［关键词］ 凯恩斯就业理论；长期的总量性非自愿失业；生成机制
［中图分类号］ F241.4 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）01－0035-05］
改革开放以来，中国经济一直保持了高速增长的态势，通货膨胀也得到了有效的治理，国际收支状况良好，但就业形势却日趋严峻。在此，笔者从凯恩斯就业理论中所提出的周期性总量性失业模型入手，从理论上的整体失业概念阐释长期的总量性非自愿失业的生成机制及其治理对策。
一、凯恩斯就业理论与中国长期的总量性非自愿失业的提出
对就业的理解可以从三个层面上进行考察，第一个层面是潜在的就业规模。它是指意愿劳动力的总需求与意愿劳动力总供给相等时的就业规模，即均衡就业规模。第二个层面是充分就业规模。它是指非自愿失业为零时的就业规模。在新古典理论中，均衡点右边的失业均为自愿失业，只有在均衡点左边才存在着非自愿失业。因而，在均衡就业规模上就消除了非自愿失业，实现了充分就业。潜在就业与充分就业虽然内涵不同，但外延是一致的。第三个层面是实际就业规模。它是指经济社会中所实际存在的就业规模。
凯恩斯就业理论中所提出的失业类型是周期性总量性失业。他认为，潜在就业就是充分就业，解析非自愿失业的基本思路是将实际就业规模与潜在就业规模分离开来，而分离开来的基本工具就是有效需求不足理论。在一个信息不对称和未来不确定的社会里，价格向量（包括工资）是呈刚性的，有效需求可能是不足的。如果有效需求不足，商品市场萧条，企业就会通过解雇工人来对付产品滞销，从而一部分工人就会被迫离开他们的供给曲线，成为非自愿失业者，这种失业不能通过实际工资的变动而减少，必须提高总的有效需求，使商品供大于求的状况消失，才有可能重建充分就业均衡。在他的理论框架中，充分就业规模是一个外生变量，而实际就业规模受到有效需求的调节。有效需求限定了总供给，市场机制的自发调节使社会总产出与有效需求趋于一致。这一自发均衡产出规模决定了厂商对劳动力的实际需求，进而决定了实际的就业规模。实际就业规模与充分就业规模之间的差额就是非自愿失业。他用有效需求不足的理论解释了总量性的非自愿性失业的存在，并系统地提出了一套治理非自愿失业的宏观经济政策。虽然这种非自愿失业是总量性的，但是这一理论只能解释在经济周期的萧条阶段有效需求不足时的非自愿失业，而对在经济周期的繁荣阶段，有效需求旺盛时的非自愿失业不能作出合理的解释。这种周期性失业具有阶段性，只有当有效需求不足时，总量性失业才能得到合理解释。实质上是他对总量性的非自愿失业只作出了短期回答，而没有作出长期回答，他仅解析了短期的总量性失业。
从中国的失业的实际情况出发，中国的失业问题主要应该归结为劳动力的总供给超过了总需求，而不是市场的功能障碍或者有效需求的不足。不可否认，在中国，摩擦性、结构性和周期性失业都是存在的，但是中国失业人口的主体应该是劳动力总量大大多于就业岗位的总量而造成的长期的总量性非自愿失业人口。即使在经济处于高潮时期这一失业仍然是存在的，只不过这时的失业率稍低一些。在中国的失业人口中，既不能由自然失业解析，也不能由周期性失业解析的那一部分就属于长期的总量性非自愿失业人口。据有关专家估计，中国的总失业率在30%左右，而周期性失业率只能解释5%左右的失业率，自然失业率只能解释4%~6%的失业率，还有20%左右的失业率属于长期的总量性非自愿失业。因此，现阶段解决好长期的总量性非自愿失业问题对中国社会稳定和经济的发展将产生积极的影响。
二、长期的总量性非自愿失业模型的建构
（一）相关经济学流派对长期的总量性非自愿失业模型的相关阐释
古典经济学认为：供给自动创造需求（萨伊，1803），经济社会不可能出现总量性的经济危机，社会资源可以得到充分利用。这一观点实际上是否认了总量性失业存在的可能性。
马克思的相对过剩人口理论（1867）认为：相对于劳动人口的绝对数而言，资本对劳动力的需求是一个独立变量。资本家以追求剩余价值最大化为目标，资本只有在其增殖的范围内才会雇佣劳动。资本对劳动力的需求只是把工人人口分为产业现役军和产业后备军。同样，相对于资本对劳动力的需求而言，劳动人口的绝对数量也是一个独立变量。资本有机构成的提高减少了单位资本对劳动力的需求。劳动群众有支付能力的需求不足限制了资本总量扩张，因而，劳动力的总供给不可避免地超过资本增殖对劳动力的需要，从而产生相对过剩人口。这种相对于资本价值增殖需要的过剩人口（产业后备军）显然就是长期的总量性的失业人口。相对过剩人口的提出揭示了长期的总量性失业产生的机制。相对过剩人口理论表明，在市场经济条件下，有可能存在着一种长期的总量性非自愿失业人口。但是受当时的历史条件局限，他未能对这种长期的总量性非自愿失业人口的形成机制作出深入的分析。
新古典经济学确定了劳动的边际成本等于劳动边际收益的就业边界的原则，合理地解释了自愿失业的存在。但是它没有解释现实经济社会中存在的大规模的非自愿失业现象。
现代新古典经济学将失业的成因归结为劳动力市场的功能障碍。依据新古典就业模型，工资的自由浮动可以出清劳动力市场。失业的持续存在，一定是工资的下降遇到了市场力量以外的其他障碍因素。这些因素引起了自然失业（摩擦性失业和结构性失业），它对经济社会长期的失业作了部分回答，即它仅能对长期的摩擦性和结构性失业作出合理解释，而对其长期的总量性非自愿失业缺少解释的功能。虽然它可以说明长期的失业，但这种失业主要是由摩擦和结构性原因引起的。
刘易斯在其提出的二元经济的传统经济部门进行分析时认为：在传统经济部门劳动边际生产力很低，甚至为零或负数。但劳动者的工资必须要能维持劳动者的最低生存，按这种价格提供的劳动超过对劳动的需求，劳动的供给是无限的。在劳动力供求均衡点之外，尽管劳动的边际成本高于劳动的边际生产力，但在传统的经济部门中，劳动者都能直接与生产资料相结合，实现就业，劳动者实际上是处于隐性失业状况，其劳动边际生产力小于这个给定的不变工资的劳动人口。如果把它从传统经济部门扩展到整个国民经济部门来考察，他们就是一种长期的总量性非自愿失业人口。他是从基于劳动边际生产力水平的角度来分析失业的，为解析长期的总量性的非自愿失业提供了一个思路。但是他是在传统经济的隐性失业的形态上研究失业问题，而不是在失业的一般形态上的研究。同时他只解释了国民经济整体中的一个局部（传统经济部门）的失业总量，而没有解析国民经济整体的失业问题。他对长期的总量性非自愿失业只作出了局部回答，而没有作出整体的回答。因而，要构建一个长期的总量性非自愿失业模型，需把劳动力无限供给的原理推广到整个国民经济。
从以上分析可以看出，古典经济学认为社会是不可能存在总量性失业的；马克思用相对人口过剩理论指出了长期的总量性非自愿失业存在的可能性；新古典经济学仅解释了自愿失业，没有解释非自愿失业；现代新古典经济学也只解析了长期的摩擦和结构失业，没有解析长期的总量性失业；刘易斯也仅是在从国民经济的局部解析长期的总量性非自愿失业，没有从整体上有所阐释。长期的总量性的非自愿失业的生成机制在理论上并没有得到完整的诠释。
（二）长期的总量性非自愿失业模型的生成机制
笔者首先分别从劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的形状分析着手，然后在此基础上把两者结合起来进行分析，构造出长期的总量性非自愿失业模型。
1. 劳动力的供给曲线。古典经济学认为，工资（劳动的自然价格）是由工人为维持其自身及其家属的生存所必要的生活资料的价值决定的，而这些生活资料的价值则是由生产它们所耗费的劳动量决定。劳动的供求关系不调节劳动的自然价格，而是劳动的自然价格调节着劳动的供给量趋向于劳动的需求量。不是劳动的供给数量调节工资水平，而是劳动的工资水平调节劳动的需求量。正是因为在长期劳动的供给量总是趋向于劳动的需求量，劳动资源总是可以得到充分利用。依据其工资理论，劳动的供给曲线与横轴平行，终止于与劳动需求曲线的交点。
新古典经济学认为，劳动的边际生产力决定劳动的需求价格，劳动的边际负效用决定劳动的供给价格，劳动的供求均衡决定了均衡的工资水平。劳动的边际负效用决定劳动的供给价格依据的是古典经济学劳动成本决定工资的决定理论，它是把劳动的边际效用和劳动的边际成本结合起来分析均衡工资的决定。
新古典经济学认为劳动成本决定劳动的供给价格（W）进而决定劳动供给量（L）的观点是正确的。但是劳动成本应是劳动的生产成本与劳动的使用成本之和。劳动的生产成本主要是指生产维持劳动者生活所需的生活资料的价值，而劳动的使用成本主要是指补偿劳动者因其劳动而带来负效用所需生活资料的价值。古典经济学只研究了劳动的生产成本，而忽视了劳动的使用成本，因而只得出了劳动的供给曲线与横轴平行的结论；而新古典经济学只研究了劳动的使用成本，忽视了劳动的生产成本，因而只得出了劳动供给曲线向右上方倾斜的结论。它们都是片面的。所有的劳动者都要求工资必须补偿劳动的生产成本。有些劳动者不仅要求工资补偿劳动的生产成本，而且还必须补偿劳动的使用成本。不同的劳动者对劳动的使用成本的评价各不相同。因此，与劳动的生产成本所决定的工资水平为最低工资水平，劳动供给曲线不能向左下方无边界地延伸，在最低工资水平之下，劳动的供给为零。而在最低工资水平上，所有的不要求补偿劳动负效用的劳动者愿意工作，劳动供给曲线与横轴平行。到了平行线的右端以后，要再增加劳动的供给，就必须要有更高的工资水平。依照对劳动负效用的评价由低到高的顺序供给劳动，劳动供给与工资水平正相关变化，劳动供给曲线表现为向右上方倾斜。到劳动的供给量到达劳动存量水平时，劳动供给就达到了极限。无论工资水平怎样提高，劳动供给量都不能增加，劳动供给曲线与横轴垂直。因此，总的劳动供给曲线如图1所示。
2. 劳动力的需求曲线。劳动力需求曲线的位置决定于劳动边际生产力曲线的位置。对劳动力边际生产力变化的分析可以从短期和长期两个维度进行。
（1）劳动边际生产力曲线的短期分析。劳动边际生产力递减是以资本存量不变为前提的，它是一种短期现象。若资本存量发生了变化，劳动边际生产力曲线就会发生位移。在不同的短期有不同的资本存量，其劳动边际生产力曲线的位置也就不一样。一般来说，随着资本积累的增加，劳动边际生产力是向右上方移动的。资本积累对劳动边际生产力曲线位置的影响，实际上表现为不变投入――资本的变化所引起的短期边际成本曲线的位移。因为在短期，资本的投入是固定的，其边际成本为零，产品的边际成本全部表现为劳动成本，短期边际成本的变化从反面反映了劳动边际生产力的变化。而只要有了足够的资本积累，长期的总量性非自愿失业是不可能发生的。因为在短期，劳动人口是一个既定的数量，在资本积累的推动下，劳动边际生产力曲线总可以调整到劳动边际生产力等于工资率的位置，从而劳动力的总需求就可以吸纳所有的劳动人口。但在现实经济中资本积累是普遍不足的，这是因为资本存量已经调整到最优规模，无法再进行资本积累，即使进行了资本积累，资本增量也无法得到充分有效的利用。只有扩张资本存量的最优规模，厂商才有资本积累的需求。而资本存量的最优规模有限是一个长期的制约因素，不仅在短期调整内无法解决，在长期调整中也是难以解决的。所以，总量性非自愿失业从这个角度看就不可避免地带有长期性了。（2）劳动边际生产力曲线的长期分析。从长期来看，资本品是一种中间产品。对资本品的需求是一种派生需求，是由对最终产品的需求所决定的。资本品的价格受初级生产要素的优劣的影响。而由于初级生产要素都是有限的，而且在质量上有优劣之分。同时人们在进行资本品生产时，按照从优到劣的顺序使用初级生产要素。笔者在此假定产品的需求价格是既定的。当使用最优等的初级生产要素生产产品时，如果产品的供给价格低于产品的需求价格，这说明这种产品还有扩大生产的利益空间。但是，最优等的初级生产要素的数量是有限的，当这种等级的初级生产要素被充分利用以后，要继续扩大规模，只能使用次优等的初级生产要素。这个过程持续进行，直至产品的供给价格等于需求价格，扩大生产的利益空间完全消失。而资本品的供给价格是由资本品的边际成本决定的。因为资本品的供给价格有资本品的成本耗费和普通利润构成。这就要求使用最劣等的初级生产资料的厂商也必须得到普通的利润，否则这些生产要素在经济上就无法利用，因而资本品的供给价格是逐渐递升的，这就引起最终产品的成本上升。
假设产品的边际效用线不变，而最终产品的边际成本线是上升的，两条线必定会在某一点上相交，这个交点就是效率约束条件的边界。这一点是宏观意义上长期调整所达到的最佳产量状况，整个社会的福利也是最大化的。在这个产量水平上，如果还有劳动力资源没有利用，那么这些劳动力资源只能处于一种闲置状态，这种失业是一种长期的总量性非自愿失业。这些闲置的劳动力资源不是不能利用，只是利用这些资源生产的产品的供给价格高于需求价格，经济上是不合理的。因而，只要确定了社会对最终产品的需求，就可以确定资本存量的最优规模，因为最终产品的需求决定了对资本品的这种派生需求。而该最优规模又是由效率约束条件所决定的产出规模来确定的。资本存量最优规模的确定就进而决定了厂商对资本品的投资需求。而厂商对资本品的需求限定了资本品的供给，资本品的供给一旦确定，劳动的边际生产力曲线也随之确定了。
3. 长期的总量性非自愿失业模型（如图2）。在该模型中，ON0为在一定时点上经济社会的劳动人口的存量。在E点左边的劳动人口ON2处于就业状况，在E点右边的劳动人口N1N0因为不愿接受均衡的工资水平而失业，属于自愿失业，而N2N1的劳动人口的失业则具有如下三个方面的性质：（1）非自愿性。这部分劳动人口是在愿意接受均衡工资水平的条件下仍然处于失业状况，因而是一种非自愿失业。（2）总量性。这部分劳动人口之所以处于失业状况，是由于厂商对劳动力的总需求小于劳动力的总供给，因而是一种总量性失业。（3）长期性。社会对劳动力的总供给是一种长期的总供给，厂商对劳动力的总需求是一种长期的总需求，供求之间的不平等的状态无法通过短期调整来消除，因而是一种长期性的失业。从整体来看，这一部分失业是一种长期的总量性的非自愿失业。
长期的总量性非自愿失业模型把劳动力供给曲线不看作一条完全向右上方倾斜的曲线，而是把它分为三个不同的区间，一个区间与横轴平行，一个区间向右上方倾斜，一个区间与横轴垂直。当厂商对劳动力的总需求曲线在劳动力的供给曲线与横轴平行的区间（劳动力无限供给区间）相交时，潜在的就业规模与充分就业规模不仅在内涵上发生了分离，而且在数量上也发生了分离。劳动力无限供给区间终端所对应的经济规模为充分就业的经济规模，而劳动力需求曲线与供给曲线相交的交点所对应的经济规模为潜在就业的经济规模，这两种经济规模之间的差额将引致长期的总量性非自愿失业，这时的劳动力需求曲线的位置特别的重要。如果劳动力需求曲线不与劳动力无限供给区间相交，那么经济社会将不会存在长期的总量性的非自愿失业；如果交点位置位于这一区间，那么长期的总量性失业就必然会产生，并且交点的位置越往左，长期的总量性的非自愿失业规模就越大；反之，这种失业的规模就越小。在劳动力需求曲线的位置不变的情况下，劳动人口的增加表现为劳动力无限供给的区间的延长，从而表现为长期的总量性的非自愿失业人口的增加；反之，则减少。
三、长期的总量性非自愿失业的治理对策
凯恩斯就业理论中对治理周期性总量性失业的对策是运用财政与货币政策扩张有效需求。这些对策对治理周期性总量性失业是有效的。但是用扩张有效需求的政策来治理长期的总量性非自愿失业却是失效的。因为这种扩张有效需求最多只能将实际就业规模调整到潜在就业规模，而要将潜在的就业规模调整到充分就业规模，只能依靠扩张效益约束边界。凯恩斯认为，假定商品价格普遍上升而货币工资率不变，劳动力需求将增加，而劳动力供给保持不变，从而，效益约束边界可以扩张。因此，如果存在失业，通过增加货币量使价格提高就可以减少失业。但这种效益约束边界扩张仅是一种货币幻觉，而这种货币幻觉是不会长久，工人及其工会会觉察到价格上升所造成的实际工资下降，从而要求提高工资，并且在以后签订工资合同时把现期的通货膨胀率考虑在内。这样，工人逐渐将他们的预期价格水平调整到实际水平并且力求使实际工资调整到与价格上涨一致的水平，以弥补购买力的损失。因此，从长期来看，不能通过扩张需求的方式来扩张效率约束边界。在到了效率约束边界以后如果再继续扩张有效需求，不能解决失业问题，只能拉动通货膨胀。
凯恩斯对治理非自愿失业的对策主要是将实际就业规模调整到潜在就业规模。这种调整对长期的总量性非自愿失业是不产生影响的。根据上面的分析，对长期的总量性非自愿失业的治理应当是将潜在的就业规模调整到充分就业的规模。当潜在经济规模小于充分就业规模时，两者的差额所对应的劳动力人口就是长期的总量性非自愿失业人口。这种调整就是要消除长期的总量性失业。这一方面，应该缩减充分就业规模。充分就业规模是由劳动力无限供给区间的终端位置决定。因此，缩减充分就业规模，实际上就是要减少在生存工资上的劳动力供给量，即缩短劳动力供给曲线上的劳动力无限供给区间，其主要手段是控制人口的过快增长、降低劳动参与率和适当地缩短劳动时间，实行灵活的就业制度等；另一方面，扩张潜在就业规模，引致资本积累增加，从而推动劳动力需求曲线向右移动，使劳动力市场的均衡点向劳动力无限供给区间趋近。经济增长是解决就业的根本手段。从比较静态的角度考虑，经济增长的问题实际上是经济规模扩张问题，实际经济规模的扩张以潜在的经济规模为基础，潜在的经济规模由效率约束边界限定，而扩张效率约束边界一方面可以提高社会总产品的边际效用，另一方面可以降低社会产品的边际成本。其基本方法是技术进步、制度创新和管理改善等。
［参考文献］
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［5］杨宜勇.失业理论与失业治理［M］.北京：中国经济出版社，2000.
关键词：中小企业；招聘；供需；匹配
1 中小企业招聘问题的社会背景
目前，国企招聘人员大幅减少，行政机构也在厉行精简，于是民营企业成为毕业生就业的重要方式。[1]对于中小企业来说，企业自身能够为求职者提供的薪酬水平和福利待遇很难达到大企业的水平，发展状况不确定，内部管理可能会存在一定的混乱，知名度不高等。[2]这些状况都使得中小企业很难吸引求职者特别是优秀求职者的注意力。在这种情况下，中小企业一定要准确了解自身业务所需要的人才，熟悉求职者对工作待遇的要求，在立足企业实际状况的条件下组织招聘满足企业的生存发展需要的有一定数量和质量要求的人力资源。[3]
2 建构基本的劳资供求匹配模型
在详细分析中小企业的特殊性之前，我们应该辨明劳资关系中的基本关系，在此基础上进一步分析中小企业所具有的特性。如果连基本关系都搞不清楚，那么特殊关系也无处立足了。企业获取生产所需的各种资源，都需要使用一定的货币资金，购买劳动者的劳动力即人力资源，当然也需要支付一定的货币。但是在企业看来更重要的是，招聘到的劳动者能够高效地完成所承担的工作，为企业创造足够的价值。但是众所周知，劳动者所内含的劳动能力，即我们常说的人力资源，在员工被招聘之前，并不能以感性的方式体现出来。不仅如此，劳动者想得到特定的薪资水平和福利待遇等，如果企业不能给为其提供合适的工作条件，也依然不能够激发起劳动者的工作积极性。
笔者用“劳资供需匹配模型”来分析以上这些问题，并立足这一模型，分析中小企业招聘的特殊性。在这一模型中有四个主要范畴，分别是劳动者需求、劳动者供给、企业需求、企业供给。
劳动者需求，是指劳动者认为的企业应该提供的，用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和。这些报酬并不仅仅是以金钱（货币）的形式支付的单纯薪水，还包括福利待遇（公共福利、个人福利、有偿假期等）。劳动者供给，是指劳动者实际所拥有的基本能力、专业素养、可能影响工作效果的性格特质、健康状况等。劳动者凭借这些储存在自身内的能够为企业创造价值的人力资源，从而交换企业的各类报酬。企业需求，是指企业根据自身业务的特点、目前及未来发展所需的岗位职能等因素所预计的需要得到的劳动力的各种供给。企业供给，是指企业财务状况所允许的、同岗位素质相适应的、参考了社会平均工资水平的、愿意提供给劳动者的工作报酬。前面也提到了，劳动者自身必须拥有企业所需的人力资源，并能够把这些人力资源如专业知识、办事能力、健康的体魄有效地提供给企业，为企业创造一定的价值，才可能得到企业提供的岗位工资、福利待遇等。
企业需求在这一闭合回路中起着切入点的作用。只有企业有了人力资源需求，这个通路才能运转起来。企业需求由企业自身的业务性质、发展潜力等因素所决定，要服务于企业现实的生存发展的要求。快速扩张的企业需要大量的管理人员、一线职工，发展乏力的企业招工较少甚至不招。当“劳资供需匹配模型”里注入了强劲的企业需求的活跃因素后，该模型就要快速运转了。企业需求是该模型的动力源泉。
企业供给由企业需求所决定，必须与企业需求相匹配。企业供给的决定因素是企业所需人力资源的性质、质量、数量。企业通过工作分析等人力资源工作，计算出本企业的企业需求，从而搞清楚企业为了获取相应的人力资源所需要付出的成本，即为了吸引足够数量、合格质量的应聘者加入企业而必须提供的薪酬待遇。这些成本即是上文曾经提到的用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和，但与劳动者需求不同的是，这些成本是企业一方所预计的，还不是实际偿付给员工的实际工资，而且在这时，企业尚没有把新员工招聘到企业中来。由于这些成本是由劳资两方分别预计出来的，这两方的预计当然会有所差异，甚至差异还很大，如果差异过大以致超过某一范围，那么劳资双方就不能达成一致，双方就无法在自愿的基础上建立和谐的劳动关系。
在劳资供需匹配模型的一边，是企业需求和企业供给；在模型的另一边，是劳动者供给和劳动力需求，它们同上述的企业需求和企业供给共同构成完整的劳资供需匹配模型。
3 根据模型为中小企业提出的建议
首先，对于“企业供给”方面，中小企业要明白由于资财有限，能够用于支付劳动者工资的钱本来就不多，自身“企业供给”存在一定局限性。要设定合理的薪酬水平，既要能够吸引求职者，又不能给自己带来过大的财务压力。在招聘过程中，中小企业应该自觉以劳资供需匹配模型为指导，多多宣传自身提供的条件中较能吸引求职者的部分。
其次，既然企业方能够提供的条件不多，那么就一定不要对“劳动者供给”有过分严苛的要求，否则企业很难找到员工。人才市场上有许多求职者，或许有些求职者刚刚大学毕业，工作经验不足。但是作为中小企业一方，不妨将有一定资质的求职者先招收进来，让这些新员工在干中学，通过实践工作提高员工的工作能力。中小企业要通过岗位评价来分析本公司真正需要什么样的员工，这些员工需要有什么样的基本技能，不要只注重学历，否则会错失许多能够胜任职务的求职者。
最后，针对可能出现的新员工入职不久就跳槽的风险，中小企业可以将公司的工资增长的前景预先告知新员工，让新员工明白只要努力踏实地工作，一定会及时得到提高工资或完善其他福利，满足员工的日益增长的“劳动者需求”。依笔者的意见，工资增长等应该同样以“企业供给”为参照条件，符合企业的财务现状，不能盲目地为了留下新员工而过多地消耗企业资源。这样做很可能导致“企业供给”远远超出“劳动者供给”，为企业带来隐形损失。
参考文献：
[1]蒲建萍.对大学生就业问题的思考[J].中国大学生就业，2005（5）：51.
关键词：劳动力需求；劳动力供给；趋势
中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0124-03
一、泰州市劳动力供求现状[1]
适龄劳动力人口是国家限定的劳动年龄界限内的人口，不同国家对劳动年龄有着不同规定。下文采用国际统计口径，统计的适龄劳动力人口为15—64岁人口。由于在校学生（在校学生是指在适龄劳动力人口范围内，由于正在接受各种类型的教育而不能参与社会劳动的人口）、丧失劳动能力者，这些人不能参加劳动，计算劳动力供给数量时应予以扣除；超过64岁还在工作的应该计入劳动力供给。2010年，泰州市劳动适龄人口总数为3 402 197人，劳动适龄人口中的在校生人口规模总共为184 940人，丧失劳动能力人口40 880人，超过64岁还在工作的人口为212 840人。劳动力供给=适龄劳动力人口-在校学生-丧失劳动能力者+超龄工作者=3 402 197-184 940-40 880+212 840=
3 389 217。相对于2010年的就业人数2 771 660人，存在超额供给617 557人。
二、泰州市2015—2100年劳动力供给数量预测
（一）相关人口预测
根据育龄妇女（15—49岁）计算的泰州市一般生育率（一年内出生人口/该年年中育龄妇女数），2000年为28‰，2010年为28.5‰，生育率水平比较稳定。由于一般生育率不像粗出生率容易受人口总量影响，因此，假设泰州市以后的一般生育率水平保持28‰不变。2000年新生婴儿性别比1.19∶1，2010年新生婴儿性别比1.17∶1，假设未来新生儿的性别比=（1.19+1.17）/2=1.18。在假设泰州市人口性别特征、生育模式、死亡模式、迁移规律不变的条件下，根据2000年和2010年两次人口普查的泰州市常住人口资料，通过生命年龄移算法算出相关年份的总人口，计算出总人口、适龄劳动人口、65岁及以上人口，如表1第2列、第3列及第4列所示。
（二）劳动参与率预测
经济活动人口包括就业人口和失业人口，劳动参与率是计算这两者之和与劳动适龄人口的比例，是用来衡量人们参与经济活动状况的指标。泰州市2000年劳动适龄人口33 897 81人，就业人口2 963 060人，失业人口90 550人，劳动参与率等于（2 963 060+90 550）/3 389 781=90.08%。2010年，劳动适龄人口3 402 197人，就业人口2 771 660人，失业人口56 150人，劳动参与率83.12%，劳动参与率呈下降趋势。经济现象表明，随着经济发展，劳动参与率必然呈下降趋势，参考其他国家和地区的劳动参与率变动规律，考虑到泰州市的经济发展水平以及当前未富先老的实际情况，预测泰州市未来的适龄劳动力人口劳动参与率保持83%不变。2010年，65岁及65岁以上的经济活动人口212 840人，65岁及65岁以上人口663 080人，劳动参与率32.1%，预测未来老龄人口劳动参与率为32%。
（三）劳动力供给数量预测
劳动力供给数量=劳动适龄人口×劳动参与率+老龄人口×老龄劳动参与率据此计算出泰州市劳动力供给数量如表1第5列、第6列及第7列所示。计算结果显示，2015年后劳动力总供给数量逐年减少，2050年时劳动力总供给数量仅有2010年的一半不到。
三、泰州市劳动力需求数量预测
（一）就业弹性系数和经济增长率预测
经济增长和就业之间存在紧密关系，一般用就业弹性系数来反映。如果用地区生产总值GDP表示经济发展水平，用L表示劳动力就业数量，则就业弹性系数可以表示为：E=ΔL/L/ΔGDP/GDP。就业人数增长速度=就业弹性系数×经济增长速度，计算2000—2010年泰州市就业弹性系数和经济增长率结果如表2所示。
从表2可以看到劳动力需求数量和总就业弹性系数与经济周期关系密切。由于1997年亚洲金融危机，1997年泰州市对劳动力需求降幅最高，年末就业数量比上年减少4.96%。2000—2003年泰州市仍处于经济下降期，虽然GDP年增11%，但就业依然受大环境影响而减少，就业弹性为负值。2004—2008年经济上升期，泰州市对劳动力需求逐年增加，2008年需求增速（比上年）高达5.8%，就业弹性为正值并达到最高点0.429。2008年世界金融危机爆发后，经济又进入新一轮经济下降期，2009年和2010年两年劳动力需求降到0.97%、0.18%的低增长水平，对应的就业弹性系数虽然为正，但却极小。根据经济周期的循环往复性，假设今后每十年发生一次经济危机，考虑到制度建设的不断完善，假设一个经济周期中4年是经济下降期，6年是经济上升期，取经济周期下降期的就业弹性系数平均值-0.077为一轮周期中4年的就业弹性系数，取经济上升期就业弹性系数的平均值0.209为6年的就业弹性系数。
经济增长率和经济周期也密切相关，用上文取弹性系数方法，预测经济下降期GDP增长率为12%，预测经济上升期增长率为15%，考虑到长远经济增长方式从粗放式增长进步为集约式增长，增长率不会如此之高，因此上述方案作为经济增长率高方案进行后文预测。根据其他国家经济增长的规律和中国国情，本文预测中方案为经济下降期增长率为8%，预测经济上升期增长率为10%。预测低方案为经济下降期增长率为4%，预测经济上升期增长率为6%。
（二）劳动力需求预测
某年劳动力需求人数=上年劳动力需求人数×（1+就业弹性系数×经济增长速度），根据三种不同GDP增长方案和就业弹性，计算出泰州市对劳动力的需求。结合劳动力供给，计算出对应的供求缺口，如表3所示。
三、泰州市劳动力供求变动趋势及原因分析
如果今后的发展速度是按照高方案GDP增长率，2015年泰州市劳动力供给短缺86 706人；如果是中方案，2015年劳动力依然超额供给11 786人。从2020年开始，不管按照哪种方案的增长率，劳动力供给都是短缺状态。2030年高方案显示劳动力短缺超过100万人，其他两种方案短缺不足100万人。三种方案皆显示随着时间推移，劳动力供给短缺情况越来越严重。
导致泰州市未来劳动力供给短缺的主要原因之一是当前一个家庭只要一个孩子的生育制度。泰州市是执行计划生育政策较好的地区，而且有很多可以生二胎的家庭放弃了生二胎指标。2000年，泰州市总和生育率1.02，而2.0左右的总和生育率是人口世代更替水平，高于这个水平人口会增加，低于这个水平人口会减少。1.02总和生育率远低于世代更替水平，长此以往会导致人口不断衰减。如果泰州市按现行生育政策，根据计算结果可以看到从2015年开始，总人口、适龄劳动力人口、0—14岁人口持续降低，而65岁及以上人口在2035年以前一直增长，2035年达到最高点1 130 637人，然后开始递减。自2040年开始，人口比例进入稳定期，0—14岁人口占总人口8.4%左右，适龄劳动力人口占总人口55%左右，老龄人口占总人口36.6%左右，社会抚养比维持在80%左右的高位水平。根据联合国的统计标准，如果一个国家60岁以上老年人口达到总人口数的10%或者65岁以上老年人口占人口总数的7%以上，那么这个国家就已经属于人口老龄化国家。按照这个标准，泰州市老龄化程度非常严重。前文预测未来老龄人口劳动参与率为32%，表1第8列显示老龄劳动力人口占总劳动力人口20%左右，如果未来老龄人口劳动参与率较低的话，劳动力供给短缺缺口会进一步扩大。
导致泰州市未来劳动力供给短缺的主要原因之二是行业对劳动力需求的不同。泰州市各行业对劳动力需求变化差异较大。有些行业减少了对劳动力的需求，例如农林牧渔业对劳动力需求在2000—2010年间以每年7.28%的速度递减。有些行业对劳动力需求在增加，例如，采掘业对劳动力需求的年均增长率高达21.7%，房地产对劳动力需求的年均增长率为11%，批发和零售业对劳动力需求的年均增长率为5.6%，建筑业对劳动力需求的年均增长率5.4%，金融保险业对劳动力需求的年均增长率为5.1%，制造业对劳动力需求的年均增长率4.8%。上述行业大部分是劳动密集型行业，对劳动力需求数量较多，这些行业的不断发展也会使劳动力供给缺口进一步扩大。
四、促进泰州市未来劳动力供求平衡的对策
（一）放开生育政策
为了避免未来劳动力供给短缺不断扩大的趋势，应该从现在开始逐步调整生育政策，在逐步放开的阶段要注意人口的发展质量。例如，从现在起到2020间前可适当放开生“二胎” 的政策。根据泰州市处于生育旺盛期的女性人数变化趋势来看，2010年育龄妇女259 704人，2015年277 665人，2020年208 220人，此后一直平稳减少。因此，可以选择2020年作为全部放开生育政策的起始年，因为该年生育旺盛期育龄妇女大幅度降低，这时全部放开生二胎政策比较合适，不会使人口有突然的爆发式增长。同时，要考虑到随着经济发展，家庭的生育观念会发生改变，例如，养育孩子成本增加、社会保障完善等都会导致生育率降低，届时要出台相应的鼓励政策刺激人们生育二胎。
（二）优化产业结构
每个产业对劳动力需求的质量和数量均有不同，可以通过优化产业结构来促进劳动力供求平衡。首先，应提高第一产业生产率。例如，大力推进农业机械化，解放农村劳动力，促进城镇化进程，配合相应制度保障，使更多农村人口进入第二产业和第三产业就业。其次，继续发展第二产业。在2020年以前注重发展劳动密集型产业，解决劳动力超额供给问题；在2020年后，要大力发展资本密集型产业；尤其是2030年以后，企业必须通过自身的转型升级来提高生产率，大幅度减少对劳动力的需求，缓解劳动力供给短缺问题。
关键词：结构性失业；影响因素；理论分析
中图分类号：F241.4 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（2011）07-0137-03
中国改革开放三十年，经济飞速发展，取得世人瞩目的显著成果。随着改革的继续深化，目前中国经济处于体制转轨和结构调整的关键期，受体制转变和产业兴衰转移的巨大影响，中国出现大量失业人员与职位空缺并存的现象，即结构性失业。从世界各国实践来看，一个国家的结构性失业问题并不是孤立的，而是与该国特定的经济和社会发展背景紧密相连的。造成中国结构性失业问题的因素有很多，有历史的、体制的、企业的以及劳动者素质等方面的。由此可见，中国的结构性失业问题是一个综合症。
一、结构性失业的定义
中国的结构性失业表现形式和形成根源纷繁复杂，许多经济专家和学者从不同的角度对结构性失业作过一些定义。目前，中国学者对结构性失业问题的研究在理论方面逐步达成共识，普遍认为结构性失业是由于劳动力供给结构与劳动力需求结构不相适应，如劳动力的教育水平、知识技能，甚至性别、年龄结构等不能满足劳动力需求结构。同时导致这种结构不适应的原因主要有两大类，一类为引起对劳动力的需求结构发生变化的因素，另一类为导致劳动力供给结构没有随需求结构发生相应变化的原因。
二、结构性失业的类型
结构性失业表现形式多样、形成根源复杂。为了更加深入研究结构性失业，我们有必要在借鉴前人研究成果的基础上，依据一定的划分依据，对结构性失业进行归类划分。本文依据其形成根源对结构性失业进行划分。
1.结构调整型。主要指由于产业结构、地区结构及所有制结构等的调整导致社会对劳动力的需求结构发生了变化，而劳动力的供给结构不能及时作出调整而引起的失业。比如产业结构调整通常促使传统农业部门对劳动力的需求减少，现代工业和服务业对劳动者的需求增多。而不同产业对劳动者在工种、技能、知识、经验上的要求显然是不同的，如果原来劳动者无法对自身各方面素质及时作出调整就不能满足新兴产业的需要从而导致失业。同时产业结构的升级会促使企业提高对劳动者素质的要求，不能满足要求的低素质劳动者也会陷入失业状态，而企业需要的高级工却处于缺位状态，从而引发结构性失业。
2.体制转轨型。指由于经济体制转变导致劳动力供求结构不一致而产生的失业。计划经济体制下，企业以实现充分就业为目标；市场经济体制下，企业以实现利润最大化为目标。在严格的成本约束下，国有企业中那些边际生产力低于社会平均边际生产力的职工（无效劳动力）就会下岗失业。而与此同时，市场经济条件下，非公有制经济迅速崛起，对劳动力的需求量非常大。但由于种种原因和条件的限制，国有企业中下岗的员工和新增劳动力并不能很好地转入非公有制企业。因而下岗失业也是由于供求结构不一致造成的结构性失业。
3.教育发展滞后性。指教育体制落后、教育结构不合理导致劳动者素质不能及时得到提高或劳动者学非所用使劳动力供给结构满足不了需求结构的要求而引起的失业。如中国目前教育投资主体单一，教育形式发展滞后且市场化程度不高，再加上体制僵化，导致高等教育专业设置无法满足劳动力市场需求，同时职业教育一直得不到重视，结果大学毕业生失业现象加剧。总之，教育发展跟不上经济发展的需要，一方面导致因劳动者文化素质不能随着经济发展需要及时得到提高而失业；另一方面导致专业难以对口的高学历人才也被迫流入失业人群。
4.技术进步性。是指由于技术进步使劳动者的需求结构与供给结构在工种、技术、知识上不相吻合而造成的失业现象。科技革命、技术进步是现代社会前进的动力，而劳动者又是技术进步的主要载体。如果劳动者不能及时更新知识和技能，就无法满足新技术岗位的需求，必然会被抛入失业的队伍中，而与此同时出现大量的新技术岗位空缺，继而引发结构性失业。中国高技术人才普遍缺乏就反映了这种类型的失业。
5.地区差异性。指劳动力供给与需求在区域间的差异而造成的失业。不同地区经济发展水平有差异，这种差异一方面导致人才为追求高收入，由经济落后地区向经济发达地区流动，从而导致落后地区人才的短缺；另一方面导致大中城市和经济发达地区人才过于集中，出现失业现象。由于教育水平往往取决于经济水平，经济落后地区的劳动力素质相对偏低，更容易被市场淘汰，从而最终导致这些地区失业率的上升。
三、结构性失业的形成机理
结构性失业实际上是结构失衡理论在劳动力市场上的表现，劳动力供给结构与需求结构的失衡是结构性失业的根本引发机制。经济社会的发展与进步，客观上要求劳动力需求结构处在不断变动之中。然而，相比而言，劳动力供给结构的调整具有较大的滞后性，因而劳动力供给与需求结构失衡是经常存在的，它们的现实作用结果就是结构性失业。下面用经济学模型来分析结构性失业的形成机理。
为了便于分析，作如下假设：假设经济中存在这样一个系统，该系统劳动力总量和劳动参与率保持恒定，系统中有两个劳动力市场I和II，两市场教育培训费相同，且职工工资是完全刚性的，也就是只升不降。在该假设下，该系统处于均衡且充分就业的初始状态。如图1，DI和DII分别是I和II市场的劳动力需求曲线，SI和SII分别是I和II市场的劳动力供给曲线，可以看出系统均衡的劳动力供给量为O1O2，为I和II两市场供给量之和，均衡的工资率为W0。
图1I 和II两市场的均衡
随着经济的发展变化，市场I和II的需求发生变化，可能出现三种情形：
一是I和II两市场需求同时扩张，设两市场需求各自扩张量为ΔDI和ΔDII，劳动力需求增加，但劳动力总量恒定，出现需求大于供给，无失业。
二是I和II两市场需求同时缩小，设两市场需求各自缩小量为ΔDI和ΔDII，劳动力需求减少，而劳动力总量被假定恒定，这样需求小于供给，出现总量性失业。
三是一个市场劳动力需求收缩，一个市场劳动力需求扩张。假定I市场劳动力需求收缩了ΔDI，需求曲线DI向下移动为DI1，II市场劳动力需求扩张了ΔDII，需求曲线向上移动为DII1。如果此时劳动力可以在两市场间自由移动，由于两市场存在工资水平的差异I市场劳动力会部分流向II市场，当两市场供给曲线由SISII移动到SI1SII1时，两市场工资水平一样，系统达到新均衡。原有的市场均衡工资率从W0移到W1，在工资率W1水平下实现了新的充分就业（如图2）。
图 2结构性失业的模型分析
但如果劳动力不能在两市场间自由移动，市场I的劳动力供给曲线就不会移动，仍然是SI，这样需求的收缩会引起劳动力供大于求，如果工资有弹性，I市场供给曲线与新的需求曲线DI1形成新的均衡工资率W2；如果工资完全刚性，则会出现失业。而市场II劳动力供给曲线也不会移动，仍然是SII，需求的上升使劳动力市场供不应求，如果工资有弹性，II市场供给曲线与新的需求曲线DII1形成新的均衡工资率W3，如果工资完全刚性，则会出现岗位空缺。因为我们已经假定劳动力数量和劳动力参与率不变，因此系统中的失业不是由于总量供给过剩造成的，而是由于劳动力市场的供求结构不一致造成的，是典型的结构性失业。由此可得：结构性失业必然导致不同劳动力市场工资水平拉开差距，结构性失业越突出，工资水平差距就越大。此外在同一系统内，即使劳动力总量供求平衡，只要存在劳动力供求结构不对称，劳动力又无法在不同劳动力市场中转移，结构性失业就在所难免。上述结论对多个劳动力市场构成的系统，也同样适用。
四、中国结构性失业的成因分析
结构性失业产生的根源在于劳动力供求结构的不一致。而引发这种不一致的原因很多，既有供给方面的原因，又有需求方面的原因；既有客观上的原因，也有主观上的原因。加上中国某些政策的偏颇或推行力度不够，不利于结构性失业问题的解决，从而加剧了这一问题的严重性。
1.产业结构调整对结构性失业的影响。随着一国经济的发展，产业结构的变化调整是客观的经济规律，即使政府无主动的调整意识，由于经济本身的发展，产业结构自身也会不断发生变化，以适应发展了的经济。任何产业都有产生、发展和消亡这样的一个生命周期，分别对应三种存在形式，即新兴产业、成熟产业和衰退产业。在各产业此消彼长、分化组合的过程中，要求劳动力也要相应在各产业间调整转移。但因为新的劳动技能的获得往往需要经过一段时间的培训，一些衰退产业自动或被迫退出的劳动力并不能马上满足新兴产业对劳动力的需求。事实上衰退产业往往是低附加值、劳动密集型产业，技术含量要求不高，职工受教育程度偏低，新兴产业多属于资本密集型和技术密集型产业，对于他们来说，胜任难度很大，甚至是可望而不可即。再加上一系列制度的限制，使劳动力流动本身存在滞性，导致就业结构调整滞后于产业结构调整，这样就会造成新兴产业岗位空缺，衰退产业大量失业的局面，即结构性失业。由此我们得出，产业结构本身的调整并没有直接导致结构性失业，相反产业结构的调整与升级是经济发展的标志，它对于经济增长、技术进步、社会发展都是极大的推动力。之所以将它列为结构性失业的一个因素，是因为与之配套的各方面调整远远不到位，使它本应该带来的经济正效应反而表现为负效应，但从宏观和长远的角度来看，产业结构的调整对经济是有利的。这对我们的启发是在治理结构失业问题时，着眼点应该是大力倡导合理产业调整，制定产业调整相关政策，积极改善配套调整，而不应该是限制产业调整。
2.行业结构的非平衡发展对结构性失业的影响。行业是产业的细分类，在不同的经济阶段有不同的行业结构。行业发展的核心是技术支撑，不同的科技水平带来不同的行业格局。它也是经济发展的主动因子，由于现代科学技术飞速发展，依托新技术的行业不断诞生，而基于淘汰技术的行业也会逐渐被淘汰。这注定了行业之间的发展是非平衡的。同产业结构调整一样，它也并不直接导致结构性失业，它也是技术进步的表现。问题在于不同行业对劳动力素质和技能要求不同，劳动力不具备在各行业间转移所要求的素质和技能，导致结构性失业。
3.所有制改革对结构性失业的影响。计划体制下，企业实行就业配额制。市场经济体制下，企业是市场主体，经营目标是利润最大化，企业不得不大量消除冗余人员以削减成本。在由计划向市场转轨的过程中，隐性失业公开化是必然的。但由于国企改革的同时吸纳劳动力的另一主体即中小企业的发展却没有得到相应重视，发展缓慢，同时相应的社会保障制度建设滞后，导致结构性失业问题凸现。所有制改革必然会导致失业，但由于相关改革未到位，使结构性失业凸现，加剧了失业危机。由此给我们的启发是在治理结构性失业问题时，政府理应采取必要手段，如加快国有企业改革、大力扶植中小企业发展、完善社会保障体系等。
4.劳动者自身素质对结构性失业的影响。中国正处于经济高速平稳发展，产业优化升级的关键期，要求大量高素质和高技能的劳动力。但中国劳动力的基本状况却是总体素质低，结构不合理，高技能人才相当缺乏。这不仅严重阻碍了经济发展、产业升级，而且也成为劳动力自身就业难的主要障碍。中国劳动力的这一状况，成为结构性失业的一个诱因，再加上产业优化升级关键期的背景，必然造成结构性失业加剧的现状。因此在应对结构性失业问题时，应该致力于提高劳动力整体素质，加强基础教育和职业教育投入力度，调整高等教育结构等，改善劳动力供给结构。
5.劳动力市场不完善对结构性失业的影响。中国经济体制已逐渐转向市场体制，这要求有以市场调节为基础的完善的劳动力市场来有效配置劳动力资源。但中国劳动力市场改革起步晚，成效还不显著，存在这样那样的问题，使得劳动力配置的基础平台不能有效运行，这从根本上制约了劳动力的有效配置，直接导致了结构性失业问题，对经济发展、社会稳定带来隐患。为此政府理应建立一个适应向知识经济新时展的要求，高效、有序、开放、规范、公平，能积极合理配置人力资源，调配劳动供需，吸引各方人才，提高人口素质的社会主义人力资源大市场。
总之，结构性失业问题是一个社会综合症状，对此，我们要有清醒的认识。要客观地分析各个影响因素，理清各因素的作用机理，才能更深刻地认识目前结构性失业问题的本质。
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关键词:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析
一、军事人力供给分析
假设将一国所有使用劳动力的部门划分为民事部门和军队,那么劳动力资源的去向也就有两个:一是在民事部门工作生产产品和提供服务,二是在军队工作最终提供国防这一公共产品。所以军事人力供给方为由众多具有一定质量的劳动力组成的劳动力市场,其符合追求自身利益最大化假设,他们通过比较在民事部门和军队工作能获得的预期收益,在两种部门之间进行选择,以决定是否为军队提供劳动力供给,为了在军队工作而放弃的民事部门可能的收益就是该劳动力为军队提供劳动力供给所付出的机会成本。
军事人力供给曲线如图1所示,横轴表示符合军队要求的劳动力数量,其中OQ表示一国劳动力市场上符合军队要求的劳动力总量,纵轴表示劳动力供给者所接受的保留工资水平(也即军事人力供给价格),即能够使劳动力供给者恰好愿意加入军队服役的工资水平,在数量上等于该劳动力供给者在民事部门的潜在货币收入与其在军队工作的非货币收益之和。如果劳动力供给者的民事部门潜在货币收入水平比较高,则他的军队保留工资也会比较高,即保留工资与民事部门潜在货币收入之间是正相关的。但是由于每个人的偏好不一样,有些人认为保卫国家的荣誉感能给他带来正的非货币收益,所以保留工资与民事部门潜在货币收入之间存在一定差距:保留工资较高意味着劳动力供给者更偏好于在民事部门工作,而为军队工作会产生负的非货币收益;保留工资较低则意味着可以劳动力供给者更偏好于在军队工作,从而可以获得正的非货币收益。保留工资是在市场机制下配置劳动力时军事人力的供给价格,代表军队利用劳动力资源的机会成本。
二、军事人力需求分析
军事人力需求曲线所表示的是军事人力需求量与军事人力成本之间关系的长期趋势。军事人力需求方为军队组织,在劳动力市场上作为唯一的军事人力需求方,处于买方垄断地位,在与劳动力供给方的价格谈判中处于强势地位,而且在确定军事人力需求时不能单纯考虑军事人力成本因素的影响,多种非经济因素(如国家安全形势、军事战略目标)往往起主导作用。为了进行经济学分析的方便,先假设其他条件给定,则军事人力需求与军事人力价格的关系是负相关的,如图2所示。之所以是负相关,是因为存在替代效应和收入效应。替代效应是指,在保持军队战斗力一定前提下,当人力成本高于其他投入的成本时,军队会用其他要素替代人力投入,从减少军事人力需求。收入效应是指,在外部条件一定前提下,当人力成本提高时,要保持不变的国防产品供给水平所耗费的总成本更大了,如果超出国防预算约束,此时就要考虑降低国防产品的供给水平,缩减军队规模。综合这两种效应的影响可知,从长期来看,当军事人力成本提高时,军事人力需求量会下降,反之军事人力需求量会上升。
三、两种兵役制度下军事人力供求均衡实现机制
首先,分析短期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图3所示。
OQ为劳动力市场上符合服役条件的劳动力总量。假设短期内军事人力需求流量一定,数量为OB(
在募兵制下,劳动力资源的配置通过市场机制进行,为招募到足够数量的兵员OB,军队必须提供相应的工资W*,此时满足军事人力短期需求的兵员全部由“自愿”的劳动力供给者组成,军事人力供求在市场机制下实现短期均衡。因此,在募兵制下供给价格完全反映人力成本,军队所承担的总人力成本体现在供给曲线sb段以下四边形OBbs的面积。在征兵制下,军队提供的工资水平低于市场价格,如图W0。在征兵制下,虽然兵员需求最终能够得到满足,但其中只有数量为OA的兵员是按照市场机制由“自愿”的劳动力供给者所构成,数量为AB的兵员需求则是通过征召公民履行服兵役义务来满足。虽然两种兵役制度都能实现军事人力供求数量上的平衡,但军队通过募兵制获得的兵员全部为“自愿”的劳动力供给者,而征兵制获得的兵员中有数量为AB的非“自愿”的劳动力供给者。在两种兵役制度下,军队对于数量为AB的军事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下实际支付的人力成本为AB×W0,小于募兵制下军队所支付的成本AB×W*。如果单纯考虑国防预算约束,那么征兵制似乎更节约国防预算费用。
总之,募兵制通过市场机制来配置劳动力资源,因此总是能够实现军事人力供求均衡;征兵制则需要法律确保公民履行服兵役义务,虽然军事人力供给与需求能够在数量上实现平衡,但军事人力供求却无法实现市场均衡状态,为军队提供劳动力的并非全部是“自愿”的,有相当一部分劳动力供给具有强制劳役的性质。
其次,分析在长期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图4所示。
图4中W*与OA分别是凭借市场机制配置劳动力资源时军事人力供求均衡价格与军事人力数量。在募兵制下,当军队提供了低于均衡价格的工资时,是难以招募到足够兵员的,所以军队只能不断提高工资,直至吸引到足够数量的“自愿”劳动力供给者。军队所付出的军事人力成本完全体现在市场均衡价格上,军事人力个人无需承担额外的机会成本。而且由于均衡价格和数量代表社会最优配置结果,因此在募兵制下不存在社会净福利损失。
在征兵制条件下,军队对服役者一般只提供低于均衡价格的津贴(如W0)作为补偿,因此军队的军事人力需求量往往超出社会均衡点,如OB。由图4可知,这时的供求差距为DB。而在劳动力市场上,这一部分劳动力的供给价格都分布在供给曲线的W0以上,也就是说,对于那些保留工资水平高于军队实际支付工资的人,他们是不会“自愿”为军队提供劳动力的。相比于社会均衡数量OA,军队超额利用的社会劳动力资源数量为AB,这部分劳动力资源给军队带来的价值为AB对应的需求曲线以下部分,其大小为四边形Abca的面积,而因为军队过度使用社会劳动力使社会承担的负担为AB对应的供给曲线以下部分,其大小为四边形ABba的面积,三角形abc的面积表示的就是由于军队超额利用了社会劳动力资源所造成的社会福利净损失。
综上所述,在长期的军事人力供求关系中,募兵制仍然能够实现市场均衡状态,但募兵制的军事人力成本往往比较高,而且容易受到劳动力市场波动的影响,在募兵制下经济发展与国防建设之间的矛盾在某些条件下会非常棘手,军队容易陷入两难境地。在征兵制下,军事人力供求总是处于工资水平较低的状态,一方面军队因承担的人力成本较低使得人力需求高于社会最优数量,另一方面因工资不高无法吸引足够的劳动力供给者,所以军事人力供求总是无法实现均衡。虽然军队能够获得所需兵员,军队建设似乎不受经济波动的影响,但由于军队忽视了征兵制对服役个人和社会的外部影响,对社会劳动力资源的过度使用会造成社会福利净损失。
四、结论
关键词：古典经济学派 劳动供给 劳动需求 均衡
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）04-0049-02
古典经济学派劳动力市场均衡理论有两个基本假设，第一个假设是企业部门是劳动需求的主体，企业部门的目标是实现利润最大化，其实现条件是实际工资等于劳动的边际产出，而劳动边际产出具有递减规律。第二个假设家庭部门是劳动的供给者，家庭部门的目标是实现效用最大化，其实现条件是对于既定的就业量，实际工资的效用等于该就业量的劳动边际负效用，而劳动的边际负效用具有递增规律。本文基于古典经济学派假设研究完全竞争劳动市场中，劳动力市场均衡的条件以及均衡就业量的决定。
一、古典经济学派劳动市场需求的决定
古典经济学派劳动需求是指在完全竞争劳动市场上，企业部门愿意并且能够雇佣的劳动数量总和。
完全竞争劳动市场的特征可描述为：劳动的供求双方人数很多、劳动品质没有任何区别、劳动供求双方具有完全信息以及劳动可以自由流动。完全竞争劳动市场意味着企业部门只能接受既定的由市场决定的工资和产品价格。在完全竞争劳动市场中，企业对劳动的需求量取决于利润最大化目标的实现。那么，企业实现利润最大化的条件是什么呢？我们可以建立企业利润函数来分析。
利润用π表示，全社会产品价格水平用P表示，在资本存量既定的条件下，劳动要素总产出可表示为： ，名义工资用 W 表示，企业对劳动总需求量用N表示，若不考虑其它成本，根据利润等于总收入减去总成本（工资总额），则利润函数可以表示为：
（2）式表明完全竞争劳动市场企业实现利润最大化的必要条件是“劳动的边际产出=实际工资” ，若以Nd表示劳动的需求量，根据“劳动边际产出递减”的假设，
劳动需求Nd是实际工资（W/P）的减函数，劳动需求函数可表示为：
劳动需求函数表明劳动需求量Nd与实际工资W/P呈反向变动关系。实际工资低时，劳动需求量大；实际工资高时，劳动需求量小。劳动需求量Nd与实际工资W/P之间这种反向变动关系可以用劳动需求曲线表示，如图1所示。
图1 劳动需求曲线
从图1中可以看出，当实际工资为 时，劳动需求量为N1，当实际工资从 下降到 时，劳动需求量就从N1上升到N2。劳动需求量N与实际工资（W/P）呈反向变动关系。
二、古典经济学派劳动市场供给的决定
古典经济学派劳动供给是指在完全竞争劳动市场上，家庭部门愿意并且能够提供的劳动数量总和。在完全竞争劳动市场上，劳动者也只能接受既定的市场决定的工资，劳动者的劳动供给量取决于自身效用最大化目标的实现。那么，劳动者实现效用最大化的条件是什么呢？我们可以建立效用函数来分析。
古典经济学认为，劳动给劳动者带来不舒适或痛苦，这种不舒适或痛苦感可以用劳动负效用表示；而增加单位劳动而增加的这种不舒适或痛苦就是劳动的边际负效用；劳动的边际负效用随着劳动供给量的增加而递增。同时，劳动者通过提供劳动可以取得工资，满足自身需要从而获得正效用，劳动者提供劳动的总效用就是劳动实际工资效用与劳动负效用的代数和。
用U（N，W/P）表示劳动总效用，其中W/P表示劳动实际工资水平，N表示劳动总供给量。用λ表示货币边际效用且假定λ=1，用U（N）表示劳动负效用。根据劳动总效用等于劳动实际工资正效用减去劳动负效用（取绝对值），则劳动总效用函数可以表示为：
（5）式表明完全竞争劳动者实现效用最大化的必要条件是“劳动的边际负效用=实际工资”，若以Ns表示劳动的供给量，根据“劳动边际负效用递增”的假设，
劳动供给Ns是实际工资（W/P）的增函数，劳动供给函数可表示为：
劳动供给函数表明劳动供给量Ns与实际工资W/P呈同向变动关系。实际工资高时，劳动供给量大；实际工资低时，劳动供给量小。劳动供给量Ns与实际工资W/P之间这种同向变动关系可以用劳动供给曲线表示，如图2所示。
图2 劳动供给曲线
从图2中可以看出，当实际工资为 时，劳动供给量为N1，当实际工资从 上升到 时，劳动供给量就从N1上升到N2。劳动供给量N与实际工资（W/P）呈同向变动关系。
三、古典经济学派劳动市场均衡的决定及均衡条件
劳动市场的均衡是指企业部门对劳动的需求与家庭部门对劳动的供给的动态平衡。劳动市场的均衡点由劳动的需求曲线与劳动的供给曲线的交点来决定。如图3所示。
图3 劳动市场均衡
在均衡点E0所对应的实际工资（W/P）0的水平上， 企业部门对劳动的需求量与家庭部门对劳动的供给量相等，即劳动市场实现了充分就业，就业水平为N0。在货币工资和价格水平具有伸缩性的完全竞争市场经济中，劳动市场的均衡条件可以表示为：
在完全竞争劳动市场条件下，可以假设货币工资W和价格水平P均可迅速调整，就是说实际工资W/P也是可以进行调整的，当实际工资水平为（W/P）1高于均衡工资水平（W/P）0时，劳动供给量为N2，而需求量为N1，劳动市场处于供过于求的状态，实际工资就会降低，从而刺激企业劳动需求量增大，家庭部门劳动供给量减少，直到劳动市场重新恢复到均衡状态。反之亦然。
劳动市场的均衡既决定了均衡的实际工资，又决定均衡的就业水平。在均衡实际工资水平上，均衡的就业量在宏观经济学中被称作充分就业量。根据宏观生产函数y=f（N，K），在其它条件不变的情况下，宏观总产量或总供给由就业水平N和资本存量K决定，而在任意时间点上，资本存量K的大小取决于以往的投资决策，难以改变，所以可以认为，劳动市场中劳动就业量N在宏观经济总供给或总产量方面处于主导地位。
综上所述，在完全竞争的市场条件下，即在货币工资和价格水平具有完全弹性的情况下，宏观经济的总供给或总产量始终等于充分就业的产量或称潜在产量。
参考文献
[1] 高鸿业等.西方经济学（宏观部分）[M].第5版.北京：中国人民出版社，2011年1月.
[2] 曼昆[美]著，梁小民（译）.经济学基础[M].第5版.北京：北京大学出版社，2010年2月.
关键词：供给侧结构性改革 劳动合同 劳动立法 关系 路径
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-074-02
中国人民大学国家发展与战略研究院执行院长刘元春2016年2月在人民日报发表文章指出：运用国外不管是哪种理论来解释中国供给侧结构性改革，都会出现这样或那样的问题和困境。“一是简单分拆供给侧结构性改革，将“供给侧”等同于供给经济学，“结构性”等同于结构主义，“改革”等同于制度主义。二是先验假定需求管理和总量管理失灵了，因此各类政策应从需求侧管理全面转向供给侧管理，理论基础应当彻底转向各类反凯恩斯流派。”上述理论流派所适用的20世纪70～80年代的“滞胀”具有本质性的区别；中国经济面临的问题同样不是“滞胀”问题。中国供给侧结构性改革不仅不拒绝需求侧管理，而且在很多环节需要需求侧管理进行配合。如在处理劳动关系时，就要结合供给侧改革的理论和原则进行系统梳理，避免出现不必要的麻烦，带来不必要的损失。
一、中国供给侧结构性改革的三个原则、四个关系和理论基础
1.三大原则。一是要跳出西方经济学的桎梏。在短期，应关注市场失灵带来的供求失衡问题，以政府适度干预对冲世界经济波动带来的外部冲击，以内需适度扩张弥补外需下滑带来的需求缺口并缓解产能过剩。在近期，要适度启动供给侧调整，利用“看得见的手”和整体规划积极处置僵尸企业。在中期，全面实施结构性改革，从制度层面重构市场，释放市场活力，推动政府主导型结构调整逐步过渡到市场主导型结构调整，避免政府过度干预。二是要超越、市场与政府的简单分类。针对不同问题采用不同工具进行综合治理。三是把本土视角与世界视角结合起来，在全球产业链重塑中找准自己的目标和定位。适应现今我国和世界经济发展要求，战略重构以及调整相应政策和制度是供给侧结构性改革的关键。
2.四大关系。2016年1月18日，在省部级主要领导干部学习贯彻十八届五中全会精神专题研讨班上，指出：“我们讲的供给侧结构性改革，既强调供给又关注需求，既突出发展社会生产力又注重完善生产关系，既发挥市场在资源配置中的决定性作用又更好发挥政府作用，既着眼当前又立足长远。”一是供给与需求。“供给侧”和“需求侧”是双向的，两者相互依存，互为因果，相互促进。没有供给，需求无法实现；没有需求，供给无从谈起。只有二者尽可能对称、平衡，经济才能健康、可持续发展。供给侧改革最终也是为了创造需求。二是生产力与生产关系。供给侧结构性改革本质上是要解放和发展生产力，其核心标志是不断提高资源配置效率，不断提高全要素生产率，不断提高全体人民的生活水平。要不断完善适应生产力发展的生产关系，从而为解放和发展社会生产力奠定良好的基础和提供持久的动力。三是市场与政府。供给侧结构性改革要处理好市场和政府的关系，运用好市场这只“无形之手”和政府这只“有形之手”。在强调市场在资源配置中的决定性作用时，也应该充分运用好政府手段以调控市场的盲目性。四是当前与长远。在供给侧结构性改革中，既要注重长期影响经济体制等方面的变量改革，又要采取政策措施，解决短期经济变量方面存在的问题和矛盾。
3.理论基础。中国人民大学国家发展与战略研究院执行院长刘元春认为，中国特色社会主义政治经济学是供给侧结构性改革的理论基础。笔者原则同意刘教授的观点。供给侧结构性改革的理论基础是以新常态理论为创新内容的中国特色社会主义政治经济学。
在这里应把握好以下五个方面：一是以最大限度解放和发展生产力为目的。核心标志是不断提高资源配置效率，不断提高全要素生产率，不断提高全体人民的福利水平。从宏观上实施创新驱动发展战略、推进各类创新；从中观上，推动产业从中低端向中高端迈进，克服各类市场失灵和政府失灵、防止经济增速过快下滑；从微观上，打好“五大歼灭战”，即去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。二是以是否形成激励相容的动力机制为检验标准。建立适应生产力发展的制度体系和激励相容的动力机制，协调各种利益关系，生产体系、分配体系和交换体系。三是把握促进经济增长的多层次举措，包括宏观经济政策的制定，各种要素投入和要素市场促进政策落实，全要素生产率的各类改革政策制定和各类创新战略的实施推进等。四是构建新型所有制模式。适应生产力发展要求，通过并购、破产等方式积极处置僵尸企业，以国有企业改革为核心构建新型所有制模式。充分发挥政府、国有企业、私营企业在不同创新环节和创新模式，构建新型平等竞争体系，适应新阶段全球竞争的市场主体，实现技术与产业跨越式发展。五是从生产、分配、流通、消费多环节寻找答案，从整体调整、全面改革、协调发展的角度展开。推动过剩产能化解，促进产业优化重组，降低企业成本，发展新兴产业和现代服务业，增加公共产品和服务供给，提升供给结构对需求变化的适应性和灵活性。
二、梳理好供给侧改革与劳动合同法关系，支持企业降低用工成本，稳定企业岗位用工
虽然《劳动合同法》在过去的确发挥了积极作用，但在实施过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够；第二，企业用工成本比较高。另外，随着经济社会的发展出现了一些新的业态、新的就业形式。
从供给侧改革着手，政策变革能够切实降低企业用工成本，改革过程设置平稳缓冲，通过劳动关系政策的变革促进就业、促进经济发展和劳资关系和谐稳定。
笔者认为，所谓劳动力市场的灵活性，以及企业用工成本，都是本届政府供给侧结构性改革最关心的主要问题之一。中国劳动力的特点是总量过剩，结构性短缺。但《劳动合同法》在立法时就没有充分考虑这一现实问题，反而将对劳动者的保护标准定得很高，使劳动力市场的灵活性受到了很大的限制，并由此增加了企业的负担。
楼继伟部长认为，《劳动合同法》对企业的约束，在立法和司法层面上有所体现，最终很大程度上降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于全要素生产率的提高，最终导致劳动生产率太低。这么多不适应，《劳动合同法》就要面临着修订的可能。
甘肃省人民政府甘政办发〔2016〕16号《关于推进供给侧结构性改革降低企业用工成本的意见》从七个方面用足用好国家政策，支持企业降低用工成本，稳定企业岗位用工。这七个方面或许对我们濒临停产的企业有所启发。一是支持困难企业稳定岗位用工，实施“五缓四降四补贴”配套扶持困难企业政策。在这里解释一下“困难企业”和“五缓四降四补贴”。“困难企业”须同时符合以下几方面条件：受当前经济下行压力影响面临暂时性生产经营困难且恢复有望的，已制定稳定就业岗位措施且没有裁员或少裁员的，生产经营活动符合国家及我省产业和环保政策的（国家限制的行业和企业除外），已依法参加社会保险并按规定履行缴费义务的。所谓“五缓”，就是缓缴养老、医疗、失业、工伤、生育保险费。“四降”，就是降低失业、工伤、生育保险费率和养老保险缴费基数。“四补贴”，就是运用失业保险基金对企业职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训和技能提升培训四个方面予以补贴。二是引导企业提高劳动力职业技能。加强职业技能培训，充分发挥稳岗补贴的功能。三是鼓励企业不断优化人力资本结构。鼓励企业根据岗位用工需求，积极吸纳急需紧缺的各类技能人才，特别是创新型技能人才，不断优化企业人力资本结构。对企业新吸纳劳动力，通过落实企业税费减免、社会保险补贴等政策予以支持。四是推进企业和谐劳动关系建设。加强对企业实行劳动合同制度的监督、指导和服务，积极推行集体协商和集体合同制度，健全协调劳动关系三方机制。五是加强企业用工动态监测研判。加大政府部门之间、政府和企业之间就业信息互联互通，建立就业信息共享平台。积极做好“互联网+”新形势下的就业信息采集和分析工作。六是加强企业退出人员就业援助。对去产能过程中退出企业人员，要加大就业援助力度，鼓励帮助其自主创业或灵活就业，对通过市场渠道难以实现就业的，争取通过公益性岗位帮助就业，按规定落实社会保险补贴及岗位补贴。将符合城市居民最低生活保障条件的特困企业职工家庭纳入低保保障范围，对符合救助条件的特困企业职工家庭或个人，分别给予临时生活救助或医疗救助。七是强化各部门工作统筹。各有关部门和各类企业要切实强化政治意识和大局意识，进一步增强工作的责任感和紧迫感，加强分析研判，建立防控预案，积极做好政策储备，针对性地采取措施，指导企业切实做好稳定岗位用工、化解劳动关系风险、妥善安置人员等工作。
三、供给侧改革的“五大要素”和“五大任务”及其相关的改革措施涉及到经济发展的各个方面
供给侧改革对劳动关系及劳动立法领域的影响主要体现为以下方面：一是“劳动力结构性优化”与“人力资本战略”。供给侧改革必须正视劳动力的结构性优化问题，由低成本的、数量优势的人力资源战略转变为高技术的、结构优化的人力资本战略。二是“去产能”与“不减员而增效”。在供给侧改革背景下，“去产能”追求的是通过各种市场化的方法清除剩余产能、优化产品结构和质量，并通过并购、重组及转岗、培训、再就业等方式实现职工的合理安置和人力资源的优化配置。三是“降成本”与“劳资平衡”。法学博士李孝保认为，供给侧改革要求去产能、降成本，是基于企业运行的宏观经济环境考量，与《劳动合同法》并无直接的关联性。但毫无疑问，劳动立法必须要对供给侧改革下的“降成本”要求或任务进行有效的制度性回应。为了达到这种均衡状态，第一，劳资双方之间的博弈；第二，劳、资、政三方甚至是劳、资、政及社会四方之间的博弈。四是“简政放权”与“灵活用工”。具体到企业劳动用工及人力资源管理领域中的“简政放权”，必须要处理好“简政放权”与“灵活用工”的关系。一要对多元化用工方式的确认；二要在保证劳动者切身利益获得劳动基准法保护的基础上，释放企业用工自；三要淡化严格的“解雇保护制度”，充分尊重企业正当性“解雇权”。
参考文献：
[1] .论供给侧改革中的四种关系.学习中国微信，2016.3.12
[2] 王绛.推动供给侧改革国企要处理好七大关系[N].中国企业报.2016.6.7
[3] 刘凤义.推进供给侧改革要抓住深层关系[J].中国学派，2016（3）
[4] 李孝保. 供给侧改革对劳动立法及实务的影响与应对[J].江西求正沃德律师事务所微信.2016.5.24
[5] 关于推进供给侧结构性改革，降低企业用工成本的意见[D].甘肃省人民政府办公厅，2016.2.14
[6] 供给侧改革与劳动合同法关系[J].中正法律微信，2016.3.31
[7] 刘元春.论供给侧结构性改革的理论基础[J].人民日报，2016.2.25
【关键词】高校毕业生 就业市场 经济学分析
一、导言
在劳动力资源中，高校毕业生是富于创造性的群体，是国家重要的人力资源。但现实情况是我国高校毕业生就业矛盾日益突出，大学生供不应求的局面已不存在，越来越多的毕业生不得不面对日益竞争残酷的就业市场，高校毕业生就业难使得越来越多的人开始怀疑大学生的价值。本文从经济学角度当今毕业生就业市场中的现象进行分析，并提出建议。
二、就业市场中的各类现象的经济学分析
1.均衡状态模型的建立
均衡状态，是指经济中各种对立的、变动着的力量处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。静态均衡分析抽象掉时间因素，变量的调整是瞬间完成的，其调整时间为零。劳动力市场静态均衡的形成决定均衡工资和均衡就业量，是通过劳动力需求双方在竞争中自发形成的，不受外力影响干扰。
根据国家统计局年度统计公报有关数据表明，全国高校本专科毕业生数量从2002年的134万人增长到2007年的448万人，同时期研究生教育毕业生从8.1万人增长到31万人。毕业生数量在5年间增长了三倍多。而与此同时，劳动力市场对毕业生的需求则保持相对平稳或略有增长。毕业生数量增幅明显高于社会需求的增幅，这点已经成为公认的事实。
（1）基本状态描述
由于影响劳动力供给和需求的市场因素极为复杂，完全揭示它们对供求的影响并不容易，在此假设其他条件不变，仅设定市场工资率是影响供求的唯一因素，则供给S和需求D都是工资率的函数。
图中，横轴代表就业L，纵轴代表工资率W，D为企业需求毕业生曲线，S为毕业生供给曲线。当工资率为We时，以We作为供给价格的劳动力供给的决策主体能够实现就业，以We作为需求价格的企业能够雇用到所需劳动力，此时，供给的决策主体获得最大效用；需求方满足劳动的边际产品价值等于工资，形成一种相对静止、稳定的状态。此时，E为均衡点，由此形成的We和L为均衡工资率和均衡就业量。
（2）弹性大小的确定
劳动力需求量（供给量）变动对工资率变动的反应灵敏程度称为需求（供给）的工资弹性，简称需求（供给）弹性。劳动力需求量与工资率呈反向关系，因此需求弹性为负。劳动力供给量与工资率呈正向关系，其为正值。 由于劳动力需求曲线都是在同一市场上无数企业需求曲线的叠加，有的企业对毕业生需求多，有的需求少，因此叠加后其曲线较为平缓。
2.经济学分析
（1）起薪点下降
劳动力需求D与劳动力供给S共同决定均衡工资We，均衡就业量为L。在工资率不变条件下，其他因素的制约变化会引起劳动力供给变动，表现为供给曲线的位移。
现假定当前的毕业生就业市场是基本均衡的。由于受到高校连年扩招的影响，使得毕业生数量大幅度增加，劳动力供给曲线向右发生移动。但由于用人单位对毕业生的需求并无大幅度增加，表现为基本稳定，因此，假定需求不发生变化。此时，均衡工资We已经不再是均衡的了，在We水平下，劳动力供给大于劳动力需求，在需求和供给的作用下，特别是对就业机会的竞争条件下，会导致工资率W从We开始下降，在D和S1相交的E1点供求重新处于均衡，A点沿曲线S1向左下，E点沿需求曲线向右下运动，供求的运动趋向于均衡点E1形成新的均衡。由此，新的工资W1小于We，表现为起薪点的下降。
（2）就业率基本稳定下的就业量增加
在均衡工资率下降过程中，均衡就业量也从L变动到L1，均衡就业量得到了增加。显然，劳动力需求曲线不变，供给曲线右移，均衡工资率下降，均衡就业量增加。虽然面临社会就业形势严峻和扩招带来毕业生人数大增的双重挑战，“十五”期间，中国普通高校毕业生就业率仍稳定在70%以上。2005年教育部最新统计数据显示，高校毕业生就业率在72.6%。应该看到，在毕业生数量不断扩大的情况下，毕业生就业数量得到了一定的保证。
（3）毕业生就业供给曲线弹性的变化
随着高校的逐年扩招，各类毕业生数量逐年增加。近几年，各高校在毕业生就业指导方面做了很多工作，毕业生们也在逐步调整心态，重新认识并定位自己，对初次就业的薪酬期望值已经表现出明显下降趋势。另外，随着博士、硕士毕业生数量的增加，近几年也出现了博士生挤压硕士生、硕士生挤压本科生的就业现象。因此，由于毕业生自身内部原因以及外部等原因的综合作用，整个毕业生就业供给曲线必将表现的平缓，如图所示，S移动到S2。
（4）企业追求利润最大化的目标
在当前高校毕业生就业市场上或多或少存在着对校别、地域、性别、文凭或证书等方面的歧视现象，究其原因是存在利益考虑。比如女性毕业生在婚育期间都会或多或少影响工作。而企业在此期间不能降低她们的工资待遇标准，而且不能以此为由解除劳动关系，为此不得不进行暂时性的调整。相比之下，招用男性毕业生就会省去时间和资金成本。
（5）政府作用的体现
出于对各自收益成本的考虑，毕业生对预期薪酬的降低速度要迟缓于企业起薪点的降低速度，二者之间依然存在一定差距。如图所示，此时We是毕业生调整后的薪酬期望值，在毕业生就业供给曲线弹性发生变化的同时，由于受到人力资本投资作用的影响，毕业生预期薪酬的期望值基本维持在We不变，此时毕业生供给量为L3，而企业需求不发生变化时，企业需求量为L，两者之间就会造成L—L3的就业缺口，使得毕业生大量出现失业。因此，需要政府通过运用财政政策和货币政策来促进经济发展，调整就业调整，使企业扩大需求量，使企业需求曲线从D移动到D1，只有这样，才可以从根本上解决问题。
三、几点建议
1.加大对毕业生的就业指导、研究工作
高校就业指导部门应当加强毕业生的就业工作，使毕业生正确了解自我，认识自我，做好自我定位。同时，建立一套完善的用人信息需求、就业指导、职业介绍等完整的毕业生就业管理系统。加大对影响毕业生就业因素的分析研究工作。
2.政府部门应该做好政策的贯彻、修订与完善工作
（1）就业政策的贯彻与完善。在进一步落实完善当前毕业生有关就业政策的同时认真贯彻《就业促进法》，为毕业生创造公平的就业环境。政府部门以及各级管理部门还应进一步按照科学发展观的要求，对过去在计划经济时期形成的有关毕业生就业规定进行修订完善。
（2）进一步完善社会保障制度。社会保障制度是社会稳定的安全网、安全阀。对暂未就业的毕业生提供良好的社会保险服务以及提供必要的就业援助，帮助他们尽早实现就业。
参考文献
［1］杨河清.劳动经济学.中国人民大学出版社，2002.
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