关键词：劳动管理 劳动合同法 风险防范 合同文本
劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止以及解除劳动义务和权利的协议，不仅是维护两者的合法权益的重要媒介，而且有效地稳定了劳动关系，从而为社会主义市场经济的发展注入了更多稳定的因素。在时代以及市场经济飞速发展的今天，关于劳动合同的纠纷呈现出日益严峻的趋势，严重影响了劳动关系的和谐与平衡。企业只有在审时度势的前提下，不断地规范劳动合同管理，做好防范风险的举措，才能促使劳动合同真正地发挥作用。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
一、加强《劳动合同法》的宣传和学习
企业要想方设法通过各种形式，强化企业员工对《劳动合同法》的认识和领悟，促使他们在日常工作中潜移默化的受到影响，从而不断地规范自己的工作细节。详细一点来讲，企业要充分运用各种有效地途径，诸如专题会议、专家讲座、员工手册以及合同问题处理小活动等多种形式，不断地加强宣传和教育工作，引导企业所有员工特别是管理层能够更加深入性的了解和掌握《劳动合同法》的内容和含义，避免不必要的合同纠纷的发生。还有，要尽可能多地给员工锻炼自己处理合同问题的机会，企业有关合同方面的重要决策，要积极地鼓励员工大胆地说出自己的看法和建议，在集思广益的基础上促使合同法真正地为企业的发展而服务，同时在潜移默化中使得员工的日常工作得到了更大程度上的规范和细化。与此同时，企业要加强同相关的政府部门或者行政部门进行沟通和交流，多多了解最新的市场发展走向和政府的要求，不断地根据企业发展的现实情况补充和完善合同的规定和内容，进一步保证合同的真实有效性。还有，要多向其他企业借鉴与学习，认真地总结其他企业有关合同管理的优秀经验，在取其精华、去其糟粕的基础上为合同管理提供更为扎实的基础。总而言之，《劳动合同法》的宣传和学习，可以有效地督促企业的合同管理走向更加正规化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同风险的发生。
二、建立健全合同法律风险防范体系
科学合理的风险规范体系的确立和完善，能够促使企业在未雨绸缪的情况下进一步做好合同管理工作，也为企业其他管理工作的开展提供了良好的典范说明。具体来说，首先，要依据企业合同管理的流程，仔细对有可能引起法律风险的源头进行分析、统计和归纳，将所涉及的出体罗列出来，并且在“事前预防、事中控制、时候补救”的原则的践行过程中，将风险划分为不同的类型和不同的级别，对不同的风险采取不同的适宜解决方案，将相应的法制文号、法律后果以及相应的法律依据都详细的以文字的形式体现出来，做到防患于未然。其次，在建立了具备相应效益的法律风险应急预案制度之后，要不断地补充和完善风险防范体系的内容，尽可能多地充实预防和解决的方式和途径，以便在突发状况中能够应对自如。再者，可以尝试借鉴其他大型企业在构建法律风险防范体系的成功经验，将企业内部的各个法律风险点都标注出来，将责任制度分摊到企业的各个部门，并且形成一个合理、有序的防范体系，使得整个法律风险防范体系能够在企业各个部门的有力配合下，沿着既定的轨道顺利进展。还有，众所周知，随着时代的发展，信息技术在各行各业中的运用逐渐成为炙手可热的事实，因此在建立健全法律风险防范体系的过程中，要派遣专业性的人员构建信息化的防御体系，运用网络的强大力量分析企业所面临的潜在风险，并且通过资源共享、信息库存的形式，保证企业各部门及时掌握合同管理发展的最新动态，不断地改进各项工作。
三、强化和完善合同文本管理
从目前的发展情况分析来看，大多数企业所使用的劳动合同文本都是根据当地劳动部门依据《劳动法》多制定的标准文本，但是由于用人单位的情况千差万别，标准文本所包含的工作内容、合同解除和劳动报酬不可能符合所有单位的实际情况，这就要求企业根据自身发展的特点，完善和强化合同文本管理。比如标准文本上的“严重失职，，对用人单位利益造成重大损害的”，这一类型的话，都没有具体性的量化标准，因此单位可以根据单位实际进行具体的说明，诸如对“违反劳动纪律多少次、旷工多少天”等内容进行量化说明，在标准文本的基础上作进一步的细化工作。还有，合同条款以及相应的补充条款是劳动合同的执行情况的重要凭证，因此，企业单位要根据自身发展的实际情况以及最新的市场经济发展的要求，在遵循《劳动合同法》的相关规定的前提下，不断地补充和修改相应的合同条款，使得合同双方当事人能够顺利地履行合同中所规定的义务和责任，享受应有的权利，避免甚至剔除不必要的劳动纠纷。
四、结束语
《劳动法》颁布以来，大多数的企业都实行了全员劳动合同制，而且相继获得了比较卓越的合同成效，促进了企业经济效益和社会效益的不断提升。但毕竟合同管理是一项长期性的宏伟工程，企业要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多的良好途径，促进合同管理水平的提高和风险防范措施的增强，为企业的长足发展提供更多的活力。
参考文献：
关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施
自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。
一、劳动合同管理特点及法律风险
一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。
“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。
二、劳动合同管理中存在的法律风险
订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。
劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。
企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。
在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。
三、劳动合同管理法律风险的防范措施
首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。
其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。
然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。
最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。
四、结语
现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。
参考文献：
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关键词：企业劳动合同管理 法律风险 原因 防范措施
《劳动合同法》的颁布与实施，在向劳动者合法权益倾斜的同时，亦对用人单位劳动合同管理提出了更高的要求。就当前我国企业劳动合同管理现状来看，其管理工作的开展伴随着诸多法律风险的存在，这就要求开展合理的法律风险防范措施，构建稳定、和谐的劳动关系，来使企业免受劳动纠纷所累，促进其整体能力和竞争优势的最大发挥。因此，对我国企业劳动合同管理的法律风险防范进行探讨，对于我国企业的可持续发展具有积极的现实意义。
1. 企业劳动合同管理中的常见法律风险
《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。
2. 企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析
第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。
3. 企业劳动合同管理法律风险的防范措施
3.1 进行合理劳动规章制度的制定、修改
有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。
3.2 劳动合同订立中的法律风险防范
劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。
3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范
企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。
3.4 劳动合同解除中的法律风险防范
企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。
3.5 劳动诉讼与争议中的法律风险防范
在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。
4. 结语
企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。
参考文献：
关键词：电电网企业；人力资源管理；风险预控
Abstract: This paper discusses the existence of human resource management in power grid enterprise under labor contract law risk and on risk control and countermeasures.
Key words: electric power enterprise; human resource management; risk control
中图分类号：F279.23
引言：
据全国劳动争议仲裁委员会统计，2011年上半年95%的案件中都包含了关于合同、调岗、工资或福利的诉讼请求，此类争议案件企业的胜诉率仅为10%，有关劳动纠纷的相关问题，也日渐成为人力资源管理中最棘手的问题。
1存在的风险
1.1调岗、调薪方面。目前企业对调岗、降薪存在两大误区，即1）可随意变更；2）口头约定即可。但事实上劳动合同法的原则是协商，尽管在劳动合同中明确“薪随岗变”或者“服从公司岗位安排”等条款，劳动者依然可以不服从企业的调岗，因为在没有约定前提下的劳动合同条款是不合法的。
1.2解聘。用人单位可以因劳动者严重违反规章、造成单位重大损害、被追究刑事责任、试用期无法胜任工作等原因解聘劳动者，造成单位重大损害、被追究刑事责任两个原因比较明确，现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”或“无法胜任工作”，认为既然法律把“严重违纪、无法胜任工作”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。由于规章制度不够细致或不合法，往往因为上述原因的解聘，将带来法律上的风险。
1.3奖惩规定。目前电网企业十分重视电网安全管理，各种反违章罚款、安全专项奖惩规定等频频出台，并实行重奖重罚的措施，但该类奖惩规定往往只通过总经理办公会或职工团组长联席会议通过，不符合《劳动合同法》的规定，有的虽然通过职代会审议，但未及时告知或为履行严格的告知程序，因此造成的劳动纠纷，企业将得不到保护。
1.4劳务派遣。近期电网企业都在强化劳动用工管理，防范用工风险，规避“同工同酬”和“无固定期限劳动合同”，电网公司在大量岗位使用劳务派遣用工，但各种劳务派遣用工管理基础薄弱，积淀问题多，混岗严重，社会用工风险一直没有消除。
1.5绩效管理。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳，上述做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
2风险预控与对策
2.1 调岗、调薪方面风险预控。调岗、调薪不需要协商的：1）医疗期内调岗；2）经考核不能胜任工作而调岗。在签订劳动合同的过程中务必要建立易操作的考核标准，只有在考核标准之下进行的调岗、调薪才是合法的。签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定。
2.2解聘风险预控。实际利用“严重违纪”解除劳动合同并非想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”。
规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且告知员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。
最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。
2.3奖惩风险预控。制定奖惩制度时一定要注意其合法性，召开职工代表大会进行表决通过，在电子公告栏公示或要求各级单位组织学习，形成学习记录，公示程序要严谨。制度条款内容在表述原意的同时做到符合法律规定。比如，在行为准则规定范畴内，很多企业明确规定违反公司规章制度将受到罚款等处罚，看似合情合理，实则违法。如果员工违反行为准则，可以采取扣除相应工资数额而非罚款的方式来改变这一性质。
2.4劳务派遣风险预控。企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或替代性岗位”上使用派遣员工，梳理劳务派遣工作岗位，清理混岗现象，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣工，在保障企业核心竞争力及员工稳定的同时，保障派遣员工的合法利益。
稳妥规范开展非主营核心业务外包，尽可能替代劳务派遣，在保证安全生产、优质服务的前提下，选择具备资质的单位或厂家承担非主营核心业务，如此一来，可以避免劳务派遣中“劳动关系不清晰、同等工作不同酬、工作时间不规范、可承接岗位有限制”等风险，也可以避免派遣员工合法权益损害用工单位承担的连带赔偿责任（劳动合同法第九十二条），只需按照外包合同约定对外包公司承担相应的合同法义务即可。
2.5绩效管理中的风险预控。 在绩效计划阶段，绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。
绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录，要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
1.河北白沙烟草有限责任公司 2.中国人民大学 河北石家庄 052165
[摘要]随着《劳动合同法》及其实施条例等劳动法律法规相继颁布和实施，烟草企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。笔者对烟草企业劳动用工法律风险防范，劳工管理制度建设，规范劳动用工管理行为进行探讨，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
[
关键词 ]劳动;用工风险;劳动合同法
构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险
(一)劳动用工风险的基本含义
劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同(或其他协议)，劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
(二)烟草企业劳动用工风险产生的原因
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。烟草企业劳动用工面临的主要压力随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。1、国家法律层面的压力从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系。加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
二、劳动用工风险点分析
劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：招聘 、合同订立、劳动者待遇等。
三、烟草企业劳动者管理风险
（一）管理意识上的法律风险。管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
（二）管理制度上的法律风险。企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。
（三）管理行为上的法律风险。管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
四、劳动用工风险防范措施
(一) 强化风险意识，提高风险应对的自觉性一是强化风险意识
强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。
(二)严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务：自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法：健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
(三) 全面了解风险
劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。
(四)增强法律维权意识，注重固定、保全证据
目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。
参考文献
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[2]黄娜.风险投资:中小企业融资的有效途径[J].现代财经-天津财经学院学报,2013,03:139-141.
论文关键词 人力资源管理 法律风险 控制体系
高校人力资源管理的法律风险是指,高校对专业技术人员、管理人员、工勤人员等人力资源在引进、管理、解除聘用(劳动)关系过程中,因疏于法律审查、防范或有效救济而承担法律责任或遭受经济上、名誉上损失的风险。
构建高校人力资源管理的法律风险控制体系是一个系统工程,首先要设计该体系期望达到的目标;其次,通过目标设定,分析人力资源管理过程中发生的不同类型争议,识别人力资源管理过程中面临的法律风险;最后,在风险识别的基础上,设计出系统的、分层次的应对不同类型风险和实现风险管理目标的高校人力资源管理的法律风险控制体系。
一、目标设定
识别、评估风险并采取行动规避、控制风险之前,首先必须有目标。笔者认为,可以将人力资源管理的法律风险控制体系的目标分为三个:合规目标、效益目标和战略目标。
(一)合规目标
高校构建人力资源管理的法律风险控制体系,最低目标即是达到对人力资源依法管理的目标。高校应对不同性质的人力资源依法按照不同法律规范进行管理和适用,具体而言,对具有事业编制身份的专业技术人员(包括教师、科研人员、教辅人员)和管理人员进行管理时,若有人事法律规范应优先适用之,对没有人事法律规范可供适用时,可以适用劳动法律规范。对建立劳动合同关系的工勤人员,直接适用劳动合同法等劳动法律规范依法进行管理。
(二)效益目标
高校构建人力资源管理的法律风险控制体系,应本着最大限度提高人的劳动效能的目的,优化人力资源配置,依法管理人力资源,获取人力资源效益最大化。
(三)战略目标
高校构建人力资源管理的法律风险控制体系,以“依法依规管理”取代“因人因事管理”,加强人力资源管理过程的法治化和程序化,实现依法治校、建立现代大学制度的战略目标。
二、风险识别
不同的人力资源在各自不同工作领域和岗位存在或产生不同性质的法律风险隐患或纠纷。高校在对不同性质的人力资源进行管理时,分别产生人事争议和劳动争议。
(一)人事争议
人事争议有概括式和列举式两种规范形式。根据《人事争议处理规定》等相关法律法规,人事争议概括式界定为:事业单位与其工作人员因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规,人事争议列举式界定为:因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。
对高校而言,人事争议主要有以下9类:人才流动产生争议;国内外培训、深造产生争议;校内人事管理制度改革产生争议;辞职辞退产生争议;终止、解除聘任(聘用)合同产生争议;专业技术职称评审产生争议;评优评奖产生争议;兑现工资福利产生争议;学校内部管理体制改革深化,校办产业因关、停、并、转导致人员分流而产生争议等。
(二)劳动争议
根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》等相关法律法规规定,劳动争议是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中或虽没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的诸如确认劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议。高校劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利、签订履行劳动合同、解除劳动关系后的经济补偿金等方面。
三、风险应对
如前所述,高校对不同性质的人力资源在管理过程中适用不同的规章制度和管理模式,导致产生的争议具有不同性质。但无论是哪一种形式的人力资源,高校目前都是通过合同管理。根据《中华人民共和国劳动合同法释义》第96条规定、《最高人民法院关于人民
法院审理事业单位人事争议案件若问题的规定》(法释[2003]13号)和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)等规定可知,对高校人力资源的合同管理和争议适用法律上,立法既考虑了聘用合同和劳动合同本质上的一致性,又考虑到二者的差异性和特殊性,因此对其法律风险的应对和防范,既要考虑到不同人力资源管理的差异性导致的风险差异,又要考量到合同管理带来的相似性风险,从而构建系统化的法律风险控制体系。
(一)回避
1.依法制定高校内部规章制度,从源头上回避人事争议和劳动争议法律风险。高校在制定人事管理制度和劳动管理制度时,应特别注意:在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论后确定,并且应公示或者告知劳动者,否则将影响高校规章制度的合法性。
2.严格审查聘用合同和劳动合同,回避因合同内容瑕疵导致的法律风险。鉴于聘用合同和劳动合同本质的一致性,对两种合同的形式要件和实质要件的审查应关注以下方面,回避合同瑕疵导致的人事争议或劳动争议:(1)严格审查合同,避免出现双方未签字盖章、空白格式合同、缺少必备条款等影响合同效力的法律风险存在。(2)依法从用工之日起及时签订书面合同,避免未签合同赔付双倍工资的法律风险。(3)签订合同的同时要求劳动者对需要劳动者知晓的规章制度签名确认已阅,避免高校陷入劳动者以高校未履行告知义务被诉的法律风险。(4)合同约定的工资应符合高校所在地最低工资标准,及时足额支付劳动报酬,依法支付加班费,避免陷入支付经济赔偿金的法律风险。(5)对劳动者违纪处分、开除、辞退等事项应注意证据收集和保全,避免承担举证不能承担不利后果的法律风险。(6)依法履行为劳动者缴纳社会保险费等国家强制规定的义务,避免引发群体诉讼或承担行政责任的法律风险等等。
(二)分担
1.依靠国家职业资格制度或专业人才推荐机构遴选人才,分担高校专业人才引进的法律风险。人才引进风险是组织内所引进人才的行为指向偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害和使人才的能力不能发挥应有的作用,造成人力资源浪费的现象。笔者认为可以通过职业准入和委托专业机构遴选等方式有效筛选专业人才,分担人才引进的法律风险。
2.通过人事制度分担高校人力资源管理法律分险。通过人事制度可以由人事机构分担高校对教职工管理和养老的庞大压力,减少高校与该类人力资源发生人事、劳动争议的风险。
3.利用物业管理公司、后勤服务公司等专业服务公司分担高校在非业务领域管理、服务的法律风险。高校的后勤和产业集团人员流动性大,通常是劳动争议的高发区。为了规避这些领域产生的劳动争议风险,高校可以采取服务外包的形式,将学校物业的管理、校园保洁、餐饮食堂等工作承包给相关公司,从而分担人力资源管理过程中的成本和风险。
4.利用劳务派遣合同分担高校劳动用工的法律风险。对一些辅助、可替代或人员流动性较大的岗位,如校园清扫、绿化护养、校园保安、后勤服务人员等,可采用劳务派遣方式。派遣单位与劳动者签订劳动合同,高校不承担劳动合同法上用人单位对劳动者的义务。这样既满足了高校大量劳动用工的需要,又由劳务派遣单位分担了人力资源管理的法律风险。
5.以非全日制用工替代全日制用工,分担高校人力资源管理的法律风险。根据《劳动合同法》规定,非全日制用工不需要签订书面劳动合同,单位不需要承担为劳动者购买社保等国家强制性义务。对于一些季节性或临时性的工作,比如校园清扫、绿化及食堂杂工等岗位,高校可以采取非全日制用工代替全日制用工,分担高额用工成本和相应法律风险。
(三)降低
所谓降低人力资源管理的风险,就是对高校人力资源管理中必须发生的成本或者可能产生的风险,在不能回避,也不能由替代方式分担的前提下,有效采取措施将成本或风险尽可能降低至最低限度的应对方式。
关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施
1中小企业劳动管理法律风险
对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.
1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.
1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险
(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.
1．3执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.
2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2．1制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.
2．2设置并改进各种机制
首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.
在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.
2．3进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.
3结语
随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.
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论文关键词 劳动 用工风险 劳动合同法
人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险
（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义
劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。
劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
（二）劳动用工风险产生的原因
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。
一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。
二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。
三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
二、劳动用工风险点分析
劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。
劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：
（一）招聘风险
招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。
（二）合同订立风险
对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。
（三）劳动者待遇风险
劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。
（四）劳动者管理风险
劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。
三、劳动用工风险防范措施
（一）牢固树立劳动用工风险防范意识
用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
（二）严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
（三）加强劳动用工检查
劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。
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