线上期刊服务咨询,发表咨询:400-808-1701 订阅咨询:400-808-1721

风险培训总结8篇

时间:2022-05-16 02:58:55

风险培训总结

风险培训总结篇1

【关键词】会计结算业务 操作风险防范 分支机构

唐山市商业银行成立于1998年,成立之初,营业室结算业务分为会计、储蓄、出纳三个专柜,2008年实行综合柜员制以来,会计、储蓄、出纳业务不再严格分专柜办理,统一称为会计结算业务。一个柜员可以从事会计、储蓄、出纳业务,身兼多职,既是会计员,又是储蓄员,同时又是出纳员。会计结算业务作为我行业务操作、资金流动的基础平台,管理要求更加严格。建立完善的操作风险管理控制体系,增强防范和识别操作风险的能力,是在当前和今后一段时间内,会计结算专业必须面对和解决的重要课题。现针对我行会计结算业务操作风险管理中存在的问题提出一些建议。

一、当前操作风险管理的现状和问题

自2008年我行实行综合柜员制以来,随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行,我行核算一体化格局初步形成,通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段,全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制,仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面:

(一)我行操作风险管理职责不明确,操作风险隐患不能及时发现和纠正

现我行的操作风险由总行风险管理部负责,风险管理部设风险官一名,专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名,负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心,操作风险管理由风险官一人负责,日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查,各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况,对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现,不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”,又是“裁判员”,使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心,不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足,不能很好的履行操作风险管理职责。

(二)各分支机构会计结算业务管理架构不科学,日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理

我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的,第一,各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能,又承担着本机构的营销等任务,日常工作十分繁杂,各机构营业室设置了一名主管结算副行长,负责营业室的人员及业务管理,没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作;第二,分支机构检查、监督人员与管理职责冲突,分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责,既要管理又进行自我检查,容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三,总行检查、监督人员不足,不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门,现有13人,除各分支机构会计结算业务的内审职能外,还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查;结算运行部现有专职检查人员3人,承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务;总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员,通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷,造成了管理弱化。

(三)未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系,柜员的积极性受到影响,操作风险诱发因素上升

目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后,分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩,如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资,虽然对前台柜员的日常业务差错,结算运行部事后监督中心有差错率考核,纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚,而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员,或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励,没有真正体现操作风险防范的价值,使得前台柜员不重视操作风险的防范。

(四)总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调,形成操作风险管理的空白点

总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理,有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程,而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏,这就把全行的业务发展和操作风险防范分离,还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确,导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位,对前台柜员的培训、业务指导不足,各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。

(五)有的条线制度建设滞后,部分规定与业务操作系统不匹配,存在漏洞

近期,我行电子银行、小微业务等发展迅猛,国际业务也开始办理,再加上传统的存贷款业务,虽然有管理办法、操作规程出台,但制度建设没有系统性,对执行的制度没有回顾性完善,部分业务没有严密的流程、办法,形成一些操作风险点。

二、分支机构操作风险隐患的原因分析

(一)目前,我行虽然不断加强操作风险管理,分支机构操作风险控制能力在不断增强

但是随着分支机构职能的扩展,有的分支机构管理的职能弱化,职责不清,个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象,有章不循,违章操作的问题也常有发生,从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。

(二)对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制

我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%,虽然进行了多次绩效考核办法的修订,但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系,对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象,对柜员的考核内容偏重业务,不重视操作风险管理,考核评价指标还不够合理。

(三)分支机构管理人员操作风险意识淡薄

一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系,缺乏操作风险意识,只强调业务的开拓与发展,把主要精力用于本机构营销任务方面,对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格,造成制度在执行过程中大打折扣,导致一些问题屡查屡犯,有些操作风险隐患得不到彻底根治。

(四)分支机构会计结算人员培训不到位

近年来我行业务发展较快,新入行员工较多,但新员工上岗前培训时间短,到达会计结算岗位后,没有老员工的传帮带,对业务理解不透彻,业务流程不熟练,对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织,一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责,柜员业务技能提升慢,使得前台业务办理效率不高。

三、对分支机构操作风险防范的几点建议

(一)在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化

操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节,分支机构每名员工都是操作风险的承担者,也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此,分支机构全体员工都要有操作风险管理意识,每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素,形成全员的操作风险管理文化,使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责,使遵守规章制度成为一种文化。

(二)明确总行各部室职能分工,理顺管理职能

总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理,还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台,前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调,明确分工,能够合并执行的,经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务,各牵头部室首先在相关部室之间沟通后,明确各部室职责,各负其责,并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训,确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通,得到解决。

(三)完善会计结算管理体系,全面提升业务操作风险管理工作水平

一是对各分支机构所有能够集中处理的业务,严格实现集中处理系统控制,通过总行核算集中处理,降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能,利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警,形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系,强化对操作风险的有效识别,提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作,对现有对账系统进行改造,提高重点账户的对账监督工作,增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能,总行结算运行部要定期调研,加强分支机构柜员的现金动态的监控,严格柜员尾箱现金管理规定,超限额现金必须按规定及时上缴。

(四)逐步建立柜员绩效考核体系

建立科学的绩效考核机制,合理分配员工薪酬,按业务的复杂度和贡献度设定业务权重,计算柜员的绩效分值,对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬,充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍,有效防范操作风险,对于重要岗位的会计结算人员,可根据其岗位职责和操作风险承担程度,对岗位工资拉开差距,以调动其工作积极性。

(五)加强对会计结算人员的有效培训

对会计结算人员的培训要讲究实用性,强调有效性,以往我行对会计结算人员的培训多次进行,有现场培训,也有视频培训。现场培训,因培训场地限制,造成人多不能保证培训质量;视频培训,因缺少监督,分支机构不重视,有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度,改进培训方式,增加业务系统的实际操作培训,提高会计结算人员参加培训的积极性,全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训,延长培训时间,培训内容要全面,减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。

(六)对会计结算业务的检查要保证延续性

现在我行对结算业务的检查没有统一的制度规定,往往都是各业务条线根据本条线管理需要或监管要求进行,各条线的检查没有沟通,各自为政,既容易造成检查的空白点,也会造成重复检查,全行各条线检查都要有计划、有安排,保证检查监督的连贯性。检查监督的内容要格式化和规范化,检查监督的内容要尽量给予明确,划定范围和要点,避免检查监督走过场,增强检查监督的效果。

风险培训总结篇2

关键词:企业管理员工培训风险防范

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中,存在的容易对企业造成损失的潜在原因,这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等,这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响,总体上来说,企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。

就总结出的培训风险概念来看,可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类,即企业的内在影响和外在影响两类,内在的影响主要表现为培训的效果较低,其产生原因也有很多种,例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等,培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费,会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多,例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况,

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言,其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程,因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定,在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类,即内在和外在的影响两类,将这两类问题的产生原因进行细化,主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题,二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的,否则工作就无法开展,而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费,因此,二者之间的协调如果出现了问题,就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面,即管理者的认识不足和受训者的认识不足,这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识,例如认为培训只是对员工的一种奖励,没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义;受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面,例如认为培训只是企业的强制要求,因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性,企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训,因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训,以为企业培养更多的后备人力资源;科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议,保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法,对员工的培训成果进行检测,进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职,这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响,因此在培训过程中要加强员工的心理培训,端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结,将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准(100分),针对每一项风险内容制定出相应的评价指标(指标的比重依据企业的实际状况进行分类,并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准,这样在总体的问卷结束后,可以对当前培训计划的风险进行合理的判断,从而了解此次培训是否具有可行性;并且可以根据每一项风险内容进行评价,依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题,针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手:

(1)加强培训观念的落实,需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻,管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性,员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低,两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡;

(2)在企业内部制定出一套完善的培训制度,制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度,总体上保证员工培训工作开展的顺利性;

风险培训总结篇3

一、当前操作风险管理的现状和问题

自2008年我行实行综合柜员制以来,随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行,我行核算一体化格局初步形成,通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段,全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制,仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面:

(一)我行操作风险管理职责不明确,操作风险隐患不能及时发现和纠正

现我行的操作风险由总行风险管理部负责,风险管理部设风险官一名,专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名,负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心,操作风险管理由风险官一人负责,日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查,各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况,对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现,不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”,又是“裁判员”,使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心,不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足,不能很好的履行操作风险管理职责。

(二)各分支机构会计结算业务管理架构不科学,日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理

我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的,第一,各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能,又承担着本机构的营销等任务,日常工作十分繁杂,各机构营业室设置了一名主管结算副行长,负责营业室的人员及业务管理,没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作;第二,分支机构检查、监督人员与管理职责冲突,分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责,既要管理又进行自我检查,容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三,总行检查、监督人员不足,不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门,现有13人,除各分支机构会计结算业务的内审职能外,还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查;结算运行部现有专职检查人员3人,承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务;总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员,通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷,造成了管理弱化。

(三)未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系,柜员的积极性受到影响,操作风险诱发因素上升

目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后,分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩,如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资,虽然对前台柜员的日常业务差错,结算运行部事后监督中心有差错率考核,纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚,而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员,或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励,没有真正体现操作风险防范的价值,使得前台柜员不重视操作风险的防范。

(四)总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调,形成操作风险管理的空白点

总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理,有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程,而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏,这就把全行的业务发展和操作风险防范分离,还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确,导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位,对前台柜员的培训、业务指导不足,各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。

(五)有的条线制度建设滞后,部分规定与业务操作系统不匹配,存在漏洞

近期,我行电子银行、小微业务等发展迅猛,国际业务也开始办理,再加上传统的存贷款业务,虽然有管理办法、操作规程出台,但制度建设没有系统性,对执行的制度没有回顾性完善,部分业务没有严密的流程、办法,形成一些操作风险点。

二、分支机构操作风险隐患的原因分析

(一)目前,我行虽然不断加强操作风险管理,分支机构操作风险控制能力在不断增强

但是随着分支机构职能的扩展,有的分支机构管理的职能弱化,职责不清,个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象,有章不循,违章操作的问题也常有发生,从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。

(二)对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制

我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%,虽然进行了多次绩效考核办法的修订,但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系,对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象,对柜员的考核内容偏重业务,不重视操作风险管理,考核评价指标还不够合理。

(三)分支机构管理人员操作风险意识淡薄

一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系,缺乏操作风险意识,只强调业务的开拓与发展,把主要精力用于本机构营销任务方面,对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格,造成制度在执行过程中大打折扣,导致一些问题屡查屡犯,有些操作风险隐患得不到彻底根治。

(四)分支机构会计结算人员培训不到位

近年来我行业务发展较快,新入行员工较多,但新员工上岗前培训时间短,到达会计结算岗位后,没有老员工的传帮带,对业务理解不透彻,业务流程不熟练,对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织,一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责,柜员业务技能提升慢,使得前台业务办理效率不高。

三、对分支机构操作风险防范的几点建议

(一)在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化

操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节,分支机构每名员工都是操作风险的承担者,也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此,分支机构全体员工都要有操作风险管理意识,每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素,形成全员的操作风险管理文化,使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责,使遵守规章制度成为一种文化。

(二)明确总行各部室职能分工,理顺管理职能

总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理,还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台,前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调,明确分工,能够合并执行的,经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务,各牵头部室首先在相关部室之间沟通后,明确各部室职责,各负其责,并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训,确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通,得到解决。

(三)完善会计结算管理体系,全面提升业务操作风险管理工作水平

一是对各分支机构所有能够集中处理的业务,严格实现集中处理系统控制,通过总行核算集中处理,降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能,利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警,形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系,强化对操作风险的有效识别,提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作,对现有对账系统进行改造,提高重点账户的对账监督工作,增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能,总行结算运行部要定期调研,加强分支机构柜员的现金动态的监控,严格柜员尾箱现金管理规定,超限额现金必须按规定及时上缴。

(四)逐步建立柜员绩效考核体系

建立科学的绩效考核机制,合理分配员工薪酬,按业务的复杂度和贡献度设定业务权重,计算柜员的绩效分值,对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬,充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍,有效防范操作风险,对于重要岗位的会计结算人员,可根据其岗位职责和操作风险承担程度,对岗位工资拉开差距,以调动其工作积极性。

(五)加强对会计结算人员的有效培训

对会计结算人员的培训要讲究实用性,强调有效性,以往我行对会计结算人员的培训多次进行,有现场培训,也有视频培训。现场培训,因培训场地限制,造成人多不能保证培训质量;视频培训,因缺少监督,分支机构不重视,有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度,改进培训方式,增加业务系统的实际操作培训,提高会计结算人员参加培训的积极性,全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训,延长培训时间,培训内容要全面,减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。

风险培训总结篇4

(一)现代风险社会的基本含义 

当代德国著名社会学家乌尔里希·贝克(UlrichBeck)首次提出了“风险社会”的概念。贝克把“风险社会”定义为一系列特殊的社会、经济、政治和文化因素,这些因素具有人为不确定性特征,它们使现有社会结构、制度以及关系向更加复杂、偶然和分裂状态转变。根据贝克的理论,我国正处在从传统工业现代性向反思现代性的转型过程中。风险社会从根源上讲,是世界风险社会或全球风险社会。[1] 

(二)现代风险社会的特点 

1.现代风险表现形式多样。 

风险社会中的风险表现形式多种多样,如环境和自然风险、经济风险、社会风险、政治风险等,影响到人类社会生活的方方面面。 

2.现代风险覆盖面广泛。 

风险社会中的风险影响到社会中的所有成员,风险的承担者是社会中的每一人,不论贫富贵贱、种族、职业,几乎无人能完全隔离于风险之外。 

3.现代风险具有不确定性和隐蔽性,且影响后果严重。 

现代风险具有高度的不确定性和不可预测性,没有专家可以将这种不确定性转化为确定性,并且提出相应的预测和解决方案。此外,现代风险是隐蔽的,主要是一种社会定义的“构想”,只要人们在主观上相信风险的存在,它就是真实而有效的。现代风险一旦转化为实际的灾难,其波及面和影响程度非常大。 

二、现代风险社会对我国公务员培训的影响 

(一)现代风险社会对我国公務员培训的积极影响 

现代社会风险在给政府的公务员带来极大挑战的同时,也成为提高公务员危机管理能力的良机;也有利于塑造良好的政府形象。善于开展应对风险的公务员培训,对外可以展示政府良好形象,对内可以产生强大凝聚力。 

(二)现代风险社会对我国公务员培训带来的挑战 

现代风险社会挑战政府公务员的能力,在应对风险社会的过程中,建立一套风险机制非常重要;受风险的影响可能会被放大,并可能引发现实生活中的一些事件,形式社会的不稳定因素。 

三、提高我国公务员应对风险社会能力的培训对策 

(一)创新培训理念,适应时代需求 

培训理念是在公务员培训中形成的系统化的思想和观念。公务员培训要遵循“面向现代化、面向世界、面向未来”的理念,[2]根据当前经济发展形势、社会关注焦点、公共管理中的新问题来设置培训内容;在培训过程中辩证融合传统与现代伦理文化。加大社会主义核心价值体系和社会主义和谐伦理文化培训力度[3]。 

此外,坚持“以学员为本”的理念,即培训的课程设计和实施过程要以学员为中心,学习和总结其他国家和地区公务员培训的成功经验,培养公务员的科学决策能力、高效执行力、处理突发事件的能力。 

(二)丰富和创新培训内容, 增强针对性和实用性 

公务员培训的内容要既能体现时展的要求,又能满足公务员胜任岗位工作的需要,提高学员综合素质,特别是创新素质。培训内容要做到“ 宽、新、实”。[4] 

第一,基础理论知识要宽。使学员在政治、经济、行政、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎。 

第二,教学内容要新。要反映新知识、新信息、新观念、学科发展的新趋势,需要结合政府关注的焦点和社会关注的热点问题设置专题。例如,全面深化改革、政府电子政务、公务员领导方法与艺术、民生问题与改善、公共突发事件与应急管理、当前国际形势与国际关系等。 

第三,要讲求实效,结合解决实际问题,培养学员分析、研究、解决问题的能力。不同类型的公务员培训内容应各有侧重。例如,对公、检、法、司部门的公务员, 重点开展法治思维能力培养与提升和党内法规的专题学习培训;对领导层次的公务员, 重点开展以从严治党重要论述、反腐理论为主的专题学习培训。 

(三)创新培训方法,充分调动学员的学习积极性 

培训机构和培训教师要不断摸索和总结有效的培训方法,通过互动式的教学,如情境模拟、角色扮演、案例分析、分组讨论等方式使受训公务员能够体验到培训的重要性,亲身感受案例与情境所带来的深度思考,通过学员讨论和培训教师的引导和点评,加深对所学知识和技能的理解。 

利用互动式和研讨式培训,能促进培训教师与学员之间的沟通,学员之间互相学习、互相提高。改进培训方法能让学员在共同参与中高效地完成培训的计划。 

(四)完善培训机构体系, 以满足公务员培训工作发展的需要 

建立以党校、行政学院和各类公务员培训中心为主体的培训机构网络。迄今全国副省级城市建立地方行政学院 46 所,各级公务员培训中心上千所,通过卓有成效的培训,公务员队伍的素质和能力得到了明显的提高,工作作风有了明显的改善。[5] 

1.建立完善的行政管理学院机构。这是培训公务员的主体机构, 主要的培训对象是有一定层次的公务员,培养高素质行政管理人才。 

2.充分发挥高等院校在技术、设备等方面优势, 师资力量雄厚,在普通高校创建干部培训基地,使高等院校在正规化、专业培养和教育公务员方面发挥领头作用。 

3.建设公务员特色实践教育基地。以公务员特色实践教育基地为例,这些要求具体表现为基地不仅要打造多元化的培训内容、完善多层次的培训主体、设置立体化的培训形式,完善专职教师、兼职教师相结合的培训主体,将具备新颖性、真实性等特性的培训内容融入培训实践,通过其现身说法增强培训的针对性和实效性,打造具有示范辐射功能的品牌培训模式。公务员特色实践教育基地可根据多元化的培训需求,设置“菜单式”和“订单式”相结合的培训内容,以满足个体、组织和国家对培训内容的需求。 

参考文献: 

[1][德]乌尔里希·贝克.从工业社会到风险社会[J].马克思主义与现实,2003(3). 

风险培训总结篇5

油田中心处理站在施工过程中的安全风险具有以下特点:

1.风险种类多。油田中心处理站施工过程复杂、工序多,几乎涵盖了所有的建筑安装行业风险,主要风险包括:大型吊装、高处作业、受限空间、临时用电、挖掘作业等。

2.作业环境影响大。在不同的作业环境下,同种作业的风险危害程度差别很大。同种作业,分别在地面上、管架上、罐体内进行,其危害因素构成和风险等级有很大的区别。

3.交叉作业多。油田中心处理站项目的施工活动集中,投入的人力、物力大,涉及的专业多,在时间和空间上深度交叉,增加了安全管理和协调的难度。

4.自然环境增加安全风险。目前中国的大多数海外石油项目分布在自然环境恶劣的国家,比如非洲和中东地区夏季气温常常高于50℃,对员工健康和安全造成了很大威胁。

二、安全管理策略和措施

油田中心处理站项目的施工特点及海外环境的制约,对项目的安全管理提出了很高的要求和挑战。作为EPC总包商,要充分发挥其资源优势和总体控制能力,前移管理端口,提前干预,具体措施如下:

1.通过HSE管理体系建设带动各项安全工作的开展要以HSE管理体系建设为主线,通过分解体系要素,落实各级安全生产责任,完善各项管理制度和操作程序,逐渐实现安全管理的制度化和程序化。按照“PDCA”(计划-实施-检查-整改)管理模式,持续改进现场的HSE表现。加强“有感领导”,营造全员参与安全生产的氛围。

2.动态管理安全风险风险管理是施工现场安全管理的基础,所有安全措施的制定都应建立在危害识别和风险评估的基础上。要针对施工活动的复杂性和风险变化快的特点,对风险进行动态管理。既要对项目的整体风险进行评估,找出重大风险加以控制,还要加强每个阶段、每个施工活动、每个岗位的风险评估,特别是当作业环境发生变化时,应及时进行危害识别和风险评估,并据此制定相应的控制措施。

3.提前干预,从源头消除不安全因素海外项目的很多安全问题发生在施工现场,但问题的根源却在于施工组织和施工准备。针对海外项目安全管理中常见问题,提前干预,防患于未然,重点做好以下工作:

1).做好分包商安全设备设施的审核。总包商要根据工程总量,结合项目工期等加权因素,对分包商安全设备设施的数量进行评估,对于安全设备设施严重不足的,通过合同手段对其提出要求,促其整改,确保安全设备设施数量充足。对于脚手架等影响较大的安全设备设施,要提前发运,为现场施工做好准备。

2).做好关键岗位人员的审核。总包商应建立分包商关键岗位人员的审核机制。审核对象包括分包商的安全主管领导、安全人员、特种作业人员、作业队长和班组长,通过审核确保关键岗位人员配置齐全,具备基本的安全素质。对于不符合要求的人员不允许办理出国动迁手续。

4.明确总分包商安全管理界面通过合同化管理,规范分包商的安全生产行为。总包商与分包商签订《安全生产合同》,明确总分双方的安全生产责任和义务。

5.科学实施HSE培训培训是快速提高人员安全素质的有效途径。在HSE培训方面,应做好以下三个方面的工作:

1).识别培训需求,针对性开展培训。通过员工的HSE表现、违章数据分析等方式,识别出不同人群的HSE需求,建立培训矩阵,针对性地开展培训,提高培训质量。

2).强化基层培训。安全管理的重点在操作层,操作层的重点在班组。要积极开展班组安全操作规程、岗位危害识别培训,不断提高基层员工的风险识别能力和安全操作技能。

3).培训方式要多样化。现场HSE培训不仅包括课堂培训,还应根据现场实际拓展培训形式,如专题培训、班前会、案例教育等。

三、结语

风险培训总结篇6

一、工作进展情况及主要亮点

目前,6家单位都完成了本部机关层面重点涉法岗位防控指引编制,大庆石化、西南油气田和四川销售还全面或部分完成了基层单位指引编制;各单位均程度不同地开始组织指引培训和实施工作。总结6家单位工作组织及推进情况,主要有4个方面的亮点:

一是各单位对法律风险岗位防控工作认识比较到位,并给予了高度重视。大家普遍认为,将法律风险防控要求对应到岗位、落实到人头的思路,较好地解决了“有思路没抓手”,“有要求没落实”等问题,对提高岗位员工法律意识和技能、依法规范岗位履职行为、从源头避免违法违规事件具有重要意义。为确保工作有效开展,6家单位研究制定了推进方案,组建了工作团队,企业总法律顾问和法律机构负责人定期组织研究解决工作中出现的重点问题,在工作上投入了较大精力。其中,吉林石化邱克副总经理、西南油气田康建国副总经理、四川销售刘华治总会计师多次组织专题会议,部署、研究和解决工作推进中的各类问题,在工作组织、横向协调和督促指导等方面较好地发挥了作用。

二是在加强法律与业务融合方面采取了很多切实有效的措施,并见到了较好的效果。6家单位将加强法律部门与业务部门的沟通联动贯穿于法律风险岗位防控工作的全过程,通过组织业务人员开展法律风险写实、法律人员与业务人员“一对一”访谈、要求业务部门明确法律风险岗位防控分管领导和联络员并定期联席会议等措施,较好地调动了业务部门的积极性,避免了法律风险防控与业务管理“两张皮”的情况,确保了工作的实效性。

特别是通过吉林石化人事、财务、商务、安全环保等部门负责人在座谈会上的发言,我们切实感受到这些部门对法律风险岗位防控工作高度认同,并已经将其作为本部门一项重要的常规性工作,针对主要风险源点采取了很多管理举措,有的已经见到了初步效果。四川销售营销处、质量安全处、财务处、加油站管理处等相关处室负责人,不仅对法律风险岗位防控工作非常重视,而且能够熟练掌握业务管理涉及的法律法规,体现出较高的法律素质,从一个侧面也反映四川销售在加强法律与业务融合上已初步取得了较好的成效。

三是在指引培训和实施上结合自身管理实际做了大量探索实践工作,指引培训和实施工作有了一个好的开端。大庆石化结合普法工作,按照组织自学、集中培训和组织考试相结合的方式加强指引培训,先后于今年3-4月份对机关200余名重要涉法岗位人员分两期组织了集中培训,对二级单位相关人员组织了法律风险防控知识考试,提高了相关人员法律风险防控意识和技能。

吉林石化从持续加强现代企业法治理念培育入手,积极营造依法经营管理氛围,在此基础上通过综合培训、法律专业培训、处室业务培训三个层面抓实抓好指引培训工作,按领域组织编制交易、劳动、工程建设等专题培训教材22套,举办培训班36期,培训重点涉法岗位人员4100人次。在各业务部门建立部门领导负责组织、法律协管员负责法律风险岗位防控工作综合管理、相关涉法岗位分工负责的法律风险防控实施机制。为确保防控要求落实到位,吉林石化组织442名重点涉法岗位员工签订了遵守指引的书面承诺,同时将法律风险防控纳入公司绩效考核体系,实行“月度量化考核、季度总结讲评、年度严格兑现”。

西南油气田将法律风险防控培训确定为公司20__年“每月一讲”第5个专题,对机关各处室和成都片区单位的法律人员和重点涉法岗位人员共160余人组织培训,宣贯了公司法律风险防控工作制度,提出了法律风险岗位防控指引实施的具体要求。截至6月底,西南油气田公司机关和二级单位通过现场和视频会等形式积极开展法律风险防控培训,共培训员工2500余人次,培训基本覆盖公司和二 级单位两级机关重点涉险岗位。

四川销售将法律风险岗位防控指引培训和考核纳入公司技术“大比武”活动安排。从2月份开始,四川销售以法律风险岗位防控指引为主要培训教材,组织法律岗位人员加强学习。6月8日,四川销售举行法律岗位“大比武”活动,组织25家地市分公司的49名法律人员进行了法律风险防控知识竞赛,对成绩优秀者进行了表彰。

四是组织重大风险专题研究,进一步深化了对法律风险防控的认识。特别是大庆油田成立项目组对法律风险概念、特点、分级分类、管理模式等进行了系统研究;同时针对油田土地补偿争议纠纷频发的实际,重点分析了地震勘探业务土地补偿重大法律风险防控问题,研究制定了具体防控措施,并结合业务实际形成了操作手册。这些研究对今后更好地开展工作具有一定的借鉴意义。

二、存在的主要问题

法律风险岗位防控工作从去年5月份全面启动到现在已有一年多时间。对前一阶段的工作,在肯定6家单位所作的努力和取得的成效的同时,我们也看到,不同单位工作开展不平衡的问题比较突出,同时6家单位还程度不同地存在一些共性问题,比较突出的包括:

一是指引质量有待提高。尤其是遗漏重要法律风险源点和重点涉法岗位;法律风险源点与岗位对应不准确,“张冠李戴”;防控措施过于原则,不少是笼统的、抽象的、目标性的要求,缺乏操作性等问题依然存在。如有的单位现有指引仅涵盖部分机关部室和少数岗位,且重要涉法岗位局限在科员层面,未包括科级、处级岗位,在覆盖面上有较大欠缺,难以很好地满足防控法律风险的客观需要。有的单位编制的指引,部分处室仅有处长岗一个涉法岗位而没有其他涉法岗位,部分处室仅在工作人员层面有涉法岗位而没有处长岗,除极特殊的例外情况外,明显与管理实际不符。

二是对指引培训工作,有的尚未开展,有的只停留在面上而缺乏针对性。有的单位在指引培训方面采取的措施和做的工作相对较少。其他单位组织的指引培训活动,形式以集中讲座为主,内容以讲解法律风险岗位防控的意义和基本要求为主。这些活动是必要的,但仅仅在面上泛泛地提出一般性要求,没有将培训工作落实到具体岗位,难以使相关岗位人员真正掌握本岗位法律风险防控的相关内容和要求。

三是在实施检查、测评等方面没有形成长效机制。虽然部分单位在指引实施检查、测评方面有了一些实践,但总体处于持续探索阶段,在如何更好地发挥业务部门作为防控主体的作用、如何加强法律部门对指引实施的支持和督促等方面还没有建立起有效的常规管理模式和制度性保障。

四是部分单位在向基层单位延伸上抓得不紧,效果不明显。部分单位法律风险岗位防控工作仍然停留在机关层面,没能及时向基层单位延伸,工作节奏略显缓慢,影响了整体工作效果。

三、下步工作重点

根据我们掌握的情况,上述问题在大部分地区企业中都程度不同地存在,具有一定的普遍性,需要在以后的工作中高度关注并着力解决。针对这些问题,下步重点要抓好以下5方面的工作:

一是,组织地区企业持续优化法律风险防控指引,要求地区企业结合油气田、销售企业指引示范文本,根据业务发展及岗位调整等情况,不断组织指引修订完善工作,解决法律风险源点与岗位职责不匹配、防控措施操作性不强等突出问题,切实提高指引质量。

二是,组织地区企业开展“自上而下”、“一对一”的指引培训工作,基本思路是上级岗位要按照管理隶属关系,对下属涉法岗位逐条讲解指引内容,确保其熟练掌握指引各项要求。

三是,组织地区企业根据本单位实际,按照法律与业务融合、科学高效的原则,加紧建立一套行之有效的指引实施检查和测评机制。

风险培训总结篇7

[关键词]企业;员工培训;培训风险;防范措施

中图分类号:F426.31 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2015)14-0148-01

现在所处的时代知识变革迅猛,只有反应迅速的知识型企业和人才才能在时代巨变的洪流中生存。因此,越来越多的企业意识到对员工进行培训的重要性,但是当前企业员工培训在实践上存在着重大的风险,使企业培训的效果大打折扣,同时严重制约了企业的良性发展。

一 企业员工培训的风险分析

企业管理者们必须意识到培训作为一种人力资本投资,必定具有投资的特性――风险与收益并存,我们只有认识到有哪些风险存在、这些风险又是怎么影响培训效果的,才可以进一步采取对策,逐个击破,以达到防范风险出现的目的。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失。

1 企业员工培训的观念风险

培训的观念风险主要是由于企业管理层和受训员工对员工培训缺乏正确的认识,可能对企业培训产生不良影响和损失,甚至对企业的发展带来一定困扰。企业的全体人员,包括高层和基层员工对培训的认知态度均对培训效果的好坏起着决定性作用。例如,企业资金困难时,由于培训收益的长期性、隐蔽性、难以预见性,企业会考虑削减培训投入以节约经营成本以摆脱困境,由此造成培训的观念风险。另一方面,由于正在接受培训的员工对培训没有正确定位,这种认识偏差也会导致风险的产生。比如,一部分员工认为企业进行培训只是走形式,并不会使个人的综合技能素质得到提升,因此培训没有引起员工的重视,这种消极负面的认知、参与态度势必会造成培训投资的浪费,进而对企业造成不必要的人、财损失,最终使培训活动达不到预期效果。

2 企业员工培训的技术风险

该风险主要存在于企业进行员工培训时,根据员工个人需求拟定培训计划,并在培训后进行评价反馈的过程中,因为中间的失误引起风险,给企业造成一定的损失。因为在实际的培训过程中,有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析,没有指定长远的培训目标,不利于员工的职业生涯的发展,导致实际的培训缺乏针对性和有效性,使得员工参与的积极性和主动性很低。

3 企业员工培训后人员流失风险

培训后的人才流失是指企业员工在参加培训之后,自身的综合素质和技能得到了很大的提升,因此萌生了跳槽的想法,并且有意向尝试做和现在不同的工作是企业员工离职的重要原因。由于企业进行员工培训是为了通过提升员工的综合技能从而增强企业的市场竞争力,如果培训后,企业员工流失,则必然导致企业员工培训过程中投入在这部分人身上的资金无法收回,造成企业资源的巨大浪费与损失。另一个员工离职的重要的原因是企业对员工进行培训时没有结合员工的个人现有技能、学习能力和岗位实际需要,致使受训后的企业员工能力已大大超出了其所在岗位,而企业又无法将其安排在一个能够展示其能力的岗位上,因此,受训员工只能另觅职位。

二 防范企业员工培训风险的措施研究

企业在培训员工时难免会遇到风险,风险是一定会存在的,但是只要企业采取适当有效的措施,就可以最大限度的降低风险,达到企业预期培训目标。

1 确立企业员工培训理念。企业的高层管理者应该提高自身的员工培训观念,高度重视人力资源管理,树立正确的员工培训理念来指导实际的培训工作,并将这些理念渗透到企业文化中,促进员工对企业文化的认同感、归属感,从而使员工认真积极对待企业安排的工作;其次,企业应该大力宣传教育关于培训的知识,使他们对培训有一个全新的认识,最终促使其用积极的态度对待培训工作;最后,企业负责培训的相关部门事先一定要拟定详细的培训计划,明确培训目标,不要盲目跟风随大流,而是要实事求是,从企业的实际情况出发,不断提高员工培训的质量和水平。

2 详细分析员工的培训需求。做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提,需注意以下三点:一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划,明确企业员工培训的总目标,并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标,然后根据一定的标准,合理分配企业的各种资源;二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息;三是要根据员工需求分析的结论,科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。

3 建立员工的风险责任制。员工培训的风险存在于培训前期、中期、后期各个环节之中。因此,有必要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制,建立有效的风险责任的承担条例,对企业培训加强监督和管理,尽量避免员工培训中相关人员责任心不强给企业带来的风险。具体来说要做到以下两点:一是要采取措施依法维护企业员工的合法权益以及企业的正当权益;二是要根据国家相关规定与企业发展的实际情况,选择合适的员工培训时间,以求在最大程度上降低企业所面临的风险。为了避免企业出现不必要的人才损失,企业要与员工签订培训协议书,为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议,分析人才流失的损失,维护企业的合法利益。

三 结束语

企业进行员工培训是一项长期性的投资,未来的收益不可估量,因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作,不要一叶障目,因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险,这些风险有可能减少企业的收益,但是只要企业对这些风险有充分的认识,预先制定相应的防范规避措施,就能有效提高企业培训效果,保证企业员工培训的质量,提高企业效益,促进企业的长远可持续发展。

参考文献

[1]万楚凡.企业员工培训风险管理研究[J].中小企业管理与科技,2015,01:2.

[2]张兰.论企业员工培训存在的风险与规避策略[J].现代企业教育,2012,19:26-27.

[3]贾昕.企业员工培训风险与规避策略[J].人力资源管理,2012,07:66.

风险培训总结篇8

主体风险为投资主体即企业主观的不确定而造成的人力资本投资风险,包括招聘风险、岗位匹配风险、培训风险、管理风险。招聘风险:由于信息不对称及招聘的时间限制,企业在招聘的过程中无法全面了解应聘者的全部信息而导致招聘对象选择错误,未能胜任岗位工作而给企业带来损失的风险。可用引进员工胜任度来评估,员工胜任度为引进新员工在规定的时间内保质保量完成任务的比率。岗位匹配风险:企业在对招聘员工进行岗位分配时由于未能充分了解每个员工的特长和才能而无法将每个员工安排在适合及满意的岗位,从而导致工作效率低、人才流失给企业带来损失。可用工作完成率、工作质量优秀率、岗位满意率、人力资本闲置率来评估。工作完成率为规定的时间完成工作的比率,工作质量优秀率为优秀工作与所有工作量的比率,岗位满意率为员工满意的岗位与所有岗位的比率,人力资本闲置率为闲置人力与所有人力的比率。培训风险:由于企业培训对象选择错误或市场需求变化、科技进步等原因导致培训失效,给企业带来损失的风险。可用高层次人力资本比率、关键人力资本比率、培训投资收益率、人力资本效能发挥增长率来评估。高层次人力资本比率是高层次人才与员工总数的比率,关键人力资本比率是关键人才与员工总数的比率,培训投资收益率为培训利润增长额与培训投资额的比率,人力资本效能发挥增长率为培训后单位时间工作增长量与培训前单位时间内工作量的比率。管理风险:是指企业对人力资源管理的过程中由于薪酬福利、激励约束机制不完善,绩效考评不合理不科学,工作环境差等原因而造成的人力资本流失、员工消极怠工等给企业带来损失的风险。可用出勤率、工作时间利用率、劳动生产率、员工满意度、违纪违规率评估。出勤率为一定时间内出勤人数与总人数的比率,工作时间利用率为有效工作时间与总工作时间的比率,劳动生产率是企业的总产值与员工总数之比,员工满意度是对企业满意的员工人数与员工总数(或抽样调查员工数)的比率。

2客体风险

道德风险:由于员工个人素质及道德的低下,消极怠工、泄露公司机密等给企业带来损失的风险。可用违纪违规率、合同内违约率来评估,违纪违规率是一定时间内违纪违规人数与总人数的比率,合同内违约率是合同期内违约人数与总人数的比率。人力资本外流风险:由于工作环境、人际关系、管理因素、职业规划等原因企业员工寻求其他雇主而离职给企业带来损失的风险。可用离职率来评估,离职率是一定时间内离职总数与总人数的比率。个人意外风险:由于自然灾害或疾病等原因造成员工伤亡或丧失劳动能力给企业带来损失的风险。可用个人意外发生率来评估,为一定时期内个人意外发生次数与总人数的比率。根据以上人力资本投资风险评价指标体系,通过对企业数据进行收集、企业相关人士进行调查打分,可运用模糊综合评价法、神经网络模型等方法进行风险综合评价,根据评价结论制定相关风险防范和预警措施。

3人力资本投资风险的防范措施

3.1详细的投资环境分析

企业要对自身的情况和经营环境进行详细的分析,以做出正确的人力风险投资决策,制定长远的人力发展投资规划。首先企业要时刻密切关注国家的政策法规,密切把握国家及当地的宏观政策,从而确保人力资本投资的正确性;其次要时刻关注行业科技发展趋势以及国际国内科技发展前沿,从而保持适度的人力资本投资,不会因为投资不足影响企业经营或者由于投资过度而造成资源浪费;第三要以市场需求为导向,积极进行市场调查研究,结合企业自身实际情况进行人力资本投资决策,避免投资不足或过度。

3.2制定规范的人力资源管理体系

(1)招聘培训体系。企业在进行人力资本投资前需根据企业性质和自身情况运用工作分析的方法进行分析,从而确定人力资本需求的类别、知识结构以及心理性格等,从而制定符合企业的招聘需求计划,运用一定的人力测评方法招聘和安排符合每个岗位的人才。对企业人力,根据不同岗位需求定期对不同知识层次人员进行相关知识培训,制定合理的人才培训体系,确保企业的可持续发展。(2)绩效考评和薪酬福利体系。企业根据不同类别、不同岗位的人力资本特性制定公平公正完善的绩效考评和薪酬福利体系,使优秀员工得以晋升实现其价值,绩效差实施换岗等措施,充分调动每位员工的工作积极性,从而降低人才流失率。(3)激励约束体系。对公司不同类别的工作人员实行差异化的激励措施,构建包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励、正向激励和负向激励以及需求激励在内的多层次员工激励体系。在激励的同时要制定合理的约束机制,从而约束员工的行为,避免和减少企业的人力资本投资风险。约束机制主要包括合同约束和制度约束,公司制定完善的岗位职责和员工行为规章制度,签订劳动合同以及技术保密等合同,严格约束员工的行为。

3.3人力资本投资风险防范体系

推荐期刊