【关键词】价值；量化；资源价值；人力资源
大文豪托尔斯泰在谈到人的价值评价时，做了一个有趣的比喻。他说，一个人就好像一个分数，他的实际才能好比分子，而他对自己的估价好比分母。分母越大，分数的值就越小。
这个外国老头的意思大概是想提醒人们，在实际才能一定的情况下，要测算出自己的真实价值， 必须把分母考虑得客观些。有些人把分母估计得很膨胀，根本不考虑分子那回事儿， 眼睛长在脑瓜顶上，心浮在半空中。就算发现了分母、分子间的遥远距离，也不愿意承认，确信可以用一些反常规“手段”尽快缩短它，确信自己绝对可以算尽机关。人的价值是自古至今许多经济学家、思想家、哲学家一直探讨的问题。虽然在这个问题上已出现了不少的真知灼见，但同时更多的是困惑和迷茫。
一、人的价值量化研究
承认人有价值是勿庸置疑的，但是究竟价值为多少？价值的存在有无合理的根据，有无理性的标准？是质的概念还是量的数字？在古巴比伦时期，奴隶的价值就是国家强大与否的象征。假如某人在巴比伦的敌国购买了一个身为巴比伦的奴隶并将他领回祖国，奴隶的原主承认这是他的奴隶，此人应不取报酬地释放奴隶；但是如果奴隶是“异邦子女”，那么奴隶的原主可以归还卖主为奴隶所支付的“银子”，这种赎取奴隶所支付的“银子”就是根据奴隶的价值来算的。
我国唐代的伟大医学家孙思邈言“人命至重，有贵千金。”这是从颂扬的角度高歌人的生命价值无比贵重。从人权、伦理、社会角度，我们只知道生命有价值，而且价值非常大，不可用金钱衡量，是一个不可量度的价值。但是，对于比“千金”还贵重的人的价值，到底贵重到什么程度？从来就没有人真正回答这一问题。
现代社会普遍认同人在一般意义上是平等的，“人人生而平等”[1]，“人生来是而且始终是自由平等的”[2]，“人皆生而自由，在尊严及权利上均各平等”[3]。“有两个问题，一是平等的人是否具有等同价值呢？显然人与人之间的价值不等同。人的平等是人权的平等，是法律的平等，是尊严的平等，是机会的平等，决不是拥有财富或创造财富能力的平等。二是生命的价值到底多大？既然人是有价值的，而且价值因人而异，可以衡量生命的价值”[4]。马克思指出：“人的本质是一切社会关系的总和”[5]人的本质的发展归根结底要随着人类社会的生产力的发展而发展。这就决定了人的生命价值的实现，归根结底是一个随着生产力发展而不断实现的历史过程。“人生产力大小决定了其生命价值大小”人的生产力大小在日常生活中所表现的是对各种资源占有量的多少，支配能力的大小。
价值既然不具有一致性的平等，就必然是一个能量化的概念。所以，以科学方法来衡量人的品格、健康、勤奋、和判断力等各方面的经济价值，与以同样的方式来评估我们的物质财产，两者一样重要。我们必须用一个明确的标准来度量人的价值。人具有价值，但是决定价值的因素很多，所以仅从某个标准来衡量价值并不科学，如何度量人的价值是一门高深的学问。威廉·配弟（w. petty）在《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值是资源的控制和个人的能力运用。
对人的价值进行数量运算，最早始于威廉·配第。他采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。例如，运用生产成本法计算出当时英国人（包括男人、妇女和儿童）的平均货币价值为80英镑，认为成年人的货币价值是儿童的2倍。配第以统计数据为基础，运用一系列分析手段和计算方法，计算人的经济价值。虽然亚当·斯密（adam smith）在他的《国富论》中间接提出了人的经济价值思想，但他并未正式研究该问题。
马克思明确指出，哲学应当关注“直接的现实”、“尘世的世界”，要“把人们的全部注意力集中到自己身上”[6]。正是在对德国古典哲学的批判中，马克思实现了对整个传统哲学的超越，使自己的哲学回归到现实生活世界本身。马克思通过人的感性活动（实践）的“本体论证明”，确立了人本身是直接对象性的、受动的存在物，它与其他存在物发生“关系”，成为其他存在物的“对象”。马克思在《博士论文》、《1844年经济学哲学手稿》、《关于费尔巴哈的提纲》、《德意志意识形态》这些里程碑式的著作中，所注重的都是改造现实社会的问题，并强调人改造社会的能动性和创造性。马克思虽然直接探讨了人的价值问题，注重劳动人民的人格价值。但是人的价值只是作为关注人类的社会生活、引导人类活动方向的指南，人的价值只是一个质的规定，是一个“人生价值”，对人的价值究竟多少未作研究。
二、资源价值是人的价值对象化的结果
资源（人力资源除外）不具备生命，是不存在价值的。例如，一棵松树，无论是让它继续生长，还是把它砍伐，对无自觉意识地松树来说，都无所谓好，也无所谓不好，对它都无所谓，都是没有利害价值问题。因为它们自身并没有自觉地保持和发展自身的目的性要求，在这里我反对负熵价值观。非生命的自组织系统具有合目的性运动的特性，但它的合目的性是天然的、自发的，是“死”的。而在普通的意义上，我们常说这颗松树具有价值，是因为人对这颗松树“占有”（possession）化了。“占有指在不具备正式的所有权时从物质形态上控制资产，不管它是有形的还是无形的：这是实际上具有的所有权，而不是法律上拥有的所有权。按照惯例，这可以由长期的使用人或从前人继承，即在英国法中所称的“取得时效”（prescription）而合法化，并通过人力的控制和社会的默示的支持而表现出来……并且以这种方式逐渐趋向于将之转变为自己的财产。”[7]通过占有化的手段，人使物的价值表现出来了，成为这个或那个物有什么价值，有多大的价值，也就是说，人是价值的一个载体。
马克思、恩格斯认为人的活动方式就是人的存在方式，人们的物质生产方式决定人们的政治生活和精神生活方式，从而展现了人的全面的社会关系，揭示了人的发展规律。因此，马克思通过人的感性活动（实践）的“本体论证明”，确立了人本身是直接对象性的、受动的存在物，它与其他存在物发生“关系”，成为其他存在物的“对象”。“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人懂得按照任何一个种的尺度来进行生产并且懂得处处都把内在的尺度运用于对象”[8]。人的价值具有社会性，而社会性的物质是构成价值的重要来源。“每种形式的自然财富，在它被交换价值取代以前，都以个人对物的本质关系为前提，因此，个人在自己的某个方面把自身物化在物品中，他对物品的占有同时就表现为个性的一定的发展；拥有羊群这种财富使个人发展为牧人，拥有谷物这种财富使个人发展为农民，等等。”[9]马克思从资源的关系中揭示人与社会的关系，从占有活动的过程中揭示人的发展过程，从而把对人的研究建立于现实的基础上，具体说明人自身价值及其度量基础。
如果同意人是价值存在物，那么，也就得承认人的本质是价值。人的价值是所有资源效用的缔造者，人的价值是因，资源价值是果，如果没有人的价值，资源价值也不复存在。人是价值的来源，也就是说，没有人就没有价值，那么，为什么人们又说某些资源，如商品、空气、钻石是有价值的？我们应该怎样看待这个矛盾呢？我们知道人是一种生命体的资源，所以我们借助生命价值观的观点来理解，生命价值观的内涵：生命价值论为，价值是生命及（满足）生命的需要。这里有二层含义：一是生命体的范围，人固然是生命体，而且是高级生命体，但生命体不仅仅是人，还有微生物、植物、动物等；二是一切非生命物的价值都是生命赋予的，它们的价值是生命价值的辐射、外衍、映照、对象化的体现[10]。就如，火的发明在人类历史上具有极其重要的地位，也就是说，火对人类具有价值，但是对植物没价值，经常出现的自然火灾会造成巨大的损失；减肥茶，一直是肥胖者的福音、中意的选择，对他们是有价值，但是对常人没任何价值；电灯对一般人都有价值，但对盲人形成不了价值。原因全在于价值是人主体的需要所给予的。如果没有人，客观事物的那些属性仍然存在，却谈不上有什么价值。[11]在现实中，它们之所以有价值，前提是有生命存在，并且，它们能够满足生命存在和发展的需要。所以说，资源价值是由于生命体的需要才可能的，否则，资源在没有得到生命体需要之前仅具有特定的属性，没有价值。
进而言之，人本身也是一种资源，价值成为主体人的对象化体现。例如，甲人与乙人，都有自身的价值，但当甲人雇佣乙人时，我们可以说乙人对甲人是有价值的，并不是因为乙人自身的价值，恰恰是因为它能满足甲人生活或工作的需要，是甲人的需要赋予乙人（对于甲人）的价值。“在这个意义上，客体的价值（一切生命物的价值与非生命物的价值），都是生命价值对象化的体现”[12]。这种人对人的资源占有与隶属，一个生命体成为另一个生命体的价值实现是普遍存在的。因此，我们可以得出“一切客体的价值都是生命主体价值的外衍、辐射、对象化，因此，可以说，生命一方面是价值主体，另一方面又是价值客体，是价值主客体的统一”[13]。一个人之所以有价值是因为他满足了其他人的需要，也就是说，此人是个有用的人，有价值的人。反言之，如果一个人不能满足任何生命体的需要，那么此人就毫无用处，没有任何价值。他们也是在不同的位置，互为客体的意义上予以承认的。人的需要使资源有了价值，并非它们本身自在地就有什么价值。相对特定个体，其他人同资源一样，其价值也是该特定个体所赋予的。
威廉·詹姆斯（william james）就资源与价值的关系，发表过一段极为精辟的见解：“我们每个人的经验自我（empirical self）就是一切需要用我来称呼的事物。……我感觉和运用某些为我们所有的东西就好比感觉和运用我们自己一样。我们的声誉、我们的孩子和我们亲手创造的成果对我们来说如同他们的身体一样宝贵。在它们受到攻击时我们就会产生同样的感觉并采取同样的报复行动……从一种最具可能性的意义上说……一个人的自我就是所有他能够称之为‘他的’东西之总和，不仅包括其身体和精神力量，还包括他的衣服和房子、妻子和儿女、祖先与朋友、名誉与工作、土地和马匹、游艇与银行存款。所有这些东西赋予他同样的感情。如果这些东西数量不断增加并且前景光明，他会很有成就感；如果这些东西日渐减少甚至消失殆尽，他就会产生挫折感……[14]”
因此，我们现在可以为上述的内容下个结论：构成人价值的价值客体分为非人力资源和人力资源两种。非人力资源就是指不具有生命形式、客观存在的资源，若这些资源满足了人的某种需要就能成为人的价值实现形式，成为价值客体的人就是指能满足主体人需要的资源。
【参考文献】
[1]美国独立宣言[r]．1776．
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[8]马克思．1844年经济学哲学手稿[m]．北京：人民出版社，2000．
商学院市场营销教授
品牌研究中心主任
从本质上来说，品牌是一些价值的集合，
是一些功能价值和感情价值的集合。
真正让品牌在市场生存的是它的感情因素、文化力量。
很不幸，现在有很多人只将品牌看作一个名字，这样就忽略了一个品牌的真正力量。
从本质上来说，品牌是一些价值的集合，是一些功能价值和感情价值的集合。它的价值功能取决于企业的核心竞争力、技术和知识，然后通过定位告诉消费者这个品牌有优秀的性能。真正让品牌在市场生存的是它的感情因素、文化力量。
在曼谷，英国航空公司和澳洲昆达士公司飞往伦敦的飞机航班的时间只相差半小时，两个公司的航班都很安全可靠，都很准时。所以造成顾客在两者之间选择的是其他因素，更确切地说，是文化方面的因素。英航的欢迎词很正式，但是昆达士方面就显得很随意很轻松。真正的不同，不是你得到的东西不同，而是你得到东西的过程不一样。
由于两个公司内部构造的文化氛围是完全不同的，所以他们的做法也迥异。一次飞行中，机上人员工作得非常辛苦，我向他表示了感谢。作为澳洲昆达士的一员，他转过身，一边像兔子一样一蹦一跳地穿过走廊，一边说：“谢谢你，先生！一定是金霸王电池让我这么耐力惊人！”而英航公司的乘务员不会这么做。他们会很正式地道谢：“天哪！谢谢你，先生！”
差异，大多数时候也成了一种动力，不是品牌的功能部分，而是感情部分。所以通过比喻和个性的比较，我们看出文化才是最重要的。
中国有许多美味的水果可以用来榨果汁，而英国是最近几年才开始流行新鲜果汁。两年以前，有一家新开的“单纯饮品公司”销售很纯粹的果汁。在它产品的标签的后面，有这样几行字。第一句话说道：“你决不能和别人通奸。”“知道了，大块头！” 你一定从未在一瓶果汁的后面看到过这样的语言，告诫你不要和朋友的妻子在一起。
首先，这个品牌就打破了传统；其次，这是一句充满感彩的话。因为如果你接着读下去，你会发现他们只是做了个比喻，用不通奸的道德观念的纯洁性比喻压榨水果后没有稀释的果汁的纯粹口感。
每8个星期该公司都会召开一次笑话会议，重新改写标签后面的笑话。在另一种包装上，标签上写着喝饮品之前不得摇晃瓶子，因为里面的物质害怕被分离。在“分离”两字的后面有个小星号。在标签最下方，你会见到这样一句注释：“不要害怕，爸爸仍然爱着妈妈。”
摘要：进入知识经济时代，智力资本作为独立资本形式逐渐被引入企业的战略经营管理，成为企业价值的核心资源。在现代管理会计中，智力资本的量化评估将进一步增强其为企业利益主体提供有效全面的信息支持职能。因此，本文利用智力资本与财务资本的价值循环关系，提出价值逆向推导法来评估智力资本。
关键词：知识经济；管理会计；智力资本；价值评估
知识经济时代，企业间的竞争核心发生了根本性的转移，作为企业竞争优势的核心资源的智力资本已逐渐地引入企业的管理战略之中，并已被广泛地应用。在现代经济社会中，有关智力资本领域的研究和发展同样给现代会计研究带来了新的挑战和机遇，它天生的活力和创新价值不仅冲击了传统的会计模式，并且作为管理会计中一个新要素拓展了会计学研究领域和方向。
一、知识经济下，智力资本是企业价值的核心资源
“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”，是指以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。在知识经济中，企业的价值根本不再直接取决于物质资源、货币资本和硬件设备的数量、规模等，而是依赖于人才的智慧积累和创新，从而达到知识的转化和智力资本价值的实现。
在知识经济中，智力资本是相对于传统的物质资本而言的，它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。有关智力资本的定义，先从二个智力资本等式来认识（智力资本=市场价值-帐面价值，企业=无形资产+智力资本），这能体现智力资本存在及能被界定和价值量化的本质。瑞典第一大保险和金融服务公司是这样定义智力资本的：它是企业所拥有的对企业市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧及跨文化技能等企业的集体知识。著名学者圣特。昂格提出，企业的智力资本，是企业在价值创造过程中借以获取超额收益的各种知识资源的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。一般地除知识产权资本外还包括人力资本、市场关系（顾客）资本、组织结构资本三个延伸部分，智力资本正是通过其各组成部分的相互作用和共同整合推动企业发展，成为创造和实现企业价值的核心资源。
在知识经济中，企业对智力资本的需求越来越大，相对于财务资本，智力资本在企业价值增值的贡献中所占比例更大。按照新古典经济学的稀缺理论，智力资本应该获得与财务资本共同参与分离企业剩余控制权和索取权的平等地位。随着信息技术的革命，财务资本投资者总是以风险最小化原则进行投资转换，不断减少承担的风险；而智力资本所有者由于智力资本的专用性则日渐成为企业风险的承担者。在企业经营管理中，两种资本的所有者间还存在着委托———关系，作为委托方的财务资本投资者控制人的最佳契约就是让智力资本所有者拥有企业的部分剩余控制权。因而，企业的所有制结构也就自然地从“财务资本雇佣智力资本”的方式转变为“智力资本与财务资本相合作”的方式。
由此可以说，智力资本即知识和智慧，将是企业发展和经济增长的原动力，而作为智力资本载体的人才取代了资金成为这个时代最稀缺的资源，将成为发展知识经济不可缺少的最基本因素。美国微软公司、英特尔公司、网景公司的发展奇迹，充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会中的核心作用与价值体现。
二、人力资本是管理会计中崭新的、能动的要素
管理会计是为企业的内部信息使用者提供管理决策有用信息需要的会计。由于传统的成本性经营模式，相应地传统管理会计通常是以成本预算和控制为工具，强调以“利润最大化”为目标，仅运用企业内部已发生的财会数据和事件进行分析、提供决策信息，这种传统的管理会计模式很大程度上已不能有效地提高会计信息质量，满足企业管理决策的要求。20世纪80年代以来，战略管理理念应用于管理会计的理论实践，使管理会计冲破了财务会计信息支持的局限，充分结合和利用了企业内部和外部、财务与非财务的信息，提高了会计信息的管理价值。
在知识经济时代，智力资本作为真正反映企业价值的核心资产，以其流动性和自我增值积累的资本特性，充分发挥了人才或是人力资源在企业经济活动中创造价值的作用。因而对于一个企业来说，有效地管理企业的智力资本更有助于反映企业的真实价值，有效地管理企业智力资本就要做到对智力资本的有效量化评估。企业的智力资本对企业的贡献，在通过一系列行为和活动后，转化为以资金形态存在的财务资本，最终体现为企业的利润。这为人才的智力资本的量化评估提供了理论基础。尽管智力资本的价值创造能力不容置疑，也存在被量化评估可行性的理论基础，但在实际操作中，智力资本中诸如客户关系、企业商誉等细分项目，由于其主观性而难以简单地将其价值划入资产负债表中。传统会计报表模式对资产价值数据化的客观要求，不适合智力资本的价值特性。因而，智力资本的引入将打破传统会计的核算模式。
现代管理会计要求其核算方法重视反映企业价值的创造形式、创造价值的人及相应的过程。智力资本作为企业价值的核心资源，为管理会计的研究提供了新的发展方向。作为管理会计新要素，智力资本不仅应能够反映企业智力资本的存量和流量，还应反映智力资本的转换形式和应运趋势，所提供的智力资本的管理信息就必须是灵活、多样化的，包括数量与质量信息，财务与非财务信息，静态与动态信息，物质化与精神化信息等等（余绪婴，1998）。以智力资本为核心的管理会计是一个复杂的企业信息支持系统，将会对企业的决策、计划、控制产生深刻的影响。
三、智力资本的评估
对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要“里程碑”（冯之浚，1998）。以资本为核心的管理会计的目标就是会计模式量化智力资本的价值，在企业管理中，提供智力资本的各种信息，提高智力资本管理质量，考核和评价智力资本的投资效果，以及企业利用智力资本创造价值的能力和效率。（一）智力资本的评估模型———导航仪模型（Skandia对智力资本量化评估的最早实践是瑞典SkandiaAFS公司。1991年，该公司以客户、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点，对其智力资本进行了分析与评估，形成了智力资本评估和管理模型（图1），在实践中逐渐建立了较为完善的智力资本理论体系和指标体系，并通过智力资评价发现现存的问题，促进今后长远的发展。Navigator）
这种用于智力资本评估的导航仪模型是以企业价值增值为导向，设置一系列的指标来考核量化智力资本，揭示智力资本战略的、长远的影响。作为一种真正可行的智力资本量化评估系统，导航仪不仅反映了智力资本的存量，更重要的是能提供智力资本的价值转换、增值及其原因，并能实施有效的监测功能。SkandiaNavigator模型的建立是智力资本量化评估研究领域的一个重要里程碑。
（二）智力资本的评估方法———价值逆向推导法
智力资本在企业中创造的价值最终必然会经历实物（货币）形态来体现，它与财务资本间的相互转化关系就形成了更广义的资金循环流动。资金流入智力资本的过程是财务资本转化为智力资本的过程，而智力资本的产出是资金流入企业，从而以财务资本形态存在的过程。一项新技术可以转化成新产品，进而给公司带来收益，顾客满意度、员工素质等因素最终影响到企业收入或成本，并最终在相关财务指标中反映出来。因此，对智力资本的全面评价应包含财务部分的内容，可借助部分财务指标实现智力资本的量化评价。
企业的价值（这里主要是指企业的帐面价值）是由企业的不同工作项目或领域所创造的，这些项目在一定程度上与企业的智力资本存在着复杂的相应的因果关系价值链，其中有直接的影响，也有间接的影响，有单个的作用，也有共同的作用。因此，企业可以通过以其价值的货币形式来反映各个项目承载的价值及相应的比重，并根据自身发展的特点和需要，选择其中的关键性项目以建立与智力资本的对应评估关系，进而可由此逆向推导出智力资本的价值指数及其各部分的价值指数。
具体可以设计为，首先结合关键工作项目（KeyWorkProject）在企业发展战略中重要程度给予不同的经验权数或系数标准。关键项目受智力资本各构成部分直接影响（80%以上影响比例，影响比例的测算是依据当年各关键项目所涉及的人员的层次、数量、工作性质等因素）100%归入具体智力资本中；受间接影响的（35%—80%影响比例），分别以受影响比例归入相应的智力资本，最后计算智力资本各构成部分的价值指数和总的价值指数。如：某企业的企业价值中的93%与智力资本有一定程度的关联，假定由四个关键工作项目分别按2.6、3.4、1.3、2.0的比例承载这部分企业价值，并按关键工作项目在企业发展战略中重要程度分别给予1.44、1.0、1.7、2.1的权数（图2），则各关键项目受智力资本影响程度测算如下：
人力资本价值指数=3.41.04.1+1.31.710+2.02.13.6=51.16
市场关系资本价值指数=2.61.446.0+2.02.14.4=40.94
组织结构资本价值指数=2.61.443.5=13.10
智力资本价值指数=51.16+40.94+13.10=105.20
则可以说，相对于该企业帐面财务价值，105.20的智力资本价值指标是相当的。
【关键字】 电力企业 电子文件 价值评估 量化分析
Abstract：With the rapid development of big data and cloud computing technology，it is the most important problem that how to find the valuable data in the massive data. This paper，introducing the AHP model of technical analysis on construction of evaluation index system based on the composition of value and its main influencing factors of electronic documents， established evaluation model of electronic document content analysis based on the value assessment and technology analysis. The application of the model is given in detail， which has important practical value for the identification of electronic documents.
Keywords：Electric power enterprise，Digital records，value assessment，Quantitative analysis.
随着大数据、云计算技术的飞速发展，数字化、存储设备低廉、易于提取、全球性覆盖等驱动因素已经使世界进入记忆模式，无用、冗余的信息给决策造成了干扰[1]。如何在海量数据中发现具有价值的数据成为目前面临的首要问题[2][3]。因此，电子文件评估理论与方法发展的新方向成为当前文件管理领域亟待研究的重要课题。
本文探讨了电子文件价值量化评估方法，在对电子文件价值构成及其主要影响因素分析基础上，引入层次分析模型构建技术分析指标评价体系，建立了基于内容评估和技术分析的电子文件价值评估模型，并对模型应用给出了具体评估步骤。
一、电子文件价值构成及主要影响因素
一份完整的电子文件应包含内容、结构和背景信息，即电子文件的元数据应纳入归档范围。从具体操作过程看，电子文件价值的评估分为内容评估和技术分析。
与一般无形资产价值构成不同，由于电子文件价值形成过程的创造性、生产的一次性、获利能力的不确定性、成本费用的模糊性、价值转化过程的风险性等特征，影响电子文件价值形成的因素更加复杂、种类更多，从而导致电子文件价值评估工作的复杂性和难度更大[4][5]。因此，必须深入分析影响电子文件价值评估的各种影响因素。本文以电子文件的内容评估为基础，结合技术分析量化指标，讨论电子文件价值构成及主要影响因素，并以此来评估电子文件价值。
电子文件价值构成如下图所示：
1.1电子文件内容评估
电子文件的内容评估，主要是从文件内容或其形成机构职能出发，确定电子文件归档范围和保管期限，有时还包括确定密级。目前，由于多数文件尚未实现自动评估，主要由文件形成人员负责评估。在指导文件职能部门对于电子文件的初步评估工作中，要充分发挥档案工作人员的专家作用，或者利用电子文件备份等制度确保评估工作的科学性。
1.2电子文件技术分析
技术分析是从技术角度对电子文件的状况进行全面检测，包括对电子文件信息的可读性、完整性、真实性、有效性等进行技术分析。本文给出每一评估指标的评估因素，并对每一评估因素设定评分值。
1.3电子文件价值构成
电子文件的价值是由电子文件内容评估和电子文件技术分析通过电子文件价值评估模型计算得出。
二、电子文件价值评估模型
电子文件价值评估是通过适宜的数据方法对影响运营电子文件价值的因素量化处理最终得到合理的评估值。电子文件价值评估模型构建方法的操作步骤如图2所示：
2.1_定技术分析评估系数
本文选取对电子文件技术分析具有重要影响的可读性、完整性、真实性、有效性四个指标，每一指标对电子文件价值产生多大的影响，必须给出一个比较合理的评估值。因此，必须对电子文件技术分析指标影响因素进行处理，给出权重，从而确定电子文件技术分析评估系数。
1.采用AHP法构建技术分析指标评价体系
按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢?答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源的取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。
一、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：
（一）历史成本法
将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时，还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法的优点是数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时与实际产生偏差。
（二）重置成本法
将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
（三）机会成本法
在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。
二、人力资源价值的计量
人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。
（一）人力资源个人价值的计量方法
未来薪金资本化法。将企业职工从现在到退休期满为止，预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。
内部竞标法。认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。
随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。
（二）人力资源群体价值的计量方法
商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中要有针对性地使用。
经济价值法。认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。
关键词：公允价值;争议;公允价值审计
2006年爆发的次贷危机对全球经济的发展造成了巨大的影响，使得全球经济一蹶不振，金融企业在本轮的经济危机中遭受了最大的损失。随着雷曼兄弟等国际投行的轰然倒下，会计准则中的公允价值计量属性成为了人们关注的焦点，引发了人们的广泛争议。我国企业会计准则（2006）最大的亮点就是公允价值计量属性的广泛运用，新准则在金融工具、投资性房地产、非共同控制下的企业合并、债务重组和非货币性资产交换等方面的确认与计量中引入了公允价值计量属性。根据谢诗芬（2006）等学者的初步统计，我国现行由1项基本准则和38项具体准则组成的企业会计准则体系中，有35项、约占90%的会计准则直接或间接地运用了公允价值或现值计量，许多准则都对公允价值或现值的计量及披露做了规范。公允价值计量属性具有诸多优点，但是公允价值在实际运用过程中存在的问题也给我们的审计工作带来了一定的挑战。
一、当前公允价值计量属性存在的争议
(一)公允价值的定义之争
新准则关于公允价值的定义如下：“在公允价值计量下，资产和负债按照在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者负债清偿的金额计量”。iasb32对公允价值的定义是：“公允价值，是在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额”。而fasb于2006年9月将公允价值定义为：“在计量日市场参与者之间的有序交易中，销售资产所收到的或转让负债所付出的价格”。
对比以上三个定义，我们可以发现公允价值的定义是经常变化的，不同国家的会计准则对公允价值的定义并不统一，我国主要采用国际会计准则关于公允价值的定义。在公允价值的定义方面国际会计准则与fasb的主要区别在于：fasb的公允价值是采用的脱手价格而不是交换价格，因为它认为脱手价格能够更好地代表现金流入与流出，更加符合现行的资产、负债的定义。
(二)公允价值运用的后果之争
公允价值的运用无疑是对以前计量属性的重大创新，它被运用的本意是为了能够提供对决策更为有用的信息，以便企业的利益相关者及经济学家对企业的未来发展和国家经济形势走向做出预测和判断。然而，2006年爆发的金融危机却使得公允价值遭受了一片责难之声，有人就认为是金融工具中公允价值的运用导致了本轮金融危机的发生。sec在对金融企业及部分上市公司调查后认为，金融企业在资产及负债应用公允价值计量并在报表中确认的比重并不高，它不可能是银行经营失败的原因。它进一步发现，金融危机的根源是贷款质量审核的严重失误、风险管理的不当措施以及现行监管政策所存在的漏洞与缺陷。因此，本文认为公允价值仍是金融工具，尤其是衍生金融工具最恰当的计量属性。
二、公允价值计量的运用给审计带来的影响
公允价值会计是基于价值和现值，具有“真实和公允”本质特征的计量属性，无疑具有很多优点。一般认为公允价值具有公平交易、假想交易、为实现性及非客观性的特点（葛家澍，2009；孙丽影、杜兴强，2008），但就是因为它所具有的这些特性，使得它从诞生的第一天就存在着广泛的争议。
公允价值是熟悉情况的交易双方自愿进行的公平交易，其实这里面暗含着交易应该是在非关联方之间进行的。因为，一般认为关联方之间进行的交易，其交易价格的确定可能并不是资产的真实价格。我国的上市公司有很大比例的是受国家统一控制的国有企业，虽然它们之间可能并没有相互的持股关系，也并没有形成具有重大影响的关联关系，但是它们的终极控制人都是同一个主体。如果说仅仅就此认定它们是关联方交易，不具有商业实质，因而交易不能够采用公允价值计量的话，笔者认为这似乎不太合理。最终受国家控制的上市公司之间，只要不存在控制、重大影响或共同控制的关系，其发生的交易应该可以采用公允价值计量，这也是遵循实质重于形式的原则。
我国企业会计准则（2006）中并没有关于公允价值的专项准则，只是在其他的准则中对公允价值做出了一些规定。在运用公允价值对相关资产或负债的价格进行确定的过程中，首先要根据活跃市场中相同资产或负债的报价确认，如果没有相同的则要根据同类或类似资产或负债的价格确认，最后才能采用特定的估值技术对未来的现金流、折现率等进行估计，从而得出资产或负债的价格。由此可见，公允价值并不是那么完全可靠，其估计价格会出现偏差，尤其是在确定未来现金流、适用折现率的时候，因为包含了一系列的估计和假设，这也就给我们做出合理、恰当的审计判断带来了一定的困难。公允价值会计信息在最大程度上有利于实现现代审计目标之一——对财务报表的真实公允性发表意见，符合现代风险导向审计理念，也有利于消除长期以来审计界和司法界之间在“公允表达”理解上存在的重大分歧（谢诗芬，2006），但是运用公允价值计量属性确认资产或负债的价格的时候，也给我们的审计工作带来了巨大的挑战。
三、公允价值审计的应对策略
(一)进行风险评估和控制测试时的公允价值审计策略
公允价值计量属性本身就存在一定的不确定性，需要管理人员以及财会人员根据市场情况做出合理的判断。这就存在一定的人为因素，尤其是当市价不存在需要对未来的现金流量进行估计，并且还要选择合适的折现率的时候。所以在审计时，首先，注册会计师需要加强对被审计单位的诚信度、能力和态度的分析。注册会计师进行公允价值审计时应对管理层的诚信度和能力进行评价，关注其是否存在公允价值计量舞弊的可能性。同时，注册会计师也要对被审计单位对待公允价值审计的态度进行分析。如果在审计时，被审计单位一反常态，出现一些怪异行为，对注册会计师所需要的资料迟迟不予提供，对注册会计师的提问含糊其辞、甚至是故意回避或绕开话题，这时注册会计师要提高警惕。
其次，要深入了解被审计单位的经营状况和融资扩股情况等相关内容，要把握其所处行业的发展状况、被审计单位的市场占有率情况，被审计单位在公允价值计量方面作假大多是为了达到利润操纵的目的，特别是上市公司，其作假往往是为了达到再融资指标、避免退市以及管理层的期权行权等方面的考虑，如以前股市上的10%现象以及现在的6%现象。
再次，注册会计师要全面了解被审计单位的内部控制情况，要特别关注管理层凌驾于控制之上的风险实施程序；注册会计师还应当评价财务报表中公允价值计量和披露是否符合适用的会计准则和相关会计制度的规定。另外，注册会计师还应该特别关注管理层采取特定措施的意图，对其意图获取审计证据、做出评估，并考虑管理层实施相关行为的能力。因此，注册会计师要考虑以下事项：当适用的会计准则和相关会计制度规定了选用估值方法的标准时，管理层是否充分评价和适当运用这些标准来支持其选用的方法；根据被估值资产或负债的性质以及适用的会计准则和相关会计制度的规定，判断采用的估值方法是否适当；根据被审计单位的业务情况、行业状况和所处的环境，判断采用的估值方法是否适当。
(二)实质性测试阶段的公允价值审计策略
由于公允价值计量可能非常简单也可能非常复杂，注册会计师在开展审计工作时，要本着谨慎、怀疑的态度，贯彻风险导向的审计意识。注册会计师在实施与公允价值计量和披露相关的实质性测试时，首先，要对管理层采用的重大理论假设、选用的主要估值模型、采用的基础数据的来源、准确性等进行测试和分析；然后对依据管理层选用的假设、模型、数据对公允价值进行重新估值、重新计算，来印证管理层计算的公允价值是否真实、是否恰当有效；最后，还要考虑或有事项、期后调整等对期末公允价值计量及披露的影响。在评价管理层确定的公允价值的合理性、有效性、可靠性时，注册会计师应当仔细考虑下列因素：管理层的假设是否建立在合理的理论推导之上，有无理论根据；公允价值估价运用的模型是否合理、有效，是否考虑了相关的制约因素；能够及时、可靠地获取管理层的假设、模型需要的信息。
注册会计师在进行公允价值审计时，要对资产运行的有关情况进行分析，尤其是市场价格等信息，还要深入基层进行调研，并运用询问、观察等方法了解事实真相。由前面的分析我们知道，公允价值具有诸多特点，它是一个比较特殊的价格，并不是真实的交易价格。公允价值的特殊性决定了仅靠被审计单位会计人员提供的数据是不行的，注册会计师要了解更多的与公允价值计量相关的数据和其他相关信息，比如资本市场证券的价格信息、企业的持有意图、有关折现率采用的市场利率等。为此，注册会计师可以询问被审计单位相关人员该资产或者负债的市场交易情况以及调阅与公允价值计量有关的相关文件，比如董事会的有关决议等。注册会计师还要善于运用分析性复核程序，分析性复核程序是行之有效的、运用最为广泛的一种审计方法。
总之，目前国内外对公允价值的运用还存在广泛的争议，各国准则对它的定义也是各有不同、时常变化的。公允价值计量属性所具有的假设性，非客观性等特性给我们的审计工作带来了极大的挑战、提出了更高的要求，这就需要注册会计师不断地学习、优化自身的知识结构，拓展自己的视野，科学谨慎地对公允价值的有关信息进行评价。
参考文献：
[1] 财政部.企业会计准则2006[s].北京:经济科学出版社,2006.
[2] 葛家澍.关于我国企业会计准则的几个问题[j].经济与管理研究,2007,(12).
[3] 葛家澍.关于在财务会计中采用公允价值的探讨[j].会计研究,2007,(11).
杜贺敏 保定电力职业技术学院
摘要：职能管理部门员工工作价值难以量化评价，难以横向对比的困境一直以来是很多企业难以克服的一个管理难题。本文采用员工工作价值积分制，量化评价各级各类员工工作价值，从而为合理公平的价值分配提供基础依据。
关键词 ：管理部门 员工工作价值 量化评价
有效的人力资源管理实际上是价值链条的管理，即建立激励机制激发员工进行价值创造，通过科学合理的方法对各类员工工作价值进行量化评价，根据工作价值量的大小进行价值分配，这样的管理体系是公平、合理、有效的。相对于工作结果容易衡量的营销类、生产一线员工来讲，各级管理部门员工由于从事的岗位性质差异性大、工作质量界定难等原因导致工作价值难以量化评价，员工对组织的贡献难以横向比较，这成为困扰各级企业管理者的一个难题。本文旨在采用积分制管理科学量化评价各级职能管理部门员工工作价值，为各级管理者提供一种化解难题的思路。
一、员工工作价值积分制管理的定义
积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。
员工工作价值是指个人通过自己的劳动实践活动为组织发展需要所做出的贡献，简单地说就是个人对组织的贡献。员工工作价值是个人价值与组织价值的有机统一，是员工自觉融入组织的发展，发挥能力、开拓创新、岗位建功，在推进组织综合价值最大化的过程中创造的价值。
员工工作价值积分制是指把组织发展战略细分为若干指标，对每项指标制定详细的积分标准，并按照该指标对于达成组织战略的重要程度赋予一定权重，员工达到标准即可获得相应积分，员工工作价值积分=Σ各指标所获得积分×指标权重。
二、员工工作价值积分制的设计思路
步骤一：分析组织发展战略，采用鱼骨图法将战略细分为一级指标，并根据指标对组织的影响大小确定相应的权重。
步骤二：细化并定义一级指标，将一级指标细分为二级指标，对每项二级指标定义，制定详细的积分标准，并赋予权重。
步骤三：管理部门员工根据岗位性质进行分级分类。可以根据不同岗位的共性进行通用指标体系设计，再依据岗位差异化进行个性化指标体系设计。
步骤四：管理部门各类员工依据积分标准进行工作价值量化评价。
步骤五：结果应用。员工工作价值量化积分可作为各级各类优秀人才选拨的依据、可作为薪酬兑现和调整的依据、可作为岗位晋升的参考等。
三、××培训中心员工工作价值量化评价指标体系
××培训中心将中心“两个一流”的发展战略所需的能力划分通用指标和专业指标。通用指标为职业资质、岗位绩效、工作创新和其他贡献四个一级指标，并分别赋予权重20%、4 0%、30%、10%。其中职业资质是评价职工在学历、职称和职业资格等方面获得的等级；岗位贡献是评价职工履行岗位职责、参加专业竞赛比武、安全生产等方面的业绩；工作创新是评价职工科研能力、创新能力和技术推广能力的高低；其他贡献是评价职工兼职和社会贡献情况。
职业资质指标细化为学历（学位）、职称、职业资格三个二级指标，并分别赋予权重20%、40%、40%；岗位业绩指标细化为绩效等级、调考和竞赛、表彰奖励三个二级指标，并分别赋予权重6 0%、20%、20%；工作创新指标细化为制度和标准、论文和著作、项目和课题、五小创新和建议、典型经验和成果、专利授权、经验交流、技术推广等八个二级指标，并分别赋予权重20%、5%、15%、10%、10%、15%、10%、15%；其他贡献指标细化为兼职工作、征文、文化竞赛、专题讲座、见义勇为和好人好事等五个二级指标，并分别赋予权重50%、15%、10%、15%、10%。
专业指标是根据员工的工作性质，将全体员工分为行政管理、技能培训、高职教学、学生管理、后勤服务五个类别，分别制定专项积分指标。行政管理类专项指标是在岗位业绩一级指标下加岗位履职、工作满意度两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加兼课一个二级专项指标；技能培训类专项指标是岗位业绩一级指标下加培训工作、赛考集训、实训室建设三个二级专项指标，在工作创新一级指标下加培训项目开发、技术服务两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加下厂实践一个专项指标；高职教学类专项指标是岗位业绩一级指标下加教学工作、指导参赛、标准编制、实验实训室建设四个二级专项指标，在工作创新一级指标下加教学建设、技术服务两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加专业管理、下厂实践两个专项指标；学生管理专项指标是岗位业绩一级指标下加班级建设、指导参赛、承担课程、心理咨询四个二级专项指标，在工作创新一级指标下加教育活动、突出表现和重大贡献两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加承担管理工作一个专项指标；后勤服务专项指标是岗位业绩一级指标下加岗位职责、优质服务两个二级专项指标，在工作创新一级指标下创新和成果一个二级专项指标。
四、××培训中心员工工作价值量化评价工作流程
第一，成果备案——根据员工工作价值量化积分表中规定的归口审核部门，职工将自己的成果到对应的职能部门登记备案。
第二，职工自测——根据员工工作价值量化积分表，各类职工按照积分周期进行自我评价，形成自评分，提交职能部门审核。
第三，部门审核——职能部门根据分管业务，对五类职工自评分进行审核，形成审核分，提交员工工作价值量化评价办公室。
第四，积分公示——员工工作价值量化评价办公室分类汇总所有职工的审核分数，向全体职工公示价值积分值，公示期间如有异议，由员工工作价值量化评价办公室协调解决。
第五，结果应用——根据员工工作价值量化积分值，初选出“两级五类”优秀人才，报领导小组审批。
第六，人才聘任——领导小组批准后，发放聘书，“两级五类”人才享受相应待遇，同时履行相关职责。
关键词：管理部门 员工工作价值 量化评价
有效的人力资源管理实际上是价值链条的管理，即建立激励机制激发员工进行价值创造，通过科学合理的方法对各类员工工作价值进行量化评价，根据工作价值量的大小进行价值分配，这样的管理体系是公平、合理、有效的。相对于工作结果容易衡量的营销类、生产一线员工来讲，各级管理部门员工由于从事的岗位性质差异性大、工作质量界定难等原因导致工作价值难以量化评价，员工对组织的贡献难以横向比较，这成为困扰各级企业管理者的一个难题。本文旨在采用积分制管理科学量化评价各级职能管理部门员工工作价值，为各级管理者提供一种化解难题的思路。
一、员工工作价值积分制管理的定义
积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。
员工工作价值是指个人通过自己的劳动实践活动为组织发展需要所做出的贡献，简单地说就是个人对组织的贡献。员工工作价值是个人价值与组织价值的有机统一，是员工自觉融入组织的发展，发挥能力、开拓创新、岗位建功，在推进组织综合价值最大化的过程中创造的价值。
员工工作价值积分制是指把组织发展战略细分为若干指标，对每项指标制定详细的积分标准，并按照该指标对于达成组织战略的重要程度赋予一定权重，员工达到标准即可获得相应积分，员工工作价值积分=∑各指标所获得积分×指标权重。
二、员工工作价值积分制的设计思路
步骤一：分析组织发展战略，采用鱼骨图法将战略细分为一级指标，并根据指标对组织的影响大小确定相应的权重。
步骤二：细化并定义一级指标，将一级指标细分为二级指标，对每项二级指标定义，制定详细的积分标准，并赋予权重。
步骤三：管理部门员工根据岗位性质进行分级分类。可以根据不同岗位的共性进行通用指标体系设计，再依据岗位差异化进行个性化指标体系设计。
步骤四：管理部门各类员工依据积分标准进行工作价值量化评价。
步骤五：结果应用。员工工作价值量化积分可作为各级各类优秀人才选拨的依据、可作为薪酬兑现和调整的依据、可作为岗位晋升的参考等。
三、××培训中心员工工作价值量化评价指标体系
××培训中心将中心“两个一流”的发展战略所需的能力划分通用指标和专业指标。通用指标为职业资质、岗位绩效、工作创新和其他贡献四个一级指标，并分别赋予权重20%、40%、30%、10%。其中职业资质是评价职工在学历、职称和职业资格等方面获得的等级；岗位贡献是评价职工履行岗位职责、参加专业竞赛比武、安全生产等方面的业绩；工作创新是评价职工科研能力、创新能力和技术推广能力的高低；其他贡献是评价职工兼职和社会贡献情况。
职业资质指标细化为学历（学位）、职称、职业资格三个二级指标，并分别赋予权重20%、40%、40%；岗位业绩指标细化为绩效等级、调考和竞赛、表彰奖励三个二级指标，并分别赋予权重60%、20%、20%；工作创新指标细化为制度和标准、论文和著作、项目和课题、五小创新和建议、典型经验和成果、专利授权、经验交流、技术推广等八个二级指标，并分别赋予权重20%、5%、150/o、10%、10%、15%、10%、15%；其他贡献指标细化为兼职工作、征文、文化竞赛、专题讲座、见义勇为和好人好事等五个二级指标，并分别赋予权重50%、15%、10%、15%、10%。
专业指标是根据员工的工作性质，将全体员工分为行政管理、技能培训、高职教学、学生管理、后勤服务五个类别，分别制定专项积分指标。行政管理类专项指标是在岗位业绩一级指标下加岗位履职、工作满意度两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加兼课一个二级专项指标；技能培训类专项指标是岗位业绩一级指标下加培训工作、赛考集训、实训室建设三个二级专项指标，在工作创新一级指标下加培训项目开发、技术服务两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加下厂实践一个专项指标；高职教学类专项指标是岗位业绩一级指标下加教学工作、指导参赛、标准编制、实验实训室建设四个二级专项指标，在工作创新一级指标下加教学建设、技术服务两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加专业管理、下厂实践两个专项指标；学生管理专项指标是岗位业绩一级指标下加班级建设、指导参赛、承担课程、心理咨询四个二级专项指标，在工作创新一级指标下加教育活动、突出表现和重大贡献两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加承担管理工作一个专项指标；后勤服务专项指标是岗位业绩一级指标下加岗位职责、优质服务两个二级专项指标，在工作创新一级指标下创新和成果一个二级专项指标。
四、××培训中心员工工作价值量化评价工作流程
第一，成果备案――根据员工工作价值量化积分表中规定的归口审核部门，职工将自己的成果到对应的职能部门登记备案。
第二，职工自测――根据员工工作价值量化积分表，各类职工按照积分周期进行自我评价，形成自评分，提交职能部门审核。
第三，部门审核――职能部门根据分管业务，对五类职工自评分进行审核，形成审核分，提交员工工作价值量化评价办公室。
第四，积分公示――员工工作价值量化评价办公室分类汇总所有职工的审核分数，向全体职工公示价值积分值，公示期间如有异议，由员工工作价值量化评价办公室协调解决。
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