关键词：汽车零部件；项目团队；团队建设；团队管理
Content abstract: in the process of automotive product development project, the project team as project is the most important human resources, it decides the success of the project. Combining with the author's unit, through some discussions to the method of project team building and management, in order to establish a high performance project team to provide reference and reference.
Key words: auto parts; The project team; Team building; Team management
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
0 前言
随着全球经济一体化和信息时代的到来，项目管理作为管理学科一个新的领域，在全球得到了快速发展，国外的汽车行业已普遍采用现代项目管理方法。在我国，汽车产业走过了六十多年的时间，但是由于初期处于一个相对封闭的环境，项目管理的水平有限，导致汽车产业的技术、管理水平大大落后于国外同期水平。随着 70 年代末期的改革开放，中国的汽车行业开始得到了发展，特别在加入 WTO 后开始了快速发展的十年，全球各大汽车零部件供应商纷纷看好中国汽车市场的发展前景，开始争相进入中国。为了更好的拓展中国市场，几乎所有知名汽车零部件供应商都在中国建立了合资或独资厂，并且加大投资的力度，这不仅带来了先进的技术，同时将最新的项目管理方法引入中国，使中国国内汽车行业的项目管理水平得到了极大的提升。
汽车零部件开发是一项对产品质量要求高，成本控制严格，耗费时间较长的复杂项目，其项目团队成员又多来自于不同的职能部门，因此，如何搞好团队建设和团队管理，建立一支高绩效的项目开发团队，对一个项目成功与否，具有重要意义。下面以笔者所在单位为例，对汽车零部件企业项目团队的建设和管理做一些浅显的探讨。
1 项目团队的建设
项目团队是为适应项目的有效实施而建立的团队，而团队建设则是一个较为长期的过程，它从项目团队组建开始，一直到项目团队解散为止，包括项目团队的组建、培训、团队精神建设等等。
1.1团队的组建
当来自于一个客户的潜在的产品需求时，就需要汽车零部件企业成立一个特定的项目团队与之对应了。目前，汽车零部件企业在组建项目团队时，普遍采用的是强矩阵型项目组织结构，如图1。企业主要靠两条主线来进行开展公司的项目管理，这两条主线分别是图1中所示的实线和虚线。实线表示公司的组织机构是
由项目部及其它职能部门组成，每个职能部门经理负责本部门成员的职业发展，专业培训，薪酬制定等。虚线表示企业经营以汽车零部件产品开发项目为核心，每个项目组由一名项目经理负责，其团队成员来自于不同的职能部门。各职能部门经理根据每个项目工作内容和工作量安排一个或多个工程师加入到此项目组，从而组建成项目团队。项目经理负责团队成员按照项目开发各项要求进行工作，同时和职能部门经理一起共同对团队成员的工作进行绩效考核。这种强矩阵项目组织结构的优势从公司、部门的角度来说，在保证完成各项项目开发工作前提下尽可能优化人力资源配置，从而达到用最少的人力资源，更灵活的方式来完成每个项目的工作。但也存在一些缺点需要注意，职能部门经理因为不直接参与项目的日常工作，对本部门项目成员的具体表现不是特别清楚，这需要通过两方面加以补救：一是项目经理在定期的项目会议上与职能经理保持沟通，让职能经理能够了解项目的进展状况以及从部门这一层需要给予的支持，二是职能经理也应该通过本部门的例会上关注项目成员在项目中的工作情况及需要帮助解决的问题。当然，有些企业项目经理并不负责对项目成员的绩效考核，因此更需要和职能经理保持密切的协作，以便能得到其对项目人力资源上的支持。
1.2人员的培训
项目团队成员的培训是指所有能够提高项目团队成员能力的全部活动。培训可以是正式的或者是非正式的。培训方式包括：课堂培训、在线培训、在岗培训（由其他项目团队成员或项目经理提供）、相关的辅导及指导等。如果项目团队成员缺乏必要的管理或技术技能，可把对这种技能的培养作为项目工作的一部分。所有这些培训需要按照项目的人力资源计划的安排来实施，同时也需要结合成员的职业发展规划；另外，还需要根据项目团队管理过程中的观察、谈话以及项目绩效评估结果，开展必要的计划外的培训。
1.3团队精神建设
项目团队组建后，如何提高提高团队的凝聚力，加强团队成员之间的合作精神，充分发挥每位成员自身的主观能动性，也就是项目团队的精神建设，是项目经理需要考虑的一个重要的问题。
项目团队的建设一般经历四个发展阶段。第一阶段是项目团队的形成阶段，一个团队刚成立，团队成员之间还不是很熟悉，也没有很好的合作精神，只是礼貌性的交往、观望，相互之间还有提防，对于工作的态度也是很消极的等待项目经理的安排。项目经理这时应该扮演非常重要的角色，尽快给项目团队成员明确项目的目标，每位成员在项目中的角色定位，成员之间的协作及分工的内容。只有让每位成员清晰地理解了自己的工作目标，工作内容，协作的对象，可借助的资源等等，才能尽快地融入到项目的开发活动之中， 缩短项目开始的迷茫期。第二个阶段是震荡阶段，在这个阶段中，项目团队成员之间由于工作上的冲突，个人的性格差异，沟通的不顺畅等等原因，产生一些矛盾和摩擦，这样的矛盾和摩擦对于团队精神的建设是不利的。如果此时对团队成员的协调与沟通比较到位，团队成员能够很好地从矛盾和摩擦等不满情绪中走出来，团队精神建设同样会带来新的发展契机。作为项目经理，当团队成员表现出不满情绪的时候，我们不能回避或者视而不见，而应该表现出积极的态度，愿意就面临的问题广泛交换意见，通过大家的合作努力一起来解决问题。要营造这样一种环境：团队成员之间的关系是开放的、友善的，团队成员应该把不满情绪的原因坦诚地说出来，没有必要担心任何攻击和报复。第三个阶段是正规阶段，通过前期的磨合和协作，大家对自己在团队中担任的角色及共同解决问题的方法形成了共识，整个团队关系达到了自然平衡，分歧缩小，成员之间能够相互体谅各自的困难。第四阶段是项目的表现阶段。团队成员之间相互关心，互相支持，能够有效圆满地解决问题、完成任务，团队内部协作达到高度统一。在团队发展的第三第四阶段，团队成员之间的冲突可能性已大大降低，大家为共同的项目目标有效的分工协作，这时对员工应采取有效的激励措施以保证团队精神的长期发展。
2 项目团队的管理
项目团队作为人力资源在汽车零部件开发项目中是最关键的一种资源。这种资源具有能动性、创造性、学习性和社会性等一系列重要特性。项目团队管理就是针对已有的人力资源所开展的规划编制、人员的合理配置、准确的绩效评估、适当的激励和约束等方面的管理工作。这里主要谈三个方面：目标和流程管理，沟通管理，绩效评估。
2.1 目标和流程管理
项目目标是一个项目为了达到预期成果必须完成的各项指标标准。一般说来，对于汽车零部件企业，项目目标包括了质量目标，成本目标，时间目标等，在此基础上项目经理和团队成员根据各自工作范围和内容进行细分，分别制定出各自目标。
项目流程是项目先后衔接的各个阶段的全体。对于汽车零部件开发项目，项目流程包括了项目的竞标阶段，产品和过程设计阶段，设计验证阶段，产品和过程的确认阶段，过程稳定和预批量生产阶段，批量生产阶段。基于TS16949/APQP的要求，很多知名的汽车零部件企业结合企业的战略目标，企业的核心竞争力，企业文化等，制定出属于企业内部的项目开发手册。笔者所在单位的项目开发手册详细地定义了在整个项目开发阶段，对于项目团队中的、来自不同职能部门每位成员，他们在项目开发活动中所有的工作任务。每一项任务内容都有同样的结构：为什么要完成这项任务？任务完成的评判标准是什么？怎样完成这项任务？为了完成这项任务，关键输入是什么？做完这项任务，需要交付什么？谁应该负责这项任务？谁应该为这项工作提供关键的支持？如果是一些需要提交文档的任务，还提供了相应的模板文件。
项目目标给项目团队成员指明了团队努力的方向，而项目流程则给团队成员为了实现这些目标，提供了详细的工作指导。团队成员在项目经理的带领下，通过自身的不懈努力，团队之间的高效合作，最后到达项目成功的彼岸。
2.2 沟通管理
为了顺利完成汽车零部件开发项目，需要在项目团队成员之间、项目团队与各个项目相关组织之间进行信息传递和思想交流。项目沟通管理的目的就是使这种沟通能够及时、准确、全面和有效的展开，从而确保项目组织能够获得所需的各种信息。项目团队成员之间中有多种沟通方法，比如个体面谈，电话，电子邮件，集体会议等等。在项目开始建立的时候，就需要明确团队成员的沟通途径。一般来说，建议团队成员集中办公，以增强团队沟通效率，降低沟通成本，实在不能够集中办公的人员，也需要定义沟通的工具（如电话）以及具体的沟通时间及频次。
集体会议是项目团队沟通的一种主要的表现形式，对于汽车零部件行业的特殊性，就尤为显得非常重要。这是因为汽车零部件开发项目干系人结构比较复杂，除了团队成员来自于不同的职能部门：研发、工程、质量、采购、物流、销售，还有来自于企业内部的项目支持部门：财务、生产、人力资源；另外，还有来自外部项目干系人比如供应商和客户等等。项目在推进的过程中，每天都有来自于多个项目干系人的问题，这些问题靠单个项目成员很难解决，而且一些问题时间比较急迫，急需处理解决。例如：项目团队每日的例会就提供了这样的一个交流平台，首先，团队成员可以把自己前一天遇到的，需要其他团队成员包括项目经理支持的问题报告出来，项目经理通过团队成员的共同参与及讨论，利用集体的智慧来定义对该问题的行动计划。对于比较复杂的问题，可能还需借助一些分析工具（比如FTA/PDCA）及相关的专题讨论会来进行。无论是简单的问题还是复杂的问题，通过每日例会的开展，都会有相对应的行动计划，并且记录到单一问题清单里面以便后续的跟踪；其次，项目经理在例会上，需要和团队成员一起确认在单一问题清单上面过去发生问题行动计划的进展，基于会议的时间限制，一般挑3个问题来做跟踪，挑选原则为根据问题的重要程度和时间紧迫性来选择；最后，在每日例会上，团队成员还需汇报昨天的工作进展情况及当天的工作计划，以便项目经理了解整个项目团队每天的工作安排。
除了每日的例会，项目团队还有定期的周会和月会，以及一些根据项目的需要另外安排非定期的会议。总之，这些会议的安排，不仅仅是给团队成员提供一个沟通的平台以解决工作中的问题，而且对于培养团队的凝聚力，增强团队的合作精神，发挥团队的集体智慧是非常有益的。
2.3 绩效评估
项目的成功是和团队成员的共同努力分不开的，然而，在汽车零部件项目的开发过程中，每位团队成员对项目的贡献大小，个人的目标达成程度，个人技能的发挥及提升的空间都是不一样的。为了充分发挥团队个体的主观能动性，提高项目团队整体的绩效，增强项目目标实现的可能性，对团队个人实行绩效评估是极其必要的。对于团队成员的绩效评估有很多种方法：业绩评定表，目标管理法，叙述法，作业标准法等等。笔者所在企业主要采用目标管理的方法对项目团队个人进行考核，在上一年年末，项目经理，职能部门经理和团队成员三方，基于项目的整体目标，一起制定个人目标（一般以一年为限），这些目标需要尽可能细化和量化，并且需要得到团队成员的认可，同时制定相应的培训计划以提供相应目标完成所需的技能培训；在当年的中期（半年后），三方需要一起对工作目标的执行情况进行评估，通过评估，可以向团队成员提供建设性的反馈，发现未知或未决的问题，如有必要更新培训计划；在当年年末的时候，三方对目标的最终达成情况进行评估，同时也对团队成员的专业技能，工作的综合能力进行评价，评估结果会影响其薪酬增幅及岗位晋升。通过这样的绩效管理制度，使成员的个人目标和项目整体目标相一致，促进了团队效能的提高。
3. 结束语
项目的团队建设和团队管理是密不可分的。团队管理就是通过多种管理方法包括目标和流程管理，沟通管理，绩效评估等等把项目团队建设成具有高度凝聚力、良好的团队合作精神、团队和个人均衡发展的高绩效团队。
参考文献：
[1]徐侃. F 汽车零部件项目沟通管理研究[D].上海：上海交通大学，2012
[2]彭岳华，黄文华. 汽车产品研发项目中的团队建设和管理[J]. 项目管理技术,2012,10(6):97-102
尚雪梅
（燕山大学里仁学院河北秦皇岛066004）
摘要：创业团队的科学组建和有效管理则是大学生创业实践活动顺利开展的必要前提和保证。文章结合创业工作实践，对大学生创业团队的建设和管理问题进行了探讨分析，就如何加强独立学院大学生自主创业工作效果提出了建议。
关键词 ：独立学院；大学生创业；团队建设
中图分类号：G645文献标识码：Adoi：10.3969／j.issn.1665－2272.2015.16.007
独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，非常重视对学生创业意识和创业技能的培养，学生的创业诉求也更为强烈，但在创业过程中常出现“走弯路”的情况，探讨分析如何加强独立学院大学生自主创业工作效果具有现实意义。
1大学生创业团队的特点
创业团队是由两个或以上具有共同愿景和目标，共同创办新企业或参与新企业管理，拥有一定股权且直接参与战略决策的人组成的特别团队。他们拥有共享的资源，按照角色分工相互依存地工作，共同对团队和企业负责，不同程度地共同承担创业风险并共享创业收益。大学生创业团队一般围绕一个新的产品、技术或服务而产生，发起者通过大学内的关系网邀请不同专业的同学加入，以团队目标为导向，通过专业或技能互补配合完成工作。大学生创业团队具有以下特点：
（1）拥有相同或相近的创业意愿。大学生因为共同的理念和愿景走到一起进行创业实践，虽然在年龄、性格、知识结构等方面具有差异性，但大家的目标是一致的，在相互信任和彼此友好融洽的团队氛围中，充分发挥每个人的智慧。正是因为创业团队成员拥有共同的价值观，把个人目标整合到组织目标中，使得大学生创业团队具有较好的凝聚力，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱。
（2）易于形成人力资源互补。团队成员能力的总和决定了创业团队的整体能力和发展潜力。大学生创业团队往往是团队组织者利用个人关系网组建的，大多数成员在组队前就彼此熟悉，容易建立融合、信任的合作关系。创业团队通过科学合理的分工实现团队成员之间的优势互补，这种互补性既包括性格上的互补，也包括技术上的互补，一个优势互补的创业团队更有利于保持创业团队的稳定。
（3）团队成员的工作具有相对独立性。创业团队成员一般是由不同高校或同一所高校不同专业的大学生构成，面对面交流的机会有限，团队成员更多通过电话、网络等通信手段进行沟通。大学生创业团队是以团队共同目标为导向而组建运作的，其中临时性创业团队随团队工作目标的产生、完成而自由组建、解散，长期性创业团队的组织结构依据团队目标的变化而调整。团队成员在团队工作目标、工作任务的引导下，独立或协作进行工作，并对自己的工作负责。
2独立学院大学生创业团队现状分析
独立学院学生思维灵活，创业诉求强烈。通过对河北省独立院校的走访调查发现，有创业意愿的学生已达70%左右，但真正付诸于创业行动的学生却只占有创业意愿的26.74%，在创业中能够坚持下来并有所进展的只占到了7.38%。独立学院学生虽然有着较高的创业热情，但对创业缺乏必要的理性规划和管理经验。独立学院大学生创业团队面临的主要问题如下：
（1）专业知识和创业经验不足。首先，创业涉及的专业知识不仅是所在行业的技术技能，还涉及工商、金融、税务等专业经验，这些无法在短时间内获取。其次，人际经验不足，大学生创业要处理创业团队内部人际关系与外部人际关系，内部人际关系在没有利益直接冲突下较易处理，一旦涉及利益冲突处理起来往往较为困难。
（2）创业环境有待加强。大学生创业环境不是非常理想，主要是扶持政策难以落实，配套资金困难。尽管很多高校都开设了创业教育的相关课程，就业部门也积极鼓励学生创业，但创业项目资金、场地等资源的缺乏成为每个在校大学生创业团队不得不面临的瓶颈问题。
（3）创业时间和精力不易保证。在校大学生一方面要照顾学业，另一方面创业初期所面临的问题繁多，需要较多的精力解决，这就导致大学生往往顾此失彼。部分学生不能合理平衡创业团队活动与学业间的关系，创业激情掩盖了日常学习任务，导致课程重修问题甚至影响到顺利毕业。
（4）缺少科学的管理制度。创业团队制度体系体现了创业团队对成员的控制和激励能力，主要包括了团队的各种约束制度和各种激励制度。因为创业团队基于同学关系组建，往往忽视建立相关管理制度。创业团队虽然有看似合理的分工，但缺乏明确的惩戒措施，经常出现执行不力，团队成员间容易引发矛盾冲突。
3建议
对于如何做好独立学院大学生创业团队建设和管理工作是一个需要不断思考和摸索的理论和实践问题。笔者结合日常工作中大学生创业团队管理实践，提出以下思考和建议：
（1）优化创业团队教育环境。独立学院创业教育处于起步阶段，在运行机制、管理体制和创业平台构建等方面存在诸多不足，创业教育师资队伍不尽人意。创业教育服务体系构建中，应加强创业知识和技能的培训，在课程设置上，要注重学生实际需求和学校教学资源的有机整合。采取多种形式的教学方式，丰富学生的创业学识，启发学生的创新思路，培养学生创新创业的基本素质、能力和品质。优化教学环境不仅有利于独立学院创业教育的实施与发展，也是其长远发展的需要。强化创业团队发展中的知识构建，完善创业团队发展培训体系，学校应充分重视优质创业教师队伍的建设。校企联合搭建实践训练平台，校内模拟培养创业实战能力。
（2）完善创业团队建设机制。大学生创业团队的成员个体绩效是团队整体绩效的基础，团队整体绩效是团队成员个体绩效的综合反映。仅针对大学生创业团队整体层面进行绩效考核，容易忽略团队成员的个人努力，导致成员个人的责任感与成就感严重下降；仅针对大学生创业团队成员个体层面进行绩效考核，会促使团队成员过分看重自身的个体绩效，而脱离团队整体绩效的目标趋向，影响团队成员之间的密切配合。需要按照公平性、实用性与可行性原则建立健全薪酬、奖惩等各项制度，制定出兼顾团队利益和成员个人利益的绩效评估指标，加强工作业绩考核和反馈，建立差异化激励方案，使每个成员的付出都得到回报。
（3）建立优势互补的创业团队。创建一个优秀的团队，要考虑成员的个人综合能力以及成员之间的能力互补性，使团队成员的性格特征与职务尽量匹配。保持创业团队的稳定是持续有效开展创业活动关键，面对不断变化的市场形势，团队成员容易出现定位不清，即不清楚自己在团队中所扮演的角色，导致团队内部管理混乱，在处理出现的问题时相互推诿，引发成员之间的相互猜疑和不信任，最终导致团队的分裂甚至解散。要注重整个组织的学习气氛、充分发挥团队成员的创造性思维能力，这样团队才会有持续的学习力和创造力，才能取得长足发展。
参考文献
1朱仁宏，曾楚宏，代吉林.创业团队研究述评与展望［J］.外国经济与管理，2012（11）
2张立忠，贾丽红，白彦民.独立学院学生创业状况调查研究［J］.中国成人教育，2010（1）
3何敦培.构建独立学院专业特色的主要原则和途径［J］.当代教育论坛，2010（2）
4潘琴.新时期加强独立学院学生创业教育研究［D］.西南大学，2010
【关键词】中层管理；团队建设；作用；发挥
一个企业，看责任能否落实、措施是否到位、突出问题能否得到解决，中层管理团队起举足轻重的作用。中层管理团队建设，是完成企业各项目标、推动工程建设、推动企业科学发展的需要。从大的方面讲，关系到公司各项任务的顺利完成，关系到企业的健康、和谐、可持续发展；从小的方面讲，关系到中层管理人员个人的健康成长和进步，关系到干部职工积极性的调动和各项工作能不能再上新台阶。
本文结合笔者工作中积累的一些经验和目前企业的实际，对中层管理团队建设和作用发挥作一点粗浅的思考：
1 有效搭配，人尽其才，把最合适的人放到最合适的工作岗位上
法国著名企业家皮尔・卡丹提出：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。它的寓意是：组合失当，常失整体优势，安排得宜，能出加倍效应，有效搭配，方显无穷威力。
人各有所长。用人之道，最重要的是要做好不同能力人才的搭配组合。搭配得当，事半功倍。人的性格有内秀、外向之分，做事有奔放、沉稳之别，且各有专长，他们适合不同的岗位，因此既要做到知人，还要做到善任，让每个优秀的人才都能找到他合适的位置。只有这样，才能使人的才能得到最大限度的发挥，使人力资源得到最佳的配置，从而产生一加一大于二的效果。
因此，我们尽可能考虑各部门、同部门合理的中层人才组合，使各成员之间互相补充协作，各取所长，充分发挥各成员的优势，实现团队的有效合作。使具有不同专业、年龄结构甚至是不同个性特点的中层管理人员，能够在知识、能力、年龄、性格等方面互相补充，形成人才的互补效应，从而发挥中层管理人员的整体作用。
2 破陈推新，不拘一格，选拔高学历、有才干、年轻的中层管理人员
一个企业，选什么人、用什么人，历来是预示企业兴衰的一种信号。古人云：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”选用一个人犹如立一个标杆、树一面旗帜。
不拘一格降人才，必须营造良好环境，破除束缚人才成长的陈旧观念，讲台阶而不惟台阶，论资历而不惟资历，既重数量更重质量，提高选贤任能的公信度。
首先，解放思想，树立大胆使用优秀年轻干部的观念。抛弃论资排辈、平衡照顾的传统观念，全面、辩证、发展地看待年轻干部，多看他们的优势和潜力。对一些年轻有为、资历较浅的优秀青年干部，只要有培养前途、工作成绩突出，就大胆提拔，并委以重任。
其次，强化措施，为年轻优秀干部走上中层管理岗位创造条件。在选拔中层管理人员时，适当放宽任职年限，拓宽选拔中层管理人员的渠道，把优秀的干部选拔到最适合的岗位上。
再次，健全机制，不断加大竞争性选拔工作力度。竞争性选拔人才的突出特点，变“伯乐相马”为“赛场选马”。全员参与、公开操作、阳光运行，从制度创新上把人为因素对干部选拔的干扰降到最低。形成公平竞争机制，为优秀年轻人才脱颖而出开辟“快车道”。
3 适度放权，发挥主观能动性，激励中层管理人员创造性地开展工作
创造力始终是企业生存、发展的核心。善于给企业中层领导放权是调动积极性和做好工作的重要条件。有人将放权比喻为放风筝，要“舍得放，敢于放，放而要高，高而线韧，收放自如”。企业领导要有坦荡的胸怀，提高领导水平和领导艺术，对于中层领导，信任极其重要。放权要放到点子上，既不违反政策规定和办事程序，又有利于工作开展和企业管理。
在工作过程中，中层管理人员和广大职工往往把得到领导人员的放权作为对自己工作的肯定和信任。善于把权力下放给下属，可以激发他们主动工作的积极性，锻炼他们独立工作的能力，创造性地开展工作，从而有力地推动领导决策的贯彻落实。适度放权，为中层管理人员提供智力挑战，给他们独立自主工作的权力，为他们营造良好的工作环境，这些对于提高中层管理人员的创造力大有裨益。
4 以人为本，沟通交流，培育中层管理团队的团结协作精神
中层团队的团结协作是事业成功的基础。列夫・托尔斯泰说过：“个人离开社会不可能得到幸福，正如植物离开土地而被抛弃到荒漠里不可能生存一样。”
只有懂得团结协作的人，才会把团结协作当成自己应尽的责任，起到榜样的作用，会辐射到整个职工队伍。
第一，坚持“以人为本”理念，实行人性化管理。中层领导的团结协作直接影响到企业的正常运转。创造一个充满关爱、信任、友好的环境，渗透在日常工作和管理的每一个环节中，使人人都坦诚相见、彼此理解、相互信任，营造积极向上、良好和谐的工作环境和人际关系氛围，增强企业凝聚力，激发其积极性、主动性、创造性，保证团队精神的最大发挥。
第二，通过中层领导轮流到各部门蹲点调研、部务会、思想动态分析报告、谈心活动等多种方式，广开言路，集思广益，建立畅通、和谐的沟通渠道和信息反馈平台，保障团队成员的不同利益诉求都能有充分表达的渠道和充分有效的反映，从而促进在各方面利益统筹协调、各种问题妥善处理的基础上，形成推动企业各项工作前进的合力。
职责上分，思想上合；工作上分，目标上合；权限上分，力量上合。一个企业的中层团队如果能做到这“三分三合”，将是企业的大幸。
5 立足长远，统筹规划，注重中层管理团队的梯队建设
注重中层管理团队的梯队建设，就是要发挥好现有人才的作用时，未雨绸缪地培养人才的接班人，做好人才储备，避免人才断层。
一方面，强化“一岗双职”，要求中层管理人员担负两种职责。例如，行政干部既要擅于做好企业的经营管理工作，又要善于做好职工思想政治工作；政工干部既是做党群工作好手，又是协助做好生产经营工作的助手。
另一方面，优化结构选人才，加强后备干部队伍建设。从年龄、知识结构、个人性格特征等方面综合分析，分类储备，确保后备干部队伍年龄、专业结构达到合理比例的要求。着眼于未来发展需要和保持工作连续性，采取“推考结合”的方式进行后备干部储备，既为中青年干部提供展示个人才智的舞台，又能保证年龄偏大但经验丰富、领导能力强的干部进入后备干部队伍，充分调动各个年龄段干部的工作积极性。
6 跨专业锻炼，全方位培养，为企业领导人作储备
近年来，企业公开选拔领导人员的次数、数量都在不断增多，倡导了良好的选人用人氛围。一些专业视觉宽、综合素质高的人才脱颖而出，且占了较大的比例。从本公司情况来看，针对中层管理岗位少、年龄大、知识结构单一等特点，我们在坚持上述五个方面的思路基础上，还将推行动态管理，全面培养锻炼中层管理人员综合能力。把年轻的中层管理人员，特别是把经历较为单一、工作接触面较窄的干部，交流到不同的部门和不同岗位经受锻炼、丰富经验、增长才干。同时还可防止和避免因中层管理人员长期在一个部门任职而形成错综复杂的人际关系给工作带来不良的影响。
关键词：项目 团队建设 项目管理
一、引言
项目管理是现代企业在经营和管理中不可避免的，对企业的发展具有重要的意义。在项目管理中，高校的项目团队具有很强的责任感，能够将项目管理的总体目标转变为可分配的各种具体子目标，从而高效的完成。
在项目管理中，项目成员具有多种不同的技能，如何将这些不同人的技能进行有效的重整组合，是每一位项目管理人员和企业需要考虑的问题。在项目管理中，高校的项目团队所产生的价值是不可估量的。本文将重点研究如何在项目管理中，打造具有自身特色的项目团队。
二、项目团队建设在项目管理中的主要作用
在项目管理中，团队中的每一个人贯穿整个项目过程。项目管理人员需要将一个个项目组的成员组织成为一个分工明确、技术水平过硬的项目团队，从而让项目团队在项目的完成过程中发挥重要的作用。
1.项目团队建设有利于提高企业管理水平。随着现代社会快速的发展，企业在经营和管理过程中通常会采用团队的工作形式。任何企业要想在今天这个激烈竞争的市场环境中生存，那它就必须提高自身的应变能力和提升自身的管理水平。在企业所开展的项目中，高效的团队建设不仅有利于工作的开展;同时，在管理层面上有利于企业组织、管理具有不同技能的人员，从而提升企业自身的管理水平。
2.项目团队建设有利于提高项目成员创造力。项目团队建设在一定层面上为参与项目的成员提供了一个更大的活动空间，建立了一个有效的沟通平台。项目团队中的宽松、自由的工作氛围，能够在很大程度上激励项目中的不同成员的工作积极性，从而发挥每位员工的创造能力。项目团队增强了成员的归属感，诱发他们为集体努力工作。
3.项目团队建设有利于提升项目团队工作绩效。项目团队是一个高度互动的群体，项目团队中的成员之间的合作、支持、沟通等表明他们在工作中相互配合的程度。企业在项目的实施过程中，应该组建相应的项目团队;通过这些团队，简化各种组织结构。项目团队可以使领导和团队、团队之间及内部成员的关系变为合作关系，从而提升整个项目组的工作绩效。
三、项目管理中团队建设的主要方法
无规矩不成方圆。作为项目管理人员，其必须考虑如何建设一支高效率工作的项目团队。企业经营与项目团队建设具有相互影响的作用，每一个项目团队从属于企业的发展需要，高效的项目团队建设能够很好的帮助企业去实现自身的战略目标。
1.搭建良好的项目团队建设交流平台。一个项目高质量的完成需要项目团队进行有效的交流。这种交流涉及到项目团队与所属企业、项目客户、团队自身的交流。高效的交流是项目团队建设中的重要方式。不同项目及成员要求在项目的完成过程中进行有效的交流，选择不同的交流方式能够有效的提高项目团队建设水平。
2.规范化管理项目团队建设。根据项目的不同要求，企业及项目管理人员需要对不同的项目团队进行规范化的管理，从而使项目组的成员能够很好的履行相应的职责，从而提升项目团队建设。项目团队自身的定位、目标、准则等能够促使项目成员沿着既定的方向共同努力。
3.建立合理的项目团队激励体系。项目团队激励体系的建立、健全能够有效的刺激项目团队的工作积极性，从而提升项目的完成质量。在项目团队建设过程中，适当的激励是不可缺少的。这是因为激励可以激发项目成员的主观能动性，从而对项目团队的协作精神产生重要的正面影响。
4.加强项目团队自身文化建设。项目团队的文化能够有意无意影响每一位项目成员的言语和行为。良好的项目团队文化能够激励团队成员努力奋斗、积极进取，促使整个项目团队形成和谐的工作氛围，提升团队自身的竞争力。在项目团队建设中，必须加强团队自身的文化建设，培育具有自身特色的项目团队文化。
综上所述，在现代企业的组织和管理中，项目团队建设对于企业完成相关的既定目标具有至关重要的影响。不同的项目需要组建不同的项目团队，而项目管理的目的就是帮助这些项目团队及成员之间按照项目要求完成相关的项目任务。文章对项目团队建设在项目管理中的作用进行了重点分析，并在此基础上提出了项目管理中团队建设的重要性及主要方法。文章对项目团队建设、项目管理等具有重要的意义。
参考文献
[1] J.D.劳雷姆（美）.新项目管理[M].北京：世界图书出版社，2001
[关键词]“双一流”建设；高校；学院管理；团队建设
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.135
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-02
一流的大学必然要有一流的学科，而众多世界一流的学科组合才能支撑起世界一流大学的脊梁。一流学科的建设离不开一流学院管理团队的建设。管理团队的视野和眼界、能力和魄力，决定了学科建设的方向与速度。因此，在“双一流”建设大潮的推动下，高校学院管理团队的建设面临着重大的机遇和挑战，只有抓住机遇、迎接挑战，建设超一流的学院管理团队，才能促使学院层面的管理水平跃上新台阶，完善学院内部治理，实现一流学科建设的目标。目前，高校对如何引进一流人才，建设一流学科，给予了空前的重视。但从“双一流”建设的视角看，高校学院层面的管理团队建设尚未引起足够的、应有的重视，也没有相应的建设措施。多数高校学院管理团队还难以适应“双一流”建设的要求，因此，如何优化建设高校学院管理团队，已成为当前重要的课题。
1 学院管理团队在“双一流”建设中的地位
一流学科建设是“双一流”建设的重要内涵，学科是大学的“骨架”，建设世界一流大学必须以建设一流学科为基础。但高校建设一流学科，必须以超一流的学院管理作为强有力的支撑，这是建设一流学科和一流大学的必要条件。管理团队的价值观、执行力、创新能力等是保障一流学科建设顺利推进的关键因素。一流学科建设与一流管理团队建设犹如鹰之双翼，缺一不可，必须同步建设。所谓同步建设就是将一流学科建设与一流管理团队建设视为一个有机整体，考虑与一流学科建设相应的、配套的管理团队建设思路和措施。“双一流”建设目标宏大、任务艰巨，尤其是一流学科建设，如果没有卓越的学院管理团队作支撑，创新管理模式，营造卓越的学术氛围，就很难建设一流学科。
2 当前学院管理团队建设存在的问题
2.1 学院管理团队建设思维亟待更新
长期以来，学院管理团队被认为是承担一般的行政性、事务性工作，所发挥的功能仅仅属于辅范畴，与教学、科研岗位相比处于从属地位，团队成员缺少实现自我价值的成就感和对所从事职业的自豪感。学院管理团队建设思维落后，缺乏超前意识，没有对团队成员的管理水平、业务素质、年龄构成给予应有的重视。学院管理团队建设直接关系到学院层面的人才培养能力和质量，关系到学院的科研能力和水平，关系到学科建设的成败，因此，学院管理团队建设思维亟待更新。
2.2 学院管理团队建设水平相对落后
许多学院管理团队年龄、职称和学历结构不够合理，缺少专门的管理人才。兼职人员多，专职人员少，低学历的多，高学历的少，导致团队的管理能力和效率低下。缺乏引进一流管理人才的意识和机制。年龄一般都比较大，工作活力和创新能力均不够。学历学位和职称层次普遍偏低，研究生学历或硕士学位者所占比例偏低，与一流学科建设的需求极不相称。
2.3 学院管理团队业务能力不强
学院管理团队涉及的工作范围比较宽泛，比如学校公文收发、学院党政发文、人事、设备、实验室、会议室、统计、报表、卫生以及防火等管理工作，许多业务都需要边学习、边实践、边总结才能做好。由于缺少培训机会，团队成员的视野不够宽阔，其业务素质亟待提高。
3 加强学院管理团队建设的途径
如何做好高校学院办公室的团队建设，笔者提出了以下几点建议。
3.1 转变观念，优化团队结构
学院管理团队的人员来源主要有两个方面，一是兼职人员，比如学术带头人兼职学院领导者；二是专职人员，比如办公室人员、教学秘书等承担事务性工作的成员，很少有专门通晓高等教育管理规律的管理人员。如何做到团队成员在年龄、学历、能力等方面达到最优组合，业务各有侧重，是一个必须考虑的因素。因此，在管理人才的引进方面，可以适当借鉴教师队伍建设过程中施行的、类似的人才引进计划，以工作岗位的不同需求，确定引进、吸收不同层次的管理人才，充分注意管理团队的均衡发展。并将不适合从事学院管理工作的人员调配出去，逐渐优化团队结构。通过打造一支品德高尚、业务精湛的一流管理团队，让他们成长为学院发展的中坚力量，为一流学科建设提供强有力的保障。
3.2 强化培训，提升成员素质
学院管理团队所承担的业务具有综合性、服务性、协调性和时效性等特点，在“双一流”建设的背景下，需要管理者具备面向全球、面向未来的宏大视野，以国际视野审视学院的管理目标，创新管理方式。学院管理成员要具有过硬的业务本领和管理方法，才能适应这一需要。为此，高校要积极创造培训条件，采用灵活的学习形式，使其学习国际先进的管理思想和管理动态，并进行多方面的技能训练，使团队成员不仅在专业知识方面得到提升，在个人素质、服务意识、计算机使用能力、交流沟通能力等方面也能得到全面提升。
3.3 拓展空间，调动积极性
学院管理团队所从事的管理工作是学院教学和科研得以运转的保证，要使学院健康、有序、和谐发展，在充分理解、认可他们辛劳和付出的同时，高校也要为团队成员的长远发展提供晋升渠道、预留发展空间。一方面要在评定职称、津贴分配等激励方面通盘考虑，解决团队成员待遇失衡的问题，从而稳定团队。另一方面要引入激励机制，在选拔领导干部时，要给予团队成员新的发展机遇，充分调动管理团队的积极性。
3.4 激发潜能，优化考评体系
高校要建立F队业绩与个人绩效相衔接的考评体系，褒奖先进，鞭策后进，彰显成功之处，改进落后之处，为实现团队下一个目标做好准备。一年一度的考评结果要实现精神激励与物质奖励相结合，与职务晋升、酬金分配、评选先进等方面进行衔接，促使团队成员积极上进、锐意创新，逐渐形成一个自我激励、激发潜能的良性循环机制。
4 结 语
一流学科的建设对高校学院管理团队的建设也提出了新的要求，也使学院管理团队面临着新的机遇和挑战。为此，高校必须以国际化、全球化的视角重新审视学院管理团队的建设，构建一流管理体系，提高学院管理水平，推动一流学科建设目标早日实现。
主要参考文献
[1]庞钊B.“双一流”院校建设下教学管理人员素质的提升[J].西部素质教育，2016（24）.
【关键词】民营企业 团队管理 团队建设
随着我国企业之间的竞争越来越激烈，民营企业不断地对自身进行建设，民营企业也开始关注企业自身的“团队合力”和“团队精神”，提倡团队的管理和建设发展来提升企业的竞争力。目前，仅凭个人能力，或是几个人的才干超负荷运转，已经无法获得民营企业经营的活动的成功，团队的力量已经成为民营企业成功运营获利的关键因素之一，团队是一个集体的活动，具有公共的目标、方法，并承担公共的责任。
一、民营企业团队管理建设的现状
（一）民营企业团队的建设情况
团队建设的目标是构成民营企业团队的核心因素，针对民营企业而言，首先必须确立团队的建设目标，只有目标明确才能有效地完成发挥其在民营企业中的导向功能，将民营企业成员的凝聚在一起，各尽其才，发挥团队的作用。因此，作为民营企业的团队建设发展而言，团队的建设具有明确的目标，这也是民营企业团队建设的基础和有利的方向指导。
（二）民营企业团队管理运行现状
民营企业，例如：销售企业，基本上由专业职能团队、领导团队两种团队，虽然存在着不同的运作方式，但团队之间相互补充、相互协调和制约，在民营企业的内部管理中起着非常重要的作用。民营企业的团队管理缺乏系统的团队管理规范和方法，对于团队成员的管理效果不是很理想。
二、民营企业团队管理存在的问题分析
（一）对团队的内涵认识不足
民营企业对其团队的不同类型的建设中赋予明确的目标，但是由于其团队的文化、人员组成具有一定的差异，团队成员对团队的内涵认识不足，导致团队文化建设滞后、沟通协作存在问题。团队的内涵是需要每一个成员的深刻认识和领悟，更加深入的理解其建设团队的作用和意义，这样才能做到民营企业高效团队的建设以及其团队功能的发挥。
（二）团队管理中缺乏沟通
由于民营企业的团队建设模式还处于初期运行阶段，在这个阶段存在企业内部团队之间的沟通和外部团队与团队之间的沟通，但是民营企业的团队之间缺乏有效的沟通，沟通渠道狭窄等现象给整个民营企业带来信息传达不通畅，这就导致领导团队不能有效发挥领导作用，专业职能团队不能提供有效的服务保障，导致企业无法正常运行，更甚至出现民营企业破产等。
（三）团队管理中缺乏合作意识
民营企业的团队建设，不仅仅需要团队内部的合作协调，还需要民营企业团队之间的合作，这样才能高效的完成民营企业的建设目标，如果领导团队未能发挥领导作用，职能团队不能提供有效的服务保障。在民营企业建设的初期，出现缺乏合作意识也是一种常态的现象，作为企业，已经有了很多年的顽症，想要很多根除这些顽症很困难，需要民营企业对成员的绩效考核和团队的综合评价为指引，并对全体成员进行有关团队合作和协调方面的培训，逐步改进成员之间的各自为政的思想，指引成员们有意识地建立团队的合作意识。
（四）团队管理中存在“裙带”的现象
从民营企业的建设来看，民营企业也同样存在着“裙带”的现象，一个人在团队中的地位巩固，必然会建立一支属于自己的小团队，为方便达成自己的目标。这种现象的产生会导致团队成员之间的沟通出现障碍，成员的合作意愿下降，大大降低了企业团队作用的发挥。
三、完善民营企业团队建设的对策
（一）建立长效的团队内部管理机制
民营企业的团队管理建设需要建立长效的团队内部管理机制，充分发挥团队的控制功能，在团队管理的建设的初期需要自上而下的硬性强制力量与一种柔和软性的内化控制相结合的内部管理方法和规范，随着团队管理达到成熟的阶段，这种控制不能以自上而下的硬性强制力量为主，而逐渐地转向一种柔和软性的内化控制。将团队的成员绩效考评纳入到整体团队中去，实现民营企业成员与团队的绩效考评相结合，完善团队的内部与外部管理的有效结合，综合实现对团队的高效管理。
（二）鼓励团队成员的培养，增强协作意识
团队的成员是团队管理中最核心的要素，成员的团队精神和协作意识是团队管理的基石。目前，我国的人才培养方面缺乏有效的机制，民营企业的人才素质不高，民营企业应该逐步改善民营企业的人才结构，建立了长效的人才培养机制，一方面，为民营企业的可持续发展提供高素质有能力的年轻一代人才；另一方面，为团队的成员培养提供有利的平台，促进成员之间的沟通交流，增强团队成员的协作意识。
（三）完善团队结构，建立有效的激励机制
在团队管理发展中团队的人才机构是非常重要的，它对整个团队的作用发挥起着至关重要的作用，逐步改善国有企业中员工整体综合素质的差异性较大的现状，鼓励成员继续学习的意识，建立有效的激励机制，充分发挥成员的丰富的实践经验和理论基础，这有这样才能保障民营企业团队管理的可持续发展。
（四）构建良好的团队文化，提升团队的管理水平
民营企业团队管理发展的初期，应该有意识地构建良好的团队文化，是成员能够更加深入的了解团队管理的深层含义，使团队成员为共同的目标付出努力，并自觉维护团队的成果，营造和谐的团队氛围，提升团队的管理的水平。
参考文献
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[2]王新安.刍议我国企业团队管理中存在的问题及对策[J].中国西部科技，2010，（16）：62-63.
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）12-0220-01
摘要：本文根据项目管理理论的优势,结合应用型本科高校教学团队的特点,把项目管理技术应用于应用型本科高校教学团队的管理过程之中,探讨一种科学、有效的管理模式。
关键词：项目管理；教学团队
高等学校贯彻落实科学发展观，就要把教育重点放在提高质量上。应用型本科院校要上层次，首要的任务就是要提高教学质量，关键是要按照教育部在2007年提出的实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见，加强教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制。本文根据目前项目管理的优势,结合应用型本科高校教学团队的特点,把项目管理技术应用于应用型本科高校教学团队的管理过程之中,探讨一种科学、有效的管理模式。
一、项目管理的内涵、管理过程的调控及项目管理的运用
1.项目管理的内涵：项目管理是在一个确定的时间范围内,为了完成一个既定的目标,并通过特定形式的临时性组织运行机制,通过有效的计划、组织、领导与控制,充分利用既定有限的资源的一种系统管理方法。
2.项目管理的内容及其管理过程的调控：项目管理的主要内容包括几个方面:
①是范围管理:根据项目的目的,界定项目所必须完成的工作范围并对它进行管理,包括立项、项目范围的计划和定义、范围确认、范围变更控制。
②是时间管理:给出项目活动的定义、安排和时间估计,制定进度计划并进行控制。
③是费用管理:确保项目在预算范围之内的管理过程,包括资源和费用的规划、费用预算和控制。
④是人力资源管理:确保项目团队成员发挥最佳效能的管理过程,包括组织规划、人员招聘和项目团队的组建。
⑤是质量管理:确保项目满足客户需要的质量,主要包括质量计划、质量保证和质量控制。
⑥是沟通管理:确保项目相关信息能及时、准确地得到处理,包括沟通计划的制定、信息传递、过程实施报告和评估报告。
⑦是风险管理:确保项目能够成功实现,需进行风险的识别、度量、响应和控制。
⑧是综合管理:确保项目各要素的协调工作,包括项目计划的制定和执行、项目整体变化控制。
3.项目管理的运用。
在60年代初期,在著名数学家华罗庚教授的倡导下,项目管理被引进中国,开始在国民经济各个部门试点应用网络计划技术,当时曾将这种方法命名为“统筹法”。为了进一步推动项目管理工作,以中国科学院管理科学与科技政策研究所牵头成立了“中国统筹法、优选法与经济数学研究会”,国家技术监督局也组织了国内的专家,在1992年推出了网络计划技术的国家标准GB/T13400。项目管理的方法在许多大型现代项目中得到了广泛的运用。例如:黄河小浪底工程项目管理；北京雍和宫立交桥的工程项目等。这些项目通过实施的项目管理工作,对于其工程的成功与运作起到了至关重要的作用。那么,对于应用型本科高校的教学团队的管理能否采取相类似的项目管理方法,确实是一个值得研究的课题。
二、应用型本科高校教学团队的现状
1.教学团队缺乏高水平负责人。
教学团队负责人是团队的核心和灵魂，是团队的引导者、组织者和推动者，因此，教学团队负责人要求是在国内本学科专业教育教学方面具有一定影响的专家、教授，有明确的教育教学改革和课程建设思路，具有团队协作精神和较强的组织管理能力，能指导本团队在课程体系、教学内容、教学方法和手段等方面实施改革。应用型本科高校由于受办学时间较短、办学经费紧张、师资力量薄弱等方面因素的制约，使教学团队建设中普遍存在缺乏高水平负责人缺乏这一问题。
2.教学团队结构不尽合理。
应用型本科高校的师资队伍中年轻教师偏多，高校退休教师偏多，30岁到55岁之间的青年、中年教师偏少，年龄结构不合理，职称结构不合理，有丰富的教学经验、年富力强的教师偏少，教师队伍中人员构成复杂且不稳定，进进出出的现象时有发生，这在很大程度上影响了教学团队的稳定性，导致教学团队的结构不尽合理。
3.教学团队管理缺乏必要的规范性。
应用型本科院校教学团队的管理与协调工作缺乏实效性，管理制度缺位严重；教学团队的人才队伍稳定性较差，师资的培养和利用缺乏科学的管理机制；教学团队内部缺乏有效的管理及运行机制。
4.教学团队缺乏科研意识和培训提高的机会。
大多数应用型本科院校存在师资不足，导致教师教学工作量较大，工作重心是讲课，无暇顾及学术水平的提高；同时还存在学校不愿投入较大的资金和精力进行教师的在职培训，只要做好眼前的教学任务就行，科研水平和学术氛围并不很重视的问题。由于科研和培训机会的缺乏与不足，直接影响到教学团队建设的质量和今后发展水平的提升。
5.教学团队缺乏有效激励机制。
应用型本科高校的教学团队建设过程中缺乏按贡献进行公平公正的薪酬激励机制，缺乏内在激励和外在激励相互结合的策略，缺乏与职称评审、岗位聘任相结合的制度措施等有效的激励机制。
应用型本科高校的教学团队建设除存在以上问题外还面临很多问题，本文试将现代管理手段―――项目管理模式，用于应用型本科高校的教学团队建设，以求解决存在的问题。应用型本科高校要建设高质量、高水平的教学团队，其教学团队的管理是否科学有效将是成功最关键的因素之一，因此探讨一种科学、有效的管理模式,是应用型本科高校建设高质量教学团队的根本保障。
三、项目管理运用于应用型本科高校教学团队管理的具体措施
1.确定应用型本科高校教学团队的数目(范围管理)。
各应用型本科高校可根据自己学校教学团队建设的具体情况,确定能够体现本校学科专业特色的教学团队，以学校重点专业和精品课程建设为核心，重点打造高质量、高水平的校级教学团队并以此为基础推出省级、部级教学团队，但教学团队的数目不宜过多，或两个，或三个，以确保建设质量和标准。
2.选拔好教学团队负责人，配置好教学团队人员（人力资源管理）。
一是选拔好教学团队负责人。学校、院(部)在教学团队负责人的选拔和培养过程中要引入竞争机制,实行动态管理。教学团队负责人是团队的核心和灵魂,是团队的引导者、组织者和推动者,因此,教学团队负责人要求是在国内本学科专业教育教学方面具有一定影响的专家、教授,有明确的教育教学改革和课程建设思路,具有团队协作精神和较强的组织管理能力,能指导本团队在课程体系、教学内容、教学方法和手段等方面实施改革。二是配置好教学团队成员。教学团队成员应是根据教学团队目标实现的需要而引入的优秀教学带头人、教学骨干和教学新秀等,他们应是为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的、知识技能互补的教师或教辅人员。教学团队可以打破原有的教学行政组织(如院、部、教研室),根据需要可实行跨专业或跨院、部组合。教学团队的规模不求统一,可根据实际情况设置团队大小。
3.拟定好教学团队建设任务书和签订计划书(时间管理)。
为保证学校本科教学团队建设计划项目的顺利进行,教学团队负责人与学校、学院(部)应填写教学团队建设任务书,签订计划合同书,明确建设的期限和建设的目标,如拟定总体目标、团队结构的发展优化目标以及提高团队水平的目标;明确团队负责人的责任,等等。
4.建立必要的规范制度（制度管理）。
为了能使教学团队尽快进入工作正轨,应建立切实可行的规范,建立有利于教学团队发展的政策和制度。学校要制定有利于教学团队发展的激励政策,提供必要的经费保障。要建立有效的教学团队内部管理及运行机制,可采用目标激励和竞争激励等方法。建立多种评价相结合的制度,为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。
5.建立一套科学有效的监督、考核、激励机制(质量管理)。
一是建立基于网络的高校教学团队管理平台。开发并利用基于网络的教学团队管理平台,建立教学团队网上动态档案,将成员信息、建设目标、经费资助情况、工作任务进程、重大情况变动等信息及时反映在网页上,实行动态监控,实时反映教学团队业绩动态,接受教职工监督。这种开放式的教学团队网络管理平台,对教学团队会产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力,从而有力地推动质量工程建设项目顺利完成。
二是建立综合激励机制。要建立有效的激励机制以调动教学团队成员的积极性。在马斯洛的五个需求层次中,高校教学团队成员的需求已经达到了较高的层次,强烈的自尊、荣誉需求和创造、成就动机是其主要的需要,因此对教学团队成员的激励除采取按贡献进行公正公平的薪酬激励外,还可采取目标激励、绩效激励、荣誉激励等,应采取内在激励和外在激励相结合的策略,学校对教学团队成员在职称评审、岗位聘任等方面也应给予重点关注。
三是落实团队的考核机制。教学团队建设期结束后,由学校学术委员会进行验收与评定。学校对建设成绩优秀的团队给予奖励。对进入部级、省部级教学团队支持计划或申报成功部级、省部级“质量工程”项目的教学团队,学校按相关规定给予奖励,由团队责任教授支配使用(或分配)。教学团队负责人根据团队成员的个人贡献进行薪酬二次分配。学校可设立“优秀教学团队奖”,每3年评选1次。对超额完成建设任务、成效显著的教学团队,学校给予奖励。对不能按期完成建设任务、成效差的教学团队,学校可停拨建设经费,并责令学院(部)进行整改。
参考文献：
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[2]卢游杰. 现代项目管理学, 北京:首都经济贸易大学出版社，2004。
[关键词]高速公路；服务区；团队建设
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063
随着河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服务区的保障作用也日益凸显，为司乘人员提供优质、高效的服务是服务区管理者的追求目标。笔者认为，搞好服务区基础团队建设则是实现这一目标的基础和保障。河北省高速公路点多线长，截至目前，河北省高速公路管理局所辖高速公路22条（段）的服务区共计70多对，由河北省高速公路管理局委托服务管理中心统一管理。队伍虽大，也是由各个服务区基础团队累加组成的，提升每一个服务区团队的士气就可以改变整个行业的战斗力，因此服务区团队建设是提升整个服务区行业建设的关键。
笔者长期担任服务区管理者，在近年来的工作中，一直在思考和实践如何推动服务区团队建设，提升团队士气，促进团队成长。
1 团队建设中须重点关注的两个方面
要搞好服务区团队建设，需努力和关注的地方很多，尤其应关注的是服务区这个团队的“硬环境”即企业制度建设和“软环境”即企业文化建设。
如果把服务区团队建设比喻成一部车的话，那么制度建设就是这部车的发动机，是团队建设得以前进的动力；而企业文化建设是服务区团队建设的催化剂，好的企业文化会使整个服务区发生质的变化。这两个方面是团队建设工作的两个重点，两手都要“抓”，两手都要“硬”。
1.1 企业制度建设
企业制度建设主要是指服务区员工都应遵守、服从的企业制度、原则以及规范的建立和维护。无规矩不成方圆，好的制度可以使坏人变好，坏的制度可以使好人变坏，制度的重要性可见一斑。有效、有益的制度规范能使一个团队沿着正确的道路加速走向成功，否则就会适得其反。服务区团队负责人是企业制度建设的主要参与者，为建设有利于团队发展的团队制度，为团队成长创造一个好的制度环境，以下一些措施方法，应给予高度的认识与关注。
（1）三思而行、深入沟通。要想保持服务区团队有长期的活力，良好的团队制度是基础。制度是“纲”，纲举目张。而良好的团队制度产生的前提是团队负责人对需建立的规范要深思熟虑、三思而行，并且要在团队间进行广泛、深入的沟通，使绝大多数团队成员形成共识。唯先思想认同，而后才会身体力行。
（2）严于律己、以身作则。团队负责人在团队制度面前能否做到严于律己、以身作则，是团队“硬环境”建设能否取得成效的关键。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。正人必先正己。
（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，虽然建立团队制度不容易，但最难则是执行。团队负责人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正维护制度的刚性和有效性，才能真正发挥制度对团队成长的作用。
1.2 企业文化建设
一个团队最核心的是企业文化的建设和思想观念的转变。思想不过关，怎么改都没用。没有好的企业文化，有好的制度也实行不了多久。对于每一个团队，尤其如此，没有好的团队文化，好的团队制度也会大打折扣。增强企业文化建设、提升团队的向心力和凝聚力的途径和方法有很多。
（1）企业精神是企业文化建设的核心。企业精神是企业文化建设的重要切入点，从服务区日常的故事和事件中提炼团队理念、价值观，从服务区未来发展需要出发，设计理念和价值观，使这种理念和价值观深入每位员工内心，使员工产生积极的、向上的动力，正是这种动力，会起到强大的激励作用。以海尔为例，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔企业文化管理成功的核心。
（2）激励机制是企业文化建设的动力。根据服务区企业文化的内容，结合具体情况，建立科学、合理的绩效考核标准和激励制度，做到权责明确、赏罚分明，维护企业文化的重要地位和信任度。
（3）学习型企业是企业文化持续发展的保障。企业文化要保持可持续发展，提高企业的核心竞争力，在竞争中取得优势，必将是学习型企业；而员工的学习、素质的提高，必将是推动服务区企业文化发展的动力。
2 改进和完善目前服务区基础团队建设的几点建议
在几年工作实践中，突出的感受和困惑是服务区团队管理的个性化特点明显，因负责人不同而管理相异。基础团队的管理规范和共同文化缺失，即使同一类型的团队，也没有一个现成的“管理模板”可供借鉴。虽然要形成规范的基础管理制度和共同的基础管理文化，非一朝一夕之事，但进一步改进和完善当前的基础管理，刻不容缓。
2.1 改进团队考核与评价的导向性
团队建设的“牛鼻子”是团队负责人的管理，包括选用、培训、考核、奖惩、淘汰等，团队负责人的管理基础则是团队的考核与评价。目前，团队评价过于倚重团队业绩，员工成长方面的考核弱化，长此以往容易导致团队的管理短视、持续发展动力不足、长期风险隐患等问题，建议在绩效为先的前提下，增加员工成长考评的比重，将员工成长也作为团队考评的主要内容，使团队负责人在关注团队业绩的同时，同时关注每一个团队员工的成长，使员工与团队一起成长。各个员工与其团队的共同成长，必然促使企业内生的长远的成长。
2.2 改进团队“事”权与“人”权的适应性
团队负责人作为团队的管理者，应不仅要有“事”权也要有相应“人”权，从人事政策和制度上实现团队“事”权与“人”权的匹配，改善目前服务区团队负责人，有“事”权，无“人”权，或“事”权多，“人”权少的局面。对于团队负责人而言，有了相应的对团队成员选用、奖赏、进步、惩罚、淘汰等上的“人”权，无疑会较好促进其设定工作目标、制定工作措施、分派工作任务、规范工作流程等“事”权的落实，也必将提升整个团队的执行力。
2.3 改进团队激励与约束机制的有效性
激励和约束是团队人员管理中的两个基本问题，有效的激励和约束是做好团队人员管理的主要途径和重要手段。目前，团队激励与约束机制的有效性还有改进空间：一是进一步提高激励约束机制的针对性，对团队类型更加细分，针对不同类型团队，使用不同的激励与约束机制；二是进一步提高激励约束机制的平衡性，在团队建设中，综合运用各种激励和约束手段，既避免激励不足也防止约束不到位；三是进一步提高激励约束机制的时效性，变革是企业管理永恒的主题，团队激励与约束机制也必须与时俱进、灵活调整、动态优化，才能持续有效。
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