一、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
二、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
三、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
四、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
企业招聘方案（二）
一、成长型软件企业概述
当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
二、成长型软件企业人才需求分析
进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
三、成长型软件企业招聘工作存在的问题
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验
四、成长型企业有效招聘的策略
（一）建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
（二）岗位需求分析规范化。
a） 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b） 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）
c） 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d） 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e） 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
f） 团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？
（三）扩展招聘渠道
（1）主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息时，可以改成iPhone手机开发工程师（IOS开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
（2）新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
（3）劳务派遣公司招聘
目前劳务派遣公司推出招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
（4）猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
（5）内部推荐
在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力
（6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息
（四）制作招聘操作手册
针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、
（五）建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
（六）招聘工作总结
对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率
根据《关于进一步规范社区管理服务工作的试行办法》xxx〔201x〕xx号文件精神，为进一步配齐配强社区网格社工队伍，落实网格社工定员定岗工作，现结合网格化管理服务工作实际，特制定网格社工招聘工作方案。
一、组织领导
在区委、区政府的统一领导下，成立网格社工招聘工作领导小组，小组成员名单如下：
组 长：xx
副组长：xx
xx
xx
成 员：社区服务中心抽调人员（缺员社区各抽调1-2人）
领导小组下设办公室，办公室设在xxx科，办公室主任由xxxx兼任，负责统一协调网格社工招聘有关事宜。
二、工作原则
1、招聘工作坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,坚持公开报名条件、公开考试程序、公开考试结果“三公开”的原则。
2、招聘工作坚持区网格社工招聘工作领导小组办公室（以下简称区招聘办）组织缺员社区统一实施的原则。
3、招聘工作坚持总额控制和动态管理结合，报名试用和上岗考试合格予聘用结合的原则。
三、工作程序
招聘工作程序：社区申报招聘计划、区网格社工招聘工作领导小组办公室批准计划；社区根据招聘计划及报名条件开展招聘宣传，在计划批准一个月内组织报名，按计划额度组织人员试用，并对试用人员在xxx备案；推荐试用合格人员参加区网格社工招聘工作领导小组办公室统一组织的考试、体检、公示；社区与公示无异议人员签订劳动用工合同。
201x年10月，各社区服务中心按照网格社工控制数统计缺员情况申报招聘计划，由区网格社工招聘工作领导小组办公室统一批准。今后各社区服务中心按照动态管理要求发生缺员一个月内必须及时在x备案并申报招聘计划。经区网格社工招聘工作领导小组办公室批准后，即可按本方案开展报名试用工作。
四、招聘条件
（一）报名条件
1、拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，有良好的政治素质和品行，具有为人民服务的思想，遵纪守法；
2、爱岗敬业、吃苦耐劳、热爱本职工作，且服从组织分配；
3、身体健康，具有正常履行网格社工岗位职责的身体条件；
4、户口不限、性别不限、年龄在43周岁以下、高中（中专）以上文化程度；
5、有一定电脑操作基础，懂得运用智能手机处理业务；
（二）上岗考试推荐条件
1、符合报名条件；
2、社区认为试用合格，可以推荐考试聘用上岗；
3、所推荐人员社区服务中心已在x备案；
（三）聘用优先条件
取得专业社会工作资格的人员。
五、招聘人员待遇保障
1、未签订劳动合同前可参照网格社工基本（x元）+绩效（x元）的方式发放工资，不缴纳五险一金。
2、从2014年12月起，区财政局按照各社区服务中心网格社工控制数拨付人员经费到社区服务中心，网格社工发生缺员不影响人员拨款。
3、网格社工发生缺员，社区服务中心应当及时报备，提出招聘计划。网格社工发生缺员三个月未按照本方案开展招聘工作的，该社区服务中心该名控制数取消，拨款相应取消。
六、社区组织报名试用和推荐上岗考试要求
社区服务中心根据报名条件和x统一制定的招聘报名公告模板（附后），在辖区范围内开展宣传，并接受报名，按计划额度选取试用人员，并向x提交报备资料（含xABCD表更新数据、备案申请表<加盖x、x、x公章>）。推荐试用合格的报备人员参加上岗考试。根据统一安排，组织推荐人员到指定地点考试。根据通知与考试合格取得上岗资格的人员签订劳动合同。
七、上岗考试要求
考试分为笔试和计算机能力测试两个内容，笔试成绩占总成绩的30%，计算机能力测试成绩占总成绩的70%。考试总成绩60分为合格，取得网格社工上岗资格，进入体检和考核。考核合格人员，由区招聘办在x网进行为期7天的公示，接受社会监督。
八、办理劳动用工手续
对公示期间无异议的人员，由x通知社区服务中心签订劳动合同，办理结果报x备案。
九、工作纪律
招聘工作接受纪检监察部门以及社会各界监督，工作人员和招聘对象要严格遵守有关规定和要求，如有违反或弄虚作假的，一经查实，将按照有关规定严肃处理。
咨询电话：x
监督电话：x
xxxxx领导小组办公室
201 年 月 日
【关键词】招聘 优化
一、关于企业招聘
（1）招聘的定义。招聘有广义很狭义之分。狭义的招聘，就是找到一组可从中挑选雇员的合适的申请者。广义的招聘是指从招聘信息到面试到录用等一系列过程的组合，主要包括招募、选拔、录用、评估等。招募是企业为实现招聘目的而在招聘前期实施的若干活动，主要包括：制订招聘计划、选择招聘渠道、招聘信息、应聘者申请等。选拔是企业根据定岗定编计划，挑选出与岗位要求相匹配的员工，主要包括蹄选简历、人员笔试面试、最终复试以及员工健康查体等环节。而录用主要是在选拔的基础上，为确定的员工办理各种入职手续，对其上岗前进行入职教育，并设定一定的试用期等直至最后正式录用。评估则是对整体员工招聘活动的过程和结果进行反馈，找出其中能改进的地方，以确保招聘录用人员的质量及后续招聘工作质量的提高。
（2）招聘的步骤。招聘步骤一般包括职位、简历收集、简历蹄选、初试、复试等。详细介绍如下：①第一步，职位。选择合适的招聘渠道职位信息，是招聘流程的第一步，也是重要的一步。选择了对的招聘渠道，可以节省大量的时间成本和人力成本;而一旦选择了错误的或者不合适的招聘渠道，则会为招聘工作带来无休止的噩梦。在选择合适的招聘渠道时，一般需要考虑公司内外部情况，包括该职位的竞争力、企业的位置及工作环境、薪酬福利、当地劳动力市场状况等因素。大多数公司为了节省招聘费用，一般选择在各种招聘网站上一般管理人员、产业工人等相关工种的招聘信息，选择校园招聘为公司储备人才，选择猎头渠道为公司招聘高管。为了节省开支和时间，还可以在公司内部招聘信息，采用员工推荐的方式。②第二步，简历收集。此阶段主要是查收通过各种招聘渠道得来的应聘简历。③第三步，简历蹄选。简历筛选即对收集上的候选人简历或者应聘登记表进行蹄选、分类，淘汰不符合要求简历，并对符合要求简历进行区分和分析，分为非常合适、合适、符合要求三类简历，并对每名候选人简历进行分析，得出入选理由、候选人长短处、疑惑等。④第四步，初试。初试分为两种：非结构化面试与结构化面试。非结构化面试，无固定模式，是面试者与求职者之间的开放式的、任意的谈话可结构化面试又称标准化面谈。它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列的结构化设计的面谈方式。初试可以采用非结构化面试、结构化面试或者两者综合使用。初试一般由人事专员进行，主要是了解候选人的年龄、性别、学历、工作经验、性格等基本情况。第五步，复试。复试是对经过初试的候选人所安排的第二次或者第三次面谈。在此阶段一般都可以决定员工的录用与否与薪酬福利。复试一般由人事经理、专业负责人共同面试，经过分析讨论，最终决定录用人选。
二、影响企业招聘的因素
企业的招聘工作并不是孤立存在的，其与企业其他经营活动有着密切的联系，受到企业内外部环境及人力资源系统本身特性等因素的影响。
（1）企业外部政策、市场、经济等因素。企业的外部环境来讲，影响招聘工作的因素主要有：政府的相关政策、法律法规，行业经济发展状况，劳动力和人才市场供求状况等。其中，国家和地方有关劳动人事方面的法律、法规及政策规定，人力资源市场的劳动力供给状况直接决定或影响着企业的招聘行为。企业所处行业的发展状况，比如行业所处生命周期、竞争状况、整体技术发展水平、行业整体盈利水平等对相关企业招聘行为产生一定的直接或间接影响。
（2）企业内部经营、发展、员工等因素。从企业的内部条件分析，影响招聘工作的因素主要有：企业的发展前景，企业的经营状况，企业战略，企业文化等。企业的发展前景对员工，特别是优秀员工是否愿意进入该企业产生重要影响。因为发展前景好的企业，往往能给员工提供较多的发展机会及更大的展示平台，对求职者，特别是优秀的求职者有较大的吸引力。企业的经营状况通常是吸引人才的关键因素，因为企业在行业中具有较强的竞争优势，经营业绩优异，往往意味着能提供给员工较高的薪酬和福利待遇，对员工具有较强的吸引力，容易取得较好的招聘效果。企业战略指决定企业未来长期发展方向，用于整合企业整体目标和政策的总体规划，一般分为增长、稳定、收缩和组合战略四种。其中，不同的战略对于人才需求是不同的，例如，企业实施增长战略时，通常会取发展式人力资源战略，从内部不断培养大量管理人员，专业技术人员，比较注重员工个人及团队素质的提升，同时不断从外部获取急需的人才，这对企业内外部人员都具有较强的吸引力。企业文化亦是影响招聘工作的重要因素之一。如果企业具有良好的企业文化，其对内部员工具有较强的凝聚力，对外能够树立良好的企业形象，一方面会吸引大量求职者进入该企业，同时会增强员工稳定性，降低员工流动性。
三、企业招聘过程中的问题
（1）招聘“人才”的误区。大多数企业没有清晰明确的人才概念，对人才的招聘没有相应的定位，提到人才，很多人脑海中都会跳出博士硕士，海归或是专家教授等字眼，觉得高学历或是一些行业的专家才是所谓的人才，直观的认为学历越{越好，工作经验越丰富越好，这样很容易造成应聘人员的水平和能力与其所应聘的工作岗位不符合的情况。其次，在招人时对候选人要求过高，要求应聘者会多方面的技能的情况也普遍存在，这样很容易造成候选人因为能力太强而入职后觉得自己能力无法施展反而更容易离开公司。所以导致每个部门的人员招聘风格由部门经理的风格决定，整个公司的人员综合素质层次不齐，从而对后续的培训工作带来一定的影响，而因为没有相应的招聘战略指导，员工的薪资水平会因为所处部门的不同而产生差异，也为入职后的管理工作带来困难，导致员工离职的风险提高。
（2）缺乏对简历的审核。在这个时代，简历有水分己经是众所皆知的秘密，据专业背景调查公司太和鼎信的数据，含“水分”的简历比例不低于80%，造假主要集中在学历，工作经历职位名称，资格证书和相关培训经历，身份造假，但重灾区在工作经历和职位名称造假，在招聘网站前程无忧上曾有这样一个面向广大求职者的调查――该不该使用假简历来争取面试机会。有调查结果是：70%的求职者并不反对通过在简历中做一些包装来获得面试，而去年这一比例更高，达到75%。这也就是说，在不低于70%的求职者看来，“包装”简历是天经地义的事情。由此看来，造假已经成为一种潮流。在这样的招聘环境下，招聘企业和相关负责人还真是需要炼就火眼金睛来辨识简历信息的真伪，同时打造千里眼和顺风耳来挖掘简历背后的信息。但很多企业忽视了这一点，企业也没有对一些敏感关键岗位进行相关的背景调查，例如采购，财务，人力资源等部门相关岗位。如果面试官的经验有限，招到不合适的人选进公司，则会给公司造成一定的经济损失和负面影响。
（3）招聘渠道单一。 大多数企业在基层员工的招聘渠道选择上，一般都选择社会招聘，虽然近年拓展了与高等院校的合作，但因为公司业务的特点，大部分用人部门不是很愿意招聘应届毕业生，所以在人员招聘数量上受到了严格限制，而社会招聘大多是“摆摊式”进行，并没有借助招聘中介渠道平台，因此对于基层员工的招聘质量和数量上很难得到保障。对管理人员的招聘，特别是对高层管理者与核心岗位的招聘，内部渠道招聘的比例很小，而大部分管理者都是以外部公开招聘为主，这样对内部能胜任领导岗位的员工来说，很容易挫伤他的积极性。此外，在正规招聘的行业里，招聘的过程包括多个阶段，包括面谈、情景模拟、具体制作、有领导讨论、无领导讨论法等等。这样能够保证对于受聘人员全面的认识和了解，能够全方面的挖掘到优秀的人才，对于企业也是负责任的一种行为。然后，在大多数企业的招聘过程中，往往只有面试这一个环节，这个往往存在着许多其他的因素在里面。有时，招聘人员的选择权，完全在面试人的手中，他可以完全根据自己的喜好来判断想、选择。这种方式有一大部分取决于受聘者的外表、气质等等，在某一方面来说，对于其他人有了很大的不公平的因素。当然，其应聘人员的效果也一般，对于公司的长久发展有着不利的影响。
四、企业招聘方案改进与优化
建立有效招聘管理体系，明确招聘原则。
（1）招聘管理制度的建立。企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试规定及录用审批权限，避免招聘的随机性，完善招聘流程，推行结构化面试。使企业对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。同时应建立起一个公认的清晰明确的招聘原则：①企业文化价值认同的原则;②准确的原则;③公平竞争的原则。另外还有一件非常基础的工作，就是要在招聘新员工之前，做好岗位分析，要对企业的各部门的职位对新员工的学历、专业、经验、知识、技能、基本素质等具体要求明确。只有明确了企业中各部门职位的任职要求，才能达到人尽其用、人尽其能的效果。
（2）重视能力，而非学历的“人才”观。企业要改变用人观念，树立正确的人才观。首先，高学历并不代表高能力，“高分低能”的现象还是很普遍的，而且有些岗位不需要很高的学历，高学历只会带来用人成本的增加。企业在招聘时应采取务实的学历态度，只需选择具备所需能力的、适合学历的新员工，而不是一味追求高学历。“放错地方的天才就是垃圾”，不同岗位需求的员工学历也应不同。家族企业在人才招聘时应充分考虑应聘者的工作技能、工作经验、团队协作精神、创新能力等方面的素质和能力，做到大贤大用、小贤小用、不贤不用，而不是一味追求高学历。其次，重技术更要重管理。技术的引进的确能给企业带来发展动力，但企业发展到一定规模以后，更为缺乏的是高素质、复合型的经营管理人才，特别是企业战略制定、资本运营、营销策划等方面的管理人才，只有把企业人力、物力、财力等进行协调，使企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能保证企业所有的资源得到合理利用和最佳组合，获得最大的经济效益。
（3）开拓多渠道的人才招聘。如果公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，就会在实际工作中造成一系列的人、财、物的浪费。信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。在招聘渠道的选择上，有的公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在沼聘工作中失去了对控制招聘成本，给人力资源部的工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门的测评软件、面试、答辩、测评中心等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。
（4）招聘中深入企业的文化理念。我们要强调用人单位的法律观念，这不仅包括被动地遵守现行法律，更重要的是培养一种尊重他人的法律文化，将其渗透到企业文化中，这与以人为本的现代企业文化理念相契合。企业文化直接影响着公司的招聘行为，要消除就业歧视，从微观上说，从用人单位内部入手，改变盛行的“功利主义企业文化”，构建真正艺人为本的企业文化，在企业文化建设中输入更多的人文因素和道德观念。在企业文化建设中，我们要塑造一种以平等为基础的“招聘道德”，将其渗透到企业文化中，这不仅仅是将道德作为外来力量从外部强加于企业，而应是企业内生力量的一种延伸。
（5）做好招聘后期的评估工作。招聘工作结束后及时对招聘效果进行科学客观的评估并做详细记录，不仅可以为以后的招聘工作进行参考，而且可以对招聘人员的工作效果进行评估、发现其中的问题，帮助其在以后的工作中加以改进。第一，有利于为组织节省招聘成本。通过招聘成本与效益核算能够使人力资源部招聘人员清楚的知道各项费用的支出情况，区分哪些是应支持项目，哪些是不应支出项目，从而在今后的招聘工作过程中能够注意合理有效的降低招聘费用。第二，有利于检验招聘计划的有效性。录用员工的数量、质量评估实际上是对招聘工作的有效性进行检验的一个重要因素。通过数量评估，分析在录用人员数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘缓环节上的薄弱之处。通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，可以为人力资源规划提供事实依据。而录用人员质量的评估则是对员工的工作绩效、行为、实际能力及工作潜力的评估，质量评估为员工培训、绩效评估提供了必要的信息，同时促进了招聘工作的改进。第三，有利于促进招聘工作的质量。信度评估与效度评估则是对招聘过程中使用的方法的正确性与有效性进行的检验，会大大提供招聘工作的质量。
参考文献：
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[2]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场，2013.
[3]杨瑞.员工招聘中鉴别人才的思考[J].北方经贸，2013.
为适应我县教育事业发展需要，根据《安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法》等有关规定，经县委、县政府同意，决定面向社会公开招聘幼儿教师10名，具体实施方案如下：
一、组织领导
招聘工作在定远县事业单位公开招聘工作领导小组统一领导下，由定远县人力资源和社会保障局、定远县教育局共同组织实施，纪检监察机关全程监督。
二、招聘原则
招聘工作坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试、考察相结合的方法进行。
三、招聘对象和条件
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行与履行教师岗位相适应的职业道德素质；
（四）具有适应岗位要求的身体条件和心理素质；
（五）年龄要求在25周岁及以下（即1988年7月11日以后出生）。
（六）具有幼儿教师资格证书并具有国家教育部门承认的专科及以上学历。
有下列情形之一的人员，不得报考：
（一）不符合招聘岗位条件要求的人员；
（二）在读的全日制普通高校非应届毕业生；
（三）现役军人；
（四）经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员；
（五）曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员；
（六）报考招聘岗位聘用后即构成《安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法》规定的回避关系的。[page]
四、招聘程序和方法
公开招聘工作按照以下步骤组织实施：
（一）信息
招聘公告于7月4日在定远县政府网、定远县人力资源和社
会保障局网、定远教育网和定远县教育局公示栏上同时。
一、招聘范围、岗位、人数
1、招聘范围：面向大中专院校应、历届毕业生和其他在岗教师。
2、岗位及人数：16人
中学教师：语文5人、数学2人、英语2人、政治1人、地理1人、生物1人、物理1人、音乐2人、心理教育1人。
3、招聘学校：
萍乡二中、萍乡三中、萍乡四中、萍乡六中、萍乡九中
二、开考条件
报考人员必须达到拟招考岗位名额的1∶5以上（含等额）方能开考。对报名人数不足的岗位，相应减少岗位的招聘人数或取消招聘。
三、招聘条件
1、具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行；
3、具备岗位所需的专业或技能条件；
4、适应教师岗位要求的身体条件；
5、取得中学教师资格证或参加年教师资格认定《教育学》考试、《教育心理学》考试、体检、普通话测试、面试合格。
6、年龄在30周岁以下。
7、必须具备全日制普通高等院校本科以上学历，并与应聘岗位专业对口。
8、参加萍乡市事业单位公开招聘公共科目笔试成绩合格。
四、报名时间及地点：
时间：年7月22日?7月25日
地点：市教育局人事科
报名时只确定应聘专业，不确定任职学校。
五、招聘考试形式及计分办法：
1、采取专业科目笔试＋面试形式进行。
2、计分办法：笔试、面试均按百分制计分，并按专业科目笔试占40%，面试占60%的办法计算总分，总分保留小数点后一位。
3、本市辖区外的省特级教师，直接进入考核。
4、国家“985工程”院校本科毕业生、部属重点大学师范类本科毕业生和全日制普通院校硕士研究生免笔试，直接进入面试，其总成绩为：面试成绩×0.6+40。
笔试结束后，根据笔试成绩，按招考名额1：3的比例从高分到低分确定进入面试人员，最后一名入闱成绩并列者一同进入面试。
六、笔试和面试
（一）公共科目笔试时间、地点和内容
1、时间：8月9日(星期六)上午9:00－－11:00
2、地点：见《准考证》
3、内容：行政职业能力测试
（二）专业科目笔试时间、地点和内容
1、时间：8月17日（星期天）上午9：00?11：00
2、地点：萍师附小
3、内容：时事政治、写作、教育学、教育心理学、教材教法、教育法律法规等相关知识，总计100分。
（三）面试时间、地点和内容
1、时间：8月23日（星期六）
2、地点：见《面试通知单》，8月21日在市教育局人事科领取
3、内容：
文化课教师：随机抽签撰写一堂课的教案计35分（撰写教案、说课提纲、自我介绍准备时间为60分钟）。自我介绍计5分、说课计60分（自我介绍、说课时间为15分钟），总分100分；
音乐教师：随机抽签确定说课内容（说课、自我介绍准备时间为60分钟），自我介绍5分，说课25分（自我介绍、说课时间15分钟），自选器乐25分，钢琴（自选曲）15分，声乐（自选曲目、清唱）20分，舞蹈（自选）10分，总分100分。
七、体检、考察
1、按招聘名额1∶1的比例，专业科目笔试×40％＋面试×60％从高分到低分确定体检对象。
2、按照《江西省申报认定教师资格人员体检办法》统一进行体检，如体检不合格依次递补。
3、体检合格者列为考察对象。由市教育局统一安排，学校组织考察。考察内容包括现实表现、职业道德、敬业精神、业务能力等（考察不合格的缺额从高分到低分按录用程序依次递补）。
八、录用与管理
1、根据考察结果确定拟录用名单，并在市人事局、市教育局网站和市人才流动中心公示一周，然后根据用人学校招聘计划和本人志愿，由市教育局统一调配确定用人学校，报市政府批准。
2、经市政府批准的录用人员，在市人才交流中心办理相关手续。
3、新录用人员试用期一年，试用期内享受本单位同类人员的政治、生活待遇。试用期结束后，经单位考核合格后，在市人才交流中心办理相关手续。
九、报名需携带的材料
1、本人身份证、毕业证书、学位证书、报名登记表、专业技术职务资格证书、聘任证书、教师资格证书、获奖证书等，以上证件均需原件（复印件留存报名处）。
2、本人履历和近期正面免冠1寸照片2张。
十、其他
一、招聘原则
此次招聘本着公开、平等、竞争择优的原则，按照德才兼备的标准，实行公开招聘、双方面谈、双向选择及考核相结合的方式，择优聘用。
二、招聘对象及条件
1、招聘对象应政治思想素质好，有较强事业心和责任感，热爱环保事业，尊纪守法，品行端正，具有良好职业道德，服从组织调配，身体健康，五官端正。
2、学历和年龄条件：第一学历为全日制普通高等院校本科以上学历、并获得学士学位，专业为环境类：环境科学、环境工程、环境科学与工程，年龄在25周岁以下（1984年7月1日以后出生）。
3、熟悉环境保护相关法律、法规、规章及有关业务知识，电脑操作，具有环境保护专业资格证书者优先录用。
三、招聘步骤和方法
（一）招聘公告
在市日报、市人事人才网、市环境保护网、市人民政府网站招聘公告。
（二）组织报名和资格审查
1、报名时间：2009年9月23日—9月30日
2、报名地点：市人事劳动和保障局人才交流中心
联系电话：
有关证件：应聘人员需提供身份证、户口簿、学历证书、学位证书和其他能反映个人能力的相关材料原件及复印件各一份（统一用A4纸），以及本人近期一寸同底免冠彩照四张（照片背面注明本人姓名）。经现场工作人员确认后，填写报名表。报名费105元（报名费用于试卷、租用考场等相关费用开支，报名费一律不退回）。
应聘人员应对所提供的材料负责，如有弄虚作假者，一经查出，取消应聘资格。
（三）组织考试
考试分笔试和面试，分值各为100分，按笔试成绩的70%，面试成绩的30%计算最后总得分。
1、笔试
笔试采用闭卷方式进行，考试内容为公文写作及环保相关专业知识，考试时间和地点：另行通知。
2、面试
以笔试成绩从高分到低分确定面试人员，其面试人数与招聘名额的比例为2:1。
3、体检和考察
根据笔试和面议总成绩从高分到低分排名，按1:1比例确定参加体检和考察，体检标准参照国家招录公务员体检标准执行，体检时间另定，体检费用由考生自理。对体检合格人员组织考察，着重考察应聘者的政治、业务素质及现实表现。因体检、考察不合格的，或弃权出现缺额的，按照考试总成绩从高分到低分依次递补。
四、聘用
经考试、体检和考察合格者，由市环保专业技术人员招聘领导小组确定拟招聘人员名单，报市政府批复后，由市人事劳动和社会保障局办理招聘录用手续。
五、待遇及管理
被录用人员安排到市环保局工作（全额拨款事业编），实行人事，档案存放在市人才交流中心，签订人事合同。试用期一年，在试用期内，对不合格或严重违法违纪者予以解聘。录用人员待遇享受市环境保护局事业编同类人员同等待遇，其工资、福利由市人民政府全额拨款。
一、招聘工作的指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的十七大精神为指导，从关注民生、促进事业全面发展和建设高素质专业技术人员队伍的需要出发，结合州直乡镇卫生、畜牧工作的实际，通过对新增人员实行聘用制和岗位管理，进一步扩大单位用人自，建立一整套适合卫生、畜牧兽医工作特点，符合岗位要求的管理制度，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制。按照德才兼备的标准和提高素质、方便考生、强化监督的要求，确保新招聘工作人员的质量，实现公开招聘工作和卫生、畜牧兽医事业单位人事管理的科学化、规范化。
二、招聘原则
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。招聘工作将面向社会公开进行。招聘工作全过程接受社会及纪检监察部门的监督，防止、等行为的发生，严格杜绝不合格人员进入队伍，确保招聘工作有序进行。
（二）坚持空编、空岗补充的原则。各县市招聘人员必须在编制部门核编的基础上，在编制和空岗内进行。凡超编的县市、单位本次不予招聘。
（三）坚持优化结构的原则。各县市要按照核编后的空缺职位进行补充，缺什么补什么。严格按照编制规定确定各类人员的结构比例，此次下达的增人计划只能用于公开招聘符合条件的人员。通过补充人员，进一步改善乡镇卫生、畜牧系统队伍结构。
（四）坚持面向乡镇卫生、畜牧系统工作一线的原则。新招聘人员一律到乡镇工作，缓解乡镇缺乏专业技术人员的问题，使卫生、畜牧兽医系统人员的分布进一步趋于合理。
（五）新招聘人员一律实行合同聘用制管理的原则。用人单位与应聘人员按照国家和自治区的有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的人事关系，明确义务和权利。通过实行合同聘用制实现身份管理向岗位管理转变、国家用人向单位用人转变。
三、招聘计划、招考对象及报考条件
（一）招聘计划。招聘计划由人事部门另文下达。
（二）招考对象。凡热爱卫生、畜牧兽医事业，愿为基层农牧民服务，符合报考条件的人员均可报考。大学本科毕业生面向全国招聘，专科及以下毕业生面向州直招聘。
（三）报考条件
1．思想政治条件
（1）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的路线、方针、政策，自觉维护祖国统一、民族团结和社会稳定，旗帜鲜明地反对民族分裂主义和非法宗教活动。
（2）热爱卫生、畜牧兽医事业，爱岗敬业，具有良好的职业道德。
（3）遵纪守法，作风正派，严谨笃学，与时俱进，有强烈的事业心和责任心，服从组织分配，志愿到乡镇工作。
2．学历条件
卫生系统：
（1）临床医学岗位：符合报考医师资格规定的条件，具有国家承认的医学类中专以上学历。
（2）中医临床（中西医结合）岗位：符合报考医师资格规定的条件，具有国家承认的医学类中专以上学历。
（3）护理（助产）：符合报考护士资格规定的条件，具有国家承认的护理中专以上学历。
（4）影像岗位：具有国家承认的影像类中专以上学历。
（5）医学检验岗位：具有国家承认的医学检验类中专以上学历。
畜牧系统：
（1）兽医岗位：具有国家承认的兽医类中专以上学历。
（2）畜牧岗位：具有国家承认的畜牧类中专以上学历。
3．年龄和身体条件
（1）医护人员：护士年龄在28周岁（1980年6月30日后出生）以下，有执业资格的人员年龄可放宽到30周岁（1978年6月30日后出生）；其他岗位报考人员年龄在30周岁（1978年6月30日后出生）以下，对取得相应执业资格的人员，年龄可放宽到35周岁（1973年6月30日以后出生）。
（2）畜牧兽医系统报考人员，年龄在35周岁（1973年6月30日以后出生）以下；经县畜牧兽医行政主管部门和乡镇场认定，在乡镇场被聘用并连续工作五年以上的本专业工作人员，年龄可放宽到40周岁（1968年6月30日以后出生）以下。
以上人员身体健康。其他身体条件符合体检标准要求。
四、招聘程序和要求
（一）程序
1．由招聘单位将空缺岗位及所需人员条件（政治思想、年龄、学历、专业等）上报县（市）卫生、畜牧兽医行政主管部门汇总、审核，根据工作的实际需要拟定招聘计划，报人事部门审定；由人事部门下达增人计划并对执行情况进行监督。
2．由人事行政部门会同卫生、畜牧兽医行政部门公布空缺岗位、招聘人员范围及条件；由县市有关部门组织报名和进行资格审查。
3．组织考试考核。由人事行政部门牵头、有关部门参加成立领导小组。领导小组对经资格审查符合条件的人员统一进行业务知识考试、政治思想和工作技能的综合考核。
4．研究决定和公布结果。领导小组根据考试考核意见提出拟聘人员名单，按照公开、平等、择优的原则经集体讨论后决定拟聘人员，并予以公布。
纪检监察部门对以上全过程进行监督检查，确保招聘各项工作的公开、公正和公平。
（二）公告
对此次招聘程序、职位、资格条件、报名和考试等内容及有关规定以简章的形式向社会予以公告
（三）报名与资格审查
凡符合报考条件的考生持身份证、毕业证（以上二证均为原件，有资格要求的须提供相关证件），可就近到各县市及州直报名点报名。由卫生、畜牧兽医部门会同人事部门对考生报考资格进行审查，符合条件的准予报考。考生报名时须填写《**州招聘事业单位工作人员资格审查表》。资格审查合格的考生由各县市人事部门汇总后报州招聘领导小组办公室并到州人事考试中心办理报考手续。有关费用按国家规定收取。
（四）考试
考试由笔试和面试两部分组成，卫生系统笔试、面试用汉语进行；畜牧兽医系统按汉语、**语、维吾尔语三个语种组织考试。
考务工作由自治州人事考试中心负责。
1．笔试
考场设在伊宁市。
（1）基础课：公共科目
（2）专业课：
临床医学：医学基础综合（生理学、药理学）、内科学、外科学
护理（助产）：医学基础综合（人体机能学、药物学）、内科外科护理、护理技术
医学检验：医学基础综合（生物化学、疾病概要）、临床检验、微生物检验
中医临床（中西医结合）：医学基础综合（中药与方剂学、中医诊断基础）、中医内科学、针灸与推拿。
影像：影像诊断、影像技术、影像设备
兽医：病理药理学、家畜内科及诊断、家畜传染病学与寄生虫学
畜牧：繁殖学、育种学（人工授精）、牲畜品种鉴定
以上科目具体考试时间、地点以准考证为准。
笔试成绩按百分制计算（四门课成绩加总除四）。成绩汇总后从高分到低分按招聘职位数1∶3的比例进入面试。达不到规定比例的按实际人数进入面试。
笔试成绩占总成绩的50%。
对以下人员在笔试成绩按50%折合后实行加分：
⑴使用非本民族文字答题的维、汉、哈、蒙、柯、锡伯民族报考人员，可在笔试总成绩的基础上加2分。
⑵取得执业医师资格、护士执业资格的考生加5分；取得执业助理医师资格的考生加3分。
⑶服务期满且考核合格的大学生西部计划志愿者、到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的毕业生（即“三支一扶”人员）和各级组织、人事部门组织的“村村都有大学生工程”人员可在笔试总成绩的基础上加2分。
有服务期规定的，加分按以下标准掌握：服务期规定一年的满八个月以上，服务期规定二年的满十六个月以上（时间截止2008年6月30日）。
符合上述情况者，只能就高加分一次，不能累计加分。因个人原因未能加分的，不予加分。
2．面试
在自治州招聘工作领导小组办公室的指导下，各县市可组成面试专家组分专业对考生进行面试，具体工作由各县（市）卫生、畜牧兽医部门会同人事部门按要求编制面试方案，经州招聘办公室审定后组织实施。
面试成绩占总成绩的50%。
自治州招聘领导小组将委派督导组到各县市对面试工作进行督导。
凡一对一报考的岗位，面试不合格的，取消聘用资格。
笔试、面试成绩计算到小数点后两位。当笔试、面试总成绩相同时，以专业课成绩高低决定是否进入下一环节。
（五）体检、政审、公示，确定拟聘用人员名单
笔试、面试工作结束后，按照计分规则计算总成绩，从高分到低分按拟聘职位1∶1的比例，由县市卫生、畜牧兽医部门会同人事、监察部门组织体检、政审和考核。因体检、政审和考核不合格造成的空缺，在各职位上依次递补。因无人报考或招聘数量不足造成的职位空缺，先在各县市内相同职位（同语种、同专业）上调剂递补，在本县市调剂不了的，在州直范围内相同职位上调剂。体检、政审合格人员确定为拟聘人员并上报州招聘领导小组办公室审定。
拟聘人员审定后，由州、县（市）人事等有关部门进行为期五天的公示。公示期间，各县（市）要公布监督举报电话，接受社会监督。对署名举报反映的问题由人事、监察等部门核实上报。
（六）聘用
拟聘人员经公示符合聘用条件的，经县（市）人事部门审核无误后由各招聘单位与拟聘人员签订聘用合同，同时报送州人事部门进行合同鉴证，由州人事局上报人事厅审批后下达增资计划，县（市）人事、编制、财政、劳动保障等部门办理入编、工资、保险等手续。
新增人员全部实行合同聘用制。合同期一般为三年。聘用期满，经考核合格，可以续聘并签订续聘合同。新增人员实行6个月试用期。在试用期间，经考核不合格或发现有违规、违纪及弄虚作假行为的，解除聘用合同。解聘后，不再具有正式工作人员身份，也不再享受相应待遇。实行合同聘用制管理的人员，在聘期内享受国家规定（或合同约定）的工资、福利待遇。
新招聘的人员实行人事，同时必须参加有关部门统一组织的上岗前的培训。在规定时间内未取得相应执业资格的予以解聘。
五、招聘工作机构
因招聘工作政策性强，牵涉面广。为规范招聘行为，招聘工作由人事部门牵头，卫生、畜牧兽医、编制、劳动保障、财政等部门相互配合。同时，为了加强对此项工作的领导，成立自治州招聘工作领导小组，其组成人员如下：
领导小组下设办公室，办公室设在州人事局，工作人员从人事、卫生、畜牧兽医、编制、监察等部门抽调。办公室负责招聘具体工作。
各有关县市也应成立相应机构负责招聘工作。
一、招聘单位及名额
1.招聘单位：开封市祥符区高中、初中、小学、幼儿园和特殊教育学校。
2.招聘名额：
（1）义务教育阶段教师88名。其中：初中3名（英语2人，音乐1人）、小学78名（其中体育11人，音乐22人，美术15人，英语18人，科学10人，信息技术2人），特教专业7人（其中聋哑专业语文1人、数学1人；培智专业语文1人、数学1人、语训1人；特教专业理科1人；特教专业历史1人）
（2）非义务教育阶段教师39名。其中：高中24名（语文3人，数学2人，物理5人，化学3人，生物6人，地理3人，心理咨询1人，信息技术1人）、幼儿园15名。详情可见职位计划表。
二、招聘对象与范围
1.幼儿教师需具有全日制普通中专及以上学历，同时具有幼儿教师资格证。
2.小学教师需具有下列条件之一：
（1）全日制普通专科及以上学历，同时具有相对应专业的小学及以上教师资格证；
（2）祥符区户籍的全日制师范毕业生，同时具有相对应专业的小学及以上教师资格证；
3.初中教师需具有全日制普通专科及以上学历，同时具有相对应专业的初中及以上教师资格证；
4.高中教师需具有全日制普通本科及以上学历，同时具有相对应专业的高中及以上教师资格证；
三、报考资格条件
（一）具有下列资格条件的人员可以报考：
1.具有开封市辖区户籍；
2.遵守宪法和法律；
3.热爱教育事业，具有良好的品行；
4.报考中学、小学人员年龄35岁以下（1982年1月1日以后出生）。具有5年以上教师工作经历，现正在一线从事教学工作者，或者研究生学历的年龄可放宽至40岁（1977年1月1日以后出生）；报考幼儿园人员年龄30岁以下（1987年1月1日以后出生）。具有5年以上教师工作经历年龄可放宽至35岁（1982年1月1日以后出生）。
5.符合岗位要求的身体条件；
6.具备招聘岗位所要求的其他条件。
（二）有下列情形之一的人员不得报考：
1.刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；曾受过刑事处罚、劳动教养、少年管教的、曾被开除公职的；
2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；
3.曾在5年内公务员招录、事业单位公开招聘考试中被认定有舞弊等严重违反招聘纪律行为的人员；
4.国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。
四、报名办法及要求
本次报名采用现场报名的方式进行。
（一）报名时间：2017年07月31日至2017年8月4日，上午8:30至12:00,下午14:30至18:00.
（二）报名地点：开封市祥符区教育体育局
（三）报名办法：
1. 2017年师范类应届毕业生凭本人身份证、户口本，普通话证、毕业证。学校出具的学历和专业证明等原件及复印件到报名地点报名；非师范类应届毕业生凭本人身份证、户口本，普通话证、教师资格证、学校出具的学历证明等原件及复印件到报名地点报名。
2.往届毕业生凭本人身份证、户口本，毕业证、教师资格证书、普通话证等原件及复印件到报名地点报名。
3. 留学回国人员凭本人身份证件、户口本，教师资格证书、普通话证、我国驻外使（领）馆教育文化处（组）出具的留学回国人员证明、教育部出具的国外学历学位认证书等原件及复印件到报名地点报名。
4. 在编人员报考的，须同时提供所在单位及主管部门同意报考的证明。
5. 报名时现场填写《2017年开封市祥符区教育体育局各中小学校公开招聘教师报名登记表》1份。
6. 报考人员应按报考流程进行资格审查、缴费并现场采集个人信息等。
7. 报名与参加考试时使用的身份证必须一致。报考岗位有其他要求的，须提供相关证件、证明的原件及复印件。要求教学工作经历的，需提供所在学校发放的相应年份原始工资表复印件并加盖单位财务章。
（四）报考人员每人只能选择一所学校一个岗位报考。
（五）本次招聘教师工作对应聘人员的资格审查贯穿于考试聘用的全过程。报考人员报名时提交的信息和提供的有关材料必须真实有效。凡发现报考人员与招聘岗位所要求的资格条件不符的，即取消考试及聘用资格，所缴纳的考试费用不予退回，由此产生的一切后果由个人承担。并作不良记录登记，5年内不准参加开封市祥符区教育体育局公开招聘教师考试。
（六）通过报名资格审查的人员，根据河南省相关文件规定缴纳考试费30元。
（七）各招聘岗位的招聘人数与报考人数的开考比例应达到1:3以上。报名人数达不到开考比例的，此岗位招聘核减直至取消。
（八）农村绝对贫困家庭和享受国家最低生活保障金的城镇家庭人员报考的，可免缴笔试考务费。拟免缴笔试考务费的报考者应提交以下材料：农村绝对贫困家庭的报考人员，提交其家庭所在地的县（市、区）扶贫办出具的特困证明原件和特困家庭基本情况档案卡（原件和复印件）；享受国家最低生活保障金城镇家庭的报考人员，提交其家庭所在地的县（市、区）民政部门出具的享受最低生活保障的证明原件和低保证（原件和复印件）。
五、考试
考试分为笔试和面试。
（一）笔试
笔试采取统一命题、统一组织、闭卷考试的方式进行。
1.笔试内容：
（1）教育基础知识、教育法规等。
（教育学、教育心理学、教育法规、新课程理念以及教师应具备的相关知识）
本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。
2. 笔试时间、地点见准考证。
3. 笔试成绩总分100分。
笔试成绩及进入面试人员名单张榜公示在人社局和教育局公示栏内。
（二）面试
1.根据笔试成绩，分学校、学科按拟招聘岗位1:3的比例从高分到低分确定参加面试人选。进入面试人员名单公示在祥符网上。面试采取模拟课堂的方式进行，满分100分。
2.报考同一学校同一学科，面试考场设置两个以上的，采取二次平均法对有关面试原始成绩进行平衡。
3.应试者持本人有效身份证、笔试准考证、领取《面试通知书》，并按照《面试通知书》中规定的时间、地点进行集合，参加面试。逾期不到的，视为自动放弃面试资格。因考生本人自动放弃而造成达不到面试比例的，从该岗位笔试成绩由高分到低分的顺序依次递补。
（三）考试总成绩计算办法：考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%;考试总成绩保留小数点后两位，成绩相同的，面试成绩高的优先。如果一个岗位参加面试的只有1人，本人面试成绩须达到本场平均分。最后结果张榜公示在人社局和教育局公示栏内。
六、体检和考察
根据考试总成绩，按照招聘人数1:1的比例从高到低确定参加体检和考察人员。进入体检和考察人员名单在祥符网公示。体检标准按照《河南省教师资格申请人员体格检查标准》，体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中，按考试总成绩从高分到低分依次等额递补。
对体检结果有疑问的，可提出复检。复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。
公开招聘单位根据考试、体检结果等额确定考察人选，并组织考察。考察内容为：思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。
应届毕业生在考察前不能提供拟聘用岗位要求的学历证书、相应教师资格证书、普通话证书原件的，取消资格，按自动放弃处理并按规定递补。
考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补，因自愿放弃出现招聘岗位缺额的可以递补。
七、公示与聘用
根据体检和考核结果，确定拟聘用人员，拟聘用人员名单公示在祥符网上。如有弃权者依次递补。祥符网进行公示，公示期为7个工作日。
经公示无异议的，按照规定程序办理聘用手续。聘用人员最低服务期限为三年（含试用期）。由用人单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。受聘人员在接到聘用通知后，必须在规定的时间内办理有关手续，到用人单位报到。对本人无正当理由逾期不报到者，取消其聘用资格。
受聘人员实行试用期制度，试用期满后由用人单位进行综合考核，合格的正式聘用；不合格的取消聘用资格。
八、纪律与监督
纪检监察部门要认真履行监管职责，对公开招聘中违反人事工作纪律及本规程的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
事业单位公开招聘考试工作，必须严格执行国家考试工作保密规定，各级参与考务工作的机构和人员应按照国家考试规定的保密范围签订保密协议，落实保密措施，严禁泄密。
事业单位公开招聘工作实行回避制度。招聘单位负责人和工作人员在组织实施公开招聘时，凡涉及有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者姻亲关系的应聘人员，应当回避。
九、记入诚信档案的情况
1.报名及资格审查时提供虚假信息的；
2.考试过程中有作弊行为的；
3.违背考试纪律要求的；
4.考察合格后无故自愿放弃的。
十、其他
（一）招聘相关公告在开封市祥符网。不另行通知本人，凡不能按规定时间、程序执行的，按自动放弃处理。
（二）未尽事宜，按照国家、河南省有关规定执行。
（三）本简章解释权归开封市祥符区公开招聘教师领导小组办公室。
附件：1、祥符区2017年事业单位公开招聘教师岗位计划表
2、祥符区2017年事业单位公开招聘工作人员报名表
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