关键词：压力；工作压力；压力管理；科技创新团队
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
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3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［J］.施工企业管理，2008，(10):79-80.
［2］赵娅.国际企业中成员的压力管理机制探讨［J］.现代企业，2010，(1):30-31.
[关键词]高层管理团队；认知冲突；企业绩效
一、引言
自从Hambrick提出“高阶理论”以来，对高管团队的研究多集中在其特征与组织绩效、战略选择的影响上，对于内部运作过程的研究却较少。由于高管团队在教育背景和程度、价值观等方面存在着差异，即使是经验知识丰富、决策能力很强的团队中，冲突也是普遍存在。以往学者的研究发现，冲突的作用是双重的，团队中保持适当的冲突有利于提高自身的创新和竞争力。高管团队冲突从性质上划分为认知冲突和情感冲突。Chenhall(2004)认为，冲突一方面能够改善决策质量，另一方面由于弱化了个体之间共事的能力而损害决策质量。具有有益效果的冲突被称为认知冲突，具有负面功能的冲突被称为情感冲突。高层管理团队负责企业的经营决策和战略选择，其决策效果直接影响企业的绩效，这也就是说团队绩效在很大程度上影响着企业的业绩，因而提高企业绩效自然会关注团队结果的产出。Guzzo和Dickson(1996)的研究指出群体绩效主要包括三个方面：群体对实现既定目标所达成的协作情况、团队成员的满意感、团队成员之间继续协作的能力。Nalder(1990)提出评价团队绩效的三个指标，即团队对组织既定目标的达成情况，团队成员的满意感和团队的协作能力。由此可以看出，团队协作能力和决策质量是考核团队绩效的两个重要维度，在研究团队运作过程与企业绩效的关系时起着重要的作用。
二、企业高管团队的界定
自从Hambrick和Mason提出“高层管理梯队”理论以来，引起了很多学者对这一特殊而重要的群体的研究，并从多个角度来界定高管团队。Jackson和Michel(1989)认为高层管理团队是那些参与公司所面临的重大决策的高级经理们。Hambrick和Cho(1996)等认为高层管理团队是包括董事会主席，副主席，首席执行官、首席作业主管、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。West和Boeker(1997)认为，高层管理团队是能够参与战略决策，以及战略实施的公司高层经理的相关小群体组成，包括CEO、总经理及直接向他们汇报工作的高级经理。赵铮(2005)认为高管团队通常包括董事会成员及正、副总经理，以及其他共同参与战略决策的高层管理者，通常由3～10个成员组成。高层管理团队是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。结合以往学者对高管团队的定义，并结合我国国情的基础上。本文认为高管团队是指包括董事长、CEO、正、副总经理，以及参与到公司经营和战略决策中来的营销、财务、人力资源总监等中层管理人员。
三、文献回顾及假设提出
高层管理团队内的冲突所产生的影响是两方面的，一方面是产生积极的效果，即冲突能提高对复杂事件的理解力和创造力，保证决策的质量；另一方面冲突又会增加抵触和不满情绪，妨碍交流和形成团队的凝聚力，有必要对团队冲突展开深入的研究。认知冲突是与任务相关，它是基于如何使团队更好的达成目标的过程中发生的冲突。认知冲突鼓励团队成员在决策过程中积极的表达自己的看法和意见，团队的成员因为其构成的差异将形成对问题更加全面的见解，从而确保在战略决策和选择的正确实施。以往的研究也表明：适度的主动的认知冲突有助于做出正确的决定并贯彻执行决定。对关键问题持有不同意见的团队成员更可能评估其他另选补充的可行策略，并更容易接受各种观点，以此来促进创新思维。
Amason(1996)将冲突分为两类：认知冲突和情感冲突。认知冲突是任务导向的，关注的焦点是如何更好地完成任务，是由于成员对任务目标及完成方法的认识不一致而产生。由于不同的成员会从不同的角度观察复杂环境，因而团队中的认知冲突是不可避免，感情冲突是个体导向、非建设性的，关注的焦点是成员之间情感上的对立和争论。Simons(1993)发现在快速决策的高管团队中，任务冲突与团队绩效正相关，但在决策缓慢的高管团队中。任务冲突则与团队绩效负相关。Amason(1997)的研究认为认知冲突能够改善战略决策，因为团队之间的信息交流变的更加便利。Jehn(2001)等以一般团队为研究对象，认为适度的任务冲突对公司绩效是有利的，复杂的认知任务使得团队从正在进行的工作管得不统计思想中获利，冲突的综合结果总体上优于个人观点。卢俊义和程刚(2009)通过实证研究发现，创业团队内的成员出于对任务的不同理解会产生认知冲突，如观点的差异、思维的碰撞、激烈的讨论和成员的充分沟通等，有利于改善决策质量，从而提高公司绩效，结果同时表明创业团队内认知冲突与公司绩效呈显著正相关。任务冲突对包括高不确定性，需要大量信息处理的非常规任务具有促进作用，使得团队成员讨论不同的观点。增加成员对问题的认识，进而改进绩。决策质量是指一个决策对达成组织目标的贡献，能否积极实施决策又依赖于决策小组成员接受并同意战略决策的实施。Dooley(1999)组织的业绩很大程度上依赖于战略决策制定的质量和决策的实施。Amason(1996)认为管理者面临的决策环境非常复杂，管理层的决策质量可能直接影响企业运营绩效。
综上分析得出如下的假设：H1：高管团队内认知冲突与决策质量正相关；H2：高管团队内认知冲突与企业绩效正相关：H3：高管团队决策质量与企业绩效正相关。以往的研究证明，任务冲突对决策质量及团队成员对决策的理解、承诺和相互间的接受程度都具有积极的影响，并且任务冲突使得团队成员能够集聚于问题的讨论，允许多种观点并存。Panason(1996)认知冲突增加了团队成员之间的情感接受，对其他成员的看法给予真诚的考虑，成员之问积极的感情也可基于此得以建立。Dreu(2003)之处认知冲突能够增加团队成员仔细检查问题和更加深入思考的倾向，能够促进学习和创造性思想的发展。团队成员为迎接新的变化的挑战，必须运用集体智慧做出战略决策和选择，使企业保持活力。
张玉利等(2004)认为，企业家精神具有的团队异质性、勇于承担风险、超前认知和行动等特征推动企业成长，提高公司绩效，提升企业竞争力。卫(2007)从团队成员对创业决策的行为方式和影响能力的角度来考量高管团队企业家精神，将其概括为四个维度，即集体创新、分享认知、共担风险、协作进取。卢俊义和程刚(2009)将集体创新和协作进取合称为合作行为，其实证研究发现创业团队内认知冲突与合作行为、公司绩
效均呈显著正相关，创业团队内合作行为与公司绩效呈显著正相关。雷红生等人(2008)的实证研究发现，高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。卫和郝喜玲(2008)则认为，具有集体创新意识的高管团队成员能够自觉地区分认知性冲突和情感性冲突，减少情感性冲突的发生，并自觉地接受民主集中制的决策模式，从而有利于集体决策质量的提高，对公司绩效产生正向的影响作用。高管团队内部的协作能力，对团队绩效的作用是不可小觑，从而在一定程度上影响了决策的创新和对组织目标的认同。EnSIey、Pearson和Nnason调查了70个创业企业的管理团队，发现凝聚力强的团队有一个人际关系稳固的基础，有良好的工作配合，节省了额外的团队维护的能量和资源，离职率低。
综上分析，提出如下假设：H4：高管团队认知冲突与团队协作能力正相关；H5：高管团队协作能力与企业绩效正相关。A―mason＆Schweige(1994)指出任务冲突对包括高不确定性，需要大量信息处理的非常规任务具有促进作用，它使得团队成员讨论不同的观点。增加成员对问题的认识，进而改进绩效。团队’成员多视角的见解，有利于提出高质量的决策，进而对企业达成组织目标有着积极的贡献。卢俊义和程刚(2009)的研究发现创业团队合作行为对认知冲突与公司绩效的关系产生了完全中介作用，即认知冲突是通过合作行为这个中介变量来影响公司绩效。本文认为认知冲突与企业绩效的关系，是通过决策质量和团队协作能力来影响组织业绩，因而做出如下假设：H6：高管团队认知冲突通过决策质量的中介对企业绩效发挥正向作用；HT：高管团队认知冲突通过团队协作能力的中介对企业绩效发挥正向作用。
四、讨论
本文提出了高层管理团队认知冲突与企业绩效之间关系的理论框架，与之相关的研究假设还有待进一步的探索，本文的理论架构对于合理的利用高管团队的冲突来提升组织的业绩有一定的启示性。(1)L，Dave Brown(1987)对冲突与组织绩效之间的关系进行过考察，发现冲突水平与组织绩效之间有一定的关系：冲突水平太低，组织革新和变化困难，组织难以适应环境，其行为受阻；冲突水平太高，导致各种混乱，危及组织的生存。在冲突管理中，认知冲突超过一定的水平，就会会发展成情绪冲突，因而应只有将认知冲突保持在适度的水平，才会对绩效产生积极的影响。(2)认知冲突可以促使团队成员更仔细地考虑问题，更全面地思考现状，从而孕育出新的知识，发展出看待问题的新视角。团队领导应该鼓励开放和合作的团队氛围，鼓励团队成员在共同决策时的建设性冲突，以期团队成员在工作的过程中获得更多对彼此的信任。应加强团队成员沟通和信息交流的频率，促使团队能有效管理冲突，在获得认知冲突带来的好处的同时，避免情感冲突的消极影响。(3)对组织文化和组织目标的认同、对组织战略决策模式的认同和理解，降低了成员之间的交流障碍，提高了制订决策的效率，在目标高度一致的情况下，高层管理团队内合作程度提高，战略决策质量也随之提高。当高管团队成员的个人目标价值观与组织文化、目标趋于一致时，团队成员的协作能力和开放性的讨论便会得到提升。
参考文献
[1]Amason，A，c，Distinguishing the Effects of Functional andDysfunctional Conflict on Strategic DecisiOn Making：Resolv―ing a Paradox for Top Management Teams，Academy Of Manage―ment Journal，1996，39(1)：123～148
[2]张平，国外高层管理团队研究综述，科技进步与对策，2006，23(7)：197～200
[3]卢俊义，程刚，创业团队内认知冲突、合作行为与公司绩效关系的实证研究，科学学与科学技术管理，2009，30(5)：117～123
[4]郎淳刚，席酉民，信任对管理团队决策过程和结果影响实证研究[J]，科学学与科学技术管理，2007(8)：170～174
【关键词】创青春；创业团队；创业营销
一、文献综述
通过对创业相关文献的分析，本人发现关于大学生创业营销策略的研究还很少。现在中国已有的研究论述如下：
辜胜阻、肖鼎光（2008）分析了中国创业政策的现状和缺陷，提出了完善中国创业政策的体系和实施以创业带动就业的对策。曹雪莲、刘萌芽（2008）认为创业营销是未来营销发展的一个方向。杨建昌（2009）从五个方面浅析了企业的创新营销策略。马鲁峰（2011）分析了中小企业在市场巨变中应该采取的营销观念。刘清林（2016）从六种成功的大学生创业模式分析了新媒体时代大学生创业的路径。
综上所述，创业营销的相关文献大都将研究重点放在企业的支持体系上，在大学生创业团队这一群体的营销策略研究还处于早期阶段，相关著作和论文相对较少，没有重点研究适合大学生创业团队的营销策略。
二、创业现状的概述
根据国家统计局在2015年的有关国民经济和社会发展统计公报的数据显示，在2015年约有20.4万的毕业生选择了创业。其中，2012届毕业生创业的比例为2%，毕业3年的创业比例增长为5.7%，其中毕业时创业、3年后还存活的约为1%。根据报告分析，造成这种问题的主要原因是由于大学生创业团队面临着诸多困境，而困境的主要原因常常不在技术层面，而在创业营销方面。
三、大学生创业营销困境
1.关系营销困境
大学生创业团队从组建之初就由于缺乏可靠的人脉资源和客户关系管理，使得产品销售困难。创业的大学生团队主要是在校大学生或刚毕业3年的大学生，由于缺乏社会经验和营销手段，能够接触的人群也较为单一，很多大学生创业团队很难利用客户关系和多元化的营销手段拓宽产品销路。
2.团队管理困境
大学生创业团队是因为共同目标而建立的具有青春活力的群体。在创业团队中如果过度依赖队长的个人力量，将无法发挥团队成员专业分工的特长，使得创业团队因为工作不平衡而产生分歧，导致团队项目遇到困境，这也说明了团队在组建过程中人才挑选以及管理的重要性。
3.适用的营销策略困境
大学生创业团队处于创业初期，课本上原有的营销策略并不完全适用这一阶段。如果创业团队过分依赖课本知识而缺乏应变能力和创新能力是没有办法借助新的媒体渠道为自身打响品牌和知名度的，也必然不是同类企业的竞争对手，更无法让产品完成生命周期的过度。
四、创业营销困境的相关对策
1.密切关系合作
大学生创业团队在创业初期需要与投资者、银行、政府机构、供应商等建立联系与合作。良好的关系营销有利于初创团队与这些公司或机构建立密切的合作。单纯的依靠团队自身的力量始终是有限的，通过建立商业合作伙伴可以减少不必要的创业阻力。
2.建立优质团队
大学生创业团队经常遇到的一个问题是忽略了团队在创业过程的重要作用而把所有的重点放在产品的研究和科技水平的提高上。优质的营销团队可以通过市场调查和市场分析，了解消费者的需求以及产品的目标群体并且通过消费者市场对产品试用的反馈情况为产品研发工作提供一个修改方案。
3.创新营销策略
（1）产品营销策略
在产品的创新上，需要关注产品的外部包装也就是产品的形式，除了产品包装的形式、图案等基本的外观形式，更需要从产品出发，结合产品本身的样式和设计在形式上进行创新，突出产品的独特性和趣味性。在产品的包装设计之后可以考虑到产品是否可以在附加产品上进行相关的创新。
（2）产品价格策略
在产品定价方面，对于无法完成批量大生产使得产品成本无法下调的创业团队，可以采取撇脂定价的方法。当产品进入市场时，就可以采取较高的价格避开同类公司的盗版和模仿，较快的收回投入的成本。这种方法适用于具有技术含量的高新技术产品。对于可以将产品成本下调的创业团队，可以采取渗透定价的方法。
（3）营销渠道策略
大学生创业初期规模小、实力弱，很难通过传统的营销渠道开展营销活动。而网络销售渠道则为大学生创业团队打开了另外一扇窗。创业团队可以借助互联网打破渠道的中间环节，直接完成从生产者到消费者的连接，免去了多个批发商和零售商而导致的价格提升。网络营销渠道是信息技术时代的产物，它打破了时空的限制，使得营销的整个过程简单而高效。
（4）产品促销策略
在产品促销的策略中，大学生创业团队除了运用传统的促销策略如发放样品、赠品、优惠券、折扣返还等方式，还可以结合新媒体时代下的网络促销方式。可以在贴吧、微信等社交媒体上与消费者建立一种新的联系。在社群之中产品广告以及商品优惠券的方式给创业团队的网站带来流量。
参考文献：
[1]辜胜阻 ，肖鼎光等. 完善中国创业政策体系的对策研究 [J ] 中国人口科学，2008.
[2]曹雪莲、刘萌芽. 创业营销文献综述[J] 商业营销，2008.
[3]杨建昌. 浅谈企业创新营销策略[J]企业管理，2009.
创业团队是指由至少两个创业者组成，他们有共同的创业目标、共同的价值观、金钱观等，并能够共担风险、共享利润的组织。创业团队应该具备四个要素，它们分别是：人、目标、职能分配和创业计划。人，也就是创业者，是创业团队的主体，也是最为关键的因素。因而，创业者的选择至关重要。创业者要有相同之处，也要具有差异性。相同性主要是创业者应该具有相同的目标、价值观、金钱观等。而差异性指的是创业成员之间的互补性，他们在专业知识上的互补、在能力上的互补以及在性格上的互补。差异性是创业团队成立的前提，但是互补性是创业团队成功的必要条件之一，因为互补性也使得在团队成员在职能分配上更为容易，他们也更能够胜任被匹配的岗位。创业除了需要主体之外，这些创业者更应该有共同的目标，有共同的短期目标、长期目标和战略目标。只有有了共同的目标，才能明确未来奋斗的方向，才能保证创业者合力方向的正确性。职能分配是创立创业团队的必要条件。在职能分配之前，首先应该确立所选择的组织结构，然后明确各个部门和关键岗位的权利和责任。根据创业者的专业特长、能力优势和个性特点来分配岗位。创业计划则是组建创业团队的前提条件。创业计划书的编写是实施创业的前期准备工作，也是创业的行动纲领。它除了对创业公司基本概况和组织构架的描述外，更要明确企业所面临的内外部环境、企业战略目标、发展战略、财务分析、营销策略、风险管理等。
二、创业在战略管理课程中的应用
（一）创业团队形式
由于目前企业战略管理课程主要是以专业选修课的形式讲授，所以学生都来自于一个学院，甚至是一个专业。因此根据专业构成，该课程中所组建的创业团队基本属于单一型的团队。又由于学生之间彼此熟悉，容易快速产生核心人物，所以根据团队中是否存在核心人物，可以确定该团队属于集聚型团队。在正式开始战略管理课程之前，学生并没有创业项目，创业是学习的手段，他们之间是以同学情谊为基础的团队，所以根据有无创业项目可以确定是情感型的团队。综上，在企业战略管理课程中所组建的创业团队为单一型、集聚型和情感型的团队。根据学生的人数和具有可行性项目的数量，可以确定创业团队的个数。如果可行性项目较多，可以组建多个创业团队，成立多个公司。如果可行性项目较少，可以通过组织结构设计，确立一个创立团队。比如若可行性项目只有一个，可以设立一个公司。为了使全体同学都能够参与创业，可以使用事业部制的组织结构，设立多个事业部，部门数量会随之增加，所需人员的数量也就相应提高因此，在讲解企业战略管理概况后，学生需要根据创业团队的要素组建创业团队，把具有相似目标、个性、能力互补的同学分配为一组。创业团队确定后，督促学生在课下寻找创业项目。
（二）创业计划书的编写
企业战略管理课程对于创业的应用主要体现在创业计划书的编写，而对于具有可行性项目可以加以实施。创业计划书的内容一般主要包括公司概况、组织结构、行业、产品或服务、竞争战略、财务分析、营销策略、风险管理等。在讲解企业内部环境分析和企业外部环境分析后，学生对已经选择创业项目所处的宏观环境进行分析，找到环境中存在的机遇和威胁，特别是重大机遇和严重威胁。同时，根据所学的波特五力模型分析该项目所处行业的竞争环境及获利空间，并对该项目的可行性加以论证。针对目前的人员和现有可以获得资源进行企业内部环境分析，找到企业内部的优势和劣势，特别是对于核心竞争力的挖掘。从而，可以论证该项目的可行性，并能够编写创业计划书中的行业和产品或服务。在讲解企业使命与战略目标后，可以规划企业的短期目标和长期目标，并确定企业的使命和愿景。这部分将对于企业概况的描述提供资料，并对未来确立公司战略和竞争战略打下基础，也能够检验团队成员是否具有一致的目标。在讲解公司战略的基本类型和波士顿矩阵后，确定本公司或者各个业务单元的总体战略。由于公司都是处于创业期，项目都属于新项目。根据波士顿矩阵可以确定，基本都应该选择发展型战略。若公司有若干的业务单元，则根据具体的情况，依据波士顿矩阵可以选择不同的公司战略。在讲解竞争战略后，学生应该确定自己创立公司战胜竞争对手的主要战略，进而对于计划书中的竞争战略和营销策略的编写都提供依据。在讲解企业战略的实施和控制后，学生应该对于战略管理过程完全了解，然后整理并修改创业计划书。
三、创业团队绩效的评估
（一）创业绩效评估
创业团队的绩效评估主要针对两个方面的考核，一是团队整体绩效的考核：基于理解企业战略管理知识对创业计划书的编写水平。二是每个成员的绩效考核：对创业团队成员参与度的评价。整体绩效的考核主要通过主讲教师和其他教师的评价给予分数；创业团队成员参与的考核主要通过团队成员之间背对背相互打分的方式来评估。对创业计划书的评价和学生参与程度的评价，其分数权重各占50%，也就是学生最终成绩为团队成绩的加权分数与创业成员个人成绩的加权分数的总和。
（二）创业绩效评估中应该注意的问题
创业计划书编写完毕后，不仅需要以WORD形式呈现，而且要求团队各个主要成员要在做PPT基础之上进行相应课堂展示，每个成员根据自己的角色完成相应部分的展示。而其他团队则可以根据在战略管理课堂上所学的知识和平时掌握的知识，对被考核团队的展示提出自己的修改意见甚至是质疑观点。对于创业者的计划书不足之处，特别是对于企业战略管理知识理解有误之处，教师应该扮演外部咨询者的角色，及时指出其中错误，提高反馈速度与效果。但是更应该注意对于创业者个人观点给予鼓励和支持，以激发他们的参与热情。
四、结语
DOI：10.3963/j.issn.16716477.2014.02.016
在科学技术高速发展的今天，企业科技研发的能力关系到企业的生存与发展[1]。企业研发团队作为企业创新的主要载体，已成为企业不可分割的一部分。但是，随着企业研发团队规模的不断增大，需要团队内成员间共同协调和配合的研发任务越来越多，研发任务也越来越复杂和困难，不可避免的团队内冲突也以各种各样的形式表现了出来，适度的过程冲突对团队的有效性有促进的作用，然而，过多的过程冲突会影响团队的有效性，不利于企业科技研发任务的顺利展开[2]。关于企业研发团队过程冲突问题的研究逐渐引起广大学者的重视[3]，国内外学者已经从过程冲突产生的原因和形成、冲突的类型及冲突管理方面进行了一些研究[45]。但是，研究的方法大都是采用实证或者是用传统的博弈理论进行研究的。而采用传统博弈理论，虽然可以针对所有研发团队的情况，但其不足之处在于理论本身的缺陷，该理论在理性基础方面采用的是一种完全理性的假设，该假设不仅要求行为个体始终以自身最大利益为目标，还要求他们在存在交互作用的博弈环境中具有完美的判断和预测能力，这种完全理性假设的现实性明显是有问题的，因为它不仅意味着博弈方绝对不会犯错误，决不会冲动和不理智，即使在复杂的多层次交互推理中也不会糊涂，它对行为主体能力的要求过高，在现实中不可能存在这样的理性个人或群体。因此，本文决定以进化博弈理论为基础，建立非对称企业研发团队成员的进化博弈模型，该模型不但考虑了传统企业团队成员工作中的利益得失，还注重了研发团队成员工作的特殊性和收益的不同，引入了超额收益的概念，使模型更合理。而且该理论的理性基础是有限理性，其允许博弈成员犯错和有非理性的行为，更符合我们的实际情况。综上可以看出，本文所采用的方法更适合对团队冲突的问题进行研究，得到的结果也会更准确。
一、文献综述
在企业研发团队中，注重企业研发团队的过程管理，对于确保团队工作的平稳运行具有重要意义。正如谢舜龙等[6]指出的，从企业长远发展的角度看，建立一个规范的研发过程管理体系，其重要意义远远大于某一两个研发成果。在研发过程受控的条件下，企业可以使资源通过过程方法得到最大限度的增值，并有效地实现研发成果[7]。团队过程冲突是团队成员互动的负效应，也是团队成员异质性的必然结果[3]，只有合理地控制和利用它，而不是彻底消除它。研发团队过程冲突是企业研发团队成员在共同完成研发目标的过程中，由于彼此间的差异、观点的不同，利益和资源安排的分歧，而产生的各种情绪。团队成员相互作用的结果有讨论、争论、冲突等行为。
关于团队过程冲突的研究，国内外已经取得了一些研究成果，Jehn[8]通过再次观察和访谈工作团队后，发现团队中除了任务冲突和关系冲突外，还存在第三种冲突：过程冲突。在此之后，过程冲突才逐渐进入了学者的研究视线，并展开了一些论述和研究。Dreu[9]认为，不适当的冲突对组织来说会影响到工作的满意度及组织的绩效，在高水平的冲突条件下，组织之间秩序混乱绩效不佳，成员间处在高压环境状态下，工作满意度将下滑，而组织目标将无法达成；在低水平的冲突水平下，绩效及工作满意度更不会良好，故只有在适当的冲突水平下，即冲突达到最佳状态时，绩效以及工作的满意度会到达最佳状态，见图1。
要有效地管理冲突，首先要把建设性冲突和破坏性冲突区分开来。一方面要设法消除和避免阻碍团队目标实现与功能失调的破坏性冲突（如关系冲突）；另一方面又要使团队营造一种批评与自我批评、不断创新进取的氛围，维持和保护有益的建设性冲突（如任务冲突和过程冲突），激发员工的创造性，即冲突具有二重性，其效果也有利有弊，应区别对待[10]。Thatcher等[11]指出，过多的过程冲突会造成成员责任的不确定以及对于工作能力的相互怀疑，特别是利益分配的不协调将导致团队的分化，导致团队过程冲突的加剧，从而对团队绩效产生消极的影响。张兰霞等[12]认为，适度的过程冲突能促进团队的发展，但是，随着过程冲突程度的日益增加，团队成员的行动、思想都会受到妨碍，从而危害团队成员的创造力。
综上所述，我们可以得出如下结论：其一，在企业研发团队中，保持适度的过程冲突有利于团队的发展，可以提高团队的有效性，过多的过程冲突不利于企业研发任务的顺利进行，会严重影响研发团队的绩效，因此，要对过程冲突进行控制，使其维持在适度的水平。其二，学者对团队过程冲突的研究大多数是研究冲突的影响或是提出冲突的解决策略（既消除冲突），而对于过程冲突进行有效地控制和管理，使其保持适度的水平，从而合理利用冲突的研究却并不多见。因此，本文分析与研究的主题是运用进化博弈的方法，对过程冲突双方的得益进行分析，有效的控制恶性过程冲突的发生（双方成员不进行合作），使团队的过程冲突维持在一个适度可控制的水平，使团队成员间总能保持合作的状态，从而使企业研发团队的过程管理达到最佳状态。
二、进化博弈的模型构建
（一）模型假设
假设1：企业研发团队成员1和成员2代表专业能力不同、对事物认识理解感知有差异的两类研发团队成员，且他们都是有限理性的。
假设2：企业技术创新团队成员1和成员2对是否展开合作创新的策略集都为{合作，冲突}。合作策略下，双方过程冲突都在适度的范围内，大家全力以赴，进行合作创新。冲突策略下，双方选择互不合作的方式，各自成员独立进行研发或在已经开始的合作过程中消极怠工，搭便车，此时过程冲突处于不可控的范围，即恶性过程冲突发生。
假设3：Ra 、Rb分别表示企业研发团队成员1和成员2在恶性过程冲突发生（既冲突）状态下独立研发所获得的收益，Ra ≠Rb，Ra 、Rb>0；ΔR为企业研发团队成员1与成员2因在创新过程中互相合作而在独立研发收益基础上获得的超额收益（如因合作创新提前完成创新研发任务而受到的企业团队领导的奖励），ΔR >0；α为超额收益在企业研发团队成员1、2间的分配系数，0≤α≤1；R为企业研发团队一方成员继续合作创新而另一方在合作过程中选择冲突策略而在原平均正常收益的基础上获得的额外收益（如学到对方的知识、技术后自己私下独立研发等），R>0；C为企业研发团队成员选择冲突策略所付出的成本（如当被合作方发现搭便车，合作方将问题反映给团队领导，导致其受到处罚）；π为合作方单独采取合作策略而受到的损失（如因为恶性冲突发生，对方不合作，使研发任务中途停止，从而使单独采取合作策略一方前面的努力作废）。
假设4：在企业研发团队成员1群体中，有比例为x的博弈方采取合作策略，则有比例为1- x的博弈方采取冲突的策略；在企业研发团队成员2群体中，有比例为y的博弈方采取合作策略，则有比例为1- y的博弈方采取冲突的策略，x、y[0，1]。
（二）进化博弈模型的建立
首先构建研发团队成员过程冲突博弈支付矩阵，见表1。
四、结论
本文基于进化博弈理论对企业研发团队成员在过程冲突情况下的策略选择进行了博弈分析，分析结果表明：
其一，当企业研发团队成员冲突策略的净收益大于选择合作的超额收益时，成员在长期进化学习的过程中都会慢慢地采取冲突的策略，从而使恶性过程冲突全面升级，团队的过程管理趋于失败。
其二，在企业研发团队成员的工作过程中，当企业研发团队成员冲突策略的净收益小于选择合作的超额收益时，由于团队成员都是有限理性的特点，当过程冲突发生时，企业研发团队成员也不一定会选择最佳的策略（即保持合作），即使是在长期的进化学习过程中，也无法
借助博弈方成员的学习能力，达到百分百彼此合作的最佳策略组合。但是，通过长期的进化学习，成员的策略选择最终会趋于一致，即要么彼此选择合作策略（过程冲突适度），要么彼此保持冲突策略。
关键词 创业团队 管理 激励 大学生
一、创业团队相关概念
（一）创业团队的定义
创业团队是指由两个或两个以上具有特定的组织功能、才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所形成的优势互补的特殊群体。创业团队由以下四大要素组成：
目标。目标是团队奋斗的方向和凝聚的动力，从本质上来说，创业团队的根本目标在于创造新价值。
人员。每个人都是团队不可或缺的，有责任贡献出自己的知识、技术、能力、资源等，这样才能齐心协力打造出团队的战斗力。
团队成员的角色分配。根据团队成员的性格、特点、能力、股份的差别，明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任，各司其职，各担其责。
创业计划。根据创业目标，制定详细而可行的创业计划，从而确定成员的具体任务。
（二）大学生创业团队存在的问题
第一，大学生创业团队的流动性较大。大学生缺乏对社会的认知及经验，处理事情较理想化和情绪化，心理素质弱。创业的路途多变而坎坷，当遇到挫折时，不少创业者会产生动摇，甚至脱离创业团队。此外，大学生自身社会经验不足，考虑问题不够全面，对职责和利润分配等制定不够明确，易在创业过程中产生冲突。而他们处理问题的能力相对较弱，这也可能会导致创业团队的解散。
第二，大学生创业团队对市场掌握受限。经验的限制使得大学生无法正确地评估市场和机会，要么对市场的判断过于乐观，要么过低地判断自己对市场的把握能力，从而错失机会。再者，大学生信息资源少，对市场的反应较慢。
第三，大学生创业团队综合能力较低。虽然大学生拥有专业理论知识，却仅是停留在理论阶段，并未经过实践，大学生创业团队必须经过长时间的探索才能将知识真正转化为实际的经验和能力。同时，大学生的社会能力等创业能力都比较弱。
二、大学生创业团队的管理策略
（一）团队建设
人只有客观认识自己，才能不断地完善自己。首先，领导者要引导团队成员正视自己，扬长避短，更好地为团队作出贡献。其次，领导者要不断提升自己的素质和人格魅力，使团队成员信服自己，自愿服从管理。另外，团队想要持续地发展，就必须不断地学习与创新。可以通过打造良好的学习氛围、创建知识经验分享交流平台等方式，不断提升团队的综合能力，加强团队建设。
（二）制定严格制度
大学生创业团队想要实现高效管理，需要制定严格的管理制度和合理的股权分配方案。团队管理制度的制定要科学明确，应包括目标、经营范围、资金构成、部门设置、团队各成员的分工、权利与义务等，确保有章可循，以便企业良性运转。建立股权分配方案和合理的利润分配体系也非常重要，处理得当可以有效地减少团队冲突。
（三）冲突与沟通策略
冲突是指团队成员因各种因素形成的一种紧张状态，如果处理不好，易造成团队的损失。冲突是客观存在的，难以避免。团队要建立有效的沟通策略，消除不必要的误会，协调双方的情绪、观点、行动和利益，从而确保团队齐心协力，持续保持一种和谐互助的良好氛围，高效地完成团队目标。
有效的沟通是管理艺术的精髓，可见沟通对团队管理的重要性。团队管理与建设的过程中，会存在各种各样的问题，必须要通过沟通才能解决。因此，团队要建立良好的沟通方式，积极倾听团队成员的意见。创业团队可以采用以下几种策略：对于可行的沟通交流方式和途径，可以常规化、制度化；充分发挥正式沟通，适当采用非正式沟通，加强与团队成员的交流；用平等的身份积极倾听，努力尝试从他人的角度看问题，并体会其看法；对于交流的问题要进行及时反馈，减少团队的矛盾。这些都能有效地解决问题，提高凝聚力，从而降低优秀成员的流动性。
三、大学生创业团队的激励策略
（一）薪酬激励
第一，增加薪酬体系中的激励性因素，加大对团队成员的激励。广义的薪酬可分为两大类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、强制利等；另一类是激励性因素，如奖金、提成、物质奖励等。根据赫茨伯格的双因素理论，保健性因素若达不到大家的期望，会令大家感到不满意。但是达到期望也只是大家认为应得的待遇，难以激励大家积极而热情地工作，只有激励性因素才能提高大家的绩效水平和满意度。
第二，提供适合团队成员的福利项目，增加他们的满意度。福利成本是一笔大开支，但其激励性作用不大，甚至还会引起不满。除了强制利之外，还可以选择用菜单式福利，即规定在一定的福利总值条件下，让大家根据自己的需求自由选择，各取所需。
（二）情感激励
大学生创业团队成员不是一般的“物质人”，他们满足了低层次的需求，大多数有较高层次的精神需求。情感激励可以帮助解决创业团队遇到困难时产生的人心动摇的问题。团队领导者的情感感染力能够有力地影响成员，形成有效的激励。领导者要善于运用情感手段去打动团队成员的感情。具体可用以下几种情感激励策略：
第一，团队的领导者要重视情感激励，不断提升领导艺术和人格魅力，去打动成员，获得他们的信任和认同。
第二，团队日常的运作中，应加强团队成员对组织目标的认识，增加他们对团队目标的认同感。当面临问题时，可以借助成员对目标的认同感，通过情感激励的方法，同舟共济，共渡难关。
第三，从小处入手，认真解决成员的实际问题，解决困扰他们的难题，使他们安心工作，更好地为团队作出贡献。
第四，情感激励方式要因人而异。每个人都有自身的特点和为人处事的方式，情感激励并不是对任何人都适用，也有可能造成反作用。
（三）团队文化激励
团队文化是团队的核心，优秀的文化能增强团队的凝聚力。团队文化主要强调协调合作，达成共同的目标，从而满足团队各成员的需求，营造一种积极、快乐的工作氛围。良好的氛围在于信任，创业团队成员间的信任程度会影响企业的凝聚力。大学生创业团队要抵制不好的文化，保持好的文化，从领导者、目标、价值观、沟通体系、激励机制、工作氛围、权利分配等各方面加强团队文化的建设，提升团队成员的认可与信任。
（四）荣誉和职位的激励
一般来说，大学生创业者具有极强的进取精神，不仅仅为追求经济利益而进行创业活动，也有对成就感以及荣誉和地位的追求。人的基本需要得到满足后，还有权力需要、友谊需要和成就需要。对于在校大学生创业者来说，权力的追求可能少些，但对于成就、荣誉和在学校乃至社会上的地位的诉求愿望则比较强烈。荣誉和职位的激励会激发大学生创业团队的创业热情。
（作者单位为广西师范大学）
[作者简介：李玲（1995―），女，广西平乐人，广西师范大学工商管理专业本科生。]
参考文献
[1] 王年军.大学生创业团队的理论与实证研究[D].武汉理工大学，2012.
关键词：中小学 教师管理 团队激励 策略
中图分类号：G451 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.115
1 团体（队）和团队激励的内涵及其特点
两个以上的人共同活动，他们的关系就构成群体。但群体的存在有两类，一种是松散的群体，即人们缺少共同目标的随机组合，没有严谨的关系结构。另一种是人们的关系较为紧密的群体，这类群体是能相互负责的，具有共同目标、共同的执行目标和共同方法的、有互补技能的一些人构成，我们把它叫做团体（团队）。因此，一组人在一起工作是群体，但并不一定是团体（团队）。在团体中，其成员在工作上互相依附，在心理上彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范，成员对团队具有归属感、自豪感、认同感、责任感，团队的存在和发展能提高成员生活和工作的信心、勇气和力量，这便形成了团队对其成员的激励作用。团队激励具有集体性、自觉性、交互性、发展性和内隐性。
2 我国中小学校教师管理中实施团队激励策略的可行性和必要性
2.1 我国中小学校管理体制中的教师团队
我国的中小学管理系统主要由若干级管理层构成的。绝大多数中小学的组织结构采用直线参谋制形式，学校的最高领导是校长，校长配备了专门的助手来协助完成决策与指挥工作，这种专门的助手通常包括总务处、办公室、教务处、教育处等几个职能机构，由此构成学校的管理网络。
学校年级组和教研组是学校行政管理系统最基层的职能机构和教学研究组织。这两个团队组织的成员具有一定的稳定性（教研组成员几乎不变动，年级组成员在一定时间内也具有相对稳定性），并且具有一定的共同任务，这就为在年级组和教研组两个教师群体中管理中进行团队建设和团队激励提供了可能性。
2.2 我国中小学教师团队管理中存在的主要问题
目前我国中小学教师管理存在的问题，要么是缺乏团队精神，要么是缺乏团队激励，要么是团队僵化。要解决上述问题，必须在教师管理中加强团队建设和实施团队激励策略。
2.3 对教师团队实施激励的理论依据
行为科学管理理论的重要支柱是群体行为理论，该理论认为，人不仅仅是个体人，他总是隶属于某个群体，成为群体人。群体行为理论是团队激励理论中关于团队对其成员激励的重要理论依据。
德国卢因的“团体力学”认为，人们结成团体，不是静止不动的，而是属于不断相互作用，相互适应的过程。
伴随着人才战的加剧和经营环境的变动性增强，许多企业开始重视横向协调、团队组织、流程为导向的组织设计等。大量的学术研究和企业实践表明，团队合作是企业进行各种创新，提高产品和服务质量，及降低动作成本的重要组织方法。
团队建设和团队激励在企业界受到的青睐及其成功的经验使我们相信，在学校组织特别是在我国中小学教师团队管理中，团队激励也可以发挥出它应有的功效。但企业组织与学校组织毕竟还有很多不同之处，因此，绝不能在教师团队管理中简单照搬了事，而应结合我国中小学校及教师群体的特点，加以仔细研究，为我国中小学教师管理寻求到科学的、恰当的团队建设和团队激励策略。
3 我国中小学教师管理中的团队激励策略
3.1 “建立共同愿景”策略
要在我国中小学教师管理中进行团队建设和团队激励，第一步就是建立一个清晰的、有吸引力的奋斗方向，即建立共同愿景。愿景应是管理者和教师一起努力根据自身情况制定的，人人都应对其负责。总的来说，一个愿景必须现实、合理、富于意义和具有挑战性。如，在中学常见的年级管理中，要组建年级团队，首先就应设定年级全体教师的共同愿景。有了年级的共同目标，各班和各个教师才能有的放矢地确定自己的目标；有了年级的远景目标，各班和各位教师才能更好处理长远利益与眼前利益的关系、才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，提高年级工作效率，促进年级共同愿景的实现。
3.2 团结合作策略
团队有了共同愿景和目标，还还须相互团结合作才能真正达到和完成团队的愿景和目标。但要让团队成员间建立团结合作的关系，需要通过各种途径来塑造我国中小学教师团队的团结合作机制：第一，让教师团队成员集体探索愿景和目标。第二，建立工作任务的相互依赖关系。第三，建立基于团队的奖励方式。第四，发展以信任和沟通为基础的人际关系。
3.3 团队文化建设策略
在现代的工作环境中进行团队文化建设是非常重要而必要的。通过团队文化建设形成团队工作精神，凝聚团队成员，提高团队工作效率，巩固发展团队。作为以文化传承为主要任务之一的中小学，进行团队文化建设更具有特殊的现实意义。凡中华名校莫不以深厚的文化底蕴著称于世。作为中小学，其团队文化建设可以从以下方面着手进行：第一，建立制度文化和标识文化。第二，培育特有的关爱文化。第三，建立团队的价值体系。
3.4 总结、反省和超越策略
作为团队，无论成功失败，都需要不断进行评估和自我反省。作为我国中小学的团队建设，总结反省既可以在一个成员身上进行，但更多的应该在一个年级、一个教研组、一个班级、一个备课组内进行，因为这有助于问题的全面认识和综合解决；总结反省需要定期举行，只要符合某个阶段发展的需要；总结反省既可以在思想上进行也可以书面形式进行，只要效果到位就行。
实践总是在不断变化发展的，而人的思维、观念、认识往往具有一定的滞后性。因此，在我国中小学教师团队建设中，应勤于学习，敢于打破框框条条的禁锢和限制，不断解放思想，与时俱进，只有这样，才能永不停滞，不断超越。
参考文献：
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[7]冯大鸣.沟通与分享[M].上海教育出版社，2002.
[8]郭卜乐.今日心理[DB/OL].http//.
一、以开展主题实践活动为契机，进一步解放思想，增强能力，凝聚力量，推动集团和谐发展、科学发展上水平
在深入学习实践科学发展观活动中，集团党委以解放思想大讨论和为企业发展献计献策为重点，全体党员领导干部进行专题学习，提高认识、统一思想，有效解决了一批影响和制约集团发展的突出问题，进一步明确了集团和谐发展、科学发展的方向。在深入开展“保先进、促发展”主题实践活动中，集团各级党组织和广大党员的政治意识、大局意识、责任意识、忧患意识进一步增强，战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力和驾驭复杂局面能力明显提高，真正做到了一个支部一个堡垒、一个小组一块阵地、一个党员一面旗帜。在“创先争优”活动中，集团党委紧密结合企业实际，建设“标准化党支部工程”，创建“共产党员先锋岗”，拓展学习型党组织，党员先锋模范作用得到充分发挥，党的组织得到巩固和加强，形成了上下同心谋发展、团结奋进创佳绩的良好局面。
二、以提高战略执行力为抓手，强化教育培训，突出思想建设，集团领导班子和干部队伍推动企业发展能力有突破
围绕上级重要精神和重大决策部署，不断创新中心组运作学习模式，充分发挥中心组在企业战略发展中的精神引导和实际引领作用，形成一系列有分量、对集团具有重要指导意义的理论成果，明确了企业发展方向、精神支撑、竞争优劣、集团化建设等关键问题，有力地促进了集团上下团结奋进、协同发展思想基础的形成。面对推动集团战略发展和集团化建设新课题，通过组织开展战略形势、战略发展、战略执行力培训大课堂，到先进港口实地考察调研取经，将机关一线干部领导岗位轮换锻炼等多种方式，不断提高集团领导班子和干部队伍战略分析、战略执行以及组织领导能力和水平，为推动集团跨越发展培养合格干部队伍提供了重要支撑。
三、以增强凝聚力和战斗力为核心，固堡垒、争先锋，大力加强和改进基层党组织工作，党的基层组织建设和党员队伍建设出活力
在基层党支部中创建“五好党支部”，充分发挥党支部的战斗堡垒作用，号召广大党员争做“六好党员”，充分发挥党员的先锋模范作用，将共产党员先锋工程、行政党务工作双优竞赛等一系列富有特色的活动与“保先进、促发展”等主题实践活动有机结合，基层党组织任务进一步明确、考核进一步细化、工作制度进一步规范，基层党组织创造力、凝聚力和战斗力不断得到激发，广大党员先锋模范作用不断得到增强，党员队伍的综合素质不断获得提升。
四、党组织建设工作在推动港口建设方面发挥了重要作用，结合港口建设发展工作实际，需要在以下方面进一步强化
（一）适应形势转变模式，在创新中努力提高中心组学习质量。集团党委高度重视党委中心组学习，大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风，不断完善党委中心组学习制度，努力使党委中心组学习成为理论创新的平台、统一思想的平台、重大决策预先研究的平台，为集团战略发展出理论指导、出发展思路、出政策措施，基本形成了常规内容自学为主、重大问题集体讨论，课题式设计、研究式学习、工程式推进、系统性应用的新型党委中心组运作模式，有效提高了中心组学习质量，充分发挥了中心组在企业战略发展中的引领作用。
（二）积极推进学习型企业建设，为集团发展汇聚推动力量。按照掌握科学理论、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，以提高综合水平为基本目标，大力营造重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围。在加强政治理论学习、提高政治思想素质的同时，重点汲取现代企业建设知识，学习先进企业成功经验，研究行业企业发展趋势，掌握港口企业运行规律，以提高集团运行水平。引导企业内部行政组织向学习型组织转变，建设学习型团队；以提高素质为重点，培育学习型职工。
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