【关键词】馆员 培训 方法
【中图分类号】G671 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0241-01
图书馆的核心价值主要体现在其提供的服务上，图书馆员综合能力是信息时代图书馆应对各种挑战的关键。图书馆应根据学校提出的建设要求确定图书馆工作的方向和建设目标。图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要，我们要加强图书馆专业化队伍建设。注重图书馆专业人才的知识更新问题，搞好专业人才的知识结构调整与馆员能力提升问题。
一、提升馆员素质的必要性
过去由于图书馆人员结构不合理、经费不足等因素直接影响了图书馆的服务水平。随着信息技术广泛传播与应用，图书馆人员能否满足服务群体的要求，能否运用新技术方法对文献信息资源进行分析、研究、综合、重组，能否适应现代化图书馆管理需要，是图书馆建设和发展中要解决的重要问题。当前图书馆馆员整体素质提高是当务之急，图书馆的发展不仅要在图书馆的硬件上下功夫，还要不断地开发人力资源，挖掘人的潜力，力争做到人尽其才、才尽其用。
二、创新人力资源管理模式，提高馆员素质
高职院校图书馆人才发展问题必须满足学校各院系专业发展的要求。根据学校发展规划要求对图书馆专业人员进行结构调整。 随着学校各专业发展建设需求，构建多种多层次专业知识结构的馆员队伍。通过校外招聘和校内培训的方式，使图书馆人才结构趋于合理，培养和引进的馆员要与学校的专业发展建设相匹配。
（一）制定人才发展规划
制定人才发展规划，实施组织和馆员双赢的培训结果。图书馆要从组织与个人两个方面分析馆员职业发展规划内容。图书馆要建立馆员专业技术培训体系，管理部门必须对年受训人数、培训形式、内容、条件以及各类人员的要求做出明确的规定。建立培训组织，确定培训目标，合理设计个人职业发展规划。
根据岗位职责设置的工作任务，据此判断工作岗位人员培训的专业内容和岗位能力提升的标准程度。在制定培训目标时要考虑参训人员个人提高和工作岗位需要相结合的原则设计培训目标。
（二）建立动态的人力资源指标需求体系
依据馆员个人的兴趣与图书馆工作岗位设置要求，确定培训内容。为了达到培训效果，从组织分析、人员分析和任务分析三个方面进行研究，构建培训需求系统。依据国内外图书情报信息专业人才建设标准，组建图书馆专业人才队伍。运用科学的人才发展观，建设一批专业性强、标准严格、技术含量高的图书馆专业化队伍。为了更好地为教育教学和科研服务，为广大读者服务，要根据学校各院系专业课程建设发展需要，建立动态的人力资源指标需求体系。图书馆应组建适应学校专业发展的馆员队伍，并合理调整图书馆人才知识结构，真正满足文献开发和服务教学的需要，服务人员和馆藏资源要适合学校专业建设发展要求。根据服务群体的需要调整馆员专业知识结构，全面提升馆员的综合能力。使图书馆人员的知识结构、专业结构满足服务群体的需求。
（三）注意培训人员的选择问题
在图书馆业务培训中通过对所有岗位设置进行分析研究，注重职业生涯规划的发展问题。实施优化整合，明确职责。从组织方面确定培训计划，从馆员自身的角度出发加强培训，搞好职业发展规划。馆员要了解别人对自己的看法，组织要帮助馆员找到适合自己个人发展的职业生涯规划，明确进修的专业方向。为防止培训中选择人员不当，出现跳槽现象，应特别注意培训人员的选择问题，达到合理使用人才。
（四）人才引进问题研究
根据图书馆电子资源数据库建设和网页建设要求，从社会上招聘情报专业、图书馆学、网络技术专业和相关专业的人才来充实图书馆专业队伍。图书馆专业人员培训应从服务专业需要出发，加强提升服务能力方面的业务培训，确定培训考核要求与达标标准。建立多元化的职业生涯通道，重视图书馆专业结构调整和能力提升问题，从组织分析、人员分析、任务分析三个方面的研究，构建培训需求体系。
三、提高图书馆全员素质的新途径
（一）开展馆员竞赛活动
通过开展馆员业务竞赛活动，提升馆员的整体素质。图书馆按照竞赛的内容要求举办图书馆知识讲座。图书馆把教师分为几个小组，每个小组有两个负责人组织小组成员学习各种业务知识，准备参加竞赛。竞赛分为理论答题和业务技能比赛。理论包括办公业务和图书馆业务两方面，通过网上答题和业务技能比赛，能够增强教师学习业务的兴趣。图书馆业务知识和技能比赛包括文献检索技能、体育竞技、艺术制作或表演、快速抢答题、图书查找拼图游戏、图书装订与分类等等。通过参加这项活动，提高了教师的业务能力，加深了馆员对图书馆其他业务部门的认识，有利于提高图书馆的办事效率。
（二）采取多种培训方式、多种渠道进行培训
根据馆员的知识、能力水平和发展潜力和存在的知识结构问题，应在人员结构、学历和技能上进行调整。采取多种培训方式、多种渠道进行培训。可以通过“送出进修”、“举办各种讲座”的方法。组织馆员出去学习考察，开展馆际交流，学习其他馆的先进技术和管理经验，或组织参加学术交流会等方式提高馆员的业务能力，使图书馆人员培训实现其科学化、制度化和规范化。
（三）以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力
服务性与学术性是图书馆既要服务又要科研，将服务实践中的观点、问题上升到理论认识，形成专业理论与报告，再用来指导和解决服务工作中的问题。在做好本职工作的同时要重视科研工作，逐步提高科研水平，通过科研带动服务，以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力。
高职院校图书馆的建设必须满足学校各院系专业发展的要求，不断提升管理水平。开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势，并依据学校发展规划中涉及的专业课程建设要求，合理构建图书馆的专业队伍。通过对现有人力资源进行科学有效的开发、合理利用和科学管理，及时发现人才与合理使用人才，真正发挥图书馆在高校人才培养中的促进作用，实现图书馆科学有效的服务管理。
参考文献：
[1]谭可，陈有志.图书馆人力资源风险问题研究[J].高校图书馆工作，2009，（1）：55-56.
[2]窦胜功，卢纪华等.人力资源管理与开发（第2版）[M].北京：清华大学出版社2008.4.
关键词：新馆员培训 难点 对策
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）08-0025-01
随着电子技术的快速发展和广泛应用，现代图书馆的服务范围在不断地扩展，服务方式趋于多样化，图书馆管理员队伍也在逐渐壮大。由此，提高新馆员的业务技能和综合素质，培养出新的管理人才，成为提高图书馆工作质量和整体服务水平的基本条件之一。而如何在有限的时间内，行之有效地提高新馆员的素质，则是一项值得研究的重要课题。
一、图书馆新馆员素质现状
在现代信息技术的冲击下，图书馆工作范围在不断扩展，服务内容不断深入，需要投入更多的人力、物力资源，同时，我们也清楚地看到图书馆人力资源短缺的现状，公共图书馆拥有的专业图书管理员少之甚少，大部分管理员尤其是新入馆的管理员，其基本素质和必备能力不尽如人意，而图书馆针对新员工的培训工作却三年五载没取得成效，严重阻碍了图书馆事业的发展。新图书管理员素质状况具体表现在：
1.学习意识不强
由于受传统的图书馆管理模式的影响，多数人认为图书馆的任务主要是提供阅览、借还书服务，工作内容单一，工作难度不大，任何人都能胜任。认识上的偏差导致一些人来到图书馆工作后，学习意识淡薄，不思进取，工作能力和综合素质提升缓慢。
2.业务素质不高
加入到图书馆行列的人员中，图书馆专业毕业的人员比例低，半路改行当馆员的占大多数。这部分图书管理员因为没有系统学习图书情报的基础理论和专业技术，加上自身缺乏学习意识，业务能力低下，图书馆多半安排他们从事诸如整理图书、上架排架、图书的物理加工等技术含量低的工作。由于没有接受过系统的业务培训，无法胜任信息编制、采购编目、数字图书管理等重要岗位的工作。
3.成长时间过长
新馆员进入图书馆工作后，由于所学的专业与图书馆实际工作的专业相去甚远，没有参加系统的专业培训，即使是自学能力很强的人，要在实践过程中逐步积累经验并掌握专业技能，成长为能够在业务上独挡一面的业务骨干，需要5-7年甚至更长的时间，无法满足图书馆事业发展的需求。
二、图书馆新馆员培训工作存在的难点
信息技术的发展使图书馆工作发生了重大变化，图书馆的社会职能、服务方式也不同以往，工作范围的扩展产生新的岗位，需要更多的业务素质强的人才充实到管理员队伍中。而从图书馆新馆员素质现状的描述中不难看出，要想培养出新的图书管理人才，必须进行必要的有针对性的系统的业务培训。但是图书馆新馆员的培训存在诸多的困难。具体表现在：
1.图书馆单位领导不重视
许多图书馆的领导对新馆员的培训工作并不重视，认为提高业务素质是馆员个人的事，靠的是个体在实践中学习，能力提高的快慢取决于个体学习能力的高低，因此，会把没有工作经验的新馆员送到某个业务部门，由新馆员自行跟随部门工作人员学习。由于没有明确的培训要求和培训任务，业务部门的领导也不会重视新馆员的培训工作，忙的时候安排新馆员帮忙干一些无关紧要的杂事，有空时就零零星星地传授些知识，没有规划性和系统性，新馆员业务技能很难在短时间内得以提升。此外，由于受办公经费短缺的限制，很多领导不愿意花费资金让这些馆员外出培训，这样直接导致的结果是：新馆员素质无法适应图书馆的发展，业务和服务水平也就更无法提高。
2.专业的培训机构和培训教师较少
目前，国内开设图书馆学专业函授班的高等教育学院少之甚少，成人高等教育自学考试也没有设立图书管理学相关专业。新馆员想通过进修的方式提高自己素质，几乎是不可能的。此外，很多省市图书馆学会没有成立专业的培训机构或培训组织，来有针对性地组织省、市级图书馆业务骨干教师对新馆员进行系统地业务培训。就公共图书馆自身而言，能根据工作实际需要成立专门的培训机构和落实专门培训教师就更少了，这在一定程度增加了图书馆新馆员培训工作的难度。
3.新馆员需要学习的内容繁多
一个合格的图书管理员需要熟练地掌握图书馆基础知识和基本技能。在知识方面，要了解图书馆的功能、构成、作用等，熟知图书、期刊等纸质文献和电子文献的分类和检索知识，掌握图书学、版本学、文献学、信息检索、分类编目等专业知识。在技能方面，必须熟练地掌握多项服务技能，比如咨询服务技能、编制二、三次文献技能、语言表达技能等，才能满足读者的求知欲望，实现高水平的读者服务。学习内容多，任务重，想在一年或更短的时间内通过培训提高新馆员的综合素质，难度较大。
4.时代呼唤高素质馆员
在网络化、信息化条件下，图书馆逐步向馆藏数字化、管理自动化、服务信息化和信息资源共享网络化方向发展，图书馆的图书管理工作是以计算机的应用为核心的，并辅以缩影、光盘、声像、通讯等新技术，针对读者需求开展电子资源的检索服务、网上信息资源的导航、信息传递、电子邮件推送、拓展专利查询、网上咨询等服务形式，形成了高密度存贮、远程传输、快速检索的图书情报处理特点，从而对管理员提出了更高的素质要求。管理员不仅有扎实的图书馆基础专业知识，还要掌握计算机使用操作技术、网络通讯技术、数据库技术、系统开发和维护、信息存储技术、信息检索与处理技术、多媒体技术等。此外，将外文文献、外文数据库有效地处理并推介给读者，还要掌握外语知识，才能为读者提供优质服务。
三、图书馆新馆员培训的对策
新时期图书馆功能的改变需要更多的管理员加入到图书管理行列，而新馆员必须在短时间内提高自身的业务素质才能满足新的岗位和工作的需要。那么，面对着图书馆新馆员培养工作的种种困难，又该怎样克服呢？
1.确立以人为本的管理观念
要想有效地开展图书馆馆员的培训工作，领导的态度是其成功保证的必备条件之一。图书馆领导要转变对图书馆功能定位，确立以人为本的管理观念。美国经济学家舒尔茨曾说：“员工培训与能力开发是效益最好的一种投资”。图书馆的人力资源管理是以培养高素质的专业人才、振兴图书馆事业为根本出发点，为此，图书馆必须加大人力资本投资力度，加强对馆员，尤其是新馆员的培训，逐步建立科学的长效的培训机制，强化馆员的学习意识，形成学习型组织。
2.建立科学完善的培训机制
对新馆员进行专业的集中培训，是提高新馆员素质最直接最有效的途径。要使培训工作卓有成效，图书馆必须建立一整套切实可行的科学的培训机制。成立专门培训机构，从组织上保证培训工作的有效开展，使之不流于形式或走过场。制定详细的培训方案，明确培训的目的和意义，落实系统的培训内容和方法，合理安排培训流程等等。培训工作可分为入馆培训、上岗培训、在职培训等，形式上分为专家专题讲座、视频学习、岗位实习、学术交流等。通过一系列有规划性地强制业务培训，切实提高新馆员的素质和业务水平。
3.建立科学的考核激励体系
对培训结果和实效化进行考核是十分重要的环节。培训结束后，不仅要求接受培训的人员以书面或口头方式陈述学习情况，更应该以实际操作、换岗见习等方式验证馆员培训的实效。综合各类考核结果，进行科学评估、分析，由此基本上可以估价一个人的工作能力、学习能力、应变能力等综合素质，评定成绩等级，公开评定结果。对于考核成绩不合格者，强制其进行再培训，直到真正熟悉本专业达到本专业要求的水平为止。此外，要把培训与调岗、晋级结合起来，使员工有危机感、紧迫感，从而激发出内在的活力与潜力，促使他们在培训过程中能尽全力学习。
4.提供利于自学的系列教材
自学是新馆员提高自我的重要途径之一。一些新馆员在参加培训之后，想结合本人实际和具体的业务工作，充分利用空余时间学习新知识、新技术，但往往苦于找不到教材，或是难于把握对教材的选择。图书馆可以利用自身的图书资源优势，设立图书管理员图书专柜，结合本馆工作实际，采购一系列的专业教材，订购关于图书馆业务的期刊、报纸和光盘，为馆员们提供学习便利。这样既可以大大节省了馆员选书购书的时间，也可以促进馆员把业务学习当作经常工作去抓，并不断将所学知识和技术运用到实际工作中，在工作中加深对所学知识和技术的理解和运用。
在大数据和互联网+时代，青年馆员逐渐成为了图书馆发展的中坚力量。专业知识过硬、综合能力突出的青年馆员更能为图书馆的变革和发展带来生机与活力，因此，如何加强对青年馆员的培养就成为了一个影响图书馆发展的重要课题。笔者以广西壮族自治区图书馆（以下简称“广西图书馆”）为例，通过对青年馆员的特点和现状的总结、存在问题的分析以及对培养对策的探讨，希望能对青年馆员的培养教育工作有所帮助。
1 公共图书馆青年馆员的基本情况
公共图书馆是保障人民基本文化权益的重要阵地，是开展社会教育的终身课堂，是打造书香社会的重要推手。近年来，我国大力推动公共图书馆在所有市县实现全覆盖，公共图书馆的机构数从2010年的2 884个，发展到2014年的3 117个，从业人员也从2010年的53 564人，发展到2014年的56 071人[1]。馆舍和从业人员的快速增加，给公共图书馆行业注入了大量新鲜血液，这些新进馆员的专业技能和综合素质将对图书馆的发展产生深远影响，因此，图书馆也很重视青年馆员的继续教育工作，结合行业内最新的发展趋势和自身情况，制定培训方案，不断加大对青年馆员的培训力度，从学历教育、业务学习、党性教育、综合素质培养等多方面入手，使青年馆员的业务水平和综合素质得到了较大的提高。以广西图书馆为例，截至2016年12月，在编人员共186人，44岁及以下的青年馆员共99人，其中女性68人，中共党员51人。以下表1至表4统计截止日期为2016年12月31日。
广西图书馆从2005年起实行区直事业单位公开招聘，对新录用的青年馆员有了明确的学历和专业要求，同时注重对拟聘人员德能勤绩各方面的考核，严把招聘质量关，使得新入馆的青年馆员在学历和素质方面有了较好的基础。2005―2016年，通过公开招聘共录用74人，皆为本科以上高学历人才。从表1可以看出，目前广西图书馆青年馆员的学历水平较高，本科及以上学历共96人，占总人数的97%以上，研究生学历28人，占总人数28%。但从表2看，受过专业图情教育的仅20人，除去地方文献、计算机、行政等相关专业岗位需求，大部分从事一线服务的青年馆员来自五花八门各不相同的专业，没有受过系统的图书馆学专业教育。
从表3的职称情况看，青年馆员取得中级及以上职称的有61人，占总人数的62%，高级职称有15人，占总人数的15%，大部分青年馆员仍处在中初级职称的阶段，职称水平较低，能承担的工作有限，因此对培训的需求也相应比较强烈。
广西图书馆内设机构12个，中层以上干部共29人，其中有青年馆员12人，占41%。从表4可以看出这些年轻的中层以上干部皆为本科以上学历、中级以上职称的优秀青年人才，处级青年干部共2人，皆为研究生学历，岗位竞争颇为激烈。
2 目前培训的主要方式
由于信息环境的变化和读者日益多元化的需求，图书馆的服务正在向网络化、智能化、知识化发展，因此，公共图书馆越来越重视对青年馆员的培训。笔者通过浏览各个省图书馆的官方网站，发现市级以上的公共图书馆基本都已开展了馆员培训，但培训的方式大同小异。以广西图书馆为例，主要分为下面几类。
2.1 岗位入职培训
为了能让新进馆员尽快上手业务、适应工作环境，广西图书馆在新员工入馆的第一年为他们安排了专门的入职培训，培训内容包括图书馆初级业务培训、户外拓展训练和轮岗学习。新进馆员通过参加广西图书馆学会的初级业务培训班学习“图书馆的发展、理念和创新”“图书采编工作流程”“中文图书分类”“读者活动的组织与策划”等图书馆基础业务知识；通过户外拓展训练项目增加团队凝聚力和协作能力，提高服务精神。最后，在正式分配部门之前，还会安排新进馆员到各个部门进行轮岗学习，通过以老带新的方式，使他们对图书馆的基础业务及整个工作流程有一个初步的了解，以期能更快更好地融入到图书馆的工作氛围中。
2.2 业务深造培训
除了入职时的初级业务培训，青年馆员还应注重业务的不断深造学习，更新业务知识，提高业务技能。可通过鼓励他们参加各类图书馆业务技能竞赛、知识讲座及学会征文活动进行业务深造培训；在阅读活动、微信推广、网络技术等高新技能培训中，优先选派青年馆员参加学习；借助中图学会活动和“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项计划”培训等契机，让青年馆员有更多“走出去”交流学习的机会，发挥他们年纪轻、理解能力强、接受新知识快的特点[2]。通过业务培训更新知识、拓宽视野、掌握技能，培养出一支年轻的精英骨干队伍。
2.3 学历教育培训
注重对青年馆员的学历教育培训。近年来，广西图书馆与广西民族大学、武汉大学、华中师范大学等知名学府达成合作，分批输送多名优秀的青年馆员到大学里的图书馆学、文化产业等相关专业进行3―6个月的脱产学习，同时还出台在职教育的相关规定，鼓励和资助青年?^员在职读研读博，加深对图书馆专业知识的系统学习，提高青年馆员的学历水平。
2.4 文化素质教育
除了业务知识，广西图书馆还注重对青年馆员进行文化素质方面的培训。一是针对青年馆员当中党员较多的特点，定期举办“道德讲堂”和“两学一做”专题教育活动，增强青年馆员的政治意识，坚定理想信念，提高党性觉悟。二是根据公共图书馆开放性服务的特点，在青年馆员中开展新闻写作、服务礼仪、消防、急救等知识的培训，打造高素质的综合性人才。
3 存在问题
3.1 培训模式单一化，学员主观能动性差
一方面，目前图书馆在职培训多以授课式一对多培训模式为主，学员坐在课堂里听，老师在讲堂上讲，老师与学员之间、学员与学员之间缺少必要的交流渠道，培训方式较为枯燥，加上图书馆大部分岗位工作单调重复，尤其是一线服务岗，对图书馆业务技能要求不高，部分学员以完成任务和应试的心态参加培训，主观能动性较差[3]。另一方面，图书馆普遍人员结构女多男少，青年馆员的年龄正处在婚育的高峰阶段，加上年轻人朋友多爱玩乐，生活和工作已占用了他们大部分时间，能抽出的学习时间本就不多，而目前大多数培训与职称评定、岗位聘任、职务升迁等馆员利益并没有直接的关系，完全靠自己积极主动地去学习，部分青年馆员容易产生学习的惰性，使得培训效果事倍功半。
3.2 培训缺乏系统性，难以培养高精尖人才
培训应该是一个由浅入深、从简至难的过程，根据培养的需求和个人职业生涯的规划，进行递进式的培训，才能培养出高级专业技术人才。近年来，图书馆、学会、培训机构举办的培训越来越多，形式内容林林总总，图书馆在挑选时，多根据课程当前热门程度和时间地点便利性等方面进行选择，培训内容杂乱无章，没能针对岗位和人才特性，设置一个系统性的人才培养方案，形成集中、递进式的培训方式。因此，学员参加的培训虽然数量上越来越多，但“东一榔头西一棒子”的学习使得学员对专业知识点的挖掘深度远远不够，培训的质量难以提高，这不单对学员个人的职业生涯发展帮助不大，还造成图书馆难以培养出行业内的高精尖人才。
3.3 缺乏完善的考核评估机制，无法体现培训效果
由于业内对人才培养的重视及政策的优惠，图书馆各类培训越来越多，培训内容五花八门，但在这些培训结束后大多以一纸“结业证书”作为培训结果，没有考核成绩，没有成果展现，对工作的促进作用短时间内也得不到显著体现。考核评估机制的缺失，使得图书馆在花费了时间和金钱成本输送人才进行培训之后，无法得知培训的效果到底如何，既不利于单位今后培训方案的制订调整，也不利于学员的自我督促学习。
4 对策思考
4.1 开展形式多样的培训，提高学员参与度
图书馆应转变传统单一的培训模式，根据青年馆员的需求，开展灵活多变、形式丰富的培训活动。考虑到大部分在职培训多为短期培训，结合青年人理解能力强、应变快的特点，可借鉴国外培训机构的教学方式，把实地参观考察、现场学员交流、师生互动讨论、跟班学习、互联网平台自学等方式加入到培训中，学员根据自身情况和特点选择适合自己的培训项目，在其中发现培训的趣味，积极投入到有趣的学习中去，在交流学习和实践探索中掌握知识。例如中国图书馆学会主办的“信息时代 数字未来――2016年数字图书馆业务技能竞赛”，就是一种线上线下结合的新兴培训形式。大赛邀请国内图书馆界的权威专家共建了图书馆业务技能知识题库，同时搭建网上答题平台，通过网上初赛、复赛与现场决赛的形式，结合广泛宣传，吸引了全国各地的青年馆员踊跃参与到竞赛中，争当“业务技能能手”。又如首都图书馆的“青年论坛”活动，以馆级课题、论文征集、参观交流、成立学习小组、读书会、座谈研讨、学术成果展示等多种形式组织实施，同时，通过建立内网专栏、博客及电子期刊来组织青年职工广泛参与[4]。这些新颖的培训形式抓住了时下青年人依赖互联网的特点，将线上线下的学习、讨论、竞赛交织起来，加强青年馆员之间学术交流、思想碰撞的黏度和热度，实现了馆员需求与图书馆需求的协调统一，使培训的效果得到显著提升。
4.2 设置系统性的培训方案，培养专业技能人才
根据岗位的专业需求和青年馆员的自身特点，图书馆应在培训前设置一个系统性的培训方案，将青年馆员的培训由浅入深、从简至难循序推进：一是举办专家讲座，邀请行业内相关方面的专家、学者到馆内讲课，给相关岗位的所有馆员讲授工作所需业务知识，进行知识和技能的不断更新；二是建立学习小组和微信学习群，在内部的学习平台上推送行业内最新发展动态和专业技术知识相关视频和资料，让青年馆员可以自行下载资料学习，随时参与讨论，利用碎片化时间，增长学习时数；三是利用图书馆、学会及其他培训机构举办相关业务培训的机会，选送较有潜力的青年馆员到发达地区参加进阶式高级研修班，实地参观学习先进经验，与业内知名专家、学者面对面交流心得，总结经验教训，自主钻研，锐意进取，进而成为高级专业技术人才。培训有了系统性和递进性，就能让青年?^员对同一个专题由浅入深地进行系统学习，把一个知识点“吃透嚼烂”，然后开拓创新，最终成为学术顶级、专业精通的高精尖人才。
4.3 采取学分制的培训模式，提高学习的主动性
调查研究发现，现代青年馆员性格鲜明、个性独特，对自己的兴趣爱好和职业生涯发展有着独立的想法，不喜欢被动的任务式学习。图书馆可采取类似高校的学分制培训模式，将年度内所有的培训项目分成“必修课”和“选修课”，根据培训的类别、时长、难易程度等设置好学分分值，并公布在内部学习平台上，让学员根据自己的兴趣爱好、学习能力、经验特长选择“选修课”，主动参与到培训中。在培训结束后，通过考试、考察、实操演练等方式展示学习成果，通过认定取得相应学分，并计入个人年度培训总学分。与此同时，要将学员取得的年度学分总量与岗位、职称等相挂钩，促使馆员更积极主动地投入到培训学习中，认真对待每一个培训课程，形成良好的培训氛围。各图书馆可根据自身情况，建立一套科学合理且切实可行的学分制培训体系。如浙江省图书馆已经将学分制培训模式引入到馆员的培训中，并将学员取得的学分与年终考核评优挂钩，直接影响到馆员的职称晋升和岗位竞聘等，牵连到自身利益，馆员学习起来更有干劲了，形成了良好的培训与工作循环，馆员能力得到显著提高。学分制培训模式作为一种灵活的弹性培训制度，尊重馆员培训的个性化，强调馆员的个性发展，给予学员充分的自主权和选择空间，克服了传统培训模式机械僵化的弊端，提高学习的主观能动性，使培训与馆员的自身发展结合得更紧密，培训效果自然得到提高[5]。
4.4 建立完善的培训评估机制，体现培训效果
培训的目的是使青年馆员的业务水平、综合素质有所提高，最终提高图书馆的整体实力和服务水平。为了给学员学习动力，体现培训效果，图书馆需要建立一个完善的培?评估机制进行训后考核：一是新进馆员完成培训到岗后，所在部门主任需针对其见习期表现进行考评，考评结果直接影响到其转正定职；二是青年馆员在完成业务学习培训后，要有学习成果展现，例如学习成果报告、业务技能竞赛成绩[6]、创新性方案策划等，把学习或见识到的新知识分享出来，并提出实际工作中可以借鉴或改进的部分，体现出业务培训对工作的指导和帮助作用；三是学历教育类培训，因此类培训时间较长，且配备有导师进行专业指导，可提交学术论文或课题项目作为学习成果；四是综合素质类培训，可通过举办类似“青年党员演讲比赛”“知党恩、跟党走主题征文比赛”“青年馆员风采展示大赛”的竞赛类活动进行集中展示，既给馆员之间互相交流学习的机会，也向读者展示了图书馆的风采，提高图书馆的公众形象。同时，图书馆在评估培训效果时，还应不忘改进培训方式，在课后通过微信、微博、内网学习平台等方式分发调查问卷，不断调查和收集青年馆员对培训内容和培训方式的意见和建议，根据需求逐步调整培训方案，方能获得最佳培训效果。
【关键词】互联网+；图书馆馆员；培训；策略
一、“互联网+”的内涵
所谓“互联网+”，指的是在传统行业当中充分融入互联网或者是基于互联网这一平台，依据网络模式，让传统行业不断更新和换代。当今时代，“互联网+”得到了广泛的应用，可以说已经贯穿于人们生活的点点滴滴。而在此大背景下，就高校图书馆而言，也要充分应用互联网，从而实现数字化的馆藏、信息化的服务以及自动化的管理。“互联网+图书馆”管理自身优势有很多，最直接的就是它能够直接便利读者，提高图书管理人员的工作效率，也势必会解放管理人员的劳动力，进而让我们的图书管理者有更多的时间去创新管理思路和管理方式。而当下的大数据时代，对于数据管理者的需求是非常高的，而这些都离不开具有较高专业技术、较强信息推介能力及综合素养的图书馆员。
二、“互联网+”对高校图书馆和馆员的影响
图书馆在社会发展中的作用不可小觑，其可以为教育、文化以及科研方面等社会各种领域提供文献服务和智力支持。为了将更优质的服务提供给高校读者，在“互联网+”背景下，就高校图书馆而言，要顺应时展的潮流，不断创新自身意识及思维。当前，基于“互联网+”，不少高校图书馆的功能已经有着较大转变，在用户方面，由被动服务转型至主动服务，同时，思维也在不断转型，不论是馆藏亦或是推广，都十分重视新技术的应用，将更灵活而方便的服务模式及时提供给了高校读者。另外，在交互信息模式上，也充分体现了针对性，同时也更加灵活，基本能够给与高校读者提供智能化的服务。而在这个过程中，就馆员而言，其作为一个纽带，有效连接了用户和馆藏文献资源，并有效地将文献价值凸显了出来。为了更好地推进“互联网+”背景下高校图书馆的发展，作为高校图书馆馆员，要分析读者需求，不断提升自身服务水平，为其提供更为快捷而方便的服务，从而推进“互联网+图书馆”的共赢。
三、高校图书馆加强馆员培训的必要性
当前，在高校图书馆中普遍存在馆员队伍结构失衡的现象，主要表现在馆员知识结构不尽合理，专业人员比例较低，年龄结构有明显断层，学历结构从研究生学历到高中学历都有，高学历人才欠缺。难以适应于“互联网+”下高校图书馆发展的需求。之所以出现上述现象，主要是诸多高校图书馆没有提升对馆员素质的要求，也没有重视对馆员综合素养的提升，同时缺少相应的考核制度监督。对于图书馆而言，需要建立长效培训机制来保障馆员培训，并将激励机制和沟通机制充分结合，比如，将馆员培训的成绩在个人档案中体现出来，如果成绩优秀，可以将其作为馆员晋升或者聘任职称的指标，由此来保证机制的有效性。有些图书馆认为不需要具有较高专业能力的人员，因而，图书馆管理水平自然可想而知。总结而说，当前在高校图书馆中存在的问题有如下几点：第一，图书馆缺乏对馆员系统的培训，缺乏图书情报理论知识和相关专业技术的复合型馆员，难以开展深层次的研究管理工作和创新服务。第二，部分馆员针对网络知识以及计算机技术相关应用掌握的较少，难以在“互联网+”背景下较好地胜任图书馆管理工作。第三，缺少外语专业的馆员，当有国外留学生在高校图书馆寻求服务的时候，语言障碍已经成为外国留学生利用图书馆的主要制约因素。如此，高校图书馆要想在“互联网+”下有较大发展将会很难。可见，加强高校图书馆馆员的培训，提升馆员综合能力势在必行。
四、高校图书馆馆员培训与发展策略分析
（一）建立长效培训机制，保证培训质量。基于“互联网+”背景下，高校图书馆要高度重视人才培养工作，并将其列为工作重点，制定有目标、有计划、有组织的培训方案。培训馆员的时候，要有着开阔的眼界，以推进馆员的全面发展和终身学习为目标，重视培训资源及渠道的不断开拓，关注培训网络系统的不断完善，将高效率及高质量的培训平台建构出来。另外，要基于长久目标，将完善的培训机制建立起来，比如，采取老馆员带新馆员的培训机制，基于日常生活中的传帮带，切实保证馆员的培训质量。当然，仅仅基于培训点的培训力量是远远不足的，还要保证好相应的合作力量，诸如相应的配套措施要健全、投入机制要有保障等等。如此，才能为图书馆每个岗位的高效运行提供保障，进而提升馆员整体能力，推进图书馆的稳定高效发展。（二）采用分层培训模式，细化培训管理。为高效提高馆员整体能力及专业素养，就高校图书馆而言，基于馆员的现状，采取因材施教的方式，开展有针对性的培训。不但要重视培训活动的持续性，还要重视活动内容的科学设置，最好选择专业性较强的、和网络信息技术关联性较大的、利于提升馆员综合能力的相关内容，而就活动类别而言也要科学的做好设置。一般来说，最好采用分层模式：一是新进馆员培训，为其可以较好地适应工作环境提供相应辅导研修。二是专业技术人员培训，为其提高专业技术能力及服务水平提供相应的专业研修。三是学历教育培训，基于馆员学历层次偏低的现状，进行更高层次学历的研修。四是图书馆专业课程培训，针对非图书馆专业的馆员提供相应的研修。五是信息技术课程培训，针对信息技术薄弱环节，强化互联网和计算机技术运用相应的研修。馆员分级培训，针对馆员各个阶段和层次做不同的培训工作，实现图书馆人才梯队建设，从而全面提高馆员整体专业素质。（三）打造学习型馆员团队，提升综合素质。高校图书馆只有不断加强馆员教育培训，打造高素质馆员队伍，才能适应学校发展建设，为教学科研提供优质服务。就馆员而言，可以结合自身实际，自查自身需求，做好自身的职业生涯规划，从而有目标地进行自我学习。就图书馆而言，要重视对馆员自我学习的引导，为其创造学习的环境，为馆员提供对内培训、对外交流、深造学习等多层次、多形式、多途径学习教育方式，开展学术讲座、计算机及外语等技能培训、文献检索及学科服务等岗位培训活动。将集体学习与馆员自主学习有机结合，可以有效提升馆员的专业水平以及综合能力。（四）构建馆际交流平台，实现资源共享。基于互联网时代，就高校图书馆而言，要充分应用现代网络技术，将相应的馆际交流平台建立起来，进而为图书馆与读者之间的互动提供条件。同时，还要科学利用网络资源，将优质的培训信息及时提供给馆员，从而更好的提升其专业能力及综合素养。构建馆际交流平台，不但可以增加馆际间的互动、开阔馆员眼界、实现资源共享，还能将一些较好的管理经验提供给馆员，为他们提供更多沟通交流的学习机会，对于其长久发展和进步有着较好的推动作用。
五、结语
目前，我国对图书馆员在职培训主要有：由中国图书馆学会及其各地区、专业分会牵头组织并举办的图书情报工作岗位培训，也有由各种图书馆界学术研究团体如：Calis、期刊研究会、编目研究会等举办的各种业务培训：以及各图书馆自行开展的参观访问、学术讲座等。并且还有大量正式出版的系列岗位培训教材或专门业务培训教材，如：由金沛霖主编的《图书馆岗位培训系列教材》，由刘湘生主编的《文献分类岗位培训教材》等等。本文以为，目前对图书馆员的继续教育工作中还存在一些不足之处：
(一)目前对图书馆员开展的在职培训，其培训内容大多局限于对传统图书馆工作专业知识，如：分类编目、读者服务、网络技术、知识产权等方面，与培养图书馆员信息素质的目标有一定差距。因为在信息社会和知识经济时代，图书馆应是培养学生和教师信息素质的基地。这就要求作为教育者本身的图书馆员，不仅应具备图书馆素养，掌握图书馆学专业知识，也还应具备媒体素养、计算机素养、因特网素养和研究素养。
(二)培训的对象主要针对中高级职称、技术骨干等中高级人员，而缺少对无职称、新调进人员开展的关于岗位工作基础理论、业务常识和工作技能的上岗培训。
(三)培训的形式主要采取短期培训以及学术讲座、专题研讨会等形式，主要采用教师面对面的传统教学方式，且所选用的培训教材也存在一些问题：内容过于侧重专业技能等的讲授；培训对象过于侧重中高级图书馆员等问题。根据笔者对国家图书馆、北京大学图书馆等多家图书馆馆藏资源的检索调查显示：现有专门适用图书馆员上岗培训的教材寥寥无几，有的或是翻译本，如：《图书馆员手册》(邓荣先翻译，辽宁省图书馆学会1982年出版)，与国情不太相符：有的或是年代久远，内容与当前网络信息时代下图书馆工作不吻合：有的或是主要针对读者，兼顾图书馆员上岗培训的读本，但内容侧重不同。如：《怎样利用图书馆》(刘久昌、宁国誉著，书目文献出版社1982年出版。)
二、加强高校图书馆员上岗培训工作的必要性
高校图书馆作为学校文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。在信息时代其新任务之一是对用户进行信息素质教育。当然教育者应先受教育，所以应首先加强和提高图书馆员自身的信息素质。
同时，由于高校图书馆的人员结构长期存在：非图书馆专业人员多，低职称、无职称人员多，老弱妇病多的“三多”的现象。作为学校机关人事精简下裁人员的“接收站”和学校引进人才家属的“收容所”，图书馆有相当一部分工作人员是“图书馆盲”。因此，开展规范、科学的上岗培训工作，应是高校图书馆岗位培训工作的基础工作和首要工作。
综上所述，为更好地提高图书馆员的业务水平，更好地为读者服务，做好读者信息素质教育，并发挥图书馆作为学校文献情报中心、学习资源中心、知识管理中心的作用，应从培养图书馆员信息素质的角度，加强图书馆员的上岗培训工作。
三、对高校图书馆开展图书馆员上岗培训工作的一点看法
目前，高校图书馆员的上岗培训工作基本上由各图书馆分别进行，而没有统一的组织和管理。如果由地区图书情报工作委员会或图书馆学会等组织牵头，编写一部好的图书馆员上岗培训教材，不仅能弥补目前图书馆员岗位培训工作中存在的上岗培训工作薄弱的欠缺，如：目前缺乏符合现代信息化、网络化形式下高校图书馆工作要求的上岗培训教材，而且还能满足当前高校图书馆对全体图书馆员开展素质教育的迫切需要，并还能避免因各个高校图书馆分头各自组织、编写的重复劳动，更能避免由于各馆能力不同而导致的培训水平的不一致，从而能真正保障岗位培训工作的目的和效果。2003年北京市图书情报工作委员会首次设立了北京高校图书馆研究基金项目，将图书馆员上岗培训教材编写设立为一项研究课题，并请专家评委选定有一定能力的申报馆来承担此项研究工作，应是一次有益的尝试。我馆很有幸地承担了该项课题的研究工作。
关键词：素质培养 图书馆馆员 网络环境
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）02-0032-01
引言
近些年以来，网络化、科技化和信息化逐步覆盖全中国。各行各业都陆续引入了信息化操作平台。在这样的网络背景下，各地图书馆也开始实施网络化管理，网络图书馆便因此而诞生。网络图书馆的管理方式明显不同于传统图书馆，所以对馆员的要求也不同。鉴于此，图书馆馆员提升自身素质就变得十分紧迫。本文的研究便在此基础上来展开。
一、网络环境下新疆塔城地区图书馆馆员现状
1.学历现状
当下，新疆塔城地区的图书馆馆员的总体学历偏低。据新疆塔城地区的统计资料显示：新疆塔城地区图书馆的所有馆员中，有八成以上是大专以下学历，仅有两成是大专以上学历。同时，该资料还显示：被统计的馆员中，有七成以上是非图书馆管理专业毕业，仅有三成是图书馆管理专业毕业。学历低下和专业不对口使得新疆塔城地区的图书馆馆员对于图书馆业务并不十分熟悉，管理中漏洞百出，加上馆员责任心不强，导致了馆员的日常服务工作质量不佳。
2.业务现状
目前，新疆塔城地区图书馆馆员的业务情况呈现出两种状态。第一种是低学历者的服务现状。由于低学历者文化水平低，对图书管理知识了解不足，同时对信息技术掌握不多，无法进行网络化的图书管理工作，而是仅仅完成传统的管理工作。第二种是高学历者的服务现状。尽管，大专以上的图书馆馆员在总体素质上要高于大专以下的图书馆馆员。但是，在新疆塔城地区，大专以上的图书馆馆员中，绝大多数是非图书管理专业，对于专业化的图书管理工作掌握也不十分多，对于图书管理对应的网络操作技能也不了解，管理起来依然很吃力。
3.服务现状
目前，在新疆塔城地区，图书馆馆员的个人服务态度及观念有很大问题。无论学历高的馆员还是学历低的馆员都是抱着同样一种态度和观念，那就是：图书管理无非就是借书和还书，自己只需做好登记工作就行，平时将图书摆放整理下，打扫下图书馆的卫生就算完成工作。这是典型的传统管理模式，网络环境下，这种模式已经跟不上信息化图书馆的需求。
二、网络环境下新疆塔城地区图书馆馆员素质培养策略
1.人才引入
针对新疆塔城地区图书馆馆员学历低的问题，本文建议新疆塔城地区的图书馆要展开招聘工作，向社会引入大专以上学历的馆员，并了解周边地区的高校中，哪些高校开办了图书管理专业。等到毕业之际，新疆塔城地区图书馆可以安排专人到相关高校中招聘图书管理专业毕业的学生，并以高薪的方式吸引这类人才。
2.馆员培训
本文认为：对于已经在新疆塔城地区图书馆中就职的馆员，一方面不能直接对其解聘，另一方面又不能任由其保持现在的工作态度和工作水平。因此，最好的方式就是对已经在新疆塔城地区图书馆中就职的馆员进行培训。而培训工作有几个重点：
首先，图书馆要明确培训的时间及对象，培训对象主要是已经就职的学历偏低的馆员，图书馆可以到高校中邀请图书管理专业的教授来进行培训，培训时间为每周周五，每次培训的时间为3个小时左右。
其次，图书馆要明确培训内容。培训内容最好涵盖以下几方面：（1）思想培训，教授在培训中要不断跟馆员强调态度问题，让馆员意识到自身工作的重要性，强化其服务意识，培养其责任心;（2）业务培训，教授在培训中要特别针对网络环境下的图书馆特色，告知每位培训的馆员该如何进行信息化图书馆的建设工作，从技术上对馆员进行培训;（3）职业道德培训，教授要在培训中普及职业道德，让馆员敬业爱业;（4）外语培训，教授要在培训中普及基本的外语知识，让馆员了解外语知识，并在网络图书馆建设中运用好外语知识。
再次，图书馆要制定培训考核制度。培训的目的是为了提升馆员对网络图书馆的管理水平。因此，检验馆员的培训成果很重要，否则培训过程容易变成一种形式。检验的方式可通过考核进行。图书馆可以设定一名负责人，由负责人对每位馆员的管理水平进行评定，通过评定的成绩来判断馆员是否吸收了足够的培训内容，并由评定的成绩来决定馆员的奖金及工资，由此来促进馆员适应网络化的图书管理。
3.思想素质培养
在新疆塔城地区，图书馆馆员的思想素质培养应该侧重于政治理论的学习。而马克思主义、思想及邓小平理论是必学的理论。馆员在政治理论的洗礼下，个人的服务意识会得到加强，思想境界能得到一定的提升。此外，馆员也能在思想培养中了解服务工作对读者的现实意义，并树立起以“读者为核心”的服务态度。
4.业务素质培养
在新疆塔城地区，图书馆馆员的业务素质培养应该侧重于技术水平的提升。网络图书馆与传统图书馆差异巨大。网络图书馆要具备强大的搜索功能、整理功能、存储功能和传播功能。馆员需要在平时对网络图书馆进行维护和更新，要对网络图书馆添加文献借阅、文献连接、文献搜索、文献咨询和意见反馈等模块。而这些功能的实现需要馆员拥有较强的信息处理和网络维护等技术。因此，新疆塔城地区的图书馆要从业务的角度对馆员进行一系列的网络技术培养。
新疆塔城地区的图书馆还可以联合周边地区的图书馆，举办图书管理交流活动，邀请周边地区图书馆的馆员到本地图书馆来参观，或者安排馆员到周边地区的图书馆去参观，并和周边地区的馆员进行充分交流，了解周边地区馆员在网络图书馆管理上的优势和长处，并向其学习，改进自身图书馆的网络管理水平。
5.职业素质培养
职业道德是任何一个行业都十分重视的东西。因此，新疆塔城地区的图书馆也不能忽视职业道德问题。在图书馆中，职业道德所指的是：馆员对管理工作的态度和对读者的服务态度。上述所提到的馆员态度及服务问题便是新疆塔城地区图书馆馆员职业道德意识不强的表现。因此，强化馆员职业素质就显得十分重要。本人建议：新疆塔城地区的图书馆要建立起一套职业道德制度，制度中要对馆员的态度、服务水平及服务行为等内容分别进行约束，让馆员时刻保持警惕，注意自身的行为和态度，给读者提供更优质的网络管理服务。
6.外语素质培养
目前，互联网上的许多优质图书资源都是英文的。因此，新疆塔城地区的图书馆要注意引入一些优质的英文文献。而引入中需要馆员来准确判定。由此，建议图书馆可让招聘来的高学历和专业对口的馆员负责这项工作，同时要求负责该工作的馆员在日常工作中加紧英文的训练，掌握更多英文知识，提升外语素质，为读者挑选更优质的英文文献，从而提供更优质的外语阅读服务。
结束语
综上，本文将网络环境作为研究的前提背景，将新疆塔城地区图书馆馆员作为研究的侧重对象。首先，本文论述了图书馆员的现状，包括业务现状、学历现状及服务现状。其次，本文论述了图书馆员的素质培养策略，具体涵盖了以下几点：一是人才引入;二是馆员培训;三是思想素质培养;四是业务素质培养;五是职业素质培养;六是外语素质培养。希望通过本次研究能为网络环境下图书馆对馆员素质的培养提供一些借鉴！
参考文献
[1]王东兴、高福宁、乔雅秋.网络环境下高职院校图书馆馆员素质培养[J].科技信息，2013，21（14）：211-214.
[2]魏萍.网络环境下高校图书馆女性馆员的素质培养[J].科技情报开发与经济，2010，34（40）：42-44.
[3]范伟.网络时代高校图书馆馆员的综合素质及其培养[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2011，22（30）：117-120.
[4]黄淑云.网络环境下提高图书馆馆员素质浅谈[J].福建教育学院学报，2013，10（18）：95-97.
进入信息时代，社会信息量以惊人的速度不断增长与翻新，图书馆的文献资源范围越来越广泛，内容越来越丰富，形式越来越多样，图书馆个性化服务要求和标准也随之越来越高，越来越超前。我国关于图书馆个性化服务的研究论文最早出现在2000年，根据陈永忠，李新权两位老师的统计，服务模式、用户研究、资源整合、个性化信息服务、高校图书馆和数字图书馆依然是2006—2011年的研究热点，而知识服务作为深层次的信息服务越来越受到重视。从这个研究来看，图书馆的个性化服务目前主要集中在提供个性化信息服务和服务模式上。图书馆传统借阅服务已经发展成熟，而面对无限的文献信息资源，采取何种模式对读者提供个性化服务是图书馆发展的趋势。
2个性化服务迅速发展与馆员服务产生矛盾
2.1图书馆个性化服务数量增加且质量要求高在信息爆炸的时代，能够得到有用的信息资料对于成功具有重要的意义，因此，提供免费服务的公共图书馆在信息市场中的地位越来越重要。随着国家对文化事业的重视，图书馆事业进入发展黄金期，读者对图书馆提供个性化服务的要求和数量逐年攀升，对个性化服务的质量越来越高。
2.2馆员教育缺少系统计划现在各个图书馆都在开设创新服务，满足读者各种需求，尤其是在网络信息发达的条件促使下，网络服务迅速扩展，图书馆馆员面对新增服务，虽然馆员们在努力总结传统服务经验和加强自身学习，但由于缺少图书馆系统培训，对于读者不断的新需求表现出力不从心。据了解，馆员继续教育各馆都有进行，一般都是各个部门针对自己的业务需求参加一些培训班和会议，或者是本馆组织的一些专题讲座，这些对馆员的学习发展起到了一些作用，但是馆员的继续教育是一个长期的，有计划的、动态的活动，不能是头痛医头，脚痛医脚。对于图书馆个性化服务的馆员继续教育目前缺少系统的计划和实施。
2.3个性化服务条件下的馆员继续教育针对性不强国家图书馆培训中心2010年、2011年、2012年的主要培训内容还是围绕图书馆成熟的业务范围，而针对于图书馆延伸服务，特殊群体服务等培训还没有开展。每年的中国图书馆学会年会上的专题讲座和讨论内容都十分丰富，其中就有图书馆前沿问题讨论，但是能够学习到的只有少数馆员，而对于进行实际服务的馆员来说，知识水平和服务技能得不到针对性的提升。
3个性化服务条件下做好馆员继续教育的措施
（1）加强馆员知识水平和业务技能的继续教育，将馆员继续教育作为图书馆可持续发展战略的一项重要工作。图书馆作为现代社会的公共事业，实行免费开放体制，服务观念、服务技能的提升至关重要。目前图书馆都在开展个性化服务，馆员的知识、技能与态度是否获得读者认可，尤为重要。所以图书馆要有计划地组织馆员进行学习和训练，以改善馆员的工作态度、提高馆员的知识技能、激发馆员的创造潜能。苏州图书馆长期开展信息推送业务，为机构和企业提供《信息导航》、媒体监测、课题代检、全文传递等服务，苏州图书馆每年对每位馆员的继续教育课时按照职称不同有最低课时限制，高级职称每年不少于125课时。上海图书馆员工继续教育要求每人不少于85课时。专业的、高质量的服务得益于这个专业团队中每位馆员的知识水平，也得益于对馆员进行有针对性的系统继续教育培训。
（2）根据馆员个人知识水平、业务技能和岗位要求设置相应的培训内容，有计划有步骤地进行继续教育。培训课程内容的设计，需要进行大量的培训需求调研。在调研过程中，要参考馆员的任职资格、人才梯队建设等进行课程体系设计。这也反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。课程设置应根据馆员自身的知识水平和业务技能以及馆员从事的服务内容而设定。设置出的课程体系应符合其岗位需求，能促进个人知识水平和业务技的提升，使馆员在其岗位上更好地发挥自己的专长。陕西省图书馆针对读者投诉馆员服务态度差、服务意识不够等问题，及时组织馆员观看了《现代服务礼仪》《品格的修炼》《感恩》等视频教程和《图书馆人职业道德与个人修养》专题讲座，通过这些课程的学习，让全体员工对服务礼仪、德性、信仰、信念、情感都有了新的感悟，对图书馆职业有了新的认知，对图书馆工作多了份担当和责任，对图书馆开展服务工作起到了很大的促进作用。
关键词 学科馆员 高校图书馆 学习路径图 培训体系
分类号 G251.6
DOI 10.16603/j.issn1002-1027.2016.04.012
学科馆员是指在高校图书馆专业队伍中既具有某种学科背景，又受过图书情报专业训练，与某一学院或学科专业建立对口的业务联系，并向特定学科用户提供深层次、个性化信息获取与利用服务的复合型专业人才。学科馆员是高校图书馆转变服务模式、开展学科服务的关键所在，其综合素质是决定高校图书馆学科服务成效的最核心因素，体现着高校图书馆的资源建设水平和服务创新能力。
而学习路径图是近年来企业员工培训中应用的一种新颖的理论和方法，是快速提高企业员工业务素质的重要手段。作为一种重要的培训体系规划工具，将学习路径图理论和方法引入高校图书馆学科馆员业务素质能力的培训中，通过将学习目标、学习资源、学习内容、学习方式以及学习效果评估等诸多因素进行有机结合，形成可量化、综合性的培训体系，对于科学规范我国高校图书馆学科馆员的成长轨迹，缩短学科馆员成长周期，有效提高学科馆员培训成才率，以及提高我国高校图书馆学科馆员业务能力和学科服务工作整体水平都具有重要的指导意义和很高的实用价值。
1 我国高校图书馆学科馆员的素质和培训现状
学科馆员制度起源于上世纪50年代的美国研究型高校图书馆，国内对学科馆员的引入较晚，1998年清华大学图书馆在国内率先设立了学科馆员，开创了先河。经过近二十年的实践和发展，国内已有200余所高校图书馆先后建立了学科馆员制度，其中开展较好的包括40余所“211工程”院校图书馆和30余所“985工程”院校图书馆。
然而在学科服务实践中，我国高校图书馆学科馆员队伍的整体水平与国外相比仍差距明显，学科专业背景单一、人员队伍结构复杂、整体业务水平较低的情况仍较普遍，即使是实力最强的“985工程”高校图书馆，也同样大多处于摸索实践阶段，学科馆员普遍缺乏较为系统、完整、规范、先进的业务素质培训，加之国内权威部门缺乏对图书馆员从业资格的资质认证，致使我国高校图书馆在开展学科服务时，整体水平普遍不高，这种状况已严重阻碍了我国高校图书馆学科服务工作的深化和发展。
近年来，各级有针对性的学科馆员业务培训正逐渐增多，具有代表性的如CALIS三期启动了“馆员素养培训与资质认证”建设项目，由上海交通大学图书馆负责牵头，各馆轮流承办，截止到2012年3月，已在全国举办了5期学科馆员业务培训班，成效显著，颇受馆员好评。然而，在对学科馆员业务素质培训的理念、方式和方法研究上，学界讨论尚有不足。本文试图将企业管理中针对员工培训的“学习路径图理论”引入高校图书馆学科馆员业务素质培训，力争探索出一条理念新颖、方法先进、科学有效的系统化、专业化、规范化的学科馆员培训道路。
2 学习路径图理论概述
学习路径图（Learning Paths），也称学习地图（Learning Maps），是指参与培训的学习者在一定的学习策略指导下，根据学习的目标、内容、外在环境和基础条件，对所需完成的一系列学习活动，以及活动的各项环节，进行科学的规划和排序，最终形成学习活动的路线图和序列图，即学习路径图。学习路径图的主要功能就是把学习者从低发展阶段指引到高发展阶段，即把“从完成简单的辅助型任务到解决复杂问题”的发展过程显性化、图式化，使学习者明了自己的职业发展方向和过程，在发展过程中实现对自我学习的管理，从而强化自身成长的信念和学习动机，同时也使企业人才培养的规划、设计、发展、实施和评价工作更加有序，因此学习路径图就是人才发展过程的看板管理。
3 基于学习路径图的学科馆员培训的可行性分析
3.1 具有较强的针对性
图书馆内部往往分工明确，不同的工作岗位具有不同的岗位职责和工作要求，不同的工作岗位具有不同的职业发展轨迹和路径，而学习路径图具有针对性较强的理论和方法优势，学习路径图能够契合不同岗位的要求，绘制出针对不同岗位的不同的学习路径。通过应用学习路径图的方法，图书馆可以科学规划馆员培训的方式、内容和优先次序，有效缩短培训时间，提高培训效率。在基于学习路径图的学科馆员业务素养培训中，通过对岗位工作任务和学习任务的有效分析，可以快速找出岗位要求与馆员当前能力之间的差距，并有针对性地开展培训，快速提高学科馆员的业务能力。
3.2 培训方法具有多样性
基于学习路径图的学科馆员业务素质培训体系是由课堂培训、岗位实践和持续总结等多个不同阶段组成的，内容丰富、形式多样。其中课堂培训约占10%，例如进行课堂学习、在岗练习、自学阅读、在线学习及参加专业会议和论坛等；岗位实践约占70%，例如进行具有代表性的案例的辅导，熟悉学科服务工作环境，模拟接受学科服务工作任务并全程参与服务工作各个环节，不断加强自我学习和跟岗实践等；持续总结约占20%，例如担任讲师教授他人，做好辅导记录和个人总结，以及在会议、论坛进行总结分享等。
3.3 符合职业发展的培训体系
学习路径图培训体系各模块之间关联性强，各环节紧密相扣，容易形成合力，促使培训馆员最快达到胜任标准。学习路径图摒弃了传统学习培训中学习形式单一、缺乏培训效果评估等弊端，在培训方式上，既有传统讲师的课堂面授，又有在岗练习、导师辅导、网络学习、案例实践、会议分享、指导性自学等多种培训方式；在效果评估上，培训馆员从入门到达到胜任标准的时间可以被严格地测算并缩短，基于学习路径图的培训效果可以被直观量化。此外，学习路径图中里程碑的设定，可以作为学科馆员培养、任用、评职、晋升和奖励的标杆。可见，学习路径图不仅提高了学科馆员的业务素质能力，也为每一位学科馆员提供了一条个人的职业发展方向。
3.4 具有充分挖掘学习潜能、促进能力全面提升的效果优势
学习路径图理念新颖、方法先进、内容丰富，具有效果明显的培训优势，例如在学科馆员培训中，学习路径图注重秉承“用以致学”的原则，可以激发受训馆员的学习动力，设置里程碑等方式可以增强受训馆员的学习自信，注重通过加强受训者自学等方式可以提高馆员的自学效率，注重利用三大学习定律的结合可以加强受训馆员能力培养的稳定性，注重强调对工作任务模型的拟定可以较快速地提升受训馆员的实战能力。可以说学习路径图是促进人的工作能力全面提升的有效催化剂。
3.5 具有简单易行、快速高效、节约经费的优势
学习路径图主要是通过对工作任务的分析，进而推进对学习任务的分析，并最终形成具有针对性的学习方案。在对工作任务进行分析时，图书馆无需聘请外部专家，专家组由馆内领导和资深专家组成即可。运用学习路径图开展培训工作，设计思路清晰，操作方法简单，具有很强的可操作性，讲求快速和高效，能够有效缩短学科馆员的岗位胜任时间，一般认为缩短胜任时间可达30%，此外，应用学习路径图进行学科馆员培训，可以最大限度地节省培训费用，这对于经费紧张的诸多高校图书馆来说，也是十分重要的。
4 基于学习路径图的学科馆员培训体系构建
一般认为，学习路径图的构建具体包括工作任务分析、学习任务分析、学习方案设计、学习路径图绘制等步骤，学习路径图在绘制完成后，仍应讲求持续精进，仍需不断按照培训效果评估进行动态更新，持续地进行循环改进。
4.1 工作任务分析
工作任务分析是学习路径图构建至关重要的第一步。在针对学科馆员工作的任务分析中，应首先成立由业务馆长和资深专家组成的工作任务分析专家组，专家组成员数量一般为3至6名，专家组根据典型工作任务甄选的三原则，即工作任务的难度、重要性和执行频率，对学科馆员的所有工作任务进行分析，并经过对工作任务的穷尽和合并，从众多工作任务中甄选出少数几个具有代表性的典型工作任务。由于高校图书馆的学科馆员属于知识服务提供岗位，因此在工作性质、工作内容、服务对象、服务方式以及所形成的知识产品等方面与生产企业中的相关模式差距较大，直接套用企业员工培训中按照简单工作流程对岗位工作任务进行梳理的模式显然不合适，因此笔者认为对学科馆员岗位工作任务的分析，应本着循序渐进、由浅入深的原则，以开展宣传推广、与院系建立稳定合作关系、持续不断地为院系的教学、科研提供知识服务这个服务过程为主线，进行工作任务分析。学科馆员的工作任务分析情况见表1。
4.2 学习任务分析
学习任务分析的基本思路是根据工作任务的重要性、学习难度、执行频率、执行不当后果、欠缺可能性以及准入水平等，找出应学、应会、应熟练的学习内容，以形成对学科馆员应具备素质能力的剖析，并依据不同的岗位最终总结出对应的能力要求。我们将学科馆员的能力划分为基础能力、专业能力和引领推动能力，基础能力是一般普适性能力，专业能力是针对岗位要求的特殊技能，引领推动能力是作为学术和业务带头人所应具备的能力。学科馆员的能力层次见表2。
笔者通过查阅文献和采访业内资深学科馆员获知，学科馆员的成长环境是决定其成长周期的重要因素之一，一般根据各馆学科服务的发展情况的不同而会有区别，学科服务开展成熟、传帮带工作到位的高校图书馆，学科馆员的成长周期较短，反之则较长，因此，学科馆员的成长周期不可一概而论，高校图书馆界也未形成统一共识。笔者根据研究的需要，假定学科馆员从基础入门到成为业界资深专家的时间为10年左右。依据学习路径图理论，应由图书馆专家组集体研讨后，实现对学科馆员岗位级别的划分，学科馆员岗位级别划分情况见表3。
针对学科馆员的能力要求，经过图书馆专家组讨论确认，学科馆员多级别岗位能力要求情况见表4。
4.3 学习方案设计
学习方案设计是学习路径图构建中的最重要一环，设计培训方案包括确定学习对象、学习目标、学习内容、学习方式、学习教材、授课师资以及考核内容等。基于对工作任务和学习任务的分析，由图书馆专家组对学科馆员所需培训的知识、能力及态度等进行归纳和总结，针对不同级别学科馆员的不同工作任务，应选用不同的学习方式或多种方式并用。对不同级别学科馆员的能力要求可以用1、2、3来区分，即1――合格；2――良好；3――优秀。一般认为应用学习路径图的岗位培训方式可以缩短30%的胜任时间。
4.3.1 助理学科馆员岗位培训方案
助理学科馆员一般指刚入门的新员工，其主要职责是参与服务宣传推广及对口院系的学科服务工作。对他们的培训主要放在提高专业服务技能上。培训方式除课堂教学外，还应辅之以在岗培训、老师辅导以及自学等形式，以促进其快速成长。这里假定助理学科馆员晋升到学科馆员的成长期为2年，按照学习路径图缩短30%的胜任时间进行估算，需要大约1.5年的培训时间即可完成。助理学科馆员岗位培训方案见表5。
4.3.2 学科馆员的岗位培训方案
助理学科馆员经过培训和岗位实践可以晋升为学科馆员，学科馆员的主要职责是负责服务宣传推广及对口院系的学科服务工作，参与学科服务团队建设。与助理学科馆员岗位相比，学科馆员岗位的工作任务已发生变化，已开始独立开展工作，因此对其岗位要求也应随之变化，除专业技能外，对其基础能力和引领推动能力也提出了更高要求。这里假定学科馆员晋升高级学科馆员的成长期为3年，按照学习路径图缩短30%的胜任时间进行估算，需要大约2年左右的培训时间可以完成。学科馆员岗位的培训方案见表6。
购物车(0)
