作者：陈彦艳 单位：苏州大学教服集团东吴物业公司
我国高校后勤管理仍然采取传统的教条式管理，高校后勤一直处于社会化与企业化的过渡阶段，人员结构复杂，人员配置存在很大的制约，人事管理制度不能完全按照现代企业的模式发展。受传统高校后勤管理体制的影响，当前还有很多高校在人事管理上仍然采取工资平均分配、因人设岗、用人不当等方式，严重影响了后勤人员的工作热情和积极性。现有的后勤绩效考核体系不科学目前高校后勤队伍的考核多数为传统的定性考核，缺乏科学全面的理论依据，而即使有结合定量考核，也没有明确定量考核的具体指标，仅停留在工作标准的数字化描述这一层面，并没有做到实质意义的绩效考核，无法起到有效地激励和发展员工潜力、加强员工自律性的目的。此外，当前高校后勤队伍的考核中，大多数是进行评价性的考核，根据评价结果简单的作为奖金分配的手段，而非通过考核手段来实现提高绩效的目的，从而失去了绩效考核发展性的意义。由于对考核定位缺乏全面的分析与认识，从而导致考核的最终结果是引导了员工为实现短期任务而做目标性的努力，但是却忽略了作为后勤服务人员应该保持的长期的服务育人的工作态度。
在培训工作中，要坚持以人为本，按需施教，分级分类地开展培训，激发人的内在动力和潜力。首先，有组织地实施岗位培训，针对不同岗位，采取“分层培养，分类培训”的方式：对管理岗位，重点对管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法规等方面进行培训；对专业技能岗位，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面进行培训；对普通服务人员，重点进行服务理念、意识、礼节、态度等方面的培训。其次，采取“传、帮、带”的方式培养年轻员工，一对一的指导，以日常工作中的点滴作为培训的案例，将培训和工作融为一体。最后，有组织的开展岗位技能竞赛，进行岗位练兵，以赛促学，到达提升业务水平的目的。通过培训可以增强个人的技能，更新观念，全面提高后勤人员的综合素质。高校后勤管理者要树立现代人事管理观念作为高校后勤的领导层及管理层，要有管理的哲学观，要充分认识到人才建设是关系到后勤工作成败的关键。在后勤管理工作中，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化、透明化、科学化，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。深化用人制度改革，实行全员聘任制为了充分调动全体员工的积极性，高校后勤必须按照现代企业的要求实行全员聘任制，公开、公平、公正地面向学校和社会招聘，择优选聘优秀人才充实管理队伍，改善员工文化素养和知识结构，真正做到“能者上、庸者让、弱者下”。为了打好聘任制实施的基础，首先要确定机构编制，科学合理地设置各级各类岗位，形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，实施合约管理。作为契约式管理，重在合同，具备什么资格、什么条件才能上岗，上岗后履行什么职责、尽什么义务，个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。最后，严格遵循《劳动合同法》的规定与员工确立劳动关系。《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定期限合同，使“临时工”变成了“合同工”，身份的改变能很好地增强员工对高校后勤的归属感，最低工资标准的执行能保障后勤员工的基本权益，这样才能改善后勤服务的劳动关系和分配关系，员工的主人翁意识得到明显增强，组织肯定性不断提升，和谐稳定的劳动关系才能得到逐步加强。建立科学有效的后勤绩效考核体系，完善激励机制绩效考核是企业根据员工的职务描述对员工工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察和评估，以显示出他们对于企业的贡献程度。从人力资源管理的角度来看，绩效考核应该依据目标管理的精神，采取“开发”的方式，按照合理的程序来实施，注意过程评估，以促使“目标—执行—考评—奖惩”能结合为一体。科学的绩效考核模式首先应层层制订工作目标，包括后勤集团总目标、部门目标和员工个人目标。在具体的绩效考核实施上，首先要采用科学合理的考评方法，引进合适的测评工具；其次，要规范考评程序，公开考核过程和考核结果；最后，要将员工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩、严格兑现，这样可以有效地促进绩效的提高，确保激励机制的良性循环。有效的绩效考核，是建立以人为中心的管理激励机制的基础。科学地激励机制是针对不同岗位的实际，采取不同的激励机制，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使员工的每一种内在的动力都朝着所期望的组织目标做出持久努力。对于高校后勤管理中重要而特殊的群体———技能型员工，这部分人具有独立从事某一活动的能力，但文化程度、综合素养参差不齐，对组织忠诚度比较低，流动意愿强。对这一部分人应实施全面薪酬战略，以达到使他们高效工作的目的。
对于管理型的人才后勤集团可以为其设置职业发展目标，开拓发展空间，适时地为他们提供接受新知识和新技能的机会，为他们能力和技能的增长提供有力的保障。管理型人才的荣誉感和自尊感尤为强烈，设法满足其荣誉感，使其感受到自己的人生价值，就能极大程度地调动他们的工作积极性，激发出他们强大的精神力量；对于高校后勤中的专业技术型人才，因为他们所从事工作都是技术含量较高的，可以创造出高价值的成果，他们的创造力根植于工作的热情和激情，对他们应采取参与管理激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让其参与管理是调动他们积极性的有效方法。专业技术型人才可以对后勤的状况有所了解，满足他们自尊和自我实现的需要。在高校后勤人才建设中，重点是要利用科学的人力资源管理模式，形成良好的机制，时刻树立以人为本的理念，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为用人的基本观念，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人才建设的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促进新型高校后勤服务体系的建设和新型高校办学模式的转变。
摘 要：学术团队对建设世界一流大学的重要作用已经形成共识，学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。本文通过对现代大学人文社会科学学术团队建设的一些分析，为提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力提出了几点建议。
关键词：学术团队；组织模式；人才队伍；评价激励；学术环境；国际影响
人文社会科学研究中个体性的惯性是世界人文社会科学研究中的普遍现象[1]。但是，随着社会的发展，个体性研究力量有限，视野狭窄，无法解决复杂社会问题的弊端日渐显露出来。现状表明，学术团队对建设现代大学的重要作用已经形成共识，学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。因此，要切实从人文社科研究实际出发，结合人文和社科的不同学科特点，多措并举，努力提升学术团队建设质量，重点推动以实质性合作为主导的科研组织模式创新、以学术领军人物为核心的人才队伍建设、以重大领域问题为导向的跨学科合作研究，不断优化学术环境，加快促进团队合作为目标的评价与激励机制改革，提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力。
（一）、以实质团队合作为主导，推动科研组织模式创新
目前，学术团队未形成实质合作、流于表面、成效不佳的情况大量存在，亟待深入改进。具体分析而言，实体科研机构与重大项目课题组因其明确的研究目标和研究任务，更容易形成实质性合作，政策扶持的学术团队也因其较强的政策纽带作用对队伍成长起到了相当的助推作用。
近年来高校人文社会科学在科研组织体系方面，以重点研究基地、校部（省）共建机构、协同创新中心、重点智库等形式建立的实体科研机构，形成了传统学院之外、以国家和社会的重大需求为主要任务的科研组织体系，在科研创新与发展方面取得了明显成效。因此，要继续加强以跨学科平台为载体的实体科研机构建设，推动在若干重大领域形成相对稳定的跨学科协作群；积极引导重大项目课题组的建立与运行；继续通过各类学术团队建设计划，进行政策扶持与示范引领，着力引导青年学者的学术碰撞和交流（人文学科更倾向于此种模式）、鼓励支持实质性合作；真正做到扬个体研究和团队研究各自之长， 避各自之短， 深化问题研究范式， 逐步形成以相对稳定的学科型组织、跨学科实体科研平台和灵活、自由的项目牵引式科研团队三种形式相得益彰、交相辉映的科研组织体系。
（二）、以学术领军人物为重点，加强学术团队人才队伍建设
“在推进哲学社会科学创新的过程中，人的建设，队伍的建设，都应当始终摆在首要的、核心的位置。[2]”学术团队建设首先也是人的建设，人的建设又首先是团队带头人的建设。理想的团队带头人，往往“被赋予学术精神与志趣的象征意义” [2] ，并以之为凝聚纽带形成学术共同体。此外，学术团队一般带有较强的个性化甚至个人化色彩，甚至相当程度上基于带头人的威信、声望或师承关系，团队相对自主运行，其组织架设、机制安排、价值取向、内部文化均主要取决于带头人的个人风格。因此，要充分尊重团队领导人的创造性，要认真培养、遴选、引进既有较高学术素养，又有较强引领能力的学术领军人物，形成一支由“战略科学家[2]”组成的团队领导人队伍，进而汇聚研究力量、开辟学术新领域、带动和激发团队创新活力，实现团队的共同发展。重视发挥各类人才在学术团队建设中的作用，支持青年拔尖人才组建团队、承担重点课题、加快成长为学术领军。
（三）、以重大问题为主攻方向，不断深化跨学科合作研究
跨学科研究组织是当今大学科研组织发展的重要制度创新。 2004年， 美国促进跨学科研究委员会发表了长达300多页的《促进跨学科研究》报告[4]。在美国，“大学已不同程度地设立了各类跨学科研究组织。麻省理工学院的跨学科研究组织已超过64个，在哈佛大学、密歇根大学等大学，普遍设立了‘合作基金’或建立了‘跨学科专家委员会’等机构，以推动学校跨学科研究的发展”[5]。聚焦人类社会重大问题，深入拓展跨学科合作研究，成为构建哲学社会科学创新体系的重要支点。
跨学科合作团队仍需努力摒除学科芥蒂，强化以重大领域凝聚队伍，学校层面，要从制度层面帮助破解各类实际障碍，如通过建立科研共享知识平台，建立跨学科研究人才培养机制等举措，推动在学科交叉结合处实现原始创新。
（四）、以质量与公平为导向，积极推动评价激励制度创新
要进一步改进成果评价机制，突破以学科为基点的学术评价标准， 探索适合于问题研究的学术评价方法，建立有利于跨学科合作、团队协同攻关，有利于体现人文学科和社会科学不同特点的分类评价体系。对于在书斋里花费 20年时间写成的宏篇巨著， 和200 人用一年时间完成的一份不足万字的同样高水平的咨询报告， 应该有不同的评价办法。对以国家使命为导向的科研基地或团队，建立中长期绩效评价体系，完善同行评价机制，拓宽学术团体、政企单位、社会公众参与评价的渠道，切实避免评价过多过繁和“一刀切”的现象。
完善科研评价激励机制，既重视单个成员的评价，也重视团队的整体评价；既要看指标数量的评价，更要看内容质量的评价；既注重成果产出的评价，也注重人才队伍成长状况的评价。在对团队负责人给予大力支持的同时，关切团队成员的公平待遇与学术梯队的整体成长，充分体现团队成员的共同贡献，让业绩、收入、晋升与实际贡献挂钩，让更多优秀人才脱颖而出。
（五）、以开放、宽松为原则，不断优化学术环境
学术探索需要有宽松的外部环境，各类学术团队相较于单个学者，受到更多制度、政策的限制，更加需要良好的学术环境。
要I造自由宽松的学术环境，坚持宪法和法律约束下的各项自由，反对用行政手段干预学术自由，消除管理中存在的“行政化”和“官本位”弊端[3]，鼓励探索、宽容失败，给学术团队的学术志趣与学术个性提供空间。一方面，大力培植有利于领军人物脱颖而出和蓬勃发展的政策土壤，在遵循国家制度框架前提下，尽可能扩大团队负责人在科研立项、人财物管理、科研方向选择、国际学术交流等方面的自，逐步推广以项目负责人制为核心的、灵活自主的科研管理模式[3]。另一方面，为团队发展提供高效的公共服务，搭建学术团队交流平台，信息、数据共享平台，加快知识的流动与碰撞，为增进学科互动打通渠道。
（六）、以提升国际影响为目标，大力推进国际科研合作
在对国内外高水平大学人文社会科学学术团队进行比较时，分析认为我国人文社科团队建设数量与国际差异不大，但团队实质性协作和团队科研成效显著性方面国内外差异巨大，这说明，我们在学习国外高水平大学进行学术团队建设方面，目前更多是在数量与形式上的效仿与追赶，而我们的团队效率、集体效能方面还处于非常落后的水平。
“在全球化境遇中，哲学社会科学发展要有国际方位感”[2]，如何以开放的胸怀与国际学者展开学术对话，以多种语言向世界诠释中国文化、中国道路和中国制度，为诸多全球性问题的应对发表中国见解，贡献中国智慧，同样是当代中国哲学社会科学发展面临的艰巨任务。就学术团队建设而言，通过共建国际科研合作平台，加强与世界一流大学和科研机构的深度合作，力争在提升高校人文社会科学的国际影响力取得实质性进展。
参考文献
[1]庄怀平. 中国大学人文社会科学科研组织模式的转换研究[D].厦门：厦门大学， 2008.
[2] 沈壮海. 当前中国高校的哲学社会科学创新：观念与路径-基于全国50所高校的调查[J]. 中国社会科学， 2012， （8）：89.
[3] 国务院办公厅. 国务院办公厅关于优化学术环境的指导意见_[J]. 中华人民共和国国务院公报， 2016， （3）： 21-25.
[4] Committee on Facilitating Interdisciplinary Research. Facilitating Interdisciplinary Research[M].Washington，DC： National Academies Press， 2004.
不管一个什么样的企业若发生优秀员工流失都是一件让人心痛的、惋惜的事情，通过对这些离职员工的跟踪调查得知，很多的员工离职是由于不适应导致的，究竟如何在最短的时间内让新员工适应公司并留住潜力员工呢？以下内容将给出答案。
相关人物
新员工、培训师
事件描述
本人所在的公司是一个大型的呼叫中心产业基地，目前业务模式以接、打电话为主，基地长期需要大量的员工，这里的员工每天与电话相伴，并且每天都要接受无数次的被拒绝，在老员工的心里每天90%以上的被拒绝已经是家常便饭了，而对于新员工来说这就是“严重的打击！并且无法接受！”此时，若没有及时进行了解、关怀，直接导致的就是——人才流失！
通过对流失率的统计得知，新入职的员工在前五个工作日的流失率为53%，而这些离职员工其中84.4%是入职前两天离职，也就是说新员工入职前两天是离职率居高不下的关键所在，如何才能快速有效的解决，面对这一棘手问题，本人展开了行动——人文关怀计划。
为了收集离职的真实原因，我亲自打电话给离职人员了解情况，我得到的除了“家里有事、回家继续考学历、家长不同意离家远的工作”等虚谎理由以外，就是“觉得这份工作不适合我、我不适应”这些不适应有来自于工作，也有来自于生活。可能这些对很多人来说都是一些微不足道的小事情，可是我们要换位思考，刚来公司一两天的新员工，面对公司里的所有东西、事情都是陌生的，包括回寝室，要是没有人带领可能不知道该如何坐车，该怎样走，这些每一个小事情都会成为他们目前的挑战，这时就要求我们及时去发现员工所遇的困难并且去解决。
一般情况下，新员工进入公司后的适应期在一个星期左右，因此，我在后续每一批新员工入职的前一个星期里加入了人文关怀。具体措施如下：
1.将处于入职第一个星期的员工于每天午饭后在培训室里集合，我们一起交流生活中、工作中的问题。由于新员工在前期培训结束后会进入不同的项目团队培训各自的项目内容而分开，在每天中午交谈时大家可以重新相聚，在很多事情上可以产生共鸣，快速进入团队合作状态，增加归属感。这个环节需要注意的是，在交谈时培训师要与员工们围坐在一起，这样可以使大家最大限度地看到每个人的表情，及时做出反馈。切忌，不可像以往培训一样站在前面面对员工交谈。
2.让新员工养成在刚入职的一个星期内每天写纸条的习惯，可以将这一整天遇到困惑的事情写下了，因为每天中午的交谈只能知道员工上午的情况，而下午的情况无法及时、全面、准确的获得，因此，每天的纸条可在距下班还有一个小时的时间点收取。若通过纸条上的内容得知有员工需要及时的疏导，可以利用这一个小时的时间与其谈心，解决他们的问题，以确保第二天能够继续以饱满的精神来工作。
3.将入职第二天的员工集合，在培训室共同看心灵成长类的影片，然后让大家一一分享，这可以使员工在以后的工作中更好的调整自己的心态。这个环节需注意的是，要让分享的员工站在前面面对大家说出自己的体会，因为在分享时很容易说出自己今后努力的方向，这样大家可以监督分享者今后的行为，若有偏离可以及时提醒。
4.在分享完毕以后，可以找一位曾经跟他们一样从基层做起并且通过自己的努力得以提升的员工分享他们的工作经验与心得，这可以让新员工看到眼前真实的例子，能够切身感受到自己在公司的未来发展空间，更加坚定自己内心的那份信念。
关键词：群众文化；团队建设；活动管理；研究分析
一、群众文化团队的基本特征
群众文化团队主要以中老年人为主，女性所占的比例要高于男性，同时街道团队中男性相对较多，在群众文化团队建设和活动管理过程中要从老百姓的爱好需求出发，设计一些老百姓比较感兴趣的娱乐活动和体育锻炼节目，有效拓展文化建设活动。一情况下居委会团队的人数大多为15-20人左右。群众文化团队建设要综合考虑各项因素，比如说在经费问题上，要从实际情况考虑居委会团队基本现状。这就需要政府部门的大力支持，在活动开展过程中，要及时抓住群众文化团队建设的核心要素，经过调查可以看出群众团队文化活动主要以小区文化活动室为主导进行活动管理，有利于促进群众文化活动建设的全面发展。
二、当前形式下群众团队文化建设与管理存在的突出问题
1.缺少经费目前群众文化团队建设没有得到政府部门的支持，经费投入比较有限，道具、服装、灯光设备就需要一大笔费用，由于经费投入受到了限制，很难促进群众文化团队活动的顺利开展。不管小区团队还是居民委员会都需要得到经费的支持，还需要投入大量的资金费用用于培训建设。2.师资培训方式不够健全群众文化团队建设和活动开展离不开优秀的师资团队，由于师资培训方式不够健全，使得门类不够齐全。在群众文化团队发展过程中都希望有高水平的教师进行辅导，教师从本质问题抓起进行分析探究，有利于营造一个和谐轻松的文化团队，从而提升文化团队建设水平。3.活动场地缺乏固定性当前的群众文化团队建设场地还不理想，大部分团队建设场所的活动范围比较小，或者离居民住宅太近影响了居民的正常休息等，这些细节问题需要管理人员引起高度重视。随着群众文化团队建设规模的不断扩大对活动场地有着更高的需求，成长群众文化团队主要利用社区的会场进行排练演出，这也是制约其发展的一个重要原因。
三、加强群众文化团队建设与活动管理的实施策略
1.针对上述我国群众文化团队建设与活动管理存在的相关问题，文化建设部门要加大问题的研究力度，需要抓住群众文化团队的骨干力量，采用科学的管理方式进行文化团队建设，有利于形成各具特色的文化团队，为以后的群众文化事业的发展奠定了基础条件。（1）创新制定科学的群众团队管理制度人们生活质量水平在不断提升的同时，人们对精神娱乐活动有着更高的追求，这为社会文化建设带来了更大的挑战。文化团队数量得到了快速增长，因此必须创新制定科学有效的管理制度，积极展开群众文化活动，各部门之间及时进行沟通交流，并不断创新统筹管理机制。（2）建立健全监督服务机制作为有关的文化部门应当将群众文化团队建设工作纳入日常管理工作的日程上来，并将其工作成果列为重要的指标。进而大大提高对群众文化团队建设的重视，通过多种方式方法促进文化团队的建设和发展。（3）健全评估激励机制因为各个不同的群众文化团队的具体情况各有差异，所以要根据不同文化团队的具体情况来建立评估体制，并且不断完善，以促进其进一步健康发展。另外，还需要根据团队的人员数量、团队组建时间、对社会的贡献和管理办法等方面进行综合考虑，对群众团队参与的各个演出活动进行合理分配，针对参与活动较多且质量比较高的团队给予一定的奖励和支持，同时，加强各个文化团队之间的沟通和交流，共同分享团队成果。2.加强对群众文化活动的资金投入群众文化的健康稳定发展离不开资金的支持和帮助，这也是群众文化发展的前提和基础，因此，为了更好的帮助群众文化的发展，我们可以引进一些有品牌效应的赞助商进行赞助，为群众文化团队注入必要的社会力量以促进其更好的发展。在实施的过程当中，可以适当的动员政府为其提供一定的便利条件和资金帮助，或者通过公益活动等建立发展基金，这些都可以有效解决群众文化团队的资金问题，为群众文化团队的建设和发展奠定良好的基础。为了群众文化团队的长远健康发展，我们要通过多种方式重视其建设和发展，使其形成良好的发展模式，更好的适应文化建设的需求。另外，还可以通过项目竞标的方法，带动更多优秀的文化团队加入竞争当中，同时，要确保申报经费的公开透明，积极接受社会各个方面的监督，为群众文化团队的物质条件提供保障，同时，也可以确保其长久的发展和进步。3.合理利用社会资源提高服务质量对于群众文化团队要定期开展有针对性的培训和学习，提升团队的专业技术水平，充分利用好社会的各种资源，以最大程度的促进群众文化团队的进步。在具体的实施过程中不断发现社会上的有关人才，招聘专业人士进入团队当中，为群众文化团队的发展不断注入新鲜的血液，使得群众文化团队的水平更上一个台阶。同时，还可以大大减轻给相关政府部门带来的压力，节约财政开支。4.加强宣传力度随着群众文化团队的不断进步和发展，其对社会的影响力也随之扩大，有越来越多的人开始关注群众文化团队的发展，并且加入进来成为其中一员，他们在得到精神享受的同时也为文化团队的宣传工作贡献了一份力量，但是这种宣传力度还是远远不够的，还应该积极发动社会力量进行大力度的宣传。总而言之，群众文化团队要想长久的发展下去，不仅需要内部人员的积极努力，还需要社会各界的力量为其提供全面的保障。就目前而言，群众文化团队的建设还需要对发展方向进行进一步的说明，不断优化团队内部的组织结构，逐步建立健全相关的组织管理机制，不断为群众文化团队的发展注入新鲜的血液，使得人们能够更好的享受到精神文化带来的快乐，同时，也可以为我国的文化发展奠定一定的基础，从而带动经济效益和社会效益的共同发展。
参考文献：
[1]管小华.试论基层群众文化团队的管理与建设[J].才智，2015，（10）：347.
[2]蔡彤洁.谈群众文化团队建设与活动管理[J].音乐生活，2015，（03）：25-28.
[3]梁颖.基层群众文化团队建设与发展[J].黄河之声，2014，（05）：123-124.
关键词：教学团队;核心要素;团队精神;团队文化;团队能力
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0140-02
专业教学团队是围绕某一专业的改革与建设而组建的，具有共同目标而紧密协作的教师群体。专业教学团队的成员通常拥有共同或相近的专业背景，他们虽然层次不同、权力和责任各异，但他们拥有共同的目标，并通过合理的分工协作，为推进专业改革和建设而共同工作。高职院校专业教学团队建设是专业建设的基础性工作，团队的工作成效与专业的教学质量直接相联系，对专业改革与建设的效果具有决定性作用。
一、关于专业教学团队的核心要素问题
一个成功的专业教学团队必须具备四大核心要素：一是共同的团队目标，二是高素质的团队成员，三是高水平的团队领导，四是团队成员的充分互信和通力协作。
1.共同的团队目标
共同的团队目标是产生凝聚力和战斗力的根本原因。没有一致目标的人们聚集在一起，由于缺乏共同努力的方向，就不可能产生凝聚力，因而不能构成团队。专业教学团队是围绕专业的改革与建设而设置的，成员对专业建设有着共同或相近认识或期望，由于专业背景的原因，他们很容易就改革与建设的有关问题达成共识，并为实现建设目标设定路径和方案。
2.高素质的成员
人员素质是任何组织都需要的最重要的要素，专业教学团队更是如此，没有高素质的教师个体，就不可能有成功的团队。这种素质不是单一的文化背景，也不是单一的教学能力或科研能力，而是一个综合性的概念，它包含了知识素养、师德修养、能力素养和合作意识等教师岗位要求的全部内容。
专业的改革与建设需要研究探索，教学过程中出现的新问题需要妥善的解决方案，完成提高人才培养质量这一复杂而艰巨的任务，单纯依靠个人能力是难以实现的。教学团队聚集了一批特长各异的人才，他们各有其长，分别胜任工作过程中需要的不同角色，承担不同的具体任务，为了共同的目标，通过合理的分工协作，个人能力和角色相互补充，相互促进，这样，团队的力量就远大于个人能力的总和。
3.高水平的团队领导
火车跑得快，全靠车头带。一个成功的专业教学团队首先要有一个具有全面素质和能力的领导者。领导是团队的核心，领导的水平直接关系到团队的凝聚力和战斗力，这与团队的成功息息相关。所以作为专业教学团队的领导，必须具备高度的责任感、敏锐的眼光、开阔的心胸、乐观向上的工作态度，身先士卒的工作作风、较高的专业水平以及组织协调能力。
4.充分的互信和通力的协作
相互信任是团队成员之间合作的心理基础，没有信任就不可能有合作。专业教学团队开展工作的过程，实际上就是团队成员之间分工与合作过程，在这个意义上说，互信也是合作的起点。
分工合作是教学团队的根本活动方式，团队成员从事不同的分工，但却有着共同的目标，通过合作过程中信息和情感的交流，相互影响，相互促进，从而达到团队的成功;而合作的成功将反过来进一步增强成员之间的互信，从而推动进一步合作，形成良性循环。当然，教学团队的合作需要每位成员高度的自觉性，表现在工作上就是自告奋勇，勇挑重担。因此团队领导要营造良好的合作氛围，想方设法让每个团队成员认同团队的目标、价值和文化，充分调动成员的积极性和创造性，让团队成员在合作过程中体验到成功和满足;同时，通过参与团队活动，成员个人的能力与团队实力都得到提升和发展。
二、教学团队精神
1.专业教学团队精神主要表现
笔者认为，专业教学团队精神主要表现在三个方面：一是团队成员对团队目标和团队核心价值观的认同;二是团队成员为团队做贡献的意识;三是团队成员之间密切合作的自觉性。团队精神是团队开展工作的内在动力源，也是团队成功的根本保证。所以，专业教学团队必须花大力气培育团队精神、塑造团队精神，并使之发扬光大，唯有如此，团队精神这一灵魂才能深入人心，成为团队成员合作的内在动力。
2.如何培育专业教学团队精神
心理学告诉我们，人对某一事物的态度是在认识事物价值的基础上形成的。因此，要培育团队精神，首先要让每个成员正确认识团队的价值和团队的精神价值。从这个意义上看，对成员进行团队精神价值的认知教育必不可少，可以通过各种传播活动来实现，比如专题演讲、小组讨论、沙龙或者进行短期培训、拓展训练等活动，在团队成员中宣传团队精神价值和进行团队精神教育，培养团队精神。
此外，团队精神是团队凝聚力的源泉，团队的凝聚力来源于团队的吸引力和成员的向心力，以及团队成员之间的相互依存和相互协作。这种凝聚力集中表现在成员对团队的荣誉感、个人在团队中的地位，以及团队成员之间的融合度和团队的士气等方面，而荣誉感主要来源于团队目标，因此，成功的团队必须具有较高的奋斗目标，这是引领团队前进的方向和动力。同时，对不同阶段加入的新成员，也要采取有效措施，增强成员之间的融合度和亲和力，使新老成员对目标形成统一和强烈的共识，形成对团队的认同感和归属感，增大成员对团队的向心力。值得指出的是，专业教学团队精神对成员的集体意识具有强化作用。一个具有团队精神的团队，往往显示出高涨的士气，成员对团队具有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运紧密联系在一起，自觉地为团队的利益与目标尽心竭力，这样的团队是无往而不胜的。
三、教学团队文化
团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现自身价值，并为完成团队目标努力工作而形成的一种潜意识文化，其核心内容是价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚。健康向上的团队文化有助于在团队内部形成正能量，营造积极进取的良好氛围，让每位成员都自觉将个人行为与团队荣誉紧密联系在一起，共同为实现团队目标努力奋斗。在团队建设过程中，团队文化建设具有重要意义。
首先，团队文化有助于团队的管理系统化、合法化。在中国传统中，文化有助于澄清权力关系，让每个成员明确各自在团队中的角色地位，明确各自的权利义务。不仅如此，文化还有助于人们协调理想与行动之间的差异，并促进成员为实现理想而努力。
其次，团队文化有助于建立行为标准。团队文化确立了团队成员的行为标准，包括语言、态度、游戏规则等，让每个成员明确哪些行为是提倡的，哪些行为是禁止的，无论从工作的细节问题还是项目的宏观决策乃至成员之间的分工协作、团队做事的一般原则，都可由这些标准来规范。
再次，团队文化有助于在团队内建立秩序。团队文化所体现的规范及理念有利于团队成员行为的稳定性与可预见性，这就使得团队成员的行为不会“越界”，让按规范办事成为每个成员的自觉行动，从而保证团队内部秩序正常稳定。
最后，团队文化有助于树立团队的外部形象。除了上述行为标准，团队文化还包括处理团队和其利益相关者的关系时所应该信奉的意识形态;团队成员在与外部人员接触过程中所传达的风气和情感;团队成员在完成任务时的特殊能力等，所有这些都与团队的外部形象息息相关，对团队的成功来说，这种外部形象也是至关重要的。
需要强调的是，教学团队文化事关教师队伍的形象，所以也是校园文化的重要组成部分。培育和建设团队文化是一项长期而又复杂的工作，不可能一蹴而就，但我们可以从以下几个方面着手，做到润物细无声。
1.团队领导率先垂范
培育和建设团队文化是团队领导义不容辞的职责，领导要运用战略眼光看待团队文化的培育和建设工作，率先垂范，严格要求自己的言行;用高尚的人格魅力影响团队成员，率先成为项目文化的忠实体现者和执行者。
2.尊重团队成员，以人为本
团队文化建设的主体仍然是人，所以要发挥成员的积极性、主动性、创造性，让成员自觉地把自己的行为与团队目标、工作质量、团队命运联系在一起。团队领导要以人为本，尊重团队成员，把团队成员视为合作的伙伴和服务对象，带领他们在实现团队目标的过程中共同进步和发展，而不是自己达标的阶梯和工具，只有这样，才能真正体现尊重生命、尊重人格、实现全面发展的以人为本理念。
3.建立健全科学的管理制度
科学的管理制度是团队工作顺利进行的基本保证，它对于规范团队成员行为具有重要意义。建立完整的工作规范和管理规范，并且不断动态完善，确保其充分性、适用性和有效性，是团队文化建设的重要内容。同时要加大对规章制度执行的监督检查，实施正确的行为制约和管理导向，建立有序、公正的绩效考核和激励机制。
4.将团队文化建设与人的培养结合起来
团队文化建设与人的培养相结合，能够将抽象的核心价值观通过具体的管理行为得以彰显，真正得到团队成员的认同，并通过成员的行为传达到外界，形成在获得广泛认同的团队文化，同时树立团队外部形象。将核心价值观与团队培养人的标准结合起来，让团队成员认同团队文化，特别是团队的核心价值观，在制定员工发展政策时，要明确与团队文化契合的具体要求，这无疑会推动团队文化的发扬光大。
5.将团队文化的要求融入员工的绩效考核与激励中
在团队的绩效考核与激励机制内，要将团队的价值观作为考评与激励的一部分，也就是将团队核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或者反对来诠释团队的核心价值观。
四、教学团队能力
如何提高团队能力，笔者认为，重点需要做好以下几个方面的工作。
1.搞好团队学习
团队学习的目的是提高成员之间的配合能力，为实现共同目标打好基础。团队学习可以通过讨论、培训、参观考察等多种方法来实现。通过学习，提高成员业务水平，从而提升团队整体能力;同时，可以在团队中培养民主气氛，使成员之间的关系更加融洽，还能在讨论中互通有无，信息共享，从而提高整体工作效率。
2.重视团队成员个人的能力发展
理想团队成员的能力应该是互补的，在确保能够完成任务，达成目标的前提下，团队应让每个成员都有充分发挥自己特长的空间和机会，真正做到人尽其才，最大限度地发挥和发展个人能力;同时，让每个人都获得充分的信任，在承担有难度的任务中得到锻炼成长。
3.创造条件，让每个成员都有合适的机会参与培训，不断吸收新的知识和技术，不断提高个人能力水平
团队建设中让每个成员都有更多发挥才能的空间，必须注重跟企业零距离接轨，参与企业职业培训，提升学习能力;通过培训真正吸收行业新知识、新技术、新设备，服务于课堂，让学生满意。
4.鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展能力
创新是创造力的体现，虽然有一定的风险，但能在教学团队教风、教学手段、业务能力等方面起到惊人的作用，因此可以说每个能够发现问题、解决问题的人，都赋予了创新的能力。
参考文献：
[关键词］：新时期团队文化建设实践与探索
中图分类号：P285文献标识码： A
近年来，邵伯船闸积极探索、大胆实践，把团队文化建设作为推动船闸又好又快发展的重要载体，坚持以文化促管理，从文化现象的梳理研究到船闸的精神和核心价值观，从文化理念的融合到文化建设长效机制的出台落实，形成了具有鲜明时代特征和丰富内涵的团队文化，促进了团队文化品质的不断提升，走出了一条稳人心、聚人力、促发展的文化兴闸之路。下面，笔者就做好新时期船闸团队文化建设谈几点感受和认识。
1团队文化建设的途径与措施
1.1以团队精神凝聚职工思想。始终用团队精神来引导员工为单位建设创业发展，特别是组织开展了新时期的团队精神大讨论活动，最终提炼出 “和谐、奉献、创新、超越”团队精神。开展了团队精神学习宣讲活动，举办了团队精神专题讲座，促进员工充分了解和掌握新时期团队精神的内涵，凝聚了职工的思想，推动了船闸新一轮的进步与发展。
1.2以阵地建设促进团队活动。先后建立了文化学习室、计算机应用学习室、百部爱国影片教育室、邵伯船闸发展史教育室和职工文体中心等一系列文化阵地，整建了职工安全创建文化长廊和廉政文化长廊，使团队活动得到有效开展。
1.3以文体活动增强团队意识。文体活动是职工最乐于接受的一种形式，也是最能增强团队意识的一种有效途径。深入开展形式多样的文体活动，建立了歌咏队、篮球队、乒乓球队等文体活动队，通过开展歌咏比赛、篮球比赛等，促进了员工精神文化生活。组织创作了《满江红、邵闸》、《邵闸赋》两首诗词和一批书画作品，建设职工书画展览室，并组织员工进行参观，丰富了职工团队文化生活。
1.4以文明创建培育团队风气。文明创建是加强团队文化建设的重要载体，也是培育一支风气正、素质高的员工队伍的重要途径。以创建全国文明单位为目标，启动实施人文素质提升工程，采用成立学习兴趣小组、开展业务技能培训等方法和手段，为员工搭建学习平台和岗位成才平台。以“三创联动”为新载体，深入开展创建学习型单位、学习型党支部、学习型党员干部“三创”活动，并坚持落实开展党风廉政教育、先进人物学习教育以及文明礼仪学习教育等，积极开展为职工、为船员“送温暖”等服务活动，努力在团队中树立知荣辱、讲正气、促和谐的良好风气。
1.5以制度建设打造团队规范。制度建设是团队文化建设的重要部分，也是员工在学习、工作、生活中的一种行为准则，在提升团队规范水平和执行力方面起到关键性作用。每年都把制度的修订完善和创新作为对团队管理工作中出现的新情况、新问题进行规范和指导，推出了《重点工作实行项目管理实施方案》、《股级以上干部联系一线班组工作制度》等新制度，为团队规范化建设与管理起到了重要的推动作用。发起开展了“工作规范推进年”活动，在大力开展学习制度的同时掀起岗位工作标准建设的高潮，使员工有了新的共同遵守的办事程序和行为标准。
2团队文化建设的认识与思考
2.1团队文化建设应重在实践。团队文化是实实在在的，它是船闸管理思想的实践，是员工的行为准则、工作作风，是在工作实践中所共同锻造出的精神状态和价值信条。可以说，团队文化的实质不看如何诠释，而在于身体力行的实践。因此，团队文化建设必须突出实践性，要紧密结合船闸建设发展的实际，研究发展中的干部职工思维方式、文化心态、价值取向、道德水准的新趋势、新情况、新问题，研究船闸在新时期团队文化理念、管理模式、管理思想、目标决策的转变，能够解决自身最迫切需要解决的思想和观念问题。
2.2团队文化建设应突出个性。团队文化建设必须突出个性、切合实际，不同单位间的团队文化没有最好、最标准的，只有最适合自身需要的团队文化。因此，我们在团队文化建设中应不拘泥于形式、套路，特别要注重针对性、时效性、实用性，注重制定符合船闸自身特点、符合船闸工作实际的团队文化建设方案，使团队文化建设真正内化于心、固化于制、外化于行，真正发挥团队文化在船闸建设管理中的作用，不断增强单位的凝聚力和向心力。
2.3团队文化建设应与时俱进。团队文化建设是一项持续的系统工程，必须动态地与船闸的发展相适应，不断与时俱进，它是船闸发展水平提升的精髓。只有团队文化内化为船闸日常管理工作的一部分，作为船闸的常规运行机制，并随着船闸发展而适时调整应对，其价值才会更好地体现出来，才能使团队文化保持旺盛的生命力。
3新时期团队文化建设的方向与重点
3.1要充分认识和高度重视新时期团队文化在船闸管理中的地位和作用。团队文化作为一种高层次的管理手段，其在船闸管理中的作用是毋庸置疑的。可以说，有什么样的团队文化就会有什么样的团队目标、行为准则和制度规范。因此，只有充分认识和高度重视团队文化在船闸管理中的重要地位和作用，把它作为“一把手工程”来抓，树立“抓团队文化就是抓生产力、抓效益”的思想，党政工团齐抓共管，才能有效地推进团队文化建设。
3.2要正确认识和把握团队文化的深刻内涵。团队文化作为一种管理范畴的文化，具有时代性和先进性。正确认识和把握团队文化的深刻内涵，对推进团队文化建设，提升单位综合管理水平，有着十分重要的现实意义。说到底，团队文化是被员工所接受并共同遵循的、具有先进性和价值观的行为规范。我们的团队文化能否为干部职工所接受并共同遵循，是团队文化建设的关键。因此，必须采取多种形式加强团队文化理念的宣传灌输，使之逐步深入到干部职工头脑中，成为他们自觉遵循的行为规范，努力营造一个人人关心团队文化建设、人人重视团队文化建设、人人参与团队文化建设的浓厚氛围。
3.3要注重联系船闸管理实际提出推进团队文化建设的目标和思路。团队文化既然是一种管理手段，就必须融入到安全生产、廉政行风、文明服务等管理的全过程，融入到单位各股室、各班组、各岗位上。推进团队文化建设，必须有一个明确的目标、思路和要求，这一目标、思路和要求，既符合上级提出的团队文化建设要求，又符合新形势下船闸管理发展的实际，要有计划，有步骤，逐步深入，不断完善。
3.4要结合船闸的特点推进团队文化建设。每个单位都在自觉或不自觉地培育自己的团队文化，但要形成优秀的、有个性的团队文化，必须体现出本行业、本单位的特色。因此，要结合船闸自身的特点进行合理的扬弃和大胆的创新，从团队文化的各个层面作全面、科学的规划，突出团队文化的个性和可操作性，构筑起一整套有行业、船闸特色的文化体系。就邵伯船闸来说，要继续创建具有特色的团队文化，必须注重团队文化理念的整合、提炼与创新，把责任意识、使命意识、竞争意识、创新意识等思想文化意识融入团队文化建设之中。尤其是要在理念创新、管理创新等方面上下功夫。以安全保畅、行风廉洁、服务优质以及敬业爱岗、遵纪守法等工作为重点，展开深层次的探讨、研究，落实制订出一套标准明确、操作规范以及促进各项管理工作有新提高、职工精神面貌和行为方式有新变化的团队文化建设管理模式，真正达到推进船闸又好又快发展的目的。
3.5要通过改进思想政治工作推进团队文化建设。在新的形势和任务下，单位发展面临许多新情况、新问题，顺利地解决这些问题，在很大程度上依赖于卓有成效的思想政治工作。如我们在确立新观念、出台新制度、推行新措施时，都需要深入细致的思想政治工作来统一员工的思想和行动，从而调动一切积极因素，促进和保证各项工作的顺利实施。因此，只有把思想政治工作做好了，才能保证团队文化建设的发展方向，为团队文化建设提供支持和经验。这就要求在继承和发扬优良传统的基础上,必须在思想政治工作的内容、形式、方法、手段、机制等方面上下功夫，以提供良好的团队文化环境。
关键词：项目 团队建设 项目管理
一、引言
项目管理是现代企业在经营和管理中不可避免的，对企业的发展具有重要的意义。在项目管理中，高校的项目团队具有很强的责任感，能够将项目管理的总体目标转变为可分配的各种具体子目标，从而高效的完成。
在项目管理中，项目成员具有多种不同的技能，如何将这些不同人的技能进行有效的重整组合，是每一位项目管理人员和企业需要考虑的问题。在项目管理中，高校的项目团队所产生的价值是不可估量的。本文将重点研究如何在项目管理中，打造具有自身特色的项目团队。
二、项目团队建设在项目管理中的主要作用
在项目管理中，团队中的每一个人贯穿整个项目过程。项目管理人员需要将一个个项目组的成员组织成为一个分工明确、技术水平过硬的项目团队，从而让项目团队在项目的完成过程中发挥重要的作用。
1.项目团队建设有利于提高企业管理水平。随着现代社会快速的发展，企业在经营和管理过程中通常会采用团队的工作形式。任何企业要想在今天这个激烈竞争的市场环境中生存，那它就必须提高自身的应变能力和提升自身的管理水平。在企业所开展的项目中，高效的团队建设不仅有利于工作的开展;同时，在管理层面上有利于企业组织、管理具有不同技能的人员，从而提升企业自身的管理水平。
2.项目团队建设有利于提高项目成员创造力。项目团队建设在一定层面上为参与项目的成员提供了一个更大的活动空间，建立了一个有效的沟通平台。项目团队中的宽松、自由的工作氛围，能够在很大程度上激励项目中的不同成员的工作积极性，从而发挥每位员工的创造能力。项目团队增强了成员的归属感，诱发他们为集体努力工作。
3.项目团队建设有利于提升项目团队工作绩效。项目团队是一个高度互动的群体，项目团队中的成员之间的合作、支持、沟通等表明他们在工作中相互配合的程度。企业在项目的实施过程中，应该组建相应的项目团队;通过这些团队，简化各种组织结构。项目团队可以使领导和团队、团队之间及内部成员的关系变为合作关系，从而提升整个项目组的工作绩效。
三、项目管理中团队建设的主要方法
无规矩不成方圆。作为项目管理人员，其必须考虑如何建设一支高效率工作的项目团队。企业经营与项目团队建设具有相互影响的作用，每一个项目团队从属于企业的发展需要，高效的项目团队建设能够很好的帮助企业去实现自身的战略目标。
1.搭建良好的项目团队建设交流平台。一个项目高质量的完成需要项目团队进行有效的交流。这种交流涉及到项目团队与所属企业、项目客户、团队自身的交流。高效的交流是项目团队建设中的重要方式。不同项目及成员要求在项目的完成过程中进行有效的交流，选择不同的交流方式能够有效的提高项目团队建设水平。
2.规范化管理项目团队建设。根据项目的不同要求，企业及项目管理人员需要对不同的项目团队进行规范化的管理，从而使项目组的成员能够很好的履行相应的职责，从而提升项目团队建设。项目团队自身的定位、目标、准则等能够促使项目成员沿着既定的方向共同努力。
3.建立合理的项目团队激励体系。项目团队激励体系的建立、健全能够有效的刺激项目团队的工作积极性，从而提升项目的完成质量。在项目团队建设过程中，适当的激励是不可缺少的。这是因为激励可以激发项目成员的主观能动性，从而对项目团队的协作精神产生重要的正面影响。
4.加强项目团队自身文化建设。项目团队的文化能够有意无意影响每一位项目成员的言语和行为。良好的项目团队文化能够激励团队成员努力奋斗、积极进取，促使整个项目团队形成和谐的工作氛围，提升团队自身的竞争力。在项目团队建设中，必须加强团队自身的文化建设，培育具有自身特色的项目团队文化。
综上所述，在现代企业的组织和管理中，项目团队建设对于企业完成相关的既定目标具有至关重要的影响。不同的项目需要组建不同的项目团队，而项目管理的目的就是帮助这些项目团队及成员之间按照项目要求完成相关的项目任务。文章对项目团队建设在项目管理中的作用进行了重点分析，并在此基础上提出了项目管理中团队建设的重要性及主要方法。文章对项目团队建设、项目管理等具有重要的意义。
参考文献
[1] J.D.劳雷姆（美）.新项目管理[M].北京：世界图书出版社，2001
关键词：高校；创新团队；建设；评价
一、高校创新团队的现状
高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。
2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。
高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。
二、高校创新团队建设与评价存在的问题
（一）创新团队运行机制不完善
对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。
（二）创新团队评价体系不健全
目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。
（三）创新团队文化建设薄弱
团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。
三、创新团队建设与评价的对策建议
（一）完善创新团队运行机制
首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。
（二）健全创新团队评价体系
定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。
（三）加强创新团队文化建设
团队文化定位主要体现在软环境的建设方面，表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。首先，重视团队带头人的作用，团队带头人应为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力，关心成员发展，善于协调、处理人际关系，避免狭隘或偏私。其次，营造学术平等、宽松开放的文化氛围，强调团队成员在学术地位上的平等性，尊重每一个团队成员，加强团队内广泛的民主与自由讨论，鼓励学术思想的碰撞和交流，鼓励创新，容许失败。再次，树立协同合作、共同发展的和谐理念，加强团队成员间的沟通与交流，营造宽松和谐、健康向上的学术氛围，提倡团队精神，反对个人至上。[2]
[参考文献]
陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究，2010，（8）：86-88.
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