关键词：绩效考核；民办高职院校；教师
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2011)07-051-03
教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。
2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。
6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。
3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。
4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。
5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。
8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双
师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：
1.师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2.学习维度
民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3.教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。
4.研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5.技能维度
从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6.拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1.要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。
2.要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3.要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。
4.要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5.要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。
6.要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7.要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。
8.要把握绩效管理的过程
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理，绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核，其中绩效考核是绩效管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断与评估，强调事后的评价。在绩效管理过程中，教师要按照制订的绩效管理计划开展工作，学校的管理者要对教师的工作进行指导和监督，不能“重结果，轻过程”，一定要把握过程，对教师绩效进行持续不断的监管。
参考文献：
[1]郑柏松.高职院校教师绩效考核存在的问题及其对策[J].职业技术教育,2007,(35):48-50.
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的非义务教育学校、事业单位的正式工作人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。市直非义务教育学校、事业单位要根据市绩效考核参考指标（见附件1—3），结合本单位实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。
1.校级领导绩效考核的主要内容是：履行《教师法》和《教育法》等法律法规规定的职责，完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括履行师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展。
2.教师绩效考核的主要内容是：履行《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德考核内容重点是为人师表、爱岗敬业、关爱学生，并将教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等基本考核内容，作为教师绩效考核合格的必备条件。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作，重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作，重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展，重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）及事业单位工作人员绩效考核的主要内容是：履行规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核方法
根据校级领导、教师、其他教职工和事业单位工作人员等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作一般由学校（单位）按规定的程序与年度考核结合进行，可采取平时考核与定期（月度）考核相结合，定性考核与定量考核相结合，考核小组评议与教职工互评、学生评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长的意见。要充分发挥校级领导、教师和学校、事业单位在绩效考核中的作用。
1.校级领导绩效考核。根据市直非义务教育学校、事业单位校级领导绩效考核参考指标，采取学校主管部门考评小组考核和学校（单位）教职工考核评议相结合的方式进行。学校主管部门制定具体考核办法并组织实施。
2.教师绩效考核。采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评议相结合的方式，根据市直非义务教育学校绩效考核参考指标进行评议。
为更好地发挥对班主任的激励导向作用，各地和学校可以将班主任工作单列出来进行考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据；也可以将班主任工作折算为教学工作量，按课时津贴的方式发放。采取哪种考核和发放方式由学校主管部门确定，如果采用将班主任工作折算为教学工作量的方法，参照教育部印发《中小学班主任工作规定》的有关要求，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量；对于班主任承担超课时工作量的，发放超课时补贴。
3.其他教职工和事业单位工作人员绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据市直非义务教育学校、事业单位其他教职工绩效考核参考指标进行评议。市直非义务教育学校、事业单位可根据需要，进一步细化管理人员、教辅人员和事业单位工作人员的考核项目和指标，对其他教职工进行分类考核评议。
市直非义务教育学校、事业单位，可采取指标要素测评、业务知识或技能测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，不断完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。
在绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，考核结果要进行公示。
六、考核等次确定
考核结果可分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，也可将绩效考核内容量化分值作为奖励性绩效工资分配的依据。有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次或不发奖励性绩效工资：
1.职业道德考评达不到基本要求的；
2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；
3.因造成校园重大安全事故的；
4.体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
5.不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的；
6.有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
受到党纪和行政处分的教职工确定绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
七、考核结果使用
教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教职工绩效考核结果为基本合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资。考核结果为不合格等次的，视情况扣发基础性绩效工资，具体标准由市直非义务教育学校、事业单位确定。
依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、班主任和其他做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为基本合格的，减半发放奖励性绩效工资；对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。
在教职工绩效考核中，为充分调动教职工工作积极性，适度控制分配差距，对于班主任工作、教师课时量、考勤等便于平时考核的常规项目，一般按月考核，并根据考核结果按月发放与之相关的班主任津贴、农村学校教师补贴、课时津贴等，按月发放的津补贴可占奖励性绩效工资总额的65%左右；对于师德、教育教学成果、教科研、年度考核和奖惩工作等其他体现总体评价和实际贡献的项目，可纳入年度奖励绩效考核，量化分值，并按照年度奖励绩效考核结果发放奖金或补贴，年终发放的奖金补贴可占奖励性绩效工资总额的35%左右。
校级领导的奖励性绩效工资设为岗位津贴和绩效奖励津贴。岗位津贴随同学校教职工按月发放的奖励性绩效工资一同发放；绩效奖励津贴由主管部门根据年度考核结果确定发放数额。年度考核结果确定为优秀的，奖励性绩效工资原则上不超过本人基础性绩效工资。
八、工作要求
做好教职工绩效考核工作是实施绩效工资和深化事业单位人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。市直各非义务教育学校、事业单位要充分认清做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。
1.高度重视、加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
2.制定方案、认真实施。各单位要根据本实施意见和有关要求，制定符合本单位实际的实施办法和对所属学校校级领导的考核细则；学校要制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，公示无异议后，报市教育局批准后公布实施。
关键词 高职院校;教师绩效考核;设计原则;指标体系
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）26-0057-04
教师是高职院校发展的核心因素，是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制，充分调动教师的积极性、创造性，对创建一流的高职院校至关重要。
绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核（Performance Appraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核，既要对高职院校教师及其工作状况进行评价，又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段，如何针对高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系，对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。
一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析
（一）科学性
一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相关要求，突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩，也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献，还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致，与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度，避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解，所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，不能量化的要作明确的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性，使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。
（二）系统性
一是考核内容全面，除涉及教学、科研和社会服务，还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的各类管理、内部服务工作，诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的，实施定性考核与定量考核相结合，把教师的利益相关方作为重要内容，如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合，从教师日常教学管理和平时出勤考核入手，通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩，把生成性结果作为绩效考核重要内容，可设专项考核部分，主要采用加分机制，使教师绩效考核与学校目标管理相结合。
（三）导向性
绩效考核的立足点应该是教师的长远发展，引导教师教育工作朝着规范化方向发展，实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一，促进院系科学发展。通过年度的绩效考核，能使教师开展有效的自我评估，明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势，发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题，进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息，为教师发展创造条件，培训开发教师的潜能。
突出绩效导向，可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中，从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起，特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重，把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中，把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容，把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴，以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一，从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度，反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。
（四）公正公平性
通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言，组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此，在设计绩效考核体系时要注意以下几方面：
一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起，鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中，既有基本的非教学工作量要求，又有超过了基本的非教学工作量实行加分机制。还有专项考核部分，对在教学、科研和服务方面做出成绩提升院系核心竞争力的加分考核，有利于激发教师想做事、能做事、做成事，从而使教师投入与绩效评价能呈正相关。
二是绩效考核兼顾不同职称教师所长。在绩效考核体系设计时必须深入调查研究，不断了解不同职称的教师需求层次和需求结构的变化趋势，才能发挥制度激励作用。不同职称、不同年龄、不同性别的教师各有所长，可在非教学工作量和专项考核中兼顾不同职称教师需求，使每个教师都有发展方向，如有的教师偏重教学，有的教师偏重科研，可在专项考核中设置不同子项目，既有教学超工作量，又有课题、培训等对外项目，还有校企合作、工学结合等，把院系目标任务融合进去，从而使不同职称教师发挥各自优势，为在同一维度上进行考评奠定基础。
三是把握各因子的权重平衡，特别是对非教学工作、专项考核等子项目的设计赋值对考核公平具有重要作用。在年度考核结束后要进行科学分析，对相关因子的权重系数作适当调整。
四是程序公开、公正公平。绩效考核事关每个教师切身利益，坚持制度先行，在广泛征求意见基础上经过一定程序公布实施。考核结果全部量化公开，并且及时与教师保持有效的沟通，吸纳教师正确合理的意见。作为院系党政领导，在考核后与教师进行持续的交流，共同研讨发展方向，提高教师互动公平感。
二、高职院校教师绩效考核体系构建及实证分析
（一）高职院校绩效考核体系构建
南京化工职业技术学院X系教师绩效考核以KPI理论为指导，抓住教学、科研与社会服务关键指标，由教学工作量（8%）、日常规范（22%）、服务对象评价（20%）、科研工作量（15%）、群众评议（20%）、非教学工作量（10%）和专项考核（5%）等六个方面组成。该指标体系既体现了学校对教师工作的基本要求，又体现了发展目标导向，并以学校教学工作量、科研工作量、督导工作以及学校考勤、系教学常规等文件制度为支撑、保障。其中，教学工作量、科研工作量以学校所要求的基本工作量为基准，达到要求就获得基本分，体现了教师岗位职责基本要求;日常规范主要由教研考勤和教学常规两部分组成，侧重于过程考核;服务对象评价主要是指学生评教，学生是教师服务的直接对象，其评价能直接反映被考核者的服务质量及团队存在的实际问题，该考核数据直接引用学校督导部门组织的学生网上评教结果;群众评议是由教师相互评议，相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的群体，其对被考核者的日常工作更为了解，其和服务对象评价构成了“360度绩效考核”[2] 中“学生、同事”两部分;非教学工作量主要考核教师服务专业建设、学生发展的义务性工作，要求每个教师完成一定学时理论上的基础工作量，班主任、教研室主任、专业课程建设等折合成一定学时的非教学工作量，超过基础工作量部分，按以基础工作量为单位实行加分，鼓励教师多做事;专项考核主要根据教师在超额教学工作量、教学竞赛、指导技能竞赛、完成年度目标方面获得院级以上显性成绩为主，实行加分。后两部分由教师在自我评估基础上进行申报，考核组审核。因此，该考核绩效指标也是“平衡记分卡”中“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个方面指标内容在高职院校中的转换运用[3]。
（二）X系教师绩效考核实证分析
该量化考核已在X系实施了三年，以2013年为例，实有46位教师参与考核，结果如图1所示，最高111.6分，最低为71.87分，极差39.73分，均分为92.6，考核数据符合统计学中的正态分布。
表1显示，各项考核都处于常态，各位教师都完成了教学工作量要求，得到了学生的肯定，并且日常规范、服务对象评价、群众评议的极差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，极差大，反映个别教师没完成学校规定的职称所需的科研工作量。非教学工作量考核结果反映出大部分教师都能按要求为专业课程建设、学生发展做了大量工作，但从极差15.45分可看出，极少数教师需转变观念，提高对教师职责岗位的认识。而专项考核结果显示，个别教师成绩特别突出，考核分达16.58，反映其对形成专业特色亮点做出很大贡献，这样的教师正是院系发展所需要的。深入研究专项考核子项目，专项考核得分主要源自超额完成教学工作量的教师所占比重超过三分之二，而专项考核达到均分的教师不到三分之一，反映出教师发展不平衡，在科研等方面还有很大提升空间。
若把教师按考核结果分成排名前30%、中40%、后30%三个档次，排名在前30%的教师中，高、中级职称分别占64.29%和35.71%;排名在中间40%的教师中，高、中、初级职称分别为33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教师中，高、中级职称分别占28.57%和71.43%。可以看出，该绩效考核体系可以把不同职称的人放在同一个维度上衡量，职称高低并不在绩效考核中发挥决定作用，关键在于不同职称教师确实要为专业发展、院系发展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、结语
南京化工职业技术学院X系绩效考核体系实现了多维度考核，其以客观、量化的生成性数据为主，程序公开，结果公开，得到广大教师的支持，据此开展的年度先进评比、绩效奖励异议是最少的。通过年度绩效考核分析，教师可以获得来自不同层面的信息反馈意见，对自身的不足及存在的问题有了相对全面的认识，为次年的改进与调整明确了方向。通过绩效考核，营造了一个公正公平的组织环境，激发了教师的主观能动性和创造性，提升了教师工作满意度，更好地实现了教师的职业发展与组织发展目标的一致性。
参考文献：
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收稿日期：2014-07-20
作者简介：朱剑荣（1969- ），男，江苏张家港人，南京化工职业技术学院经济管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师
教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。
2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。
6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。
3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。
4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。
5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。
8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双
师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：
1.师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2.学习维度
民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3.教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。
4.研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5.技能维度
从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6.拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1.要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。
2.要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3.要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。
4.要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5.要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。
6.要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7.要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。
【关键词】A校 教师 绩效考核
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02
一 A校概况
A校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，A校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。
二 A学校绩效考核中存在的问题
A学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。
1.考核前期的准备工作不足
作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。
A校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。
可以看出，A校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。
2.考核方案不科学、不公平
在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。
笔者从A校获取的资料中看出，A校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据A校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。
3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结
学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。A校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项关于教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。
三 A校绩效考核的对策
在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，汇总对各位教师的访谈记录以及调查问卷的结果，笔者认为A校的绩效考核工作应该从以下几个方面进行改进：
1.提高学校自身绩效考核的技术力量
考核主体确定后，学校需要对考核主体进行适当的培训，使其不仅了解学校绩效考核的意义，更要懂得并掌握一些科学的考核方法，如关键绩效指标法、360度绩效反馈法等。在此基础上，还应学习其他学校在绩效考核中的优秀案例，借鉴别人的经验和方法，推进学校绩效考核科学、公平、有序的进行。
2.提高老教师对绩效考核的认识
中老年教师作为A学校教师中一个最重要的群体，他们不仅人数众多，而且也是学校教师中最精英的一部分；不仅教学经验丰富，而且在学校教师中地位很高。因此A学校要想实施好教师绩效考核工作，最重要的任务便是学校领导多与学校老教师进行交流沟通，给他们讲解教师绩效考核的政策及其重要性，提高他们对绩效考核的认识和关注，让他们意识到学校的绩效考核工作与其自身的利益是息息相关的，破除他们“多一事不如少一事”的消极观念。
3.面向全体教师征求绩效考核的意见和看法
作为被考核者，学校教师的意见和态度，对学校的绩效考核有着至关重要的指示作用；而只有征求全体教师意见的考核方案才能被看作是代表了全体教师权益的方案，也只有这样的方案才能在学校绩效考核中顺利实施。如在绩效考核的标准上，A学校教务处曾提到学校绩效考核的重点首先是教师的学科成绩，其次是所在岗位和教学工作量；而教师们的意见则是不能一味倾向于考核成绩，要对教师工作量和教学态度多加关注。可见，学校领导并不能代表或反映教师们的内心想法，因此在制定考核方案时征求全体教师的意见显得十分必要。
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关键词 地方本科院校 青年教师 教学绩效考核 问题 对策
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.05.033
Abstract The main force of young teachers in local colleges and universities in the future development， potential shares， is engaged in the mainstay of local universities and colleges of undergraduate course teaching in the future work. Scientific and reasonable teaching performance evaluation of young teachers is not only conducive to improving the enthusiasm and initiative of teachers' education and teaching， and more conducive to the realization of the strategic objectives of the development of colleges and universities. At present， the local colleges and universities have established the performance evaluation system which is in line with their own development， but the development of the teaching performance evaluation of young teachers is lacking. This article through understanding and analysis of the current local undergraduate college teachers teaching performance evaluation problems， put forward improvement measures， so as to further improve the local colleges and universities young teachers teaching performance evaluation system.
Key words local undergraduate college； young teachers； teaching performance assessment； problem； countermeasures
青年教师是指年龄在35岁及以下，从事高校教育教学和科学研究的教师。他们作为地方本科院校未来发展的主力军、潜力股，承担着地方本科院校未来教育教学、科学研究、人才培养和服务社会的重任。如何提高青年教师教学工作的热情是当前地方本科院校的一项重要任务。而青年教师教学绩效考核作为实现这一任务的重要措施之一，是当前高校行政管理的一项重要的工作。所谓青年教师教学绩效考核是指针对青年教师制定的，是对其教学水平和能力的一种价值判断，也是对其教学工作过程和结果的考核和评估。①科学合理的青年教师教学绩效考核是提高教师教育教学工作积极性、主动性的重要因素之一，也是保证高校自身发展目标的重要措施之一。本文通过了解和分析当前地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题，提出改进对策，从而进一步完善地方本科院校青年教师教学绩效考核。
1 地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题
青年教师教学绩效考核是高校行政管理的一项重要工作，其与高校人事制度的改革有着千丝万缕的关系。青年教师作为高校教师群体中最年轻的群体，有着自身的个性特点和群体特性，因此，能否建立科学、合理、全面的青年教师教学绩效考核体系是高校行政管理工作的重点和难点。当前，各地方本科院校虽制定了符合自身发展的绩效考核体系，但针对于青年教师教学绩效考核的制定有所欠缺。主要存在以下问题：
1.1 绩效考核目的不明确
青年教师教学绩效考核的目标应该与各地方本科院校的发展战略目标相一致。其目的是为了促进青年教师专业发展与成长，提高人才培养的质量，促进各地方本科院校教育事业的发展。当前，各地方本科院校发展战略目标与教学绩效考核的目标并不完全一致。各高校仅仅把教学绩效考核作为促进教师教学积极性的“指挥棒”，比较注重绩效考核结果中教师的排名，追求一种量化的结果，这就导致教学绩效考核失去了方向，致使青年教师进入一种误区，把注意力放在打分排名上，一味地追求名次，无法潜下心来教学。②最终不仅造成各地方本科院校重科研、轻教学风气的滋生，而且导致各地方本科院校发展战略目标与教学绩效考核的目标相背离、组织绩效和个人绩效相背离，不利于高校的长久发展。
1.2 绩效考核机构不健全
青年教师教学绩效考核机构建设的完善与否直接影响着青年教师教学绩效考核结果的有效性。当前，各地本科院校在进行青年教师绩效考核前并没有把配套的考核机构建设完善。一方面，教学绩效考核培训机构建设不完善。培训机构的不健全，不仅会导致绩效考核主体不能清楚地了解和掌握教学绩效考核的具体内容、考核指标、考核方法等，而且容易造成教学考核主体不了解教学考核的真实价值和真正目的，在进行教学绩效考核时出现敷衍了事的现象。另一方面，教学绩效考核监督机构不健全。公平、公正、有效的青年教师教学绩效考核需要监督机构来进行全程监督，以保证教学绩效考核结果的真实性。当前，各地方本科院校的教学绩效考核监督机制不健全，导致教学考核过程和教学考核结果出现失真现象，严重影响了青年教师教学热情。
1.3 绩效考核指标不科学
地方本科院校教师教学绩效考核指标的设计存在着诸多的问题，并没有针对青年教师这一教师群体的特性给予特别的设计。首先，考核对象和层次划分不清。当前，各地方本科院校普遍采用大一统的教学考核指标来考核教师教学工作，忽略了不同年龄层教师有不同的特性。青年教师作为学校教师队伍中最年轻的群体，他们具有入职时间短、教学经验不足、教学能力不高、专业知识不足等特点，因此，我们不能采取大一统的指标对青年教师教学进行考核，应设计针对性的教学考核指标。其次，考核较重视定量指标忽视定性指标的重要性。各地方本科院校长期以来都以数量来考核教师教学工作，较为关注课堂教学课时数、指导毕业论文数、指导毕业实习数等定量指标的考核，忽略了教师基本素质、教学能力、教学态度、团队协作意识等定性指标的考核。最后，考核指标缺乏系统性和适用性。有的院校教师教学考核指标设计的比较简单，不能全面、准确地反映出青年教师教学的综合绩效；有的院校教师教学考核指标设计的比较繁杂，考核方向不明确，不利于对青年教师教学工作的考核。③
1.4 绩效考核方法不合理
地方本科院校在对青年教师实施教学绩效考核时方法使用不恰当。主要表现在以下几个方面：第一，在对青年教师教学考核的过程中，使用的考核方法比较单一，并没有把专家考核、同行考核、同事考核等有机结合，近几年流于考核形式，考核的表面，不注重考核教学过程中青年教师所付出的努力。第二，对青年教师的教学绩效考核比较注重定量考核，忽视定性考核的重要性。重量轻质的考核方法不仅不能真正考核出青年教师教学工作的真正价值，而且会造成各地方本科院校重科研、轻教学风气的滋生，严重影响青年教师的教学工作。第三，对青年教师的教学绩效考核比较注重奖惩性考核，忽视发展性考核，注重对结果的考核，忽视对青年教师教学过程的考核，容易导致青年教师一味地追求教学工作结果，不注重教学过程，使青年教师形成急功近利的心理，严重影响了青年教师的教学工作。第四，对青年教师教学绩效考核的周期较长。各地方本科院校对教学工作只进行年底考核。考核周期较长，容易导致教学考核工作繁杂，难度加大，不利于考核工作的顺利进行。
1.5 绩效考核结果反馈不理想
绩效结果的及时、准确反馈和使用是达到绩效考核目标的关键。当前，各地方本科院校在使用绩效考核结果时缺乏有效性。主要表现在以下三个方面：第一，青年教师教学绩效考核结果不能全面、准确、及时反馈。这就导致青年教师无法及时、准确、全面了解自身的绩效水平，发现教学工作中存在的问题，从而无法及时寻求解决办法，提高教学质量。第二，青年教师教学绩效结果使用不合理。各高校进行青年教师教学绩效考核的目的是为了促进青年教师的专业成长，提高青年教师的教学质量，提高高校的综合实力。而不是为了给青年教师制定工资细则或者是为难青年教师而制定的，这种理解具有片面性，导致绩效考核结果的不合理使用。第三，青年教师教学绩效考核结果反馈和沟通渠道不畅通。当前，部分高校绩效考核结果反馈和沟通渠比较缺乏。一方面，反馈和沟通渠道的不畅通导致青年教师绩效考核的结果反馈存在严重的滞后性，上级不能及时给予青年教师改进意见，青年教师也不能及时获取考核结果，改进工作；另一方面，这种不畅通也会导致青年教师有苦难言，不能及时有效地将自己的意见反馈给上级，达到双向沟通的效果。
2 改进地方本科院校青年教师教学绩效考核的对策
不同年龄阶段的教师群体有着自身的特性，各地方本科院校在制定教学绩效考核时不能“眉毛胡子一把抓”。各高校应因校制宜制定出符合自身发展战略目标以及符合本校青年教师专业发展的教学绩效考核体系。具体措施包括：
2.1 明确绩效考核目的
各地方本科院校在对青年教师进行绩效考核时一定要明确绩效考核目的。青年教师教学考核的目的不仅不是为了对青年教师进行奖励，也不是为了帮助各地方本科院校更好地进行行政管理，而是为了帮助青年教师发现教学工作的问题，分析教学不足之处，进而改进教学，提高教师教学主动性、积极性和创造性。④一方面，青年教师作为高校未来教育教学的主力军和潜力股，各地方本科院校在对青年教师进行教学绩效考核时要保证高校发展战略目标与青年教师个人发展目标相一致。只有这样才能促进青年教师专业快速成长，促进高校快速健康发展。另一方面，各地方本科院校的领导、教师要加强对青年教师教学绩效考目标的认识和宣传，全校上下团结协作，统一思想，为青年教师教学绩效考核营造良好的氛围，切实保障青年教师教学绩效考核的目的。
2.2 健全绩效考核机构
青年教师教学绩效考核机构的建立健全，不仅有利于地方本科院校对青年教师教学情况的全面、准确考核，而且更加有利于各高校青年教师的教学工作获得公平、公正、有效的考核，从而进一步激发青年教师的工作热情。一方面，健全教学考核培训机构。各地方本科院校在对青年教师进行教学考核前，应加强对考核主体的培训，使各考核主体全面了解考核对象特点、考核具体内容、考核指标、考核分配权重、考核进度、考核目的等等，全面、有效地对青年教师教学工作进行考核。⑤另一方面，健全考核监督机构。各地方本科院校应加强对监督机构的建立，组成专门的教学考核监督小组，对青年教师教学过程和考核过程进行全过程监督，以保证教学考核结果的真实性和有效性。
2.3 科学制定绩效考核指标
各地方本科院校在制定青年教师教学绩效考核指标时，可以利用全视觉考核方法，来制定考核指标，它主要以定性评估为主，是一种全方位的、有效的绩效考核方法。⑥分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。如表1所示，各地本科院校在设计青年教师教学绩效考核指标时，首先，设计一级指标，包括教学基本素质考核指标、教学内容考核指标、教学实施过程、教学工作量考核指标等。其次，在一级指标下面分别设计出二级指标。教学基本素质考核指标下设有师德品质、知识水平、教学能力、表达能力、沟通能力、创新能力等二级指标；教学内容考核指标下设有内容的全面性、前瞻性、丰富性、易懂性等二级指标；教学实施过程考核指标下设有教学进度的合理性、教学过程的衔接性、教学过程的逻辑性、学生态度等二级指标；教学工作量考核指标下设有理论教学课时数、实验教学课时数、课堂教学实习数、监考门次、指导本科毕业论文数、指导专科（高职）生毕业实习报告数、指导本科论文答辩数等二级指标。这样设计青年教师教学绩效考核指标有助于全面考核青年教师教学工作，协助青年教师改进工作，促进青年教师专业快速成长。
表1 教学绩效考核指标体系一览表
2.4 合理使用绩效考核方法
合理使用教学绩效考核方法有利于地方本科院校对青年教师实施教学绩效考核。针对当前青年教师教学绩效考核方法使用的不当之处，主要由以下措施加以解决：第一，在对青年教师教学考核的过程中，应进一步改进专家考核、同行考核、同事考核等考核方式，合理分配各种考核所占的比重，注重考核教学过程中青年教师所付出的努力。第二，对青年教师的教学绩效考核注重定量考核与定性考核相结合的方式。只有同时注重量和质的考核才能全面、真实考核出青年教师教学工作的价值，而且会避免高校重量轻质风气的滋生。第三，对青年教师的教学绩效考核应该同时注重奖惩性考核和发展性考核，注重青年教师教学过程和教学结果的考核，避免青年教师形成急功近利的心理，提高青年教师的教学工作的主动性、积极性和创造性。第四，对青年教师教学绩效考核的周期不宜过长。针对青年教师教学工作的考核，各高校可以实行定期与非定期的教学绩效考核，这样既避免了考核周期过长带来的工作繁杂，工作难度大等问题，又避免了工作简单，考核不全面的问题。
2.5 准确反馈绩效考核结果
及时、准确、全面反馈青年教师教学绩效考核结果是绩效考核的关键。青年教师绩效考核结果不是用来存档的，更不是仅仅用来评优评先的，其真正目的是为了帮助青年教师解决教学工作中存在的问题，促进青年教师教学成长。一方面，各地方本科院校应加大扩宽教学绩效考核反馈渠道，保证教学绩效考核主体和青年教师能够就教学考核结果达到双向或者多向沟通，帮助青年教师解决教学困惑，提高青年教师教学热情。另一方面，各地方本科院校教学绩效考核主体在对青年教师教学进行考核时要秉持实事求是的态度，端正思想，并能正确利用沟通渠道及时、有效、全面地反馈教学考核结果，协助青年教师发现教学问题，制定教学改进计划，使青年教师教学绩效考核结果的使用实现正强化作用。
总而言之，各地方本科院校青年教师教学绩效考核的建立是一个长久且复杂的过程，需要不断改进和完善。有效的青年教师教学绩效考核不仅有利于进一步促进青年教师的专业成长，提高人才培养质量，而且更加有利于促进高校教育事业的发展。因此，各地方本科院校应因校制宜，实事求是，不断探索，以求不断改进青年教师教学绩效考核，促进青年教师专业成长。
注释
① 潘洪冰.研究型大学青年教师绩效考核体系设计[D].大连：大连理工大学，2013.
② 靳晓熙.基于高校教师职业生涯发展的绩效考核体系构建[J].人力资源管理，2015（8）：160-161.
③ 陈佳.高校教师年终绩效考核体系研究[J].中小企业管理与合作，2015（9）：48-49.
④ 杨良玖，金宏.高校教师教学工作绩效考核体系的研究[J].科技信息，2011（33）：44-45.
关键词：高校 绩效 绩效考核 问题 对策
中图分类号：G472.3 文献标识码：A
高校教师绩效考核作为学校考核体系的核心组成部分，它能够充分调动教师的积极性与创造性，能够不断地提升学校的教学、科研与社会服务水平。由于高校教师绩效考核目标要相对复杂的多，因而在实施过程中仍存在许多问题，已妨碍学校的发展，必须对这些问题进行深入研究，探索构建科学合理的教师绩效考核体系。
一、高校教师绩效考核存在的问题
高校在实施教师绩效考核过程中，由于认识和经验的不足，仍然存在很多亟待解决的问题，主要表现在如下四个方面。
1.教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法
高校教师绩效考核是通过移植企业的绩效考核而来的。但是，企业和学校是两种完全不同的组织，它们的使命不同，这就决定了二者绩效考核的目标必然有所差异。高校是非营利组织，教师属于知识高度密集型职业群体，教师从事教学、科研工作具有一定的周期性，不能急功近利，需要从长计议。但大多数高校没有遵循高等教育规律，教师绩效考核过于注重短期业绩，没有对教师既要考核历史，也要预期将来，也缺乏对教师的综合素质和创新潜能的关注。这种考核不能激发教师的积极性，只会将教师的教学、科研及社会服务等工作引入歧途。
2.教师绩效考核出现“偏行政轻教学”的现象
高校由政府主导和控制，其运行模式在官僚化的不断影响下使得行政权力凌驾于学术权力之上，导致高校最有发言权的是行政人员。在制定绩效考核时，行政人员比教师有更大的发言权和决策权，在利益面前，充分利用行政权力来获取更大的利益。虽然大多数高校都强调，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向教师倾斜。但现实中，并不如此，行政人员待遇远远高于教师的薪酬，出现“偏行政轻教学”的现象。这种现象不但损害了教师的利益，还会容易形成一个错误的导向，那就是教得好，不如做干部。在此错误的导向下，没有人静下心来搞教学。最终伤害的是学生，伤害的是学校的教学质量，乃至学校的声誉。
3.教师绩效考核没有实现教师个人目标与学校整体目标的融合
目前高校对教师绩效考核的内涵与目的认识含糊不清，没有将教师绩效考核与学校的发展战略和发展目标统一起来，进而没有达到个人绩效与组织绩效“双赢”的目的，导致教师绩效考核的混乱和模糊。一些高校没有按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核办法，考核指标一味地追求科研成果、课题与经费的数量，将“重科研轻教学”的价值观念注入绩效考核中，忽视教师和学校的长远发展目标。导致一些高校教师为了多出、快出科研成果而忽视了教学的不良倾向。
4.教师绩效考核指标设计不合理、缺乏科学性
高校由于层次与类型的不同，那么对教师绩效考核指标的侧重点或权重应该有所不同。但目前高校在教师绩效考核的指标设计中却大致相同，没有明显的差异性；有的高校在进行绩效考核时对所有教师采用统一考核标准，没有体现个体的差异性；有的高校虽然对教师按照研究型、教学研究型、教学型进行分类考核，但在设计考核指标时不全面也没用侧重，不能够全面真实反映教师的岗位职责。大多数高校考核教师教学、科研工作主要以数量作为考核的结果，这种“重量轻质”、“重定量轻定性”、“重业务轻师德”、“重结果轻素质”的考核方式往往缺乏客观公正性，不利于教学质量的提升，也不能真正地达到考核效果。
二、完善高校教师绩效考核的对策
1.树立“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念
要使高校教师绩效考核能够充分发挥应有的激励功能，关键问题是明确考核目的、找准考核的着眼点，“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念，这是建立科学的教师绩效考核体系的前提和基础。那么，如何体现“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念？我认为，教师应主动参与到绩效考核中来，体现教师在考核中的主体地位，给予教师更大的权力，通过教师自主性的参与手段，实现教师的自我管理，自我完善，充分调动教师的积极性，使考核发挥应有的激励作用，不断促进教师的自我发展与自我实现。
2.建立教师发展目标与学校目标相统一的考核标准
高校教师绩效考核要十分注重教师个人发展需要与学校发展需要的融合，将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体。只有这样，才能激发教师的积极性和进取精神，进而促进教师职业发展，实现学校的发展。那么，如何才能使两者统一起来？我认为，教师绩效考核指标要科学，作为教师通过指标可以了解学校的发展目标，进而全面参与到考核过程中来，了解学校对教师的要求，以此确定个人发展目标，实现个人目标与学校目标的融合。通过绩效考核变压力为动力，使自己得到发展的同时推动学校的发展，进而达到个人绩效与组织绩效“双赢”的效果。
3.制定符合学校实际的教师绩效考核体系
在制定教师绩效考核指标上，高校应根据不同类型的教师所从事教学、科研以及社会服务等方面的工作应有所侧重，不应设计统一指标对全体教师进行考核，应密切结合教师和学校实际，制定科学的教师绩效考核指标。对研究型教师应侧重科研工作的考核；对教学研究型教师应注重教学和科研协调发展，改变普遍存在的重科研轻教学的倾向；对教学型教师侧重教学方面的考核，注重于教师的教学态度、教学方法、教学水平及教学效果的等指标的设计。
4.建立规范化、科学化的教师绩效考核指标
高校制定绩效考核指标体系需要经过广泛细致的调研，对教师进行详细的工作分析，运用相关的绩效管理理论精心设计指标，采用数学方法分配指标权重。在教师考核上要体现教师工作的特点和个性以及学校多样性、学科多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量，避免“重量轻质”的现象。在考核方法上要定性与定量考核相结合，不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。
总之，教师是学校发展的第一资源，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。有效的考核不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力、综合素质的要求。
参考文献
[1]顾琴轩.绩效管理[M].上海：上海交通大学出版社，2006
[2]张建国.绩效体系设计[M].北京：北京工业大学出版社，2003
[3]杨泉.企业绩效评估方法的比较和选择[J].中国人力资源开发，2007（10）
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
一、充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、科学确定绩效考核的主要内容
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
四、积极探索绩效考核的有效方法
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
五、高度重视绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
六、切实加强绩效考核的组织领导
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。
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