购并理论的发展和实务的发生是紧密相联的。早在19世纪末期美国就发生了其历史上的第一次购并狂潮。面对以美国为代表的西方社会的购并热潮，经济学家们从多种角度对购并活动加以解释，进而形成多种理论。由于有关购并理论过于庞杂，故本文只就目前西方较流行的企业购并理论作一简要介绍与分析。
一、效率理论
效率理论认为购并活动能提高企业经营绩效，增加社会福利，因而支持企业购并活动。通过购并改善企业经营绩效的途径有两条。
第一、规模经济。一般认为扩大经营规模可以降低平均成本，从而提高利润。因而该理论认为购并活动的主要动因在于谋求平均成本下降。这里的平均成本下降的规模经济效应可以在两个级别上取得：第一级在工厂，包括众所周知的生产专门化的技术经济、工程师规律等；第二级在工司，包括研究开发、行政管理、经营管理和财务方面的经济效益。此外，还可以加上合并的“协同效益”，即所谓“2＋2＞4”效益。这种合并使合并后企业所增强的效率超过了其各个组成部分增加效率的总合。协同效益可从互补性活动的联合中产生。如一家拥有强大的研究开发队伍的企业和一家拥有一批优秀管理人员的企业合并，就会产生协同效应。
这一理论在70年代前的西方和目前的我国较流行。但是事实上规模经济效应在合并中的重要性并非如想象的那么大。纽博尔德1970年调查发现，只有18％的公司承认合并动机与规模经济相关。1980年考林、卡宾和霍尔调查研究后认为，“很难从他们调查的公司看出合并的规模经济效益”。惠廷顿调查后竞发现获利能力与企业规模大小不相关。这些事实都是对规模经济效益假说的反驳和挑战。
第二、管理。有些经济学家强调管理对企业经营效率的决定性作用，认为企业间管理效率的高低成为企业购并的主要动力。当A公司管理效率优于B公司时，A、B两公司合并能提高B公司效率。这一假设所隐含的是购并公司确能改善目标公司的效率。在实践中这一假说显得过于乐观。有人在此基础上，进一步解释为购并公司有多余的资源和能力投入到对目标公司的管理中。此理论有两个前提：（1）购并公司有剩余管理资源，如果其能很容易释出，则购并是不必要的。但是，如果管理队伍为一不可分之组合，或具有规模经济，则必须靠购并加以利用；（2）目标公司的非效率管理可以外部管理人介入之下得以改善。
此理论在一定程度上解释了购并的效率的动因。它能解释具有相关知识和信息的相关产业购并活动，却无法解释多角化购并。
二、问题及管理主义者
问题是Jensen和Meckling在1976年提出的，认为在过程中，由于存在道德风险、逆向选择、不确定性等因素的作用而产生成本，他们把这种成本概括为以下几方面：所有人与人订立契约成本；对人监督与控制成本；限定人执行最佳或次佳决策所须的额外成本；剥余求偿损失。
购并活动在问题存在的情况下，有以下几种解释：
（1）购并是为降低成本。1983年Fama和Jensen认为，公司问题可由适当的组织程序来解决。在公司所有权和经营权分离的情况下，决策的拟定和执行是经营者的职权，而决策的评估和控制由所有者管理，这种互相分离的内部机制设计可解决问题。而购并则提供了解决问题的一个外部机制。当目标公司人有问题产生时，通过收购股票获得控制权，可减少问题的产生。
（2）经理论。这一理论认为在公司所有权和控制分离后，企业不再遵循利润最大化原则，而选择能使公司长期稳定和发展的决策。Muller关1969年提出假设，认为人的报酬由公司规模决定。因此人有动机使公司规模扩大，而接受较低的投资利润率。并借购并来增加收入和提高职业保障程度。马克斯、威廉森等认为经理的主要目标是公司的发展，并认为已接受这种增长最大化思想且发展迅速的公司最易卷入到购并活动中。Fuss1980年发现购并公司经理在合并后的两年里平均收入增加33％，而在没有购并活动发生的公司里，经理的平均收入只增加20％。1975年马克斯和惠廷顿发现公司规模是影响经理收入的主要因素。这些证据证实了这一理论。
1977年辛格和米克斯对购并后的企业利润情况的研究表明，合并后的企业利润一般都下降。这一证据表明企业合并注重的是企业长期发展，而不太注重利润情况，甚至牺牲短期利润。但Lewellen和Huntsman在1970年的实证结果显示，人的报酬与公司的报酬率有关而与公司规模无关。这一结论是对经理论的挑战。
（3）自由现金流量说。这一理论源于问题。MichaelJensen（1986年）认为自由现金流量的减少有利于减少公司所有者和经营者之间的冲突。所谓自由现金流量是指公司的现金在支付所有净现值为正的投资计划后所剩余的现金量。如果公司要使其价值最大，自由现金流量应完全交付给股东，但此举会削弱经理人的权力，同时再度进行投资计划所需的资金，将在资本市场上筹集而受到监控，由此降低成本。
除了减少企业的自由现金流量外，Jousen还认为适度的债权由于必须在未来支付现金，比经理人答应现金股利发放来得有效，而更易降低成本。他还强调对那些已面临低度成长而规模逐渐缩小，但仍有大量现金流量产生的公司，控制其财务上的资本结构是重要的。此时购并的含义是公司借购并活动，适当提高负债比例，可减少成本，增加公司价值。
三、内部化理论
内部论又称交易成本理论，它是在70年代后期兴起的。这一理论不再以传统的消费者和厂家作为经济分析的基本单位，而是把交易作为经济分析的“细胞”，并在有界理性、机会主义动机、不确定性和市场不完全等几个假设的基础上展开，认为市场运作的复杂性会导致交易的完成需付出高昂的交易成本（包括搜寻、谈判、签约、监督等成本）。为节约这些交易成本，可用新的交易形式——企业来代替市场交易。这一理论在解释购并活动的同时，认为购并的目的在于节约交易成本。通过购并节约交易成本，有以下方面：（1）企业通过研究和开发的投入获得产品——知识。在市场存在信息不对称和外部性的情况下，知识的市场难以实现，即便得以实现，也需要付出高昂的谈判和监督成本。这时，可通过购并使专门的知识在同一企业内运用，达到节约交易成本的目的。（2）企业的商誉作为无形资产，其运用也会遇到外部性问题。因为某一商标使用者降低其产品质量，可以获及成本下降的大部分好处，而商誉损失则由所有商标使用者共同承担。解决这一问题的办法有两条：一是增加监督，保证合同规定的产品最低质量，但会使监督成本大大地增加；二是通过购并将商标使用者变为企业内部成员。作为内部成员，降低质量只会承受损失而得不到利益，消除了机会主义动机。（3）有些企业的生产需要大量的专门中间产品投入。而这些中间产品市场常存在供给的不确定性、质量难以控制和机会主义行为等问题。这时，企业常通过合约固定交易条件，但这种合约会约束企业自身的适应能力。当这一矛盾难以解决时，通过购并将合作者变为内部机构，就可以消除上述问题。（4）一些生产企业，为开拓市场，需要大量的促销投资，这种投资由于专用于某一企业的某一产品，具有很强的资产专用性。同时
销售企业具有显著的规模经济，一定程度上形成进入壁垒，限制竞争者加入，形成市场中的少数问题。当市场中存在少数问题时，一旦投入较强专门性资本，就要承担对方违约造成的巨大损失。为减少这种风险，要付出高额的谈判成本和监督成本。在这种成本高到一定程度时，购并成为最佳选择。（5）企业通过购并形成规模庞大的组织，使组织内部的职能相分离，形成一个以管理为基础的内部市场体系。一般认为，企业内的行政指令来协调内部组织活动所需的管理成本较市场运作的交易成本要低。
内部化理论在对购并活动的解释上有较强的说服力。但由于其分析方法和所用概念的高度抽象，使其难以得到系统检验；又由于分析过程及所得结论过于一般化，使其很难在管理领域得到过用。
四、价值低估理论
这一理论认为购并活动的发生主要是因为目标公司的价值被低估。当一家公司对另一公司的估价比后者对自己的估价更高时，前者有可能投标买下后者。目标公司的价值被低估一般有下列几种情况：（1）经营管理能力并未发挥应有的潜力。（2）购并公司拥有外部市场所没有的目标公司价值的内部信息。（3）由于通货膨胀等原因造成资产的市场价值与重置成本的差异，使公司价值有被低估的可能。
Tobin以比率Q来反映企业购并发生的可能性。其中Q为企业股票市场价值与企业重置成本之比。当Q＞1时，形成购并的可能性较大。当Q＜1时，形成购并的可能性较大。美国80年代的情形说明这一点。在80年代美国购并高涨期间，美国企业的Q比率一般在0．5－－0．6，但当一家公司投一家目标公司时，目标公司的股票行市形成溢价，一般溢价幅度在50％左右。如果一家企业比值为0．6％，股票溢价50％，那么购并总成本为资产重成本的0．9倍，比新建一家企业便宜10％，而且这种购并形成的投资，在投资完成后，可立即投入运行。还有人认为，当技术、销售市场和股票市场价格变动非迅速时，过去的信息和经验对未来收益的估计没有什么用处。结果是价值低估的情况屡见不鲜，并且导致购并活动增加。因此，价值低估理论预言，在技术变化日新月异及市场销售条件与股价不稳定的情况下，购并活动一定很频繁。
五、市场势力论
这一理论认为，购并活动的主要动因，是因为可以借购并活动达到减少竞争对手来增强对企业经营环境的控制的目的，提高市场占有率，并增加长期的获利机会。下列三种情况可能导致以增强市场势力为目标的购并活动。（1）在需求下降，生产能力过剩和削价竞争的情况下，几家企业结合并起来，以取得实现本产业合理化的比较有利的地位。（2）在国际竞争使国内市场遭受外商势力的强烈渗透和冲击的情况下，企业间通过联合组成大规模联合企业，对抗外来竞争。（3）由于法律变得更为严格，使企业间包括合谋等在内的多种联系成为非法。在这种情况下，通过合并可以使一些非法的做法“内部化”，达到继续控制市场的目的。
1980年惠廷顿研究发现大公司在利润方面比小公司的变动要小。这说明大公司由于市场势力较强，不容易受市场环境变化的影响。规模、稳定性和市场势力三者是密切相关的。
事实上，由于美国等发达国家信奉自由竞争市场的哲学立场。因而企业购并会受到垄断法的强硬约束。在购并产生过度集中现象时，常借由法庭控诉和管制手段来干预购并活动。
六、财富重分配理论
企业战略管理理论大约萌芽于20世纪30年代。1938年,切斯特•巴纳德首次将战略的概念引入管理理论,认为在需要做出决策的任何情况下,企业都必须考虑战略因素,并提出组织与环境匹配的主张,成为现代竞争战略分析的基础。战略明确用于企业是在20世纪50年代以后。1962年,美国管理学家阿尔福来德•D•钱德勒出版《战略与结构》一书,他将战略定义为“确定企业的长期目标与近期目标,选择企业达到这些目标所遵循的途径,并为实现这此目标而对企业重要资源进行的管理”。在该书中钱德勒首次分析了环境、战略、组织结构之间的相互关系,认为企业的经营战略要适应环境(满足市场需要),企业的组织结构又必须适应企业战略并随企业战略的变化而改变,从而确立了“环境—战略—结构”这一以环境为基础的经典战略理论分析方法。
1965年美国学者安索夫发表了《公司战略》一书,把企业战略研究向前推进了一大步。他认为战略构造是一个有控制、有意识的、正式的计划过程,企业高层的任务是制定和实施战略计划。从此,制定和实施企业战略被看作是企业成功的关键并逐步普及。安索夫的研究开创了战略规划的先河,成为现代企业战略理论研究的起点,标志着企业战略理论的研究已经进入了一个新的阶段。自20世纪50年代以后,学者们基于不同的理论基础、研究方法和研究角度,形成了各种理论流派。明茨博格等人在其所著的《战略历程:纵览战略管理学派》一书中,沿着战略管理理论发展的历史脉络,将战略管理理论归结为十大流派,它们是:设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派。这十大流派分别从各个角度或层次反映了战略形成的客观规律,它们相互补充共同构成了完整的战略管理理论体系。
近期理论研究的重点发展
20世纪90年代以后,随着经济全球化的加速推进,知识经济的迅速兴起以及信息技术革命的飞速发展,企业、环境乃至整个世界经济都在发生深刻的变化。在这场社会经济变革和企业变革的大潮中,来自学术界、企业界和咨询界的各种管理思想纷纷出现,战略管理理论产生了许多新的变化和发展。其中,比较突出的观点主要有战略资源学派和核心能力学派。1995年以来,科利斯与蒙哥马利在哈佛商业评论发表了《凭借资源展开竞争:90年代的公司战略》和《创造公司优势》等多篇论文,后又出版了《公司战略:企业的资源与范围》,全面系统地阐述了基于资源的企业战略理论。
战略资源学派强调要素市场的不完全性,认为企业不可模仿、难以复制、非完全转移的独特资源是企业获得持续竞争优势的源泉。其核心思想是:企业竞争优势是建立在企业独特资源以及在特定环境中配置资源方式的基础之上,如果一个企业拥有异质性的且有价值的资源,那么这个企业在资源占有上就具备了一种类似于“垄断”的市场地位,由此而产生持久的竞争优势,获取长期的超额利润。按照科斯利和蒙哥马利的观点,企业资源包括三类:有形资产、无形资产、组织能力。他们认为资源价值的评估要将其置于所面对的产业环境并通过与其竞争对手所拥有的资源进行比较,从而定位其优势与劣势,并提出了资源价值评估的三项标准:价值性、稀缺性、不可模仿性。
1990年普拉哈拉德和哈默发表在哈佛商业评论上的《企业核心能力》一文是核心能力学派的代表作。他们认为核心能力是组织中的集体学习能力,尤其是如何协调多种生产技能以及整合众多技术流的能力,把企业各项的业务紧密融合成为协调一致的整体是企业持续竞争优势的源泉。1992年斯多克、伊万斯和舒尔曼在哈佛商业评论上发表《基于能力的竞争—公司战略的新规则》,认为成功的企业极为注意行为方式,即生产能力的组织活动和业务流程,并把改善这些活动和流程作为首要的战略目标。斯多克、伊万斯等人的研究对核心能力论的发展进行了有力补充。核心能力学派强调组织内部的技能和集体学习以及对组织的管理技能,认为竞争优势的根源在于组织内部的能力,核心能力是企业持续竞争优势的源泉。核心能力学派主张以企业生产经营过程中的特有能力为出发点,来制定和实施企业竞争战略。其主要观点有:在对企业竞争本质的认识上,认为企业战略的核心不在于产品或市场结构而在于其行为反应能力,战略的目标在于识别和开发他人难以模仿的能力;在识别和培育企业核心能力上,认为核心能力来自于企业组织内的集体学习、经验规范和价值观的传递以及组织成员的相互交流和共同参与;在制定和实施企业竞争战略的政策主张上,能力学派强调通过企业内部环境分析,了解企业自身的能力结构并制定竞争战略,通过实施战略建立并保持企业的核心能力,借此赢得竞争优势并获得突出业绩。
其它重要理论的最新发展
(一)集群竞争战略
迈克尔•波特于1990年在《国家竞争优势》中提出集群的概念后,在1998年又发表了《产业集群与竞争》,在该文中波特肯定了企业集群对维持企业竞争优势的重要性。他认为在一定的地理位置上集中的、相互关联的企业以及相关机构可以使企业享受集群带来的规模经济和范围经济的好处,而又可以保持自身行动的敏捷性。基于诚信基础上的企业集群可以减少交易费用,可以使经验、知识、技能在企业之间很快地传播,有利于企业创新机制的培育。集群将是产业组织的发展模式,在未来变幻莫测的环境中,企业之间的竞争将体现为集群之间的竞争。
(二)合作竞争战略
美国学者詹姆斯•莫尔在1996年出版的《竞争的衰亡》中提出了一种新的竞争战略形态—企业生态系统观,将生态学的原理用于商业研究,提倡企业应该和谐共生于一个丰富而利益相关的动态系统中。这一新的理念打破了传统的以行业划分为前提的战略理论的限制而力求“共同进化”。1996年纳尔巴夫和布兰登伯格在合著出版的《合作竞争》中提出了企业合作竞争的新思想。他们认为企业的经营活动不仅有竞争,也应该有合作,是一种可以实现双赢的非零和博弈。这种思想强调合作的重要性,有效克服了传统企业战略过分强调竞争的弊端,是对企业在网络经济时代创造价值和获取价值的新思维。(三)边缘竞争战略
1998年布朗与艾森哈特合著的《边缘竞争》一书针对计算机行业的发展给企业管理带来的新问题,提出了全新的战略管理理论。其理论基本思想是:企业应该不断变革管理来构建和调整企业的竞争优势,根据一系列不相关的竞争力来彻底地改造企业优势,保持企业在无序和有序之间的微妙平衡。边缘竞争战略把如何制定战略目标和如何实现战略目标两个方面的内容紧密联系起来,不断地寻找新的战略目标以及实现战略目标的方法,这种战略充分显示出企业的关键动力就是应变能力。边缘竞争理论认为战略是公司不断调整组织结构形式,与组织结构调整相适应采取半固定式的战略趋向是一种必然结果。
(四)价值创新战略
2005年由W•钱•金和勒妮•莫博涅合著的《蓝海战略》一书由哈佛商学院出版社出版以来,在世界范围内引起了极大的反响。蓝海战略要求企业把视线从市场的供给一方移向需求一方,从关注并比超竞争对手转向为买方提供价值的飞跃。通过跨越现有竞争边界看市场以及将不同市场的买方价值元素筛选与重新排序,企业就有可能重建市场和产业边界,开启巨大的潜在需求,从而摆脱“红海”(血腥的已知市场空间),开创“蓝海”(新的未知市场空间)。在研究1880年-2000年30多个产业150次战略行动的基础上,作者指出价值创新是蓝海战略的基石。价值创新挑战了基于竞争的传统教条即价值和成本的权衡取舍关系,让企业将创新与效用、价格与成本整合一体,不是比照现有产业最佳实践去赶超对手,而是改变产业远景框架重新设定游戏规则;不是瞄准现有市场高端或低端顾客,而是面向潜在需求的买方大众;不是一味细分市场满足顾客偏好,而是合并细分市场整合需求。蓝海战略的颠覆性思想反映了在当今商业现实和竞争态势下,全球企业界对寻求新的手段以实现获利性增长的强烈渴望,为企业指出了一条未来发展的新道路。
当前理论研究的发展趋势
理论研究的内容趋于融合各学派的观点。战略管理的本质就是一项艰巨的系统工程。随着环境日益复杂,竞争更加激烈,企业的经营活动需要从总体上加强长远的综合管理。外在的研究形势和内在的学科特征相结合,促使战略管理理论的发展要进一步打破各个理论学派从某个角度或方面分析问题的局限,逐步融合各种先进的理念和思想,从而形成一个统一的、严密的理论体系。
理论研究的范围趋于综合各学科的知识。战略管理理论的研究不仅仅局限于管理学的范畴,而是渗透到经济学、心理学、社会学、生态学等各个学科之中,在更大的范围里体现了战略管理工作和战略管理学科的综合性。不同学科的相关理念和思想相互作用,促进了战略管理理论的深入发展和全面完善。
理论研究的思路趋于兼顾刚性和柔性的发展。战略管理理论的研究一方面继续重视产品和技术等硬性因素的发展,另一方面也加大了对于理念和宗旨等软性因素的分析。在研究如何扩大产品市场、创新生产技术以提高企业的刚性同时,也开始积极探索如何培养先进的理念,建设优秀的文化以提高企业的柔性。
理论研究的方法趋于规范和科学。战略管理是一门社会科学,其理论研究很难借助仪器进行精确的测量,并运用公式展开科学的计算,尤其是过去技术不发达和统计手段落后。然而,随着科学技术的发展,借助于计算机等现代化的分析工具和分析手段,战略管理研究将逐渐从过去主要以经验判断为主的定性分析方法,转变为更加科学的定性分析和定量分析相结合的规范分析方法。
参考文献:
1.倪义芳,吴晓波.论企业战略管理思想的演变[J].经济管理,2001(6)
2.罗珉.西方后现代管理的研究特点[J].南开管理评论,2002(10)
与一般的生产性劳动最大的区别是，当代科技创新劳动的异质性决定了该劳动报酬形式的多元化和多层次性。从构成上看，科技创新劳动报酬(Y)应该包括和体现为以下几种收入形式：①工资性收入A。这是一种再生产劳动力费用，是当代科技创新劳动报酬的初级或低级形式。当代科技创新劳动者的收入更主要地是体现在其他的非工资性收入形式上。②风险收入B。当代科技创新劳动的高度专用性以及价值创造的高风险性特征，使得科技劳动者承担着极大的市场风险、生产风险与财务风险。在市场经济条件下，风险承担者应该获得相应的风险收入。③超额收入C。当代科技创新劳动物化产品的高度创造性带来了巨大的超额利润，超额利润的源泉是科技创新劳动。在市场经济条件下，超额利润的创造者应该获得相应的超额收入。④非线性收入D。当代科技创新劳动效应的产生和价值创造的高度不确定性即非线性使得企业利润的实现也呈现出潜在性、时间性、动态性、跳跃性特征。在市场经济条件下，利润实现的非线性特征带来了一种特殊的收入报酬形式即非线性收入。⑤创业收入E。当代科技创新劳动集聚社会资源的高粘吸性带来了社会资源的重新整合，实现了资源配置状态和经济组织状态的创新，从而产生了创业利润。在市场经济条件下，创业者应该获得创业收入。
当代科技创新者的劳动报酬是由以上几个部分共同组成的，即Y=A+B+C+D+E。（注：严格地讲，B、C、D、E各种形式的收入之间存在着交叉或部分重叠的可能性。为了分析的方便，我们在本文中暂且不考虑这种情况，这并不影响问题的探讨与结论。）缺少了其中的任何一个部分，都难以全面地反映出当代科技创新劳动的异质性。这里，我们需要特别指出的是，式中的B、C、D、E等非工资性收入形式都是由科技创新劳动的自身属性带来的，是特殊的劳动报酬形式，不能把它们完全归类于非劳动属性的收入，这是一种根植于科技创新劳动基础上的市场化收入。
由多层次、多元化的收入形式构成的报酬结构特征充分体现了当代科技创新劳动报酬计量的特殊性、复杂性与艰巨性：①由于风险是不可计量的，与其相应的风险收入就是难以直接测算的。②超额利润是个事后变量，而且是极不确定的。通过科技劳动力市场上的直接交易，以固定合约的工资形式给付，根本无法真实体现当代科技创新劳动的高价值形成功能。超额收入是无法事先计量的。③创造价值的潜在性、时间性、动态性、跳跃性特点决定了一次性计量和当期计量的非科学性，人为计量或计划计量也必然是失真的。非线性收入是难以进行一次性计量或当期计量的。④创业收入是集合了多种要素共同作用而产生的一种“组织租金”，这种“组织租金”只能以某种特殊的“剩余索取权”的形式表现出来。总而言之，当代科技创新劳动是无法直接地、一次性地、事前地给予定价的。很显然，无论是采用单一的固定合约的工资形式，还是采用传统的年薪制、奖金制或业绩提成制等一般性的剩余索取的形式，都是无法真实、全面反映当代科技创新劳动的市场价值的。科技创新者的风险收入、超额收入、非线性收入、创业收入是高度不确定的，多层次、多元化、以不确定性收入为主的报酬结构充分体现了当代科技创新劳动报酬计量的复杂性与艰巨性。
三、当代科技创新劳动的市场性综合定价机制
当代科技创新劳动的异质性决定了对这种劳动报酬的计量只能采取间接的、重复的、持续的、适合于不确定性状态的定价机制。我们认为，在市场经济条件下，这样的定价机制实质上就是市场中的企业定价机制。由科技创新者自身创办企业，拥有创业企业的所有权，就是对当代科技创新劳动报酬进行计量的一种较好的市场性综合定价机制。
1.企业的生产机制提供了对科技创新劳动进行间接定价的基础
多元化的科技创新劳动的报酬结构首先表明了市场无法对它进行直接定价，只能采取间接定价的迂回方式，即先是通过市场对“劳动的实体”的交易进行直接定价后再来间接反映科技创新劳动报酬。在科技劳动力市场上的直接交易仅仅反映科技劳动者的一般工资性收入部分，而其他形式的劳动报酬都只能通过“劳动的实体”的交易来体现和获取。这里所谓的“劳动的实体”是指劳动的物化产品（包括有形的和无形的）或劳动者劳动持久性投入的组织载体。在现实经济生活中，这个“劳动的实体”就是企业本身或企业所生产的产品。产品源于企业的生产机制，离开了企业最基本的生产，与现代生产力相适应的产品的提供是根本不可能的。同样，离开了企业的生产机制（提供服务性商品的企业也具有生产），企业在市场上的交易就失去了根基。因此，企业内在的生产机制提供了对当代科技创新劳动进行间接定价的基础。要实现对科技创新劳动的间接定价，只能采取企业组织的迂回计量方式。
2.企业的交易机制提供了对当代科技创新劳动报酬进行多次重复地间接计量的平台
我们知道，现代企业理论尤其是其中的企业契约理论的一个基本出发点是，市场经济中的企业是一系列契约的联结体，是某个“中心签约人”与一系列市场上的经济主体相互交易的产物（阿尔钦、德姆塞茨，1972；詹森、麦克林，1976；巴泽尔，1989）。这就是我们所说的企业的交易机制的内涵。企业的交易机制提供了一个对当代科技创新劳动进行多次重复地间接计量的平台。从最基本的意义上分析，企业的交易机制体现为企业主与产品市场、资本市场、劳动力市场上的各经济主体之间的相互交易。各种市场主体以各自特有的方式对科技创新劳动报酬进行着计量，科技创新劳动报酬就是在这样的相互交易过程中实现的。下面我们对此分别作简要分析。
(1)资本市场上投资者对科技创新劳动的计量。①风险资本市场上风险资本家的计量。一般来说，风险投资家是按照某创业者预期会创造出最高价值的标准，从每个研发项目中选定一个进行阶段性融资以使项目得以完成。风险资本家与创业者之间存在着阶段性博弈，他们之间是进行着一场锦标赛，只有那些能产生最高的预期价值的创业者才能得到在第三阶段完成项目所必要的资本。这种“锦标赛式”的治理机制（青木昌彦，2000）最显著的功能是风险资本家在一群创业者的试错过程中能够把确实具有创业才能且能带来最高预期价值的创业者甄别出来。实际上，这种特殊的锦标赛式的治理机制也是风险资本家对科技创新劳动的定价机制。科技创新劳动所内含的的真实价值就是在这样的阶段性锦标赛式的治理过程中一步步反映出来的。这种灵活的治理机制有效地反映了科技创新劳动的高风险性与非线性。②股票市场上社会投资者的计量。人们借助于股票或由其派生的股票期权等种种金融工具，通过股票市场上的价格信号，巧妙地实现了对科技创新劳动的多次重复地间接定价。在股票市场上，各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了科技创新劳动的种种特性。投资者是通过股票市场上的买或卖来判断和决定创业企业的无形资产价值，也是通过股票市场上提供的价格信号来预期某种高科技产品的内在价值，更是通过股票市场上的股票价格生成机制来对不可捉摸的充满高风险性的科技创新劳动进行他们各自心目中的“理想”定价。用一句话概括就是：投资者在股票市场上对科技创新劳动“出价”并最终形成了科技创新劳动报酬。这样，借助于投资者在资本市场上的投资行为，实现了科技劳动力市场上无法直接计量的定价机制的转移，实现了企业内部进行计量的艰巨性到企业外部的资本市场的转移。
(2)产品市场上消费者和供应商对科技创新劳动的计量。消费者日常的“货币选择”行为表面上看是对科技消费产品的购买，实际上是在进行着对凝结在科技产品身上的科技创新劳动的市场化计量，这一点无需多言。我们要进一步指出的是，创业企业与众多的供应商之间的产品交易过程，也体现了供应商对科技创新劳动的计量意义。供应商对购销合约的履行状况、供应商的资产专用性投资的热情度大小，创业企业外部网络化中各相关协作经济体的经济行为，实际上都或多或少反映了他们对科技创新劳动形成价值功能的判断与预期，直接或间接体现了他们对科技创新劳动效应发挥的现状或未来潜力的许可或质疑。这些都是供应商对科技创新劳动进行计量的表现。
(3)劳动力市场上非科技创新劳动者对科技创新劳动的计量。科技创新者的创业收入、超额收入等非合约性收入的获得，是建立在企业内其他非科技创新劳动者之间相互协作产生的“集体力”基础上的。劳动者对各自雇佣合约的执行态度、劳动力的流动势态，都在很大程度上影响着这个“集体力”的形成。劳动力市场上供给方的“出价”行为以及从业者对他们所工作的企业的认同感，不仅体现了劳动者对自身能力的评价，也是劳动者对创业者的价值创造功能的评价。
以上的分析表明，作为一种异质性的科技创新劳动的报酬计量，本来应在科技劳动力市场上由供需双方来解决或应在企业内部由创业者与其他要素所有者各方来解决但又难以合理解决的问题，却在多元的市场交易中由千千万万的“局外人”解决了。在这多元的市场上，无数的经济主体以各自的方式相互作用、综合交织，共同计量着当代科技创新劳动者的劳动报酬。在市场经济中，具备这样的通过多元化的市场交易重复多次地间接地进行的综合定价机制，除了企业组织外别无他物。从这个意义上说，企业是个多元市场性的综合定价机制。
3.企业的产权机制适应了以不确定性收入为主的当代科技创新劳动的报酬结构特征
所谓企业的产权机制，这里是指由各种要素产权的让渡而形成的企业所有权尤其是剩余索取权的安排机制，其核心功能在于对企业剩余的高效率配置。让最为关键性的要素所有者拥有企业所有权，获取剩余，是一个有效率的企业产权机制的应有之意。科技创新劳动是一种高度稀缺性资源，是当代企业发展的关键性要素。科技创新者通过创办企业，必然要拥有企业的所有权，因此其报酬收入主要是以索取剩余的方式体现出来的。这样的获取收入的方式，恰恰最大程度地适应了当代科技创新劳动价值创造的不确定性特征，符合当代科技创新劳动的异质性。
二、当代科技创新劳动的异质性
创业企业的诞生始发于创业者的创业劳动，创业劳动实际上是科技创新劳动的拓展与延续，科技创新劳动是创业劳动的“源”与“核”。探寻当代创业企业的经济性质，其出发点和关键就在于对当代科技创新劳动的性质的理解。当代科技创新劳动，是一种有机融合科学与技术内在禀性的高智力劳动。从劳动形式上分析，这种高智力劳动是一种高度复杂劳动，不同于一般的复杂劳动和智力劳动，更完全不同于简单劳动或体力劳动，呈现出自身所特有的异质性。（注：这里的“异质性”是从具体劳动的层面上所作出的分析，而不是抽象劳动的层面。根据马克思的分析，凝结在商品中的人类的抽象劳动是无差异的。）
1.劳动内容的高度专业化与劳动形态的高度专用性
与工业经济时代的机器发明、机械制造、工艺设计等行为中的创新劳动相比较，由于市场深化与细化程度的不断提升，当代科技创新劳动的专业化水平更高。在科技产品日新月异、市场竞争更趋激烈、消费需求更趋个性化的当代经济生活中，科技创新活动要取得成功，必然要确定极其明确的目标，瞄准极其清晰的制高点和攻关领域，专注于特定的活动对象与活动空间。这集中体现为当代科技创新劳动内容的高度专业化。它要求接受更为专门化的教育与训练，要求培育更有创造性的思维能力，要求掌握更为精、尖、新的知识与拥有更为丰富的实践经验、实验能力。
与高度专业化相适应的是当代科技创新劳动形态的高度专用性。高度专业化的学习、研究、创造与实践，经过一段较长时间的积淀后，往往形成为一种特定的思维能力与劳动品质而表现为劳动形态的高度专用性。这种高度专用性的劳动形态，一旦移作他用，往往成为“沉没”资产，其内在的价值就大大受损。
2.劳动物化产品的高度创造性
(1)体现为产品市场需求的先导性与创造性。飞跃式的当代科技创新劳动的物化产品具有优质的消费属性（包括生活消费与生产消费）。一个成功的高科技产品（包括有形的商品与无形的服务）的开发与问世，往往开辟了一个全新的市场，适应了市场需求者的消费趋势，强有力地引导着市场消费的方向，强劲地改善着人们的消费结构，提升了人类的生活质量。当代科技创新活动的蓬勃兴起和所获得的巨大成功，赋予了萨伊的“供给创造需求”理论以新的内涵。
(2)体现为产品效用的高度创造性。当代高科技产品是一种高知识密集型产品，从而富有高效用。也就是说，单位产品具有更大的有用性，能更好地满足人们的某一种或几种需要。①当代科技创新是对自然物质属性和自然能力的深度开发和利用，区别于传统工业机器生产在性质上仅仅是对自然物质的一般加工和表层属性的自然能力的利用（刘诗白，2001）。因此，较之传统工业生产，当代科技创新劳动能够带来劳动生产力的几何级数式的提高，从而创造出巨大的生产能力。同时，高科技生产手段的一个重要特点是其所耗费的非核心技术或产品的其他物质资源的成本极低，高科技产品在批量生产下边际物质成本几乎为零。②高知识密集型产品更具“人性化”特征。高科技消费品更适合消费者自身的生理和心理特征，符合消费者个体的物质和精神上的更为内在、真实的需求，能迎合消费者对单元产品的高质量多功能提供的要求。高知识含量的消费品由于更能满足现代人的文明消费和审美情趣，从而富有高效用。
(3)体现为产品价值的高度创造性。当代科技创新劳动，作为一种比马克思笔下的工程师一类的“高级工人”的所谓一般“复杂劳动”更高层次的“高度复杂劳动”，是一般复杂劳动的倍加。这种高度复杂劳动，比起一般复杂劳动，具有以下两个更为突出的特点：①劳动力再生产的费用更高。当代科技创新活动，劳动的专业化特征表现得极为明显，它需要更为扎实的科学基础理论与专业知识的积累，需要更为丰富的实践与实验经验。因此，科技劳动力的形成，需要投入更高的学习教育费用；当代科技创新活动具有更高的劳动强度，是一种高强度的劳动力耗费，需要有较高的劳动力的补偿费用。另外，由于当代科技创新劳动的高度社会化（即是高度社会结合和社会协助的劳动），创新者的劳动能力实际形成费用中还必须包含间接参与科技创新的社会劳动能力的再生产费用（刘诗白，2001）。因此，对当代科技创新劳动者而言，其劳动力再生产的费用应该高于一般复杂劳动。②劳动力使用创造的价值增值更大。高品质的科技创新产品的成功问世，在一定时期内往往占据了一定的市场垄断地位，由此获得了可观的“超额利润”。综合以上两点，我们认为，与一般劳动产品相比，在高科技产品中，其所耗费的物质资源C部分可能下降，但是劳动力价值V部分与价值增值M部分却以更大比例上升。这样，在同一单位时间内，C+V+M在整体上是大大提高了。实际上，在市场经济条件下，当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动，同样能够换算为“自乘的”“多倍的”简单劳动，因此较一般复杂劳动能形成更高的价值。
3.价值创造的高度风险性
一方面，某种创意、想法、灵感要转化为现实的物化产品，需要“苦思冥想”、持续探索、高度关注，需要反复试错、重复实验，最终仍有可能失败。这期间不仅要投入大量的、常人难以想像的精力，还往往需要投入一定的物质资源。失败的结局是“竹篮打水一场空”，当事人要承担着极大的人力资本与物质资本的投资风险。另一方面，即使研发取得了现实的物质载体，由于当代科技创新的快节奏和当代市场演变的高速度，同样面临着极大的风险。当代科技产品周期极短，产品更新速度极快，市场竞争又日趋激烈，这使得在高科技产业中，某一项技术往往只有NO.1是成功者，NO.2以下大都难以得到能够赖以生存的市场份额，从而成为市场竞争的失败者。硅谷中平均大约九成的风险投资是不成功的，就充分表明了当代科技创新劳动的高度风险性。
4.效应产生的高度非线性
一般性的生产性劳动或简单劳动，其效应的产生往往是直接而明显的、即期而平稳的，劳动的付出与其所产生的效应之间往往呈现出一种显著的恒比例关系即线性关系。当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动则与此不同，其效应的产生往往不是直接和即期的，更多的是具有潜在性、时间性、动态性以及跳跃性。科技劳动者价值的创造并不完全是一时的，而是长期的；并不完全是当期就能表现出来的，有的要经过一段时期才能体现出来；并不是均匀分布的，而是动态变化的；并不完全是连续的，而是阶段性的。用数学语言来表达，就是当代科技创新劳动的付出与其所产生的效应或价值创造之间不是一种恒定的比例关系即线性关系，而往往呈现出一种倍增或倍减的非恒定关系即非线性关系。
5.集聚社会资源的高度粘吸性
科技创新劳动，作为当代社会经济发展的一种关键性资源，具有强大的集聚社会资源的功能。工业经济时代的物质资本往往是配置社会经济资源的发动机和粘合剂，处于资源组合的核心地位。当代科技创新劳动，作为一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本，已经独立地走向社会经济生活的舞台中心。科技创新劳动物化产品的高度创造及其特征，强有力地吸引着其他的社会经济资源与之结合，并相互耦合、相互渗透，呈现为当代科技创新劳动所特有的集聚社会资源的“高粘性”。正是由于这种特性，才出现了当代的“创业革命”即创业职能的职业化现象与趋势。
在当代创业企业中，出资者不仅与经营管理者实现了分离，而且与创业者也实现了分离。事实上，当代计算机、因特网、通信信息、生物医药等新兴产业的迅速发展过程，同时也是科技创新工作者在风险资本支撑下转变为企业家的过程。像康柏电脑、美国在线、E-Bay、雅虎等这些享誉全球的明星企业，正是创业革命进程的产物与见证。原为斯坦福大学计算机教授的非吉米·克拉克先生就是这一进程中的一个极具象征意义的代表人物。克拉克先后成功创立了3家市值超过10亿美元的知名高科技企业，却没有在其中任何一家公司中担任经营层职务。他不仅不介入企业成立后的营运管理，甚至对技术开发本身，也是只讲创意而不问实施。这样，克拉克成了一个纯粹的创业者。他的职能是在于最大限度地发挥出他的优势，即在于对技术发展方向作出敏锐的判断及在此基础上提出企业的创意。
【参考文献】
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关键词：保险企业；核心竞争力；集对分析综合评价模型；指标体系
Abstract:Somerelatedscholarshaveeverstudiedtheproblemevaluatingthecorecomptitivenessofinsuranceenterprise.Theirreachersaremainlyabouthowtodesignindexsystemandfuzzymulti-indexevaluation.Thisarticleusesthesetpairanalysismethodtoevaluatethecorecomptitivenessofinsuranceenterpriseandprovidethecomprehensiveevaluationofcorecomptitivenessonthebasisofresearchingtheindexsystem.Provideanewavenueforthecorecomptitivenessofinsuranceenterprise.
Keywords:insuranceenterprise；corecomptitiveness；theSPAmodelforthecomprehensiveevaluation；indexsystem
1引言
随着我国加入WTO，国内保险企业进入保险全球化的行列，在这个经济全球化的市场格局中，我国保险企业生存和发展的关键就是培育企业的核心竞争力。普拉哈拉德和哈梅尔从企业核心能力的角度研究了企业建立竞争优势的问题，他们认为，企业的核心产品与核心能力是企业增强竞争力、从而获得竞争优势的关键[1]。施建祥、赵正堂从保险企业核心竞争力的特征方面分析了核心竞争力的五大功能，提出制定量化指标评价体系[2]。余明江、简金平构建了保险企业核心竞争力评价指标体系，给出了一种模糊物元综合评价模型[3]。
本文是在分析评价保险企业核心竞争力所考虑的指标体系基础上，将集对分析理论[4]引入保险企业核心竞争力评价与分析中，为保险企业的定量分析提供一种新的途径。
2保险企业核心竞争力的指标体系建立
基于对保险企业核心竞争力的内涵及特征的分析，结合当前我国保险企业的实践，保险企业核心竞争力指标可分为两类：定量指标和定性指标。这些指标分别基于三个层面：保险企业现有的竞争能力、保险企业潜在的竞争能力和保险企业未来的竞争能力。
在综合考虑保险企业的运营活动的前提下，将保险企业按投资运营能力、风险控制能力、策略规划等指标展开进行评价，以此作为目标矩阵来评价保险企业的核心竞争能力（表1）。
表1保险企业核心竞争力的指标体系
序号一级指标二级指标
1a1投资运营能力a11主营业务带给企业的收益贡献率
a12开拓新市场能力
a13保险资金运用率
a14投资收益率
2a2风险控制能力a21偿付能力
a22财务稳定系数
a23市场占有率
a24新技术年吸收转化率
3a3策略规划a31流程设计的规范与合理性
a32高层领导的战略思维能力
a33信息化网络建设投入率
4a4创新力a41新险种开发比率
a42新产品产值率
a43业务品种更新率
5a5市场环境及内部运营a51顾客忠诚度
a52产品赞誉度
a53企业凝聚力
表1中a31为定性指标，由专家评价和调查问卷完成；其余指标为定量指标，根据余明江，简金平定义的计算公式如下：
a11主营业务带给企业的收益贡献率＝企业的主营业务收入/企业的总营业收入；
a12开拓新市场能力＝新经营领域合计营业收入/营业总收入；
a13保险资金运用率＝投资总额/全部资产总额；
a14投资收益率＝投资收益/投资总额；
a21偿付能力＝净保费/股东权益；
a22财务稳定系数＝保险赔偿额的均方差；
a23市场占有率＝一个保险企业拥有的经营资源价值数/同业业务总量；
a24新技术年吸收转化率＝上市产品所包含的新技术/企业所掌握的新技术总数；
a32高层领导的战略思维能力＝正确的决策数目/每年投资决策数目*100%；
a33信息化网络建设投入率＝某时期用于信息化网络建设投入总额/某时期企业保险产品销售总收入；
a41新险种开发比率=(在研险种数+储备险种数+新险种投产数)/现有开发险种总数；
a42新产品产值率=同期内新产品的总产值/一定时期内全部产品的总产值；
a43业务品种更新率=一定时期内保险业务品种的种类/新增业务种类；
a51顾客忠诚度＝100名顾客购买本企业某险种产品数量/100名顾客从其他同类产品供应处购买同险种产品数量；
a52产品赞誉度取决于保险公司对社会、对客户的贡献程度，由“对企业产品依赖或有好感的人数/对企业产品认知的人数”来衡量；
a53企业凝聚力=企业的全要素生产率/行业的全要素生产率。
3保险企业集对分析指标评价模型
3.1集对分析概述
集对分析（SetPairAnalysis，简称SPA）理论[4]是赵克勤于1989年提出的系统工程分析方法。其基本原理是：将被研究的客观事物的确定性联系和不确定性联系作为一个系统研究，分析其内在的同异反关系，建立联系度表达式：
式中:N——集对特征量；
S——集对中相同的特征量；
P——集对中相反的特征量；
F——集对中既不相同又不相反的特征量，F=N-S-P；
i——差异度标识，i[-1,1]；
j——对立度标识，一般j＝-1。
而,,分别称为组成集对的两个集合在问题背景下的同一度，差异度，对立度。集对同一度是指定问题背景下趋同程度的一个刻画。
3.2评价模型
3.2.1评价矩阵
设所评价对象为A1，A2，...，Ap共p个保险企业，每家企业有a1，a2，…，am共m个一级指标，Ai企业的一级指标ai对应的二级指标属性值为dij(i=1,2,…,m；j=1,2,…,n)，则基于集对分析同一度的多目标方案评价的决策矩阵D:
D={dij}(i=1,2,…,m；j=1,2,…,n)
理想方案A0=(d01，d02，…，d0k，d0n)
其中d0k为A0方案第k个指标的值，其大小为D矩阵中第k个指标的最优值。
用决策矩阵的指标值dij分别与理想方案A0中对应的指标值d0j相比较，比值用cij表示，这样可形成被评价保险企业与理想方案指标不带权的同一度矩阵H:
H={cij}(i=1,2,…,m；j=1,2,…,n)
其中，元素cij称为被评价保险企业指标值dij与A0对应指标d0j的同一度，有：
cij=dij/d0j
cij表示被评价保险企业对理想方案的相同程度，1-cij表示被评价保险企业对理想方案的对立程度。
3.2.2由指标的判断矩阵求各指标的权重
根据9位标度法[5]，求得判断矩阵Mi＝{bij}(i，j=1,2,…,n)，其中bij为各二级指标值aij间的相对重要性，其值在符合一致性检验的前提下由专家打分确定，其中bii＝1，bij＝1/bji。
用wij(i=1,2,…,m；j=1,2,…,n)表示二级指标aij的权重值，其中：
(1)
bi＝(i=1,2,…,n)(2)
用wi(i=1,2,…,m)表示一级指标ai的权重值。根据9位标度法，求得判断矩阵M={uij}(i，j=1,2,…,n)，其中uij为各一级指标值ai间的相对重要性，其值在符合一致性检验的前提下由专家打分确定，其中uii＝1，uij＝1/uji，其中：
(3)
ui＝(i=1,2,…,n)(4)
3.2.3综合评价
评价保险企业Ai与理想方案A0的带权同一度矩阵R：
R=H×WT
二级指标对应的Ri中的元素aij(i=1,2,,,m)就是第i个评价保险企业的二级指标与理想方案A0的同一度。用ri表示一级指标对应的ai指标属性值：
ri=(i=1,2,…,m；j=1,2,…,n)(5)
根据同一度矩阵Ri中aij值大小确定出p个被评价保险企业一级指标属性值ri优劣次序，ri值大者说明某家保险企业在该一级指标方面表现为优。
再由：r=(i=1,2,…,m)(6)
确定p个被评价保险企业的优劣次序，r值大者为优。
3.3应用举例
基于表1指标体系，通过对某一地区三家保险企业的调查，得到评价的指标值如表2。
表2评价方案指标值
a1a2a3a4a5
a11a12a13a14a21a22a23a24a31a32a33a41a42a43a51a52a53
A10.750.090.300.0531.230.138520.350.01570.850.150.230.650.572.30.20.39
A20.650.0750.250.0740.640.214750.250.02360.900.170.170.730.411.50.150.53
A30.800.0870.350.0650.940.156320.450.01350.750.190.300.680.601.90.170.47
表2即为决策矩阵D，则理想方案A0为：
A0=(0.75，0.09，0.30，0.053，1.23，0.13852，0.35，0.015，7，0.85，0.15，0.23，0.65，0.57，2.3，0.2，0.39)
以指标a1为例，得到其下对应的二级指标同一度矩阵：
两两比较指标的重要程度，得到判断矩阵：
由公式(1)、(2))得二级指标的权重值为：
a1:(0.3340.1670.1670.334)
同理可以得到：
a2:(0.3340.3340.1670.167)
a3:(0.2500.5000.250)
a4:(0.2500.5000.250)
a5:(0.2000.4000.400)
对于一级指标，两两比较指标的重要程度，得到判断矩阵：
由公式(3)、(4)得一级指标权重值：
(0.2880.1830.2880.1830.058)
由公式(5)、(6)得：
A1：r1=0.334×0.9375＋0.167×1＋0.167×0.8571＋0.334×0.7162＝0.8625
r2=0.334×1＋0.334×0.6450＋0.167×0.7778＋0.167×0.6522＝0.7882
r3=0.250×1＋0.500×0.9444＋0.250×0.7895＝0.9196
r4=0.250×0.7667＋0.500×0.8904＋0.250×0.9500＝0.8744
r5=0.200×1＋0.400×1＋0.400×0.7358＝0.8943
r=0.288×r1＋0.183×r2＋0.288×r3＋0.183×r4＋0.058×r5＝0.8694
同理可以得到：
A2：r1=0.8638；r2=0.7676；r3=0.9380；r4=0.8125；r5=0.8304
r=0.8562
A3：r1=0.9558；r2=0.7597；r3=0.8452；r4=0.9658；r5=0.8599
r=0.8843
因此，甲：r=0.8694；乙：r＝0.8562；丙：r＝0.8843。
于是得到以下综合实力排序：丙甲乙
说明在三家保险企业中，丙企业综合实力最强，乙企业最弱。
4结语
本文运用集对分析方法，对三家保险企业的企业核心竞争力进行评价，得到了较好的评价效果，说明该方法在保险行业具有实用性和可操作性，可作为保险行业发展和评价的理论基础，为该行业的综合评价提供了一种新的思路。
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关键词：创新；能力；能力创新；建议
一、熊彼特的“创新”理论
“创新（Innovation）”一词诞生于1912年，由美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特（J.A.Schumper）在《经济发展理论》一书中首次被提出的。熊彼特认为“创新”就是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，其目的是获取潜在的利润。谁来“创新”？创新的承担者，即创新的主体只能是企业家。熊彼特把“创新”活动的倡导者与实施者称为企业家。认为静态中的经济主体是经济人，而动态中的经济主体则是企业家或创新者。但发明者不一定是创新者，只有那种敢于冒风险，把新的发明引入经济中的企业家，才是“创新者”，企业家与普通的企业经营者也不同，前者为资本主义灵魂的企业家，其职能就是实现“创新”，引入“新组合”。经济发展是指整个社会不断地实现这种“新组合”。熊彼特的“创新”理论对企业发展，建设企业家队伍很有可取之处，特别是“对有灵魂的企业家创新”的论述，对企业能力创新具有很好的理论指导与实践借鉴意义。
二、“能力”的释义
美国学者查特·保亚提斯对能力作了创新，他将能力广泛地定义为人的潜在性格，它可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体。从心理学角度看，“能力”是指为顺利完成活动而在个体经常稳固地表现出来的心理特点，也指某个社会主体（组织或个人）对客观世界可发挥的作用力。“能力”其内在结构由知识、智力、技能和实践及创新能力构成。知识，是人的认识能力的体现和结果；智力，是知识转化为智慧的能力；技能，是智慧在实际工作中的应用能力；实践及创新能力，是以知识、智力、技能基础的改造世界的能力。由知识到智力，再到技能，最后到实践及创新能力，呈现为由认识能力到改造能力，由低层次到高层次的发展过程。
三、“能力创新”及其功效
“能力创新”是指居于核心地位并能产生竞争优势的要素作用力的创新。具体地说就是学习能力和集体知识创造能力。它的功效是：（1）企业创新的关键。任何一个企业都想成功，但成功的企业都不会墨守成规，都在变化中求生存，在创造中求发展，而企业创新的核心，不仅是产品、市场结构，更多的是行动反应能力。对企业来说，能力创新不是传统意义上的能力，更多的是立足于过去实践的改造能力，打破原有的固有思维定势，产生新的活力。在笔者看来，能力创新是：过去的实践+生产学习积累=未来的创新，用数学模型来说，1+1永远大于1的过程。（2）企业保持持续竞争优势的源泉。一个学习型的企业是具有后发优势的企业，一个善于在实践中总结归纳，进行创造的企业是一个具有持续竞争优势的企业。能力创新是企业在危机感中用无畏的勇气和魄力打破常规和条框，承担的一种使命与责任，它不只是某一杰出人才的单个表现，对一个企业来说，能力创新是一个集大成者，是一个整体效应，集中了数十位乃至整个企业能力创造性成果。它外似无形，内却有形，是在不断学习和实践中用智慧与灵感，用激励与竞争开创新的企业活力。（3）企业保持持续发展的动力。创新包括资源创新和能力创新，笔者认为后者更为重要，资源对于一个企业来说，毕竟是有限的，而能力是靠学习实践培养出来的，是用之不完、取之不尽的东西，具有可持续发展性。对相同行业同等水平的一般企业来说，资源在某个时候可能有差异，但资源可以通过等价交换获得，而能力不一样，它是企业竞争的源泉和核心，含有企业竞争发展的底蕴，是带动企业前行的动力。
四、“能力创新”的途径及建议
1．在危机感中培养企业创造性思维。
根据企业生命周期论，企业如同人一样，也有成长、衰老的过程。通常人讲究延年益寿，同样企业也讲究持续发展。一个成功的企业要时刻具有危机感，有危机感才能激发员工用更高的激情去开创新的领域，才能使员工深切意识到工作的责任感和使命感，同时也触发了员工对企业现状的反思，使其具有潜质的能力创新概念和创新的主动性。
2．在“学习型组织”中造就能力创新。
（1）“学习型组织”及其作用。所谓学习型组织（thelearningorganization）,彼得.圣吉把其定义为“可以不断地加强创造未来能力的组织”。笔者认为学习型组织是在学习的基础上创造自身的组织，它是经济社会发展的要求，也是企业培养持续竞争优势的保证。在市场经济日益竞争的今天，“学习型组织”是企业能力创新的有力保证。它为企业：①寻思路。通过向同行、客户及他人学习，了解标杆企业的精髓及战略，改进产品及性能，激发创新的灵感。②找规律。温故知新自己的过去，认清有价值的失败（ProductiveFailure）与无意义的成功（UnproductiveSuccess），分析、提炼使其上升为理论或规律。③做试验。面对未来创造的新知识进行有效的检验活动，在试验中通过理论与实践结合，学与用结合，达到在用中学，并学以致用的目的，满足企业发展需要。④解方程。找出解决问题的最高杠杆解，利用科学的方法收集数据，系统地分析问题产生的原因，把握不同因素之间的联系，获得最有效问题解决方案。⑤播知识。通过组织内知识传递，促进组织内知识扩散，建立开放自由的文化氛围。
（2）“学习型组织”的组建：在学习型组织中我们要学习主导市场的能力，学习快速应变的能力，学习关注未来发展方向的能力，从而保证企业的长久生命力。怎么组建“学习型组织”？关键因素有：①硬件平台，主要指组织成员进行生产、学习及信息交流必备的工具、设备、生产条件，它是建立“学习型组织”的硬指标。②软件支架，主要是指组织成员的素质、求知欲及企业对未来的愿景，它是建立“学习型组织”的软指标。③整合力与环境，整合软硬件的能力是组织能力创新的内在条件，环境是组织与外界进行有效信息交流的
外在条件。
3．用企业文化理念铸成能力创新。
（1）企业文化理念及其作用。企业文化是企业组织及其员工在一定的历史环境中，在企业经济活动和各种文化因素影响下，通过生产经营管理实践逐渐形成的具有企业特点的群体意识。而理念是一个统合个体价值观差异的一个共享价值观。企业文化理念是企业核心价值观在企业文化上的体现。其作用在于指导和激励，通过根植企业核心价值观，创造强有力的协调机制来激励创新思想的可靠性、约束性及一致性。一个企业创新发展的具体体现就是一种员工创新理念的成功实现。如果一种创新理念被企业员工共同认可并接受，这种理念就会像“粘合剂”一样，把全体员工团结在创新理念之下，并产生巨大的向心力和凝聚力。
（2）企业创新文化理念的形成。企业文化理念不仅包含企业价值观、品牌形象，更多的是个性与特色的精髓。如何形成企业创新文化理念？笔者认为：①要有一个“以能为本”的能力创新观念，培养合作、集体创新思维。②要纵观全局，着眼企业发展等诸多方面，将能力创新根植于企业精神精髓，科学地确定企业创新文化的内容。③不失时机地宣传倡导企业创新文化，贯彻落实企业核心理念。④要在学习过程中反复强化，激励创新。
4．用激励机制激发能力创新。
（1）“激励”及其功效。创新是在知识共鸣下产生新的智慧，激励是解决创新问题的根源。激励包括外在的和内在的，外在激励来自员工外部世界，它是通过“迫使”员工为得到某些东西和回避惩罚而形成的工作动力，外在的激励主要是物质激励，但当人们感觉到他们被收买或受控制的时候，物质激励并不绝对有效。作为激励因素的另一方面是精神激励，这种激励是要与学习型组织的企业文化结合起来，因为只有当一个人觉得他的价值不仅仅是个人利益，更多是组织和他人需要时，才会觉得个人对于组织的意义，这种积极性才使能力创新持久。
（2）“激励机制”的组建。怎么建立能力创新型的激励机制？主要有这么几点：①在学习互动的基础上，实行“绩效管理”，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈与面谈，推动团队和个人作出有利于目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。②在“人本管理”管理的基础上，通过对能力的测评、使用、分配和开发等，进行“能本管理”。③在生产学习相互交替中，实现员工的自我价值。
5．用即时交流反馈信息系统实现能力创新。
知识经济时代的企业创新是一项复杂的系统工程，只凭个人努力是难以实现的，构建创新网络，进行创新合作是企业创新发展的主导模式，企业的效率会通过“学习——工作——创新——学习……”循环进行，螺旋上升。
（1）即时交流反馈信息来源与系统组建：即时交流反馈信息主要来自于“学习型组织”，因为该组织是由相互依赖，相互作用的各部分构成，通过组织成员的学习与交流，会使组织内部信息更加丰富；并且组织的分层决策、员工授权管理也将促使组织更具协调性和创造力。怎么建立即时交流反馈信息系统？主要有两个方面：一方面依靠计算机及网络技术，另一方面是靠“学习型组织”自身。因为：①“学习型组织”本身的有序性，从而能保证能力创新的连续性；②“学习型组织”的即时动态性，从而能保证能力创新的跳跃性；③“学习型组织”信息源的广泛性，既有组织内部的，也有组织外部的，从而能保证整个网络的发散性。
（2）即时交流反馈信息系统的作用：系统的即时交流、信息反馈，激活了企业各个神经元，使技术创新、经营创新等多方面时时处于领先地位，同时既保证企业在快速成长中对信息的处理和利用，也保证了组织及时不断地与环境信息交流。因此，依靠技术革新与“学习型组织”建立起来的即时交流信息反馈系统是能力创新必不可少的工具，也是我们学习、工作、创新的途径与来源。
参考文献：
1．张平华编著．中国企业管理创新．中国发展出版社，2004．
在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。
二、探索有效的企业人力资源管理模式
人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。
1.创新人才培养机制，优化人才成长环境
大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。
2.盘活人才存量，用好现有人才
用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。
3.扩大人才总量，引进急需人才
在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。
4.优化人才结构，培养后备人才
作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。
5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰
要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。
总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。
参考文献：
[1]张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）
[2]杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）
[3]唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛，2007（8）
博客(BLOG)就是公开的网络日志(网络日记），是一种个人思想、观点、知识等在互联网上的共享。博客营销是一种基于个人知识资源(包括思想、体验等表现形式）的网络信息传递形式，是随着博客产生后出现的一种新的营销手段。随着越来越多的企业步入博客时代，企业博客的概念也应运而生。企业博客是指企业利用博客平台从事营销活动，它与E-mail营销、站点营销等方式相比，在降低企业营销成本和有效传播商业信息等方面有突出表现，成为营销世界中一片新的蓝海。目前国内在全球第一博客门户网站()上登记的企业博客已经达到574,401个，并且仍在不断增加中。
一、企业博客营销的作用
1.企业博客能有效提高企业信誉度，保持客户对企业的忠诚度
博客营销从它的内容提供上来说是一种专家式的营销，具有知识性、自主性和权威性的特征，再加上网络的传播速度使得这种网络公信力得以迅速的传播。以通用公司为例，它的博客已经成为其忠实用户经常光临的去处。在这里，用户可以获得各种各样他们感兴趣的关于通用的信息，还可以就汽车设计、新产品、企业战略等方面直接与通用的老总对话。对于通用来说，公司博客是一个最好的直接与客户沟通的渠道，其价值已远远超过传统的营销方式。
2.企业博客更有利于市场调查和细分，对企业的销售有促进作用
市场调查是企业满足消费者个性化需求、增强企业竞争能力的有效途径。企业通过在“博客”中设置读者评论和在线调查表，营造出与用户互动的场所，通过与客户的交流就可以发现问题、分析出原因并及时做出对消费者需求的细分；通过设置在博客中的在线调查表的链接可以扩大网站上在线调查表的投放范围，在线发表评论还可以直接就调查中的问题与读者进行沟通。
虽然企业博客是在虚拟的网络空间传递讯息，但是众多的博客读者在面对购买选择的时候通常会在潜意识中参考他们从博客中获得的信息和印象。比如现在很多的使用者是通过搜索引擎找到了企业博客，通过在上面发帖留言和查看他人的帖子来了解企业的产品信息，货比三家，进而产生购买意向的。
3.企业博客与传统媒体相比宣传成本低廉效果更好
(1)建立博客站点成本低。目前博客站点的建立一般有两种方式：自建博客网站和利用博客托管(//）进行免费。自建博客网站(在已有的企业网站上增设博客频道),这要求在企业网站的设计上进行适当的调整。而采用博客托管方式更为方便快捷，企业只要在博客托管网站上开设账号即可发表文章，展开营销活动了。
(2)企业博客提高了营销策略入侵门槛使竞争者难以模仿。在传统的企业竞争中,营销策略很容易被对手效仿,这使得企业的营销效果在后期大打折扣。但博客营销更多的是基于销售者的思想和智慧,是难以模仿的,一旦其被某一群体所认可就会长期受到青睐,并形成一个坚实的信誉壁垒。由于企业博客是以“中立”的观点提供信息、探讨问题,使得企业的公关具有了隐蔽性,容易在一定的圈子里形成一个特有的公共关系网。这种靠口碑和信誉建立起来的关系网络,只要企业能维持好,就会一直存续下去。
(3)企业博客更能调动用户的积极性，宣传果更好。它通过提供一个开放的交流平台，让用户们在企业博客上就产品信息、使用情况、购买心得进行交流，使企业在不知不觉中增强企业形象及产品的推广力度。与报刊、广播、电视等传统媒体比较来说，这是一种更加新颖有效的宣传广告形式。与在传统媒体上一掷千金的大手笔宣传模式相比，企业博客无疑可以算是“免费”的午餐了。
4.企业博客有助于企业进行危机公关
当企业面临危机或不利舆论传闻时，企业博客覆盖面广、信息快速传递的特点使其成为危机公关的有效手段。曾经网络有传言称通用要取消旗下的Pontiac和Buick两个品牌，经销商和客户一下慌了手脚，这时通用的副总裁立即在企业博客上向客户进行了澄清，马上就收到了良好的效果。著名的BLOG网站BOINGBOING的联合主编Jardin在测试微软新品后发表了不利于微软的帖子。在她贴出帖子后的一个小时里，就有300多个世界各地的网站与之链接，造成了大面积的负面影响。此时帮助微软化解危机的人是Scoble。他通过建立了个人的Blog，然后在上面回答一些质疑，帮助微软渡过了舆论风波。二、企业博客中存在的问题及相应对策
企业博客由于有企业相关制度的制约，如果管理不善，可能会给企业形象带来负面影响。故本文只就企业博客营销在具体应用中存在的问题及相应对策进行分析论述。
1.企业博客如果管理不善，可能无意中泄露公司机密
企业博客所写的内容是反映和代表企业的，但是操作不当可能会泄漏企业的机密信息。因此，企业应该根据自身实际情况制定博客文章审查程序，使得企业博客在不泄露公司机密的前提下，能够尽快地传递企业的最新信息和营销动向，真正发挥其应有的营销效果。但建立有效的企业博客管理规范并不是简单的事情。媒体报道过包括google在内的多家知名公司的员工因写博客而丢掉饭碗的事件，可见企业博客面对的问题要远比个人博客复杂。而且，要制定合理的企业博客管理规范并不是很容易的事情，其中很多细节问题可能很难具体限定，如果有过多的限制，也就失去了博客的意义，如果企业博客都成了企业公关稿，那么这样的博客也就发挥不了任何价值了。因此，建立企业博客管理规范是有必要的，关键在于这个规范应该如何建立。
2.企业博客的写作者若没有将个人观点和企业观点分离，可能误导阅读者
现在，有很多企业博客都是由个人自发组织的。博客写作者如果没有特别指明自己的身份，并声明文章中涉及的仅是本人观点，则很可能误导企业博客的阅读者，让他们误认为这就是企业的官方观点，从而带来不必要的麻烦。
因此，企业应该制定严格的博客管理制度:（1）企业应规定员工如何使用博客，以及如何在博客写作与工作之间保持平衡。（2)企业博客应以为企业的业务增值为目标，对那些在博客上谈论与企业有关话题的员工，要求他们使用自己的最佳判断，并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己，不代表企业的官方观点。（3)企业博客应避免企业的知识产权信息，如果没有用户、合作者和供应商的同意，就不应提及。（4)企业博客中如果提到与企业有关的工作，鼓励员工尽量使用实名，清楚地表明自己身份和在企业里的工作岗位。
3.有些企业博客文章更新速度太慢,博客的宣传推广力度不够
有些企业博客形同虚设,上面的文章已经许久没有更新了，潜在客户历经“千辛万苦”找到这样的博客时发现一切的努力都只是徒劳，那么企业博客只能成为一种摆设，而没有任何存在的意义，甚至还会带来负面影响。因为根据眼前所见，客户可能会对企业文化和企业形象产生质疑，会立即下“这不是一个欣欣向荣、充满生机和活力的企业”的直观判断。
因此，企业应该制定与之相关的激励制度。让所有在企业博客上贡献自己一份力量的员工获得相应的报酬，这样会使企业博客的管理走上正轨。IBM就是新营销的积极实践者。2005年8月份，他们了专门针对投资人的podcasts站点:/investor。其中讨论商业和技术主题，如银行业、购物和网络游戏等。IBM也在公司内部网上提供博客系统以鼓励员工使用博客和podcasts。IBM的发言人称，员工对于这些社会化网络和沟通方式的活跃状态让他们意识到新兴技术应用的极大潜力。到目前为止，约15000个IBM员工注册了公司博客，2200个员工定期维护其博客。博客主题从技术讨论到寻求项目帮助，应有尽有。
此外，企业还应像宣传企业网站域名一样的慎重态度和宣传力度来对待企业博客的宣传推广，这样才会带来意想不到的营销效果。对此,新竞争力网络营销管理顾问(）的建议是,希望利用博客营销的企业有必要创造合适的博客环境，并引入适当的激励机制。合适的博客环境是博客营销良性发展的必要条件,这样有利于激发作者的写作热情,并将个人兴趣与工作相结合,让博客文章成为工作内容的延伸,鼓励作者在正常工作之外的个人活动中坚持有益于公司的博客文章，这样经过一段时间的积累,企业在网上的记录多了,被用户发现的机会也会大大增加。可见利用博客进行企业信息传播需要一个长期的、日积月累的过程。
[摘要]博客就是公开的网络日志。博客不仅传递着人们希望与他人分享的资讯，同时也因为它所带来的巨大的眼球效应，如今更被用作一种新的营销手段。本文介绍了博客和博客营销的概念，并阐述了企业博客营销的作用，重点分析了企业博客营销在应用中存在的问题，并针对问题提出了相应的对策。
参考文献:
[1]胡华龙:企业博客;未来的免费午餐.市场周刊,2006年第11期
经过20多年的改革开放，我国在社会主义市场经济体制建设和完善方面所取得了巨大的成就。但是也应该看到，在一些领域还存在着不少的问题，诚信缺失就是其中重要的一项。据统计，我国每年企业间签订的4O多亿份同约中，履约率仅有50％，在当今的经济交往中，许多企业被迫放弃现代信用，重新选择了如以货易货、现金交易等原始交易方式，企业交易中现汇支付高达80％。经调查近有40％的企业经营者对违背诚信经营的行为采取了高度容忍的态度。另外国家审计局曾对1290家国家控股企业的资产损益表进行分析，发现68％的企业财务报表存在严重不实，违纪金额超过1000亿元。诸如此类情况还有很多，这些不规范的市场行为影响着市场经济的健康运行。
二．“诚信”包含的内容分析
西方学者创建了大量衡量企业诚信的学说，这些学说针对不同角度而各有侧重，但一般采用英文单词的第一个字母概括企业诚信要素的特质，从中反映了企业诚信系统中的关键要素。
2．1“C”要素学说
1．三“C”学说。三“C”的表述方法来源于最初代表企业诚信的三个基本要素的英文单词的第一个字母：Character(品格)、Capacity(能力)和Capital(资本)。
2．四“C”学说。1910年，美国费城中央国民银行(TheCentralNationalBankofPhiladelphia)的银行家维席?波士特将三“C”学说加以改进，又增加了一个“C”——Collateral(担保品)。波士特认为，除了三“C”外，担保品的重要性也不容忽视。
3．五“C”学说。1943年，美国弗吉尼亚州开拓移民商业银行(StateplauterBankOfCom．merce&Trusts)的银行家爱德华又在四“C”的理论上再加上了Condition(又称Circumstance环境因素)这一个“C”。爱德华所指的环境状况，包含内容广阔。即影响企业经营活动的相关因素，包括政治、经济、社会、技术等宏观因素，也包含行业发展趋势、竞争状况等因素。
4．六“C”学说。六“C”学说又是在原来的五“C”基础上增加了Coverageinsurance(保险)发展而来。同“担保品”性质一样，保险也是通过减少契约签订者的潜在风险，达到企业与银行之间信贷契约形成的目的。
2．2三“F”要素学说
美国学者米尔顿?德里克根据六“C”要素的不同性质，又将六“c”要素重新归纳分类。具体为：将品格、能力归纳为管理要素(ManagementFactor)、把资本、担保品归纳为财务要素(Finan—cialFactor)、把状况、保险归纳为经济要素(EconomicFactor)，即形成了三“F”学说。
2．3六“A”要素学说
美国国际复兴开发银行基于对企业诚信各方面的考虑，提出企业诚信六大要素：经济因素、技术因素、管理因素、组织因素、商业因素和财务因素。
2．4五“P”要素学说
五“P”学说是企业诚信管理中较新的一种学说，其内容主要包括：人的因素(PersonalFactor)、目的因素(PurposeFactor)、还款因素(PaymentFactor)、保障因素(ProtectionFactor)和展望因素(PerspectiveFactor)o
三．将企业诚信经营提到一个新的高度
3．1在企业文化中培养诚信意识与诚信精神
企业要想在竞争中立于不败之地，必须提高诚信意识，破除只重经济效益而轻视信誉的思想，把诚信与发展、诚信与效益结合起来。传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。为了占有市场，有些企业搞广告大战，花大钱、请名人，铺天盖地搞宣传，甚至搞虚假广告，引起消费者反感，损害企业形象；有些企业搞价格大战，为了降低成本，以次充好、粗制滥造、不讲质量、误导市场，坑害消费者；还有些企业搞五花八门的促销大战，甚至搞回扣、搞提成等歪门邪道，严重破坏了市场经济秩序。企业经营管理必须树立正确的信誉观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。企业要形成一种“守信光荣、失信可耻”的文化氛围，企业讲诚信是市场竞争机制的必然，诚信可以为企业赢得更多信赖和支持，创造更多的商机和效益。守信者必将受到市场的奖赏，而失信者终究会被市场淘汰。
3．2加强企业领导的诚信建设
领导者是企业凝聚力的核心，其素质的高低，在很大程度上决定着企业的兴衰成败。在企业中建立一支勤政廉政的领导干部队伍是加强企业诚信管理的关键。企业少数干部的违纪违法问题，使得社会对企业的管理感到质疑，由此对其产品和服务产生不信任感。因此，我们要加强企业领导的诚信建设，使企业领导人把诚信看作是应尽的义务，自觉地遵纪守法，努力使自己成为塑造企业诚信形象的典范。
3．3加强企业员工诚信道德教育
一方面，员工是企业形象的代言人，他们站在市场的最前沿，在某种程度上说，员工的形象就代表着企业的形象；另一方面，员工的诚信与否直接影响到企业的经济利益。如果存在员工怠工和蓄意破坏、泄密等行为，会给企业造成重大的经济损失。因此要加强全体员工信誉观念、信誉意识、信誉道德的宣传教育，建立“讲诚信为荣，不讲信用可耻”的道德规范和评价准则，营造良好的企业内部诚信环境。诚信教育的内容应该结合企业的实际而设计，最好能通过案例的形式告诉员工应该做什么，不应该做什么。这样让全体员工从内心真正树立企业服务意识和市场意识，切实感受到诚信对企业的重要性和迫切性，从而能自觉以诚信做人，以诚信待人，以诚信沟通客户，以诚信坚守岗位，以诚信捍卫企业。
3．4提供高质量产品和优质的售后服务
市场竞争的现实告诉我们，企业要在竞争中立于不败之地并持续发展，就必须有社会所需要的高质量产品和优质的售后服务。质量是企业的生命，要塑造企业诚信形象，就要严把质量关，向市场提供“零缺陷”的产品。服务是产品质量的延伸，在市场经济社会，服务也具有商品的价值，同样质量的产品，可能因服务好而带来更多的客户、更多销售量，从而使产品“增值”，如果服务差则会使产品“减值”。持“产品质量诚信”“服务诚信”，这样的介业将在激烈的竞争中，永远立于不败之地，成就长青基业。
参考文献：
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