指导思想
公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。
实施范围
区建设局机关公务员，共9人。
考核指标
1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。
公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。
2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。
考核办法
考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。
1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。
2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。
3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。
4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。
运用绩效考核结果
切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。
建立绩效考核奖金制度
在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。
工作方法和步骤
公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。
（一）准备阶段（2011年6月前）
根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。
（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。
2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。
3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。
4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。
(三)总结阶段(2012年1月)
公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。
工作要求
1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。
一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系。小编和大家分享公务员绩效考核方案范本材料，提供参考，希望对你有所帮助，欢迎大家阅读。
为做好本单位公务员平时(绩效)考核(以下简称公务员平时考核)工作，根据《公务员考核规定(试行)》、《公务员平时考核办法(试行)》和省委组织部《关于全面推行我省公务员平时考核工作的通知》要求，结合本单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实干部考核要把功夫下在平时的重要指示，坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系，树立讲政治、讲规矩、重实干、担当作为、干事创业的鲜明导向，激励广大公务员新时代新担当新作为，促进事业发展和公务员成长进步。
二、考核范围和对象
局机关非领导成员公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员，县委管理的公务员不列入考核对象。
三、考核内容
公务员平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时考核了解公务员德、能、勤、绩、廉日常表现。重点考核深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想、遵守政治纪律和政治规矩、践行群众路线的情况，贯彻落实党中央决策部署、党委政府中心工作，完成本职工作任务情况，以及承担重大专项、急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验的表现等。对直接面向群众的窗口单位公务员，突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重了解为群众办实事解难事的实效，关注群众获得感和满意度。
公务员平时考核结果分为好、较好、一般、较差4个等次。好等次人数原则上掌握在本机关参加平时考核公务员总人数的40%以内。好等次名额应当向基层一线和艰苦岗位公务员倾斜。
四、考核方式及考核程序
(一)考核方式
公务员平时考核以季度为考核周期，实行“月小结、季评鉴、年度考核”的方式开展。公务员每月进行一次个人小结，考核单元每季度组织一次测评、评鉴，单位根据平时考核结果评定年度考核等次。
(二)考核指标及分值
公务员平时考核设置政治素质、能力水平、纪律作风、工作绩效、廉政建设五项考核指标。其中，政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设全市统一设置具体考核指标，工作绩效包括工作目标和工作成效两项指标。考核指标总分值100分。政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设各10分，工作绩效60分，其中，工作目标10分，工作成效50分。
根据实际情况设置加分及扣分指标。加分项目总分值10分。其中，在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，以及因日常工作获得嘉奖及以上表彰奖励的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。扣分项目总分值10分。其中，在重大关头、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，以及受到党内严重警告或行政记过以上处分的，当期平时考核结果直接确定为较差等次。
(三)考核程序
1.个人小结。被考核公务员对照机关要求、职责任务及考核指标，每月如实对本人表现情况进行简要小结，上报主管领导。
2.民主测评、季度评鉴。以分管领导所分管科室或承担专项任务的集体为单位由各机关自主确定考核单元，以考核单元为测评单位，每季度开展一次民主测评。分管领导(协管领导)、考核单元内人员无记名百分制评分。
每季度进行一次考核评鉴。结合季度测评结果，根据当季履职情况等，分管领导对分管科室负责人进行评鉴，科室负责人对本科室内人员进行评鉴，分别做出评鉴意见，提出平时考核建议等次。其中，同一考核单元好等次不能超过考核对象人数的40%。评鉴注重加强与机关日常教育管理、工作绩效完成情况的统筹融合，将平时考核与机关及内设机构的计划总结、工作例会等管理手段相结合，与“三会一课”、谈心谈话等组织生活制度相结合。
3.审定考核结果。局政治处汇总各考核单元评鉴情况，报单位主要领导或指定负责人审定考核等次建议。根据需要听取纪检监察机关意见，注重看公务员担当作为表现情况，综合研判，实事求是确定考核结果。其中，好等次不能超过本单位考核对象总人数的40%。
4.公示。在本单位范围内公示当期好等次结果。
5.结果反馈。有关领导或者指定负责人采取适当方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。公务员对本人考核结果有异议的，可以向局人事科反映。
分管领导每半年对考核结果靠后的人员进行谈心谈话，深入分析原因和差距，对存在的问题限期改进。
6.考核结果备案。局人事科每半年将公务员平时考核结果报同级公务员主管部门备案。
五、考核结果反馈
采取会议点评、个别谈话等形式，由分管领导向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。
六、组织领导
一、指导思想和原则
坚持以新时代中国特色社会主义重要思想为指导，深入贯彻落实正确政绩观，坚持注重实绩、客观公正、分级分类、简便易行的原则，建立健全公务员平时考核制度，充分发挥平时考核在公务员队伍建设中的基础性作用。
二、考核内容
要紧紧围绕全局中心工作，以公务员职责和所承担的工作任务为基本依据，按照德、能、勤、绩、廉的要求，以工作实绩为重点，着重考核公务员履行职责、完成日常任务、出勤及在急难险重任务中的德才表现等情况。
(一)工作效能情况。1.是否具有强烈的事业心和责任感，工作积极主动，超前考虑，及时为领导当好参谋，以认真负责的态度做好每项工作。2.是否熟悉本职业务，准确理解和把握相关政策，积极参加政治业务学习，对分管的业务能独挡一面，及时解决工作中出现的各种问题，协调好与上级业务部门的关系;遇到复杂问题不拖、不等，主动向分管领导汇报，积极协调解决，难以解决的，及时向有关方面做出解释。3.是否做到工作效率高、服务质量好，把为基层服务工作落到实处。服务态度好、质量高，基层单位无投诉。4.是否具有改革创新精神。破除因循守旧思想和畏难情绪，能够全面、辩证地认识问题。
（二）依法行政情况。是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策，按要求参加有关法律法规的学习培训，做到学法、懂法、遵纪守法。
(三)服务质量情况。是否具有热情的服务态度，按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务、接听咨询电话，接待群众来访，主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务。
(四)工作作风情況。1.是否按照新时代中国特色社会主义重要思想的要求，加强自身的社会公德和职业道德修养，积极参与机关建设活动，不断改进工作作风，切实做到为民、务实、勤政。2.是否做到经常深入基层，积极为群众办实事、办好事，处理问题、执行公务做到从实际出发，力戒、形式主义。
(五)廉洁守纪情况。是否廉洁从政，执政为民，自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己，严格自律，不以职、，在执行公务中自觉抵制各种不正之风。
三、平时考核办法和程序
平时考核主要采取被考核公务员填写个人工作记实、主管领导综合审核评鉴、领导机构审定等方式进行。考核周期为一个季度。每次考核在每个考核周期末进行。
（一）个人记实。被考核人每个季度未将本季度工作情况记于《公务员平时考核评鉴表》。
（二）主管领导审核。对个人平时考核记实，实行分级审核。本科室人员由科室主要负责人每季度审核一次，科室主要负责人由分管领导每季度审核一次，写出评语，提出意见，做出好、较好、一般、较差的评价。好、较好、一般、较差的基本标准是:好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋、有改革创新精神，成绩突出。较好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自见避守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。一般:能基本完成本职工作，但思想政治素质和业务素质不能完全适应职位要求，工作作风方面存在明显不足，自律意识差。完成工作的质量和效率不高，或因主观原因在工作中发生明显失误。较差:政治、业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
（三）领导机构审定。考核领导小组根据被考核人总体表现及主管领导的评价，每季度进行总体平衡，按好、较好、一般、较差四个等次，确定本季度考核结果，并向被考核人反馈。
四、考核结果的运用
使用平时考核与年度考核相挂钩，确定年度考核等次时，平时考核结果将作为公务员岗位交流、选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。平时考核与公务员日常管理相结合。主管领导将针对被考核公务员存在的问题，及时予以沟通，指导和督促其弥补不足，改进工作。
一、指导思想
以《中华人民共和国公务员法》为依据，坚持客观、公正原则，通过对干部的德、能、勤、绩、廉全面考核，使全局干部能正确认识自己，既看到实绩，又找到差距，进步提高干部队伍的素质。
二、组织领导
局机关成立考核领导小组。
考核领导小组的日常工作由局办公室负责。
三、方法步骤
(一)学习动员。12月中旬，由局考核领导小组召开年公务员年度考核动员大会，着重讲清楚考核工作的依据目的、意义、方法、步骤和具体要求。
(二)述职评鉴。
1、总结。由被考核人根据平时履行的岗位职责完成任务情况，按考核要求，对本年度德、能、勤、绩、廉等方面作出书面总结。
2、述职。以处室为单位，由处长负责组织处(室)工作人员述职、考核；处（室）、局属单位主要负责人由局里安排，集中进行述职述廉。处长在个人述职的基础上，结合实际，对本处（室）被考核人述职予以认定或补充。
述职工作在12月16日前完成。
3、评定。由局统一组织进行民主测评，评定等次分为优秀、称职、基本称职和不称职。按参加年度考核的公务员总人数的20%评优的比例，在局机关范围内推荐5名优秀公务员候选人，经局党组会议研究确定后报市人事局审批。主任科员以下工作人员由处长签署评鉴意见；任实职的正、副处长由局分管领导签署评鉴意见。
考核工作须在年元月5日前完成。
四、工作要求
1、提高认识，完善自我。被考核人员要在总结工作时既要看到成绩，也要找到不足，明确今后工作的努力方向。
一、指导思想
以《中华人民共和国公务员法》为依据，坚持客观、公正原则，通过对干部的德、能、勤、绩、廉全面考核，使全局干部能正确认识自己，既看到实绩，又找到差距，进步提高干部队伍的素质。
二、组织领导
局机关成立考核领导小组。
考核领导小组的日常工作由局办公室负责。
三、方法步骤
(一)学习动员。12月中旬，由局考核领导小组召开年公务员年度考核动员大会，着重讲清楚考核工作的依据目的、意义、方法、步骤和具体要求。
(二)述职评鉴。
1、总结。由被考核人根据平时履行的岗位职责完成任务情况，按考核要求，对本年度德、能、勤、绩、廉等方面作出书面总结。
2、述职。以处室为单位，由处长负责组织处(室)工作人员述职、考核；处（室）、局属单位主要负责人由局里安排，集中进行述职述廉。处长在个人述职的基础上，结合实际，对本处（室）被考核人述职予以认定或补充。
述职工作在12月16日前完成。
3、评定。由局统一组织进行民主测评，评定等次分为优秀、称职、基本称职和不称职。按参加年度考核的公务员总人数的20%评优的比例，在局机关范围内推荐5名优秀公务员候选人，经局党组会议研究确定后报市人事局审批。主任科员以下工作人员由处长签署评鉴意见；任实职的正、副处长由局分管领导签署评鉴意见。
考核工作须在年元月5日前完成。
四、工作要求
1、提高认识，完善自我。被考核人员要在总结工作时既要看到成绩，也要找到不足，明确今后工作的努力方向。
一、公务员平时考核结果使用的途径
（一）平时考核结果的直接使用
平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。
1.反馈和沟通
反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。
2.公示和备案
公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。
备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。
3.工作任务调整
依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。
4.奖惩即时兑现
兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。
5.福利和培训
平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。
平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。
（二）平时考核结果的间接使用
平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。
年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.为年度考核的等次评定提供依据
平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。
与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。
与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。
与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。
与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。
2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考
奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。
3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础
平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。
平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。
4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照
平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。
平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。
二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考
完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。
（一）平时考核结果使用要确保公平性
平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。
（二）要建立主管领导谈心制度
主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。
（三）要建立平时考核回访机制
所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。
（四）要建立平时考核结果的救济制度
在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。
（五）要加大平时考核结果使用的力度
只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。
（六）要进行平时考核结果的深加工和再利用
平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。
（七）要开展公务员平时考核结果使用的培训
[关键词]案例分析；公务员考核；简化程序；提高效率
[中图分类号]D63
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）02-0064-02
doi：10. 3969/j.issn.1671-5918. 2015. 02-032
[本刊网址]http：//
有这样一个案例：某局机关1个处，有1个尚待扶正的副处长，5个下属。考核这天，上午是重头戏“评优秀”，从群众中产生。下午考核干部，由群众给头头打分，分为优秀、称职、不称职。上午在小会议室里评优秀。副处长动员，大家述职评议，气氛融洽。发完选票后，正要投票，一个电话未了，是局长叫副处长。副处长听到局长叫，起身离座，习惯性立即前往，竟忘了在自己那张无记名选票上划圈。在局长办公室里，副处长听到一个好消息：组织上准备将副处长提升为处长，据职务晋升的有关程序规定，下午必须进行一次民意测验。10分钟后，副处长怀着兴奋的心情回到小会议室时，5位下属已经投完了票且出了结果，5人每人得一票。副处长傻眼了。副处长面临着一个难题。如果在平时还好办：对谁印象好，就给谁一票，简单多数，完成此事；或者弃权.评不出优秀，说些安慰话，摆平了事。只是今天下午，既要考核干部，又要民主测验，轮到那5个人来裁决他上午的表现：他担心投出1票，下午的得分可能是1正4负；如果他弃权，下午的得分可能是5负。那么，他该怎么办？投一票，弃权，还是……
一、基于本案例反映出的我国公务员考核存在的问题
上述案例说明一个问题：公务员考核是公务员制度的一个重要方面，而考核结果对公务员职务和前途影响甚大，因而，制定科学合理的考核方式，确保考核程序的公正合理公平，是十分必要的。公务员考核并不是简单的程序过程，因为涉及范围广，决定力强，由此决定了公务员考核制度不是一个可以随便套用和照搬其他模式的简单多数投票方式，而应该在方案制定之初考虑到可能在实施过程中产生的弊端，从而制定规则化和细致化的量化方式，并结合其他方式综合评比。具体到本案例，其实副处长即便在离座前已投票，也无法保证民意测验时大家能保持客观公正的态度来对自己进行考评，因为该种考核方式主观性强，而且很难保证在考核过程中不出现主观印象导致出现的考核不公现象产生。例如本案例中，五人每人一票，那意味着在每人所得的一票认同票中，其实伴随着另外四票不赞同，也即是说，任何一个人选都无法取得压倒性的优势而服众。那么，即便副处长对任何人投一支持票，其两两相比的结果也只是简单多数，所得出的人选在优秀和不优秀的认同度上仍然是二比四的关系。倘若将其确定为优秀人选，则很难解释为什么四人的不赞同选票的效力弱于二人选票的效力，抑或换句话说，副处长的一票效力实际上是相当于其他人中多余四票的效力的（要确保多数，因而其效力必须能超过另外四票的效力才能认定为多数）。这种制度本身就意味着，在正常的投票程序下，从正面角度而言，每票的效力相等，简单多数尽管难以服众，但仍具有一定的客观性（前提是投票人的立场公正，不带偏私，严格按照考核标准）。但从反面角度而言，却可以看到四票的反对效力实际上是弱于二票支持所产生的效力的，这产生了实际上的效力不平等的效果。因而，在存在严重分歧和缺陷的前提下，这种制度实际上是不科学合理的。
二、建立科学合理的考核制度，遵循相关考核程序的意义
建立科学合理的考核制度，遵循相关考核程序，不仅是本案中矛盾解决的先决条件，也具有重要意义。首先，这种考核是国家机关依法对公务员实行管理的基础。通过对公务员的德、能、勤、绩、廉的全面考察，对其作出公正合理的评价，以此作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。其次，这种考核是优化公务员队伍的重要手段。通过考核，完成对公务员的阶段性或年度评价，使机关了解公务员的素质和才能的高低及贡献的大小，从而有理有据地对公务员的工作作出恰当的安排，做到量才而用，人尽其才，并能及时发现人才和吸引人才。再次，这种考核也是依法对公务员监督的重要途径。群众参与对公务员的考核，提出意见，以此促进公务员认真贯彻执行法律、法规和党的路线、方针、政策，正确行使行政权力，认真履行义务，不断改进工作作风。唯有如此，才能与公务员选拔，录取相结合，形成较为完善的公务员录用，晋升和考核制度，使公务员制度具有更好的发展前景并为我国的干部人事制度科学化，制度化铺平道路。
三、公务员考核制度的完善的途径
公务员考核应当贯彻客观公正，综合考核德能勤绩廉诸项指标。因而，在制定考核规则时，应当在德能勤绩廉各方面制定可以量化和具有一定区分度的指标，然后采用量化的方式进行评判。并采取自评和他评，甚至360度考核的方式。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。上级、同级、下级、服务的客户四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
这虽是企业采取的一种考核方式，但却可以在公务员考核中加以借鉴。具体而言，在本案中，可以适当将副处长（上级）和同事的考核作为指标，并结合自身考核和述职报告一起，采用大家比较认同的方案进行考核。这样可以尽力减小自身考核存在的不足和误差，在一定程度上选取公平度相对较高的方案。
具体到本案而言，可采取赋值加权的方式来区分各下属之间的差距。即在每人选择自己为优秀的前提下，排除投票人自身，然后对其他人的相关指标进行投票选择，也即是说，选择一个除自己之外最接近这一优秀要求的同事，然后在这一人选之外再推选第三接近这一要求的同事，依次类推，将所有人符合优秀的程度进行一个降序排列，最后统计各人选分别列第一到最后符合要求的情况，将排位考前的人选确定为优秀人选。
不过这只是一种妥协且严格而言也称不上绝对公平的方案。因为首先无法量化第二符合和第三符合要求之间到底存在多大的差距，依次类推，第三比第四，乃至第四比第五符合要求的人到底存在多大的优势。这种投票可能出现的结果是，第一，第二和第三符合职位要求的人的排序相同，最后导致出现只靠第四甚至第五的排序未定夺的局面产生。在这种情形下，很难决定第四符合要求的人选比第五符合标准的人选会优秀多少，甚至会最终仍然出现连环套的局面。（鉴于人具有经纪人理性的自私性，因而，出于囚徒困境局面的考虑，可能会出现甲乙丙丁戊排序时除将自身排在首位外，其他人选的排序采取随机的方式，这样导致可能出现另外四人排序完全相反，导致最终所有人排序又出现连环套的轻狂。或因经济人理性作祟，出现将事实上工作表现最差的人选排在自身之后，以排除竞争对手的方式，从而造成集体选择失误的局面产生，最后导致实际上选择的人选其实最远离优秀标准，尽管这样的局面产生是经过大家选举的，但却不利于客观实际地评判各人的工作业绩，反倒造成奖劣罚优的现象。
在公务员考核制度的制定上，一定要严格遵循初衷，制定可以量化且具有公平公正性的指标。这些指标的制定，必须考虑德能勤绩廉各方面的表现，而不是简单的自评投票的方式，正如文中所述，优秀与先进，通常都用选举的方式产生，如最受欢迎的歌星、最佳故事片，这些优秀与先进的产生，一般是由公众或专家投票产生，也应当采取这种方式产生。因为所选对象是公众人物，他们在公众中的印象，是投票的依据；还因为选举人与被选举人没有利害冲突，容易公平和公正。归根到底，也即是说，在不涉及个人利益冲突的情况下，采用投票并选取多数原则具有一定的合理性。但如果涉及到个人利益且关系甚重时，这种方式便显得不科学了。即在作为一个利益群体的组织，进行考核时不能单纯依靠选举的方式来产生优秀与先进。
我们可以采取360度评价法，更多地引入同事评价，虽然这种方式无法保证绝对的公平，但至少可以减少个人摩擦，在一定程度上保证评价结果的相对客观性，避免出现如案例中所述的那种情况，即因为首长的一票无法明确分配，即便明确分配也会因为个人喜好的缘故出现自身被该制度损害的现象。
然后在制度引导的前提下对公务员实行科学的考核制度，在考核方法上，我们可以实施简化程序，提高考核效率。建议考虑适当延长考核间隔，将年度考核改为定期考核，避免考核年年搞、疲于应付；除出现职务晋升、调整等情况外，大部分人员可采取隔年考核办法，不必每年参加年度考核；对任职时间长、比较了解的干部，试行“免考”制度。
同时，要进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。再者，加大考核结果运用，促进考核作用的发挥。将考核结果与增资晋档、提拔、培训等有机结合，促进考核的引导示范作用，激励全体公务员的进取心，最大限度地发挥考核在激励竞争机制中的功用。
参考文献：
[1]全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国公务员法[M].北京：法律出版社，2005
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