【关键词】通信企业；班组长；培训
一、背景
我国改革开放已历经三十几年，改革开放显著特征之一是计划经济体制向市场经济体制的转换，由此导致了我国企业所有制结构发生了质变，而班组的运作方式、组织形式和管理举措也与时俱进，不断得到完善。班组长是企业组织生产经营活动的基层管理人员，其工作的好坏直接关系着企业经营的成败。现代企业为适应市场经济发展需要，以及增强企业活力、提高企业效率和增强核心竞争力，迫切需要研究如何培训优秀的班组长。随着我国通信产业的重新洗牌，目前已形成“三足鼎立”的格局，国内三大运营商即中国移动、中国电信和中国联通之间竞争日益激烈。此外，在加入WTO后我国逐渐加快融入全球化进程中，外资通信企业对中国市场也跃跃欲试，更加加大了通信企业的竞争。我国通信企业为在激烈竞争中获得有利地位，保持其竞争优势，加强以班组建设为代表的基层组织建设是实现其战略的重要举措，而对班组长的培训是班组建设的重要落脚点。
二、我国通信企业班组长培训问题分析
1.相关概念。班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织，企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败。班组一般具有“结构小”、“管理全”、“任务实”、“工作细”的特点。班组长是班组管理工作的执行者和指挥者，在班组建设中具有重要的作用，他们在企业的管理和发展中起着承上启下的基础性作用。通信企业的基层一般由班组组成，班组一般有班组长和班组成员，班组长负责班组的建设、运营、管理等一系列工作。通信企业的班组对标准化的要求高、服务性要求强、业务技能要求高，并且是企业展示企业形象、树立企业核心竞争力的重要因素之一，是企业形象展示的关键、服务营销关键。
2.通信企业班组长培训重要意义。（1）对班组长培训有利于提高通信企业管理水平。现代企业的管理结构一般都是三角形样式，基本上可以分为三层，即决策层（高层）、执行层（中层）、操作层（基层）；高层“动脑”，中层“动口”，基层“动手”，班组即为基层组织。而班组长作为班组建设的直接领导者，对通信企业管理水平的整体提高有着重要作用。特别是随着通信企业规模的扩张、业务的迅速发展，员工数量的增加，迫切需要既具有业务多面手，又具备一定管理能力的复合型人才。（2）对班组长培训有利于提高通信企业竞争力。通信企业由于其行业特点，其竞争力更多地体现于技术、服务、管理、效益和组织等方面，通信企业在提升其竞争力过程中不仅需要有优秀的员工队伍，更需要有优秀的管理者，卓越的班组长能带领团队成员处理来自各个上级部门的任务，提高工作效率。（3）对班组长培训有利于促进通信企业和员工的双赢。随着通信企业改革的深入，班组长被赋予更多的权责及更充分的灵活性，班组长一方面听取团队成员的心声；另一方面及时向上级领导部门反馈意见，频繁参与公司的决策及其实施，对班组长的培训既是员工自身能力的提升又是公司长远发展的需要。
3.通信企业班组长培训过程中存在问题。（1）对培训效果考核体系不健全。通信企业投入大量人力、物力、财力对班组长进行培训，然而多数培训结束时缺乏对班组长的考核，未能充分掌握班组长培训效果如何，导致培训沦为“走过场”。（2）培训目标不明确。多数通信企业在对班组长培训过程中未能让其明确培训目标，对公司文化理念认同感不强，未能够在培训前通过调查问卷与访谈等方式充分了解班组长对理论知识及职业技能的需求，从而有针对性地设置培养目标，导致培训效果大打折扣。（3）培训层次性不强。多数通信企业对班组长培训更多体现为日常工作的要求，未能从整体上对培训进行规划，缺乏系统性，导致培训层次性不强，很多培训按上级领导部门的要求来完成，培训需求存在与实际脱节，缺乏针对性，建立的培训课程体系与班组长现实知识的瓶颈匹配性不强，整体上培训课程立体化不够，分课程上各个课程未能有效衔接断层。
三、我国通信企业班组长培训内容及方法
1.班组长岗位职责及能力要素。明确我国通信企业班组长培训的内容与方法，其基础是要对其岗位职责及能力需求进行细致分析。通过对我国通信企业各业务类型的班组长岗位要求进行分析，提取其通用岗位说明，得知其岗位职责主要有以下几方面：第一，和各部门班组密切配合，完成公司下达的各项指令，组织本班组各项工作，提高班组整体效率；第二，对自己所在的班组进行有效规划，明确班组内各成员分工，依据上级指令制定相应的战略目标；第三，发挥纽带作用，对班组成员的辅导和培养工作；第四，及时处理客户提出的疑问，将客户及班组成员的建议向上级领导反馈；第五，认真组织班组成员定期学习理论知识及专业技能。针对班组长岗位职责明确其能力要素：第一，知识素质方面。密切关注并能熟悉掌握通信行业的发展趋势；熟练掌握各种移动通信业务与移动通信技术的专业知识，发挥业务技能带头作用；熟知班组各成员岗位职责要求，具备良好职道理及职业素养；熟悉班组建设、班组管理的相关理论知识；具备一定的消费者行业心理学知识。第二，技能素质方面。熟悉专业技能，把握移动通信技术发展方向，能对班组成员进行技术与业务指导；善于沟通、聆听和说服他人，能有效处理各种冲突，保持班组活力，整合内外资源。第三，综合素质要求。了解系统的思维分析与科学的工作态度；善于学习，不断提高自身综合素质，创造性能解决问题；能构建学习型班组，营造团队良好学习氛围。
2.我国通信企业班组长培训内容。（1）构建以知识、技能、理念、综合素质为一体的班组长培训课程体系。在知识体系上，培训重点内容在于通信技术专业知识、管理学理论、心理学理论、压力与情绪管理、团队建设、公共关系理论；在技能体系上，培训重点内容在于通信技术的业务运作、专业技术开发；在综合素质上，注重班组长在人际交流技巧、创新思维、有效激励、公开演讲、行为规范、仪表礼仪及职业生涯规划方面的培训。（2）分层次、有重点地选择培训内容体系。针对不同业务类型班组长能力需求的不同，有分层次设计培训课程，如业务类型课程、客服类型课程等，使各个类型的培训课程能有效衔接。此外，针对班组长通用岗位职责，重点培训如目标管理，使班组长能根据公司及部门目标情况，与班组成员有效沟通，明确班组目标，并为班组成员确定相应的子目标，并能就实现各子目标所需的条件、评价标准、实现目标后的奖惩事宜达成一致。员工管理，指培训班组长具备激励员工的能力且形成激励制度、对新老员工的培训且形成培训体系、分析总结各种类型员工的管理技巧且形成管理制度的能力。事务管理，指培训班组长对班组日常事务的分配、协调、管理、监督的处理能力，使班组事务能够有序有效进行。
3.我国通信企业班组长培训方法。对我国通信企业班组长培训采取何种方法，必须充分考虑培训课程的特点及不同类型的班组长。具体而言，可重点考虑以下几种方法：第一，演示法。通过培训师现场演示和观看视频演示，主要演示业务操作技巧、技术创新过程、流程操作过程等方面技能知识，班组长通过模仿学习，最终在班组成员中加以实践强化。第二，讨论法。组织不同业务类型的班组长在一起对日常工作中遇到的问题进行探讨，由培训师负责控制和引导，确保讨论的方向和讨论的气氛，此外，讨论法有利于进一步提高班组长的沟通能力与相互间的交流。第三，案例教学法。案例教学法是通信企业班组长培训中比较常用的方法之一，可以引进外部案例和内部案例相结合，外部案例可以选取其他市优秀模范班组及班组长的事例进行教学，使班组长能开阔视野，达到“他山之石，可以攻玉”的目的。内部案例是从企业自身选材，引领班组长能注重身边优秀的事迹。第四，角色扮演法。在培训过程中可采用角色扮演法，即让不同业务类型的班组长互换角色，让他们亲身体验其他班组的管理模式和运作过程，帮助班组长站在不同位置上思考问题，从而提高其处理各类问题的能力。第五，体验法。体验法有助于增强培训效果，持续保持班组长良好的学习心态，如通过“空中单杠”、“断桥”、“感恩的心”等体验课程，能培养班组长良好的人生观、世界观，使其对工作及生活具有深层的信念与积极的态度。第六，成果展示法。在培训班末期，培训师可以搭建培训成果展示的平台，组织班组长进行学习成果展示，评选出各种类型的奖项，由优秀班组长进行总结。
4.我国通信企业班组长培训效果评估及制度保障。（1）培训效果评估。为了审视班组长培训是否取得预期效果，以便为以后的培训提供数据资料及经验借鉴，有必要对其培训效果进行评估。评估主要从以下几方面开展：第一，培训整体评估。通过问卷调查和访谈法等方式评估本期班组长培训是否能够达到预期目标、培训内容的安排是否合适、培训时间是否合理、培训老师是否受欢迎等，由此衡量培训的整体效果。第二，理念层面，通过面谈、书面汇报等形式考核班组长是否清晰所在通信公司的企业文化、价值观、发展战略等内容。第三，知识层面，通过书面考试、撰写培训总结等形式检查班组长通过培训对产品知识、业务技术知识等与具体工作岗位知识的认知程度。第四，技能层面，通过现场操作及演示等形式检查班组长对通信技术业务知识及岗位技能知识的掌握程度。第五，行为层面，通过观察、演示等形式检查班组长经过此次培训是否带来了工作行为上的改变，并且这些改变是有利于工作绩效的提高。（2）培训制度保障。为确保班组长培训的可持续发展，有必要通过培训制度作为保障。第一，激励制度。通过将班组长的培训与薪酬及岗位晋升挂钩，作为其年度业绩考核的标准，以此来激励班组长在日常工作中获得良好的业绩，进而有资格参加公司举办的班组长培训。第二，考核评估制度。通过人力资源部门按上述层面即理念、知识、技能、行为整体来考核班组长参与培训的效果，以此作为以后薪酬及岗位晋升的依据。第三，风险管理制度。建立班组长的培训风险管理制度，主要目的是避免班组长接受公司提供的培训后短期内辞职对公司造成的影响，通过风险管理制度明确双方的所拥有的权利及承担的责任。
四、结语
班组长在我国通信企业中是最基层领导者，也是管理班组的最直接负责人，一定程度上是传播我国通信企业理念、业务知识、专业技能等方面的桥梁。班组长的素质和能力影响着班组的管理水平和生产能力，影响了部门和公司的整体绩效，最终影响我国通信企业的整体竞争力。因此，通过专业培训，提升班组长素质是我国通信企业班组建设的重点。
参 考 文 献
[1]徐明达.怎样当好班组长：让基层管理有效落地[M].北京：机械工业出版社，2009
新员工培训必不可少的相关内容包括：
1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;
2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;
4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;
5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。
新员工培训流程：
在实际操作的时候，大多数的流程是先介绍新员工认识自己的上下平级同事，实地参观新的工作环境，给予《员工手册》及《岗位指导手册》，然后给予阅读材料或利用多媒体载体或安排专人讲解公司的情况，包括企业概括，各种守则及制度，由部门经理讲解部门业务流程、职位职责、工作程序及方法等等。 在整个培训中，了解和认知的部分都得到了重视和体现，然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上，很多企业都还没有得到很好的执行，特别是如何把员工的状态调整到位。领导力开发的经典课程《情境领导》理论中，对新员工状态的分析把握了两个维度，一个是能力，另一个是意愿，这两者都是个人层面上决定一个人是否能够在其工作岗位上做出良好，甚至卓越的表现的要素。心态和意愿是影响绩效的重要因素，非常浅显的一个例子就是，一个优秀的男厨师，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而许多企业追求70分人才，也在于认为此类人才虽在素质和能力上不是顶尖优秀，但是其在工作上往往因为更有危机感和更积极勤奋，因而能够做出更为出色的表现，性价比更高。
人的心态非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的，只能通过创造一种体验，让员工去感受和体会。归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。
在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环境的积极情感：
1.新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。因此，新人入职第一天，其办公位置整洁，办公用品齐备，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受;
2.一封简短的welcome letter，有专人带领他认识自己的上司，同事和下属，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生家的归属感;如果是新员工集体报到，一个稍加设计的专门接待厅，可以传递同样的信号;
3.入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料准备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的判断;
4.有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解，不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀，更可侧重引导员工去关注希望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等;
关键词：教育培训 创新探索 党员
面对当前新形势、新要求，企业党组织应进一步加强党员教育培训工作，结合企业发展实际，更新培训内容、创新培训方式，不断健全完善有效的企业党员教育培训体系，为企业的持续、稳定、健康发展提供坚强保障。
1 党员教育培训工作的主要内容
一是必须要坚定不移地为建设中国特色社会主义而不懈奋斗。二是要不断加强自身学习，全面落实党的路线、方针、政策。三是要加强“立党为公、执政为民”的宗旨教育。
2 党员教育培训工作的现状分析
随着市场经济的发展和现代企业制度的不断完善，企业的市场竞争力也在改革中不断地获得活力，并取得了良好的经济效益。但是，在企业生产经营快速发展的同时，也给党员教育培训工作提出更高的期望和要求，对党员的党性教育培训在当今时代背景下也有许多新考验有待解决。
2.1 企业的党员多且分散于不同岗位，组织其接受集中培训有一定的难度
尤其是大型国有企业，由于规模大、产业类别不同，党员所处的岗位类别存在差异。党员比较多，且受企业生产组织的调整等因素影响，流动性相对来说比较大，若不能够获得相对较为连续性的党员培训教育，其培训教育效果就有可能相对较差。而党员的教育培训也需要相对固定和连续的时间安排。这就给企业的党员教育培训工作造成的一定的困难。
2.2 企业内部党员的年龄、文化素质不同，其接受能力也不同
传统大型国有企业员工人数较多，员工中的党员年龄和文化素质不同。因此，在进行党员教育培训工作时，应该有针对性地对不同年龄和不同学历的党员进行分类培训，以确保党员教育培训能够取得最好的效果。
2.3 企业党员教育培训模式相对单一，党员培训师资力量有限
目前，部分企业的下属单位还不同程度地存在对党员教育培训工作重视程度不足、相关经费落实不到位等问题，在党员教育培训工作中，仍然采用的是以往上党课、学习党的文件和看党员教育的录像等传统的老方式，这些教育方式在党员素质基础教育阶段是有必要的，但是长期沿用这一单一的培训教育模式，就有可能难以满足党员日益丰富的教育需求。并且由于企业内部党员培训的师资力量相对不足，教师自身的进修、交流机会少，知识更新不能适应时代变化需要，这就可能导致党员教育培训内容不够新颖、实用性较差，难以全面满足党员对党的知识更新需求。
3 党员教育培训内容和方式创新途径探索
3.1 注重党员教育培训内容的新颖性和实用性
在党员的教育培训工作中，灵活多样的培训方式有助于增强教育培训的效果。通常，一些比较偏向于书本知识的理论往往对参与受培训者的吸引力不太强，因此，在党员教育培训工作中，应多结合现实发生的案例进行讲解、剖析，切实注重培训内容的新颖性、实用性和解决问题的有效性。
3.2 加强党员教育培训方法的灵活性和多样性
随着现代科技进步和传播媒体的发展，更多新型、优质的可利用教育培训资源均可用到党员的培训教育之中。这些新型培训方式不仅能够增强党员培训的影响力，而且通过现代传媒手段和信息技术的教育，党员能够获得更多、更新的资讯，并且互动性也能够得以较大提高。这就可以使党员的培训不仅仅局限于现实，还可以通过相关的党员教育论坛或者党员博客交流互动来进行学习、交流，这种灵活且多样化的网络学习方式，不仅能够改善时间难统一的难点，还能够调动更多党员干部积极参与学习互动的积极性，增强学习的效果。
3.3 注重企业党员教育培训工作的科学性和长期连贯性
在党员的教育培训工作中，应当注重建设完善的党员教育培训长效机制。只有建立了完善的教育机制，才能保障党员培训的连续性和获得知识的完善性。企业应该采取有效措施，不断健全完善党员教育培训机制，进一步加强党务培训者的学习能力，充分调动相关参与者的积极性，以确保党员培训教育工作的科学化和规范化。
总之，企业要想在当今激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须高度重视对企业内部的党员教育培训工作，采取多种方式，强化党员教育培训效果，最大程度地调动并发挥好党员的先锋模范作用，不断规范完善党的建设，为企业的可持续发展提供坚强的政治保障。
参考文献
[1]秦明军.浅谈国有企业党员教育培训内容、方式创新的实践和探索[J]. 致富时代.2011（10）
中共**县委组织部
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（2019年10月11日）
第一页：
主要内容
一、非公企业和社会组织党建工作的发展历程
二、我省非公企业和社会组织党建工作现状
三、我省非公企业和社会组织党建工作面临的形势和存在的问题
四、当前非公企业和社会组织党建的几项重点工作
第二页
非公企业党建工作发展历程
1.起步探索:1979年——1997年
十一届三中全会十二大十三大南巡讲话、十四大
2.大力发展:1998年——
2001年
十五大2000年2001年“七一”讲话
3.全面加强:2002年——
2011年
十六大十六届四中全会十六届六中全会十七大十七届四中全会
4.规范提升:2012年——至今
全国非公企业党建工作会议；中办发(2012]11号
讲稿：
改革开放以来，我国非公有制经济从点到面，从弱到强，异军突起，快速发展，为推动经济社会发展发挥了重要作用。回顾非公有制企业党建工作的发展，特别是改革开放以来的历程，大体经历了五个阶段。
（一）起步探索阶段（1979年——1997年）。分为两个部分。萌芽起步时期（20世纪70年代末—1991年）：十一届三中全会之后，非公有制经济开始恢复性发展，非公有制企业党建工作也随之起步，主要分布在中外合资（合作）、外商独资企业与农村股份合作制企业、私营企业中。这一阶段，各地开始对非公有制企业党建工作进行初步探索，但受思想认识、政策指导和党建理论研究滞后等影响，党建工作整体上进展缓慢。扩大探索阶段（1992—1997年）：邓小平南方谈话后，非公有制经济长足发展，非公有制企业党建工作也积极推进，各地非公有制企业党组织数量迅速增加，党组织覆盖面不断扩大。非公有制企业党建工作开始由地区性零散的自发实践，转向统一指导下的整体推进，出现了相互借鉴、相互影响、相互融合的趋势。
（二）大力发展阶段（1998年——
2001年）。十五大提出“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分”，为非公有制经济发展注入了新的活力。这是非公有制经济加速发展的五年，也是非公有制企业党建工作扎实推进的五年。到2002年底，全国非公有制经济组织共有党员21.26万名，党组织数量比1997年底增加了2.9倍。党组织活动和发挥作用的方式不断创新，党组织自我发展机制基本形成。
（三）全面加强阶段（2003—2011年）。十六大强调“两个毫不动摇”，新修订的党章对非公有制经济组织中党的基层组织的职责任务作了明确，非公有制企业党建工作迈入了新的发展阶段。这一阶段，非公有制企业党建工作从注重组织覆盖向组织覆盖和工作覆盖并重转变；从注重抓党组织组建向注重发挥党组织作用转变；从一般性要求逐步向规范化制度化转变，非公有制企业党建工作水平迈上了新的台阶。
（四）规范提升阶段（2012年—至今）。十八大以来，党中央高度重视非公党建工作，不断推出扩大非公党组织覆盖面、规范非公党建基础工作、抓牢非公党组织书记培训等系列措施，让非公党建工作有了坚强保障。非公有制企业党组织也不再是“花架子”，围绕“党建强
发展强”的目标，切实发挥了实质作用。两个覆盖、两支队伍建设、两个作用发挥也开创了全新的局面。党的报告指出，要加强基层党组织建设，注重从产业工人、青年农民、高知识群体和在非公有制经济组织、社会组织中发展党员，以提升组织力为重点，团结动员群众、推动改革发展上，确保党的路线方针政策和决策部署得到贯彻落实。
第三页
非公企业党建工作发展历程
2012年3月,全国非公有制企业党建工作会议在北京召开,时任中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席接见与会代表。
展示一张照片接见与会代表照片。
讲稿
纵观改革开放以来非公有制企业党建的发展历程，从中可以看出以下特点：
——非公有制企业党的建设深深植根于改革开放的伟大实践，伴随着非公有制经济的蓬勃发展而不断推进，形成了党建工作与经济发展相辅相成、相互促进的良好局面。
——非公有制企业党的建设从萌芽到壮大，是一个在实践中探索、在探索中提升的发展过程，也是从感性到理性、从外延拓展到内涵提升的过程。
——非公有制企业党的建设得益于传统党建工作的成功经验，在理念创新、实践创新中不断发展，初步走出了一条适合自身特点的党建工作新路子。
——非公有制企业党的建设取得的成就，是各级党委加强领导、常抓不懈的结果，也离不开开放开明、思源思进的企业主和经营者的有力支持。
第四页
社会组织党建工作发展历程
改革开放前：在与计划经济体制相适应的全能型政府管理模式下,政府成为社会管理的唯一主体,对社会管理大包大揽。
改革开放后：1998年2月,中央组织部、民政部印发《关于在社会团体中建立党组织有关问题的通知》
提出:社会团体的常设办事机构专职人员中凡是有正式党员3人以上的都要建立党的基层组织。2000年7月,中央组织部印发《关于加强社会团体党的建设工作的意见》,要求在社会团体举行会员大会、理事会或其他重要活动期间,应根据工作需要成立临时党组织,发挥政治核心作用。2008年2月,同志在全国组织工作会议上指出:要以行业规模较大、业务主管部门明确、工作基础较好的律师、会计师等行业为突破口,以点带面,积极探索加强新社会组织基层党建工作。
第五页
社会组织党建工作发展历程
2015年9月,《关于加强社会组织党的建设工作的意见(试行)》(中办发(2015)51号)的印发和全国社会组织党的建设工作座谈会的召开,开启了社会组织党建工作的新篇章。
第六页
社会组织中党的基层组织,宣传和执行党的路线、方针、政策,领导工党章程会、共青团等群团组织,教育管理党员,引领服务群众,推动事业发展。
第七页
工作现状
1.持续推进“两个覆盖”,质量水平稳步提升
做实基础工作:
生产经营、党组织设置情况“两项排查”
着力提升质量:非公企业党组织组建率60.1%,单独组建率30.7%；社会组织党组织组建率60.3%,单独组建率23.8%。我县非公企业党组织组建率60.95%,单独组建率27.59%；社会组织党组织组建率60.77%,单独组建率22.65%。
实现工作全覆盖:
选派指导员全覆盖,
“兜底管理”
集中整顿不规范党组织:企业已倒闭或社会组织已注销的、无党员的,只有1-2名党员的。
第八页
工作现状
2.建强骨干队伍,强化管理服务,整体素质不断提升
壮大党员队伍:2018年安排指标11291个,2019年安排指标11729个选优配强党组织书记:
“双向进入、交叉任职”、轮训。我县2018年至2019年在非公领域单独切块指标165个。2019年安排指标665个选优配强党组织书记。
加强党建工作指导员管理:《安徽省派驻非公企业和社会组织党建工作指导员管理办法》
、指导组,
指导站。
第九页
工作现状
3.发挥“两个作用”
,创新载体渠道,坚持抓党建促发展
抓实“三有两评”:党组织有服务计划书,党员有服务承诺、企业和社会组织有志愿服务队伍,上级党组织评估和群众评议
促进民营经济发展:制发通知、学习宣讲,入企服务
坚持典型引领:“双强六好”
“双比双争”
党建工作示范点、
“一带一区”。
第十页
工作现状
4.调动各方力量，注重凝聚合力，构建齐抓共管格局
加强对镇（园区）非公党建指导：年度要点、季度清单、季度例会、项目攻坚试点、述职评议
发挥工委成员单位作用：结合自身职能优势
推动行业系统抓党建：结合业务“一抓一条线”，写入“三定”方案、成立行业系统党委
第十一页
存在问题
1.党组织覆盖面不广、党组织设置不规范问题仍较突出
组建率不高：40%的非公企业和社会组织无党员、未建党组织。我县36%的非公企业和社会组织无党员、未建党组织。
联合党组织占比较大且作用发挥有限：联合党组织占48.9%，发挥作用受地域限制、时间限制。我县联合党组织占22.7%。
不规范党组织仍然较多：需撤销的党组织524个，无党员的党组织3177个，1-2名党员的党组织3488个。我县需撤销的党组织119个，无党员的党组织123个，1-2名党员的党组织73个。
第十二页
存在问题
2.党员比例不高，党组织书记和党建工作指导员专业水平和作用发挥还不够
党员队伍总体规模不大：党员占职工比例不足5%。我县党员占职工比例不足xx%。
党务工作队伍建设有待加强：无专人、不熟悉，不想抓、不会抓、不敢抓
党建工作指导员派驻亟待改进：兼职作用普遍弱于专职指导组、指导站建设不够管理考核方式要改进
第十三页
存在问题
3.党建工作与生产经营管理还未实现真正融合，先进典型的示范带动作用还不强
把党建当党务来抓：一般化
就党建抓党建：表面化
有典型无风景：形式化
第十四页
存在问题
4.各级非公工委力量薄弱，成员单位和行业系统抓党建的积极性主动性不强
市县工作力量不足不专：有名无实、有机构无专人、有专人不专职
基层工作手段不足：缺乏有约束力的工作手段
行业系统和部分成员单位作用发挥不充分：职责任务认识不到位，有效谋划不够，主动作为不够
第十五页
存在问题
5.市场主体快速增长，经济形势不稳，企业生产经营面临较多困难，对党建工作冲击较大
工作对象需要进一步核准：僵尸企业、一人多企····
企业倒闭关停严重影响党建工作开展：党组织名存实亡、不规范党组织····
第十六页
重点工作
聚焦行业系统抓条线
聚焦兜底管理抓网格
聚焦规上实体抓重点
聚焦难题破解抓攻坚
第十七页
聚焦行业系统抓条线
1.“非公工委”+行业系统党委模式
律师、注册会计师资产评估、社会组织、科技社团、互联网行业党委
+
商会、“小个专”、民办学校、民营医院行业党委····
2.抓党建写入单位和业务科室的工作职责
流程再造
“三定”工作
第十八页
聚焦兜底管理抓网格
主
体：园区、乡镇街道、村社区党组织
对
象：小微企业、个体工商户
区
域：上午楼宇、商圈、专业市场
第十九页
聚焦规上实体抓重点
非公企业：规模以上企业、互联网企业，特别是“百强”民营企业
社会组织：实体性社会组织，民办学校、民营医院、律师事务所、会计师事务所、税务师事务所
第二十页
聚焦难题破解抓攻坚
问题导向：聚焦工作中的重点难点
试点先行：选择部分市县探索路径办法
项目管理：签订项目书，明确目标任务，年底考核评估
完善制度：总结试点经验，形成制度安排
第二十一页
软弱涣散党组织整顿
整顿对象：重点是班子配备不齐的党组织，覆盖企业和社会组织流于形式、活动不能有效开展的联合党支部。
不设比例、不定指标、应整尽整。
排查工作：由各县（市、区）委组织部、非公工委牵头，民政、司法、财政、市场监管、税务等相关部门配合，各园区、乡镇（街道）党（工）委具体负责。
论文摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱，是全面发展社会主义的中流砥柱，也是构建和谐社会的重要力量。因此注重对国有企业的党员教育培训可以大大保证国有企业内的人才全面素质，为国有企业能够更好的为我国经济的发展提供更好的条件保证。本文首先对国有企业党员教育培训工作的重点内容进行了相应的介绍，然后对我国国有企业党员教育培训工作的现状进行了简要分析，最后以当前发展的现状为基础进行了相应创新性的途径探索。
目前，随着各种价值观和许多不良风气的影响，遵循主流价值观的人也越来越容易受到不良价值观的动摇。因此，随着社会风气的不断变化，应该注重对国有企业党员教育工作的加强，争取提高主流价值观的影响力，建设完善、有效的国有企业党员教育培训体系，不仅为国有企业的稳定发展提供中坚力量，也为构建和谐社会添砖加瓦。
1.国有企业党员教育培训工作的重点内容概况
1.1加强党员思想基础建设，注重党员的思想教育
关于国有企业党员教育培训工作的重点，总书记在关于保持党员先进性的报告会上曾经明确指出：第一，必须要坚定不移的为建设中国特色社会主义而不懈奋斗。第二，则是要不断的加强自身学习以落实“三个代表”重要思想。第三，坚持我党立党为公、执政为民的根本宗旨。
1.2依据党员类型，实施特色教育
我国的党员依据其自身所在的领域和具体岗位的不同，也有着类型各异的区别。因此在党员的教育上，国有企业也采取了分类施教的相应方法。首先在国有企业内的党员具体可以划分为高级管理层的党员、行政机关层的党员、生产线的党员和离退休性质的党员等，因此针对这些不同类型的党员应该注重在党性教育培训中实施不同的方法。
1.3不断探索党员教育培训的完善机制建设
国有企业首先注重的是本企业的生产发展，因此在对企业内部党员培训时应该改变以往的填鸭式教育方法，应该注重把党性教育和企业内部的文化观念相结合，建立完善的国有企业党员教育管理机制，以党性教育来有力促进国有企业的发展。
2.我国国有企业党员教育培训工作的现状分析
自改革开放以来，我国的国有企业也在不断的进行相应的改革，在当今经济竞争不断加大的今天，国有企业的市场竞争力也在改革中不断的获得活力并取得了良好的经济效益。可是在国有企业的飞速发展中，其自身并不是方方面面都兼顾的很好，由于其生产经营发展不断加快的同时，给其企业内部的党员培训工作也带来了较大的改革。国有企业现今对党员的党性教育培训在如今这个大环境下也有许多的新考验等待解决。
2.1国有企业的党员多且分散，组织其接受培训有一定的难度
我国国有企业的规模都比较大，且部门类别较多。各个部门间各司其职，党员比较多且流动性相对来说就比较大，若不能够获得较连贯的党员培训教育，其效果也是不好的。而党员的教育培训需要相对固定和连续的时间安排，这就给国有企业的党员教育培训工作造成的一定的困难。
2.2国有企业内部党员的自身学历有高低，其接受能力也不一而同
由于国有企业规模就决定了国有企业的员工数量较多，这就造成了国有企业的党员年龄和学历不同，因此在进行党员教育培训工作时，应该有针对性的对不同年龄和不同学历的党员进行分类培训。保证党员教育培训工作能够发挥其最大的效力。
2.3国有企业党员教育培训模式较单一，党员培训师资有限
我国很多国有企业在党员教育培训工作中，使用的还是以往上党课、学习党的文件和看看党员教育的录像带等老方法，这些教育方法在基础阶段是有必要的，但是长期这样的培训教育，就难以满足党员学习的需求，而且由于企业内部党员培训的师资相对比较匮乏，这就造成培训内容不够新颖，实用性也比较差，长此以往容易造成对实用党性知识培训不足的后果。
3.国有企业党员教育培训工作创新性的途径探索
3.1注重党员教育培训内容的新颖性和实用性
国有企业内部党员的教育培训工作中，无论其方式多么灵活多变，其教育和培训的内容才是重中之重。一些比较偏向于书本知识的理论往往对参与培训者是没有吸引力的，因此在党员教育培训工作中应该注重培训内容的新颖性和实用性。
3.2加强党员教育培训方法的灵活性和多样性
随着现代科技和媒体的发展进步，这些优质资源都可以利用到党员的培训教育中。这些迥异于以往的培训方法不仅能够加强党员培训的影响力，而且通过现代传媒手段和信息技术的教育，党员能够获得更多有用的资讯，并且互动性也能够大大的得以提高，这就可以使党员的培训不仅仅局限于现实，还可以通过相关的党员教育论坛或者博客来进行学习，这种灵活且多样化的网上学习法，不仅能够改善时间难统一的难点，还能够使更多党员干部积极的参与互动。
3.3注重企业党员教育培训工作的科学性和长期连贯性
在国有企业内部应该注重建设完善的党员教育培训长效机制。只有建立了完善的教育机制，才能保障党员培训的连续性和获得知识的完善性，所以国有企业应该完善健全的学习培训机制，并且加强党务培训者的学习能力，以保证国有企业内部党员培训教育工作的科学化和规范化。
总而言之，国有企业要想在当今激烈的各种竞争中立于不败之地，就必须注重对国有企业内部的党员教育培训工作，注重国有企业内部员工的党性建设，最大化发挥党员的先锋模范作用，进而带动整个企业的党风党纪建设，并成为整个企业发展的重要政治保证。
参考文献：
论文摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱，是全面发展社会主义的中流砥柱，也是构建和谐社会的重要力量。因此注重对国有企业的党员教育培训可以大大保证国有企业内的人才全面素质，为国有企业能够更好的为我国经济的发展提供更好的条件保证。本文首先对国有企业党员教育培训工作的重点内容进行了相应的介绍，然后对我国国有企业党员教育培训工作的现状进行了简要分析，最后以当前发展的现状为基础进行了相应创新性的途径探索。
目前，随着各种价值观和许多不良风气的影响，遵循主流价值观的人也越来越容易受到不良价值观的动摇。因此，随着社会风气的不断变化，应该注重对国有企业党员教育工作的加强，争取提高主流价值观的影响力，建设完善、有效的国有企业党员教育培训体系，不仅为国有企业的稳定发展提供中坚力量，也为构建和谐社会添砖加瓦。
1.国有企业党员教育培训工作的重点内容概况
1.1加强党员思想基础建设，注重党员的思想教育
关于国有企业党员教育培训工作的重点，胡锦涛总书记在关于保持党员先进性的报告会上曾经明确指出：第一，必须要坚定不移的为建设中国特色社会主义而不懈奋斗。第二，则是要不断的加强自身学习以落实“三个代表”重要思想。第三，坚持我党立党为公、执政为民的根本宗旨。
1.2依据党员类型，实施特色教育
我国的党员依据其自身所在的领域和具体岗位的不同，也有着类型各异的区别。因此在党员的教育上，国有企业也采取了分类施教的相应方法。首先在国有企业内的党员具体可以划分为高级管理层的党员、行政机关层的党员、生产线的党员和离退休性质的党员等，因此针对这些不同类型的党员应该注重在党性教育培训中实施不同的方法。
1.3不断探索党员教育培训的完善机制建设
国有企业首先注重的是本企业的生产发展，因此在对企业内部党员培训时应该改变以往的填鸭式教育方法，应该注重把党性教育和企业内部的文化观念相结合，建立完善的国有企业党员教育管理机制，以党性教育来有力促进国有企业的发展。
2.我国国有企业党员教育培训工作的现状分析
自改革开放以来，我国的国有企业也在不断的进行相应的改革，在当今经济竞争不断加大的今天，国有企业的市场竞争力也在改革中不断的获得活力并取得了良好的经济效益。可是在国有企业的飞速发展中，其自身并不是方方面面都兼顾的很好，由于其生产经营发展不断加快的同时，给其企业内部的党员培训工作也带来了较大的改革。国有企业现今对党员的党性教育培训在如今这个大环境下也有许多的新考验等待解决。
2.1国有企业的党员多且分散，组织其接受培训有一定的难度
我国国有企业的规模都比较大，且部门类别较多。各个部门间各司其职，党员比较多且流动性相对来说就比较大，若不能够获得较连贯的党员培训教育，其效果也是不好的。而党员的教育培训需要相对固定和连续的时间安排，这就给国有企业的党员教育培训工作造成的一定的困难。
2.2国有企业内部党员的自身学历有高低，其接受能力也不一而同
由于国有企业规模就决定了国有企业的员工数量较多，这就造成了国有企业的党员年龄和学历不同，因此在进行党员教育培训工作时，应该有针对性的对不同年龄和不同学历的党员进行分类培训。保证党员教育培训工作能够发挥其最大的效力。
2.3国有企业党员教育培训模式较单一，党员培训师资有限
我国很多国有企业在党员教育培训工作中，使用的还是以往上党课、学习党的文件和看看党员教育的录像带等老方法，这些教育方法在基础阶段是有必要的，但是长期这样的培训教育，就难以满足党员学习的需求，而且由于企业内部党员培训的师资相对比较匮乏，这就造成培训内容不够新颖，实用性也比较差，长此以往容易造成对实用党性知识培训不足的后果。
3.国有企业党员教育培训工作创新性的途径探索
3.1注重党员教育培训内容的新颖性和实用性
国有企业内部党员的教育培训工作中，无论其方式多么灵活多变，其教育和培训的内容才是重中之重。一些比较偏向于书本知识的理论往往对参与培训者是没有吸引力的，因此在党员教育培训工作中应该注重培训内容的新颖性和实用性。
3.2加强党员教育培训方法的灵活性和多样性
随着现代科技和媒体的发展进步，这些优质资源都可以利用到党员的培训教育中。这些迥异于以往的培训方法不仅能够加强党员培训的影响力，而且通过现代传媒手段和信息技术的教育，党员能够获得更多有用的资讯，并且互动性也能够大大的得以提高，这就可以使党员的培训不仅仅局限于现实，还可以通过相关的党员教育论坛或者博客来进行学习，这种灵活且多样化的网上学习法，不仅能够改善时间难统一的难点，还能够使更多党员干部积极的参与互动。
3.3注重企业党员教育培训工作的科学性和长期连贯性
在国有企业内部应该注重建设完善的党员教育培训长效机制。只有建立了完善的教育机制，才能保障党员培训的连续性和获得知识的完善性，所以国有企业应该完善健全的学习培训机制，并且加强党务培训者的学习能力，以保证国有企业内部党员培训教育工作的科学化和规范化。
总而言之，国有企业要想在当今激烈的各种竞争中立于不败之地，就必须注重对国有企业内部的党员教育培训工作，注重国有企业内部员工的党性建设，最大化发挥党员的先锋模范作用，进而带动整个企业的党风党纪建设，并成为整个企业发展的重要政治保证。
参考文献
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
参考文献：
[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践，2016，（3）：148.
[2]苏晓哲，张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师，2014，（10）：214-215.
[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.
[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国，2010，（20）：46-46.
[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.
一、企业员工培训的必要性分析
（一）企业员工培训是适应社会发展的客观要求
市场经济的逐步发展致使企业面临的外部环境更加多变与复杂，企业只有不断提升自身的实力，才能满足社会发展的需求。而提升企业自身实力主要在于硬实力与软实力方面，软实力对于21世纪的企业发展而言，更具重要性。企业员工培训是为了增强企业员工的工作能力、创新思维等而开展的培训工作，是适应多样的社会发展需求而所需的工作。
（二）企业员工培训是增强竞争力的切实需要
企业员工培训有利于增强企业的核心竞争力，具体表现在降低企业管理成本和建立企业人才储备等方面。我们知道，企业内部协调是企业内部管理的重要组成内容，一旦内部协调不能落实就会导致企业管理成本的增加。然而，通过企业员工培训，会使员工的综合素质得到提升，沟通与交流得到加强，这样企业的内部关系就会更加融洽，在一定程度上降低了企业内部的管理成本。此外，企业员工培训能促进企业综合性人才的培养，为企业的发展储备更多适应新环境与新挑战的人才资源。
（三）企业员工培训是推动可持续发展的本质保证
现代企业要想获得长足稳定的发展，企业服务质量具有非常重要的地位与作用。而服务质量的根源是企业员工，企业只有拥有综合素质高的人才才能为客户提供优质服务，为企业的发展提供源动力。这样一来，员工培训就成为了最直接有效的提升企业员工综合素质与价值观的途径。通过企业员工培训，员工更能产生自我认同感与积极主动性，为企业的可持续发展提供保证。
二、当前中小企业员工培训中存在的主要问题
（一）企业对员工培训的意识淡薄
当前，我国较多的中小企业还未重视起员工培训工作，将重点仍放在企业生产经营活动上，在员工培训工作上机制不完善，员工培训工作转变成了形式化的工作。据统计，当前23.8%的中小企业缺乏员工培训计划，38.1%的中小企业员工培训计划未施行。此外，中小企业管理层参与员工培训的动力也较为不足，企业管理层在旧观念的错误影响下，过度追求经济效益的提升，尽可能压缩培训成本，在培训工作中随意性大。甚至较多的员工培训工作都是因为企业管理中出现问题、经营业绩不好而临时进行员工培训，这样就导致企业培训质量低下，发挥不出员工培训的长期效益，甚至造成企业员工的流失。
（二）企业员工培训制度不完善
企业员工培训工作的开展同样需要完善规范的培训制度作保障，没有规范的企业培训制度就无法开展规范的培训。当前，我国众多的中小企业的员工培训制度缺乏完善，一方面培训工作缺乏详细科学的培训计划，缺乏专门的员工培训部门，另一方面企业没有建立完善的培训评估机制、培训激励机制及培训考核方法、培训训练方法等，这样就使得中小企业员工培训工作不能科学规范的开展，培训得不到显著的成效，还导致企业培训时间、金钱及精力的浪费。
（三）企业员工培训内容存在诸多不足
培训内容存在诸多不足是当前中小企业培训工作存在的突出问题。首先，培训内容缺乏针对性，主要是缺少针对不同岗位特点而培训的内容，同时还缺少与企业员工个人职业发展相适应的培训内容。其次，培训内容呈现单一化。当前中小企业的员工培训内容多属于常规的理论培训内容，对于员工实践及综合能力方面的培训内容少，难以在企业战略发展目标的指引下进行个性化培训工作。最后，培训内容难以适应社会发展的需求。当前中小企业的市场竞争压力在日益加剧，中小企业的员工培训必须以提高企业市场竞争力为目标进行工作的开展。然而，较多的中小企业都未顾忌中小企业的长远发展，在培训内容上陈旧，没有引入新知识、新技术的内容，进而不能适应自身企业在社会环境中的生存与发展要求。
（四）企业员工培训方式单一
由于我国中小企业在员工平培训工作上偏向于理论知识的培训，因而培训方法呈现出单一的理论讲述。企业将员工培训与学校授课教学等同起来，采用讲座、课堂式教学的方式进行单纯的理论灌输，缺乏对现代培训教育手段与方法的使用。员工在接受企业培训的过程中属于处于相对被动的状态，培训双方不能很好的交流与沟通，培训工作变成了枯燥的事情，致使员工接受培训与学习的积极性丧失，也导致培训与实际工作脱节，培训效率降低。
三、解决当前中小企业员工培训中存在问题的对策
（一）树立企业员工培训新理念
中小企业员工培训效率的提升，首先在于企业是否树立企业员工培训的正确培训理念。为此，中小企业领导者及员工应该努力消除传统落后的管理理念，树立以员工培训有效性为核心的正确的企业管理观念。企业要树立长期性的员工培训战略观念，将员工培训作为一种制度化的活动，用系统科学的培训武装企业员工，增强企业的软实力。与此同时，企业管理层要重视企业全体人员的参与与配合，重视员工培训工作，带头积极参与培训活动，并增加培训工作在日常企业经营管理的比重，提升培训在企业管理中的作用与地位。
（二）建立完善的企业员工培训体系
我们知道，企业员工培训工作是一项复杂的系统工程，必须在相配套的培训体系制度之下才能高效顺利的开展。因此，中小企业应该建立专门的企业培训机构，并配备相关的专业的有能力的企业培训专家，确保培训机构的实力。同时，中小企业要建立健全的培训管理制度，尤其要建立健全的培训效果评估制度、培训激励制度。培训效果评估制度要包含于培训的准备阶段、实施阶段及评价反馈阶段中，这一过程需要企业科学选择目标评估、绩效评估、定量评估等培训评估方法，以有效发挥出培训评估的作用。企业培训激励制度要能发挥出激发员工培训动力的作用，使员工被动的接受培训转变为主动的参与培训。中小企业应该建立培训与员工晋升、福利待遇相结合的培训激励制度，以充分调动员工参与培训的积极性，提高培训的效果。
（三）制定与员工和企业需求相适应的培训计划
只有确保企业培训计划的有效性，才能为企业培训工作奠定坚实基础，确保培训的有效性。因此，中小企业需要制定科学合理的员工培训计划，这就要求必须与员工及企业的发展需求相适应。企业要通过调查了解员工的真正需求，并将岗位与职务作为分析的依据，积极引导员工参与到培训计划的制动中来，进而确保培训计划的真实有效。此外，在企业员工培训计划的制定中，企业要对培训的因素进行系统的规划与完善，并结合员工的不同培训目标设计有针对性的培训内容，这样培训计划就在符合企业工作需要的同时满足了员工及企业的发展。
（四）选择科学有效的员工培训内容和方式
科学有效的员工培训内容与方法能最大程度的提升培训效率。中小企业要与时俱进，科学的选择有效的员工培训内容与方式。一方面，企业员工培训的内容应该包含管理、技术、人际等多方面的知识技能，企业应该按照全员参与与全面覆盖的原则，结合不同岗位的特点选择有针对性的培训主题与内容，使培训内容呈现多元化与层次化特点，促进不同层级的员工有不同程度的专业技术水平的提升。另一方面，企业应该将传统单一的理论讲授的培训方式转变为多元化的现代培训方式，企业可以选择案例研讨法、角色扮演法、多媒体辅助法等，将不同类型的培训配以不同的培训方法。企业要加大培训工作的投资，为培训内容的拓展与培训方法的实施奠定基础，同时，企业应该借鉴国外先进的企业员工培训经验，拓展中小企业培训方式，促进培训工作有效的开展。
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