关键词：党内规章制度；巴西劳工党：巴西共产党
中图分类号：D73.64(777) 文献标识码：A 文章编号：1004-0544(2012)02-0182-04
从一般意义上讲。发展不充分、制度化水平低、缺乏连贯性是巴西政党的鲜明特征。因此。多数学者喜欢用“虚弱”或“脆弱”来描述巴西政党。巴西政党的虚弱性主要表现为：政党的意识形态色彩非常淡，政党的形象模糊，各政党间的界限混乱；政党的组织结构不完善，缺乏党内规章程序：党员对党缺乏基本的认同与忠诚，党员的组织纪律性差。换党的现象时有发生；很多政党尤其是小党围绕选举产生。缺乏明确的纲领与长远目标，选举时热闹一番，选举过后便偃旗息鼓，缺乏应有的连贯性。毫无疑问，政党的虚弱性是巴特政党生态环境的产物，有其存在的合理性；但也不能否认，政党的虚弱性在一定程度上限制了巴西政党的发展及其功能的实现。
巴西政党的虚弱性为研究多数巴西政党党内规章制度建设的情况制造了难题，也使从总体上把握巴西政党党内规章制度建设的情况成为在目前很难完成的任务。但从另一方面来理解，这愈加彰显了研究巴西政党党内规章制度建设的价值意义。
巴西劳工党与巴西共产党是巴西政党发展过程中出现的两个特例。与其他政党相比，劳工党与共产党均非常重视自身建设，政党制度化水平较高，因而在思想理论、组织结构、社会基础等方面有着其他政党所无法比拟的优势。党内规章制度建设是两党自身建设的重要内容。是两党制度化水平较高的主要表现，是两党比较优势的重要动因。对巴西劳工党与共产党党内规章制度建设的情况进行介绍、比较与分析，进而发现其中体现的共性问题，形成相应启示，是本文的主要目的。
一、党内规章制度的基本情况：类型、制定机构、内容
根据其层次高低，巴西劳工党与巴西共产党的党内规章制度可大致分为二种类型，即最高层次的及补充性的规定。
党的章程之于政党恰似宪法之于国家，是最根本的党规党法，为政党确立了基本的活动准则与行为规范。对政党的发展有着无可替代的作用。巴西劳工党与巴西共产党均重视自身的建设。相关情况大致为：就的制定机构而言，两党的均由各自的全国代表大会制定。的修改也均需通过全国代表大会，党内其他机构不享有此等权力。就的内容而言，多数政党的只是党的最基本问题作出原则性的规定，很少对具体问题作出非常具体和详细的规定。巴西劳工党与巴西共产党的也是如此。譬如，劳工党规定，劳工党是所有遭受资本主义制度剥削的人们的真正政治代表，是具有广泛基础的、开放的和民主的政党；劳工党反对资本主义，主张建立基于工人和群众日常斗争模式之上的社会主义社会，一个巴西的社会主义模式，而不是模仿其他国家的经验；劳工党拒绝“颠覆式”的夺取政权道路，主张建立强有力的公民社会；各级党的指导委员会以及议会党团在作出重要决策时。均需听取党的核心小组的意见，等等。巴西共产党规定。巴西共产党是巴西工人阶级和全体劳动者的政党，是劳动人民和国家利益的忠实代表，是由马克思和恩格斯所创立的、由列宁和其他马克思主义革命家所发展的科学革命理论指导下的无产阶级有觉悟的先锋队的政治组织；巴西共产党反对资本主义和帝国主义的剥削和压迫，目的是使无产阶级及其同盟者获得政权，捍卫科学社会主义，实现共产主义；为了实现目标，巴西共产党在国家现行法律范围内，依照本章程活动；党内生活的形成与发展建立在民主集中制原则的基础之上。等等。
补充性的党规是以为基础与依据制定的，是在某一领域或层次的延伸。两党补充性党规的主要形式是决议及相关文件。决议通常是两党针对某一专门问题、新出现的问题和情况而制定的。作为党的最高权力机构，全国代表大会拥有作出决议的权力，而由全国代表大会形成的决议具有党规的性质。例如，面对席卷全球的金融危机，巴西共产党在2009年召开的十二大形成的《关于资本主义危机的政治决议》中表明了自己的态度。决议指出，当前的金融危机是一场大规模的、深刻的、严重的资本主义制度危机：新自由主义经济政策在部分地克服和缓解生产力发展与资本主义生产关系之间的矛盾的同时，提高了资本的有机构成，导致失业增加，贫富差距拉大；自我调节的市场神话导致了灾难，幻想通过资本主义内在的灵活性及其运行机制来克服经济周期和经济危机的信条已经破产了。有权形成决议的除了全国代表大会之外，还有全国代表会议。由于党的全国代表大会有一定的周期，在两次代表大会期间，面对新情况、新问题，劳工党、共产党通常会召开全国代表会议，在全国代表会议上通过相应的决议来应对挑战。劳工党全国代表会议通过的一般是临时性决议，还要在全国代表大会上形成相关的正式决议。譬如，1986年劳工党的几名前“巴西革命共产党”成员以“为革命筹集资金”的名义抢劫了巴伊亚洲萨尔瓦多市的一家银行，这严重损害了党的形象，也暴露了其背后的根源――长期困扰劳工党的党内派别问题。为解决派别问题，劳工党同年召开的全国代表会议通过了一个临时决议。决议强调，劳工党维护并实行多数的意志，同时保护少数的权利；派别有存在的权利。但这一权利并不适用于那些不接受党的纲领、党内民主原则和党的纪律的集团。次年的全国代表大会通过了一项承认派别存在并确立了派别活动规范的正式决议。该决议规定党有义务为党内派别的活动提供便利，同时要求全党必须接受民主程序产生的决定和决议，派别的行为、会议和讨论必须透明、公开，并以维护党的利益和组织发展为最终目的，这为解决党内派别问题指出了方向和程序。…
二、党员参与党内规章制度制定的情况及党员权利的维护
巴西劳工党与巴西共产党均比较重视自身党内民主建设，注重维护、保障党员的权利。两党党员权利的维护有相关党内规章制度加以确保。
鉴于自身“具有广泛基础的、开放的和民主的政党”的定位，劳工党认为，在进行党的建设的过程中，要遵循民主、开放的原则。为了推进党内民主建设，在制度方面。劳工党设立了两阶段代表会议制，即在举行全国代表大会以前，先在联邦、州、市各级分别举行一系列“会前会议”。此类会议主要讨论党在各时期面临的主要任务并就之作出决定；劳工党还实行核心小组制度，即要求所有党员均应参加一个核心小组的活动，核心小组有权讨论党的全国和地方领导机构提出的议题，同时可以提出领导机构没有涉及的问题，这使基层党员在各类会议上均有机会参与讨论并充分表达意见。保障核心小组真正发挥作用的法宝是劳工党
“各级党的指导委员会以及党的议会党团在作出重要决策时，应听取党的核心小组的意见”的规定，此规定也将两阶段代表会议制与核心小组织有机连接起来，形成了保障基层党员充分参与决策权利的制度体系。这充分体现和尊重了劳工党创建者“党的决定能够在基层党员充分参与的基础上通过民主程序产生”、“基层参与是为了确保党员的权利和地位”的设想。虽然劳工党鼓励党内讨论和辩论，并将此视为党内民主的一种标志；但是，劳工党也同时强调党的原则性规定和纪律必须得到遵守，违规党纪的党员往往被坚决清除，维护了党规的约束力与震慑力。
巴西共产党也非常重视自身党内民主建设，注意通过党的根本大法来对党内民主建设问题作出规定，确保党员的民利。巴西共产党指出，民主是党内生活的根本财富，鼓励个人以自由和负责的方式发表意见，鼓励每个党员和各个组织广泛的主动性，以此作为党的方针建设的积极因素。主要体现为：规定，基层组织及以上的党员和干部在内的所有人均可参与全国代表大会的审议，在举行全国代表大会的至少前3个月，中央委员会要发出全国代表大会的通知，并在党的机关报上公布大会召开的时间与地点、大会要讨论的内容以及将由党的各级机构讨论的决议草案：党的基层组织设立的标准是党员能积极参与党的政策制定和政治行动。另外，为给党员参与党的讨论提供更多机会，鼓励党员参―与党的方针的讨论，巴西共产党还设立了各级磋商机构，力争形成广泛的磋商机制。磋商机制的构成包括全国性会议、各种会晤及各种研讨会。在鼓励自由发表意见的同时，巴西共产党也强调纪律的重要性，强调党要在自由的和自觉遵守纪律的基础上保持行动的一致性。
三、党内规章制度与国家宪法法律的关系
一般而言，政党受到各种层面的、各个领域的规范约束。在巴西，除了党内规章制度外，政党还受到一系列外部规范的制约。巴西政党的主要外部规范有巴西宪法、《选举法》及《政党组织法》等法律法规。从性质角度讲，《政党组织法》是关于政党问题的专门法，对政党及其各类活动起着直接的规范作用；巴西宪法、《选举法》等相关法律法规则是部分条款涉及到政党问题，对政党及其活动的规范相对不那么直接。从层次上讲，巴西宪法是最高层次的根本大法，《选举法》、《政党组织法》等普通法则是中间层次的规范，而行政机关的相关规定则是具体的规范。从内容方面看，巴西宪法、《选举法》及《政党组织法》等法律法规对何为政党、政党的功能、政党的建立、政党的活动等方方面面作出了规定。例如，巴西1988年宪法规定，政党是国家公共权利的法人代表，应维护国家，保障民主制度和多党制，保障基本人权；政党可以自由建立、合并、结盟或消亡；政党可自主地确定内部机构、组织和运作程序，等等。1994年修改的《选举法》规定，众议员、州议员和市议员分别按州、市人口比例和各政党所获选票数多少产生；候选人的党籍要在6个月前确定，报选举法院备案，并接受司法部对候选人的财产及其来源的调查；候选人通常除可得到党组织在政治、财力和人力上的支持外，还要自己出资或争取资助参加竞选，等等。《政党组织法》则规定，在全国9个州和每个州1/5的市内拥有5％的众议员选票的组织即可建党；政党可举办各种讨论会，成立党校，宣传纲领主张，并享有在电台、电视台免费做宣传的权利，有权设立政治、社会、经济性公共图书馆，出版党报党刊，等等。
党内规章制度与外部规范即宪法法律法规存在诸多不同之处：首先，两者的制定与实施机构不同。党内规章制度主要由党的机构制定实施，全党性的规章制度是党的最高权力机构即全国代表大会特有的权利；而法律法规是由国家公权机关制定的。其次，两者的层次、约束对象与适用范围不同。党内规章制度是某一政党的内部生活规范，主要用以规范党内各行为主体的行为，协调党内关系；而法律法规则是国家层面的规范，其约束对象与适用范围远远超过了一个政党。再次，两者的效力与影响及发挥效力的手段、途径不同。党内规章制度只对党内各行为主体有影响与约束力，虽然有些根本性原则具有强制约束力，但也有很多党内规范更多依靠党员的自觉；而法律法规则具有强制性。可以依靠国家机器强制执行。
虽然党内规章制度与宪法法律的制定与实施机构、层次、约束对象与适用范围、效力、影响等存在不同；但它们却密切相关：党内规章制度是在国家法律法规的框架背景下制定与实施的，其制定与实施要以国家法律法规为基础与依据，不能违背法律法规的精神与有关规定。譬如，巴西宪法与《政党组织法》均规定，政党不得使用与其他政党相同的纲领。这直接就为巴西政党制定自身的纲领定下了基调与方向。从一定意义上讲，政党党内规章制度可以视为国家法律法规在政党组织内部的延伸。例如，如上文所提到的，巴西劳工党与巴西共产党均非常重视自身党内民主建设，并积极通过相关规章制度来加以确保。这正是巴西宪法关于“政党是国家公共权利的法人代表”、政党应“保障民主制度”规定的体现。总之，党内规章制度与国家法律法规相辅相成，共同构建了政党的行为规范体系。
四、党内规章制度的作用
作为政党内部各行为主体的行为规范，党内规章制度在规范政党行为、协调党内关系、确保党内生活规范有序等方面发挥着重要作用。具体而言，党内规章制度的主要作用表现为：
第一。为党内各行为主体提供了行为规范。政党内部存在众多行为主体，如果没有相应的行为规范对这些行为主体加以约束，而是任由他们根据自身意志行事，很难想象政党作为一种组织如何运转、如何存续。党内规章制度恰恰为党内各行为主体提供了基本的行为规范。
第二。有助于协调党内关系，促进党内生活规范有序。党内关系是政党组织内部各主体在治理政党内务的过程中，围绕各自相应的权利和义务，所形成的相互关系及互动的行为模式。党内关系是一个由多层次结构和多方面内容构成的复杂关系体系。这样一个复杂的关系体系，没有一定的运行规范，是很难协调处理，从而实现和谐有序的。党内规章制度是党内关系的综合反映与体现，是规范党内关系、促进党内生活规范有序的有力杠杆。党内规章制度有助于协调党内关系，促进党内生活规范有序。
第三。有助于促进党内民主的发展。党内民主的内涵丰富，既可以理解为一种理念，也可以视为一套制度，还可视为党组织的一种运行方式。无论从何种角度把握党内民主的内涵，不能否认的是，党内民主的发展离不开相关配套支持，而党内规章制度是其中必不可少的组成部分。党内规章制度建设有助于促进党内民主的发展。
第四。有助于推进政党法治，实现依“法”治党。从政党治理形态的角度看，政党法治涉及政党制度和政党文化两个层面。党内规章制度是政党制度层面的重要内容，为治理政党内部事务提供了可以依据的“法”，有助于推进政党法治，实现依“法”治党。
第五。有助于政党更好地实现自身价值，取得更大发展。在竞争性政党制度背景下，政党要想赢得选举从而上台
执政，首先需要整合全党的力量为选举服务；而在议会活动中，为了贯彻本党的路线、方针、政策，政党也要确保本党议员按本党意志行事。而此类事情的效果如何在很大程度上取决于政党的党内法规制度尤其是相关纪律要求。党内规章制度建设有助于在选举、议会活动中凝聚全党力量，实现本党目标。
五、启示
通过上文对巴西劳工党与巴西共产党党内规章制度类型、内容、与国家法律法规的关系、作用等问题的梳理，初步形成以下启示。
第一，政党的发展状况、政党功能或价值实现的程度在很大程度上取决于政党党内规章制度建设的情况。相比较而言。相当一部分巴西政党忽视自身党内规章制度的建设，政党制度化水平较低，这极大限制了其自身的发展，影响到其在选举过程、政策活动中的表现，其政党功能的发挥大打折扣。与之形成较大反差的是，巴西劳工党和共产党均非常重视自身党内规章制度的建设，政党的制度化水平较高，这为其确立了组织制度等方面的比较优势，也帮助其在选举过程、政策活动中较好地实现了党的目标，自身的价值从而得以较好地实现。
第二。党内规章制度建设应该立足于协调党内关系，促进党内关系和谐。作为与政党相伴相随的政党现象，党内关系标示政党文明的发展水平，反映政党的基本价值取向，蕴含政党的底气与实力，预示政党的前途；是政党得以建立、发展必不可少的条件，是一切政党活动的基础。”政党只有确立和协调好党内关系，才能不断发展壮大。不断调整和处理好党内关系是政党加强自身建设的重要任务。因此，作为党内各主体的行为规范，党内规章制度要立足于协调党内关系，促进党内关系和谐。
第三，党内规章制度建设应该体现党内民主的价值取向。切实保障党员民利。党内民主对政党的重要性有目共睹。党内规章制度建设毫无疑问应该体现党内民主的价值取向。党内民主的核心在于广大党员在党内政治生活中主体地位的平等以及党员民利的尊重和维护。因此，党内规章制度要确保党员民利得到尊重和维护。
劳动规章制度，又称劳动纪律，是指依据国家法律法规，由用人单位制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。在我国，劳动规章制度具有“准法律”的地位，要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，加强劳动规章制度建设，对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。
2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段
劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。
3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径
企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。
4劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择
劳动关系是一种法律关系，它有两个主体：劳动者和用人单位（雇主），劳动者是劳动力的所有者和支出者，用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者，劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用，与用人单位的生产资料相结合，虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排，但劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。劳动关系也是一种社会关系，其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，两者在利益目标上存在冲突，在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时，两个主体之间又是一种利益伙伴关系，彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性相互制约，同时存在，既对立又统一，此消彼长，处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者，劳动关系双方主体都要共同遵守，这就要求用人单位无论是在制定规章制度时，还是在适用规章制度时，都要从实际出发，严格约束用人单位自身的行为，秉持客观公正的态度与立场，加强企业自律，力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。另一方面，用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险，降低被投诉的机率，减少纠纷产生，因此，通过劳动规章制度建设，平衡劳动关系主体双方的地位，规范劳动关系主体双方的行为，就成为一种现实选择。在双方平等自愿协商的基础上，通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求，推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡，运用制度约束机制，实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。
5劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求
党的十明确提出构建和谐劳动关系，和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护，关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系，根本上要坚持依法构建，以宪法和劳动法为指导，健全劳动保障法律法规，重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，企业依法用工，职工依法维权，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中，用人单位的劳动规章制度建设，既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段，又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。首先，劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的，劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序，要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿，在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上，用人单位与工会或职工代表协商。并且，劳动规章制度制定时还必须有效公示，以保证劳动者享有知情权，这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。其次，劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”，它主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指内容合法，即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。用人单位制定劳动规章制度时，必须严格执行国家法律、法规的规定，凡是法律有明文规定的，用人单位必须依据法律的规定；对于没有相关法律规定的，用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则，在保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务的基础上，出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标，需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力，也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度，提升劳动用工管理水平，建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如果劳动规章制度缺失，一定程度上会导致企业管理陷于困境，因此，发挥劳动规章制度的作用，是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。
作者:乔昕 单位:陕西工运学院
【参考文献】
【关键词】企业；劳动争议；处理
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。①随着市场经济的发展，尤其是2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后施行，我国劳动争议案件数量呈井喷之势。作为劳动关系的主体——企业经常以败诉收场。那么劳动争议产生的原因是什么呢？我们又该从哪些方面去改善劳动关系的现状？
一、劳动争议产生的原因
（一）劳动合同管理存在漏洞
当前不签订劳动合同的现象依然普遍存在，那些停薪留职职工、长期放假职工、自谋出路和下岗职工的劳动合同和签订与变更都成了问题。而在外资企业和民营企业，更是大量存在不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象。
就合同形式而言，虽然《劳动合同法》已经颁布实施3年，但是口头形式的合同仍然屡禁不止。那些内容不全面、含义不清、缺少细节约束的合同，只注重用人单位利益，只强调劳动者的义务和处罚条款，而忽略劳动者的权利和福利待遇。更有甚者，违法的抵押合同仍然存在。
（二）人力资源管理存在风险——劳资冲突
劳资冲突是我国劳动争议的主要形式。究其原因，一是由于我国工会力量薄弱，二是由于企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不足。在企业和政府之间虽然有着工会力量，但我国的工会体制不健全，经济不独立，而且部分企业甚至未建立工会，这些根本无法起到工会的本质作用——维护劳动者的权益。比如说，矿难事件。人们常常把“矿难”归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低等。目前我国产煤百万吨死亡率接近4%，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04%，南非为0.13%。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难事件仍一次次重演。而企业为了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重为投资者提供优惠条件，忽视了劳工权益的保护，片面强调以经济建设为中心。这些问题就严重造成了劳资冲突。
与此同时，人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能，在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面多存在缺陷。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。
（三）企业规章体系不合理、不健全
由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，缺乏长远的考虑和周全的思考，直接导致制定出来的企业规章制度不全面，对企业的员工无法进行有效的管理，这为劳动争议的产生留有了空间。企业规章体系不合理、不全面加大了劳动争议产生的可能性。因此，为了有效预防劳动争议，企业需要着力改善自身的规章体系。
二、劳动争议预防和解决的对策
（一）加强企业劳动合同的管理
针对上述问题，第一，企业要实行劳动合同的全面签订，人力资源管理部门要与所有劳动者签订书面劳动合同；第二，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，应遵守《劳动法》及有关法规的规定，协商一致后，再按规定程序正式签订劳动合同，摆脱违背真实意愿的合同签订；第三，加强劳动合同履行过程的程序管理。在合同变更时要遵守劳动者意愿，进行协商、解除和续订时，应及时履行必要的文字程序，企业裁员时要经过工会同意。
（二）建立和完善企业规章制度
企业需要严格按照劳动法和合同法的有关要求，制定合理的企业规章制度，加强企业管理的法制化和规范化，杜绝无章可循和任何违法、违规、违约行为，构建合理的企业规章体系，切实保障企业和员工的合法权益。
增强部门建设，应设置专门部门负责建立和完善企业规章制度体系。这样可以减少因事务繁重所致的根本无暇顾及而导致的规章制定差池。完善程序性规章制度的编制方法，增强可操作性。靠喊口号而设置一个华而不实的制度，不但不符合企业的发展情况，而且不方便操作。必须从企业和员工的实际出发，分层次、分阶段地制定合理合法的规章制度，不断地更新和修改旧的规章制度。
建立员工参与制定规章制度的机制，汇集员工的经验和智慧，促进规章制度顺利执行。多听取职工的意见，让员工积极地参与规章制度的制定，这样可以使制定出来的制度更具可行性。同时保证企业依据《劳动法》及相关法规，根据实际制定人力资源管理规章制度。如，考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等。
需要注意的是，企业的规章体系建设不是一日之功，需要企业在运行过程中不断发现规章体系中的问题，及时进行调整，对合理的规章予以保留，对不合理的规章予以剔除，企业经过这样不断的总结和经验的积累，合理的、全面的规章体系得以建立。在合理全面的企业规章体系中，能够有效压缩劳动争议产生的空间，规避劳动争议。
（三）加强专业培训，普及法律知识，全面提升人力资源管理人员的综合素质
为了解决人力资源管理人员业务素质低下的问题，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训。例如对人力资源管理人员进行劳动法律法规、企业规章制度的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而引发员工与企业之间的劳动争议。当人力资源管理人员的综合素质提升后，对企业合同管理中的问题就能防患于未然，有效避免劳动争议的产生。
企业应加强对职工和人力资源管理人员的相关法律知识培训。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了企业的培训义务，如劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习。加强在法律法规有所调整的情况下的培训，可以起到有效的争议预防作用。对此企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，舍得投入。
（四）合理合法处置违纪职工
在人力资源管理实践中，违纪职工处理已逐渐成为热点和难点问题。在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要。做到有理有据尊重事实，同时应当抓住员工心理，针对性地处理问题。同时企业人力资源管理部门应不断加强与相关部门的联系，如加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理、跟踪同行业内有关劳动争议发生的情况、加强人力资源管理专家的关系管理等，充分利用外部资源，借鉴他人经验，积极预防劳动争议。
企业需要在深入调研的基础上统筹规划整个规章体系，建立一整套与劳动合同制度相配套的全面的企业规章制度体系。
三、结语
综上所述，笔者简单介绍了劳动争议产生的若干原因，同时提供了几个预防和解决劳动争议的建议，希望能给企业带来一些启示，从而减少劳动争议的数量，从根本上维护企业和劳动者的共同利益。
注释：
①杨河清.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2010，262.
参考文献：
[1]李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防[J].特钢技术，2007，13（50）.
[2]尚同武.加强人力资源管理，有效防范劳动争议[J].淮南职业技术学院学报，2011，5（4）.
【关键词】校园文化；高职院校；学校章程
学校是校园文化的集合体。从本质上来看，校园文化就是学校核心价值观体系下，成员所有行为的方式与物质形态总和，在学校发展的不同阶段，这种文化意识形态也会经历形成、发展以及完善的整个过程[1]。高职院校不管是采用人治还是法治，校园文化都不会因为人的意志而发生转移，并会深刻的影响着成员的精神形态与行为方式，这也是学校竞争力与凝聚力的获取途径。换言之，校园文化管理使得学校从科学管理与经验管理逐渐转变为文化管理，进而充分体现出了以人为本的管理理念，保证学校能够实现以人为核心的教育理想。
一、校园文化与章程建设之间的联系
无论是学校文化亦或是学校文化管理，都无法离开学校制度文化的生长以及创建。学校的制度文化并不能够简单的将其理解成学校规章制度，而是学校规章制度、组织机构以及管理文化所形成的共同体，是校园文化的载体以及表现形式，能够起到保证以及规范学校成员行为的作用。学校章程不只是可以保证能够自主管理、依法办学以及履行公共职能的准则，同时也是校园文化传承的重要载体。所以，学校章程是校园制度文化建设的生长点与基础，同时也是学校制度建设顶层设计，是保证学校可持续发展以及正常运行的基础。学校章程的存在与否，将会成为现代学校制度建设的重要标准与里程碑。校园文化管理并不是说要否定制度建设，而是说在制度建设的基础上要体现出以人为本的教育理念，通过规范以及引领将学校章程作为基础的校园规章制度，来刺激以及熏陶师生，推动师生的文化追求以及精神品味不断你的提升、丰富，并且逐渐完善学校的精神文明，从而推动学校文化管理水平的提升以及整体优化。
二、高职院校学校章程构建程序
（一）学校章程制定主体的选择
高职院校校长应该成为章程制定的首要责任人，不管是在章程制定还是在实施阶段，都需要起到主导性作用。首先需要构建章程的起草小组来起草章程，对于章程当中所涉及的重要问题，特别是主要任务、办学目标以及财务活动等基本、重要的问题都要明确的提出相应的意见，及时的召开全体教师代表大会，审议章程草案，这是管理学校章程文化的重要保证。其次，在审议通过了学校章程以后，校长需要将章程当做是学校的政策文件，需要依据章程当中的有关规定，制定出规章制度，并据此开展教学工作，对于违背章程的行为，学校要严加处理，保证学校各项工作都能够按照章程当中的规定执行，这是管理学校章程的关键与核心内容。
（二）操作程序的规范
学校的章程需要具有明确的操作程序，从起草一直到最后的审议、核准以及修改等都需要全部按照规范来进行。主要的操作要点包括下面几个方面。第一，广征民意。起草以及修改学校章程的过程中，不仅要按照相关的法律法规，同时还需要有相应的理论支撑，注重民意，可以采用问卷调查以及访谈、会议讨论的形式，广泛的征求家长、师生以及社区居民的建议，这是制定学校章程的重要基础，学校章程只有在征求民意的基础上，才能够掌握校情，并且让审议章程的过程更加的顺畅，执行章程也更加的彻底。第二，小组拟定初稿。学校领导在征求民意的前提下，组成初稿的制定小组，为章程最后的审议阶段做好充分的准备。起草章程并不是某个人的事情，而是需要在表现民意的前提下，通过集体智慧，保证章程的科学性以及合理性。第三，代表审议通过。在完成学校章程草案以后，需要通过讨论稿的形式将其提交给教师代表大会进行审议通过。校长对教师代表大会进行专题报告，由章程的起草小组说明起草过程中可能出现的问题，此后由代表进行分组讨论，并且针对草案的修改提出具体的建议，最终产生修改稿，并通过代表大会决议的形式产生决议稿。在教代会审议以后，章程起草小组需要对章程进行说明，包括了一些主要问题的解决方法，最终的意见采纳情况，然后提交给学校的决策机构审议通过，产生章程定稿。此时，章程的制定工作就已经全部完成。
三、基于校园文化的高职院校学校章程涵盖的基本内容
（一）提升学生的技能
高职院校通常会秉承着提升学生业务技能的根本理念，培养符合企业要求的技术人才。因此，在学校章程中需要表现出以下几个方面的内容。第一，学生管理方面。学校对于学生参与课外社会服务以及勤工助学活动的态度，从而进行正确的引导；第二，吸纳社会资源方面，学校对于社会资源的吸纳态度，保证学校能够吸收任何能够吸收的社会资源共同参与到学校的建设当中来，鼓励学生到管理、生产以及建设一线寻求就业的机会；第三，聘请校外人士，学校可以外聘教授、专业技能人员、管理人员、专业技术人员以及知名人士来作为兼职教师。教师依据国家以及学校的有关规定，享受相应的权利以及履行必要的义务。这些具体条文都需要在学校章程当中表现出来，它们能够确保教学将学生作为核心，以及提高学生的工作技能来适应今后不同的工作岗位要求。
（二）尊师重教
高职院校在学校章程的建设过程中需要秉承师者为大的理念，获取学校改革、发展以及建设等方面的重大事项；积极的参与到民主监督以及管理当中，对学校相关的工作提出建议以及意见。学校章程还需要体现出学校对于教学人才的尊重与爱护，体现出学术自由和民族的校园文化，为教师参与教学培训、进行学术交流以及开展科学研究提供有利条件。同时，还需要规范教师学术行为，从而引导校园学术的良好道德风尚。这些规定能够有效保证教师的权利与地位。
结语
当前，学校章程文化管理现状不尽如人意。不单单需要从理念上进行转变，同时还需要从行动上跟进。学校章程文化管理当前已处在势在必行的阶段，并逐渐的进入到法制化管理的阶段。随着社会对于校园章程建设关注力度不断提升，将来必然会迎来学校管理文化的不断繁荣。
参考文献
一、领导重视，确保了规章和规范性文件清理工作顺利启动
接到市政府关于开展规章和行政规范性文件清理工作通知后，我局领导高度重视，把清理工作列入年度重点工作。8月24日，我局召开局法制工作会议，党委书记、局长邵胜作了讲话。分管局领导张伯顺副巡视员主持会议。局机关各处室和直属有关单位主要负责人参加会议。会议明确提出：要从贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》和全国民政法制工作会议精神，切实维护国家法制统一，努力构建“法治*”，积极打造法治政府的高度，充分认识开展规章和规范性文件清理工作的极端重要性。进一步统一思想，深化认识，要求全局干部特别是领导干部要切实增强开展规章和规范性文件清理工作的责任感和自觉性。会议决定，由政策法规处牵头，各机关处室和有关直属单位密切配合，集中精力，严格按照市政府的统一部署，在市法制办的具体指导下，扎实做好由本局为主组织实施的规章、市政府规范性文件以及由本局为主制定的部门规范性文件清理工作。正是由于领导重视，思想统一，认识到位，职责明确，保证了我局规章和规范性文件清理工作的顺利启动。
二、措施有力，确保了规章和规范性文件清理工作扎实推进
针对本次规章和规范性文件清理工作时间跨度大、工作任务重、质量要求高的特点，我局确定了“分类梳理、统一汇总”的工作思路，按照“时间服从质量、严格依法清理”的原则，全面部署规章和规范性文件清理工作。整个清理工作主要分为以下三个步骤：一是对行政法规和省政府规章的梳理。根据市政府办公厅杭政办函〔20*〕147号通知精神，由政策法规处负责，对照市法制办网站公布的现行行政法规、省政府规章目录，对属于本局执行的行政法规、省政府规章列出目录清单，由政策法规处会同相关处室和直属单位逐件进行研究，提出废止、失效或修改的建议及理由。按要求在6月30日前将《行政法规、省政府规章清理建议表》报送给市法制办。二是对市政府规章和行政规范性文件的梳理。根据《市政府规章目录及清理责任单位》的要求，由市民政局（含老龄工办）负责清理的市政府规章共有6件：《*市街道办事处工作暂行规定（杭政〔*〕5号）》、《*市实施军人抚恤优待和退伍义务兵安置若干规定（市政府令第45号）》、《*市征兵工作实施办法（市政府令第102号，根据第120号令修改）》、《*市门牌管理规定（市政府令第186号）》、《*市行业协会管理办法（市政府令第228号）》、《*市老年人优待办法（市政府令第188号）》。重点是对照上位法的变动情况以及市政府规章中具体条款适应工作实际的情况，逐项对6件现行有效的市政府规章进行梳理，提出修订和废止规章各1件。分别是：国务院《军人抚恤优待条例》和《浙江省军人抚恤优待办法》的修订出台，因上位法的变动，故建议修订《*市实施军人抚恤优待和退伍义务兵安置若干规定》；省政府于*年9月14日出台《浙江省优待老年人规定》，《*市老年人优待办法》因制定出台时间较早，已不能很好适应工作需要，且市政府于*年12月23日印发了《关于贯彻实施〈浙江省优待老年人规定〉有关问题的专题会议纪要》（杭府纪要〔*〕298号）。因此，建议市政府废止《*市老年人优待办法》。根据市政府办公厅关于行政规范性文件清理的有关通知精神，对照文件目录逐项梳理，按时向市政府办公厅上报了《关于报送行政规范性文件清理结果的函》（杭民发〔20*〕136号），共建议废止市政府规范性文件17件，建议修改规范性文件1件。其中建议修改的《*市人民政府办公厅转发市地名办关于*市地名管理工作职责的通知》（杭政办函〔*〕221号），我局已按规定于8月30日前向市政府报送了修订稿。三是对以本局为主制定的部门规范性文件的梳理。由政策法规处牵头，整理出本局*年以来制定的规范性文件目录，供各业务处室和部分直属事业单位在清理工作中对照参考。各处室和有关单位根据本部门（单位）工作实际，对现行有效的规范性文件分别提出继续实施、废止、修订的意见。政策法规处对各处室和有关单位提出的意见进行汇总整理，形成《*市民政局现行有效的规范性文件目录（征求意见稿）》，再次征求各处室和主要直属单位意见后，正式上报市政府和市法制办。对在此次清理中有关处室和单位建议废止的规范性文件，由政策法规处作进一步审核后，将以局名义正式发文予以废止。
三、深化完善，确保了规章和规范性文件清理工作取得实效
为贯彻落实《国务院办公厅关于开展行政法规规章清理工作的通知》（〔**〕12号）精神，加快建设法治政府，全面推进依法行政，经省人民政府同意，现就做好行政法规和政府规章清理工作有关事项通知如下：
一、清理内容
对省政府制定的规章进行一次全面清理，并对现行行政法规清理工作提出建议。
二、清理原则
省政府规章清理工作，按照以下原则提出意见和建议，由省政府法制办汇总提出意见，报省政府做出决定：
（一）规章主要内容与法律、行政法规和地方性法规相抵触的，或者已被新的法律、行政法规、地方性法规和规章所代替的，要明令废止。
（二）规章适用期已过或者调整对象已消失，实际上已经失效的，要宣布失效。
（三）规章个别条款与法律、行政法规和地方性法规不一致的，要予以修改。
（四）在规章清理中发现政府规章与国务院部门规章对同一事项的规定不一致的，要提出处理意见逐级上报。
行政法规清理工作，按照以下原则提出建议，由省政府法制办汇总报国务院法制办：
（一）行政法规的主要内容已被新的法律、行政法规所代替的，建议予以废止。
（二）行政法规适用期已过或者调整对象已消失，实际上已经失效的，建议宣布失效。
（三）行政法规与法律不一致的，建议予以修改。
三、清理方式
此次政府规章清理工作的主体是省政府法制办。为了充分了解各地、各部门对政府规章的清理意见和建议，清理工作由省政府各部门按照工作职能范围对属于本部门执行的现行规章，提出有效、废止、失效或修改的意见和理由，对拟修改的规章，一并提出修改稿；对于不属于本部门执行的现行规章，如果认为应当废止、失效或修改的，也可提出废止、失效或修改的建议和理由。各市、州、县人民政府认为现行的政府规章应当废止、失效或修改的，亦可提出废止、失效或修改的建议和理由。上述意见和建议分别填写《政府规章清理意见表》、《政府规章清理建议表》，由各市（州）政府法制办和省政府各部门法制机构汇总后，于**年6月底前报送省政府法制办。对于行政法规清理征求建议的答复工作，各市、州、县人民政府及省政府各部门应组织力量对现行行政法规进行研究，提出处理建议，填写《行政法规清理建议表》，于**年5月10日前报送省政府法制办。
四、清理要求
这次清理工作时间紧，任务重，要求高。各市、州、县人民政府及省政府各部门要高度重视，把清理工作作为贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》的一项重要任务来抓，切实加强组织领导，精心组织，周密部署，认真制定工作方案，落实清理工作责任制。要组织力量对省政府制定的现行规章进行研究，提出废止、失效或修改的意见和建议；对现行行政法规进行研究，提出废止、失效或修改的建议。省和**市清理工作专班具体负责政府规章的清理工作。
各市、州、县人民政府及省政府各部门法制工作机构要相互协调、密切配合，注重调查研究，采取召开专家座谈会、执法一线人员和行政相对人座谈会等形式，运用报刊、网络等手段，充分听取各方面的意见，有针对性地提出意见和建议。要在清理工作中积极探索立、改、废有机结合的工作方法和制度，建立长效机制。各地、各部门在清理中遇到的问题，应及时向省政府法制办报告。
省政府法制办负责归纳整理各市（州）人民政府及省政府各部门关于行政法规规章清理的建议和意见，**年6月10日前将对行政法规清理提出的建议报送国务院法制办。省政府规章的清理工作应在**年10月底前初步完成，在报请省政府批准后，将清理结果和现行规章目录向社会公布，并于**年11月底前将清理工作总结报送国务院法制办。
[关键词]物权法草案 审议稿 体系 用益物权 担保物权
就一个法律的制定而言，合理安排它的体系是十分重要的。要制定一个法律，很重要的工作就是对现有的分散的，杂乱的法律规则加以整理，形成一个体系。对于物权法的体系设计问题，学界讨论很多。最近提交人大常委会审议的物权法草案和以前学者提出的体系设计有一些出入。因为这部物权法草案事关以后物权法的出台，所以，本文打算对这部草案的体系进行一些评析。
一，物权法草案（二次审议稿）的体系
审议稿分为五编和一个附则。其体系构造如下：
第一编 总则
第一章 一般规定
第二章 物权的设立、变更、转让和消灭
第一节 不动产登记
第二节 动产交付
第三节 其他规定
第三章 物权的保护
第二编 所有权
第四章 一般规定
第五章 所有权的基本类型
第六章 建筑物区分所有权
第七章 相邻关系
第八章 共有
第九章 所有权取得的特别规定
第三编 用益物权
第十章 一般规定
第十一章 土地承包经营权
第十二章 建设用地使用权
第十三章 宅基地使用权
第十四章 地役权
第十五章 典权
第十六章 居住权
第四编 担保物权
第十七章 一般规定
第十八章 抵押权
第一节 一般抵押权
第二节 最高额抵押权
第十九章 质权
第一节 动产质权
第二节 权利质权
第二十章 留置权
第二十一章 让与担保
第五编 占有
第二十二章 占有
附则
二，对审议稿体系中有关问题的讨论
（一） 有关审议稿体例设计的问题
审议稿在层次结构设计上采用的是编、章、节的方法。但笔者认为这种结构设计不太合理。因为这种设计与整个民法典草案的编制体例不相协调。我们知道，民法典草案在总则之外规定了八编，即物权、合同、人格权、婚姻、收养、继承、侵权责任、涉外民事关系的适用。因此，物权在民法典草案中是作为一编出现的，但如果现在又在物权法中设立五编，很显然，这“编”与“编”是互相冲突的。我们不能因为要制定物权法而不考虑民法典制定中体系的协调问题，否则以后在制定民法典时又要对物权法的体例做一个大改动，这显然会造成成本过高。因此，笔者觉得还是采用章、节、目的结构设计比较合理。将物权法一共分成好几章，章下面根据需要设节，在节下面根据需要再设目。
（二） 有关物权法体系的建立模式
在如何构建我国物权法体系上，有的主张，应以不动产法和动产法的模式来构建我国的物权法体系；也有的主张，应以区分权利类别的模式来构建我国的物权法。笔者觉得用不动产法和动产法的模式来构建我国的物权法会造成体系上的混乱，因为有些物权类别在不动产和动产上都可以设立，如抵押。采用这种模式的话，在不动产和动产法中都要规定抵押问题，显然会导致重复规定。所以，采用区分权利类别的模式将物权法的体系分为所有权、用益物权和担保物权比较合理。就象有的学者指出的那样：“对财产的两种占有关系，即财产归属关系和财产物权利用关系是物权法调整的对象，并由此形成了物权法中以所有权为核心、以用益物权和担保物权为两翼的三大法律制度。”[1]审议稿也是采用所有权、用益物权和担保物权这种模式来建立其体系的，对于这种做法笔者是比较赞同的。
（三） 有关物权法的基本原则
审议稿在总则的一般规定中明确提出了促进社会主义现代化建设、物权法定、公示公信、遵守法律、保护合法权利这样五个原则。但是笔者认为促进社会主义现代化建设原则，属于社会政治原则，不是物权法的结构技术原则。遵守法律、保护合法权利原则，也不是物权法特有的原则，而是民法的一般制度，所以应该放在民法典总则中加以规定。在这些原则之外，笔者觉得还应该规定一物一权原则。有些学者认为一物一权应该作为所有权制度的基本原则。[2]但是我们知道一物一权原则是大陆法系国家物权法构筑其物权体系的指导原则。“大陆法系国家物权法奉行一物一权原则的目的，在于明确物的最终归属，确立物的所有人对物进行全面支配的地位，在此基础上建立以所有权为中心，以用益物权和担保物权为两翼的系统化的物权体系”[3]基于一物一权原则在物权法中的重要作用和地位，笔者认为应该将一物一权原则作为物权法的基本原则。
（四） 关于物权的设立、变更、转让和消灭
审议稿采用“物权的设立、变更、转让和消灭”这一章名，笔者觉得不是很好。首先这个名称太长；同时“设立”、“转让”的词语含义狭窄，难以包括基于单方行为、事实行为导致的物权发生和因无偿行为发生的物权转移等情形。[4]因此，可能采用“物权变动”这一章名会更好。对于审议稿第十一条“不动产登记，依照法律规定由不动产所在地的县级登记机构办理”，我们认为该条文有一个值得进一步推敲的问题：“县级登记机构”不能说明立法者的态度是仍旧赞成保持现行体制中与行政机关紧密联系的多种类登记机关多头登记，还是想建立统一的登记机构。所以笔者觉得应该对此进一步明确规定，以增强其操作性。同时审议稿在第二十条和第二十二条分别规定了异议登记和预告登记制度，笔者觉得是一大进步。
（五） 审议稿中物权的保护的标题采用是否合理
有些学者指出：应该将“物权的保护”更改成“物权请求权”更为合理，只有这样才能突出对物权的特殊保护方法。如果使用“物权保护”这一名称，虽然含义更广，但不便于界定物权请求权与侵权责任的关系及其适用条件的差异。[5]但笔者认为采用“物权保护”这一标题会更好，因为物权请求权问题实质上也是物权保护问题，但是物权保护问题不限于物权请求权问题。我们看到审议稿在物权保护这一章中，不
仅规定了返还原物请求权、恢复原状请求权、排除妨碍请求权、消除危险请求权，还规定了物权的确认问题和运用债权请求权即损害赔偿请求权来保护物权的问题，其内容超出了物权请求权的内容。所以采用“物权保护”标题会好一些。 （六） 审议稿中所有权编有关所有权的基本类型的规定
宪法中规定了一些有关所有制方面的问题，物权法对此应该如何规定，就是一个要研究的问题。谢怀栻先生认为：“物权法和宪法的界限，多少还是要顾及的，当然，现在有些学者主张把宪法的内容再规定到物权法中，那也未尝不可，宪法中要规定的是所有制的问题。物权法中规定的是所有权的问题”[6]关于国家所有权、集体所有权、公民个人所有权，审议稿在所有权的基本类型中采取列举式规定的做法，进行了详细的规定，同时还规定了中央人民政府和地方人民政府依法分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，笔者觉得是比较合理和成熟的。但是对于“农民集体所有的不动产和动产，属于本集体的成员集体所有”笔者觉得集体并不是一个法律上的主体概念，这样规定仍然没有解决集体所有权的主体虚位问题，因此有必要进一步完善。
（五）有关用益物权体系的设计问题
在我国物权立法中，对于所有权以及担保物权的体系构造虽然也存在争议，但是争议不是很大，而争议最大的仍然是用益物权部分。分歧主要存在两点：一是用益物权的名称如何确定，二是用益物权的种类应该规定哪些。
笔者觉得在用益物权的名称的选择上一定要慎重，尽量避免生造概念术语，有些传统的用益物权概念不应该抛弃。因为，这些传统的概念具有精确的内涵和制度价值，如果轻易将其抛弃，也同时意味着抛弃了它们所蕴涵的丰富信息。如果新造的术语不能完整和全面的概括传统术语所具有的内涵，就极易导致概念上的混乱。[7]因此笔者认为与其用“基地使用权”、“邻地使用权”、“农地使用权”这样的概念，还不如继续沿用“土地承包经营权”、“建设用地使用权”、“地役权”这些概念。其实象“土地承包经营权”、“建设用地使用权”这些术语在我国本来就存在，从减少法律变革的成本方面来考虑，使用这些术语比生造术语要好。
对于在用益物权体系中规定哪些用益物权种类，审议稿中是规定了典权和居住权的，但是笔者对这点持有异议。笔者觉得没有必要规定典权和居住权制度。首先虽然典权的担保功能是不可忽视的，但对于现今社会的需求来说，其担保功能上的意义已经不明显了。民间有典权“救急不救贫”的说法，那是因为我国古代融资业不发达，出典人于资金困难时无法通过其他手段获取融资，只好出典。如果可以通过其他手段获取融资的话，就绝对不会采取这种方式。而现今社会担保方式已经很多，典权的担保功能完全可以被其他的担保方式所取代。同时我们还要考虑一个立法的成本问题，典权在现今社会设立并不多，如果我们在物权法中设立一个典权无疑成本很高。在这点上谢老先生的话很有说服力，他说：“比如说我们将来在物权法中制定一个典权，那你相应的就有个典权的登记，登记机关就得准备一本典权登记簿，全国每一个县都得准备一本典权登记簿。即使你这个县十年中没有一个人来设定典权，你还得准备一本登记簿。这将增加国家的行政成本。”[8]
同样居住权制度的社会需求度也不高，根据国外学者介绍，居住权规范使用的情形非常少，但是要建立居住权制度，难以假借寥寥数条文就可以架构一个详尽完善的规范体系。审议稿就用了十一条来对居住权加以规定，而事关农民重大利益的土地承包经营权才只用了十二条，可见其制度创立的社会成本有多么高。而且传统的居住权具有很强的人身依附性，不得转让、继承和出租，即使居住权人生活拮据，为生计所迫也不例外，这显然是一种封闭式的、僵化的权利，因此与注重效率效益，关注物之流转的现代物权制度的价值有悖，所以笔者认为还是不要在物权法中规定为好。
（六）抵押、质押、留置及让与担保，优先权要不要纳入物权法
关于抵押、质押、留置三种担保方式在民法典中的体系位置，德国、瑞士、日本和我国台湾地区四部民法典将其纳入了物权法中规定，而法国、意大利、则没有将它纳入物权法规定。固然将抵押、质押、留置三种担保方式无论放在物权法中规定或是放在债法中规定，都有他们的理由。有学者指出：将它们放在债法中规定更好，因为它们和其它担保形式一样，都在于保证债的履行。放在债法中规定，建立统一的债的担保制度，有利于明确法律的使用范围，张扬和实现法律的制度价值。[9]但是笔者觉得抵押、质押、留置这三种担保形式都具有物权的性质，也就是说它们在本质上仍然属于物权。我们不能将一个本质上属于物权的东西放在债法中加以规定，这样不仅会造成债法的混乱，也会使得物权法残缺，因此还是放在物权法中规定为好。
但对于在担保物权制度中设立“让与担保权”或“优先权”的主张，笔者不是很赞同。因为让与担保在设立方式、担保功能、担保价值、效力方面都与不动产抵押权、动产抵押权和权利质权有较大重合，有关问题完全可以通过完善抵押权、质权制度来解决。笔者也不同意“优先权”是担保物权一种的主张。优先权虽然具有和物权相当的强大的效力，但是它属于法定权利，在客体的特定性、设立的公示性、有无从属性和融资性等方面与抵押权、质权有很大区别，所以不适合作为典型担保物权对待。有关优先权的制度，仍然以维持现行法上散见规定的做法比较好。
（七） 审议稿担保物权这一编中的缺陷。
1，动产抵押的公示方法应多样化。审议稿中对于动产抵押的公示是采用登记。但笔者认为，动产抵押除以登记为公示方法外，还应借鉴日本和我国台湾等立法上所采行的打刻标记、粘贴标签等辅助的公示方法。
2，审议稿中对于抵押只规定了一般抵押和最高额抵押。笔者觉得还应该增加集合抵押和浮动抵押等规定。以进一步充实抵押权制度。
（八） 关于占有、交付、不动产登记、即时取得、时效取得的体系位置的安排问题
审议稿是以“物权的设立、变更、转让和消灭”为标题，分节规定了“不动产登记”与“动产交付”，同时又将“占有”作为物权法一个独立组成部分，与“所有权”、“用益物权”、“担保物权”平起平坐，而放置在“担保物权”之后。除此之外它又在“所有权取得的特别规定”这一章中规定了动产和不动产的善意取得制度。笔者觉得这种体系安排具有可取之处。但是审议稿没有规定取得时效制度，而是在民法草案总则中规定取得时效。无疑，这种在我国民法中确立取得时效制度的做法，值得肯定。不过鉴于民法典和物权法的立法现状，可以将取得时效制度先规定在物权法中，因为民法典的制定不是一日两日可以完成，如果不在物权法中规定取得时效制度，无疑会造成制度上的残缺。在我国，也有学者指出：“……应当以物权法的制定为契机，尽早建立我国的取得时效制度。”[10]
三，对物权法草案（二次审议稿）体系的总体评价
从以上的分析笔者觉得，审议稿的体系在整体上是比较合理的，在某些个别的地方应该做一些调整，同时一些具体的制度还有待完善。在以上分析的基础上，笔者对审议稿的体系做了一些改动，具体如下：
第一章 总则
第一节 一般规定
第二节 物权的变动
第一目 不动产登记
第二目 动产交付
第三目 其他规定
第三节 权的保护
第二章 所有权
第一节 一般规定
第二节 所有权的基本类型
第三节 建筑物区分所有权
第四节 相邻关系
第五节 共有
第六节 所有权取得的特别规定
第三章 用益物权
第一节 一般规定
第二节 土地承包经营权
第三节 建设用地使用权
第四节 宅基地使用权
第五节 地役权
第四章 担保物权
第一节 一般规定
第二节
抵押权 第一目 一般抵押权
第二目 最高抵押权
第三目 集合抵押权
第四目 浮动抵押权
第三节 质权
第一目 动产质权
第二目 权利质权
第四节 留置权
第五章 占有
附则
参考文献：
[1]江平主编 民法学 中国政法大学出版社 2000年版，315页
[2]刘保玉 物权法体系设计问题之我见 载 《中国民法典基本理论问题研究》 人民法院出版社 2004年1月版
[3]彭万林 民法学 中国政法大学出版社 2002年 371页
[4]同[2]
[5]王利明 物权立法的若干问题的探讨 载《 政法论坛 》 2001年第四期
[6]谢怀栻 物权立法的宏观思考 载《民商法前沿论坛》第二辑
[7]徐涤宇 物权法体系构造之若干问题探讨
[8]同[6]
[9]李开国 关于我国物权法体系结构的思考 载《现代法学》，2002年8月
【关键词】劳动争议；风险防范；机制创新
近年来，我国劳动关系发生了巨大变化。劳动力供不应求，导致企业用工成本持续上升，劳资关系已经从资方强势向劳资双方相对均衡转变。随着劳动者维权意识逐步增强，劳动争议纠纷数量急剧增长，保持了持续高位运行。面对新的形势，企业必须改变传统事后消极应对的管理方式，积极搭建立体协同的劳动争议“防火墙”，超前做好劳动争议的防范工作。只有这样，才能更好地预防劳动纠纷，进一步构建和谐劳动关系。
一、建立规章制度的全员形成机制
规章制度，是防范劳动纠纷的第一防线。《劳动合同法》明确提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并将因违法的规章制度致使劳动者受损的情形作为劳动者解除劳动合同的条件之一，同时明确规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这些规定表明，只有严格按照法定程序制定的规章制度才合法有效，才可能成为劳动争议发生时人民法院审理的法律依据。因此，企业在制定涉及员工利益的规章时，必须摒弃“存在即有效”、“我的地盘我做主”的传统管理思想，注重从规章制度的形成机制、制定源头、公示程序抓起，真正把职工参与作为规章制度制定的重要法律程序，并通过职代会平等协商等方式，依法建立和完善企业内部的规章制度，充分保证劳动者的知晓权和参与权。
二、强化规范运作的重点防范机制
规范运作，是预防劳动纠纷的核心内容。新的法律模式下，劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。预防劳动纠纷，就必须时刻绷紧合法合规的“弦”。一要严控管理关。要严格梳理内部管理体系，做到“制度合法化、合同规范化、流程标准化、表单证据化”。要依法订立规章制度，履行告知义务。要自觉遵守劳动法律法规，严格执行强制性规定，确定劳动合同必备条款，依法订立、履行劳动合同。要规范职位说明书，明示、量化录用条件，完善筛选程序，提高用人准确性。要认真开展工作分析、职位评价等工作，完善薪酬制度。要明确员工签订、续签劳动合同的工作流程，建立劳动合同分类管理系统。要加强劳务派遣管理，规范派遣行为。要加强档案意识，做好关键证据管理工作。二要严控入职关。要规范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免违法“挖”人。要开展工作背景调查，加强员工入职管理，做好员工入职声明等确认文件，避免承担错聘员工的连带责任。要规范员工入职登记表，搞好信息核实和跟踪考察工作。要用好“试用期”条款，控制好员工入职风险。三要严控离职关。要明确经济补偿金的标准、时间界定，规范处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同等行为，做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法。要健全离职员工交接制度，及时进行薪资结算，签订离职协议文书，做好文件、资料、财物移交工作，办理好交接手续。要建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围，依法与核心员工签订保密协议、竞业禁止协议。四要严控流失关。要明确擅自离职的合同后果和竞业禁止的法定义务。要切实做好员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。要建立人才保留体系，高度关注企业核心、骨干人才的管理和职业生涯规划，使员工与企业一起成长。
三、形成法律部门的专业保障机制
法律支撑，是预防劳动纠纷的关键因素。国家劳动立法的逐步完善，使劳动关系更加专业化，需要法律部门更加专业地参与。法律部门要结合用人单位实际，解析劳动用工管理各环节，帮助用人单位建立规范的劳动用工管理规章制度体系。要提供劳动用工管理各环节的法律解决方案，对劳动合同管理、薪酬、纪律及奖惩、休假、用工方式、规章制度、离职、经济补偿金、赔偿金、劳动争议处理等日常劳动用工管理行为提供专业支持，提供全程化的劳动用工管理法律服务。要配合企业开展好劳动法律知识培训、全面用工策划、劳动用工文本审查、劳动管理制度梳理、劳务派遣规范、《劳动合同》签订等具体工作，进一步规范用人单位劳动用工管理。要指导企业做好劳动关系管理中的证据创制工作，做好关键性证据的管理工作。要帮助用人单位建立劳动争议预防与案件应对解决方案，引导员工在法律框架下主张权利，依法做好争议处置工作。
四、完善工会组织的源头参与机制
工会参与，是防范劳动纠纷的重要保证。工会，是联系企业和劳动者的桥梁和纽带。在构建和谐劳动关系中，法律上赋予了工会组织特殊的作用。为此，企业要支持工会做好源头参与工作，形成劳动争议的源头预防机制。一是明确源头参与范围。对于企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须由工会组织做好源头参与工作。二是规范源头参与程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三是拓宽源头参与渠道。通过推动完善劳动合同和集体合同制度、职代会和厂务公开制度、普法宣传教育制度、积极参与制定企业规章制度，形成有效的源头参与机制。四是突出源头参与重点。要充分发挥工会组织的主导作用，搞好集体合同的要约、协商、签订、履行、检查监督、纠纷处理等工作。要将涉及劳动者根本利益的工资、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容，通过平等协商成为劳动合同内容的有机组成部分，建立双赢的劳动契约关系。要加强劳动合同监督检查，及时发现并纠正问题。要充分发挥工会组织在企业劳动争议调解委员会中作用，最大可能地将劳动争议消除在萌芽之中。
五、构建动态预警的上下联动机制
动态预警，是预防劳动纠纷的有效途径。纠纷的发生通常要经历从萌芽到发展，再到爆发的过程，表现为意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议等形态。对此，企业要坚持“预警在先、教育在先、控制在先、调解在先”的原则，建立和完善劳动争议预警机制，及时从现象中发现问题，超前将劳动争议从有形化解为无形。一要建立全覆盖的劳动争议预警网络。要以劳动争议调解委员会为核心，形成由工会、HR部门、法律部门、用人单位、职工代表为主体的预警网络。要建立多层次的劳动争议预警信息员队伍，完善覆盖工作岗位、业务单元的信息网络，形成目标明确、协作紧密、快捷高效的劳动争议预警机制。二要建立全方位的劳动争议预警制度。要建立劳动争议排查机制，形成定期排查与不定期排查相结合、重点排查与一般排查相结合、动态排查与静态排查相结合、条条排查与块块排查相结合、专门排查与其他工作相结合的工作制度。要建立劳动争议信息采集和信息报告制度，对各类劳动争议信息做到快速反应、及时到位、妥善调处。要建立劳动争议接待制度，定期接待前来咨询的职工，搞好矛盾纠纷督促办理。三要建立全过程的劳动争议预警工作责任制。要成立专门的预警领导小组和工作小组，明确责任分工，落实工作责任。要健全岗位责任制和责任追究制度，加大奖惩考核力度。要完善督促检查制度，确保职工反映的问题件件有回音，事事有落实。
参与文献：
[1]郑大奇.世界500强本土化人力资源管理实战范例.企业管理出版社
[2]曹可安主编.中华人民共和国劳动合同法解析・案例分析・合同样本.京华出版社
[3]陈庆麟，李振.劳动争议风险“预警”.新快报，2014年6月17日
[4]胡高崇.劳动争议案件发展趋势分析.工人日报，2013年12月7日5版
购物车(0)
