的一员，因此不能用一般的激励约束机制去管理委派会计人员。
1.3对外部监督力量排斥，造成资源的严重浪费
我国的会计监督体系包括四个方面，即司法监督、政府监督、社会监督和企业内部监督。其中司法监督是司法机关对财经 法律 法规的执行情况进行监督；政府监督是政府有关部门如财政部门对会计行为的约束和规范；社会监督是会计执业人员和会计自律性组织维护会计秩序，是指注册会计师为主体的监督；企业内部监督是企业内部的会计人员在企业管理层的授意下，对企业财务状况和资金使用情况的监督。现阶段我国的会计委派制中，主要是国家机关，如国有资产管理部门对国有企业派驻会计人员，监督国有资产的运营情况，这种监督方式人为地把政府监督和企业内部监督变相地整合在委派会计人员身上，寄希望于委派会计能够解决会计信息失真等一系列问题。但是这不仅会造成对其他外部监督力量的排斥，而且使原有的会计监督体系变得混乱。
1.4引起委派会计和受派单位的合谋问题，产生新型腐败现象
由委派单位对受派单位进行直接的监督比起委派会计进入受派单位进行监督的成本要高出很多，因此委派会计和委派单位实际上是一种委托关系。根据“经济人”假设，委派会计人员是以个人利益最大化为目标的，他的目标与委托人，也就是委派单位期望的目标有所差别。委派会计为了自身效用最大化的目标去追逐更高的经济或者地位上的利益，这种行为在他人对他的监督概率很小，而效用值很大的情况下极有可能发生。委派会计与受派单位是一种监督和被监督的关系，但是这种关系是不太稳定的，也就是说在一定情况下，合谋的行为可能会出现。如果委派单位对委派会计的再监督力度不够，或者对出现合谋行为的处罚不够严厉，受派单位完全可以和委派会计结成统一战线，前提是对受派单位弄虚作假的罚款要小于对两者合谋罚款以及对委派会计奖励的总额。现阶段我国大多数会计委派制试点工作都把委派会计的工资福利待遇与受派单位脱钩，由委派单位统一发放管理。这虽然能够保持委派会计的独立性，但是大锅饭形式的机制对委派会计的激励是远远不够的，而且委派会计大多具有较高的业务水平，他们不会满足于普通的激励机制，如果委派单位的物质或者精神奖励不能满足委派会计的需求，他们难免会转向其他方面的效用去寻求心理上的平衡。合谋是一种新型的腐败，它比原有的腐败威胁更大，破坏程度更深，这都源自于对委派会计人员的激励约束机制的不完善。
2大型事业单位会计委派制的解决对策
2.1明确职责权限，协调各方面的关系
会计委派人员的职责权限应视被委派单位的具体情况和会计委派人员的岗位的重要性而定。委派会计人员的工作权限应该明确，就大型事业单位而言，应该限制委派会计人员的核算、管理、决策等职能(但这不表明否决委派会计人员的参与经营决策的职能)，把重点放在监督单位领导是否玩忽职守、贪污舞弊，放在监督单位的财务收支是否合理合法，放在监督单位是否提供了真实可靠的会计信息，放在监督单位是否实现了投资决策的保值增值等目标上。不同层次的会计监管人员应侧重不同的目标，对于企业内部委派的会计人员应侧重于财经纪律监督和经营核算水平的提高。大型事业单位的财务总监、会计主管或会计机构负责人以及一般会计委派人员应有着不同的职责和权限。
在明确各部分会计人员的职责的基础上，还应理顺各方关系。各方面的关系是指委派主体、委派会计和受派单位之间的关系。委派主体应明确制定委派会计人员的各项管理制度，负责他们的聘用、上岗、考评等工作；委派会计人员应摆正自身的位置，不要凌驾于受派单位之上，认真负责做好本职工作，服务于受派单位的经济活动；受派单位应为委派会计人员提供良好的工作环境，配合他们进行工作，所有重大经济活动都应通知委派会计参加。如果这三方面的关系处理不好，有可能会出现委派会计工作消极怠工，产生道德风险问题，受派单位架空委派会计，工作积极性降低或者受派单位和委派会计的合谋等问题。
2.2选择合适的委派方式和范围
实行会计委派制，应该根据不同情况采用不同的形式。如果不加区分客观实际，而盲目跟风，即使采取了会计委派形式，也可能会带来截然相反的实际效果，反而会挫伤某些部门的积极性或者损害了国家利益。由此在组织形式上应针对不同规模类型的企事业单位区别委派会计人员。也就是说，无论采取哪种形式，一定要根据受派单位的具体情况，实事求是，具体问题具体分析，不要盲目跟从。
对于国有大中型事业单位，可以向其派遣财务总监，这是考虑到更好地维护国家这个大股东的权益。在这种情况下，国家委派的财务总监代表国有股东监督总经理等管理层的经营活动。也可以委派财务班子，或实行分级委派，即政府向大型事业单位或主管部门派财务班子，大型事业单位或业务主管部门再向所属的单位派财会人员。这样做，可以保证单位 会计 机构的稳定和日常会计工作的连续性。
2.3完善制度建设
会计委派制是一项系统工程，需要建立、健全一系列配套制度，由于我国各地的 发展 不平衡，因此全国各地不同区域的会计委派制具体方式各具特色，各地只有结合自己的特点积极探索，不断创新才能建立起适合自己具体情况的委派制度，才能推进会计委派制实施和 企业 本身的发展。当然，对会计委派人员加强管理，应该建立一些基本制度，以逐步完善会计委派制。
2.3.1建立委派会计的档案管理制度
对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发全国通用的委派会计人员档案管理的系统软件，形成全国性的委派会计人才市场。通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。
2.3.2建立委派会计的任职和职务升迁制度
委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。
2.3.3建立委派会计的考评轮岗制度
在考核方面，很多单位制定了按照“德、能、勤、绩”四个方面对委派会计人员进行考核，但是这四个方面的各自权重有些没有确定，或者平均划分。在考核过程中存在着很大的领导主观判断，没有客观的数据作根据，因此委派会计对于考核结果在很大程度上认为没有说服力，不令人信服。
会计委派制是国家为充分发挥会计职能作用，维护正常的 经济 秩序而做出的一项重要举措，会计委派制不是包治百病的灵丹妙药，它只能在一定范围内解决会计信息不实的问题，从而实现会计监督的职能作用。
参考 文献
[1]季永佩.对行政事业单位会计委派制的思考[j].财会研究，2008，(10)：45-46.
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