关键词：生产管理；教学体系；工作质量；可靠性
铁路运输是我国交通运输的主体，国家经济发展的大动脉，尤其是高速铁路、城轨交通进一步投资兴建，“一带一路”战略的实施，无不体现了铁路运输的重要性，由此对铁路设备可靠性运用提出更高要求。对人员检修设备的效率和标准也越来越高，而铁路生产的主要人员大都是来自高职院校运输交通专业的学生，这些人员的素质决定着铁路的生产水平，他们的工作质量和参与生产的能力决定着设备的安全可靠运用，要在学校期间就让他们知道铁路现场的作业程序和关键点。所以说，抓好高职院校运输交通专业学生现场生产管理知识的培养至关重要。
一、铁路现场管理的重要性及现状
（一）铁路现场管理的重要性。对于铁路员工而言，除了要建立安全理念外，更主要的是具备贴近生产实践的工作能力。铁路生产工作内容包括方方面面，贯穿生产过程的始终，生产任务“按计划启动、按程序推进、按要求完成”是提高运输效率最有力的保证，这就要求铁路职工必须熟练生产管理方面的知识。铁路现场的管理知识类别很多，既有细致入微的基础管理，也有雷打不动的工作任务，还有一些不成文的规矩，所以铁路人要熟知这些工作程序。（二）铁路现场管理的现状。铁路现场段、车间、工区三级管理部门的《生产卷》内容最多，主要包括以下方面：①日常管理项目，例如《工区工作日志》记录了人员每天的出勤情况、工作内容、工作量完成情况、计划工时、人员工作状态、考核等诸多内容。②作业类别项目，比如《年度工作计划》《月度工作计划》要指导车间（工区）年度（月度）工作内容、工作量、工作进度；还有一些季节性工作也要按照提前计划、掌握推进、总结复查的步骤进行。③生产组织项目，主要是要明确工作要求、执行标准等，比如各级《考核管理办法》等，都明确了在组织生产过程中的卡控要求和合理性。④专项工作任务项目，主要是记录专业管理部门布置的特定工作任务，比如段技术科，要设置维、大、中、天窗修等专业管理项目，这些专业项目要设专人管理，任务一直落实到工区层，且各级都要有相关的落实痕迹、卡控措施等。以上这些现场管理的内容达到100多项，是整个单位的工作核心，是保证安全的重要条件。
二、提出问题和原因分析
综上所述，铁路现场生产管理的知识是一个专门学科，但是这些内容在交通运输类学生在校期间却很少接触到，造成这些人新职上岗后一片惘然，不知从何入手。（一）铁路运输交通类在校学科知识设置的局限性。我国高职类铁路专业教学体系中，都是注重对设备原理、技术标准等方面的培训，例如铁道自动控制类学科中，共开展17项专业课程，全部都是类似《6502电气集中》等一些具体的技术知识，很少涉及铁路工作业务管理范畴，这也限制了铁路现场生产管理知识的拓展。（二）新毕业学生在铁路现场生产管理经验上的不足。学生毕业到现场后，生产管理方面的内容更是只能靠个人在工作过程中一点点的摸索和积累，全凭“摸着石头过河”，多数人都要经过3～5年的时间才能全面了解这方面的学问，部分人需要更长时间去熟悉，而在这个阶段里将会发生很多由于业务不熟而出现的问题，很多人都被落下的这方面知识所影响。因此，当前对铁路交通运输类学生生产管理知识的局限，既不利于铁路的安全生产，也不利于学生的快速成长和发展。（三）校内仿真设施或实训模拟环境存在欠缺。在高校里，学生的实训环境也都是围绕着“练技术、懂设备、知原理”这一目的建设起来的环境氛围，学生根本接触不到像现场那样的生产状况，比如工区的作业、车间的组织、段里的管理等方面知识。另外受学制、安全、时间等条件限制，在校的大学生很少真正到现场去参与一些实践锻炼，也使所学知识与现场生产实际脱节。造成刚入路的新职人员缺乏对铁路现场生产管理知识的了解，工作经验愈显匮乏。
三、对策措施
针对以上分析，这里提出三点建议性对策与措施，以帮助解决当前存在的现实问题。（一）加强理论指导，填补现场管理经验的不足。在高职学院按工种开设现场生产管理知识课程，形成相关知识培训教育体系，再用开设选修课、制作模拟课堂等方式传授与现场生产相关的知识内容。另外把现场组织生产的关键人员请到校园定期开展知识讲座，填补学院师生现场管理经验的不足。（二）在学校创建模拟实践环境，提前充电。在高校的实训环境中尽量创建贴近现场生产的环境，比如建立模拟工区、临时车间、创设工作间等项目。同时把一些现场工作的情景安排到学生实训任务当中去。（三）到现场去，用实践来体验。增加带领学生深入现场生产一线实习的频次，拓宽到现场实训的类别和涉及面，比如走访段、车间、工区三级部门，参加大型施工、临摹班组会议、组织天窗检修等项目，与企业牵手开展参加一次夜窗、完成一次测试、检修一项设备、组织一次应急、寻找一份感动等活动，让学生们的日常生活尽量向工作现场靠拢。
四、结束语
交通运输类学校为铁路输送人才，铁路决定学校教育的方向，只有做好铁路现场与学校间的协同发展，通过让学生提前学懂现场生产管理知识，取消或缩小学生从学校到现场过程中的结合部间隙，才能让铁路生产质量更高，让教育教学效果蒸蒸日上。
作者:莫建国 单位:吉林铁道职业技术学院铁道信号分院
［关键词］银行业；生产管理；知识库
前言
金融产业对国民经济的发展起到重要的推进作用，同时也为人民群众生活提供金融保障。以银行业为代表的金融行业进入到新的发展时期，与宏观经济环境以及信息化技术发展有密切联系。这种技术密集型发展模式将会显著改变现有银行业的运作方式，提升银行业生产管理的效能。
1知识库理论概述
1．1知识库概念
知识库是将知识进行工程化处理，通过知识集群组织的运作方式达到结构化、操作化以及高利用率等，重点会对某个或者某些方面问题进行综合性解答，其体系或者相关知识将会以计算机存储、处理和管理的方式进行有效整合。知识库中所涵盖的知识包括着理论内容、事实内容等，专家通过深入研究和实践尝试，能够得出该领域知识定义、知识定理、知识运算法，以及对应的常规知识含义等。
1．2知识库优势
知识库优势可以体现在以下几个层面：首先，是能够以高性价比的状态构建出大规模知识库。这也是具备着其经济效能和运作效能的双向效果。正是由于这个特点，其有着更加广阔的应用层面。其次，是知识库构建具有着多层次以及多领域环节下的高效率性。因为不同的知识库能够集中解决某一领域的内容，所以它有着高效性的应用效果。最后，是体现在知识库具有着联动性效果。其依托于网络信息化技术进行综合性的应用，一方面可以提升信息更新的效率，同时也是会通过联网的方式达到集约化效果。
1．3知识库功能
知识库功能可以体现在以下几个层面：首先，是通过知识库的使用，能够将信息和知识进行秩序化的规范和操作，体现出知识库对知识组织的重要价值。其次，是通过知识库的运作，能够促进知识与信息的快速流动，对知识共享产生有效的促进作用。再次，使用知识库的过程中有利于组织的沟通与协作，这种强化的互动作用从广泛意义上带来全面的运作处理效果。最后，使用知识库能够提升企业对外工作的效率，强化客户关系管理的重要构成。
2银行业生产管理理论
2．1银行业生产管理运行应用
银行生产管理运行系统主要是指已正式运作的各种计算机操作系统，其包括着核心业务管理系统、普通业务管理系统、国际业务管理系统、电子商务管理系统、办公室管理系统，企业网络管理系统以及相关配套的基建设施。它所构建的生产管理系统主要是涵盖着内部柜员业务管理系统、客户关系管理系统，以及相关的监管系统等。这也是金融行业人力资源管理的重要领域，运行良好则可以显著提升工作的效率，降低工作的成本，强化运作的安全，完善工作的机制，优化工作的流程。
2．2银行业生产管理系统特征
银行业生产管理系统具有复杂性的特征，体现在以下几个层面：其一是现在银行业生产系统主要是采用集中式运作体系，在此基础上构建出综合性分布式运作模式，通常在总行统一处理账户以及财务等相关工作，具体业务由分行处理。这也是由于银行自身业务特点以及广众银行客体等综合性要素构成。其二是银行生产管理系统具有立体式的多层面结构，它包括五个自上而下的生产管理系统，从形式上分析，其具备核心业务、具体业务、拓展业务等多元化层次。其三是银行生产系统具有高体量的工作内容，这也是需要在进行实时交易和服务的过程中，充分保障其安全性、便捷性以及人性化处理，既满足客户的金融交易需求，同时也降低金融交易的风险。
2．3银行业生产管理运行保障
银行业生产管理的本质也是成为其相关层面发展的重要参考依据，通过前面的分析能够深入了解到，有效的开展银行业生产管理工作的必要前提是需要有技术性支撑和管理性规范。其运作重点是支持请求突发性，这也是应对突发事件以及不可确定性风险的有效方式。因为在系统运作的各个流程中都需要解决及时性问题。要能够及时反馈出现的问题，有效解决出现的状况，在此基础上提升整体运作的效率。这也就表明，其支持时间越短，则产生的效果越显著。其高度专业化，如果从技术角度探讨，可分为网络、系统、硬件、数据库、软件应用和维护等，如果从业务上进行分析则涵盖业务处理方式、业务管理制度，以及业务操作权限等。需要银行业不断完善自身的生产管理系统，这样才能充分发挥其运作效能。
3银行业生产管理知识库操作
3．1生产管理的目标和需求
在银行业开展生产管理操作之前，需要对其进行相应的规划和设计，其中有两个重要内容需要分析，其一是银行生产管理系统的目标制定，其二是银行业知识库操作需求分析。前者主要是依托于系统构建的方式，创建出具有立体化层次的知识库。其中要将硬性知识有效转变为显性知识，这样能够迅速构建出可以用于生产管理的知识应用渠道，能够实现其在具体运作中的知识化、产业化和信息化的特点。在具体操作中可以有效整合知识搜集、知识整理、知识保存、知识更新、知识应用以及知识反馈等诸多内容。后者在进行分析过程中主要是从以下几个方面开展，首先是知识库的需求分析，涵盖以行业为探讨视角的业务系统、业务过程、业务运作等各种知识的应用和管理，包括业务知识库、问题知识库和错码解析知识库等。其次是软件资源库的系统应用，以保障知识库运作的效率和效能，主要是涵盖应用系统的软件信息、交易源代码、数据库接口，以及端口资料等，主要是由内部工作管理人员对其进行分析。最后是服务运作和相应运作，以具体业务为工作重点内容开展的相关操作，具有极高的践行价值。
3．2生产管理知识库的构建
银行业发展需要生产管理知识库的重要依托功能。现阶段各类型银行都在积极创建本银行的生产管理知识库，在具体操作中其包含以下几方面的内容，分别是业务知识库的构建和管理、问题知识库的构建和管理、错码解析库的构建和管理。这三个层面的构建具备共性要素和特性元素，既表现它们在具体运作中的独立属性，同时存在它们功能上和资源上的互补效果。这并非表现并列或者递进的关系，而是整体运作的功效展示，会在不断的运作中体现出它们各自的效率和协作的效能。其中业务知识库包括业务系统运作、业务流程运作、交易代码运作等。问题知识库包括整个金融行业的知识问题库内容，其有两个知识库系统，其一是事件库，其二是问题库。通过计算分析和模拟方式，可以有效整合所有的知识库问题内容，并能够有效解决上述的问题。错码解析知识库是针对具体运作中可能出现或者存在的所有业务的错误代码进行分析，包括统计错误代码信息和形式、错误代码内容。在此基础上搜集具有共性的代码解决方案。
3．3生产管理知识库系统构建
银行业生产管理知识库的运作离不开系统的构建和完善，既要考量其模块化的功能优选方案，也要进行整体上的密切关联运作，需要相关业务人员进行系统构建和管理应用。该系统有五个部分组成，其一是业务支持库，包括业务系统管理、业务流程管理、交易代码管理、业务信息导航、交易信息导航等。其二是问题知识库，包括业务事件提问、业务事件调度、业务事件解答、业务问题管理、业务问题检索。其三是出错代码库，包括着出错代码管理、错误代码导航等。其四是软件资源库，包括着软件系统资源、交易代码资源、数据库资源、交易接口资源等。其五是数据统计，包括业务流程统计分析、交易代码统计分析、出错代码统计分析、事件问题统计分析、软件资源统计分析等。
4银行业未来生产管理发展趋势
4．1知识库的移动互联网发展
目前移动互联网络的发展非常迅速，是金融产业发展的必然趋向。在此过程之中，要高度关注银行业生产管理知识库在移动互联网络上的发展。这也是未来信息化技术发展的趋向。移动网络快速发展对大众金融生活产生了巨大的影响。目前已知最具有发展优势和潜力的正是移动网络技术，而且现在移动网络的发展迅猛，必须将知识库进行相应的移动互联网技术的拓展，要结合现有的发展态势，以及相关的发展趋向，以此构建出最佳的知识库运作体系。这就是未来重点发展的移动网络知识库体系。
关键词作物生产管理系统；知识表示；作物模拟方法；知识工程方法；数字仿真方法；系统优化方法
知识表示是构建专家系统最主要的工作，在人工智能中， 知识表示是数据结构和解释过程的结合。知识的整合构成了知识库，它是专家系统的一个重要部分， 包含了专家用来解决实际问题的知识和经验。目前已有的知识表示法共有20多种，适用于不同的领域。作物生产管理系统是一个受作物本身、天、地、人多种因素制约的复杂系统，在系统内部，各因素间又相互依存、相互制约。在这个系统中除各种不可控因素外，人是这个系统的主要控制者――决策者和管理者。在进行作物生产管理时，首先要了解作物自身依据外界环境（天气、土壤等）的生长发育规律（即建立作物模拟模型），然后根据这种规律性，人为地对系统的平衡进行调整（即建立作物管理专家系统），以期达到作物高产、稳产、优质、高效的目的[1]。
作物生产管理系统是一种智能的计算机系统，它把作物模拟模型、作物管理专家系统和优化决策模型及其他辅助模型有机地结合在一起，充分利用专家对作物生产管理的已有知识和经验，依赖作物生产中的生长信息反馈，对作物生产的日常管理和出现的具体问题进行实时实地的在线式管理决策。
作物生产管理系统是计算机科学和农业科学交叉发展的产物，它的开发和研制需要多学科科技工作者协作才能完成。特别是作物模拟模型的研制是系统研制的关键所在，它需要综合气象学、植物生理学、土壤学、农学的知识和计算机技术；作物管理专家系统的研制则需要作物管理专家和人工智能工程师的密切合作。总之，作物生产管理系统的研制是一个复杂艰巨的系统工程。一方面，需要在人工控制条件下进行精确的试验研究，以及在不同的生态环境条件下进行大量的大田试验，以检验系统的有效性；另一方面，需要进行大量的计算机编程和调试工作。
在作物生产管理系统的研究中，综合运用了作物模拟方法、知识工程方法、系统优化方法和数字仿真方法。其中作物模拟方法是作物生产管理系统的核心，贯穿于系统研究的始终，知识工程方法是管理的主要手段，后两者是系统实现的辅助手段。
1作物模拟方法
作物模拟模型是利用计算机模拟作物在自然环境条件下利用光能资源把水和二氧化碳结合制造成有机物质的过程（包括光合作用、呼吸作用、作物生长、干物质的积累与分配等生理生化过程）、作物组织和器官的建成和死亡的过程和作物产品的形成过程等，同时还包括作物需要的矿质元素在土壤中的分配、移动和被作物吸收的过程。这些过程既决定于作物本身的特性，同时也受到外界环境条件的制约，这些环境条件包括太阳辐射、温度、水分和二氧化碳等气候因子和土壤质地、土壤肥力等土壤因子，还包括人类的活动等人文经济环境条件，其中对作物生产起作用最大的因素是气候因子，只有有了光、热、水、气，作物才能进行光合作用，然后才有物质生产。
作物模拟模型总的来说有三个基本特点：
（1）机理性。作物模拟模型的各部分是作物对应部分的生理生化机制的简要表示，它可以模拟作物本身的内在变化和对环境的反应，从这层意义上可以将作物模拟模型看作计算机人工作物。
（2）通用性。因模拟模型一般是基于作物生长发育的生理过程的，使这样的模型具有较为广泛的适应性，通过模型参数的校正可以应用到不同的地区。
（3）复杂性。由于作物本身的复杂性，模拟模型要模拟现实世界的全部或主要结构和功能，必然具有众多的内容和复杂的结构。
根据作物模拟模型的特点，要研制一个比较完善的作物模拟模型是十分复杂的，而作为作物生产管理系统的核心组成部分，作物模拟模型对作物生产管理系统的适用范围起着决定性作用[2]。
2知识工程方法
目前无论是建立信息系统还是建立决策支持系统，大多运用知识工程技术，赋予系统一定的智能，对农业生产管理决策系统更是如此。这主要是因为农业生产中的不确定因子较多，定性的描述和经验性的东西占主导地位，一味强调数字化方法不现实，也不可能全面地解决问题。把作物管理专家的知识和经验规则化、具体化，用计算机程序表达出来，形成特定的知识库，通过一种具有推理功能的计算机程序来操作管理，对作物生产的具体领域的问题提出解决方案，辅助作物生产者实现作物生产的各个环节的管理，这就是作物管理专家系统[3]。
3数字仿真方法
在既无试验资料也无经验性材料情况下，根据作物的实收产量和有限的调查资料，利用农业气候的平行分析方法，结合作物生长发育过程中的关键时期和关键因子，通过计算机进行模拟仿真，可以对模型或系统进行初步调校[4]。
4系统优化方法
专家系统是操作定性知识的工具，模拟模型是操作定量信息的工具。在作物生产管理中不仅有定性的决策，也有定量的决策，上述两者都不可能单独完成这两方面的决策，只有二者有机地结合，构成一个完整的体系才能完成[4]。
在作物生产管理决策过程中，不是只求得系统的最高产出，而是要求得系统的最优产出，即既取得较高的产量，也要求具有较好的品质，还要求经济效益高，能保持生态平衡，即农业上所说的用养结合，持续发展。也就是说，要综合运用各种优化理论，根据一地的自然资源和社会经济资源等的具体配置，在充分考虑作物产量和品质的前提下，对作物生产过程的管理措施提出经济的、生态的、社会的优化决策，使作物生产活动按最优化的方案进行。作物生产管理系统在作物生产中起着辅助决策的功能，帮助专家或专业人员处理实际问题，以期达到最优的作物产品和最佳的经济和生态效益，最后向用户推荐优化的决策方案，这就是作物管理优化决策模型。
知识表示是专家系统中的重要环节，合理的知识表示方法是专家系统成功的基础，我们要根据不同领域知识的特点采用不同的知识表示方案。
5参考文献
[1] 席磊，张丽，张慧，等.农业专家系统中知识表示技术的研究[J].河南师范大学学报（自然科学版），2006（3）：43-47.
[2] 席磊，张慧，马新明，等.基于作物生长模型的农业专家系统中知识表示及管理的研究[J].河南农业大学学报，2006（4）：426-431.
【关键词】风险知识库；水库；安全生产管理系统；措施
Construction of Reservoir Safety Production Management System Based on Risk Knowledge Base
LIU Zhi-jian
（Wudu Water Diversion Project，Mianyang Sichuan 621700，China）
【Abstract】In order to further improve the safety factor of reservoir，this paper analyzes the disadvantages of traditional safety production management system，and puts forward the safety production management mechanism based on risk knowledge base.Through lots of literatures，the reservoir risk accidents and the common causes of information statistics and sorting，establish the risk knowledge base of the reservoir，and puts forward the corresponding measures of safety production management on the basis pared with the traditional safety management mechanism，the management system，to solve more risk，management responsibilities more clearly，the implementation of the measures are more in place，effectively improve the safety of the project.
【Key words】Risk knowledge base；Reservoir；Safety production management system；Measure
0 引言
水利工程[1]是集l电、防洪以及节水灌溉于一体的综合性利民工程，对于促进国民经济的稳定发展，具有重要的意义。长久以来，提升水利工程的质量，确保安全生产，是工程方非常重视的方面，从安全制度的建设、安全规范的拟定等方面均做了大量的探索，并取得了积极的效果。然而，由于我国的水利工程繁多，且安全生产的管理水平参差不齐，致使安全事故时有发生。以水库为例，目前主要采取传统的安全管理制度[2]（例如，人工巡视检查、纸质档管理等），该管理机制下，不仅人工成本较高，且费时费力，管理效率较低。已经不能满足工程的安全生产需求，以致许多工程或多或少存在安全隐患，甚至诱发了一些事故。对1954-2003年间的四川省水库溃坝进行统计[3]，该时间段内发生了400座水库溃坝事件，造成了较大的经济损失。原因在于，传统的水库安全生产管理机制下，存在责任不明、突发事故应急预案不完善、管理制度的规范化欠缺等问题。因此，建立完善的水库安全生产管理系统，是降低事故发生率的必要措施。鉴于此，本文提出了一种基于风险知识库的水库安全生产管理系统建立体系，即建立一个导致安全生产事故发生的原因和征兆知识库，并以此为依据，建立水库的安全生产管理机制，以达到提前消除隐患，提升水库安全生产系数的目的。
1 风险知识库的建立
水库安全生产管理系统风险知识库，是一个将安全隐患、征兆与事故相关联的知识合集。该知识库的建立，有利于根据水库容易出现的安全隐患或针对出现的事故征兆进行早期应急预案，以达到预先消除事故的目的。
水库风险知识库的建立措施，是通过参考多篇文献，对其中的安全事故进行统计和整理。建立流程，如图1所示。
主要包含两个部分：1）事故内容；2）事故原因。例如，某地突然出现持续强降雨，水库蓄洪能力不足，却未及时洪水事故报警，继而诱发洪涝灾害。原因在于水库安全监测设备老化，年久失修。分别将其整理至事故内容和事故原因部分。建立的部分风险知识库[4-6]，如表1所示。
2 水库安全生产管理系统的建立
本课题所涉及到的水库安全生产管理机制，是具有针对性的管理系统。系统建立的核心思想是：针对水库风险知识库的事故内容和原因，采取对应的安全措施，以消除安全生产的隐患，系统建立流程，如图2所示。
安全生产管理系统建立的具体操作流程，本文以表1所示的第一条为例，进行说明。假设在某个水库中，经常出现警戒水位报警滞后，从而诱发洪水的问题，而造成该问题的原因是监测设备老化，通讯设施不到位。因此，在安全生产管理系统中，可以建立设备更新机制，即以制度的形式规定，监测设备使用至一定周期之后，立即进行更新替换，并建立全面的网络监测体系，提升监测警戒水位的探测精度。同时，在安全规范中，规定巡查人员在检查时，必须配备信号良好的报警通讯设备，确保水库各岗位人员的通信质量。
按照上述方式，结合表1的知识库，拟定的部分水库安全生产管理系统内容，如表2所示。
从上述水库安全生产管理体系的建立来看，以提前预判和解决风险为目标的安全体系，能够有效规范工程管理者的行为，牢固树立安全意识，明确安全人员的责任机制，对于提升水库的安全系数，是一种行之有效的方案。
此外，安全机制的建立与风险知识库密切相关。风险知识库的内容越全面，则安全生产管理体系越完善。而对于风险知识库而言，它不是一个固定的数据库，而是可以逐渐添加新内容不断完善的开放式数据库。而且知识库的建立，不仅依靠文献的信息分析，还可以通过专家经验，建立模糊诊断系统来增加新内容。从这个角度来看，水库的安全生产管理体系，也是一逐渐完善的，开放式的管理机制。
3 结论
完善的水库安全生产管理体系，可以在确保工程安全的同时，让水库发挥最大的经济效益。本文从风险知识库的构建，并针对性提出安全管理措施的思路出发，建立了较为完善的安全生产管理体系。同时，风险知识库的内容，仅以文献信息为依据，尚不完善。下一阶段的工作，将从获取专家经验、建立模糊诊断系统这几个方面出发，进一步丰富知识库内容，让安全生产体系更加完善。
【参考文献】
[1]尚淑丽，顾正华，曹晓萌.水利工程生态环境效应研究综述[J].水利水电科技进展，2014（1）：14-19.
[2]宋立松，程海洋，方琛亮，等.水库安全生产标准化管理系统框架、功能及效果[J].水电能源科学，2013，31（7）：184-187.
[3]何晓燕，王兆印，黄金池，等.中国水库大坝失事统计与初步分析[J].中国水利学会2005学术年会论文集――水旱灾害风险管理，2005：329-338.
[4]宋立松，程海洋，方琛亮，等.水库安全生产预警管理系统设计[J].水电能源科学，2013，31（8）：152-154.
【关键词】知识型核心员工；反生产行为；管理对策
知识型核心员工是当前人力资源管理领域研究热点问题之一。所谓知识型核心员工是指那些拥有核心知识技能、掌握核心业务、为企业经营成长做出突出贡献的那部分知识员工，是企业的核心竞争力所在。纵观近年来的文献大多是围绕如何激励知识型核心员工，留住人才。但是，关于知识型核心员工不仅仅只有流失问题，企业还面临着核心员工泄密企业战略、核心技术与产品的威胁（如LG公司）、派系之争和个人野心问题等更具有破坏力的反生产行为。但目前很少有学者全面系统的开展针对知识型核心员工反生产行为的研究。大多数研究仅是围绕反生产行为的概念、结构、前因变量等，关于不同员工类别间反生产行为表现形式是否存在差异，发生机制是否不同、应该采取怎样差异性的管理对策等问题关注的较少。因此，研究知识型核心员工反生产行为发生的原因、机制及管理对策对于激励知识型核心员工、保持企业核心竞争力有着重要理论和实践意义。
一、反生产行为的概念及表现结构
（一）反生产行为的概念
工作绩效从工作行为的角度被划分为两种：一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，是组织成员做出超过正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为。Organ教授认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。那么员工自发的利他或助人行为，通常有益于组织的运营和管理的行为称为OCB；而员工自发的具有潜在破坏性的行为，通常会危害组织或组织其他成员的利益的行为称为CWB。CWB的提出打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局，改变了认为行为绩效都是积极行为的局面，具有革命性的独特的理论价值和实践意义。CWB和OCB作为行为绩效，与任务绩效（task performance）共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。
（二）反生产行为的表现结构
CWB的表现形式多种多样：消极怠工、缺勤、偷窃、报复、诈骗、身体和言语攻击等等。国外研究者对CWB潜在维度开展深入分析并进行实证研究：1983年Hollinger和Clark将CWB分为两类，一类是财产性偏离行为（property deviance）即滥用雇主财产，如毁坏、偷窃财产等；一类是生产性偏离行为（production deviance），即违反生产规范，如缺勤，擅自延长休息时间，酗酒、吸毒和怠工等。随后，到90年代，Robinson和Bennett开发了二维CWB的分类体系，将从行为对象（组织-人际）和行为性质（轻微-严重）两个维度将员工CWB分为4类：生产越轨、财产越轨、政治越轨、攻击个人，认为Hollinger的维度只包括了CWB-组织。进入21世纪，进一步的研究认为将CWB简单分为“组织”与“人际”的做法，可能会掩盖某些潜在变量与某种具体CWB之间的关系。那么，Spector等学者基于CWB前因变量的研究成果中将CWB分成五大类：伤害他人、生产越轨、破坏、偷窃、工作疏离，并且通过实证研究发现五种CWB各自拥有不同的前因变量。国内学者近几年也对中国员工的CWB进行了研究：2011年陈维政归纳了24种中国情境下的主要工作场所偏离行为，并将其分为3类，分别为财产性偏离行为、生产性偏离行为和人际性偏离行为。刘善仕以Robinson和Bennett的维度为基础，运用探索性因素分析方法，得出了员工越轨行为类型的三因素结构，既关系型越轨、财产型越轨和生产型越轨，共包含了12种越轨行为：
二、知识型核心员工CWB出现原因和形成过程
（一）知识型核心员工的特点
知识型核心员工本身拥有较强的学习知识和创新知识能力，并且能够充分利用现代科学技术知识、技能以及专业经验、各种人际关系，出色完成工作。相比普通员工来说，知识型核心员工具备以下几个特点：
（1）高度工作自主性与独立性。知识型核心员工的需要层次处于较高水平，具有社交需要、尊重需要以及实现自我价值的强烈愿望。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，强调工作中的自我引导和自我管理，不喜欢严格的规范管理和程序化的指示与控制，希望得到充分的信任，实现自我价值。
（2）更高的心理期望。知识型核心员工拥有他人难以模仿，更不可复制的关键能力，因而产生价值优越感，期待更高的回报。这种期望包括薪酬的物质回报；来自公司、社会的积极评价和认可；职位晋升、参与公司决策等等。
（3）强烈的职业忠诚度与较低组织承诺。知识型核心员工对自身职业生涯目标有很高的期盼，具有较高的专业忠诚度，较低的企业忠诚度，所以知识型核心员工具有高度的流动性，极易流失到同行业竞争对手处，组织承诺水平低。
（4）不易受行政权威的控制。拥有特殊、关键性技能知识的核心人才成为组织的核心竞争力的中心。这使得知识型核心员工容易产生清高的特性，是不能单纯依靠权力来控制的。
（二）知识型核心员工反生产行为表现的差异性及其原因
分析
以上所述知识型核心员工的特点，使得其CWB的表现和结构也呈现出相比一般员工独特的特点。彭贺2011年通过编制知识员工CWB问卷，并对采集的数据进行探索性因素分析，发现知识员工CWB包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度，见表2。
对比基于以一般员工为研究对象的Robinson、Spector以及陈维政、刘善仕对CWB的表现分类，知识型核心员工表现出CWB有明显差别，这些差别及出现的原因分别是：
（1）蓄意破坏、缺勤、迟到早退、辱骂、人身攻击酗酒等CWB在知识型核心员工群体中很少出现。原因是由于知识型核心员工工作安排已经高度灵活化、弹性化，文化素质、修养相对而言较高。
（2）出现保守知识行为、运用自己掌握的知识技术要挟公司等失德行为。当公司没有满足其心理期望时，而知识是其创造价值的源泉，便表现出利用自己所拥有的重要价值做出CWB。
（3）知识型核心员工6种CWB行为表现出由轻微到严重的程度序列。这表明知识型核心员工做出CWB有一个心理递进的过程。抵制行为和失德行为属于程度较为严重的CWB，原因有两点：一是因为受传统中国儒家文化的影响，如果不到一定的心理受挫程度，知识型核心员工不会轻易做出抵制行为和失德行为。二是知识型核心员工特有的不易受行政权威、单纯的权力控制的特点体现。
（4）能够利用绩效考核做出钻空子行为，这是由于知识型核心员工从事的工作多为创造性工作，工作过程既没有严格的流程和规范，也没有时间和空间的限制，难以监控，工作结果在短时间内很难见到成效，且大部分是智力成果，另外，有些绩效还是团队合作的结晶，工作绩效难以衡量。
（三）知识型核心员工反生产行为发生过程模型
通过以上对知识型核心员工CWB的表现形式及其出现原因的分析中，我们忽略了一个很重要的知识型核心员工的行为——主动离职。在彭贺的研究中，在其归纳的66种CWB中是包含离职这一行为的，但是由于离职行为属于一次性的行为，对企业不具有重复性和持久的危害，因而将其剔除，只剩下65种具体行为进行描述分类。但笔者认为，知识型核心员工的主动离职不仅仅导致各类人力资源成本的增大，带来的更严重的后果是组织核心能力的削弱和丧失，特别是出现集体流失的状况，其风险是毁灭性的。主动离职，既是知识型核心员工诸多CWB的表现形式之一，更是CWB的最为恶劣的结果表现。综上所述，可清晰看到CWB的发生过程结束。图1是知识型核心员工CWB发生过程模型：
三、知识型核心员工CWB的管理对策
CWB是员工自发的具有潜在破坏力的行为，从另一个角度也是揭露出组织当前在管理制度上的存在问题，表明这个群体对组织当前的薪酬体系、领导风格等感到不满、或是当前的组织文化下没有产生组织认同感、或是组织很难实现其高层次的需要等。因此，作为组织的管理者，如何采取对策来预防或控制知识型核心员工的CWB，是一项重要任务。根据知识型核心员工CWB发生过程模型，在理论分析的基础上，以实践为导向，提出以下几点管理对策：
（一）关于压力情境的改善
工作条件的限制程度、工作场所员工感受到的角色压力、组织公正的程度都与工作场所CWB发生的机率呈显著的负相关关系。于是，预防知识型核心员工CWB，首先应该改善使人们产生压力的组织情境开始：一是建立体现差异性的薪酬绩效体系。根据公平理论，企业知识型核心工会将自己报酬与付出的比例作横向比较，若发现自己的比例偏小，就会感到不公平，带来负面情绪，引起CWB的出现。因此，组织必须根据知识型核心员工的特点，设计一个公正、合理的绩效考核体系，以职位为基础，以能力和绩效为向导，突出知识型核心员工所在的关键岗位及核心能力，坚持报酬与绩效挂钩原则，拉开同一般员工之间薪酬差距，强化其组织公平感，调动积极性。二是积极调整领导风格。第一，领导者是组织行为的示范者，是企业文化的最充分的执行者，是员工服从和效仿的对象。领导者自身应该规范自己的行为，维护企业利益，以身作则，言传身教，积极做出OCB。第二，领导者要做到信任人、会识人、善用人和能管人，赏罚分明、恩威并用，用自己的人格魅力取得知识型核心员工的信任和支持。这样才能提高这个群体的组织承诺感、人际信任、组织认同，从而减少CWB的发生。
（二）对于个体差异的满足
知识型核心员工具有高度工作自主性与独立性，其需要层次较高；另外他们对职业的忠诚远远高于对组织的忠诚。一方面，尊重知识型核心员工，充分承认和体现其价值，充分授权，委以重任，提高组织参与度，让其才华尽情展示，在赢得领导同事认可的同时进而形成组织认同感、归属感；另一方面，关注知识型核心员工职业生涯发展，设计职业生涯通道，帮助其进行职业发展空间评估和努力目标设定，提供培训机会，并创建公平晋升机会，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让其职业忠诚同组织忠诚密不可分。
（三）做好冲突管理和沟通管理
组织内部必须建立通畅、民主的沟通渠道，当出现轻微的CWB时，管理者应该及时地去同对方进行明确情绪的沟通或访谈，疏导知识型核心员工的紧张情绪；同时，总结组织管理制度中存在的问题，进行组织正面形象的宣传和培训教育，缓解气氛和矛盾，重构和谐关系。
（四）对人格、自我控制等调节变量的把关
责任心低、情绪稳定性差、自我控制度弱的知识型核心员工很容易实施CWB，因此，需要对知识型核心员工的个性、人格等进行把关，最主要的办法就是在招聘时应该对应聘人员进行素质、人格测评，挑选那些责任感强、心理素质强的人员入职。
四、结论
现代管理的一个重要目标就是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。知识型核心员工的反生产行为还有待更多的关注和研究：如表现维度的优化、知识核心员工群体CWB的发生机制等。
参考文献
[1]Organ D.W.．Organizational citizenship behavior：The Good Solidier Syndrome[M]．MA：Lexington Books，1988
[2]Rotundo M.，Sackett P.R.．The relative importance of task，citizenship，and counterproductive performance to global ratings of job performance：A policy-capturing approach[J]．Journal of Applied Psychology．2002（87）：66～80
[3]Sackett P.R.．The structure of counterproductive work behaviors：Di
-mensionality and relationships with facets of job performance[J]．Inter
-national Journal of Selection and Assessment．2002（10）：5～11
[4]Hollinger R.C.，Clark J.P.．Deterrence in the workplace：Perceived cer
-tainty，perceived severity，and employee theft[J]．Social Forces．1983：62（2）：398～418
[5]Robinson S.L.，Bennett R.J.．A Topology of Deviant Behaviors：A Multidimensional Scaling Study[J]．Academy of Management Journal．1995：38（2）：555～572
[6]Spector P.E.，Fox S.，Penney L.M.，Bruursema K.，Goh A.，Kessler S.．The dimensionality of counter productivity：Are all counterproductive be
-haviors created equal？[J]．Journal of Vocational Behavior．2006（68）：446～460
[7]陈维政．基于多维尺度法的工作场所偏离行为的分类结构研究
[J]．软科学．2011（7）：134
[8]刘善仕．企业员工越轨行为的组织控制策略研究[J]．华南师范大学学报．2004（6）：136～137
关键词： 知识经济 、会计、 知识经济时代、公路
（一）知识经济与会计环境变化的分析
知识经济是相对于农业经济、工业经济的一个新时代的概念。经济合作与发展组织（OECD）在其1996年题为《以知识为基础的经济》的报告中所提出的定义是，“知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”，其主要特征是以高新技术产业化为基础，以信息和通讯技术为条件，以人力资源和知识资本为首要生产要素等，知识将在社会生产和社会资源配置中发挥主体作用，并为社会创造出巨大的财富。
知识经济对财务会计的影响：1.知识经济对会计目标的影响。根据决策有用观，会计目标的确定，应充分满足信息使用者的要求。而知识经济时代，除了对原有的传统会计的信息要求外，还对企业知识资本输出拥有量和知识创新能力的信息也提出相应的要求。2.知识经济对会计假设的影响。在知识经济时代，会计的四大假设都将受到冲击:A会计主体假设、B持续经营假设。知识经济时代会计主体面临竞争日趋激烈、风险日益加大的经济环境，企业随时都有被清算、中止的可能。同时虚拟公司本身对“持续经营假设”提出了直接的挑战。C会计分期假设。在知识经济时代，信息的充分性、及时性、准确性成为决策者取胜的关键，会计分期满足不了使用者随时利用信息做出决策的需要。D货币计量假设。由于不同货币引发的外币业务和物价变动实质都是对货币计量假设的冲击。而且由于企业经营环境的不确定性、非货币信息的重要性都导致了未来收益难以用货币准确计量。知识经济对人力资源会计问题的影响.知识经济时代，企业的劳动力结构已发生了极大地变化，劳动者主要从事的不是体力劳动，而是脑力劳动，因为知识是经济增长的原动力。于是那些拥有先进技术和最新知识的劳动群体已成为经济发展的决定性因素。人力投资应作为企业资产计列,在会计报表中有必要反映企业人力资产的变化情况，知识经济时代的企业劳动主体是智力劳动，智力劳动的知识价值如何确认、计量、记录和报告，应是知识经济时代财务会计的主要内容。
（二）知识经济对公路中财务管理的影响
公路建设事业的快速发展，在具体执行“贷款修路，收费还贷”的政策中，收费还贷高速公路贷款资金的财务风险日益突出。建立什么样的高速公路财务管理模式来加强贷款资金管理，降低和规避项目的财务风险，是对我国公路管理中的财务管理中的问题。在我国公路财务管理实施的是“一路一公司”的财务管理模式体现了出资者、经营者和行业 主管部门三者之间的财务关系，是深化社会主义市场经济体制改 革与高速公路快速发展下的产物，在一段时期内一定程度上适应了公路的发展需要。但是，随着高速公路路网的逐步形成和公路事业的纵深发展，这种模式在经营中便暴露出了一些问题。1．运营成本高 。基于规模经济理论，高速公路只有连接成网才能更大地发挥 其高效、快捷性能，而采用“一路一公司”将高速公路网人为分割， 划归不同的主体进行管理，必然造成社会资源的浪费。且不同的公路其经济效益不同，若将各高速公路公司组成一个大的高速 公路公司（简称为总公司），在向银行融资时比较容易且融资成本 较小。实际上，“一路一公司”所体现的是“大而全、小而全”的分散 经营模式，这无疑增大了公路经营的成本。2． 管理水平不高 。“一路一公司”模式最大的弊端在于分割路网，各公路公司由于缺乏统一规划意识，只是根据各自需求设置收费站点，造成站点过多、过密，严重影响了高速公路的畅通，造成了不良的社会 影响。对广大公路用户来说，公路快捷、安全、舒适的需求也因多次的停车交费而大打折扣。由于统计预测的不确定性和造价成 本不一样等多种因素的影响，各公路收费标准不一致，甚至相差很大，这必然造成对公路的收费管理因收费标准不一致而 增加管理难度，导致管理水平难以有效提高。3．不便于统筹安排、集中还贷 。由于高速公路建设周期长、投资额大，完全依靠政府财政投资难以适应高速公路快速发展需求，贷款便成为我国公路建设重要资金来源。在国家高速公路网规划 中，不同公路项目的社会效益和经济效益并不完全相同，对于地理位置优越的公路，其建设成本相对较低，且能拥有较好的交通流量，便能带来可观的经济效益，筹措建设资金较易；而有些公路的修建是从社会效益出发，其经济效益相对较差， 贷款也较难 4． 资金沉淀严重。利用知识经济我们可以根据各公路公司不同的收支及财务情况 对资金进行统筹调剂。来做一些解决方案，方案如下：
A、实行新的财务管理体系。新的财务管理体系将加强交通厅对各公路公司的资金使用情况和财务行为的财务管理和监督，变原来分散式财务管理模 式为集中式财务管理模式，实行“统贷统还”、“收支两条线”政策，从而形成优势互补、规模经营和滚动 发展的良性循环局面，保证高速公路系统财务的综合平衡。
B 、实行预算管理 。为了提高高速公路建设资金的使 用效率，减小还贷压力，杜绝建设经济、 动态、 信息等 自营资金挪为他用，有必要对公路建设资金实行预算管理，严把建设贷款的发放关和加大对贷款使用的监管力度 c、建立公路资金集中支付中心。建立集中支付中心能有效监督管理各公路公司的财务行 为，提高公路建设资金的使用效率，防止建设资金的浪费和建设成本的虚增。在原有“一路一公司”财务管理模式下，交通厅未能对各高速公路公司的资金、财务实行有效的管理和监督，对各公司负责人的权力缺乏必要的监督和有效的制约。
（三）知识经济下财务会计的对策
1.改进会计的确认与计量。在知识经济时代，知识和智力被认为是资产的重要要素,它在生产过程中的作用大大超过了有形资产，所创造的价值也大大超过有形资产.因此,无形资产，特别是人力资源是企业的一项非常重要的资产。显然,仍将人力资源排除在企业的资产形态之外,不加以反映和核算,是与客观经济环境相背离的。随着知识经济的到来,各种新现象,新问题不断涌现,员工素质、市场份额、企业背景、行业资料等许多无法以货币量化的信息将进入会计信息范围之内。
2.管理规范化，行为电算化。会计的规范化管理主要是通过会计准则来进行，通过会计准则制定机构根据现实需要所颁布制定的具体会计准则，来指导会计业务处理，达到规范会计行为的目的。在会计电算化还处于试行阶段时,通过一些条例规定来管理是可行的,当会计电算化已经普及时，通过会计电算化相关的具体会计准则来规范企业的电算化行为,就显得很必要了。
3.重视内部管理。现代企业制度要求企业必须重视内部管理。要以建立现代企业制度为目标，满足企业内部经济机制的需要，建立企业会计管理系统。应当建立、健全本单位内部会计监督制度，会计机构和会计人员对违反会计法规和国家统一的会计制度规定的会计事项，有权拒绝办理或者按照职权予以纠正；要正确处理与注册会计师审计，与外部财政、审计、税务、银行、证券监管、保险监管等部门对单位监督的关系，进而全面提高企业内部管理水平。
参考文献：
[1]周旭:知识经济时代的财务会计[J].集团经济研究，2007，
[2] 张帅毅. 高速公路财务管理模式探究[J]金融经济, 2009,
关键词：IT产业知识型员工；职业生涯管理策略；构成因素
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-3890(2008)03-0039-07
职业生涯管理是由组织主导、个体参与、共同实施的，针对职业决策的匹配、职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和。Pazy(1988)将职业生涯管理分为3类，即职业生涯开发政策、促进员工进行发展的活动和为员工提供职位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)将职业生涯管理分为6大类：职业咨询、职业路径、人力资源、管理开发、培训及特殊团队。Pemberton(1994)认为职业生涯管理的内容应体现在以下5个方面：重视培训和发展、为员工提供工作流动的机会、提供广泛的职业发展机会、提供员工较大的职业流动选择度、公平的职业生涯管理。龙立荣(2002)提出我国职业生涯管理的结构主要体现在4个维度：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导与个体参与作用更为显著，其职业生涯管理策略的内容及构成因素有其自身特点。本文在相关研究的基础上，根据IT产业与知识型员工特点提出了IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构，通过对30家IT企业的366名知识型员工的问卷调查验证了研究假设。
一、IT产业知识型员工职业生涯管理策略分析
在以往的职业生涯管理策略研究中，不同学者从不同角度对职业生涯管理策略进行了维度划分。由于IT产业特点与知识型员工特点，IT产业知识型员工的职业生涯管理既有一般职业生涯管理的共同点，也有自身的特点，其管理策略的构成要素有一定典型性。
(一)IT产业知识型员工职业生涯管理策略集
由于IT产业具有成长速度快、发展周期短、知识技术更新快、转移成本较高、组织结构蜕变、人才消耗率高、并购合作趋势明显等特点，同时，IT产业知识型员工具有职业生涯弹性可变、职业锚典型稳定、职业周期循环重复、突出内职业生涯发展、重视工作一生活平衡等特点，IT企业的组织因素与知识型员工的个体因素在职业生涯管理中的作用更加显著，两者之间是否匹配对于IT产业知识型员工职业生涯管理的有效性有着重要影响。而职业规划与职业发展作为职业生涯管理的重要组成部分也必定成为IT产业知识型员工职业生涯管理的基本内容。因此，本研究将IT产业知识型员工职业生涯管理策略分为3个维度，即职业匹配策略集，主要包括招聘与录用中的匹配；职业发展规划策略集，主要包括职业与自我认知及定位、信息与反馈；职业发展辅助策略集，主要包括信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划。其中，职业匹配策略集是确保职业生涯管理有效实施的前提，其作用是实现个体与组织、个体与职位之间的匹配。只有个体与组织的理念相容、目标一致、需求互补，同时使个体与职位间做到职得其人、人适其职，才能在组织与个体之间建立相对稳定、可靠的心理契约，才能使职业生涯管理成为组织与个体实现双赢的手段；职业发展规划策略集是确保职业生涯管理有效实施的基础，其作用是使组织的发展战略、目标与个体的职业发展计划、目标有机结合。只有组织目标与个体目标相互协调、互相促进，才能确保组织根据发展战略制订有效的职业生涯管理措施，也才能使个体的职业发展计划在组织内得以实现；职业发展辅助策略集是确保职业生涯管理有效实施的核心，其作用是实现组织发展与个体发展的双赢。只有职业生涯管理措施得到有效落实与执行，才能使组织通过职业生涯管理实现吸引、保留、激励所需人力资源的目的，也才能使个体的职业发展在组织内得以实现。
与传统产业一般员工的职业生涯管理有所不同的是，IT产业知识型员工的职业生涯管理策略，在各类信息的提供与反馈策略中，增加了“提供IT企业联盟间相关职位信息”策略；在发展道路设计与实施策略中，增加了“支持IT企业内部创业、转行安置计划”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“弹性工作制、目标管理制”等策略。这些都是由IT产业的产业集群效应、并购合作趋势、组织结构蜕变、人才消耗率高等特点以及知识型员工职业生涯弹性与可变性、职业锚典型稳定、职业周期循环重复等特点共同决定的。
(二)研究假设
根据前文分析，本研究假设如下：
假设1：IT产业知识型员工职业生涯管理策略的一阶结构包括6个因子，其分别是：招聘与录用中的匹配、职业与自我认知及定位、信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划。
假设2：IT产业知识型员工职业生涯管理策略的二阶结构包括3个因子，其分别是：职业匹配策略集由招聘与录用中的匹配策略组成；职业发展规划策略集由职业与自我认知及定位策略、信息与反馈策略组成；职业发展辅助策略集由信息与反馈策略、发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作一生活平衡计划策略组成。
二、实证研究
本研究采用自编问卷，分预试与正式施测两个步骤，对厦门、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大连等地30家IT企业的知识型员工实施问卷调查(由于采取电邮转发方式，无法确认具体发放人数)，共回收366份，其中有效333份。在此基础上使用SPSS 10.0与AMOS 5.0统计软件对样本进行探索性因子分析、验证性因子分析以及二阶因子分析。
(一)问卷设计
本研究的问卷主要用于分析IT企业知识型员工职业生涯管理策略的构成维度以及实施情况。在设计中，笔者首先回顾了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龙立荣、方俐洛和凌文辁(2002)等学者对职业生涯管理策略维度研究时所设计的量表。继而发现上述研究对于职业生涯管理策略的划分维度大都基于职业生涯管理实践方法层面，仅有Pazy与Baruch~1]Peiped从管理职能角度对职业生涯管理策略进行归类。
本研究根据IT产业特点与知识型员工职业生涯特点，首先从职业生涯管理实践方法层面进行归类，提出六类职业生涯管理实践因子，分别是招聘
与录用的匹配、职业与自我认知及定位、信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划等策略因子。在此基础上，进一步从职业生涯管理职能角度出发，将六类职业生涯管理实践因子进行二次归类为3大类职业生涯管理因子，其分别是职业匹配策略因子(包含招聘与录用的匹配)、职业发展规划策略因子(包含职业与自我认知及定位、信息与反馈)、职业发展辅助策略因子(包含信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作一生活平衡计划)。因此，在IT企业知识型员工职业生涯策略的题项设计中按照3大类、6种因子细分、编制。在这里，笔者主要参考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系数为0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系数为0.9)、龙立荣(2002，量表的Cronbach α信度系数为0.95)等设计的职业生涯管理量表，设计了IT产业知识型员工职业生涯管理策略初始量表，共44道题项。尔后，笔者分别与3家属于通信、互联网、软件行业的IT企业人力资源主管就初始量表进行深入探讨，删除、合并了12道题项。在此基础上，请厦门大学管理学院、经济学院的3位管理学、经济学博士对修改后的量表基于信度与效度作了进一步修正，最终得到含35道题项的IT产业知识型员工职业生涯管理策略预测量表。问卷采用第二人称，以被试的客观感受作为衡量指标，使用“请您根据贵单位职业生涯管理策略实施情况的客观感受勾选对应选项”作为导语。问卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5点计分法，以“很好”到“没有”(分别对应5分～1分)表示。
(二)预试与修正
为提高问卷调查的信度与效度，笔者邀请了厦门大学管理学院38位在职MBA(均为IT企业具有技术背景的管理人员，其中基层人员9名，中层人员2口名，高层人员9名)以及厦门市2家IT企业(1家软件企业，1家通信企业)67名员工(一线技术人员37名，具有技术背景的管理人员30名)对初始问卷实施预试。测试中除要求被试如实、认真填写外，还请被试对疑问之处进行标注并在意见栏中提出修改意见。整个预试共发放问卷105份，回收问卷105份，合格样本105份。
通过预试，笔者发现整体问卷具有一定的信度(Cronbachα为0.68)，但仍有改进空间。通过对修改意见分析归类，发现问题主要集中在以下方面：一是个别描述用语较专业，不易理解；二是个别职业发展措施与企业实际情况有出入；三是个别题项的内容表述上有重复；四是个别题项的表述上易导致歧意；五是绝大多数知识型员工认为纸笔式的问卷调查耗时、费力，不符合当前IT企业管理的“e化”趋势，建议改用电子问卷形式。据此，笔者又对问卷题项进行增减、修正并最终形成正式问卷，共含31道题项。
(三)正式施测
本研究以厦门、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大连等地的30家IT企业作为调查对象(见表1)，同时又与企业人力资源主管进行沟通，获得了支持。其中电子设备或硬件制造业6家、软件业7家、互联网业8家、通信业4家、信息服务业5家。统一使用电子问卷形式(采用文档保护技术，防止误改题项，造成废卷)，以电子邮件发送给被调查企业人力资源部负责人，由其按照要求统一发放。问卷中预留了笔者的电子邮箱地址，被试完成后可直接发回，避免了对问卷中敏感问题的回避，提高了回收效率。最终，共回收366份调查问卷，剔除10％以上题项未选(11份)、问卷结果雷同(10份)、题项作答简单集中(尤其是连续20题以上选择同一选项者，12份)等无效问卷，得到有效问卷333份。
(四)信度与效度分析
在信度分析方面，采用内容一致性信度评估；效度分析方面，采取内容效度与结构效度相结合的检验方法。由于在问卷设计时，参考了大量相关研究文献并由多位专家对问卷内容进行审核，具备一定的内容效度。检验主要针对内容一致性信度与结构效度进行。
信度分析结果如表2所示，分半信度如表3所示。
从内部一致性信度分析结果来看，Cronbach α系数为0.9028，分半信度为0.8833，均达到非常高的水平，说明问卷信度非常好，可用于进一步分析。关于结构效度将结合因素分析检验进行。
(五)探索性因素分析
将333份有效样本中的167个用于探索性因素分析，符合样本数一般不低于测量题项5倍的统计分析要求并采用SPSS 10.0软件进行因素分析。首先，对样本进行KMO值与Bartlett's球形检验分析，其中KMO值为0.892(大于0.80)，Bartlett's球形检验的X2为38069.513(自由度为465，显著水平0.01)，这说明样本适合做因素分析。其次，采用主成分分析法对样本特征值大于1的题项提取公共因素。最后，采用正交旋转处理并对所得的公共因素根据理论分析进行辨认与命名。为确保题项区分度，在提取公共因素过程中，仅保留因素负荷量在0.5以上的题项，去除同时在不同公共因素上负荷差异过小的题项。
第一轮公共因素的析出结果包括五个因子，与前文分析的六因子假设有所出入。分析发现前文假设的信息与反馈因子已不存在，其对应的各题项分散到了假设的教育与培训因子、发展道路设计与实施因子以及职业认知与自我定位等因子中。同时，弹性工作时间也由原设计的工作一生活平衡因子转移到教育与培训因子中。针对上述结果与原假设的出入，进一步分析是否存在意义重叠或一题多解(一道题项在不同公共因子上的负荷均较高)的情况。结果发现“帮助员工分析发展瓶颈原因”与“向处于发展瓶颈员工提供转向其他行业发展的建议”以及“鼓励学历再教育”与“为学习或深造提供条件”两组题项存在内部高度相关性。根据问卷设计的简约原则，去除“帮助员工分析发展瓶颈原因”与“鼓励学历再教育”两道题项并对剩余的29道题项进行第二轮公共因素提取分析。结果如表4、表5所示。
从提取结果看，共得5个公共因素，其中因素1包含9道题项，因素2包含7道题项，因素3包含6道题项，因素4包含4道题项，因素5包含3道题项。按各公共因素包含题项的含义分别命名，因素1为教育与培训因子，因素2为发展道路设计与实施因子，因素3为职业与自我认知及定位因子，因素4为工作一生活平衡计划因子，因素5为招聘与录用的匹配因子。对照前文分析，除原假设的信息与反馈因子消失，其所含题项除分别进入教育与培训因子以及职业认知与自我定位因子外，其余题项均与原假设吻合且所有题项在所属因素的负荷量均达到0.5以上。从变异量解释结果看，5个因素的变异解释量分别达到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，总变异
解释量高达82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析结果也表明，IT产业知识型员工职业生涯管理策略集类问卷具有良好的结构效度，符合研究假设要求，问卷调查结果可用于进一步研究分析。
(六)验证性因素分析
将333份有效样本中的另166个用于验证性因素分析，符合统计要求。同时，采用AMOS 5.0软件进行模型拟合。由于SEM只能检验模型是否不被拒绝，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基础上，同时假设了虚无模型(即所有策略间相关性小，无公共因子)、单因素模型(所有策略负荷于同一因子)，再对3个模型的拟合度进行比较分析，以确定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。
1 对原模型进行拟合。发现模型拟合度一般，其中x2/df值为4.08，P值为0.05(P＜0.05则模型被拒绝)，GFI值为0.86，RMR值为0.06。通过观察模型修正指数(Modification Indices，记为M.I.)，发现部分观察变量间存在较高相关度，如一般培训与专用培训、岗位轮换与工作丰富、重点培养与人员储备、指导手册与咨询探讨、能力评估与潜力评估、岗位轮换与通道转换、一般培训与路径设计、专用培训与能力评估、重点培养与能力评估等观察变量之间存在较高相关(M.I.值均大于30，说明增加观测变量间的约束条件对模型的拟合度有较大改进)。进一步分析，发现前5对相关度较高的观察变量分别属于同一因子内的观测变量且在企业调研过程中发现此类观测变量所代表的职业生涯管理策略在实践中基本上都是成对实施，其相关度较高符合理论与实践预期；后4对观测变量属于不同因子，但仔细分析发现相关度高的观测变量组所代表的职业生涯管理策略之间在实际中确实有较高的关联性，如采取岗位轮换实施培训的IT企业大多具有较完善的职业通道转换制度，否则实施岗位轮换既无制度保障，也没有实行的意义；而针对知识型员工制订的专用培训与重点培养计划往往是建立在对其能力评估的基础上进行的，因为离开能力评估所制订的专用培训计划将无的放矢，而没有能力评估为依据则无法确定重点培养对象。因此，根据修正指数在这些观测变量间增加相关性约束并再次进行拟合，结果有了较大改进，其中几项关键拟合指标分别为x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。
2 对参照模型进行拟合。根据参照模型的定义，为确保拟合结果的可比性，参考原模型的修正指标，对单因子模型相应的9组观测变量同样增加了相关性约束。经拟合，两个参照模型的结果都不理想，其中单因子模型的主要拟合指标分别为x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虚无模型的主要拟合指标分别为X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。从拟合结果看，两个参照模型的主要拟合指标均较差且远不如原模型(5因子模型)。因此，从验证性因素分析结果看，探索性因素分析所得5因子模型检验通过，说明IT产业知识型员工职业生涯管理策略集的一级结构由五因子构成，分别是招聘与录用的匹配因子、职业与自我认知及定位因子、发展道路设计与实施因子、教育与培训因子、工作一生活平衡计划因子。主要拟合指标结果如表6所示，假设1得到部分验证。
(七)二阶因子分析
通过一阶因素分析发现，IT产业知识型员工职业生涯管理策略的5个因子构成间存在一定相关性。其中，教育培训因子、发展道路设计与实施因子、工作一生活平衡计划因子间的相关性远大于这3个因子分别与其余2个因子间的相关性。此外，职业与自我认知及定位因子和招聘与录用的匹配因子间的相关性较低。由此，可推断IT产业知识型员工职业生涯管理策略5个一级因子间仍存在进一步的结构关系。为进一步分析、验证IT产业知识型员工职业生涯管理策略的结构维度，假设教育培训因子、发展道路设计与实施因子、工作一生活平衡计划因子3个一阶因子组成职业发展辅助策略集这一二阶因子，职业与自我认知及定位因子、招聘与录用的匹配因子各自构成职业发展规划策略集、职业匹配策略集这2个二阶因子并将此三维二阶模型作为二阶原模型。另设两个备选模型作为参照，分别是二阶虚无模型与二阶二维模型。其中二阶虚无模型假设5个一阶因子间仅存在简单相关关系，不构成二阶结构维度；二阶二维模型假设教育培训因子、发展道路设计与实施因子、工作一生活平衡计划因子3个一阶因子构成一个二阶因子，职业与自我认知及定位因子、招聘与录用的匹配因子构成另1个二阶因子。
同样采用166个样本对二阶结构模型进行验证拟合，结果如表7所示。从拟合结果看，二阶原模型的拟合优度好于二阶虚无模型与二阶二维模型，也就是说IT产业知识型员工职业生涯管理策略由职业匹配策略集、职业发展规划策略集与职业发展辅助策略集三个维度构成，可进一步分解为5个策略因子，分别是教育培训因子、发展道路设计与实施因子，工作一生活平衡计划因子属于职业发展辅助子策略集，职业与自我认知及定位因子属于职业发展规划子策略集，招聘与录用的匹配因子属于职业匹配子策略集。由此，假设2获得部分验证。
四、结果分析
(一)IT产业知识型员工职业生涯管理策略因子构成
从因素结构看，IT产业知识型员工职业生涯管理策略共包含5个一级因子，分别是招聘与录用的匹配因子、职业与自我认知及定位因子、发展道路设计与实施因子、教育与培训因子、工作一生活平衡计划因子。该因子构成与最初设计的IT产业知识型员工职业生涯管理策略一级因子构成相比，除信息与反馈因子消失外，其余因子及其构成基本与初始研究构想相同。进一步分析5个一级因子的内部结构，发现原设想属于信息与反馈因子的“提供内部可能的发展道路信息”、“对如何改进能力、业绩展开探讨并给予建议”、“定期对个人发展情况提供反馈和建议”等题项进入了教育与培训因子，而“提供联盟(关联)企业间职位信息”题项则进入了职业与自我认知及定位因子。对于教育与培训因子，由于IT产业的专用性强以及知识型员工专业度高等特点，IT产业知识型员工的教育与培训效益的高低除了科学制订一般性的计划、内容、方法外，还必须根据每位知识型员工的具体实际设计有针对性的教育与培训内容、措施。这就必须让每位知识型员工了解组织内部的发展路径与组织结构，进而制订相应的职业发展目标，同时，要及时提供岗位对员工素质与能力要求的反馈以及员工职业发展反馈，据此设计培训计划与内容。因此“提供内部可能的发展道路信息”、“对如何改进能力、业绩展开探讨并给予建议”、“定期对个人发展情况提供反馈和建议”等题项进入教育与培训因子就不足为
奇。对于职业与自我认知及定位因子，除了对自我职业特质的认知、职业发展的探讨与指导外，获得与现有职位及专业相关的外部信息，对知识型员工的自我定位有重要参考作用。尤其是IT产业的产业整合度高、集聚效应明显等特点，为知识型员工提供联盟(或关联)企业相关职位的信息不仅有利于员工客观评价自我与正确定位，还能消除知识型员工从非正规渠道获得扭曲的职场信息，从而有利于知识型员工降低不恰当的个人预期，合理制定发展计划并与IT企业建立较稳定的心理契约，提高双方的相互信任。因此“提供联盟(关联)企业间职位信息”题项进入职业与自我认知及定位因子也就非常自然。此外，从最初假设的IT产业知识型员工职业生涯管理策略结构分析，原设计的信息与反馈因子就分别属于职业发展规划策略集与职业发展辅助策略集两个二阶因子维度，这也与因素分析结果相呼应。
(二)各因子所包含题项的负荷量
从题项在对应的因子负荷情况看，大多数题项在其对应因子上的负荷量均达到0.6以上，这表明问卷所涉及的多数职业生涯管理策略在IT企业实际运作中有所使用并被知识型员工所识别。其中，“提供联盟(关联)企业间职位信息”题项在职业与自我认知及定位因子上的负荷量略低，为0.522，这反映了这项措施在当前我国大多数IT企业的实际运用中尚不十分普及。这是因为当前大多数国内IT企业缺乏战略联盟意识，“单打独斗”仍是主要运营模式，加之IT企业与知识型员工间缺乏充分的信任，企业担心提供外部职位信息会加快员工的跳槽与离职，进而提高人力资源成本。
(三)IT产业知识型员工职业生涯管理策略因子模型的非标准回归系数
1 提供针对企业的“专用知识、技术培训”在教育与培训因子上的回归系数最高，达0.86，“安排专人指导或实施师带徒制”和“丰富工作内容、延伸工作范围”紧随其后，回归系数分别为0.83和0.82。这三项措施都与企业的专用知识、隐性知识的传播及培训密切相关，说明IT企业在教育培训投资方面对专用性人力资本的投入较为重视，其中，通过专人指导以及延伸工作内容与深度已逐步成为提升IT企业知识型员工专用性人力资本的重要手段，这与IT产业知识的专用性、隐性化特点相符合。
2 “帮助设计发展路径”与“提供在不同职业通道间转换的机制”在发展道路设计与实施因子上的回归系数最高，均达0.89，“提供多条职业通道(管理、技术及细分)”的回归系数也高达0.87，这说明大多数IT企业在设计组织结构与员工发展空间时，能提供多条发展通道并针对知识型员工特点帮助员工共同设计发展路径、提供灵活的发展路径转换机制。这也同时反映了IT产业专业细分、结构扁平的组织结构特点，要求企业必须在发展道路设计上采用更灵活、弹性、人性化的方法满足知识型员工多样化发展的需求。
3 “提供性格、兴趣、价值观等评估”与“提供计划、协调、沟通、技能等能力的评估”在职业与自我认知及定位因子上的回归系数位居前两位，分别达0.87与0.86，说明大多数IT企业主要通过职业特性与综合能力的评估为知识型员工提供职业与自我认知信息并以此作为职业辅导以及员工制订职业规划的依据，同时也反映了IT企业的职业发展规划已逐步导人科学的方法与理念。
4 “灵活工作时间”在工作一生活平衡计划因子上的回归系数最高，为0.90，这表明大多数IT企业在处理知识型员工工作与生活矛盾问题上，更多地是通过弹性工作时间的运用扩大知识型员工自我管理权限，进而提高员工工作效益、促进工作一生活平衡。这一方面充分反映了IT产业工作过程难以控制、规范的特点，另一方面也体现了知识型员工对工作独立性的要求。但在远程办公等灵活工作地点措施的运用则较低，说明我国IT企业在运用信息化办公的深度开发上，尤其是虚拟现实技术的运用等方面仍有待提高。
5 “招聘中实施针对职位的能力、素质、兴趣测试”在招聘与录用中的匹配因子上的回归系数最高，达0.90，而“招聘中实施符合企业文化的个性、价值取向、职业目标测试”的回归系数也达到0.85，表明大多数IT企业在招聘过程中对于人才的全面衡量与匹配较为科学，既注重能岗位匹配也兼顾人组织匹配，但提供真实工作预览还有待于进一步加强。
五、结论与建议
职业生涯管理策略涵盖了人员遴选、安置、规划、培训、使用、退出等贯穿职业发展的各环节，具体的措施更是多达几十种(Gutteridge，1986；Gut-teridge，Leibowitz&Shore，1993；Pazy，1988；Barueh&Peiperl，2000；龙立荣等，2002)。随着人力资源管理理论与实践的不断发展，新的职业生涯管理方法与措施必将不断涌现。如何与时俱进，制订科学、有效的职业生涯管理策略，其关键是抓住事物的本质。
【关键词】国有企业 企业管理 知识经济时代
21世纪又被称之为知识经济时代，在这一时代背景下，给国有企业的发展带来了怎样的影响，国有企业又该如何采取相应的应对策略，是一项值得探讨的课题。基于此，笔者结合实践体会，作以下探讨与分析。
一、知识经济对国有企业管理产生的深远影响
国有企业的发展，总是处一定的内外部环境之中。因而在知识经济时代，国有企业的生产与经营管理活动就不可避免地受到影响。概括起来，主要表现在资源、技术、市场主这三个最突出的方面：
（一）资源环境的变化对国有企业管理的影响
国有企业的发展，首先依赖于一定的经济资源，因此在知识经济时代，由于信息、知识等诸多无形因素的影响，使企业可以减低对经济资源的依赖程度。
（二）技术环境的变化对国有企业管理的影响
随着当代科学技术水平的迅猛发展，技术创新已经成为企业获得发展动力的重要途径。对于国有企业而言，其产品和服务必然增加知识技术因素，企业生产经营和管理上的难度也就相应的加大；最为直接的表现，诸如企业管理网络化，管理手段信息化，加快国有企业管理方式的变革。
（三）市场环境的变化对国有企业管理的影响
在知识经济时代，顾客对所需产品的要求越来越高，不仅仅是停留产品本身，有时候更多地是购买一种服务。那么对于国有企业而言，如何改变传统的思想意识形态领域的不足，强化服务意识，已成为企业在市场竞争中获得优势的必然选择。当然，激烈的竞争导致企业、供应商和顾客的合作不断扩大，合作竞争将成为企业新的价值取向和企业经营战略新的核心。
二、知识经济时代国有企业管理的创新内容
针对知识经济时代到来所带来的影响，国有企业要想实现科学发展，就必须正确认识需要变革的内容和方向，进而采取相应的策略。具体来说，知识经济时代国有企业管理的创新内容应涵盖以下几个主要方向：
（一）管理思想的创新
管理效益首先取决于管理思想和理念。因此，知识经济时代之，国有企业管理要获得理想的效益，就必须首先从思想方面具备与时俱进的理念。要积极借鉴国内外的先进管理思想，结合自身企业实际不断进行调整，进而树立适合本企业发展的管理理念和指导思想。
（二）管理组织的创新
企业的管理活动是在一定的组织结构下执行实现的，因此在知识经济时代，企业管理组织就有必要进行改革，构建符合时展需求，适合本企业发展的最优化组织结构。从而达到优化配置，合理分配资源的目的。
（三）管理方式的创新
在过去较长一段时间内，国有企业的发展，主要表现为资本密集型，管理方式上为垂直的、专制型管理模式。而在知识经济时代背景下，国有企业管理方式上逐渐向扁平化组织结构，参与型管理模式过渡。从而获得更理想的管理效益和资源的优化配置。
（四）管理技术的创新
知识经济时代的企业管理，在某些角度来看，表现为海量的信息处理上，借助现代信息技术手段及智能化手段。国有企业要适应新形势要求，就不可避免地要进行管理技术的创新，从而提高管理效益。
三、知识经济时代国有企业管理创新的应对策略
（一）实行人本管理，树立人本观念
无论时代如何变化，企业的发展始终是在每一个员工的努力下，共同推动企业向前发展的。因此，任何企业的改革与发展，都应坚持以人为本，把关心人、尊重人、解放人和发展人看作是最高目标，充分激发和调动员工的创造性以及积极性作为根本手段。也只有在获得广大员工的认可的前提下，企业的管理才会有条不紊地进行，才能为企业的发展营造良好的内部环境。
（二）实现刚性组织的管理向柔性组织的管理转变
知识经济发展带来了信息和通信革命，给企业带来许多发展机会。不远的未来，企业将变成信息化、网络化、虚拟化和灵敏化。因此企业在管理组织上的进行创新将变得迫在眉睫。只有不断更新变革合适的组织形式，才可以使企业发展更快更好地适应多变的知识经济发展。在知识经济条件下的企业组织及创新形式变革趋势，应从过去刚性组织状态变为柔性组织状态。它不仅可以更好地使企业处在不败的竞争地位，还能形成更加灵活多变的组织网络型结构。
（三）积极推进制度创新是国有企业管理创新的基本保障
引入更好的新制度就是制度创新，制度创新在实质上也仍旧是企业管理的问题。国有企业必须建立起科学管理、政企分开、产权清晰和权责明确并且适应市场经济需求的当代企业制度。另一方面还要求企业必须在管理经营中改变过去不科学、不合理的规章制度，使得在职员工可以在新的制度下快速形成新经营理念，提高效率，更好地为企业创造效益，抓住机会。
（四）技术创新是新管理的重要特征
在提倡节能环保，科学发展的理念下，较少影响环境，高效低耗是大多数技术创新的特点。国有企业建立期新型的管理体制，就必须优化资源配置，调整产品和产业结构，只有当企业各种要素得到优化配置，才能使企业保持旺盛的生命活力。从管理角度来看，技术创新，是知识经济时代背景下企业实现提高生产速度，提高效益的重要途径之一。
四、 结束语
综上所述，在知识经济条件下，经济结构和产业结构正在由物质化转向信息化，宏观层面上的经济态势转变必然带来微观上的企业管理内涵的深刻变革。国有企业只有认清这一变革，才能在知识经济时代获得长远的发展。
参考文献
购物车(0)
