“协商”和“谈判”是近义词，但是仔细斟酌其内在含义仍然存有本然的区别。从字面词意来理解，根据商务印书馆国际有限公司出版第1版中华汉语词典释义；
“谈判”意为“多边或多边就共同关心的问题或彼此间的争端举行会谈，以求达成协议”围绕争端展开，突出冲突性。在劳动关系领域中预示了工人集体和用工单位之间是不友好的、是对抗的。其次追溯到集体谈判概念产生的19世纪中叶的西方资本主义的现状中可知，集体谈判之所以产生，是工人在不断地被压榨和剥削的现实下，为了生存而做出的选择，“集体谈判”实质为抗争。因此，不论是从字义理解，还是结合实践基础，“集体谈判”的指向非常的明显，一方面指明了谈判主体的间的关系是对抗的；另一方面指明主体间的谈判行为是斗争性的。>>>>>大数据对企业人力资源管理影响研究
“集体协商”概念中国适用性探究
1.2001—2010年境外信息管理研究进展——基于相关文献的计量分析和内容分析
2.信息管理“专业课程链”的建设与实践
3.以信息构建与信息交互为定位的信息管理专业教育——以美国iSchool联盟院校为样本的分析
4.信息管理人才专业特长初探
5.公共危机信息管理EPMFS分析框架
6.大数据:信息技术与信息管理的一次变革
7.普适医疗信息管理与服务的关键技术与挑战
8.大数据背景下信息管理专业人才培养模式改革创新影响因素研究——以湖北高校为例
9.突发事件预警系统中的信息管理和信息服务
10.通用信息管理系统开发平台的设计与实践
11.中国大陆信息管理与信息系统研究现状评述
12.信息管理学科整合的变革路径研究
13.从信息管理到知识管理
14.从信息管理到知识管理的发展
15.信息管理和知识管理辨析
16.计算机网络信息管理及其安全
17.基于信息生态链理论的信息管理流程重组
18.基于BIM的建设领域文本信息管理研究
19.论知识管理与信息管理
20.浅谈信息管理与知识管理
21.论信息管理的层次结构体系——基于对象和内容的阐述
22.基于BIM技术的工程项目信息管理模式与策略
23.公安派出所综合信息管理系统设计与实现
24.信息管理理论视角下差错信息资源的研究
25.关于信息管理几个问题的探讨
26.国内外信息管理研究的流派与研究框架
27.信息管理与信息系统专业人才培养定位思考
28.美国健康信息管理核心模型分析及启示
29.从信息管理到知识管理
30.面向整体政府的政府信息管理研究——以澳大利亚为例
31.关于信息管理
32.从边缘到中心:信息管理研究的学科范型嬗变
33.基于远程通讯的农田信息管理系统设计与实现
34.再论知识管理与信息管理
35.我国儿童健康信息管理现状调查研究
36.信息管理中计算机数据库技术的应用探析
37.信息管理视域下的差错信息研究
38.基于BIM的大型工程项目信息管理研究
39.信息管理一级学科的变革路径研究
40.试论信息管理与知识管理的关系——初探知识管理
41.基于知识管理的制造企业信息管理创新研究
42.面向公共危机决策的信息管理机制研究
43.食品质量安全追溯信息管理体系研究
44.iSchool运动背景下信息管理类专业的特色与分野探析
45.公共危机信息管理过程研究——以河南“钴60事件”为例
46.基于BIM协作平台的工程监理信息管理研究
47.基于元数据的城市规划信息管理新方法探索——走向规划信息的全面管理
48.危机管理研究进程中信息管理发展脉络及基本特征
49.基于RFID与ZigBee的羊场养殖信息管理系统
50.中国高等卫生信息管理专业教育现状及其发展趋势研究
51.国外公共危机信息管理研究述评
52.基于国营农场的作物生产信息管理系统设计与实现
53.图情档一体化系统与现代企业信息管理系统集成构建高新企业知识管理系统
54.基于B/S模式的教师信息管理系统的设计与实现
55.面向21世纪的中国信息管理类专业教育
56.从国际个人信息管理专题研讨会(ISPIM)看当前个人信息管理研究的热点
57.信息管理与信息系统专业实践能力培养模式研究
58.智库建设背景下的美国中央情报局信息管理实践与启示
59.大数据环境下信息管理热点研究
60.西部地区信息管理与信息系统专业建设的实践与思考——基于广西师范大学的实例分析
61.公共危机管理中的信息管理研究
62.云计算在工程造价信息管理中的应用
63.构建连锁超市生鲜农产品供应链的信息管理体系探讨
64.信息管理技术视角下微博研究综述与趋势分析
65.企业信息管理人员信息行为和信息素养研究
66.基于树模型的电力监控系统链路信息管理
67.基于B/S的学生信息管理系统
68.大数据时代的灾难信息管理
69.关于中小企业信息管理与咨询服务体系的思考
70.战略信息管理相关问题探讨
71.基于知识图谱的个人信息管理研究热点与前沿分析
72.信息构建(IA)对信息管理的影响
73.计算机数据库技术在信息管理中的运用
74.基于统计元数据的卫生信息管理
75.开放实验室信息管理系统的设计与实现
76.信息生态学——企业信息管理的新范式
77.从信息管理优化角度探析税收风险管理的有效实施
78.中外信息管理与信息系统专业人才培养模式的比较
79.霍顿信息管理思想简论
80.政府危机信息管理联动系统模型构建
81.论城市突发事件的应急信息管理
82.欧美的公共信息管理及对我们的启示
83.实验室信息管理系统的设计与实现
84.知识图谱——信息管理与知识管理的新领域
85.基于RFID技术信息管理系统的构建——以烟台润滑油公司为例
86.企业信息管理系统的实现
87.关于差错信息管理
88.信息管理与信息系统(医药卫生方向)专业学生择业预期与就业能力研究
89.WebGIS及其在森林资源信息管理中的应用与前景
90.基于网络技术的高校图书馆信息管理系统的研究
91.基于大数据时代的政府危机信息管理研究
92.信息管理与管理信息系统专业建设研究
93.信息管理类专业本科教育教学改革探索与实践
94.信息管理研究现状的可视化分析
95.信息管理类专业教学内容与课程体系改革研究
96.我国农产品供应链信息管理研究进展
97.基于多学科融合的信息管理与信息系统专业教育体系构建研究
98.基于危机预警的企业网络口碑信息管理
99.国内外健康信息管理现状
100.指纹考勤信息管理系统设计与实现
101.面向政府危机决策的公共危机信息管理模式研究
102.基于信息时代信息管理人才需求变化分析研究
103.基于WebGIS的农机化信息管理系统设计与实现
104.上海市黄浦区实验室信息管理系统平台建设的思考
105.危机信息管理研究综述
106.知识管理与信息管理比较研究——从企业管理的角度
107.信息管理与信息系统专业人才培养模式分析
108.基于WebGIS的农业空间信息管理及辅助决策系统
109.电子商务环境下信息管理模式研究
110.信息管理与知识管理的比较研究
111.政府危机信息管理及决策机制研究述评
112.对信息管理与信息系统专业定位的思考
113.更新观念 重构管理——对信息管理发展的思考
114.开拓学科交叉的管理新领域——评沙勇忠教授新著《公共危机信息管理》
115.计算机数据库技术在信息管理中的应用
116.现代企业中的信息管理
117.从信息管理到知识管理
118.大数据时代下信息管理与信息系统专业培养模式研究
119.技术资本对技术创新的影响实证研究——以信息管理和知识管理为中介变量
120.从信息管理到知识管理的途径与方法
121.基于扎根理论的个人信息管理行为研究
122.世界典型城市公共危机信息管理系统及其比较
123.高校计算机信息管理专业课程体系再造与实践研究
124.国内外信息管理学科建设的现状及发展对策
125.ABC分类与信息管理法在医院药库管理中的工作效率分析
126.信息管理系统在医院绩效考核分配中的应用研究
127.基于物联网的智能温室信息管理系统设计
128.大数据在产品质量风险信息管理中的应用研究
129.计算机信息管理技术在网络安全中的应用
130.信息管理与信息系统专业实践能力培养探索
131.信息管理专业国家精品课程现状分析与建议
132.论信息管理专业课程体系建设
133.大数据环境下信息管理专业人才培养模式分析与构建
134.信息管理与信息系统应用性人才培养模式探讨
135.可拓学与信息管理、知识管理的关系研究
136.论网络安全中计算机信息管理技术的应用
137.信息生态学——现代企业信息管理的新模式
138.谈公共危机管理中的信息管理
2.1 市场细分定价策略
在品牌茶叶、高端茶叶及其相关的市场上, 当前我国确实存在着一定的市场细分不到位等现象。对此, 整合营销理论认为, 茶叶等类型的快速消费品的定价应当结合不同地域、不同群体等相关变量的个性化差异灵活定价。对此, 我们建议品牌茶叶在“线上营销”和“线下加盟商营销”的定价方面可以从产品的数量、品种、品质等不同的角度对终端形式的产品进行包装组合, 在坚守走高端路线的同时借助于对产品的这种差异化组合和市场的细分推出多款新产品, 并辅以差异化的价格, 吸引差异化的消费群体。
2.2 加盟商的分级化管理
当前, 我国品牌茶叶企业在实体分销渠道上主要依靠加盟门店或其连锁机构来实现, 短期内造就了较大的分销渠道, 但是客观上也带来了难以管理的问题。对此, 我们建议品牌茶叶的营销可以对这些数量庞大的加盟商采取“分级化管理”的思路, 从渠道成员的销售能力、食品销售市场范围、经营历史、经营水平以及管理水平、营销思路等几个主要的指标对其进行销售能力评级, 并动态化实施评级调整。对于评级考核成绩较好的加盟门店, 在经营自主权、奖励、积分等方面可以给予其相应的优惠, 而对于评级较差的加盟门店则在内部管理上要加强其风险控制。
2.3 建立跨部门的整合营销组织机构
在整合营销时代, 对于分销渠道的管理和产品的营销来讲, 营销并不是营销部的事情, 而是“全员参与”的事情。在营销逻辑上并不是先有产品后有营销, 而是先有需求, 再有生产才有营销。对于处于迅速扩张期的品牌茶叶企业来讲, 加盟商的短期迅速增多需要在公司内部通过跨部门、跨层级、扁平化的专门组织机构或委员会对其进行跟踪监督、管理或服务等。对此, 我们建议在公司内部设立一个跨部门的营销管理委员会, 由集团公司总裁级别领导任主任, 综合协调集团本部各部门、各下属公司的一把手从市场需求开始掌握营销。
2.4 建立客户信息管理数据库
对于超越了4Ps的整合营销理论来讲, 它在根本的意义上将消费者需求作为营销的起点, 这意味着品牌茶叶与消费者之间的互动关系和信任关系需要重构, 这就需要公司借助于大数据平台存储、分析和预测消费者的相关消费偏好信息, 以此作为开展网络促销和广告促销的根本依据, 而不是回归传统的“漫无目的导向”的促销活动。结合当前互联网时代“分享经济”的浪潮, 我们建议品牌茶叶在促销方面要超越传统的“传单式促销”“街头体验式促销”“网络旗舰店促销”这些手段, 而是应当依托自身的大数据平台和处理系统, 建构起属于自身的客户信息管理数据库, 结合不同年龄段、不同性别、不同消费群体、不同职业类型的客户群体特点实施有针对性的促销活动, 远离传统的非定向促销。
与中国太平盛世比起来，海外的政治特别是民族宗教环境不太确定，因此对于经济特别是在海外的中方施工企业有一定的影响。虽然与伊拉克、叙利亚等国家相比，海外的政治环境还算安宁，但是存在的少量的部落冲突、政治党派斗争以及地方的势力斗争都是影响到中方企业的稳定施工和合同等环节，这也会造成进一步影响中国的投资者跟进的重要因素，从而会影响到海外的招商环境和经济发展。
此外，当前海外招商引资的环境接近七八十年代的中国，正是大量引起外资企业的绝佳时机，应该拓展眼界，学习中国的成功经验，以隔壁的朝鲜等闭关锁国的教训作为失败典型，完善引起来的开放政策，在这个驱动下才能对于国内的政治经济环境进行改良，提供更多的机会和更安宁的局面给中资建筑企业，同时也要端正国内政府的意识，服务于外商企业才是更有利于当地国泰民安的长期措施，保证中国建筑企业与国内的当地企业公平公正竞争是一个长期长久之计，任何地方保护主义都是短期行为，不会带动当地的经济行业的发展。
目前我国建筑企业进行跨国经营时主要采用以下几种方式来进行股权安排：
（1）中方独资经营，虽然这样是由中方企业完全控股，但是由于在海外国处于外资的环境中，所以有一定的投资风险，例如在中国爆发的反对乐天超市这种民族运动，涉及到民族主义等排外事件时，会对企业的经营带来巨大的风险，完全没有风险分担。所以中国企业通常不适合采用全资在海外成立子公司的方式， 甚至股权也不是越多越好，避免成为当地进行民族斗争以及排外的牺牲品。推荐阅读>>>如何控制在国外投资的政治风险
人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高人的整体素质，意味着他们更能终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。
一、以人为本，实行人性化企业管理
以人为本的理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，实行人性化的满意管理，以适应愈来愈激烈的市场竞争。
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一个复合体，而非简单的经济人或社会人。另一方面，人性决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的个性品质。制度着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，使人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
1. 实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；另一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取人性的、灵活的方式，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的个人空间。
2. 人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动中，也可以体现在一项制度、一个举措中，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授予更多的权力，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放；这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
二、建立企业人力资源管理体系
1.树立正确的人力资源管理观念现代市场经济的发展决定了企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。企业的目标最终将通过其最有价值的资源人力资源来实现。企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时要加强对企业员工的培训，强化员工人力资源管理的意识。
2.进行工作职务分析与设计企业要对各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等进行分析，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写职务说明书和岗位规范等人事管理文件；进而进行人力资源规划，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。在此基础上开展员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等各个子模块的建设。
三、制定真正有效的激励机制激励机制
作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，其顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。要运用好激励机制，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
四、促进企业人才施展的几项措施
1.注重提高领导者的素质领导者担负着决策与布署的责任，这种责任注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工的付出就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，积极面对生活，相信企业的未来。
2.坚持德才兼备原则要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键 。特别是在当今社会注重人才、尊重人才、大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动、为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。
3.企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境人是为自己工作的，人力资源管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。
人是因为痛而改变的，如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同，如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由，要员工为企业打拼。
五、人力资源管理对企业可持续发展具有重要意义
科教兴国、全面提高劳动者的素质、创新型社会等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业可持续发展的意义，体现在以下几方面：
1.有利于促进生产经营的顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业员工有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高人的整体素质，意味着他们更能终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。
一、以人为本，实行人性化企业管理
以人为本的理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，实行人性化的满意管理，以适应愈来愈激烈的市场竞争。
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一个复合体，而非简单的经济人或社会人。另一方面，人性决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的个性品质。制度着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，使人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
1. 实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；另一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取人性的、灵活的方式，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的个人空间。
2. 人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动中，也可以体现在一项制度、一个举措中，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授予更多的权力，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放；这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
二、建立企业人力资源管理体系
1.树立正确的人力资源管理观念现代市场经济的发展决定了企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。企业的目标最终将通过其最有价值的资源人力资源来实现。企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时要加强对企业员工的培训，强化员工人力资源管理的意识。
2.进行工作职务分析与设计企业要对各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等进行分析，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写职务说明书和岗位规范等人事管理文件；进而进行人力资源规划，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。在此基础上开展员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等各个子模块的建设。
三、制定真正有效的激励机制激励机制
作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，其顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。要运用好激励机制，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
四、促进企业人才施展的几项措施
1.注重提高领导者的素质领导者担负着决策与布署的责任，这种责任注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工的付出就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，积极面对生活，相信企业的未来。
2.坚持德才兼备原则要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键 。特别是在当今社会注重人才、尊重人才、大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动、为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。
3.企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境人是为自己工作的，人力资源管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。
人是因为痛而改变的，如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同，如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由，要员工为企业打拼。
五、人力资源管理对企业可持续发展具有重要意义
科教兴国、全面提高劳动者的素质、创新型社会等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业可持续发展的意义，体现在以下几方面：
1.有利于促进生产经营的顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业员工有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
这位57岁的女士，拥有博士学历，此前曾担任国家人口计生委主任。
2000年9月，她以吉林省政府经济体制改革办公室主任的身份，师从吉林大学教授张维达，在职攻读政治经济学专业博士学位，研究方向是社会主义市场经济理论。
在职获取博士学位，李斌的教育履历在中共高官中具有普遍性。检索官方的简历可发现，在中国共产党现任省委(含直辖市市委、自治区区委)397位常委中，博士学位获得者有86人，博士比例达21．7％，平均5个常委中就有一位博士。
博士常委最多的是山西省和天津市，如果13个常委坐成一桌，近一半是博士。在山西，包括省委书记袁纯清在内的6位常委分别拥有管理学、法学博士学位，省委常委、纪委书记李兆前，更是工学和管理学“双料博士”。
在天津，市委副书记、市长黄兴国拥有管理学博士学位，其他5位常委有3位经济学博士、1位管理学博士和1位法学博士。
河北省有5位博士常委。福建、山东、青海、江苏、海南、等省区的常委中分别有1位博士，其中江苏省委常委、省政法委书记李小敏仍在职读博。
另外，有少数常委在从政前就完成了博士学习。新近入疆的新疆自治区党委常委熊选国，是刑法学泰斗马克昌的开门弟子，博士毕业后即入最高法院工作，一路升至副院长。此外，辽宁省委书记王珉、副书记夏德仁，江西省委常委尚勇，甘肃省委常委蒋文兰，广东省委常委王荣等人曾在学界工作多年，其博士履历完成于从政前，博士专业都是其从事的本业。
只有北京、上海是例外，两地现任各13名常委里，最高学位只有硕士。
从数据上看，官员们读博士喜欢扎堆儿。他们既同地为官，也喜欢同校甚至同专业读博士。
吉林官员爱上吉林大学经济博士学位，河北官员则青睐天津大学管理学博士学位。河北省委常委聂辰席、景春华、田向利三人，拿的都是天津大学管理学博士学位，他们专业同样是管理科学与工程。聂辰席、景春华1999年9月同一年进校，景春华、田向利甚至师出同门，导师都是天津大学教授赵黎明。
在读博士期间，聂、景、田三人都获得了升职，其中晋升最显著的是聂辰席。入学之初，聂辰席任河北邯郸市委常委、组织部部长，2003年9月拿到博士学位时，他已经升任邯郸市委副书记、市长。此后不到一年，聂辰席就任邯郸市委书记。
景春华在河北承德市委副书记任上入读天津大学管理学院，5年后拿到博士学位时，已官至承德市长。不过，虽和聂辰席1999年同年入学，但景的博士学位迟到了两年。2005年，景春华获得管理学博士时，河北邯郸“一把手”聂辰席已经到中国人民大学法学院，在职从事两年的民商法博士后研究。结束民商法博士后研究5个月后，2006年11月，聂辰席跻身河北省委班子。
就在聂辰席、景春华、田向利等博士生忙着从河北各地奔向天津大学校园时，天津本地官员则悠闲得多，他们有足够时间赶到和天大一墙之隔的南开校园。
天津的6位博士常委，3人毕业于南开。同门博士的情谊，出现在天津市委常委段春华、崔津渡身上。崔津渡初入南开校园，团市委书记段春华刚从世界经济专业获经济学博士学位。他们的导师都是冼国明教授。
翻阅博士常委们的履历，经济学和管理学两大学科，是他们青睐的双子星。在86位博士常委中，经济学博士28人，管理学博士26人，法学博士有14人。除上述三大学科，其他博士常委中，还有工学博士8人、农学博士3人，哲学、教育学博士各2人，文学、历史学、理学博士各1人。
在86位博士常委中，有45人是异地读博(其中4人因工作调动)。他们不得不重复一地工作、一地读书的双城记经历。
Abstract:Social sciences doctor the forum since conducting, to has promoted doctor the theoretical level, serves aspects and so on provincial economy development to play the influential role, but because reasons and so on location, funds, time cannot conduct frequently, this article the forum mechanism innovation aspect carries on as to doctor studies and proposes plan of the related solution, by time impetus social sciences doctor forum's further development.
关键词:博士论坛 意义 不足 创新机制
Key words:octor forum; Significance; Insufficient; Innovation mechanism
作者简介:赵永新(1970―),男,河北献县人,工商管理硕士,河北金融学院管理科学研究中心常务副主任,高级经营师,研究方向:文化产业;张文良(1978--),男,河北沧州人,法学硕士,河北金融学院,副教授,研究方向:法社会学
基金项目:本文为河北省社会科学发展课题 课题号:200903191
【中图分类号】C26 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0122-02
“全国博士生学术论坛”是我国研究生教育创新计划的重要组成部分,目的在于为博士生提供一个高起点、多方向的学术交流平台,促进学科的交叉融合,拓宽博士生的学术视野,激发博士生的创新思维,增强博士生的使命感和责任感,促进博士生培养质量的不断提高。论坛自2003年首届论坛举办以来,已成为全国影响最大、规格最高的博士生学术交流平台。社会科学博士论坛坚持科学理性的本质,认真践行科学发展观,借鉴和融合各学科的方法,以推进当代社会科学的发展,繁荣社会科学事业,发挥积极作用。但由于种种因素还存在一些不足,如何创新社会科学博士论坛机制,使其发挥更大作用显得尤为重要。
一、建立社会科学博士论坛的意义
社会科学博士学术论坛是社会科学发展的重要组成部分,目的在于为博士生提供一个高起点、多方向的学术交流平台,促进学科的交叉融合,拓宽博士生的学术视野,激发博士生的创新思维,增强博士生的使命感和责任感,促进博士生培养质量的不断提高,当前经济形势发展迅速,全球经济一体化更加明显。经济与全国经济、全球经济间的对接越来越重要,如何从学者的理论层面与实体经济的实践层面与全国甚至全球对接,是现在必须要解决的一个问题。
1、 凝聚高层次人才,提高竞争力
在党中央和省委开展“深入学习实践科学发展观活动”之际,如何以科学发展观为统领,加强全省社会科学人才建设、队伍建设、学科建设,繁荣发展社会科学事业,推动经济社会科学又好又快发展,是社科理论界面临的新课题。广泛联合具有社会科学博士学位的专家和学者,为我国的科技进步、文教繁荣、举贤引智、经济和社会发展服务。通过社会科学博士论坛凝聚高层次人才,积极发挥人才作用,提高软科学竞争力;
2、 举办社会科学博士论坛,推动各项事业的发展
举办社会科学博士论坛,立意高、创意好,是社科界学习实践科学发展观,创新社科工作机制的重要举措。作为联系党委政府和广大社科工作者的桥梁与纽带,社科联搭建“社会科学博士论坛”这样高规格的学术交流平台,对加强学术交流,凝聚人才,促进社会科学科研能力的提升具有重要意义。
3、 组织社会科学博士沙龙,开展形式多样的文化休闲活动
加强与政府部门的沟通,及时反映会员的意见和建议,为会员创造更加优越的环境。积极发挥会员群体优势,有计划地组织会员参与决策咨询、科研攻关、新产品开发和技术改造;展示会员单位的科研成果,为推动其科技成果的产业化、实用化搭建平台;
4、 积极对外联络,扩大国内国际影响
吸引更多的海内外社会科学博士来我国工作和创业;加强与国内、国外的博士间的交流与沟通,可就我国有关发展问题与国内或国外的博士进行研讨,共商兴邦之策。
5、 博士与企业实现对接。通过社会科学博士论坛还可以与企业相对接,以帮助企业解决实际问题,从而也促进博士们把自己的理论真正应用到实践中去,从宏观层面和微观层面为经济的发展贡献自己的力量。
二、当前社会科学博士论坛存在的不足
传统方式的博士论坛在运行中,对提升博士理论水平,服务地方经济发展等方面起到了重要作用,但由于其自身无法避免的因素使其存在着诸多不足:
1、筹备时间长。
一般每次博士论坛开始前,各有关单位都需要成立专门的论坛筹备组,专人专责。一次成功的集体活动,好的策划者、组织者和执行团队必不可缺。在达成论坛举办的初步意向后,从领导给予了充分的重视,在专门教师切实指导,组建一个专业涵盖全面、技术操作熟练且责任心强、行动高效迅速的筹备小组。论坛所需要的文案撰写、图片处理、论文集排版、会务流程、后期制作和宣传等方面的工作得以有效开展。在具体执行中,又需要实行专人负责与集体协作的工作方式,保证各项事务能够有条不紊的进行。 这样需要时间长,花费精力大。
2 、会务工作繁杂。
一次大型的会议,会务工作必须做到事无巨细,其中的每一步都会影响到论坛本身的举办。因而,会务工作尤为必要。筹备组除了精心制作会务手册,使与会人员能详尽的了解论坛议程的每个环节和注意事项外,还需要对筹备组成员在论坛举办期间的职责做了细致的分工与部署,力图使每一项工作做到有备无患、环环相扣。同时,还需要对论坛举办地点进行前期的勘查和协调工作,确保论坛的顺利进行。 而这一切与会议有着密切的联系,但其实又与论坛水平高低没有太大关系。换言之,论坛水平高低主要取决于博士本身水平的高低,其发言或文章有没有与社会接轨,有没有理论深度和广度等因素。如果这一点不能得到解决,则会议形式组织的再漂亮,再新颖,对社会的贡献也不大,甚至劳民伤财。
3、花费资金多。以60位博士参加的两天论坛计算,从组织,会议费用,食宿,交通,资料,礼品等,总费用不会低于三万元。各举办单位往往把这一项费用计入科研费用内。尽管这其中大部分费用并不是直接用在科研负责人本身!而是用在会议接待等费用上,其费用的投入产出比并不高。
4、参加人员少,影响力小。
每次举办论坛,由于时间、场地和经费等因素的限制,参加者不可能太多,第个博士以发言15分钟计,每次举办论坛最多几十个博士参加。其他博士很难有机会参加,无形中很多优秀的博士失去了平等的参预权,其优秀成果也不容易被展示。参加人数少,自然影响力也不会太大。
5、举办次数少,不能及时沟通
由于以上诸多原因,博士论坛只能每年举办一、两次,不能让博士及时交流和沟通。特别是有重要事件发生时,博士论坛不能及时就该事件发表意见,为党和政府献言献策。如三鹿奶粉事件发生后,省委省政府立即采取了坚决有效的措施,但学术界对此却鲜有言论。该事件的发生不论是从行业经济管理还是微观企业管理还是法律层面都应该认真反省,并有一定的措施保障。但这次事件后很显然学术界的作用发挥的不太明显。
近年来,我国的社会科学有了长足发展,基础研究不断深化,应用研究不断拓展,但随着科技的发展,用崭新的方式使博士论坛势在必行!立足社会科学博士论坛现有资源,用INTERNET等现代网络交流手段,使博士论坛时时更新,大大克服了传统模式的博士论坛的不足:给博士论坛赋予了新内涵,同时可以此为平台,搭建学者与企业的对接,直接为经济的发展提供理论支撑。
三、社会科学博士论坛创新机制的主要内容
1、以当代中国马克思主义大众化为重点,精心策划重大选题。
组织社会科学博士深入研究党的十七大提出的新思想、新论断、新观点、新要求、新目标,着力推出一批有说服力、有影响力、有理论深度的研究成果。开展重点课题立项。紧紧围绕增强沿海意识、转变经济发展方式、调整产业结构、提高对外开放水平、加快城市建设步伐、节能减排、推进民营经济发展等问题开展重点课题立项。打造社会科学博士论坛的品牌。解放思想,深化主题,力争把社会科学博士论坛办成国人最高层次的学术交流平台,办成党委政府重大决策的智库!博士论坛要坚持创新,推动经济、文化的发展和繁荣,围绕挖掘历史内涵,增强做大经济社会的外延,进行广泛研究和宣传。组织社会科学博士进行成果、专题研讨和观点交流,为经济社会发展献计献策。
加强管理的规范性。抓紧名称注册、建成实体组织,制定出台章程、实行会员管理,设立组织机构、健全配套制度,使论坛尽快形成科学规范的管理模式和运作机制;建议成立社会科学博士论坛专业机构,设立论坛秘书处。具体负责论坛的重要工作,组织有关人员,对社会科学博士论坛的活动组织,人员安排等重要工作负责。
2、力推学术精品,拉动社会科学研究的发展。
社会科学博士论坛要在办出特色提升水平上作文章。要以首次论坛成功举办为契机,乘势而上、全面扎实推进。增强研讨的学术性。通过强化论坛主题、议题的针对性、理论性、前瞻性,邀请著名专家作学术报告,与会代表提交高水平学术论文等措施,不断增进论坛研讨深度、浓厚论坛学术氛围、提高论坛准入门槛,切实把博士论坛办成一个高规格、高层次、高水平的学术交流平台;根据社会发展或国家的需要,定期或不定期组织有关博士对重大经济、文化、法律问题进行讨论、讲座或研讨。可以是专业性的,也可以是带有普遍性的社会问题。
3.组织社会科学博士沙龙,开展形式多样的文化休闲活动。
加强会员内部的交流与合作。除正常的学术研讨之外,社会科学博士论坛还可以组织非正式的休闲式沙龙活动,也可以由各专业分论坛负责人发起,每次确定一个主题,以此为中心举办一多种多样、丰富多彩的活动。丰富博士的视野,加强博士与博士之间的交流。在办好一年一次论坛的同时,还要有计划的开展如组织相关学科博士专家进行重大课题联合攻关、联系博士专家参加重要的国际国内学术会议、安排博士专家赴境内外学习考察等一系列活动和创办以博客、MSN、QQ群为载体的博士专家经常性联系交流的网络平台。努力为这一群体施展聪明才智、提升创新能力、拓宽信息渠道、发挥智库作用,创造有利条件、提供有效服务。
4、创刊《博士论坛》杂志或与其他杂志联合出专刊
博士们每年或每月提供的论文,经论坛秘书处审核,达到一定要求的,可集中到核心期刊发表,或单独创办杂志,但其水平显然要高于一般杂志水平。这样既保证杂志的质量,同时也让博士们有荣誉感。
5、注册社会科学博士论坛网站
整个论坛具体分为文学博士、法学博士、经济学博士、管理学博士、金融学博士等分论坛,各分论坛有自己的空间和管理人员(可由注册的博士中选出热心会员为分坛主)各分坛主经总坛主批准可发起本领域内的讨论,组织讲座,甚至安排其他活动。如管理学博士论坛还可以根据专业方向具体分为企业发展战略、市场营销、人力资源管理等各小组;法学博士可以根据专业方向分为刑法、民商法、合同法、法理学等小组,各小组也可以同时组织活动,发起讨论。针对热点问题或中央、各省委省政府要求,总坛主根据需要可组织专门人员进行讨论。如三鹿奶粉事件出现后,对经济乃至全国相关行业都产生了较大影响,但该事件对于经济的影响究竟有多少,如何解决?则是仁者见仁,智者见智。很多人只看到这一事件会对乳品行业影响很大,但对于其他行业有没有影响或者有多大影响,研究的人就比较少,另外,从企业管理和法律层面研究的可能更少,有深度的文章不多,面对这一问题,总坛主就可以以此为题,组织大家讨论,并拿出报告,要求相关专业博士开展论坛,并写出有水平的文章或建议,经论坛秘书处审核后可以公开发至论坛,这样对于中央决策会有很大帮助。
参考文献:
[1] 贵州博士网:省略/
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