[关键词]供电企业；人力资源；员工激励；激励方案
[DOI]1013939/jcnkizgsc201619085
近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改9号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。
1当前供电企业员工激励存在的问题
当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。
2供电企业三维立体员工激励方案
1构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为主。薪点工资体现岗位价值和员工能力，它是在薪级和岗级的基础上，工资标准按照薪点数设定，发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献，发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重，要按照岗位层级和类别合理确定，随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的，以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目，设立专项奖励，根据员工在该项目（工作）中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。
实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配，效率优先，兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，各类人员薪酬分配关系更加合理；另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪，岗不变薪不变的问题，相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同，其工资也将不再一致。
2构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案
依据期望理论，绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素，提高激励措施的针对性，全面激发员工的工作积极性。因此，供电企业对员工绩效考核要综合运用定性（软指标）和定量（硬指标）的分析方法，对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。
一是构建“业绩考核体系”。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标，搭建公司级KPI体系。公司级 KPI考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系”。按照各部门管理职责，将公司级KPI从专业管理的角度分解落实到各部门，形成专业KPI。专业考核结果，作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系”。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位，建立员工KPI指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核，确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标（业绩）指标，分解到月度，逐月对责任部门和员工进行考核评价，考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元，按月兑现。
业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实现对企业各层级和员工的全方位覆盖，保证了下级和上级、个体和整体的有效联动；另一方面实现部门和员工的双激励，能够引导全员转变作风，激发了员工潜能和企业活力，不断提升管理水平和工作绩效。
3构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案
员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标，采取各种方式，让员工开阔视野，拓宽思路，丰富知识，提高技能，增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心，有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职（执）业资格培训等。
一是岗前培训。培训对象是新进人员，分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求，通过岗前培训达到上岗条件，并经考核合格后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工，以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等；管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无” 人员（无学历、无职称）和生产岗位“三无”人员（无学历、无职称、无技能等级）不允许上岗，需要依据岗位要求进行岗位能力考试，考试合格后才能上岗。四是职（执）业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点，从事国家实行就业准入工种的员工，必须获得政府有关部门颁发的职（执）业资格证书后，如特种作业操作证、电工进网作业许可证等，才能上岗。
培训激励方案更加完善健全，全面覆盖各类员工，一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合，另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。
3结论
科学有效的员工激励方案必须是全面的、全方位的、立体的，它需要涵盖薪酬福利、绩效考核、培训学习等多个方面，其中最基础的是薪酬激励。绩效考核激励作为必要的手段，培训激励是对工作的很好补充。对于供电企业来说，本文在员工激励方案方面的研究，丰富了人力资源管理思路与方法，希望对其有所借鉴，有所启迪。
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[关键词]有机化学；实训考核；评价体系
[中图分类号]G642
[文献标识码]A
有机化学实训课程是高职化学制药、材料等专业的专业基础课，是学生创新能力、综合素质培养的重要环节，主要培养学生实验操作、分析问题、解决问题以及实验创新设计的能力，培养学生实事求是的科学态度和严肃认真、团结协作的工作作风。其对学生相关专业核心能力的培养起着技能储备和规范养成的基础性作用。但目前的有机化学实训课主要采取传统注入式的教学方法，实验课题的选择、实验步骤的制定以及仪器设备的组织准备等全部由负责实验的教师根据实验教材挑选完成，学生几乎都不参与，学生只需在实验时按部就班地进行操作即可，没有想象和思维的空间。在这种教学模式下，教师主要依据实训中学生的表现和实训报告质量评判学生的实训成绩，因此未能很好实现机化学实训课程目标。只有充分重视实训教学、进行实训教学模式的改革与创新，才能培养出具有创新能力、综合素质的复合型人才。
一、有机化学实训考核普遍存在的问题
目前高职有机化学实训考核普遍存在以下问题：
（一）考核内容层级单一。目前的有机化学实训以考核学生的出勤率和撰写实训报告为主，缺乏递进式的设计，考核项目的目标区分度不够，不利于发挥考核对循序渐进教学的牵引作用。基础好的学生会觉得实训内容过于单一，缺乏满足感，学习毫无动力；基础差的学生缺乏自信心，在实训中常常袖手旁观，错失实践机会。
（二）考核指标要素单一。缺乏多要素观测点的融合，例如缺乏文明操作的安全意识；遵纪守时、严肃认真的行为习惯；科学严谨的有机基本操作规范；综合分析和解决问题的能力以及团结协作勇于创新的精神等等。有机实训评价指标大多偏向机械性的操作程序，教师很多时候凭印象打分，缺乏明确的考核指标要素，未能与实训目的紧密结合。
（三）考核过程形式单一。有机实训考核缺乏对高职学生的针对性，也没有引入竞赛机制，没有从自主设计和创新提高等角度来激发学生个体思考、团队参与的积极性，从而减弱了学生的学习动机和学习兴趣，不利于培养学生的应用能力，实训效果不尽人意。
（四）缺乏考核反馈机制，实训结束后，教师和学生缺乏及时有效的总结交流，实训反馈机制缺失，因此实训中出现的各种问题也就得不到及时解决，削弱了教学效果。
其结果是：学生觉得实训内容过于单一，缺乏满足感，学习毫无动力；基础差的学生缺乏自信心，在实训中常常袖手旁观，错失实践机会，成绩也不理想。久而久之，此种传统的实训考核方式减弱了学生的学习动机和学习兴趣，不利于培养学生的应用能力，实训效果不佳，不能有效实现有机实训课程的教学目标。
二、构建指标完善、系统科学的“三阶六环”有机实训考核方案
（一）“三阶六环”有机实训考核方案构建的指导原则
1.将竞赛与考核相结合，调动学生的积极性。实验安全知识考核，以知识竞赛的形式进行；有机化学实训操作技能考核，以技能大比武形式进行；分别设立奖项和奖品，调动学生参与的积极性。
2.评价主体多元化，发挥学生的主体作用，培养学生的团队意识。实训成绩的评价主体不再是由教师一人构成，而是由教师、项目组长、学生三者构成。在原有教师对学生考核的基础上增加学生自评、项目组互评以及项目组组长对成员考评等方式。学生的成绩构成由小组得分和个人得分两部分组成，这种考核评价形式表现得更为精细化、人性化和合理化，有利于培养学生的团队协作意识。
3.对实训考核结果进行总结反馈。通过实训考核分析反馈，让教师找出实训内容和考核方案的问题，改进实训内容和考核方案；让学生发现实训中的问题与不足，相应地调整学习策略和方式方法。
（二）“三阶六环”有机实训考核方案的设计
针对以往有机化学实训考核方面存在的考核内容简单、考核评价主体单一、考核方式单调、考核指标模糊以及缺乏实训反馈机制等与有机实训教学目标不匹配的问题，从“实训安全知识教育一有机化学操作技能练习一有机综合项目实训”三个阶段，以及从“安全知识调查、有机安全知识竞赛、有机操作技能大比武、实训方案设计交流评价、实训实施和成果评价和总结反馈修”等六个环节，构建内容丰富、系统科学（包含知识、技能和创新设计等）的实训考核评价体系。
1.根据“由浅入深，由易到难”的教学规律，按照“安全知识教育一基本操作技能练习一知识技能综合应用能力训练”三个层次，将有机化学实训分为“实训安全知识教育一有机化学操作技能练习一有机综合项目实训”三个阶段来实施。实训安全知识教育阶段主要对学生开展实验室安全守则、实验室常见安全标识、有机实验安全操作规程以及实验室安全急救常识等安全知识的教育，以培养学生实训中的安全意识；有机操作技能练习阶段主要让每个学生对有机实验中常用的操作技能（如蒸馏、回流和萃取操作等）进行集中训练，基础好和基础差的学生都能有机会实践操作，从而掌握和熟练这些基本的操作技能。有机综合项目实训阶段，以项目化的教学方式进行，教师只给出实训题目（如茶叶中咖啡碱的提取与纯化、乙酸正丁酯的合成等），学生分组查找资料独立完成实训方案的设计，各组将实训方案交流修改后，按组进入实验室开展实训，得出实训成果。通过综合项目实训，有利于充分发挥学生的主体作用，调动其主观能动性，培养其知识的获取和应用能力、创新设计能力以及团队合作精神等。
2.按照有机化学实训课程考核涉及的态度、知识、技能和综合素质等多个指标，从“安全知识调查、有机安全知识竞赛、有机操作技能大比武、实训方案设计交流评价、实训实施和成果评价和总结反馈”等六个环节来设计指标丰富、评价方式多样的有机实训考核方案。安全意识调查，主要是对学生的实验室安全守则、实验室常见安全标识等方面实验室安全知识进行调查，了解学生对安全知识的掌握情况。有机安全知识竞赛是以竞赛的形式对学生的危险化学试剂的使用和防护、实验室安全守则、有机实验安全操作规程以及实验室常见伤害的急救常识等进行考核。有机操作技能大比武是对有机实验常用的蒸馏、回流和萃取等操作技能按照评分标准进行考核。实训方案设计交流考核主要对学生设计实训方案的知识获取能力、计算机应用能力和创新设计能力等能力进行考核，有教师和项目组长一起评分。实训方案实施和成果评价主要对学生的交流沟通能力、团队协作能力以及知识和技能的实践应用能力进行考核，由个人自评、组长评价和教师评价三项构成。通过实训考核分析反馈，及时找出实训内容和考核方案的问题，改进实训内容和考核方案；发现学生实训中的问题与不足。
（三）“三阶六环”有机实训考核成绩评价指标量化表的设计
有机化学实训课程分为“安全知识教育一基本操作技能练习一知识技能综合应用能力训练”三个层次来实施，因此本门课程采取多样化的考核方式。安全理论知识进行“闭卷考核”（占20%），有机基本操作技能采取“技能操作现场考核”（占30%），有机综合项目实训主要实行“过程性考核”（50%）。从安全知识、操作技能、创新设计能力和综合应用能力等多个指标，设计安全知识竞赛试卷及标准答案、有机操作技能大比武考评量化表、实训方案设计评价量化表、实训实施和成果质量评价量化表。本课题设计了有机操作技能大比武考评量化表，以常压蒸馏操作和萃取操作两个项目为平台，从加料操作、仪器安装、蒸馏操作、水浴加热沸点凑数、装置拆除、装置效果、其他如保证实验仪器完好、检漏、萃取操作、组分收集、下层检验、其它如萃取过程不得漏液、文明操作十三个考核内容，设计了科学合理的有机操作技能考核评价标准。
第一章总则
第一条开展技能培训的目的是：提高库区安置区移民群众的职业能力，帮助移民群众创业就业、增产增收，促进和谐稳定。
第二条技能培训分为生态农业技能和农业适用技术、就业技能、岗位技能提升、创业培训、致富带头人培训、新型农民科技培训六种类型。
第三条技能培训工作采取鼓励移民群众参与自主培训和集中组织培训两种形式。移民自主培训补助政策由县财政局负责会同县移民局共同制定，报政府批准实施。本实施细则适用于集中培训管理。
第四条三峡后续工作技能培训坚持与部门资源有效整合，实行政府统一领导，移民部门综合主管，行业部门归口负责，培训机构承训，培训资金各记其帐管理工作体制。
第五条移民局为全县移民技能培训工作主管部门，负责组织编制全县移民技能培训实施规划项目库和年度计划，下达年度培训计划任务，对技能培训工作加强业务指导和督促检查。
县财政局为技能培训资金使用监管单位；
县农业局为全县蔬菜、药材等种植产业培训责任单位；
县农机局为全县农业机械技术培训责任单位
县畜牧局为全县畜牧产业培训责任单位；
县特产局为全县柑桔、茶叶培训责任单位；
县林业局为全县核桃、食用菌产业培训责任单位；
县经济商务和信息化局为全县电子商务培训责任单位；
县旅游局为全县旅游服务培训责任单位；
县公共就业和人才服务局为全县创业培训责任单位；
各企业或相关用人单位为岗位技能提升和就业技能培训责任单位。
鼓励创新培训种类，根据移民群众实际需要，有培训意愿单位可向移民部门申请，移民部门根据年度资金计划进行安排。
第二章技能培训范围、对象、内容及标准
第六条三峡后续工作技能培训范围和对象为库区移民群众。
第七条三峡后续工作技能培训类型、标准及要求：
（一）创业培训。主要是通过电商等新型创业形式培训，帮助有一定经济基础和创业意愿的对象掌握创业知识，成功创业或做大做强企业。培训对象年龄在20至50岁。创业培训补助标准3000元/人，培训时间不少于10天、60学时。创业培训可结合小微企业帮扶政策进行。
（二）生态农业技能和农业适用技术培训。主要是帮助培训对象提高种养殖业和农副产品加工等技能，实现增产增效增收，培训对象年龄18至64岁。生态农业技能和农业适用技术培训补助标准500元/人，培训时间不少于5天、30学时，随农事季节安排，分次进行。生态农业技能和农业适用技术培训可采取集中培训和个别指导相结合方式，培训地点以田间地头、村落院坝为主。
（三）新型农民科技培训。主要是帮助农村中文化程度较高的培训对象掌握新型农业科技知识，成为库区安置区农业生产的科技带头人。培训对象18至55岁。培训补助标准1800元/人，培训时间不少于15天、90学时。新型农民科技培训可采取参观学习、理论讲授和实作训练相结合方式进行。
（四）致富带头人培训。主要是帮助有一定经营头脑和经济基础的培训对象通过发展种养植业，农产品加工业、商贸服务业等成为专业大户，带领群众共同致富，培训对象20至50岁。致富带头人培训补助标准1500元/人，培训时间不少于10天、60学时。农村致富带头人培训可结合农业产业发展，经营管理等实际需要开展培训。
（五）岗位技能提升培训主要是帮助已在企业就业的移民群众，提升岗位技能水平和适应转岗就业的要求，主要在企业生产岗位上进行。培训对象18至55岁。岗位技能提升培训补助标准800元/人；培训时间不少于10天、60学时；岗位技能提升培训主要是理论提升和在企业生产岗位上进行实践。
（六）就业技能培训。主要是帮助培训对象掌握二三产业职业技能，实现上岗就业。培训对象18至55岁。就业技能培训补助标准500元至3000元/人（详见附件《省大中型水库移民就业技能培训补贴参照表》，未列入表内的专业可参照相近专业分类确定）。就业技能培训主要采取定单培训和“招工与招生结合培训”的方式进行，订单培训是指培训机构先落实企业用工需求定单，根据企业用工需求开展培训；招生与招工相结合培训，是指培训机构与用工企业共同招生、招工，共同开展培训，培训结束就在该企业就业。
第八条培训工作坚持群众自愿，贫困对象优先原则。各培训责任单位应以市场需求、群众期盼、简明适用为要求，以提高培训质量为宗旨，充分结合我县产业发展、乡村旅游、电子商务建设等实际需要，深入研究创新培训种类，合理安排培训内容。
第三章培训组织实施
第九条年度计划申报。根据省局计划申报时间要求，移民局负责组织各相关部门和用人单位编制申报年度培训计划。
第十条年度计划下达。根据省移民局下达的年度计划任务，县移民局会同县财政局将计划任务分别下达到培训责任单位。
第十一条确定培训承训机构。各责任单位根据下达的培训任务，对自愿申请承担培训任务的培训机构采取竞争性比选方式确定，将计划任务合理分解下达到各承训机构，并与各承训机构签订培训合同，明确双方的权利义务，以及培训的专业、人数、资金、时间、地点、质量、就业要求等。
第十二条培训实施方案编制。各培训机构根据下达的计划任务和培训专业类型要求，编制培训实施方案。培训实施方案编制基本内容包括：培训类型、培训专业、培训对象名单、培训地点（有实训要求的要明确实训地点）、培训时间、培训内容课程安排、培训教材、培训教师资质、组织形式、预期效果、考试颁证，就业途径等。
第十三条方案审核。培训机构将编制的培训实施方案报送培训责任单位，由培训责任单位组织对实施方案进行审查，方案审查同意后，培训机构方可组织开班。
第十四条组织实施。培训方案审核通过后，培训机构按照批准的方案组织开班和实施培训。
第十五条培训考核。培训班结束时，应对培训学员所学技能进行考试考核（农业适用技术培训除外）。就业技能和岗位技能提升培训原则上应使参训学员达到相应的职业技能水平，取得相关部门颁发的“职业资格证书”或“专项技能证书”，新型农民科技培训应获得农业主管部门新型农民认定证书，创业培训应获得人社部门颁发的创业培训证书。相关部门没有培训专业证书的，由培训机构对考试考核合格的学员颁发培训证书。
第十六条组织验收。培训机构完成培训任务后，组织自验，进行查漏补缺，自验合格后，按要求整理好培训资料，申请培训责任单位进行验收，培训责任单位应组织验收组按照合同、实施方案对培训工作进行验收，验收办法采取查阅资料、电话抽查、现场走访等方式进行。
第十七条资金拔付。培训责任单位组织验收合格后，将培训资料整理分别报送县移民局和县财政局各一套，申请县财政局将补助资金直拔责任单位或培训机构。
第四章培训工作管理
第十八条培训机构管理。各主管单位应根据培训任务需要，会同财政、人社、农业、教育等部门，采取竞争性比选方式确定具备技能培训条件的培训机构承担年度培训项目任务。具备技能培训条件的培训机构包括优势大中型企业、中高职院校、农民专业合作社、相关就业培训中心等。各责任单位通过竞争性比选将培训机构确定后，应将培训机构情况报送县移民局上报省移民局备案。
第十九条实施监督管理。各培训责任单位应加强培训过程监督管理，安排专人对培训工作进行现场监管。核对参训人员，掌握培训进度，考核学员培训质量和效果，并将检查和抽查情况进行记录。
第二十条档案资料管理。培训档案资料由培训机构负责以培训班次为单元进行整理，建立培训台帐，并按要求完成国务院三峡办三峡库区职业教育培训信息系统录入。培训档案共分三个部分：
综合档案。综合档案内容包括：培训合同、培训实施方案、教材、学员花名册、学员培训期间考勤表、培训实施责任单位监管记录、考试考卷、学员理论考试成绩，学员技能考核成绩，学员颁证情况、学员就业情况、培训总结、以及培训过程中形成的照片和声像档案等。
个人档案（见附表：培训对象参与培训档案表样）。个人档案内容包括：培训对象姓名、姓别、年龄、出生年月、家庭住址、电话号码及家庭成员信息和从业情况；身份证复印件、职业技能证书或培训证书复印件，就业协议复印件。学员对培训工作评价意见，由培训机构根据不同类型培训班要求，负责将培训内容、培训学时、纪律要求统一印制，开班时统一发放给学员，培训结束，培训学员对参与培训情况进行认定，对承训机构的培训过程、教学质量、培训效果进行评价，并签属意见后统一交培训机构，存入个人档案。
验收档案。包括培训机构自验情况、培训责任单位组织验收情况。
第二十一条培训资金管理。县财政局为三峡后续教育培训资金的监督管理单位。负责三峡后续教育培训资金使用、管理的监督检查和资金使用的绩效评价。
（一）培训资金由财政局直达培训责任单位或培训机构。
（二）培训资金要严格按照规定标准使用，严格执行《兴山县三峡后续工作专项资金管理规定》，以培训班次为单元建立专业台账，实行专帐核算与管理，严禁与其它培训资金混合建帐。
（三）三峡后续教育培训资金主要用于三个方面支出，即培训教材费（文字教材、教辅资料和声像教材等方面支出），教师聘请费（授课教师的课时费、交通费、食宿费等方面的支出），参训学员费（学员食宿、交通、实习、参观交流、学习用品、实训教材、考试考核等方面的支出），以及用于技能培训所发生的招生、场租、宣传、资料印刷、在线学习、信息服务等方面的支出。
（四）培训机构应自觉接受上级及同级审计部门、财政部门以及主管部门的监督检查，严禁培训机构以任何方式弄虚做假，套取培训专项资金，对弄虚做假，套取培训资金的，一律取消培训资格，涉嫌违法犯罪的，移送司法机关处理。
第二十二条培训计划管理。各培训责任单位必须严格执行下达的年度培训计划，按批准的计划任务，将培训对象确定到人，实施精准培训，不得随意调整和扩大实施范围、改变培训内容和突破计划人数，确需调整的，必须按程序申报审批。
第二十三条组织实施管理。各培训机构必须严格按照批准的培训方案组织实施，讲究培训信用，确保培训课时和培训质量，承训机构不得以任何名义将培训项目转包给其它培训机构或个人，严禁擅自减少培训课时或更换授课教师，降低培训质量。
核电厂的培训档案是核电厂发展专业人才及干部队伍建设的重要参考资料，也是在进行国际评审、同行评审、内部评审时所必须的重要材料。在信息技术飞速发展的今天，身处数字化环境下，核电厂培训档案的管理模式已经发生了巨大的改变。
一、核电厂培训档案的形成及重要性
（一）核电厂培训档案的形成
核电厂的培训档案是企业员工在培训、考核、授权、上岗等活动中形成的有关员工专业知识、基本技能、上岗资格、管理水平等情况的重要记录和信息，是核电厂发展专业人才及干部队伍建设的重要参考资料。
（二）核电厂培训档案的重要性
核电厂的培训档案为企业的人力资源管理提供基本的重要依据，是核电厂优化人力资源，提高核心竞争力，取得良性发展，实现人才配置最优化的重要工具。
核电厂的培训档案是员工在长期的工作学习过程中不断成长的重要记录与凭证，是核电企业安全稳定运营，健康快速成长的重要保证。操纵员、高级操纵员的培训档案更是员工获取操纵员、高级操纵员执照的必要条件，对核电企业的安全运营和稳定发展具有重大的意义。
核电厂的培训档案也是企业在进行国际评审、同行评审、内部评审时所必须的重要材料和参考资料，在对核电厂的各类评审和评估中发挥着重要的凭证和依据作用。
二、数字化环境对核电厂培训档案管理的影响
传统的核电厂档案管理主要以保存纸质的原始档案为主。核电厂在长期生产运营过程中形成大量培训档案，随着核电建设事业的蓬勃开展，核电机组和从业人员的数量逐年增多，近年来员工培训方面的需求和要求不断提高，纸质培训档案的数量随之急遽上升，其在处理、库存、利用等方面的弱点也愈来愈凸显。
随着技术的发展，通过将原有的旧的培训档案数字化，可使培训档案的利用率大大增加、对培训数据的分析也更为便利准确。而培训的电子流程审批和无纸化考试的实现使得整个培训过程中产生的档案都能以电子文档的形式保存，快捷地进行检索和利用，迅速准确的完成分析和统计，大大提高了核电厂培训档案管理的效率和水平。
三、数字化环境下改进核电厂培训档案管理的必要性
（一）由纸质文件向电子文件转型是核电厂培训档案管理未来发展的必然趋势
1.纸质培训档案在保管与利用中的缺憾
纸质培训档案大量形成后，占据大量的库存空间，在贮藏、保管等方面需要投入更多的人力与物力，无形中增加了核电厂的运营成本；在对历年积累的大量纸质培训档案资料进行检索时，由于纸质培训档案覆盖员工人数多，涉及的项目多，种类繁杂，时间跨度不一，在手工查询的条件下，不能快速、及时地提供培训档案信息，为企业发展服务；无法实现资源共享，不能令馆藏的培训信息资源实现快速传送及有效更新。
2.培训档案数字化的优势
通过将培训档案数字化保存在核电厂的服务器中，并在局域网上为用户提供使用，既方便用户对培训档案的利用，又避免纸质档案在借阅利用中产生损坏、遗失，还能提高纸质档案的使用年限。管理者与员工轻松查阅自己所需的信息，使培训档案的利用突破时间和空间的限制。
（二）核电厂培训档案的数字化建设为企业的专业化运行模式提供更有效的支持
通过培训档案的数字化建设，能实现培训档案信息跨地域、跨空间、更快速的传递和更便捷的资源共享，为核电企业多机组、多厂址、跨地域的运营模式，提供更快捷的培训信息服务、更有效的培训档案支持。在新形势下更好地满足核电企业的发展需要。
四、数字化环境下如何改进企业的培训档案管理
（一）无纸化考试在核电厂内部的推广与应用
在核电厂的培训纸质档案中，员工内部培训、授权、考试的试卷占了很大一部分，其中有很多培训都可以用无纸化考试的方式进行。
通过推广无纸化考试，可以充分优化资源，提高效率，减少大量试卷等纸质培训档案以及随之而来的阅卷、统计、汇总、库存等工作。员工的考试成绩将由系统统一回收，转化成数据并作永久保存，方便检索与利用，更好的为核电厂发展服务。通过计算机详细地记录员工的答题情况，可迅速、准确、科学地分析员工的培训情况，为管理者提供翔实的培训档案与资料，帮助管理者及时了解员工对知识、技能的掌握程度，有针对性地组织下一次的培训，从而不断地优化企业的人才队伍，帮助核电厂有效提高核心竞争力。
（二）建设培训档案管理数据库，实现资源信息共享
建设培训档案管理数据库是核电厂培训管理数字化的重要手段。中核核电运行管理有限公司前身之一的秦山核电有限公司早在2004年就建立起培训档案管理数据库。将培训需求的提出、培训过程的审批、培训教材的保存、培训成绩的记录全部以数据库的形式进行保存，大大减少人力物力，在大幅度提高工作效率的同时，保证了每一个培训项目档案的完整性，大大方便培训成绩的查询和利用。
员工通过数据库可快速了解自己历年的培训记录及成绩；培训管理者可方便的对历年培训项目进行比较分析从而进一步提高培训管理水平；企业管理者可以在选拔人才培养干部时可一目了然的提取备用干部的培训记录以作参考。
（三）建立重要纸质培训档案与数字培训档案的二元管理机制
第二条长宁页岩气作业区员工教育培训主要分为六类培训：一是轮班培训，井站长、班组长轮班每月上岗前培训，由作业区负责组织实施。第一、第三季度作业区组织一次扩大的轮班教育培训，参加培训人员为井站长、班组长、各集气站及井组人员。第二、第四季度作业区组织一次扩大的轮班教育培训，参加培训人员为井站长、班组长、中心站人员。二是中心站实行自主培训工作，每周对所属员工开展一次班组培训，由中心站负责组织实施，作业区负责监督指导。三是作业区管理技术干部每周开展技术培训工作，由作业区负责组织实施。四是各级技能竞赛培训工作，由作业区负责组织实施。五是新入厂员工的培训工作，由作业区和中心站共同负责组织实施。六是作业区巡管人员的培训工作，由作业区分管管道的副经理及管道工程师负责组织实施。
第二章组织机构与职责
作业区成立培训领导小组，作业区行政主要领导任组长，分管培训工作的领导及其他业务分管领导任副组长，成员由综合办公室、生产技术办公室室、HSE办公室部门负责人、各井站长及巡管班班长组成。
第三条长宁页岩气作业区员工教育培训工作的归口管理部门是综合办公室，综合办公室负责作业区的员工教育培训工作的组织、计划、费用申请、资料收集归档、考核评比等工作；生产技术办公室协助综合办公室做好培训课程的制作、授课、考试及负责组织作业区管理技术干部每周技术培训工作；HSE办公室协助综合办公室做好培训课程的制作、授课、考试工作，协助生产技术办公室做好技术干部每周技术培训工作；中心站负责做好中心站自主培训工作。
第四条各部门及人员职责
（一）综合办公室职责
综合办公室是作业区培训的牵头和组织部门，负责组织培训和参与培训履职考评。主要职责如下：
1.负责组织收集各股室、各井站年度培训需求矩阵、培训计划；
2.负责编制轮班培训资料，培训经费的报销，组织协调相关车辆接送、教学人员、教学用具、培训场地；
3.负责收集轮班培训考试题并汇总、编辑、打印、批改；
4.负责收集井站自主培训的资料和经费的报销；
5.监督并指导井站员工自主培训的考试、考核；
6.收集作业区管理技术干部培训计划并督促实施；
7.负责组织培训效果的评价，征求意见和建议，改进培训方式和内容；
8.负责技能竞赛工作的信息传达及组织，参与技能竞赛的实施和考核；
9.负责新入厂员工的培训安排和考试考核；
10.负责建立员工培训档案。
（二)生产技术办公室、HSE办公室职责
1.负责每年12月编制次年年度培训需求矩阵、计划，并在12月31日前报给综合办公室；
2.负责每月7日前制定当月中心站轮班培训课程表、课件并报给综合办公室；
3.负责对轮班培训员工进行理论、实际操作培训。根据培训内容编制考试试卷、组织员工考试；
4.生产技术办公室负责组织技术干部每周培训工作。每周五按照培训计划编制下周培训课件及试卷并报给分管培训副经理审核，培训资料、照片等自行保存。
5.每月统计股室送外培训人员资料，并将培训档案报综合办公室。
(三）班组职责
1.负责每年12月编制下一年年度培训需求矩阵、计划，并在12月31日前报给综合办公室；
2.负责每月7日前上报月度自主培训课程表、课件到综合办公室；
3.组织井站员工自主培训、考核，整理培训资料报综合办，每月至少参与一次值守站培训；
4.每月统计井站送外培训人员资料，并将培训档案报综合办公室。
（四）技能竞赛教练及参赛学员职责
教练职责：
1.按竞赛需求人员和竞赛专业及科目推荐教练组成员名单；
2.按竞赛需求人员和竞赛专业及科目推荐学员成员名单；
3.编写单科目及总体培训方案；
4.按培训需求提培训、竞赛物资需求表；
5.按审核后的培训方案实施培训；
6.负责培训期间学员的管理工作；
7.负责培训期间的考勤、考试、考核。
（五）学员职责
1.认真听课、勤于练习，独立思考、保质保量完成学习任务；
2.遵守培训方案上的规章制度，不迟到、不早退、有事履行请假手续；
3.尊敬教练、团结学员、互帮互学，共同提高；
4.爱护公物、做好并保持教学场地的环境卫生
第三章培训方式方法及内容
第五条井站长、班组长轮班培训，由作业区负责组织实施。主要由综合办公室、生产技术办公室、HSE办公室对中心站站长和各井站班长开展专项培训，培训地点设在宁201井区中心站，每月13、14日进行（如有特殊情况以临时通知为准），每次不少于2天。在每月7日前各股室将培训课程表和课件报综合办公室，综合办公室整理后报分管领导审核。培训内容包括：本单位安全管理构架及管理要求、本单位主要或重大风险和隐患情况及控制措施和管理要求、主要业务部门、关键岗位人员的安全职责等安全生产责任制、本单位应急管理体系及应急预案、应急处置程序、步骤和要求、安防器材的结构原理及使用，以及各岗位管理技术干部对所管业务的要求等。
培训结束后通过理论考试、操作考试等方式，统一考试或考核，所得成绩纳入绩效考核。综合办公室在培训结束后整理好培训相关资料并报销培训费用，对学员成绩进行分析并提出绩效考核意见。
第六条油气管道保护班培训，主要以召开油气管道保护班例会的形式开展培训工作，由作业区分管管道副经理负责组织实施。主要由生产技术办公室对油气管道保护班人员开展专项培训，培训地点设在宁201井区中心站，每月开展一次，在管道保护班例会前5日由作业区管道工程师将培训内容和课件报分管领导审核。培训内容包括：管道完整性管理、场站阀室完整性管理、管道第三方动态隐患管理、管道PCM、探管设备使用、管道安全隐患告知书、第三方协调单填报以及管道、阀室应急处置程序、步骤和要求等。
培训结束后通过理论考试、操作考试等方式，统一考试或考核，所得成绩纳入绩效考核，每月月底前将本次考核试卷或考评成绩及自主培训资料上报到综合办公室。
第七条中心站自主培训工作由中心站负责组织实施，作业区负责监督指导。中心站自主培训在各中心站自主开展，地点设在各井站学习室，每周开展一次班组培训，每次不少于4课时。培训主要负责人为各井站站长、班长，也可由轮班员工轮流讲课。培训内容为：井站应知应会理论、实际操作、应急措施、岗位操作技能；基础理论知识；安全知识培训（含变更管理、安全预案演练、应急处置程序等）；信息化和设备设施的常见故障判断与处理；法律法规及企业相关规章制度；作业区下发的各类文件；各类安全经验分享；作业区井站长轮班培训内容等。同时实际操作培训不少于8课时。
各井站在每月7日前将自主培训课程表、课件报作业区综合办公室，接班后按计划组织培训，各中心站集中开展培训，如无法实现集中培训的，由有人值守站自行组织，井站长、班长每月至少参与1次值守站培训。培训结束后通过抽问、笔试、动手操作等方式，检验员工培训效果，考核结果与员工个人绩效挂钩。同时在交班前将本次考核试卷或考评成绩及自主培训资料上报到综合办公室。综合办公室汇总各井站资料后报销培训费用。
第八条管理技术干部培训工作由生产技术办公室负责。每月25日前由生产技术办公室编制次月培训计划并报给综合办公室。每周二8：00至8：30和每周四18：00至19：00在上罗办公室组织培训，培训内容为各岗位管理技术干部对所管业务的理论、实际操作进行交流培训。按照培训计划每周五前由讲课人员编制下周的培训课件及试卷并报分管培训工作的副经理。每季度评选一名优秀授课人员，每季度由分管副经理组织一次考试，根据考试结果，评选前三名进行奖励。
第四章 培训项目管理
第十一条主办部门应合理设置培训课程，优选培训教师，科学选择培训场所，加强培训过程管控，确保符合意识形态工作、QHSE体系建设、内控和合规管理等工作要求，保证培训质量效果。
第十二条培训项目结束时，主办部门应对学员培训结果进行考试（考核），并如实记录；组织学员对培训项目进行评估，并填写《培训项目效果评估调查表》。培训项目资料应及时归档，确保资料的完整性和可追溯性。
第十三条 确因生产任务不能如期举办的培训项目，以及培训人数、期次和内容等有调整或变化的，由综合办公室提交变更申请。
第十四条 建立员工培训档案登记制度，如实记载员工参加教育培训情况和考核结果。对于参加2个月及以上脱产培训的学员，按照有关规定登记并存入个人档案。
第五章员工培训考核
第十五条员工教育培训工作纳入作业区绩效考核。
1.各类员工教育培训均应按作业区会议纪律要求执行，对于违反纪律的行为按照以下要求进行考核：上课迟到早退的扣个人当月绩效100元；旷课1节扣个人当月绩效300元；遇特殊情况不能参加培训，需向分管培训的领导请假并完善请假手续，经签字同意后方可不参加培训。上课时间手机响铃或打接电话的扣个人当月绩效100元。授课人员应按课程表时间准时授课，如因其他工作原因变动授课人员，需自行在股室内协调其他人员授课，并在培训前向综合办及分管培训的领导告知，如未按时进行授课，迟到的扣当月绩效200元，旷课1节将扣当月绩效500元。
2.轮班培训笔试成绩低于60分，个人扣当月绩效300元。
3.中心站自主培训中考核不合格的员工由井站自行制定考核标准在当月的绩效考核中兑现，作业区根据各井站每月上报的试题和实际操作内容至少每季度进行检查并抽考1次，笔试成绩低于60分或实际操作不合格，个人扣绩效200元，同时根据各井站抽考成绩对第一名和最后一名的井站进行加分和扣分，形成激励机制，促进各井站员工掌握培训知识，提高培训效果。
第一条为进一步规范集团公司职工教育培训管理，强化职工教育培训考核，提升职工教育培训质量，为集团公司快速发展提供人才和智力支撑，根据《＊＊＊＊集团公司员工教育培训管理制度》，结合集团公司实际，制定本职工教育培训考核评估管理办法。
第二条本办法适用于集团公司所属各单位。
第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估（包括考试或考察）。
第二章组织机构
第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。
第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。
第三章考核原则
第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。
第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。
第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。
第四章考核方式
第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。
对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况（培训内容、时间、次数）纳入考核；
对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试（工作现场抽查、提问）、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。
第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。
第十一条考核方式：
（一）查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。
（二）实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。
第五章考核时间
第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核内容
第十三条所属单位（非培训机构）考核内容：
在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次；各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。
（一）培训工作执行力到位情况
1.全面履行培训职责情况；
2.培训计划申报（含年度计划）；
3.岗位练兵、技术比武开展情况；
4.特殊工种作业人员持证上岗情况；
5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况；
6.培训服务协议签订及落实情况；
7.脱产培训人员待遇落实情况；
8.校企联合培养生实习计划执行情况。
（二）内部培训制度建设及执行情况
1.内部培训管理制度制定情况；
2.内部培训管理制度执行情况。
检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。
（三）年度培训计划实施情况
1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况；
2.特殊工种作业人员培训情况；
3.管理人员培训情况；
4.其他人员培训情况。
（四）培训经费管理情况
1.职工教育培训费提取情况；
2.按规定程序审批培训费用情况；
3.按规定使用、报销支付培训费用情况；
（五）培训档案管理情况
1.培训实施记录整理情况；
2.受训人员个人档案建立情况；
3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。
（六）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
（七）培训效果评估
1.培训效果评估制度建设情况；
2.培训效果评估方案及工具的使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况。
（八）培训执行率
1.培训次数；
2.培训课时；
3.培训内容；
4.培训方式；
5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。
第十四条培训机构考核内容：
培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。
（一）培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况
1.年度培训大纲的起草与报批；
2.年度培训教学计划的起草与报批；
3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。
（二）课程内容设置、教材选定、教案编写情况
1.课程内容设置情况；
2.教材选定情况；
3.教师教案编写情况。
（三）培训学习记录（课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核）
1.培训学习记录的质量；
2.及时性。
（四）员工培训学习档案管理
1.培训实施记录整理；
2.受训人员个人档案建立；
3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。
（五）培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率
1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率；
2.实际培训项目与计划培训项目的比率（实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率）；
（六）培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率
（七）培训效果
受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。
1.培训效果评估工作的制度建设情况。
2.培训效果评估方案与工具使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况；
4.学员对培训机构组织培训教学的满意度；
5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试（核）、考察分数将成绩分为不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、优秀（90分以上）四个层次；
6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”；基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。
由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。
（八）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备、设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
第七章考核评分标准
第十五条所属单位培训考核评分标准（见附件表一）
第八章组织实施
第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。
第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全监察部、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。
第九章考核结果运用
第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：
（一）作为用人导向。
把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用；对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。
（二）与奖惩相结合。
按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。
（三）与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。
1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。
2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省党校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。
第十章 培训效果评估原则
第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第十一章培训班分类及培训效果评估层次划分
第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。
培训班分类标准如下：
（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
（三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。
此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。
第十二章评估流程
第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。
第十三章评估层次与评估方法的确定
第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估；知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。
第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
（一）培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上；（二）培训学员层次较高：集团公司高管以上人员；（三）对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。
第十四章培训评估实施
第一节反应层评估
第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。
第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》（附件）组织培训师填写《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第二节学习层评估
第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据《现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写《现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三节行为层评估
第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，
在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员填写《学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件）。培训组织者根据《学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件），组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）。
培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）和《学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》。
第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）和《学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）。
第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。
第四节结果层评估
第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。
第十五章附则
自2009年7月—2018年12月共有46名新入职护士完成规范化培训。46名护士全部为女性，平均年龄（29.50±2.04）岁。学历：硕士研究生1名（2.17%），本科25名（54.35%），专科20名（43.48%）。平均轮转时间（34.39±3.38）个月。
2方法
2.1培训目标
通过规范化培训，使新入职护士能够全面掌握口腔基本诊疗护理技术和临床工作方法，培养临床思维与分析问题、解决问题和独立工作能力，从而能够更快胜任口腔护理工作，更好的服务医生、服务患者。
2.2培训模式
“口腔新入职护士规范化培训”项目按照“理论与操作并重、培训与考核并重、组织与监督并重”模式开展：采取理论学习加临床实践相结合的形式，全面学习口腔医学及护理理论知识，并在3年内完成牙体牙髓病科、口腔修复科、口腔颌面外科、口腔正畸科、儿童口腔科、牙周病科6个口腔专业的临床实践，顺利通过考核后，取得“口腔新入职护士规范化培训”合格证。
2.3培训方案
培训分为基础培训及专业培训两个阶段。2.3.1基础培训。护理部组织为期2周的基本理论知识及口腔常见临床护理操作技术培训。内容包括护理规章制度、规范标准、安全管理、健康教育、护士素质、沟通技巧等，以及口腔常见疾病、治疗知识和操作技能培训。2.3.2专业培训。进行为期3年的临床各专业理论与实践能力培训。理论学习突出专科特点，强调对口腔医学基础知识和口腔护理专业理论的培养，采取统一组织与自学相结合的方式，护士须参加护理部、科室组织的业务学习。临床实践制定统一的培训大纲，制定并下发培训实施方案及手册，使科室及规培人员明确培训及考核要求。科室严格按照培训实施方案做好带教计划，通过规范化培训使新入职护士达到护士的素质要求，掌握口腔接诊流程和常见治疗项目的护理工作常规及配合流程，口腔常用专科护理技术操作，口腔设备的维护方法及口腔器械处理方法等。
2.4培训管理
建立严格的培训管理机制，带教工作由护理部统一部署，选派科内综合能力强、整体素质高、教学经验丰富的护理人员承担带教工作。组织全体带教共同编写培训大纲，制定培训规范要求。科室根据大纲制定带教计划，按照带教演示-临床实践练习-严格考核的模式，加强临床指导，严格把控操作规范。护理部及科室分别组建规范化培训考核组，按要求对规培人员进行考核。
2.5效果评价方法
2.5.1培训过程考核。规培人员应严格按照方案规定完成相应的科室培训，出科前接受综合测评及操作技能考核。综合测评结合培训人员日常工作表现进行。操作技能考核根据培训大纲制定统一考核标准及评分表，由考核组进行考核。2.5.2培训结业考核。对规培人员进行理论及临床实践能力考核。理论方面考核护士对规范化培训大纲要求的专科护理知识的掌握情况。临床实践能力考核以专题报告或案例汇报的形式考核规培人员将所学应用于临床的成果，并由考核组评分。
3结果
已有46名护士完成培训，出科考核综合测评平均成绩（95.69±4.11）分，操作技能考核平均成绩（94.58±3.63）分。结业考核理论平均成绩（93.32±3.38）分，临床实践能力考核平均成绩（93.72±0.93）分。
4讨论
4.1口腔新入职护士规范化培训规范了临床护理管理
护士规范化培训的核心思路是营造一个适合护理人才良性成长的有利环境[8]。通过建立规范的口腔新入职护士轮转培养模式和流程，充分发挥了各级管理部门的职能，全面提高了护理人员的教学意识，提高了护理队伍的整体素质，培养了一批教学人才。规范了临床理论知识框架及护理技术操作流程，带动其他护理人员共同学习口腔护理规范操作，加强医护配合，使护理工作的整体质量和规范化建设也得到提高。
4.2口腔新入职护士规范化培训扩充了护理人力调配力量
规范化培训不仅能保证护理人员在专业知识和技能方面的持续发展，医院也能从规范化培训与专业化发展一体化整体设计方案的实施中受益[8]。参加规范化培训使一批年轻护士得到成长，壮大了医院护理队伍的中坚力量，充实护理人才梯队，作为业务骨干在临床科室发挥着重要作用。取得规范化培训证书的护士对口腔护理工作掌握更加全面，可以作为医院整体人力调配资源，满足科室之间临时调配的需要，缓解了不同科室间人力需求的差异，避免了护理人力资源的浪费。
4.3口腔新入职护士规范化培训培养了护理教学队伍
带教老师的执教能力直接影响规培人员的学习，应该选拔一批有丰富经验的带教老师[9]。我院借助中华口腔医学会、北京大学医学院网络教育学院联合组织的“口腔专业护士”学习平台，自2009年成为全国首批、天津市唯一一家《口腔专业护士培训》临床实践基地以来，建立了规范的基地管理办法，选派骨干护理人员参加学习。根据不同护理专业分组，通过模拟课堂听课、观摩操作演示录像、讨论、答疑、自学及临床实践等方式，培养出一批具有丰富的口腔护理理论知识、规范的临床操作技能且具有较高整体素质的骨干护士，有效承担起规培带教的任务。
4.4口腔新入职护士规范化培训丰富了护士职业生涯
参加规范化培训夯实了新入职护士的口腔专科理论知识，强化了专科护理操作技能，提高了医护配合能力及对新技术、新知识的全面掌握。以问题为基础的培训可以激发护士运用所学知识解决临床问题，并大大提高新护士的资源获取能力、自主学习能力，以及团队合作能力[10]。举办规培人员的专题报告会可以使其运用所学知识进行专业深入学习，收集与专业有关的资料，提出问题并解决，针对问题进行交流学习，强化理论知识[9]。通过对临床护理经验的思考总结，对患者安全、心理和护理服务细节的关注及护理新理念、新技术的介绍推广，锻炼了规培人员的文献检索能力、语言表达能力、团队协作能力，提高了规培人员的综合素养。汇报的同时也促进了相互学习和交流，明确今后学习研究的方向。这些都为年轻护士的职业生涯发展奠定了坚实的基础。
4.5口腔新护士护士规范化培训持续改进
在工作开展过程中，注重相互沟通与交流，定期召开科室及规培人员座谈会，总结带教经验，收集科室及规培人员的意见建议，及时协调解决，促进规范化培训质量的逐步提高。
4.6口腔新入职护士规范化培训工作展望
目的：为了贯彻的实施，，全国公务员公同的天地使培训工作规范化、制度化，确保从事药品生产员工达到上岗要求，保证产品质量。
范围：公司从事药品生产的各级管理人员、生产人员、质量管理人员、检验人员以及和维修、清洁、储运、服务等与生产活动和质量管理有关的人员，新员工或调入新岗位的人员。
内容：
培训目标：建立起完善的工作秩序，使生产各环节严格按照规范运转，使每一位员工胜其职、负其责，严把质量关，坚决杜绝生产中出现混淆污染和差错，保证生产出合格的产品。
培训内容：
以的基本内容为主
同时根据不同对象进行药品管理法质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容的培训
从事药品生产操作的人员要进行相应的专业技术培训
从事药品质量检验的人员要进行相应的专业技术培训
对洁净区无菌生产区的人员要进行无菌和净化要求的重点培训
中药材中药饮片验收人员要进行相关知识培训具有识别药材真伪的能力
培训方式：分为脱产集中培训、业余自学、现场培训、公司外培训、公司内培训等多种方式。
培训、考核的实施程序：
制订年度培训计划：人力资源部根据总的培训目标，结合每年的生产任务情况和实际需要，并征求各车间意见后，制订员工培训年度计划，经人力资源部经理批准后执行。
普及教育：年度培训计划中，针对不同层次和岗位，分为普及教育和深化教育。普及教育的对象为全体员工，培训分为两个阶段第一阶段的内容为基本知识，形式为在自学的基础上，集中脱产授课。本阶段培训结束后，人力资源部组织考核。第二阶段的内容为与本岗位操作有关的质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容使员工能够按质量管理要求和操作规程标准化规范化地做好本岗位工作培训由各部门自行组织，考核由人力资源部和各部门实施。以上两个阶段的考核结果均记录在个人培训记录中。
深化教育：深化教育的对象为企业负责人和各部门中级以上管理人员。内容为对实施的深入学习，着重加强对质量管理意识的培训。可以由个人或部门提出，自行安排，报人力资源部备案，也可由人力资源部根据实际情况统一安排相关人员外出学习或外请专家授课。阶段培训结束后，参加人员对学习心得体会进行总结，归入个人培训记录。
新入厂员工上岗前培训：先进行普及教育的第一阶段，由人力资源部下发相关资料，由其自学；再进行第二阶段培训根据其工作岗位的不同，由车间对其进行岗位培训。普及教育结束后，人力资源部组织对其考核。
对调入新岗位的员工：除进行基础知识的培训外，由新岗位车间主任对其进行岗位职责说明和相关的操作规程的培训，并对其考核，将培训、考核结果上报人力资源部，并签署是否留用意见，由人力资源部经理批准上岗。
增加新品种的培训：工厂新品种在正式生产前，均应对全体员工进行有针对性的培训。其主要内容为与新品种相关的技术知识，岗位操作规程等，由企业文化部统一安排培训时间，具体内容由产品开发部制订，培训方式为各车间相对集中和全公司集中相结合，培训结束后，由车间主任对本车间组织考核，报企业文化部备案。待全体员工均通过考核，才可正式生产。
继续培训：如有新的药品法规及国家有关政策新的操作规程等要及时对有关员工进行培训同时也可根据实际需要巩固原来的培训内容
考核结果的评估和颁发上岗证：
颁发上岗证的前提条件：必须进行每年一度的体检，符合“人员健康查体管理规程”中要求的上岗健康状况。人力资源部对员工的培训考核结果进行评估合格者才能上岗
新入公司的员工：人力资源部对新入公司员工的培训考核结果进行评估，如合格，则建议核发上岗证，由主管或质量部经理签发上岗证；如不合格，则建议不聘用该员工。
对在岗员工：人力资源部每年对员工进行再培训和考核，并对上岗证进行年审，加盖年审章。如考核不合格，则暂时收回上岗证，待补考合格后再发放。
对在岗员工更换岗位：需要对其进行新岗位的培训并重新发上岗证，同时将原上岗证收回作废。
上岗证的管理：对考核合格的员工所发放的上岗证，均有不同编号，在人力资源部备案。丢失上岗证，需向人力资源部书面申请补发，批准后补发，给与新编号，同时原编号作废。如员工调离本公司则将上岗证收回，同时作废。
上岗证签发部门：由主管或质量部经理签发上岗证。
各级人员的培训和上岗要求：
企业负责人：掌握实施的意义和内容，确立高度的质量意识和管理意识，掌握实施的有关知识、方法和评价的基本准则。并且具备所要求的素质以胜任其职责。
各部门技术人员和管理人员：掌握实施的意义和内容，把要求的本领域的专业知识和管理知识贯彻到工作中，并且具备所要求的素质以胜任其职责。
质量管理部门人员：掌握对质量管理部门人员要求的容，确立明确的质量意识，并且能够严格履行自己的工作职责，把质量意识贯穿于产、供、销全过程。
具体从事生产和检验人员：掌握的总体要求，掌握要求的本岗位的各项管理制度和标准操作规程，并严格按照其执行。
生产辅助部门人员：建立起明确的质量意识，明确对本岗位工作职责的要求并严格照章执行意识到本职工作和生产部门的相关性和重要性。
培训档案的管理
公司要把企业对员工的培训工作制度化保证此项工作的有关文件收集归档以便总结经验改进工作
公司要设立员工个人培训档案将员工每次培训的情况纪录在案以便日后对员工的考察
归入培训档案的内容：
公司培训档案：年度培训计划、培训讲义、各车间培训考核登记表、年度培训考核总结。
个人培训档案：个人培训记录、个人培训考核试卷、考核结果及培训评价。
归档程序：每个培训阶段完成后，主办人应在一周内将要求归档的培训内容整理归档，培训管理部门以年度为单位将全公司资料整理编码成册，个人资料也以年度为单位归档保存。
对培训教员的选择和评估
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