时间：2022-10-23 14:20:16
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高校教学秘书岗位显然是公共部门的一种形式,有其运作的特殊性,将新公共管理的基本思想运用于高校教秘的日常管理活动中,是高校提高自身管理和服务职能的必然趋势。新公共管理学派的学者基于不同的角度,对“新公共管理”各有不同的观点,但其基本思想理念大体一致,主要有以下几点:一是强调激励。激励是新公共管理的一个核心内容,它背后所隐含的是一种“以人为本”的人力资源管理思想。为了达到激励目的,必须明确目标,设置业绩目标,并且注重建立和运用绩效评估体系。根据评估结果,从物质和精神上对管理人员进行奖励,从而激发管理人员的积极性。二是强调专业化管理。管理成为一项需要技能的职能,这/，！/就意味着需要对管理工作进行明确分工,确定工作范围,这样才能提升部门绩效,对所工作事务负有个人责任;同时也意味着,要选拔、聘任和培训具有专业能力的管理者,来从事这项工作。三是强调竞争机制。通过准市场的运作方式,采用私营部门成功的管理方法和手段,实现有效的竞争。引入竞争机制,将大大调动管理者的主观能动性,达到缩小成本开支、提高效率、创新工作模式等目的。四是重视产出控制,即重视公共服务输出的效率和质量,以“顾客”为导向,结果成为绩效评估的指标之一。事实上,许多高校已经将新公共管理的理念运用到其管理工作中,如高校教育综合改革、大学生思想政治教育管理、高校职能部门管理效能、学生党支部激励机制建设等。这说明将新公共管理理念引入高校教学秘书工作,是具有一定可适用性的,它对改进教学秘书工作,提高其工作效能具有积极的作用。
二、当前高校教学秘书工作存在的问题
教学秘书,顾名思义是指从事与教学工作相关的具有辅质的管理人员,它是教学管理队伍中的基层工作者,具有从属性、被动性、事务性、综合性等特点。长期以来,由于高校教学秘书工作的性质特点,以及人们对该项工作缺乏正确的认识和评价等原因,导致该项工作中一直存在着不少矛盾和问题,制约着教学管理效能的提高。
(一)工作内容繁琐,职责范围不明。一方面,从工作内容来看,高校教秘工作涉及面广,内容繁杂。工作对象有本专科生,成人教育学生,研究生,教师等;在业务内容上,包括招生、学生注册、学籍管理、课表排定、考试、重修、补考、毕业资格审查、学位资格审查,以及教师的教学检查、科研成果统计、导师管理等。在许多高校,教秘还同时承担着学术活动、培训班等多项组织工作,没有明确的工作范围界线,这大大增加着教学秘书的工作量。另一方面,从领导结构来看,高校教学秘书既受学校教务机构的领导,又受所在院系教务管理负责人(比如院长、副院长或系主任等)的领导,既要完成学校安排的教务任务,也要根据院系的要求,制定目标,完成工作。在一些缺编严重的学院,教学秘书同时兼任科研秘书、行政秘书、党务秘书、人事秘书一项或多项工作。可以说,当前高校教秘普遍存在工作内容繁琐,职责范围不明现象。
(二)工作重复性高,缺乏创新。不同于辅导员指导着丰富多彩的学生活动,也不同于专任教师每个阶段各不相同的教学或科研工作,高校教学秘书每一学年,甚至每一学期的工作都具有较强的重复性。一般来说,开学时期,教秘主要工作是新生报到、学籍注册、重修、补考等;期末阶段,主要工作是考试、成绩录入、毕业生事宜、学籍异动、下学期排课等;学期内,主要处理学生成绩单打印、评奖评优、学籍证明、举办学术讲座等,年复一年,如此反复。而由于教学秘书工作具有
较强的重复性,加上日常事务琐碎繁杂,往往令教学秘书身心俱疲,很难有多余的时间和精力去发现教学管理工作中存在的问题,更无心于创新和改进工作效能,久而久之,便缺乏创新的动力与活力。“当一天和尚撞一天钟”,是许多常年工作在该岗位的教学秘书的常态。 (三)工作待遇较低,缺乏积极性。从精神层面讲,教学秘书的工作较不受重视,政治待遇较低。最主要的原因是教学秘书工作繁琐,多属事务性,很难看到工作成果,工作再苦再累也很难得到奖励,再加上人们长期错误地认为,教学秘书的工作就是排课、调课、安排考试、录入成绩、学位资格审核等简单重复的工作,不需要太多专业知识和技能,什么人都能做,因此不受重视和期待。从物质层面讲,教学秘书的薪酬收入较低。与辅导员、专任教师、科研人员相比,教学秘书的工资、津贴及其它待遇通常是较低的。根据多数本科院校教职工津贴发放办法,分为按职称领取和按岗位级别领取两种。教学秘书属于管理系列的岗位,享受科员待遇,即便评上副高级职称,往往也只能按照科员档次领取岗位津贴。更不用说在大多数高校,教秘参与职称评定本身就是一件“可望而不可得”的事情。在这种缺乏激励效力的薪酬体系下,加上事务的繁琐性和低成就感,很容易造成教秘对工作的倦怠,失去工作积极性。(四)职称评定难,工作队伍不稳定。目前各高校关于教学秘书的职级(称)评定标准不一,做法不同。大多数高校将教秘划归管理系列岗位,与机关党政管理人员一起参加评定。然而,教学秘书的工作绩效很难测评,工作效果不明显,在各级职员拥有严格的比例控制下,教学秘书竞争职级(称)评定处于相对劣势。还有不少院校将教秘纳入科研系列,将科研成果的多少作为教秘晋升的考核指标之一。而事实上,教秘日常工作精力主要集中在教学管理,服务于学生和教师的教学所需,在一定程度上很难直接参与到课题等科研工作,更没有多余的时间撰写科研论文。因此,教秘的晋升空间显然不如党政管理人员、教师来得广。晋升空间小,直接结果是导致教秘工作没有成就感,或积极性受挫,或“良禽择木而栖”———离职换岗。在当前社会的各种经济压力和权力诱惑面前,年轻一代多看重有前途的工作。特别是随着教秘队伍的年轻化、专业化、高学历化,新一代的教秘队伍在经历一段时期的教秘工作后,更难安心于本职工作,而这就造成了高校教秘队伍的不稳定,影响教学管理工作的稳定性和延续性。
三、改进高校教学秘书工作的实现路径
(一)坚持“以人为本”的人力资源理念是核心所在。新公共管理注重引入市场运作管理方式,重视人力资源管理,强调“以人为本”,透露出对人进行管理的核心。它提倡人性化管理,关注人在组织中的能动作用,强调要“提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性。”倡导“以人为本”的人力资源管理理念,对于营造良好的人文工作环境、激发教秘工作热情有着重要的作用。一是要尊重工作主体,尊重教学秘书的劳动付出,要认识到教学秘书岗位在全校教学管理工作中的重要性,给予教学秘书应有的职业尊重和人文关怀,不得随意将任何后勤杂事、琐事交由教秘代为处理,模糊教学秘书的身份定位。二是要关注教学秘书的权利,做到同级职工“一视同仁”,避免在职业晋升、津贴福利、对外交流等方面忽略教秘,消除部分高校学生群体中“重辅导员、轻教秘”的观念。三是要倾听教秘的心声,提高并保障教秘应有的薪酬待遇,给予教秘表达意见与建议的机会,改善教秘工作环境。
(二)健全体制机制是根本保证。新公共管理强调专业化管理和激励,这就需要建立相应的工作制度和激励机制。高校教学秘书工作要通过体制机制创新构建符合教学管理主体特点,提高教学管理工作效果的制度文化,形成科学化、人性化的制度体系。
1.确立岗位规章制度。岗位规章制度是教学秘书开展工作的准则、导向和评价指标。通过确立教学秘书工作范围,明晰其工作职责,实行工作责任制,加强教学秘书责任意识,敦促教秘履行其责任、义务;通过制定工作目标和准则,加强教秘工作目的性,引导教学秘书更加高效地完成任务,提高其工作成就感。不仅要确立教学秘书岗位的规章制度,各部门各岗位也要明确各自职责,做到各司其职,各尽其责。
2.建立健全绩效评价体系。新公共管理主张放松严格的行政规制,实行明确的绩效目标控制,通过系统化的绩效评价体系,达到对人的管理和激励。新公共管理理论代表人物霍哲认为,绩效评估可以作为改进绩效的一种管理工具。他设计了一套绩效评估流程,还提出在绩效评估过程中要提高公民的参与度。对于教学秘书工作来说,要建立一套对教学秘书的绩效评价体系,并且提高其服务对象———学生,在此过程中的参与度。当然,与教学秘书有业务联系的专职教师、行政同事、直属上级领导也应参与对教学秘书的绩效测评,形成360度评估体系,使教学秘书通过综合评估结果真正地认识到自身存在的不足,加强自身建设,提高其工作积极性。
(三)提升教学秘书的专业素质是主要途径。改进教秘工作,提高工作效能,除了要营造一个“以人为本”的外部环境之外,还要从内部提升教秘自身的专业素质,这也是新公共管理强调专业化管理的必然要求。提高教学秘书的专业素质可以从两个方面入手:一方面是从源头抓起,即在选聘教学秘书的过程中,要注重对高素质人才的选拔,引进高水平的师资力量来充实教学秘书队伍。随着我国高等教育综合改革的不断深入,教秘工作的专业性、复杂性和难度不断提高,对教秘的高素质高水平要求日益凸显。因此,选拔高素质高水平的教学秘书,将是教学工作顺利、高效开展的重要保障,这也是当前高校招聘工作中出现的一个重要趋势。另一方面,在选聘教学秘书人才后,要重视对教秘队伍的培训和教育。通过有计划的组织培训、学习,加强教秘队伍的思想认识,提升其服务意识、奉献意识、创新意识和科研意识,从而提高其工作能力,保障教学工作的高效运行。
一是对相关的政策和规范进行制定，对医院的公共卫生责任进行明确：医院的公共卫生管理是一项长期性的系统工程，并且很容易被人所忽视，针对这种情况，政府就需要将行政职能给充分发挥出来，借助于政策法规的制定，对医院的公共卫生责任进行明确，对医院和个人的行为进行规范，以此来促使公共卫生的整体水平得到提升。另外，在公共卫生工作体系中，也需要积极加入医院，科学管理，以便将医院在公共卫生工作中的重要作用给充分发挥出来。
二是强化学术交流，促使理论水平得到提升：通过调查研究发现，目前，我国医院在公共卫生管理知识体系方面，还比较的缺乏，那么在实践的过程中，就需要会不断总结各类医疗结构开展公共卫生管理的经验。以公共卫生为主题，将相关形式的学术讲座以及学术交流活动给定期开展下去，对国外医疗机构公共卫生管理的成功经验进行大力学习和借鉴，结合我国的具体国情，对医疗机构公共卫生管理的理论体系进行逐步构建和完善。
三是要开展公共卫生知识培训，促使医务人员的公共卫生知识水平得到提升：要以公共卫生知识为核心，大力培训卫生行政部门以及医院的领导和管理工作人员，将临床一线的医务人员作为培训的重点，以便促使全体工作人员都可以对传染病防控知识进行熟练的掌握。将公共卫生方面的行政法规、专业知识和技能在医院中广泛传播，对医务人员的公共卫生观念进行树立，促使医院工作人员的预防医学知识水平得到大力提高，从而促使医务人员能够对公共卫生责任主动承担。
四是要构建一个桥梁，促使医院能够和疾病控制机构进行信息沟通：要结合具体情况，将协调和沟通机制构建于医疗机构和疾病控制机构之间，促使双方能够更加密切的合作，进行信息交流，结合双方的需求，对疾病控制工作计划进行科学制定，并且将运行机制以及应对突发公共卫生事件相关预案充分纳入考虑范围，对工作进展情况定期检查，并且进行必要的演练。
五是将非政府组织的作用给充分发挥出来，促使社会参与得到实现：非政府组织在诸多方面，都具有很大的优势，如社会动员、公众参与、普及预防医学知识方面等等。因此，就需要将非政府组织的优势给充分发挥出来，对卫生科普知识大力普及和推广，将一系列形式给利用起来，如广播、报刊、互联网、手册等，将公共卫生知识的宣传教育广泛开展于社会公众之间，指导群众在看待公共卫生问题时，需要坚持科学的行为和方式。
2结束语
医院医务工作者思想上存在的问题多样复杂，主要集中在以下几个方面：（1）少部分医务人员廉洁自律不够。受市场经济浪潮的影响，部分医务人员思想不坚定，不遵守医德规范和廉洁自律的规定，接受商业贿赂，医药回扣，我们政工工作者一定要防患于未然。（2）少部分医务工作者责任心淡薄。受现在医疗大环境的影响，现在医务人员对工作岗位热爱程度不够，存在畏惧心理，跟患者交流沟通不够及时，有效。（3）少部分医务工作者价值观需要改造，在新的医疗环境和医患关系中，有些医务工作者兹生了享乐主义，拜金主义，和奢靡之风，这些是急需改正的。要树立积极的社会主义核心价值观。
2政工工作在医院管理中的作用
2．1政工师作为医院政策上传下达“纽带”作用的重要性
医院政工队伍是联系医院医务工作者与医院工作的纽带，做好上传下达，发挥政工人员的桥梁和纽带作用。思想政治工作者是桥梁，是纽带，它把党与政府和人民群众，干部与职工紧紧地联结在一起。思想政治工作是贯彻执行医院规章制度的根本保证，让医院员工详细地了解制定规章制度的意图，协助院领导完成上级布置的任务，又要及时地向医院决策者和上级领导及时反馈医院员工的意见和建议。任何一项政策、方案、措施的落实和实施，在医务工作者当中都会引起一定的反响，会出现这样与那样的实际问题与矛盾，政工人员必须深入基层收集真实信息反馈给决策者，从而为完善、修正方案和措施提供真实的依据。
2．2政工师作为先进思想“传播者”的重要性
医院医务工作者平时忙于工作，很难接触新的思想和政策，这就需要我们广大政工工作者的宣传传播作用，通过我们政工工作者的广泛宣传，积极引导，切实行动，帮助员工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，使制度的执行起来成为我院干部职工的自觉行为，有力的保证了医疗与管理的协调统一。只有全力做好思想政治工作，才能更好地落实规章制度，保障医疗质量，保证医院持续健康发展。
2．3政工师作为青年员工“指路人”的重要性
政工工作是一门科学，在具体的工作方法中，就要做到了解职工的思想，医院是一个知识性和技术性密集的群体，我院青年员工特别是青年护士占主要组成部分，通过医院青年论坛，道德讲堂等各种新颖的方式吸引青年员工加入到其中来，对其教育作用很大，通过理论教育与典型教育相结合，让青年职工了解自己应该做什么和要怎么做；同时，青年医务工作者刚刚加入工作，需要尽快的融入医院这个大家庭，需要积极引导，广泛宣传，深度参与，才能培养其主人公意识，更好地服务于患者，为医院发展贡献力量。
2.4政工师工作作为医院发展的“守护人”的重要性
思想政治工作从其内在来说，其目的是通过对医院干部职工进行耐心说服、正确引导、使其思想觉悟提高，更好地投入到日常工作当中去。思想政治工作同时又是提高医疗质量的内在动力，医疗技术质量的提高主要靠医务人员的精湛技术和崇高的思想道德和高度负责的担当来完成，而精湛的技术是质量的保证，崇高的思想品德和担当是医疗质量的内在动力，二者相互依存，缺一不可。
3政工工作者的素质
新形势下对政工工作者的素质也提出了更高的要求，我们需要过硬的政治素质，思想素质，知识素质，能力素质，同时还需要广泛的兴趣爱好和求知欲，丰富的感情，坚定的意志，当然广范围、高强度、精宣传的思想政治工作还需要过硬的身体素质。建立一支精干、稳定、结构合理、素质精良的政工队伍，是医院做好医务工作者思想政治教育工作强有力的组织保障，思想政治工作需要用真理的力量和人格的力量来说服人，感化人，好的素质条件是做好思想政治教育工作所必须具备的基本条件。
4结束语
在市场经济条件下，公立医院的角色具有双重性，既要保持公益性，同时又要在医疗市场中谋生存和发展。后者表现为一个典型的市场主体。但长期以来，会计在医院管理中的角色一直停留在账房先生的地位。更多的只是上传下达，即上报医院财务会计报告和各种统计信息，下达上级和医院领导的会计核算任务，不能为医院领导的决策提供信息支持。
二、管理会计在公立医院运用水平低的原因
管理会计在部分公立医院也在应用，但仍停留摸索和表面层次。究其原因，主要有三。
1.医疗市场市场化程度不高
尽管医院逐步走向市场，但医疗市场化程度有限，医疗市场仍处在供方市场阶段，普遍存在“以药养医”现象。公立医院除了收取诊疗费外，还有政府补助，效益相对较好，部门公立医院甚至效益胜于某些效益好的国有企业。效益好，成本压力不大，是当前公立医院普遍的状况。医院提供的服务几乎都是盈利的，尽管有少部分项目亏损，但盈利部分足以弥补少量的亏损。在这种状况下，公立医院的经营管理是比较粗放和松懈的，对外不需要关注太多市场需求，对内不需要提供详细、复杂的经营信息。
2.医院治理结构不完善
“管办不分”是导致医院治理结构不完善的主要原因。公立医院由卫生部门举办和管理，医院法人仍然是卫生行政部门指派，并享受行政级别，出资人与管理人实为同一人，所有者和管理者没有实现适度分离。委托关系在公立医院中不明确。公立医院产权制度不改，医院法人治理就难以落实，公立医院的管理水平就难以提升，对管理会计的需求显然不足。
3.会计人员素质不高
由于医疗市场化程度不高，公立医院管理层对市场信息和内部经营信息需求不高。与大多数行政事业单位一样，财务部门在公立医院的地位不高，财务工作历来不受重视，更谈不上参与医院的战略决策，连列席各种办公会议和业务发展会议的机会都很少。财务部门的主要工作是核算收入支出和分配奖金，以及应付各种统计报表和各种检查，顾不上会计核算和统计以外的信息，更谈不上主动去挖掘和提供会计账面以外的会计信息。会计人员分析财务与非财务信息的能力不高，甚至不掌握或仅掌握少量的非财务信息。有人提出，会计人员从核算和编报表向财务与非财务分析转变是管理会计转变的起点，医院会计人员就是缺乏这种起点的机会和这种转变的能力，导致会计人员的工作一直停留在核算和统计的层面。
三、公立医院如何运用管理会计
厘清公立医院产权，建立医院法人治理结构，实行现代医院管理制度是经济社会发展的必然趋势。公立医院既要保持公益性又要走向市场，决定了它面临着复杂的经营环境，在这种状况下，管理会计显得尤为重要。公立医院管理层需要更多市场的和非市场的信息，需要更详细更准确的医疗成本信息来支持决策，这都离不开管理会计的支持。如何运用好管理会计是当前公立医院面临的重要课题。
1.财务业务一体化是医院管理会计的开始
业务融入会计，会计支持决策，谓之管理会计。离开业务谈会计，犹如无根之木，无源之水，会计停留在毫无意义的一堆报表和数据上，离开会计谈业务，犹如无方向盘的汽车和脱缰的马匹，没有方向指导，误入歧途。会计源于业务，解读业务，同时会计信息要用业务语言表达才能提供决策信息。财务业务一体化是医院管理会计的开始，是核算型会计向价值型会计转换的开始。财务业务信息系统高度融合是实现财务业务一体化的必要条件，它为数据共享提供了平台和数据通道。财务业务一体化要求财务人员需要深入了解医疗业务，甚至成为医疗业务的半个专家，从医院的大数据中发现规律，运用管理会计工具帮助医院调整经营策略和管理手段，在经营过程获得更多的收益。
2.医院战略成本管理支撑医院发展战略
公立医院面临双体制环境，即公立医院医疗的价格机制是政府定价，是计划经济行为，而公立医院运营的环境是市场经济环境，人力成本、设备及材料成本等由市场定价。医疗价格是相对稳定的，而人力价格，设备及材料价格等由市场定价，呈上升趋势。从这个角度看，公立医院的效益两头受压，最大化效益可谓夹缝中谋取，开展精细化成本核算，控制医疗成本势在必然。公立医院制定发展战略，对成本进行战略性管理显得十分重要和迫切。战略成本管理涉及整个医疗产业链，不局限于医院内部的人工费用和材料费用等，而要延伸到前沿医疗技术的科研，关注医疗成本的源头和医疗需求的市场状况。运用作业成本法精确核算项目成本和病种成本，挖掘优势学科，辅以必要资源配置和政策倾斜重点发展，调整发展战略，在业务发展的过程中不断调整成本管理手段，为实现战略目标提供成本信息支撑。
3.科室贡献和医生贡献决定绩效分配
管理会计的一个重要运用就是绩效考核和绩效分配。大到医院绩效、科室绩效，小到每个医生的绩效，都需要细化管理。采用科室本量利分析和医生本量利分析可以有效提供科室和医生对医院的贡献信息，结合关键指标法等信息决定科室和医生个人的绩效分配，体现多劳多得，优劳多得的激励机制，最大限度激发医护人员的积极性。
4.全面预算管理实现现金流的效益最大化
全面预算提供了全过程的预决算管理，可以较好的控制成本，调度好资金，发挥资金的最大效用。全面预算方法在于在财务预算中纳入业务预算，有利于推动财务业务融合。全面预算涵盖了医疗投资、科研、医疗、人力、运营、财务、绩效分配等方方面面。伴随着业务流的通道，作为血液的现金，流动要快，停留要有效益，不仅要满足业务对现金流的需要又要保证效益的最大化。
5.内部控制和风险管理确保医院资产安全和防范风险
内部控制和风险管理旨在合理保证公立医院沿着既定的发展方向展开经营管理，保护资产安全，防范决策风险和医疗风险，避免出现大起大落。内部控制也是全面预算方案顺利实施，绩效考核得以正常开展，及时提供管理会计报告的重要工具。风险预警指标则是内部控制实施的晴雨表，在财务业务一体化的信息系统中设置符合公立医院自身特点，并具有引导性、灵敏性、便捷性的风险预警指标可以满足公立医院风险管理的需要。
6.公立医院需要综合管理手段
战略成本管理、全面预算管理、内部控制及风险管理等管理会计工具都不是单独使用的，相互配合相互利用才能实现一加一大于二的效果。在综合管理工具方面，平衡计分卡综合了财务信息与非财务信息、内部信息与外部信息、人力信息与患者信息、当前信息与未来信息，从四个维度为医院管理层提供方方面面的决策信息。平衡记分卡综合平衡了各方面的信息，用财务和非财务信息，优化医疗流程和诊治路径，激励医护人员提高积极性和服务效率，创造患者价值最大化，减轻患者经济负担和医疗成本。
四、结论
(1)绩效管理的整体性落实不全面完善的绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈，只有这四个环节都能有效运转，形成持续、良性的循环，才能真正体现绩效管理的巨大作用。目前很多医院开展的绩效考核工作存在几个误区：把经济指标的完成等同于绩效考核；把奖金核算等同于与绩效考核；把绩效考核等同于绩效管理等。
(2)缺乏与员工的有效沟通如果医院缺乏与各层次员工的有效沟通，不但不利于员工参与医院绩效管理，还会使得绩效管理成为纯粹的绩效考核，阻碍了员工能力的发挥和绩效的提升，产生一些负面影响。绩效管理打破了传统的医院薪酬模式，将个层面职工的利益关系重新调整，这对传统的医院管理是一种冲击和挑战，因为在实施过程中会出现一定的阻力和分歧，从而影响绩效管理的执行力度。
二、完善公立医院绩效管理的思考与建议
(一)明确绩效管理的目标定位明确绩效管理的目标定位能够产生有效的激励作用，最终实现医院的总体绩效目标。绩效管理目标要立足于医院的当前发展，定位于医院的远景目标。我国医院的远景目标是以病人为中心，以质量为核心，牢固树立为人民群众健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。
(二)设置合理而量化的指标体系能够反映医院绩效的指标繁多而琐碎，如果采用过多的指标会为绩效管理的实施带来很大的困难，不利于后期的综合经济分析，因此，应该建立合理而量化的指标评价机制，指标的设置应尽量简化，避免形成层次复杂的指标树。评价指标的基础是客观和量化的参考指标，只有这样，才能保证评估全面、公正以及数据的可比性。
(三)建立有效的激励机制医院绩效评价如果要切实的运行，必须要有有效的激励机制作为后盾。目前在我国，适合公立医院现状的激励机制是薪酬分配、绩效评价同薪酬管理挂钩，个人贡献与薪酬相符合，促进个人发展目标同医院远景目标协调一致，加强权责认定，提高员工主动性，这有利于医院有效的实施绩效管理方案。有效的晋升空间是维持和提高职工工作积极性的重要手段，这种非物质鼓励能使职工取得成就感与荣誉感，更能激发工作动力。
(四)体现公平和公益性原则公立医院的核心是公益性的社会服务机构。因此,公立医院在设立绩效考核管理制度时,要将公益性这一指标作为重要参考纳入到绩效评价体系,并全面体现在具体的考核指标中。另外,绩效管理制度在制定时要以公平性为首要原则,这就要求单位在实施具体绩效考核时,要给予职工充分的发言权,医院的绩效考核委员会应由各级职工代表组成,同时建立合理的申诉渠道,以解决考核过程中出现的争议。
三、结束语
1.工资、奖金和福利结构
与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入－支出）＊提成比例”为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50％－70％左右。在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入－支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。福利分配：职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分配。
2.年薪制
2002年卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》和《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。
3.宽带薪酬
宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。
二、未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势
1.从“人力成本”向“人力资本”概念转化
传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。
2.从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变
传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。
3.从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变
公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。
4.从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变
强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。
三、总结
合同的签订在整个仪表施工过程中至关重要。公司接到任务后组织评审组，评审人员主要由主管领导和各科室各个职能人员组成，在投标、接受合同之前，经营部门必须组织有关科室对已识别的产品要求进行评审。明确客户和本公司的要求，了解相关的法律法规，技术人员确定技术协议或条款能否反映施工过程质量保证要求，了解公司是否具有满足其要求的能力，划定施工范围等。撬块项目施工要划定明确的施工范围，仪表是否要在制造厂单校(特别是一些设备上自带的仪表);需要送检的仪表是否制造厂送检;由于仪表的端子柜一般都不在撬内施工，因此仪表调试等工作在制造厂无法完成，合同中应明确撬块发到现场后制造厂是否需要配合调试;还应对撬块在制造厂是否要做保温、保冷、耐压和气密等工作划定清楚。
2施工前的技术准备
鉴于仪表工程施工周期短、任务量大且繁琐、对施工人员的技术要求较高等特殊性，因此进行充分的施工准备及精心的施工组织就尤为重要。
2．1资料准备
合同签订完毕，确定施工任务后，由设计单位根据业主的设计要求提供设计文件，一般包括仪表流程图、规格书、安装图、平面图、管路连接图(部分提供)等，仪表设备厂家根据规格书提供仪表安装手册或者说明书，为下一步工序打好基础。技术人员在施工之前充分熟悉图纸，鉴于管路连接图部分设计不提供，施工单位需了解业主要求后根据现场实际情况合理安排管路走向。
2．2图纸会审
首先施工技术人员拿到设计图纸后，要进行自审。再一个是设计图纸会审，参加人员主要由设计单位、监理单位(可选)、施工单位及具体施工各专业技术人员，查看设计文件是否符合自动化仪表施工规范，是否能满足工艺等其他专业的要求，资料、材料的缺少情况等，发现问题和设计及时沟通，把问题消灭在准备阶段，减少变更工作量，并做好图纸会审记录。
2．3施工方案的编制
施工方案的好坏直接关系到仪表施工人员的具体施工，和施工质量紧密相连。施工方案中主要包含工程概况、施工程序及施工方法、质量保证措施、HSE管理、施工劳动力计划、施工设备、机具、工装、计量器具、手段用料等计划和施工进度计划。
2．4技术交底
技术交底施工前由技术人员对施工班组进行现场施工技术交底，交清工程内容、工作量、施工方案中的主要内容、关键技术、特殊工艺施工要求、安全措施、质量标准、工程交接要求及施工中注意事项等要求，当今科技发展迅速，新型仪表设备层出不穷，可以通过交底使施工人员迅速了解掌握关键技术。
3材料验收
材料到货后要由采购部门组织，由业主单位、监理(可选)、施工单位技术、质检、供应组成验收小组，对仪表材料进行联合检查。仪表是精密仪器，极易容易损坏，因此材料到货后一定要仔细核对，检查仪表设备的规格型号、外观、数量、材质是否与设计参数一致，随机资料是否齐全;取源部件设计文件和实际到货是否能相符，取源部件材质能否满足被测介质和工艺参数要求;根据图纸检查型钢、管材、电缆、接地线、紧固件和垫片等是否符合设计要求满足现场施工。如出现损坏不能正常使用的仪表，交给采购部门尽快联系更换，针对出现的问题填写验收记录，给出结论后小组各成员签字确认，限期解决以免影响工期。
4仪表施工
4．1单校
仪表的单校可以提早发现设备存在问题，可以解决的在制造厂里解决，解决不了的及时联系采购部门更换，已免运输到现场以后才发现问题，影响整个施工周期。仪表单校人员需要具有计量员证。仪表校验设备要定期送到质量检测部门检定，在检定期限内使用。建立设备发放、领取台账，设备维护台账。在单校工作开展之前，准备好校验工具、手段用料等，打印好记录表格。试验过程中严格按照国家标准的要求进行，记录和校验同步进行，对于现场不具备校验条件的仪表可不做精度校验，但应对鉴定合格证明的有效性进行校验。对于单校完成没有问题的仪表要贴上合格标签，出具合格证书。做好仪表单体校验位之后到现场后做仪表回路测试和系统测试打下夯实基础。
4．2安装
4．2．1仪表取源部件安装
取源部件一般随设备和工艺管道的施工进行安装，仪表技术员要核对取源部件安装位置和安装方式。安装位置尽量选择在取样合适方便的地方，根据介质物态不同选择不同的安装方位。安装完成应随工艺管道专业一起做耐压性和密封性试验。
4．2．2仪表设备安装
仪表设备单校完成后进行仪表设备安装，不同的仪表设备安装位置要求不同，要严格按照规范施工，在现场实际不能满足要求时，可以适当对仪表安装位置在满足测量和控制的前提下酌情调整，在保证现场仪表可靠运行的条件下，如果不便于维修，可以增加仪表检修平台。仪表安装在撬块上之后还要经过长途的运输，所以在安装后一定要做好保护工作，把玻璃表头包裹好，特别是夏季，雨量较大，要做好防水保护。特别是有些不满足运输条件，需要拆分的仪表，在安装的时候就应先为今后拆除工作做好准备。螺纹连接的地方用生料带缠好防松动，特别是不锈钢螺栓连接更是要注意这一点。
4．2．3仪表线路安装
仪表线路一般包括桥架安装、保护管及其电缆敷设等。桥架施工应采用机械切割的方法，不能使用电焊或者气焊切割。特殊情况，连接处应用螺栓连接，底部加漏水孔。桥架安装路线还要避免与工艺管线冲突。保护管安装要按照先主管后支管的顺序进行，保护管之间用螺纹连接，明配保护管应整齐美观用U型管卡固定，管卡上面的螺母一定要拧紧，避免运输颠簸脱落。电缆敷设一般遵循先主后支，先远后近的原则，敷设前编制电缆敷设表，对敷设长度进行实测，减少电缆头的浪费。电缆敷设不应有中间接头，敷设完毕进行试验并在两头套好线号管，盖好盖板。撬块如需拆运，仪表拆下来后，把保护管固定牢固，适当可制作固定支架，电缆头包裹好后固定牢固。
4．2．4仪表管路安装
仪表管路一般包括测量、气源及伴热(可选)等。大多管路施工没有图纸，需要根据现场的实际情况，在满足设计和施工规范的前提下，共同制定管路敷设方案，安装位置应根据现场实际情况合理安排，应便于操作和维修。在施工过程中管子应用机械切割方法，弯制尽量采用弯管器冷弯，保证弯制后质量，当管子不能连续敷设的时候，可用胶布封口以防杂质进入。需要酸洗和脱脂的管线要进行酸洗和脱脂。尽量保证管路都在撬内，避免伸出撬外，如整体撬不满足运输条件需要拆装的时候，合理安排接线箱位置，尽量减少管路的拆除量。如必须拆运时，拆下来的管线两头都要做好标记。仪表管路施工质量对仪表正常运行和设备的安全有着至关重要的作用，因此要严把管路的施工质量。
4．3吹扫、气密和试压
气密和耐压试验前应切断与仪表的连接，并将管道吹扫干净。除了压力小于0．6MPa的气体管道外，其他管道一般采用液体试压，一般选择清洁水，仪表风管线禁止用水进行管道压力试验，应用压缩空气或者氮气进行。仪表管道随其他管道一起做压力试验时，试压前，打开一次阀和排污阀冲洗管道，然后关闭一次阀，检查阀芯是否关严，再关闭排污阀，打开一次阀。变送器不得带压力试验。气密和耐压试验中如有泄漏现象，关闭一次阀再处理，不得带压处理。
5包装发运
发撬运输前，要仔细检查所有紧固件是否松动，螺纹连接处是否牢固，撬装设备上面所有仪表表头、仪表接线箱等都需要包裹严实，要单独进行塑料袋套装并用扎带扎紧密封(或用胶带扎紧)。有悬臂结构的仪表箱、撬之间连接的管道等，为防止运输途中产生振动而发生疲劳损坏，在适当位置需加临时运输支撑进行加固，临时支撑方案需监造单位人员、制造厂人员和运输人员共同确认。加固材料若使用木方，则木方应经过熏蒸处理，符合出口要求。支撑与设备管道之间应加胶皮等对设备进行保护。精密仪表必要时可拆装发运，并做风险分析。拆下来的仪表设备需单独装箱，装箱的每一单位零部件均应系有标签，标签上应注明箱号、零部件图号、名称、规格、数量、材质及所属装配图号等内容。完成布线的仪表，分撬前将线从接线盒上拆下来，将线固定在不易损坏的位置。管线拆下来需固定牢固，不锈钢管线不能直接放于钢格栅平台上，需要包裹后固定平台上面，管线端部需采用塑料端盖或盲板进行封堵。所有拆下来的无论是设备、管子、还是其他仪表材料都应做好标记，以便以后到现场时回装。
6结束语
为了促进企业进行科学、信息化生产，基于MES的生产过程信息管理系统充分考虑企业的产品结构和企业设备的具体情况，需要和企业生产过程相关的技术方法结合成一个整体，做好企业决策层和执行层之间的有效交流，这样才能够促进产品的信息化生产，符合企业生产的需要。
1.1工艺信息管理系统的体系结构面向MES的生产过程信息管理系统需要通过企业内部网和企业资源计划（ERP）服务器和文件管理系统（PDM）的服务器进行有效的连接，并通过终端开关和车间生产线进行连接。系统可以从ERP系统中获取所需要的信息，还可以在PDM系统中获取流程信息。根据生产计划、生产量、生产目标完成时间来科学合理地调度人员，还需要根据PDM设备工艺的信息来合理安排车间生产计划，安排好生产计划以后，需要生成电子打印单，并分配给每个生产线进行生产，让生产线的工作做到有章可循。生产人员在获得电子打印单的同时，并且获得生产任务和技术生产的文件来进行相应的操作。
1.2工艺信息管理系统的开发框架为满足不同企业在不同的软件和硬件环境下进行运行的需要，MES的生产过程信息管理系统具有B/S结构和C/S结构的两种特性，这样可以有效保证该系统具有良好的可移植性，可维护性。B/S结构被称为浏览器/服务器结构，使用B/S结构进行应用程序开发，在进行开发的时候，程序员只需要在服务器端输入运行代码，而不需要在客户端编写任何代码，这样就能够达到使用方便的效果。对C/S结构的，也就是客户端/服务器体系结构，这种结构的应用开发，还需要对服务器程序进行有效的开发，也需要开发客户端程序，并且需要实现两者之间的通信。
1.3工艺信息管理系统的层次结构为了方便对系统进行维护，MES工艺信息管理系统的设计需要采用分层管理的系统方法来进行管理，这样能够做到有针对性的操作。以下是该系统的层次结构：第一层是基础数据层，主要包括各种异构的数据库。支持MES信息管理系统面向异构数据库进行验证，服务器中的数据源为SQLServer2005和MySqlServer。第二层是业务层。业务层的系统需要根据一个具体的逻辑来实现业务，每个组件在系统都需要进行封装业务，这样才能够对各个模块进行管理，其中包括文件管理模块、课程管理模块、任务管理模块、系统配置模块等。第三层是表示层。表示层是实现系统和用户之间的有效联系，能够实现用户与系统之间进行合理的信息交换。
2基于MES工艺信息管理系统的应用层设计
2.1基本数据层的设计制造企业需要按照软件系统进行采购和生产管理，在系统发展的不同阶段需要使用不同的系统。利用MES系统时，可以从原来的系统中获得相关信息。信息管理系统还可以从系统外获得需要的信息，该信息的第一部分是从ERP系统中可以得到，如：物料需求计划、生产任务；另一部分可以从PDM系统获得的信息，如：工艺流程、作业指导书等。由于ERP与PDM系统都是相对独立的，他们可能会采用不同的标准来进行规定，不同厂商在实施过程中，基础的数据库是不一样的。在MES工艺信息管理系统中需要形成一个统一的规范，这样就能够实现各种工艺信息的有效整合。
2.2业务层的设计通过Hibernate的框架来进行合理的配置，建立与基本数据表之间的联系。根据两种数据库中数据源的配置情况，实现持久化类的程序对应于一个数据源表。为了实现对多数据源管理过程的信息管理系统下的数据传送，需要在Spring配置文件中的applicationContext.xml做一个更加详细的部署。在配置过程中，两种类型的数据源都配备了两套sessionFactory和事务管理器，服务和Hibernate映射文件来指定不同的属性，对独立的数据源和不同的数据源进行对应的加载。根据用户在系统中的请求数据，选择不同的属性，然后根据数据源配置和Hibernate映射文件来处理不同的数据库，实现系统的各项功能。
2.3表示层的设计表现层使用DreamweaverCS5来进行整体布局，每一个独立项的详细信息都是由JSP结合Struts标签库来进行构建。利用Struts标签页界面可以大大减少代码量，并使用一个非完整的UI标签来访问数据。模型数据进行接收是在JSP页面当中，还要更新Struts标签和其他HTML元素向用户显示出来。为了有效实现对用户输入信息的合理处理，需要根据结果JSP页面来进行重新定向，需要创建一个控制器动作和拦截器来配置文件Struts.xml。控制器的作用是对一些输入的信息进行拦截，拦截器的配置文件Struts.xml是用来描述JSP页面和行动之间存在的联系。在信息管理系统的过程，需要通过拦截器来实现系统的要求，使处理结果能够显示在用户界面上，允许用户获得他们所需要的信息。
3基于MES工艺信息管理系统实现的功能
3.1工艺信息的分组管理基于MES工艺信息管理系统能够指导车间的生产经营，对车间的工艺信息进行分组的管理。企业将产品制造过程制成文件的形式发给各个车间，常见的工艺文件：工艺卡片和工序卡片。机械加工工艺过程卡片的内容是多工序多步生产过程中。制造企业需要根据产品的不同生产批次来制作不同的卡片，各批次的标准也是不一样的，它们的做工要求也是不同的。在进行单件、小批量生产过程中，需要做好工艺规划，并且进行生产过程的简单介绍，做好信息传递和管理，做好机械加工工艺的有效控制。
3.2对产品结构信息的管理工艺过程卡需要结合相关产品来进行制作，这是使系统能够更好地管理产品，对每个进程可以更好地进行有效的控制。工艺结构树和产品结构树有一定的相似性，可以增加对产品的了解，掌握零件工艺结构树的节点，这样可以清楚地描述每个组件的产品不同的生产工艺要求。在进行产品设计的时候，还需要考虑成本、时间和其他因素，根据产品的精细程度不同，对于一些生产过程只需要进行简单的工艺过程卡，有些生产过程需要制作更加精确的生产工艺过程卡。为了做到各部分内容的清晰明确，需要对过程的信息结构的详细信息进行分析，这样才能做好工艺信息的管理工作。
3.3工艺信息的关键词检索传统的企业工艺信息管理是以工艺卡片和工序卡片的形式来保存的，不易快速访问和管理。可以利用电子文档来存储过程卡的信息，虽然可以解决企业工艺数据管理的问题，但工艺卡片和工序卡片不能够快速的访问，降低了工作效率。为了能够有效解决上述问题，可以把这些信息和数据存储在基于MES工艺信息管理系统当中，这样可以提高检索过程中的信息管理。工艺信息检索支持查找特定的设备或工艺设备的信息，并且进行分类筛选，及时掌握工艺信息，有利于企业做出正确的决策。
4结语
